Vadovo profesinė kompetencija- jo gebėjimas atlikti darbą pagal pareigybės reikalavimus. Savo ruožtu pastarąsias užduotis, jų įgyvendinimo standartus, kurie yra priimti konkrečioje organizacijoje, įprasta vadinti pramone.

Pagrindinės organizacijos vadovo profesinės kompetencijos

• Orientacija į pasiekimus;
• Sėkmingas darbas su duomenimis, sprendimų priėmimas;
• Veiklos organizavimas, kontrolė;
• Motyvacija, darbuotojų tobulėjimas;
• Gebėjimas paveikti pavaldinius;
• Gebėjimas organizuoti savo darbą.

Vadovui svarbu sutelkti dėmesį į pasiekimus, gebėjimas išsikelti gana pasiekiamus, bet kartu ir ambicingus tikslus. Ne mažiau svarbu mokėti dirbti su informacija ir remiantis jos analize priimti teisingus sprendimus. Kompetentingas vadovas sugeba tinkamai organizuoti darbą, kontroliuoti veiklą. Į lyderio profesinius įgūdžius ir vadybines kompetencijas įeina jo sugebėjimas sudaryti sąlygas pavaldiniams, kad pastarieji noriai atliktų savo darbą.

Žinoma, vadovas turi turėti įtakos savo pavaldinių sprendimams. Norėdami tai padaryti, turite turėti:

• Oratoriniai įgūdžiai;
• Autoritetas tarp darbuotojų;
• Gebėjimas vesti susirinkimus ir vadovauti grupei;
• Gebėjimas greitai naršyti nenumatytose situacijose.

Savo ruožtu savo darbo organizavimas suponuoja vadovaujančias pareigas einančio asmens gebėjimą planuoti, organizuoti ir teisingai paskirstyti savo darbo laiką. Svarbu mokėti nustatyti prioritetus, naudoti delegavimą kaip būdą sutaupyti laiko ir lavinti pavaldinių įgūdžius.

Kitos organizacijos vadovo profesinės kompetencijos

• Rinkodaros pagrindų išmanymas, padedantis pozicionuoti įmonę rinkoje.
• Gebėjimas valdyti finansus, naudoti investavimo priemones.
• Rinkos įstatymų supratimas, siekiant tinkamai organizuoti pardavimus.
• Kompetentingas verslo administravimo įgyvendinimas ir kt.

Šios kompetencijos daugiausia grindžiamos vadovo kvalifikacija. Juos lemia profesinių žinių rinkinys, kurį turi turėti vadovaujančias pareigas užimantis asmuo. Šiuo atveju būtina, kad vadovas turėtų ne tik darbo patirtį, bet ir tinkamą išsilavinimą, nes, pavyzdžiui, gebėjimas naudotis investicinėmis priemonėmis yra pagrįstas paties darbo su investicijomis proceso išmanymu.

Galvos profesinių kompetencijų ugdymas

Pagrindinės lyderio kompetencijos labiau pagrįstos asmeninėmis savybėmis. Jų tobulinimas leidžia pasiekti norimą rezultatą ir tapti kompetentingiausiu vadovu. Šiuo tikslu geriau pasitelkti profesionalų pagalbą ugdant vadovo profesines kompetencijas. Mokymai tiems, kurie eina vadovaujančias pareigas, suteikia galimybę lavinti ar tobulinti vadovavimo įgūdžius.

Mokymai vadovams leidžia išmokti valdyti projektus, pokyčius ir kitus valdymo darbo komponentus, ugdyti strateginį mąstymą, komunikacinę kompetenciją. Su jų pagalba paaiškėja, kad sužinosite apie daugelį svarbių gero valdymo aspektų, o tai leidžia efektyviau valdyti įmonę įvairiomis sąlygomis.

direktorius, konsultantas treneris

LLP „BKT“ (verslo konsultavimo mokymai),

Almatos miestas

Teisinga rinkos tendencijų prognozė leidžia jums sukurti strategijas, numatyti galimas sėkmės kliūtis ir greitai rasti būdų jas įveikti. Labai svarbu sugebėti sutelkti visus išteklius sunkumų ir nesėkmių atvejais, aiškiai nustatyti prioritetus, išanalizuoti įvairias alternatyvas ir rasti geriausius sprendimus. Verslo efektyvumą pirmiausia lemia vadovų vadybinė kompetencija.

Vadybinė (darbo) kompetencija - tai lyderio žinių, praktinės patirties, įgūdžių ir asmeninių savybių visuma, leidžianti jam kokybiškai išspręsti tam tikras problemas, siekiant tam tikrų rezultatų.

Kvalifikuotas valdymas vykdomas remiantis žiniomis, įgytomis iš mokymų ir praktinės patirties.Valdymo pagrindas yra žinios, naudinga kitų įmonių patirtis, paties vadovo patirtis, patikrintos priemonės ir įgūdžiai jomis naudotis.. Praktinės vadybos žinios yra vertingesnės nei teorinės; naudinga patirtis yra kruopščiai ištirta ir perduodama, o gerai suplanuota problemų sprendimo priemonė yra daug naudingesnė nei mokslinės teorijos.

Remdamiesi valdymo esmės supratimu, galime pasakyti, kad labiausiai reikalaujamos aukščiausio lygio vadovo vadybinės kompetencijos yra šios:

1. Strateginis mąstymas (nuoseklumas, planavimas, gebėjimas numatyti „paveikslą“ - rezultatą).

2. Pagrindinių rinkodaros pagrindų išmanymas, siekiant valdyti įmonės padėtį rinkoje.

3. Gebėjimas valdyti finansinius srautus, įsk. naudoti investavimo į naujus projektus mechanizmus.

4. Žinios apie gamybinę ir pagrindinę veiklą (pirkimai, logistika, sandėliavimas).

5. Rinkos dėsnių supratimas, gebėjimas organizuoti rinkodaros ir pardavimo procesus.

6. Gebėjimas kurti naujus produktus ar paslaugas.

7. Informacinių technologijų ir procesų automatizavimo metodų supratimas.

8. Verslo administravimo įgyvendinimas.

9. Atitinkamų verslą reglamentuojančių teisės aktų išmanymas.

10. Personalo valdymo įgūdžiai

11. Saugumo užtikrinimas - komercinis, informacinis, ekonominis, personalo.

12. Viešųjų ryšių palaikymas (įmonės reputacijos ir įvaizdžio formavimas visuomenėje, verslo bendruomenėje ar rinkoje - jūsų pasirinkimu).

Tuo pačiu metu bet kuris vadovas atlieka tam tikrą skaičių administracinių funkcijų, tokių kaip:

informacijos rinkimas ir analizė;

• priimant sprendimus;
• planavimas;
• organizacija;
• koordinacija;
• kontrolė;
• motyvacija;
• ryšiai.

Geras vadovas turėtų būti organizatorius, draugas, mentorius, tikslų nustatymo ekspertas, vadovas ir žmogus, mokantis išklausyti kitus. Jis turi gerai suvokti savo tiesioginių pavaldinių galimybes, jų sugebėjimus atlikti konkrečius jiems pavestus darbus.Vadovas turi žinoti padalinių vadovų ir įmonės darbuotojų sąveikos principus, plėtoti komandinį darbą, kad išlaikytų įmonės vienybę ir teisingą funkcionavimą. Neįmanoma viename asmenyje sujungti aukščiau išvardyto aukščiausio lygio vadovo įgūdžių ir savybių įvairovės, tačiau galima aiškiai apibrėžti konkrečios vadovo pareigybės reikalavimų sąrašą, atsižvelgiant į pramonės specifiką, konkrečios įmonės valdymo sistemos ir korporacinės kultūros specifika bei jos plėtros tikslai.

Dinamiškai besivystančiose įmonėse kompetencijos metodas tampa vis populiaresnis, nes verslo procesuose naudojama viena kalba. Tai efektyvus darbo apibūdinimo būdas, nes daugumą pareigybių galima apibūdinti naudojant 10–12 individualių kompetencijų. Pavyzdžiui, tarptautinė statybų korporacija „Tarmak“ naudoja 10 kompetencijų, o „Xerox“ valdymo modelis apima 32 kompetencijas.

Tam tikra prasme tam tikrame modelyje naudojamų kompetencijų skaičius neturi reikšmės, jis priklauso nuo pramonės specifikos, įmonės specifikos, valdymo sistemos, korporacinės kultūros ir kt.Kompetencijų skaičius turėtų būti patogus vadovo darbui atlikti ir vadovo darbui įvertinti.

Vidaus praktikoje naudojamos dvi pagrindinės kompetencijų grupės, būtinos vadovui:

1. SUspecialios kompetencijos- tie įgūdžiai ir gebėjimai, kurie yra susiję su profesinės veiklos sritimi. Pavyzdžiui, finansų direktorius turi mokėti analizuoti balansą, o komandos vadovas turi mokėti kritines programavimo kalbas.

2. Bpagrindines kompetencijas- kompetencijų grupė, pagrįsta intelektinėmis, komunikacinėmis, emocinėmis ir valinėmis žmogaus savybėmis.

Apibrėžiant pagrindines kompetencijas, būtina atsižvelgti į bendrą vadovo darbo specifiką, tai yra:

• vadovo darbas neturi aiškios laiko pabaigos. Jis visada užimtas, nes organizacija veikia rinkoje kiekvieną dieną ir yra nuolat veikiama išorinės aplinkos pokyčių, kur yra rizika ir galimybės, kurios turi būti numatytos, kad būtų galima priimti teisingus ir savalaikius valdymo sprendimus;
• vadovo darbas yra valdymo proceso pagrindas bet kurioje organizacijoje ir yra pagrįstas jo žiniomis, patirtimi ir suvokimu apie naują (pažangios patirties, naujų technikų ir metodų panaudojimas darbe);
• vadovo valdymo stilius formuoja organizacijos korporacinę kultūrą, radikaliai veikia jos įvaizdį ir verslo reputaciją;
• svarbi vadybinio darbo dalis yra vadovų praleisto laiko santykis pagal valdymo lygius ir funkcijas. Kuo aukštesnis lygis, tuo daugiau laiko skiriama reprezentaciniam ryšiui: verslo susitikimams, deryboms ir susitikimams. Kuo žemesnis valdymo lygis, tuo daugiau laiko vadovas praleidžia tarp savo pavaldinių, priimdamas operatyvius sprendimus konkrečiame skyriuje konkrečiu klausimu.

Kompetencijų modelis apibūdina lyderio poziciją trimis aspektais:

• regėjimas (vizija) - gebėjimas mąstyti strateginiu ir taktiniu lygmenimis, gebėjimas numatyti ateitį ir numatyti problemų atsiradimą;
• veiksmas (veiksmas) - gebėjimas dinamiškai ir palaipsniui judėti link norimo rezultato (pavyzdžiui, aiškus veiksmų planavimas, atkaklumas siekiant tikslo);
• sąveika (sąveika) - gebėjimas kurti tokius santykius su kitais, kurie padeda pasiekti geriausią rezultatą darbe (pavyzdžiui, gebėjimas motyvuoti pavaldinius, gebėjimas dirbti komandoje).

2007 m. „Anthropos-Consulting“ išleido „Leader kompetencijų žodyną“ (autorius V.E.Subbotinas), kuriame pateikiamas išsamiausias skirtingų darbo grupių kompetencijų sąrašas. Pasak kompetencijų ugdymo ekspertų, vadovo veiklą galima sąlygiškai suskirstyti į kelias kompetencijos sritis:

• Specialios profesinės kompetencijos - kompetencijos, būtinos vadovui spręsti problemas, sudarančias procesų ir funkcijų, už kurias jis yra atsakingas, turinį. Specializuotos kompetencijos atspindi įgūdžių lygį, susijusį su įrangos veikimu, procedūromis ir gamybos proceso technologijomis. Tiesą sakant, tai yra žinios ir įgūdžiai, susiję su konkrečia dalyko sritimi: pavyzdžiui, finansai ir apskaita, informacinės technologijos, inžinerija, chemija, statyba ir kt.
• Verslo kompetencijos - tai bendrosios kompetencijos, jos būtinos bet kurios veiklos srities vadovams. Šios kompetencijos sudaro pagrindinį MBA programų turinį ir apima sistemingą situacijos analizę, strateginių sprendimų priėmimą, išorinių ir vidinių įmonės išteklių pritraukimą verslo problemoms spręsti, biudžeto sudarymą, pajamų ir išlaidų prognozavimą, įmonės išlaidų mažinimą, ataskaitų teikimą ir kt.
• Žinių valdymo kompetencijos atspindi vadovo gebėjimą dirbti su informacija, valdyti informacijos srautus, mokymosi ir tobulėjimo procesus organizacijoje. Žinių valdymo kompetencijos apima tokius įgūdžius kaip informacijos paieška, konceptualus, analitinis mąstymas, problemų sprendimas, organizacijos plėtros procesų esmės supratimas, darbuotojų naujų žinių ir įgūdžių įgijimo proceso užtikrinimas.
• Vadovavimo kompetencijos yra susiję su žmonių vadovavimo ir valdymo sritimi. Jie atspindi vadovo sugebėjimą disponuoti savo valdžia, nukreipti pavaldinių veiklą tam tikra linkme, teikti paramą pavaldiniams, parodyti dalyvavimą juose ir suteikti jiems galią. Be to, lyderystės kompetencijos reiškia vadovo sugebėjimą sukurti pavaldinių susitelkimo į bendrą užduotį būseną, gebėjimą dirbti su nevienalyte komanda, išlaikyti pavaldinių kūrybinę veiklą ir formuoti bendruomenės jausmą organizacijoje.
• Socialinės ar tarpasmeninės kompetencijos nurodo vadovo gebėjimą kurti ir palaikyti optimalius santykius su žmonėmis (visuomene, akcininkais ir kitomis suinteresuotomis šalimis). Norint turėti šį gebėjimą, reikia ugdyti tam tikrus socialinius įgūdžius, tokius kaip kitų žmonių ir jų elgesio supratimas, bendravimo įgūdžiai ir sąveika su kitais, tinkamos žmonių motyvacijos sukūrimas, taip pat gebėjimas užkirsti kelią konfliktams ir juos išspręsti. Idealiu atveju socialiai kompetentingas vadovas sugeba atsidurti kito žmogaus vietoje, teisingai įvertinti jo lūkesčius ir pagrįsti savo elgesiu. Tai gebėjimas tinkamai elgtis socialiai.
• Tarpasmeninės kompetencijos ... Jie grindžiami pasitikėjimu savimi, polinkiu daryti įtaką savo gyvenamajai aplinkai, noru pagerinti ir radikaliai pakeisti esamą situaciją, sutelkti dėmesį į rezultatus ir saviugdą, gebėjimą veikti neapibrėžtumo sąlygomis, išvystytą savimonę ir save. -kontrolės įgūdžiai.

Akivaizdu, kad skirtingoms vadovaujančioms pareigoms kiekviena iš išvardytų kompetencijos sričių turi gana skirtingą reikšmę. Pavyzdžiui, komercijos direktorius reikalauja tarpasmeninių kompetencijų; gamybos direktoriui gali išryškėti techninės kompetencijos sritis; generaliniam direktoriui - vadovavimo kompetencijos. Santykinė atskirų kompetencijų ir jų grupių svarba, žinoma, nėra automatiškai nustatoma pagal pareigybės pavadinimą. Viskas priklauso nuo įmonės savybių ir pareigybės aprašymo turinio.

Taip pat yra įvairių požiūrių į kompetencijų apibūdinimą. Parodykime pavyzdžiu įvairių planavimo kompetencijų sudarymo metodų naudojimą. Lyderio kompetencijos žodyne teigiama, kadplanavimas -tai gebėjimas sukurti veiksmingą savo veiklos programąAtimti .

Siūlomi šie vadovo vertinimo būdai:

1. Gebėjimas organizuoti ir planuoti savo darbą taip, kad būtų efektyviai išnaudotas darbo laikas, išvengta nereikalingų pastangų ir laikomasi terminų.

2. Tikslus laiko, kurio prireiks užbaigti, įvertinimastą ar tą užduotį.

3. Periodiškas darbo tempo stebėjimas, kadabūtinybė jį koreguoti, kad būtų laikomasi termino.

4. Gebėjimas skirti laiko tam tikros problemos analizei, tačiau visada atminkite, kad darbas turi būti atliktas laiku.

5. Pasirengimas dalykiniams susitikimams, išankstinis susipažinimas su reikiama informacija.

6. Efektyvus laiko kontrolės priemonių naudojimas (laikmačiai, kalendoriai, savaitraščiai).

7. Individualių užduočių atlikimo sekos suderinimas, atsižvelgiant į jų skubumą ir svarbą.

8. Darbų planavimas, atsižvelgiant į jų partnerių planus, jei darbui reikia sąveikos.

Verslo trenerė Z. Dmitrieva savo knygoje „Darbuotojų ir įmonių valdymas“ tai pabrėžia Šiuolaikinio vadovo kompetenciją gali sudaryti penki komponentai:

1. Formalūs reikalavimai (išsilavinimas, sveikatos būklė, teisinis pagrindas ir kt.).

2. Žinios (bendrų ir specifinių žinių apie tam tikrą sritį, verslo ir ekonomikos, vadybos, konkrečios rinkos, įmonės nuostatų ir kt. išmanymas).

3. Įgūdžiai (gebėjimas atlikti veiksmus, priimti sprendimus, būtinus veiksmingam pareigų atlikimui).

4. Įrenginiai (pasaulėžiūra, nuostatos ir nuostatos, prisidedančios prie teisingo pareigų atlikimo, pavyzdžiui, požiūris „klientas visada teisus“).

5. Verslo ir asmeninės savybės (psichologinės asmenybės ir charakterio savybės, prisidedančios prie lyderio funkcijų atlikimo).

Šiuo atveju kompetencijos modelis gali atrodyti taip.

Kompetencija „planavimas“

1. Formalūs reikalavimai: išsilavinimas, psichinė sveikata, darbo patirtis efektyviai dirbančioje verslo struktūroje, formalūs tinkamumo pareigoms reikalavimai ir kt.

2. Žinios: strateginio, taktinio ir investicijų planavimo metodų išmanymas, kurso „Projektų valdymas“, išlaidų analizė, rizikos vertinimas, scenarijų planavimas ir kt., Pagrindinės laiko valdymo technikos žinios. Žinios apie išteklių trūkumą ir trūkumą, įskaitant vadovaujamą įmonę. Verslo procesų išmanymas, panašus į MBA programą.

3. Įgūdžiai ir gebėjimai: strateginių, taktinių, investicijų planų sudarymo, rizikos valdymo, savęs organizavimo, laiko planavimo įgūdžiai. Geras gebėjimas praktiškai naudoti planavimo priemones (veiklos išteklių analizės metodai, SWOT analizė, scenarijų planavimas ir kt.). Strateginių ir taktinių problemų sprendimo įgūdžiai. Informaciniai įgūdžiai. Gebėjimas nustatyti ir suformuluoti verslo tikslus, nustatyti prioritetus. Taikomųjų kompiuterinių programų naudojimo įgūdžiai.

4. Požiūriai: strateginio planavimo poreikio supratimas versle, noras laikytis anksčiau nustatytų planų ir tikslų, noras plėtoti įmonę.

5. Savybės: mąstymo nuoseklumas, analitiniai įgūdžiai, kūrybiškumas, dėmesingumas, mąstymo objektyvumas, nuoseklumas.

Nepaisant skirtingų požiūrių ir skirtingų sudedamųjų kompetencijos dalių, kompetencijoms keliami vienodi reikalavimai, kurie turėtų būti:

• Išsemiamas. Kompetencijų sąrašas turėtų visiškai apimti visą svarbią darbo veiklą.
• Diskretus. Atskira kompetencija turėtų būti susijusi su konkrečia veikla, kurią galima aiškiai atskirti nuo kitos veiklos. Jei kompetencijos sutampa, bus sunku tiksliai įvertinti veiklos rezultatus.
• Sutelkta. Kiekviena kompetencija turi būti aiškiai apibrėžta ir nereikia stengtis per daug aprėpti. Pavyzdžiui, „techninė kompetencija“ turėtų būti labai konkreti.
• Įperkamos. Kiekviena kompetencija turi būti suformuluota prieinamu būdu, vienodai interpretuojama visų vadovų, kad ji būtų naudojama visuotinai.
• Suderinamas. Kompetencijos turėtų sustiprinti organizacijos kultūrą ir ilgalaikius tikslus. Jei kompetencijos atrodo pernelyg abstrakčios, jos nebus naudingos ir vadovai jų nepriims.
• Modernus. Kompetencijų sistema turėtų būti atnaujinta, kad atspindėtų dabartinius ir būsimus (numatomus) organizacijos poreikius.

Sėkmingas valdymas susideda iš šių mokymų tipų:hArd įgūdžiai ir minkšti įgūdžiai.

Aukščiausio lygio vadovo, kaip vadybos specialisto, formavimas prasideda įgūdžių įgijimu, kurie yra suskirstyti į dvi grupes: sunkius ir minkštus įgūdžius. (panaši į kompiuterių aparatinę ir programinę įrangą).Sunkūs įgūdžiai - tai „aparatinė įranga“, tie įgūdžiai, kurie būtini norint atlikti savo darbą aukštu profesiniu lygiu. Tai yra pagrindinės žinios apie verslo veikimo mechanizmus, organizacijos kaip vientisos sistemos supratimas, ekonomika, rinkodara, finansai, taip pat tiesioginio darbo gamybiniai (profesiniai) įgūdžiai. Ilgą laiką buvo manoma, kad darbo efektyvumas priklauso nuo šių įgūdžių išsivystymo lygio. Svarbų vaidmenį čia atlieka akademinio išsilavinimo diplomas, intelekto lygis, specializuotų kursų baigimo pažymėjimų skaičius.

Daugelis vadovų sutelkia dėmesį į sunkių įgūdžių ugdymą: technines žinias ir įgūdžius. Taip yra dėl to, kad vietiniai vadovai tikrai neturi pakankamai aukštos kokybės žinių apie vadybą ir rinkodarą, o tai mūsų šalyje tapo įmanoma pastaruoju metu.Sunkūs įgūdžiai gali būti lavinami įgyjant papildomą akademinį išsilavinimą, MBA programas ir lankant įvairius seminarus. Sunkių įgūdžių lavinimasleidžia per gana trumpą laiką įgyti verslo plėtros valdymo, strateginio planavimo, operatyvinės veiklos, transformacijos modeliavimo ir organizacinės struktūros vadovui būtinų žinių. Į tokias programas yra įtraukta daug diskusijų ir interaktyvių seminarų, leidžiančių išmokti pritaikyti teorines žinias, įgytas analizuojant konkrečias situacijas ir vaidmenų žaidimuose. Vykdydami sunkių įgūdžių lavinimo programas, galite keistis valdymo patirtimi „savos rūšies“ aplinkoje, sužinoti, kaip viena ar kita problema ar užduotis sprendžiama kitose įmonėse. Žinoma, kad akademinėms studijų programoms reikia daugiau laiko ir pastangų; pavyzdžiui, norint įgyti kokybiškų rinkodaros žinių, nepakanka apsilankyti dviejų dienų seminare, reikia įgyti aukštąjį ar papildomą, kelis mėnesius trunkantį išsilavinimą.

Tačiau sėkmingam darbui nepakanka tik profesinių žinių apie sunkius įgūdžius. Perėjimas prie vyresniojo vadovo statuso neapsiriboja tik techninių įgūdžių įvaldymu.Praktiškai vadovai dažnai nesugeba susidoroti su savo pareigomis. dėlpatirties stoka, ir dėlneišvystytasminkšti įgūdžiai

Aukštesniam valdymo lygiui reikia sudėtingesnių savybių, bendravimo su žmonėmis įgūdžių: gebėjimo bendrauti, kalbėti viešai, įtikinti save savo teisumu, valdyti savo ir kitų emocijas bei motyvuoti. Visa tai kartu sudaro minkštus įgūdžius, o tai savo ruožtu reikalauja iš vadovo giliai persitvarkyti.

Laukiamam vadovo darbui aukščiausio lygio vadovybėje pirmiausia reikia įvairios ir daugiapakopės komunikacijos, lyderystės savybių, gebėjimo sudaryti ir plėtoti valdymo komandą bei priimti sprendimus neapibrėžtumo sąlygomis. Šių įgūdžių svarba atsiranda dėl to, kad sėkmingi vadovai bendrauja su kitais žmonėmis iki 80% savo laiko. Kuo aukščiau žmogus kopia karjeros laiptais, tuo mažiau svarbūs techniniai įgūdžiai ir svarbesni tarpasmeniniai įgūdžiai.

Įsigymo ypatybėminkšti įgūdžiai yrakąRAsmeniniams įgūdžiams ugdyti dažnai reikia daug pastangų dirbant su savimi, nes būtina keisti esamą „pasaulio vaizdą“, ilgalaikius įpročius ir elgesio modelius. Daugeliui praktikuojančių lyderių reikia daugiau laiko, kol išsiugdomi nauji įgūdžiai ir gebėjimai. Esama patirtis ir daugybė sukurtų technologijų apsunkina elgesio analizę ir suranda tas „augimo zonas“, kurias būtų galima patobulinti. Naujos asmenybės (arba naujų minkštųjų įgūdžių) gimimas visada yra susijęs su savęs įveikimu ir savęs ugdymu. Be to, kartais trukdo pokyčių baimė: jei ankstesnis elgesys pasiteisino ir dirbo pakankamai sėkmingai daugelį metų, kaip kiti supras šiuos pokyčius? Štai kodėlaukščiausio lygio vadovai turi būti pasirengę tam, kad įvaldyti tikruosius minkštuosius įgūdžius galima po 3-5 mėnesių mokymo. Ilgalaikiai mokymai gali būti paklausūs, kai reikia ne tik lavinti konkrečius įgūdžius, bet ir pereiti į naują valdymo lygį (pavyzdžiui, įmonė smarkiai išsiplėtė, smarkiai išaugo konkurencija, reikia pertvarkyti verslą). Tokiu atveju vienkartinių mokymų lankymas gali būti neveiksmingas laiko švaistymas. Tokios programos taip pat naudingos vadovams, esantiems ant perdegimo slenksčio, kai verslas ir darbas nustoja domėtis ir džiuginti. Tada naujų išvadų gavimas ir asmeninis augimas leis mums įveikti šią „valdymo krizę“.

Lukašenka M.A. D. ekv. Sci., Profesorius, viceprezidentas ir Įmonių kultūros ir PR MFPA katedros vedėjas
Šiuolaikinis konkurso žurnalas

Verslo praktikų požiūriu profesinė kompetencija yra profesinės veiklos subjekto gebėjimas atlikti darbą pagal darbo reikalavimus. Pastarieji atspindi jų įgyvendinimo tikslus ir standartus, priimtus organizacijoje ar pramonėje. Šis požiūris labai atitinka britų darbo psichologijos mokyklos atstovų poziciją, daugiausia besilaikančią funkcinio požiūrio, pagal kurį profesinės kompetencijos suprantamos kaip gebėjimas veikti pagal darbo atlikimo standartus. Šis požiūris orientuotas ne į asmenines savybes, bet į veiklos standartus ir grindžiamas užduočių aprašymu bei laukiamais rezultatais. Savo ruožtu Amerikos darbo psichologijos mokyklos atstovai, kaip taisyklė, yra asmeninio požiūrio šalininkai - jie iškelia į priekį žmogaus savybes, leidžiančias jai pasiekti rezultatų darbe. Jų požiūriu pagrindines kompetencijas galima apibūdinti pagal KSAO standartus, kurie apima:

• žinios (žinios);
• įgūdžiai;
• sugebėjimai (sugebėjimai);
• kitos savybės (kita).

Ekspertai pažymi, kad naudojant tokią paprastą formulę pagrindinėms kompetencijoms apibūdinti kyla sunkumų apibrėžiant ir diagnozuojant du jos elementus: žinias ir įgūdžius (KS) yra daug lengviau nustatyti nei gebėjimus ir kitas charakteristikas (visų pirma, dėl pastarojo abstrakcijos). Be to, skirtingu metu ir skirtingiems autoriams raidė „A“ reiškė skirtingas sąvokas (pavyzdžiui, požiūrį), o raidės „O“ santrumpoje išvis nebuvo (naudojama fizinei būklei, elgesiui ir kt.). ).

Tačiau mes ketiname sutelkti dėmesį į įgūdžius ir gebėjimus, nes:

• jie atlieka didžiulį vaidmenį užtikrinant šio lyderio vadovaujamos įmonės konkurencingumą;
• arba universitetai to iš viso nemoko (kitaip nei žinios), arba jis įvedamas atskiruose universitetuose - vadinamuosiuose verslumo universitetuose. Todėl švietimo paslaugų rinką užplūsta švietimo ir mokymo struktūros, kompensuojančios aukštojo mokslo spragas. Beje, įmonių universitetai, be specialių mokymo programų, susietų su profesine specifika, rengia ir vadinamuosius minkštuosius įgūdžius (pažodžiui išvertus kaip „minkštieji įgūdžiai“ arba, kitaip tariant, gyvenimo įgūdžiai - „gyvenimo įgūdžiai“). Pavyzdžiai yra bendravimo įgūdžiai - bendravimo įgūdžiai, derybiniai įgūdžiai - derybiniai įgūdžiai ir kt.

Pagrindinės šiuolaikinio aukščiausio lygio vadovo kompetencijos

Efektyvus tikslo nustatymas

Taigi, pirmoji pagrindinė kompetencija yra tikslo nustatymas. Kiekvienas valdymo kursas - ar tai būtų bendras valdymas, projektų valdymas ar prekės ženklo valdymas - moko tikslų. Tačiau niekur jie nemoko asmeninio ir korporacinio savęs identifikavimo, gyvenimo prasmės ir įmonės egzistavimo prasmės identifikavimo, tiek asmeninio gyvenimo, tiek įmonės veiklos vertybinio pagrindo formavimo. Taigi vidutinio amžiaus krizės ir nusivylimai asmeniniame gyvenime, kai žmogus galvoja: atrodo, kad viską pasiekė, bet kodėl gyveno ir ką paliksiu, nėra aišku. Kalbant apie įmonės veiklą, vakarietišku požiūriu įmonės egzistavimo prasmė atsispindi jos misijoje. Tačiau Rusijos praktikoje įmonės misija dažnai suvokiama kaip oficialus įtrauktų įvaizdžio kūrėjų išradimas, paskelbtas svetainėje. Niekas negali to prisiminti, jau nekalbant apie jo atkūrimą. Tokia misija nieko necementuoja ir nieko nemotyvuoja. Jos pagrindu neįmanoma nustatyti ryškių strateginių tikslų, galinčių uždegti ir suvienyti komandą. Tuo tarpu, remiantis praktikų vertinimais, viena iš sunkiausių užduočių aukščiausiajai įmonių vadovybei yra organizuoti padalinių taktinių tikslų įgyvendinimą taip, kad dėl to būtų įgyvendinti strateginiai organizacijos tikslai. Tačiau kaip juos įgyvendinti, kai strateginiai tikslai dažnai nėra žinomi ne tik personalui, bet ir pačiai vadovybei. Pasitaiko, kad kiekvienas aukščiausio lygio vadovas turi savo viziją apie strateginius įmonės tikslus ir bendrąsias jos plėtros kryptis. Ne „sudėti“, tokie tikslai gali sukurti klasikinę situaciją įmonėje: „gulbė, vėžys ir lydeka“.

Nesukūrus įmonės veiklos vertybinio pagrindo, neįmanoma suformuoti jos korporacinės kultūros. Tai akivaizdu, nes korporacinė kultūra yra įmonės bendruomenei būdinga vertybių ir apraiškų sistema, atspindinti jos individualumą ir suvokimą apie save ir kitus rinkoje ir socialinėje aplinkoje bei pasireiškianti elgesiu ir sąveika su rinkos suinteresuotaisiais subjektais. Įmonių kultūros prasmė yra ta, kad įmonės ir jos darbuotojų vertybės sutampa. Tai nėra savitikslis ir nėra nieko didingo. Bet tai yra aukščiausia vadovavimo akrobatika, nes jei tikslai ir vertybės sutampa, darbuotojas „temps“ visą įmonę į priekį siekdamas savo tikslų ir vardan savo vertybių. Savo ruožtu įmonė, siekdama savo rinkos tikslų, sukurs visas sąlygas darbuotojo profesiniam tobulėjimui ir asmeniniam augimui.

Įmonių kultūros tikslas yra užtikrinti įmonės konkurencingumą rinkoje, aukštą veiklos pelningumą, formuojant įvaizdį ir gerą reputaciją, ir, viena vertus, tobulinant žmogiškųjų išteklių valdymą, siekiant užtikrinti darbuotojų lojalumą vadovybei ir jos sprendimams. , skatinti darbuotojų požiūrį į įmonę kaip į savo namus. Nuo ko priklauso verslo kultūra? Akivaizdu, kad pirmiausia - iš vadovybės. Nenuostabu, kad gerai žinoma rusų patarlė sako: „Koks kunigas, toks ir parapija“.

Taigi pirmoji pagrindinė aukščiausio lygio vadovo kompetencija yra gebėjimas dirbti su įmonės tikslais ir vertybėmis.

Komunikabilumas ir darbas su pagrindiniais darbuotojais

Antroji pagrindinė kompetencija yra bendravimo kompetencija. Analizuojant stambių korporacijų aukščiausio lygio vadovų kasdienę veiklą, paaiškėjo įdomus faktas: nuo 70 iki 90% savo darbo laiko jie praleidžia bendraudami su kitais žmonėmis tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų. Atsirado net specialus terminas: „pasivaikščiojimų valdymas“. Taigi aukščiausio lygio vadovo profesinė veikla vykdoma per ryšius. Šiuo atžvilgiu kyla dvi pagrindinės problemos, didinančios vadovo komunikacinės veiklos efektyvumą. Pirmasis yra susijęs su komunikacijų išsamumo, jų nuoseklumo ir valdomumo užtikrinimu. Antrasis tiesiogiai priklauso nuo aukščiausio lygio vadovo bendravimo įgūdžių, jo gebėjimo bendrauti versle kaip tokio, nuo komunikacijos technologijų žinių ir gebėjimo jas pritaikyti tinkamame kontekste.

Taigi aukščiausio lygio vadovo komunikacinė kompetencija formuojama dviem būdais: viena vertus, tai yra komunikacijos valdymo, kaip įmonės sąveikos su rinkos suinteresuotosiomis šalimis verslo proceso, efektyvumo didinimas; kita vertus, tai asmeninių bendravimo įgūdžių ugdymas, gebėjimas išklausyti, įtikinti ir paveikti pašnekovą. Vadovas turi aiškiai suprasti savo verslo komunikacijos struktūrą: su kuo jam reikia bendrauti, kodėl ir kaip. Kaip bebūtų keista, būtent šie iš pažiūros paprasti klausimai verčia studentus-vadovus verslo mokymuose susimąstyti, padeda suformuoti asmeninę išorinės ir vidinės komunikacijos valdymo sistemą. Komunikacinė kompetencija reiškia, kad vadovas turi tiek psichologinių žinių, kiek reikia ir pakanka, kad teisingai suprastų pašnekovą, užtikrintų jo įtaką jam ir, kas yra svarbu, atsispirtų kitų įtakai.

Praktiškai vadovo požiūris į komunikacinių, įskaitant reprezentacinių, funkcijų vykdymą yra labai dviprasmiškas - nuo verslo kontaktų uždarymo sau pačiam iki šių funkcijų perdavimo pavaduotojams. Tai nenuostabu, nes vadovai, kaip ir kiti darbuotojai, priklauso skirtingiems psichologiniams tipams, o tai, kas vieniems smagu, kitiems sukelia didelį diskomfortą. Pastaruoju atveju žmogus, norėdamas sumažinti (jei ne visai išvengti) neigiamus jausmus, linkęs nuvertinti bendravimo vaidmenį kaip tokį (bent jau asmeninio bendravimo vaidmenį). Atsižvelgiant į tai, kad rinkos aplinkoje tiek bendradarbiavimo, tiek varžybų procesai įgyvendinami per ryšius, aukščiausio lygio vadovas, kuris savo veikloje stengiasi sumažinti verslo ryšius, kelia pavojų jo įmonės konkurencingumui. Šiuo požiūriu nusipelno dėmesio požiūris, kuriame kruopščiai parengta visos įmonės komunikacijos strategija ir taktika, nustatyti bendravimo įtakos objektai ir paskirti atsakingi vykdytojai. Susidaro kontaktų fondas, už kurį tiesiogiai atsakingas aukščiausias vadovas, kiti yra deleguoti, tačiau yra kontroliuojami. Taip pat nustatomas bendravimo veiklos, kurioje dalyvauja aukščiausio lygio vadovas, sąrašas.

Kaip žinote, ryšiai sąlygiškai skirstomi į išorinius ir vidinius. Išorinė komunikacija apima aukščiausio lygio vadovo bendravimą su rinkos suinteresuotaisiais subjektais - partneriais, konkurentais, klientais, valdžios institucijomis ir vadovybe. Šios komunikacijos pirmiausia turėtų būti strateginio tikslo nustatymo objektai. Vidiniai (vidiniai) ryšiai atspindi vertikalius ir horizontalius aukščiausio lygio vadovo ir kolegų bei pavaldinių sąveikos procesus. Kad jie būtų kuo efektyvesni ir tuo pačiu atimtų iš vadovo minimalų laiką, pageidautina reguliuoti bendravimo procesus. Norėdami tai padaryti, bendrovė pirmiausia turi susitarti dėl komunikacijos, o tada, jų pagrindu, jau yra parengtos komunikacijos taisyklės (standartai). Pavedimų pavedimų pavaldiniams, užduočių formulavimo, pavedimų vykdymo terminų ir tarpinės kontrolės datų nustatymo formos ir metodai gali būti standartizuoti. Pavyzdžiui, mokymuose dažnai girdime „dykumoje verkiantį balsą“, kad skubią užduotį vadovas reguliariai „nusileidžia“ prieš pat darbo dienos pabaigą.

Dėl neefektyvaus susirinkimų rengimo ir vedimo eikvojama labai daug laiko tiek vadovui, tiek jo pavaldiniams. Aiški susitikimų tipologija, atitinkamų pasirengimo ir elgesio standartų sukūrimas ir tolesnis laikymasis, įskaitant naujų informacijos ir komunikacijos technologijų, pvz., „Skype“ programinės įrangos produkto naudojimą, gali žymiai padidinti įmonės vidinės komunikacijos efektyvumą. vyriausiasis vadovas.

Trečioji, vien vadybinė, kompetencija yra glaudžiai susijusi su komunikacine kompetencija - gebėjimu tiksliai atrinkti pagrindinius įmonės darbuotojus ir panaudoti didžiausias jų stipriąsias puses versle. Ši kompetencija įgyja ypatingą reikšmę adokratinėje verslo kultūroje, kuri suponuoja mobilių komandų formavimą ir aktyvią projekto veiklą. Kartu vėl kyla klausimas: kiek ši kompetencija turėtų būti būdinga aukščiausiam vadovui, jei yra personalo valdymo tarnyba? Tačiau sėkmingi aukščiausio lygio vadovai, mūsų nuomone, turėtų būti panašūs į teatro ar kino režisierių: kuo atidžiau bus ieškoma pagrindinių vaidmenų atlikėjų, tuo žaidimas bus tikslesnis ir bus didesnė kasa. Todėl vadovui patartina didelį dėmesį skirti įdarbinimo į pagrindines pareigas procesui, kuris neatmeta rimto personalo valdymo tarnybos specialistų parengiamojo darbo.

Asmeninis ir įmonės laiko valdymas

Ketvirta pagrindinė vadovo kompetencija yra efektyvus įmonės darbuotojų laiko ir laiko organizavimas, t.y. asmeninio ir verslo laiko valdymas. Gebėjimas planuoti savo laiką taip, kad pavyktų išspręsti svarbiausias įmonei užduotis, gebėjimas sisteminti ir struktūrizuoti darbą, motyvuoti save atlikti sudėtingas, daug apimančių, kartais labai nemalonių užduočių - tai nėra išsamų asmeninio laiko valdymo technologijų įsisavinimo rezultatų sąrašą. Tai puiki priemonė asmeniniams rezultatams gerinti, tačiau to nepakanka įmonės konkurencingumui užtikrinti. Esmė ta, kad aukščiausio lygio vadovai gali bandyti optimizuoti savo laiką tiek, kiek nori. Tačiau mūsų laiko naudojimo efektyvumas, deja, priklauso ne tik nuo mūsų pačių. Jei dirbsime su žmonėmis, kurie negali arba nenori savo ir kitų žmonių laiko laikyti svarbiausiu nepakeičiamu ištekliu, visos mūsų pastangos bus bergždžios. Todėl būtinas ne tik asmeninis, bet ir įmonės laiko valdymas. Ir tai yra labai sunki užduotis, nes dar 1920 metais Centrinio darbo instituto direktorius A.K. Gastevas įtikinamai įrodė, kad beveik neįmanoma priversti žmones padidinti savo asmeninį efektyvumą. Bet ... jie gali būti įkvėpti, „užkrėsti“ šia idėja, ir tada patys žmonės be jokios prievartos pradės optimizuoti savo laiko sąnaudas. A.K. Gastevas netgi sugalvojo terminą „organizacinė ir darbo bacilos“, kurį po 80 metų perėmė Rusijos laiko valdymo bendruomenės įkūrėjai ir pavertė „laiko valdymo bacilu“.

Gebėjimas kompetentingai ir „be kraujo“ įmonėje įgyvendinti „žaidimo taisykles“, optimizuojančias visų įmonės darbuotojų laiką, yra dar viena svarbi aukščiausio lygio vadovo kompetencija. Tačiau laiko valdymas nėra panacėja. Mūsų mokymo praktikoje dažnai pasitaiko atvejų, kai vadovai įsitikina, kad darbuotojai neteisingai organizuoja savo darbo laiką, o mokymų metu paaiškėja, kad problema yra ne laiko valdyme, o neefektyviame verslo procesų organizavime ar chaotiškame bendravime. Tačiau atminkite, kad tokia problema bent jau lengvai nustatoma naudojant laiko valdymo metodus.

Kaip žinote, kasdieninėje veikloje vadovas turi ne tik išspręsti daugybę užduočių, bet ir prisiminti pagrindinius susitarimus, susitikimus ir užduotis, greitai rasti reikiamą informaciją. Norėdami sutelkti dėmesį į svarbiausias užduotis, kurios padeda įgyvendinti strateginius įmonės tikslus, aukščiausio lygio vadovas turi tinkamai organizuoti įprastų užduočių vykdymą, kad joms būtų skiriamas minimalus laikas. Tai daroma deleguojant užduotis ir racionalizuojant sekretoriato darbą. Esant vadovo informacinių technologijų kompetencijai (tai yra penktoji kompetencija), šią užduotį labai supaprastina įprastose biuro programose (pvz., „Outlook“ / „Lotus Notes“) įdiegtos laiko valdymo priemonės.

Ryžiai. 1. Aukščiausiojo vadovo sąveika su sekretoriatu

Sąveikos tarp aukščiausio lygio vadovo ir sekretoriato schema, sumažinanti vadovo įprastoms operacijoms skirtą laiką, parodyta Fig. 1.

Visą sekretoriato darbuotojo gaunamos informacijos srautą jis įrašo remdamasis „Sekretoriato darbo taisyklėmis“ vieningoje „Outlook“ / „Lotus Notes“ sistemoje. Vadovas jam patogiu metu kreipiasi į vieningą sistemą, peržiūri informaciją apie skambučius, susitikimus, užduotis ir pateikia grįžtamąjį ryšį sekretoriatui, atlikdamas atitinkamus pakeitimus. Sekretoriato darbuotojai iš karto mato visus pakeitimus, padarytus vienoje sistemoje, todėl jie gali atitinkamai patvirtinti susitikimą ar ne, priminti apie užduoties įvykdymą, surengti susitikimą ir pan.

Kaip žinote, kontaktai yra verslo valiuta. „Microsoft Outlook“ / „Lotus Notes“ turi specialų skyrių kontaktinei informacijai saugoti. Sekretoriai, iš galvos gavę naujas vizitines korteles, nedelsdami perkelia savo duomenis į skyrių „Kontaktai“. Tokiu atveju informacijos įrašymo taisykles turėtų nustatyti „Kontaktinės informacijos tvarkymo ir saugojimo taisyklės“. Šios veiklos rezultatas yra vadovo kontaktų bazės suformavimas ir laiko sutrumpinimas reikiamam kontaktui surasti. Be to, tokioje duomenų bazėje, kaip taisyklė, yra visa kontaktinė informacija: kokiomis aplinkybėmis jie susitiko, ką aptarė ir išdėstė, kokie dokumentai buvo išsiųsti ir pan.

Jei bendrovė priėmė „Microsoft Outlook“ / „Lotus Notes“ kalendoriaus laiko planavimo standartą, vadybininkas, planuodamas susitikimą su pagrindiniais darbuotojais, kurių laikas įmonei labai brangus, gali, atidarydamas kalendorius, suplanuoti optimalų susitikimą laiko, atsižvelgiant į visų dalyvių užimtumą. Labai naudinga parengti „Vadovo darbo dienos planavimo nuostatus“, kurių pagalba sekretoriai, dar kartą neatimdami vadovo, optimizuoja jo darbo laiką, organizuoja reikiamus susitikimus ir suteikia reikiamą poilsį.

Gebėjimas pailsėti ir gebėjimas kurti

Taip, tik pailsėk. Ir su tuo susijusi šeštoji pagrindinė kompetencija - gebėjimas valdyti ortobiozę. Ortobiozė (gr. Orthos - tiesi, teisinga + bios - gyvenimas) yra sveikas, pagrįstas gyvenimo būdas. Ne paslaptis, kad dėl profesinių krūvių augimo, padidėjusių sprendžiamų užduočių skaičiaus, nuolatinio pervargimo ir pervargimo, streso ir miego trūkumo vadovo profesija tapo viena rizikingiausių ir pavojingiausių sveikata. XX amžiaus pabaigoje. japonų kalba netgi atsirado naujas terminas „Karoshi sindromas“, reiškiantis mirtį nuo pervargimo darbo vietoje. O prieš porą metų atsirado dar vienas terminas - perjungimas žemyn - perėjimas nuo gerai apmokamo darbo, tačiau susijęs su nuolatiniu stresu ir perdegimu, į mažai apmokamą darbą, tačiau ramus, nereikalaujantis didžiulio krūvio. Iš esmės tai yra pasirinkimas tarp, viena vertus, pajamų ir streso, ir, kita vertus, ramybės už mažesnį atlygį. Pasikeitęs žemyn - žmogus, atėjęs „prie reikalo“ (nervų sutrikimai, depresija, lėtinių ligų paūmėjimas, kai vaistai nepadeda ir pats gyvenimas nėra džiaugsmas). Atkreipkite dėmesį, kad perjungimas žemyn įmonėje neatsiranda per naktį, o iš tikrųjų jį išprovokuoja aukščiausios vadovybės nuostatos. Kaip pavyzdį pateiksime mokymą apdorojimo tema. Mes išreiškėme gana tvirtą poziciją dėl nuolatinio darbuotojų viršvalandžių neveiksmingumo įmonei, nes jie neturi laiko atsigauti, pamažu išeina iš išteklių būklės, o jų darbo efektyvumas nuolat mažėja. Mes pasiūlėme darbo laiką organizuoti taip, kad laiku išeitumėte iš darbo ir gerai pailsėtumėte. Per kavos pertraukėlę mokymuose dalyvavęs vyriausiasis vadovas kreipėsi į mus ir paprašė pakeisti dėmesį: „Užuot žiūrėję į darbo optimizavimą, kaip jį atlikti per trumpesnį laiką, sutelkime dėmesį į daugkartinį darbo pajamos tuo pačiu daugkartiniu laiko padidėjimu. išlaidos “. Štai ir visa valdymo ortobiozė!

Tačiau reikia pasakyti, kad šiuo metu versle vyksta labai rimti teigiami poslinkiai. Taigi, nemažai įmonių priėmė įmonių standartus, reglamentuojančius vėlavimo laiką darbe: vadovams - ne daugiau kaip vieną valandą, paprastiems darbuotojams - ne daugiau kaip pusvalandį. Netgi (nors tai vis dar yra taisyklės išimtis) įvedamos fizinio rengimo pauzės, kaip ir pramoninė gimnastika, kuri buvo sovietiniais laikais ir, deja, į kurią darbuotojai dažniausiai nekreipė dėmesio.

Kaip minėta anksčiau, viskas įmonėje priklauso nuo aukščiausio lygio vadovo, todėl mes sutelkiame dėmesį į jo gebėjimų ugdymą ne tik savarankiškai tinkamai ir efektyviai ilsėtis, bet ir integruoti kompetentingą poilsį į verslo kultūros sistemą. Priešingu atveju "jie šaudo varomus arklius, ar ne?"

Galiausiai, septintoji, svarbiausia kompetencija yra aukščiausio lygio vadovo gebėjimas ieškoti nestandartinių, nesvarbių sprendimų. Šiandien ši savybė neturi būti įgimta. Yra naujų, neįprastų sprendimų paieškos technologijos. Pavyzdžiui, tai technologijos, plačiai žinomos technikos specialistų rate, tačiau mažai žinomos valdymo sluoksniuose, technologijos TRIZ (išradingų problemų sprendimo teorija), taip pat TRTL (kūrybingos asmenybės ugdymo teorija). Tiesą sakant, gebėjimas rasti naujų sprendimų yra neatsiejamai susijęs su gebėjimu mokytis ir persikvalifikuoti apskritai. Ir pastarąjį, praėjusio amžiaus 90 -ųjų pradžioje, Amerikos specialistai pripažino kaip svarbiausią bet kurio šiuolaikinio žmogaus kompetenciją.

Universitetų dalyvavimas formuojant pagrindines kompetencijas

Kiek aukščiausio lygio vadovai suvokia šių profesinių kompetencijų formavimo poreikį? Sprendžiant iš to, ar internete yra daug pasiūlymų teikti švietimo paslaugas, minkštųjų įgūdžių (gyvenimo įgūdžių) programų paklausa yra labai didelė. Didelėse įmonėse šį poreikį patenkina korporacinis universitetas tiek viduje, tiek išorėje. Mažos įmonės tiesiog neturi tokių vidinių išteklių. Todėl įmonė imasi šių veiksmų:

• suformuojamas prašymas dėl tam tikrų mokymo programų;
• yra paslaugų teikėjų (ne universitetų!), teikiančių reikiamas švietimo ar konsultavimo paslaugas;
• supažindinama su teikėjų pasiūlymų paketu ir, jei reikia, skelbiamas konkursas;
• organizuoti mokymus ir gauti grįžtamąjį ryšį.

Dauguma mokymų vyksta aukščiausio lygio vadovams, viduriniosios grandies vadovams ir suinteresuotų padalinių specialistams.

Atkreipkime dėmesį į mokymo seminarų dalyvių amžiaus sudėtį: dauguma jų yra jauni vadovai, neseniai baigę universitetą. Tačiau jei šios kompetencijos yra objektyviai būtinos ir paklausios, universitetas gali užtikrinti jų formavimąsi tiesiogiai aukštojo ar antrosios pakopos profesinio mokymo programos metu arba sukurti švietimo produktą, skirtą verslo universitetams, ir organizuoti šio produkto reklamą rinkos segmentas. Pastaruoju atveju būtina sukurti švietimo aljansus tarp įvairių įmonių universitetinių ir korporacinių universitetų. Reikėtų pažymėti, kad sąveikos objektas yra ne tik trumpalaikės programos, bet ir antrojo aukštojo mokslo programos, įskaitant MBA, taip pat įmonių vadovų mokymas universiteto magistrantūroje. Praktika rodo, kad šie švietimo poreikiai yra gana paplitę, tačiau jų negali patenkinti nei įmonių universitetai, nei juo labiau rinkoje veikiančios švietimo struktūros.

Išvada

Taigi, tarp pagrindinių aukščiausio lygio vadovo kompetencijų mes įtraukiame:

• gebėjimas dirbti su įmonės tikslais ir vertybėmis;
• gebėjimas efektyviai bendrauti viduje ir išorėje;
• gebėjimas tiksliai atrinkti pagrindinius įmonės darbuotojus ir versle panaudoti didžiausias jų stipriąsias puses.

Svarbiausios vadovo kompetencijos, tiesiogiai susijusios su įmonės konkurencingumo užtikrinimo klausimais, šiandien yra gebėjimas efektyviai organizuoti savo ir įmonės darbuotojų laiką, t.y. asmeninio ir verslo laiko valdymas. Akivaizdu, kad ilgalaikis vaisingas ir efektyvus darbas neįmanomas be gebėjimo pailsėti, o naujovės yra itin problematiškos, jei aukščiausio lygio vadovas nesugeba rasti nesvarbių sprendimų.

Baigdami svarstyti pagrindines aukščiausio lygio vadovo kompetencijas, kurios prisideda prie įmonės konkurencingumo didinimo, pažymime, kad seniai sovietiniame filme „Magai“ buvo suformuluotas pagrindinis - gebėjimas vaikščioti per sieną . Ir netgi buvo pateiktos rekomendacijos - tikslios, efektyvios ir veržlios: „Norint patekti per sieną, reikia pamatyti tikslą, tikėti savimi ir nepastebėti kliūčių!“ Gana aktualu, ar ne?

Bibliografija

1. Altshuller G. Raskite idėją: įvadas į TRIZ - išradingo problemų sprendimo teoriją. M.: „Alpina Business Books“, 2007 m.

2. Archangelskis G.A. Įmonių laiko valdymas: sprendimų enciklopedija. M.: „Alpina Business Books“, 2008 m.

3. Sidorenko E.V. Komunikacinės kompetencijos verslo sąveikoje mokymas. SPb.: Rech, 2007 m.

4. Vadovo efektyvumas / Churkina M., Zhadko N.M.: „Alpina Business Books“, 2009 m.

5. Profesinė kompetencija. Portalo „Išmanusis ugdymas“ medžiaga 23.01.09. Prieigos režimas: http://www.smart-edu.com

Šios ir vėlesnės taisyklės yra įmonių standartai, specialiai sukurti pačioje įmonėje, atsižvelgiant į jos veiklos specifiką. Taisyklėse aprašytos darbo taisyklės, įsišaknijusios įmonėje, tampa jos verslo kultūros elementais.

Karoshi yra Japonijos miesto, kuriame užfiksuota pirmoji darbuotojo mirtis dėl pervargimo, pavadinimas. 29 metų didelės leidyklos darbuotojas buvo rastas negyvas savo darbo vietoje. Byla nebuvo vienintelė, be to, laikui bėgant mirčių nuo pervargimo skaičius tik didėjo, todėl nuo 1987 m. Japonijos darbo ministerija veda šio sindromo apraiškų statistiką. Jų pasitaiko nuo 20 iki 60 per metus.

Žiūrėkite, pavyzdžiui: G. Altshulleris Raskite idėją: įvadas į TRIZ - išradingo problemų sprendimo teoriją. M.: „Alpina Business Books“, 2007; Altshuller G., Vertkin I.M. Kaip tapti genijumi: kūrybingos asmenybės gyvenimo strategija. Baltarusija, 1994 m.

KOKIOS KOMPETENCIJOS TURĖTŲ PARDAVIMO LYDERIS
Sukhanova I.M.
„Pardavimų valdymas“, 2007 m. Gegužės mėn.

Prieš kalbėdami apie pardavimo skyriaus vadovo kompetencijas, turime nuspręsti, kas yra kompetencija.

Taigi, klasikinis apibrėžimas yra toks: kompetencija - (iš lotynų kalbos Competo - siekti; atitikti, tinka). Jis turi keletą reikšmių: 1) įstatyme, chartijoje ar kitame akte numatytą įgaliojimą konkrečiai įstaigai ar pareigūnui; 2) Žinios, patirtis tam tikroje srityje.

Šis supratimas yra svarbus mūsų supratimui: kompetencija yra asmeninis specialisto sugebėjimas išspręsti tam tikrą profesinių problemų klasę. Taip pat pagal kompetenciją turime omenyje formaliai aprašytus reikalavimus, keliamus pardavimo skyriaus vadovo asmeninėms, profesinėms ir kitoms savybėms.

Kompetencijų rinkinys; vadinamas žinių ir patirties, reikalingų efektyviai veiklai tam tikroje temoje, prieinamumas kompetencija.

Kompetencijas galima suskirstyti į:

• įmonių kompetencijos - būtinos visiems įmonės darbuotojams,

• vadybinės kompetencijos - būtinos įmonės vadovams (visos arba tik tam tikro lygio),

• specialios (specifinės) kompetencijos, reikalingos tik tam tikrai darbuotojų kategorijai ( pavyzdžiui: pardavimų vadybininkai).

Pateikiame vienos iš įmonių, užsiimančių didmenine įranga prekiaujančių įmonių, kompetencijų pavyzdį. Nepriklausomai nuo užimamų pareigų, kiekvienas šios įmonės darbuotojas turi turėti šias kompetencijas:

• naujų žinių ir įgūdžių įsisavinimas ir panaudojimas, t. ne tik nuolatinis mokymasis, bet ir naujų žinių, įgūdžių, savo ir kitų patirties, įgytos dėl tokių studijų, panaudojimas darbe;

• Efektyvi sąveika ir bendradarbiavimas, t. gebėjimas sėkmingai dirbti kartu su kitais organizacijos nariais, pasiekti koordinuotų veiksmų siekiant įmonės tikslų;

• Orientacija į klientų poreikius reiškia darbuotojo norą kuo geriau suprasti ir patenkinti klientų poreikius, įvertinti atliktų veiksmų naudingumą papildomai patenkinti klientų poreikius. Be to, darbuotojas turėtų traktuoti kolegas darbe kaip vidinius klientus;

• Orientacija į rezultatą, t. darbuotojo supratimas apie jam ir įmonei tenkančias užduotis ir gebėjimas sistemingai siekti jų įgyvendinimo.

Kaip vadovavimo kompetencijų pavyzdys, mes siūlome kompetencijų rinkinį vienos iš IT sprendimus kuriančių ir parduodančių įmonių viduriniosios grandies vadovui:

Profesionalumas - turėti universalių žinių ir darbo patirties bent vienoje įmonės veikloje.

Organizacija - paskirstymas (kontrolė) išteklius : gebėjimas suteikti darbuotojams išteklių ir įgaliojimų, reikalingų numatytiems tikslams pasiekti; nustatyti minimalią būtiną kontrolę; stebėti pasiektus rezultatus, koreliuojant juos su nustatytu planu.

Organizacija - asmeninių prioritetų ir tikslų, atitinkančių įmonės tikslus, nustatymas; protingas darbo laiko paskirstymas; produktyvus darbas su dokumentais ir efektyvus administracinių klausimų sprendimas; optimalus informacijos apdorojimas, išryškinant svarbius dalykus be nereikalingų detalių; gebėjimas dirbti su didelėmis apkrovomis.

Bendravimas - gebėjimas „klausytis ir girdėti“ pranešimus ir informaciją, vesti iš anksto paruoštas ir spontaniškas kalbas, kurios yra svarbios auditorijai ir temai bei užtikrina norimų rezultatų pasiekimą.

Pavaldinių ugdymas , t.y. atitinkamų įgūdžių ir gebėjimų ugdymas tarp darbuotojų, atsižvelgiant į konkrečius profesinius poreikius; sudėtingų profesinių užduočių nustatymas; įgalinant darbuotojus prisiimti didesnę atsakomybę. Aplinkos, skatinančios žmones siekti ir ugdyti savo sugebėjimus, sukūrimas; skatinti darbuotojus būti energingiems, entuziastingiems, ištikimiems, pasitikintiems ir siekiantiems tobulumo.

Įgaliojimų delegavimas – tie. dalies vadovo funkcijų perdavimas pavaldiniui, atsižvelgiant į atsakomybės už paskirtą bylą perdavimą.

Išoriniai kontaktai - konstruktyvių santykių su klientais, tiekėjais, visuomenės ir valdžios atstovais kūrimas ir palaikymas; parodyti ypatingą dėmesį klientui, punktualumą tiekiant produktus ir teikiant paslaugas. Atstovauti įmonei santykiuose su išorės organizacijomis, atlikti darbus, nuolat rūpinantis įmonės reputacija.

Bendravimo įgūdžiai - gebėjimas efektyviai bendrauti su kitais; galimybė laimėti paramą bet kuriame organizacijos lygmenyje.

Konfliktų valdymas - gebėjimas suprasti įvairius požiūrius, kontroliuoti stresą ir krizines situacijas; gebėjimas spręsti konfliktus ir nesutarimus.

Nuolat rodo ir skatina dėmesį kokybės dirbti visais lygmenimis tiek viduje, tiek išorėje; kritiškas požiūris į vidutiniškus rezultatus.

Išsikeltų tikslų pasiekimas; atsakomybės už rezultatus ir darbo atlikimo sistemos pripažinimą ir atsakomybės už darbo našumą jausmą.

Naujovės - siekdamas įsisavinti ir taikyti naujus progresyvius darbo metodus.

Intelektinis lygis - intelektas, gebėjimas logiškai mąstyti, išsilavinimas.

Pradėjus kurti pardavimų skyriaus vadovo kompetencijos modelį, prasminga pirmiausia apibrėžti įmonių ir vadovų kompetencijas, o tik tada pereiti prie specialių kompetencijų kūrimo. Specialios ar specifinės kompetencijos iššifruoja „profesionalumo“ sąvoką konkrečiai pardavimo skyriaus vadovo vietai. Prie tokio tipo kompetencijos grįšime šiek tiek žemiau, o dabar atidžiau pažvelgsime į pardavimo skyriaus vadovo vadybines kompetencijas.

Būtent vadybos kompetencijos yra pardavimo skyriaus vadovo pirmoje vietoje ir užtikrina jo efektyvumą. Tiesa, dažnai pardavimų skyriaus vadovas pamiršta, kad yra vadybininkas ir jo pagrindinė užduotis yra vadovauti skyriui, ir yra pernelyg linkęs į asmeninius pardavimus. Be to, norint geriau suprasti valdymo veiklos esmę, pardavimo skyriaus vadovui prasminga įsivaizduoti visą įmanomą vadybinių kompetencijų spektrą. Šių kompetencijų sąrašas yra gana didelis, todėl į tikrą dokumentą, vadinamąjį „kompetencijų portretą“, būtina įtraukti ne visas, o tik svarbiausias konkrečiai organizacijai užimamas pareigas. . Tai daroma tam, kad toks dokumentas taptų tikra darbo priemone, nes per didelis kompetencijų sąrašas yra suvokiamas ir sunkiai įvertinamas.

Taigi vadovo kompetencijas galima suskirstyti į penkias grupes:

• 1) Kompetencijos, reikalingos lyderio vaidmeniui atlikti.

• 2) Kompetencijos, apibūdinančios aukštą intelekto lygį.

• 3) Kompetencijos, būtinos darbo efektyvumui gerinti (savo ir pavaldinių).

• 4) Kompetencijos, lemiančios paties vadovo tobulėjimą.

• 5) Kompetencijos, apibrėžiančios

Pradėkime nuo kompetencijų, reikalingų lyderio vaidmeniui atlikti. Jie apima:

1. Lyderystė, tai yra gebėjimas pasiekti puikių rezultatų per žmones.

2. Valdymas, kaip pasiekti puikių rezultatų efektyviai valdant išteklius, sistemas ir procesus.

3. Darbuotojų ugdymas (kuravimas,).

Atkreipkite dėmesį, kad kartais „lyderystės“ ir „valdymo“ sąvokos suvokiamos kaip sinonimai. Tai nėra visiškai tiesa. Lyderystės dėka lyderis veda žmones, juos įkvepia, uždega idėja. Jis gali nekreipti daug dėmesio į tai, kaip racionaliai yra organizuotas darbuotojų darbas, tačiau nepraeis iš nevilties ir entuziazmo praradimo. Kita vertus, vadybinės savybės leidžia lyderiui valdyti darbo procesus, užtikrinant jų racionalumą, apgalvotumą ir koordinavimą.

Vienoje įmonėje matėme ryškų pavyzdį, kaip vieno pardavimų skyriaus vadovo ugdomos lyderystės savybės, o kitoje - vadovo savybės. Bendrovė turėjo du pardavimo skyrius, suskirstytus pagal produkto principą. Vienas skyrius pardavė vieną produktą, kitas - kitą. Pirmojo skyriaus vadovas dažnai spontaniškai surinko savo vadovus ir entuziastingai aprašė jiems įmonės darbo perspektyvas, parodydamas įdomius naujų pergalių horizontus. Jis taip pat dažnai vedė asmeninius pokalbius, skatino darbuotojus. Tiesa, konkrečius žingsnius (ką ir kaip daryti) jis paliko savo nuožiūra. Jis tikėjo, kad pagrindinis dalykas yra noras pasiekti rezultatą, o ką ir kaip daryti - antras klausimas. Vadovai dažnai klydo ir dirbo labai chaotiškai, tačiau su entuziazmu, kurio dėka pavyko užbaigti planą, nors neretai teko atlikti darbus iš naujo. Kito skyriaus vadovas, priešingai, surinko planavimo susitikimus griežtai pagal tvarkaraštį, davė aiškias užduotis, suteikė reikiamus išteklius paskirtoms užduotims išspręsti, prižiūrėjo vykdymą ir padėjo spręsti sudėtingas problemas. Tačiau jis nemanė, kad būtina ką nors pasakyti apie jų atliekamo darbo būtinumą. Jis tikėjo, kad tai suprantama, tad kam švaistyti laiką. Dėl to jo pavaldiniai dirbo gana sklandžiai, pasiekė gerų rezultatų, tačiau nesiekė ypatingų pasiekimų, darbą traktavo kaip neišvengiamą būtinybę. Akivaizdu, kad abu lyderiai turėjo tobulėjimo rezervų, viena iš vadybinių savybių, kita - vadovavimo.

Dabar pažvelkime į kompetencijas, kurios būdingos aukštam vadybinio intelekto lygiui.

Tai, pirma, tokia kompetencija kaip „Analizė ir problemų sprendimas“, tai yra abipusiai priimtinų sprendimų nustatymas nustatant problemas, kreipiantis į nukentėjusias šalis, kuriant kelis sprendimus ir sprendžiant konfliktus.

Antroji kompetencija yra „Orientacija į tikslą“ arba siekių sutelkimas į tikslo, misijos ar užduoties pasiekimą.

Trečioji kompetencija yra „Sprendimų priėmimas“, kuriai, remiantis situacijos analize, svarbu pasirinkti geriausią veiksmų seką.

Ir pagaliau ketvirta kompetencija - „Kūrybiškumas ar naujovės“... Šiai kompetencijai būdingas tradicinių pritaikymas arba naujų požiūrių, koncepcijų, metodų, modelių, vaizdų, procesų, technologijų ir sistemų kūrimas.

Pardavimų lyderiai dažnai susiduria su problemomis, į kurias nėra aiškaus atsakymo. Būtent tokiais atvejais reikalingos šios grupės kompetencijos.

Pavyzdžiui, skyriaus vadovas sužino, kad jo vadovas ir kliento darbuotojas sudaro abejotinus sandorius, kuriuose dalyvauja kita, trečioji įmonė. Be to, mes kalbame ne tik apie atatrankas, bet ir apie veiksmus, kurie, jei jie bus paviešinti, pakenks abiejų bendrovių reputacijai ir taip pat paveiks moralinį klimatą komandoje. Lyderis turi apsvarstyti situaciją iš visų pusių ir nustatyti, kokie variantai apskritai yra galimi veiksmams ir kokių pasekmių jie gali sukelti. Paprastas nesąžiningo vadovo atleidimas problemos neišspręs, nes vis dar yra kliento darbuotojas, kurio veiksmai nebuvo geresni už vadovo veiksmus. Ir tu negali jo tiesiog atleisti. Be to, būtina susidoroti su trečiąja įmone, išieškant iš jos padarytą žalą. Vadovas turi suprasti, kad šioje situacijoje jis turės vienu metu išspręsti kelias problemas: ne tik sustabdyti sukčiavimą ir atlyginti savo įmonei padarytą žalą, bet ir užkirsti kelią galimybei jas pakartoti ateityje, o svarbiausia, išsaugoti abiejų įmonių reputaciją. Įprasti veiksmai tokioje situacijoje netinka, todėl lyderis turės kūrybiškai kreiptis į problemą, rasti netradicinį būdą situacijai išspręsti.

Vadovui labai svarbios kompetencijos, būtinos darbo efektyvumui pagerinti. Tai apima tokias kompetencijas kaip planavimas ir asmeninis efektyvumas.

Planavimas - Sistemingas požiūris į veiklą, savarankiškas pasirengimas ir veiksmai pagal parengtą planą.

Remiantis mūsų pastebėjimais, ši kompetencija yra tipiškiausias „augimo taškas“ daugeliui pardavimo skyriaus vadovų. Daugeliui jų labai sunku ne tik sudaryti objektyvų ir įrodymais pagrįstą planą, bet ir vėliau jį įgyvendinti.

Didelės įmonės pardavimo vadovas išaugo iš pardavėjų ir turėjo daugiau nei 15 metų pardavimo patirtį. Jis labai gerai prisiminė laikus, kai niekas nieko neplanavo, tačiau, nepaisant to, pardavimai augo nepaprastai greitai. Tada pardavimai pradėjo mažėti, o jis, jau pardavimų skyriaus vadovas, įmonės vadovybė pradėjo reikalauti parengti planą ir jo laikytis. Jis tam priešinosi kaip įmanydamas: kaip mes galime kažką planuoti savo gyvenime, sakė jis, nes nežinai, kas tavęs laukia rytoj. Tačiau vadovybė primygtinai reikalavo, ir nebuvo kur eiti. Aš turėjau sudaryti planus. Tačiau jis tai padarė tik „parodymui“ ir tą patį momentą, kai perdavė vadovybei, pamiršo planą. Natūralu, kad su tokiu požiūriu jis nesigilino į planą iki to momento, kai reikėjo parašyti ataskaitą, nekontroliavo jo įgyvendinimo tarp pavaldinių ir nesiėmė jokių veiksmų jam pasiekti. Pavaldiniai, matydami vadovo požiūrį, atitinkamai elgėsi su planavimu ir dirbo taip, kaip privalėjo, o kai kurie tiesiog pagal nuotaiką: sekėsi gerai - parduosiu, bet jei nepavyko, nereikėtų įtempti, jūs turite laukti.

Asmeninio efektyvumo kompetencija apjungia šias savybes:

Ne mažiau svarbus lyderio veiklai yra jo paties tobulėjimas. Ir čia mes galime apsvarstyti kompetencijas, kurios sujungia vadovo siekį tobulėti, būtent: „Nuolatinis mokymasis“ ir „Lankstumas“.

Kompetencija „nuolatinis mokymasis“ yra labai svarbi pardavimo skyriaus vedėjui, tačiau gana dažnai jose matome vadinamąjį „stringančią saviugdą“. Kitaip tariant, žmogus, pasiekęs pardavimo skyriaus vadovo lygį, jau tikrai daug pasiekė profesionaliai ir tam tikru momentu pradeda tikėti, kad jis jau viską žino ir gali viską. Tačiau gyvenimas nestovi vietoje. Kaip žinote, šiuolaikiniame pasaulyje žinios labai greitai pasensta. Net prieš 10–15 metų žinios paseno kas penkerius metus. Tie. specialistas, jei norėjo išlaikyti aukštą kvalifikaciją, turėjo būti mokomas bent kas penkerius metus. Šiandien žinios pasensta kas 2-3 metus.

Nepakankamas kompetencijos „nuolatinio mokymosi“ išsivystymo lygis labai aiškiai pasireiškia įvairių mokymų procese, kai dalyviai, užuot suvokę naują informaciją ir galvoja, kaip ją panaudoti darbe, pareiškia: „bet taip nėra byla pas mus “. Šis artumas naujoms žinioms ar tiesiog požiūriai lemia tai, kad specialistas kuria profesionalius šablonus. Tai, savo ruožtu, lemia nelankstumą.

„Lankstumas“, kaip pardavimo skyriaus vadovo vadybinė kompetencija, yra ypač svarbus naujovių įmonėje kontekste. Jei vadovas yra nelankstus, jam bus labai sunku ne tik suprasti pokyčių prasmę, bet ir pasirinkti tinkamus elgesio metodus, atsižvelgiant į situaciją. Lankstumas taip pat reiškia galimybę greitai pereiti nuo vienos veiklos prie kitos, nuolat atkreipti dėmesio į visus skirtingus skyriaus reikalus, nepamiršti ir nepamiršti detalių.

Norėčiau atkreipti ypatingą dėmesį į paskutinę kompetencijų grupę - orientaciją į klientą. Šiuo atveju klientas suprantamas ir kaip išoriniai įmonės klientai, ir jos darbuotojai, kurie yra vidiniai klientai. Kompetencija „Orientacija į klientą“- tai numatymas, kliento poreikių, norų ir lūkesčių tenkinimas.

Tačiau nereikėtų painioti orientacijos į klientą su tarnaujančiu požiūriu į jį ir noru įtikti viskam, o tai ne tik nesukelia partnerystės ir bendradarbiavimo, bet ir gali turėti žalingą poveikį visam verslui.

Gamybos ir prekybos įmonės pardavimo skyriaus vadovas labai savitai suprato orientaciją į klientą. Pradėjęs eiti pareigas, pirmas dalykas, kurį jis padarė, buvo pakeisti standartinę kliento sutartį, į kurią įtrauktas išankstinis mokėjimas, 30 dienų atidėto mokėjimo sutartimi. Natūralu, kad klientai tuo tik džiaugėsi. Bet jei anksčiau, pradedant svarstyti sutartį, derybų procesas prasidėjo nuo išankstinio mokėjimo, tai dabar tos pačios derybos prasidėjo jau nuo 30 dienų. Dėl to vidutinis įmonės mokėjimo atidėjimas padidėjo nuo 15 dienų iki 45. Tai, žinoma, buvo naudinga klientams, tačiau įmonė patyrė didelių nuostolių.

Štai kodėl suprantant orientaciją į klientą reikėtų atsižvelgti į tai, kad dėl šios orientacijos jūsų įmonė neturėtų patirti didelių nuostolių. Svarbu rasti bendrą kalbą ir abipusiai naudingus sprendimus, tada bendradarbiavimas bus stipresnis.

Tiesą sakant, po šios kompetencijos galime pasakyti, kad pardavimo skyriaus vadovui tai gali būti savotiškas „tiltas“ tarp vadybinės ir specialiosios (specifinės) kompetencijos.

Kad suprastumėte pastarąjį, turite labai aiškiai suprasti, kokias funkcijas, be vadovavimo, atliks pardavimo skyriaus vadovas.

Apskritai reikalavimai keliami šioms kompetencijoms:

• Rinkodaros pagrindų išmanymas (padėties nustatymas, segmentavimas, asortimento politika, kainodara, platinimo kanalai, pardavimo skatinimas)

• Gebėjimas planuoti pardavimus apskritai ir dėl įvairių priežasčių (atsižvelgiant į klientų grupes, asortimento grupes, pardavimo teritorijas, mokėjimo sąlygas);

• Galimybė parengti paketų pasiūlymus įvairioms klientų grupėms;

• Gebėjimas valdyti gautinas sumas;

• Gebėjimas suformuoti optimalų ir subalansuotą sandėlį;

• Gebėjimas organizuoti ir kontroliuoti klientų bazės plėtros renginius;

• Gebėjimas optimizuoti klientų bazę remiantis nauja (arba pakoreguota) rinkodaros strategija;

• Gebėjimas formuoti įmonės kainų ir asortimento politiką;

• Sutartinio darbo, dokumentų tvarkymo įgūdžiai;

• Analitinio darbo įgūdžiai (pardavimo, finansinių rodiklių ir reklaminės veiklos analizė; rinkos sąlygų analizė; klientų bazės analizė);

• Įgūdžiai atlikti veiksmus, kuriais siekiama skatinti prioritetines ar „įstrigusias“ prekes.

• Gebėjimai derėtis ir spręsti konfliktines situacijas su klientais;

• Turėti (patyrusio vartotojo lygiu) programinę įrangą, tokią kaip 1C, Infin, banko-kliento sistema, konsultantas-plius ir kt.

Jei pardavimo skyriaus vadovas dirba su pagrindiniais klientais, jo specialiosios kompetencijos taip pat gali apimti šias kompetencijas:

• Įmonės produktų linijos išmanymas.

• Galimybė pristatyti bet kokį produktą (paslaugą).

• Gebėjimas dirbti su klientų prieštaravimais.

• Produktų (paslaugų), įmonės, personalo konkurencinių pranašumų supratimas.

• Ilgalaikių santykių su klientais palaikymo įgūdžiai.

• Darbas su klientais dėl pradelstų gautinų sumų.

• Žinios apie dokumentų srauto įmonėje taisykles, nuostatas, konfidencialios informacijos saugojimą ir kt.

Pavyzdžiui, apsvarstykite konkrečias vienos iš įmonių pardavimo skyriaus vadovo kompetencijas.

„Kompetencijų portretas“ (išskyrus įmonių ir vadovų).

Pardavimų vadybininkas turi turėti bent 3 metų praktinę patirtį šiose srityse:

1. Darbas su įmonės klientais:

• potencialių klientų paieška ir plėtra pagrindinėse Bendrovės veiklos srityse;

• verslo susirašinėjimas;

• verslo susitikimų rengimas ir vedimas;

• palaikyti ryšius su klientais baigus darbą.

2. Darbas su dokumentais:

• dokumentų rengimas ir paraiškų dalyvauti konkursuose teikimas;

• sutarčių vykdymas ir sutarčių rengimas;

• darbas su sąskaitomis;

• darbas su konfidencialia informacija, jos registravimas, apskaita ir saugojimas;

• pardavimo apskaitos tvarkymas;

• analitinis darbas su archyviniais dokumentais (sėkmingos, neįvykusios sutartys, nesėkmių priežastys ir pan.).

3. Klientų užsakymų vykdymo darbo organizavimas:

• visų darbų, susijusių su gamyboje esančiais projektais, įgyvendinimo organizavimas;

• prekių judėjimo siuntimas ir klientų duomenų bazės tvarkymas;

• sudėtingų projekto vykdytojų parinkimas ir sąveikos su jais organizavimas;

• pirkimų valdymas.

Jei jūsų organizacija įdiegė (arba yra diegiama) kokybės sistemą, pardavimo skyriaus vadovas turi turėti šias specifines kompetencijas:

• įgūdis apibūdinti pardavimo verslo procesą;

• žinoti kokybės standarto (pvz., ISO) reikalavimus;

• turėti patirties diegiant CRM ar kitas pardavimo valdymo sistemas.

Pardavimų skyriaus vadovui gali prireikti žinių apie rinkodaros pagrindus, rinkodaros tyrimus, regioninių pardavimo rinkų išmanymo, lobizmo įgūdžių, pardavimo tinklų kūrimo patirties, atstovybių, filialų ir sandėlių atidarymo patirties ir dar daugiau.

Dar kartą atkreipiame jūsų dėmesį į tai, kad neatsitiktinai šios kompetencijos vadinamos ypatingomis ar net specifinėmis: jos tiesiogiai atspindi verslo specifiką ir konkrečios įmonės reikalavimus tai pačiai pozicijai. Kaip jau minėjome, šios kompetencijos yra įtrauktos į „profesionalumo“ sąvoką.

Kokios galimybės atsiveria prieš mus, aiškiai suprantant pardavimo skyriaus vadovo kompetencijas?

Pirma, tai leis organizacijos, komercinio padalinio ar žmogiškųjų išteklių skyriaus vadovui įvertinti kandidatus į šias pareigas pagal vienodus kriterijus.

Antra, tai sukurs „efektyvaus darbuotojo“ supratimą, padės nustatyti sėkmingo darbo kriterijus. Pačiam darbuotojui tai bus pagalba nustatant jo stipriąsias ir silpnąsias puses, nustatant pagrindinius tobulėjimo ir mokymo poreikius.

Trečia, galėsime priimti objektyvų sprendimą dėl darbuotojų skatinimo, jų tobulinimo įmonėje.

Ar yra situacijų, kai galite ramiai dirbti nesukurdami kompetencijos modelių? Taip. Tuo atveju, kai įmonė yra pačioje savo vystymosi pradžioje, kartais ji formuojama pagal „draugiškos šeimos“ principą, kai nėra aiškaus pozicijų padalijimo ir visi darbuotojai yra beveik visiškai keičiami. Šiame organizacijos kūrimosi etape dar anksti kalbėti apie kompetencijas, kaip apie tam tikrą valdymo priemonę. Tačiau, analizuojant geriausią darbuotojų patirtį, efektyvius darbo metodus, jau šiame organizaciniame etape būtina kalbėti apie pagrindą, apibūdinantį įmonių kompetencijas, o galiausiai ir vadovavimo, ir specialiąsias.

Dabar pagyvenkime prie klausimo: "Kaip mes galime įvertinti tam tikrų kompetencijų buvimą?" Vertinimo metodai čia gali būti: interviu, profesinis testavimas, reitingas, 360 laipsnių įvertinimas ir, kaip išsamiausias metodas, vertinimo centras (vertinimo centras). Tačiau, jei mes kalbame apie vertinimo paprastumą, jo priimtinumą, pelningumą ir kartu jo rezultatų teisingumą, tuomet galime kalbėti apie šiuos metodus.

Patirtis parodė, kad rentabiliausia priemonė atrenkant kandidatus į pareigas yra elgesio interviu. Jis artėja prie teisingumo vertinimo centro, nors reikalauja vienos ar dviejų valandų, o ne vienos ar dviejų dienų, jį lengviau atlikti, jis yra pigesnis ir priimtinas pardavimo vadybininkams, turintiems skirtingą reikiamų kompetencijų rinkinį. Tokio pokalbio metu jūs užduodate klausimus ir prašote apibūdinti pareiškėjo elgesį konkrečioje situacijoje, kuri atitiktų jus dominančią kompetenciją.

Pavyzdžiui, mus domina gebėjimas orientuotis į klientą. Kandidatui galime užduoti tokius klausimus: „Papasakokite apie savo santykius su klientais“. „Apibūdinkite savo elgesį situacijoje, kai klientas turėjo dideles gautinas sumas“. „Kaip elgėtės situacijoje, kai klientas kreipėsi į jus su skundu dėl jūsų pavaldinių elgesio“.

Esant vertinimo ar sertifikavimo situacijai (pavyzdžiui, siūlyti kandidatus į rezervą, skirtą pardavimų skyriaus vadovo pareigoms užimti) įmonėje, optimaliausias metodas būtų paprastas darbuotojų reitingas pagal kompetenciją arba 360 laipsnių įvertinimas. Tai bus įmonės darbuotojo įvertinimas, pagrįstas duomenimis apie jo veiksmus realiose darbo situacijose ir jo verslo savybes. Tai lemia akivaizdus žmogaus elgesys. Vertinama darbuotojo kompetencija, jo profesinės, asmeninės savybės. Informacija bus pateikta reitingo forma, surūšiuota pagal įvairius rodiklius (kompetencijas). Atliekant vertinimą naudojant 360 laipsnių metodą, duomenys gaunami apklausiant patį darbuotoją, jo tiesioginį vadovą, kolegas, o kai kuriais atvejais ir vertinamo asmens klientus.

Apsvarstykite kelių darbuotojų, pretenduojančių į pardavimo vadovo pareigas, vertinimo pavyzdį. Vertinimo metu svarbios buvo vadybinės kompetencijos, nes kiekvienas iš darbuotojų pasirodė esąs geras pardavėjas. Už kiekvieną vadovavimo kompetenciją jie surinko tokius vidutinius balus *:

* Vertinimo skalė nuo 1 iki 5, kur:

1- geriausias rodiklis, lavinama kompetencija

5 - blogiausias rodiklis - kompetencija nėra išvystyta

Vidutinis rezultatas įvertinant 360 laipsnių.

Kompetencija	Darbuotojai
				Maksimovas
Vadovavimas
Valdymas
Analizė ir problemų sprendimas
Orientacija į tikslą
Sprendimų priėmimas
Kūrybiškumas / naujovės
Planavimas / organizavimas
Asmeninis efektyvumas
Nuolatinis mokymasis
Lankstumas
Klientų aptarnavimas

Iš lentelės matyti, kad yra du pretendentai į pardavimo skyriaus vadovo pareigas - Ivanovas ir Petrovas. Galutiniam pasirinkimui turite nustatyti pirmenybę kiekvienai šios pozicijos kompetencijai šioje konkrečioje įmonėje. Jei organizacija yra hierarchinė, laikantis nustatytų taisyklių, tuomet Petrovas gali būti efektyviausias. Jei įmonė yra novatoriška, siekianti plėtros, turinti demokratinius santykius, tai Ivanovas bus įdomesnis kandidatas į pardavimo skyriaus vadovo postą.

Taigi, mes ištyrėme pardavimo skyriaus vadovo verslo, vadybos ir specialių kompetencijų galimybes. Palietėme kompetencijų vertinimo metodų įvairiose situacijose klausimą. Baigdamas norėčiau pabrėžti, kad kiekvienai įmonei yra prasmė pardavimų skyriaus vadovui sukurti savo unikalų (nors ir pagrįstą bendromis žiniomis ir metodais) kompetencijų modelį. Šis požiūris leis jums „pagaląsti“ šį įrankį atsižvelgiant į konkrečius įmonės poreikius ir padaryti jį tikrai veikiantį.

1 priedas.

Priedas (šoninė juosta)

Pardavimo skyriaus vadovo vadybinių kompetencijų aprašymas

• Geba valdyti kitus, kad pasiektų rezultatų
	Vadovavimas	Puikių rezultatų pasiekimas per žmones. • Įkvėpti kitus savo pažiūromis • Rizikuoti vardan principų, vertybių ar tikslų • pasitikinčių santykių kūrimas, parodant žodžių ir darbų atitikimą • optimizmo ir teigiamų kitų lūkesčių demonstravimas • Žmonių įtraukimas į jiems įtakos turinčių sprendimų priėmimą • Tikslus, sąžiningas ir prasmingas darbuotojų vertinimo klausimų tvarkymas • Metodų ir požiūrių pritaikymas kitų poreikiams ir motyvacijai • Sprendimų priėmimas, siekiant išvengti neigiamų pasekmių žmonėms arba jų sumažinti • Lojalumo demonstravimas pavaldiniams
	Valdymas	Pasiekite puikių rezultatų efektyviai valdydami išteklius, sistemas ir procesus. • Rizikavimas siekiant tikslų, rezultatų ir uždavinių • Aukštų plėtros standartų nustatymas • išlaikyti žmonių eilę ir sutelkti dėmesį į prioritetinius tikslus • Tikslų siekimo kliūčių nustatymas ir jų įveikimas • Aiškus užduočių apibrėžimas • Tinkamos atsakomybės ir įgaliojimų perdavimas • Užtikrinti, kad turimų išteklių pakanka tikslams pasiekti • Nustatytų tikslų ir uždavinių įgyvendinimo kontrolė • Priimti sprendimus, kurie duoda esminių rezultatų ar pajamų
	Darbuotojų ugdymas / kuravimas	Padėti ir remti kitų profesinį augimą • išreikšti pasitikėjimą kitų sėkme • Kiekvieno darbuotojo tobulėjimo poreikių nustatymas • iniciatyvos ir darbo tobulinimo rėmimas • Mokymosi galimybių suteikimas • Suteikti galimybes dirbti su nauja, sunkia ar ambicinga užduotimi • Sėkmės pripažinimas ir palaikymas • Mokymas, kuravimas ir kuravimas kitiems • Klaidų vertinimas kaip mokymosi galimybė • Nuoširdus noras paremti, ugdyti kitus ir suteikti profesionalią pagalbą • atviras noras dalytis savo žiniomis ir sėkminga patirtimi
• Turi aukštą intelekto lygį, geba nustatyti teisingą kryptį
	Analizė ir problemų sprendimas	Pasiekite abiem pusėms priimtinus sprendimus nustatydami problemas, kreipdamiesi į nukentėjusias šalis, kurdami kelis sprendimus ir spręsdami konfliktus. • Klausytis ir aptarti galimybes su klientais, darbuotojais, kolegomis, kaip išspręsti problemas • Aiškiai nustatyti problemas ir apribojimus bei inicijuoti atvirą ir objektyvią diskusiją • Aiškinamosios informacijos gavimas, norint sukurti tinkamus sprendimus ar veiksmų rekomendacijas • Alternatyvų nustatymas ir palyginimas, naudos ir rizikos įvertinimas, sprendimų pasekmių numatymas • Ieškoma neverbalinių neišspręstų konfliktų ar problemų rodiklių • Numatyti galimas problemas ar krizines situacijas ir imtis reikiamų veiksmų, kad tokių situacijų išvengtumėte • Konflikto šaltinių nustatymas ir visų šalių interesus tenkinančių sprendimų paieška • Įvairių konfliktų sprendimo būdų supratimas ir taikymas • Atskirti save nuo problemos objektyvumo ir rasti patenkinamų sprendimų
	Orientacija į tikslą	Tikslų, misijos ar užduoties siekimas. • Nereikia gairių siekiant tikslo • nustatytų terminų laikymasis tikslui pasiekti • Greitesnio / efektyvesnio tikslo pasiekimo galimybių nustatymas • Išsikelti ambicingus tikslus ir siekti jų pasiekti • Optimalių strategijų, skirtų tikslams pasiekti, kūrimas ir įgyvendinimas • Veiklos vertinimas ir veiklos įvertinimas, siekiant suprasti rezultato pasiekimo laipsnį • Suprasti skubumą siekiant tikslo • Atkaklumo įveikiant sunkumus siekiant tikslo demonstravimas • Apskaičiuotos rizikos prisiėmimas siekiant rezultatų
	Sprendimų priėmimas	Geriausios veiksmų sekos pasirinkimas, remiantis situacijos analize. • Priimti nešališkus sprendimus, pagrįstus faktais ir įstatymais • Sprendimų, veiksmų ir rezultatų kiekybinio įvertinimo prielaida • Suprasti sprendimų poveikį organizacijai ir jų pasekmes • Racionalių sprendimų priėmimo priežasčių paaiškinimas • sprendimų priėmimo nuoseklumo demonstravimas • kitų įtraukimas į sprendimų priėmimo procesą, siekiant įgyti skirtingų nuomonių ir panaudoti patirtį • Laiku priimti sprendimus sunkiomis stresinėmis sąlygomis
	Kūrybiškumas / naujovės	Tradicinio pritaikymas arba naujų metodų, koncepcijų, metodų, modelių, vaizdų, procesų, technologijų ir (arba) sistemų kūrimas. • Unikalių modelių, procesų, sistemų ar santykių nustatymas • Netradicinių požiūrių buvimas, naujų metodų naudojimas • Duomenų, idėjų, modelių, procesų ar sistemų supaprastinimas • Iššūkis nusistovėjusioms teorijoms, metodams ir procedūroms • Kūrybiškumo / naujovių rėmimas ir skatinimas • Esamų koncepcijų, metodų, modelių, schemų, procesų, technologijų ir sistemų keitimas • Naujų teorijų kūrimas ir taikymas sudėtingoms situacijoms paaiškinti ir išspręsti • Nepriimtinų teorijų ir (arba) metodų taikymas • Naujų revoliucinių koncepcijų, metodų, modelių, schemų, procesų, technologijų, sistemų, produktų, paslaugų, pramonės šakų kūrimas.
• imasi veiksmų, kad pagerintų jų veiklą
	Planavimas / organizavimas	Sistemingas požiūris į veiklą - savarankiškas pasirengimas ir veiksmai pagal parengtą planą. • Konkurencingų ir realistiškų planų, pagrįstų strateginiais tikslais, rengimas • Atsižvelgiant į būsimus poreikius ir pasinaudojant galimos naudos pranašumais • Pasirengimas nenumatytoms aplinkybėms • Reikiamų išteklių įvertinimas ir gebėjimas užtikrinti, kad jie būtų prieinami tinkamu laiku • Pusiausvyra tarp kasdienių poreikių ir planuojamos veiklos • Planų stebėjimas ir prireikus jų koregavimas • Logiškos ir aiškios tvarkos organizavimas, veiksmai atlikti nepriekaištingai • Efektyvus laiko naudojimas
	Asmeninis efektyvumas	Iniciatyvumo, pasitikėjimo savimi, savęs patvirtinimo ir noro prisiimti atsakomybę už savo veiksmus demonstravimas. • stiprus pasitikėjimas savimi ir tikėjimas savo jėgomis • Imtis iniciatyvos ir imtis visų įmanomų veiksmų tikslui pasiekti • Pasitikėjimo savimi spinduliavimas • Grįžtant prie analizės ir taisymo klaidų • Pripažinti klaidas ir stengtis jų išvengti • Asmeninės atsakomybės prisiėmimas siekiant asmeninių ir profesinių tikslų • Efektyvus veiksmas ir tikslų pasiekimas net ir sunkiomis sąlygomis
• Siekia savo tobulėjimo
	Nuolatinis mokymasis	Mokymosi iniciatyva, naujų koncepcijų, technologijų ir (arba) metodų taikymas. • Entuziazmas ir susidomėjimas mokytis • Iniciatyva įgyti ir ugdyti įgūdžius ir žinias, reikalingas pardavimo skyriaus vadovo pareigoms užimti • Visos naujos informacijos įsisavinimas skaitymo ir kitais mokymo metodais • Aktyvus domėjimasis naujomis technologijomis, procesais ir metodais • naujų žinių ar įgūdžių reikalaujančių naujų laisvų darbo vietų priėmimas arba paieška • Deda dideles pastangas / patiria mokymo išlaidas • Tikras mokymosi malonumas • Žinių praktinio pritaikymo vietų nustatymas • „žinių šaltinio“ įvaizdis, be kita ko
	Lankstumas	Greitis prisitaikyti prie pokyčių. • Greitas reagavimas į krypčių, prioritetų, tvarkaraščių pokyčius. • naujų idėjų, metodų ir (arba) metodų įsisavinimo greičio demonstravimas • Efektyvumas perjungiant kelis prioritetus ir užduotis • Metodų ar strategijų keitimas, kad jie geriausiai atitiktų besikeičiančias aplinkybes • Jūsų darbo stiliaus pritaikymas skirtingiems žmonėms • Išlaikyti produktyvumą pereinamuoju laikotarpiu, net esant chaosui • Pakeitimų priėmimas ir (arba) palaikymas.
• Orientuotas į vartotoją
	Klientų aptarnavimas	Numatymas, pasitenkinimas (su marža) kliento poreikių, norų ir lūkesčių. • Siekimas numatyti, nustatyti ir suprasti kliento norus, poreikius ir įsitikinimus • Suprasti atsakymo klientui prioritetą • Klientų pageidavimų stebėjimas • Tolerancija ir mandagumas dirbant su klientu • Problemų ir skundų sprendimas klientų pasitenkinimui • Darbas su didžiausia grąža klientų pasitenkinimui • Santykių su klientais kūrimas • Partnerystės su klientu kūrimas siekiant jo tikslų • Veiksmai, skirti apsaugoti kliento poreikius • Profesinės rizikos prisiėmimas siekiant patenkinti klientų poreikius

Išsamesnės kiekvienos kompetencijos charakteristikos pateikiamos priede.

Mentorystė- Tai profesinių santykių modelis, apimantis patyrusio ir jauno mokytojo partnerystę prisitaikant prie naujų sąlygų. Modelis grindžiamas konstruktyvistiniu požiūriu į pažinimo procesą, kuris suprantamas kaip nuolatinės specialisto asmeninės patirties analizės ir specialisto prisitaikymo prie nuolat besikeičiančios tikrovės procesas, kuris yra neatsiejama ir būtina profesinio savęs dalis. pagerėjimas.

1. Kompetencijų apibrėžimas

Čia yra „kompetencijos“ apibrėžimas:

"... pagrindinė žmogaus savybė, kuri gali būti motyvas, asmenybės bruožas, įgūdis," aš "įvaizdžio aspektas, socialinis vaidmuo ar žinios ..."

Kompetencijos iš esmės yra atskiros elgesio dimensijos, kuri yra veiksmingo darbo esmė... Taigi individualų efektyvumo lygį lemia tai, kiek efektyvus yra darbuotojo elgesys.

Pavyzdžiui, kompetenciją „efektyvus sprendimų priėmimas“ galima apibūdinti kaip tokio elgesio grupę: reikiamos informacijos rinkimas, galimų alternatyvų įvertinimas, sprendimų, kurie logiškai išplaukia iš turimos informacijos, kūrimas ir kt.

Taigi kompetencijos yra stebimo elgesio ar stebimų veiksmų grupės, kurias galima įvertinti. Tai gali būti asmenybės, sugebėjimų, interesų, motyvacijos apraiškos ir kt. (Žr. Diagramą kitame puslapyje). Kompetencijos gali būti suteiktos bet kurios iš šių psichologinių konstrukcijų prasme.

2. Kompetencija ir kompetencija

20 metų terminas „kompetencija“ buvo naudojamas kaip visapusiškas terminas viskam, kas susiję su valdymo efektyvumu. Dėl to visa tai sukėlė sumaištį. Galbūt viena iš pagrindinių painiavos priežasčių yra netinkamas terminų vartojimas “. kompetencija"ir" kompetencija".

Vienas iš būdų juos atskirti yra atskirai apsvarstyti konkretaus darbo metu pasiekiamus rezultatus (KAS turi būti pasiektas) ir elgesį, kuris naudojamas rezultatams pasiekti (KAIP jie pasiekiami). Remiantis šiomis dviem sąvokomis, terminai atitinkamai apibrėžiami:

KĄ? - KOMPETENCIJA- tai yra rezultatai, lemiantys efektyvų darbą, tai yra tie darbo aspektai, kuriuose asmuo yra kompetentingas, pavyzdžiui, buhalterio ar pardavimo skyriaus vadovo darbo atlikimas.

KAIP? - KOMPETENCIJOS- tai elgesio modeliai, naudojami siekiant norimų rezultatų, tai yra tie asmens asmenybės aspektai, kurie leidžia jam būti kompetentingam atliekant bet kokį darbą.

Kitaip tariant, kompetencijos yra susijusios su elgesio modeliais, kuriuos žmonės turi atlikti efektyviai. Kompetencijos tiesiogiai nesusijusios su konkrečiu darbu.

Kompetencijos apibūdinamos kaip stebimų elgesio ir veiksmų modelių kompleksas, kuris gali apimti asmenybės bruožus, sugebėjimus, interesus, motyvaciją. Kompetencijos apibrėžimai gali apimti visas šias psichologines konstrukcijas.

Organizacijos kompetencijų žemėlapis

Aukščiausioji vadovybė:

1. Verslo valdymas

2. Padalinių sąveika

3. Žmonių ir užduočių valdymas

Vidurinė vadovybė:

1. Padalinių sąveika

2. Žmonių ir užduočių valdymas

Linijos valdymas:

1. Žmonių ir užduočių valdymas

3. Pavaldinių valdymas

POVEIKIO KITAM ŽMONIUI BŪDAS:

1. Prašymas

Čia lyderis bando kreiptis į geresnę kito žmogaus pusę ir įgyti empatijos, pasitelkdamas tokias frazes kaip „Prašau, atlikite šią užduotį šiandien, arba mano viršininkas bus įsiutę“.

Elgetavimas gali veikti tik tuo atveju, jei tarp vadovo ir pavaldinio yra geri santykiai.

2. Užsakymas (nepagrįstas reikalavimas)

Kartais galite išgirsti tai: „Jei nepadidinsite gamybos iki dvylikos vienetų per valandą, aš jus sunaikinu“. Grėsmės grindžiamos prielaida, kad baimė kartais yra pakankamas motyvas. Iš tiesų, grasinimai gali veikti trumpą laiką. Tačiau pasipiktinimo jausmas gali sustiprėti ir paveikti patį vadovą. Grėsmė sukelia dviejų žmonių valios kovą ir yra nevykėlis.

3. Tikėjimas

Vadovas remiasi logika, kito asmens asmeninio susidomėjimo ar lojalumo jausmu, pavaldinio poreikiais:

„Michailai, tau rytoj reikia išeiti dirbti viršvalandžių. Apdorojimo mokesčiai bus dvigubai didesni.

4. Paklausa (pagrįsta tvarka)

Vadovas gali naudoti pavaldinio pripažintas taisykles ar reikalavimus.

Kreipimasis į jauną darbuotoją: „Michailai, mūsų organizacijoje visos ataskaitos pateikiamos aukštesniam vadovui ne vėliau kaip 17.45 val. Ataskaitoje nepamirškite nurodyti savo šiandienos pasiekimų.

Veiksmingiausia formulė, kaip daryti įtaką kitam asmeniui, yra:

PAKLAUSA + TIKĖJIMAS

- Michailai, šį darbą reikia atlikti iki savaitės pabaigos, jei nepavyks užtikrinti gamybos, prarasime didelį eksporto užsakymą.

Potekstė:

1. Aš esu jūsų vadovas ir turiu teisę to reikalauti iš jūsų

2. Jums taip pat reikia - nesilaikymas turės įtakos atlyginimams

Poveikio metodų prioritetas derybose ir valdyme:

DERYBOS:	KONTROLĖ:
1. Tikėjimas	1. Reikalavimas
2. Prašymas	2. Tikėjimas
3. Reikalavimas	3. Užsakymas (grėsmė)
4. Užsakymas (grėsmė)	4. Prašymas

4. Valdymo vaidmenys

Vadovų vaidmenų efektyvumas priklauso nuo atlikėjų „brandos“. Šiuo atveju branda nėra amžiaus kategorijos ar darbo patirties tam tikroje pozicijoje apibrėžimas.

Asmenų ir grupių branda reiškia gebėjimą prisiimti atsakomybę už savo elgesį, norą pasiekti užsibrėžtą tikslą, taip pat išsilavinimą ir patirtį, susijusią su konkrečia užduotimi, kurią reikia atlikti.

Yra du pavaldinio brandos matmenys:

1. Gebėjimas spręsti pavestas užduotis

2. Motyvacija atlikti šias užduotis

Šios dvi pavaldinio elgesio dimensijos yra nepriklausomos viena nuo kitos. Vienam jis gali būti aukštas, kitam žemas arba abiem aukštas arba žemas. Atsižvelgiant į jų derinį, išskiriami keturi pagrindiniai valdymo vaidmenys:

1 vaidmuo: užduočių vadovas

2 vaidmuo: mentorius

Vaidmuo 3: lyderis

Vaidmuo # 4: vyresnysis partneris

Pavaldinio brandos samprata šiame kontekste nėra pastovi asmens ar grupės savybė, bet priklauso nuo konkrečios situacijos.

SUBORDININIO BRANDOS LYGIS	VADOVO VAIDMUO
Nuo vidutinės iki žemos kompetencijos Atsidavimas žemas	PRIEŽIŪRA
Kompetencija žema Atsidavimas yra didelis	MENTORIUS
Nuo vidutinės iki aukštos kompetencijos Atsidavimas yra kintamas	VADOVAS
Aukšta kompetencija Atsidavimas yra didelis	SENIOR PARTNERIS

1 vaidmuo: užduočių vadovas

Vadovas duoda konkrečius nurodymus ir atidžiai stebi užduočių vykdymą, giliai įsitraukdamas į visas to, kas vyksta, detales. Netinkamas darbas ir nepatenkinami pavyzdžiai greitai nustatomi ir nurodomi atsakingiems asmenims. Vadovas aiškiai supranta, ko tikisi, ir reikalauja tobulėti, ypač pabrėždamas asmeninės kompetencijos ugdymą.

Kada ir su kuo kreiptis

Lyderystės vaidmuo Užduočių meistras»Taikoma asmenims ir grupėms, kurie negali susidoroti su užduotimi ir nenori mokytis savarankiškai. Šis metodas ypač naudingas priimant naujus darbuotojus arba tais atvejais, kai turite vadovauti skyriui, kuris „pasidavė“.

Vaidmuo 2: mentorius

Lyderis yra vienodai ir labai susikoncentravęs tiek į užduotį, tiek į santykius. Esant tokiai situacijai, pavaldiniai nori prisiimti atsakomybę, bet negali, nes jie yra vidutinio brandumo. Taigi vadovas pasirenka į užduotį orientuotą elgesį, kad pavaldiniams duotų konkrečius nurodymus, ką ir kaip daryti. Tuo pačiu metu vadovas palaiko jų norą ir entuziazmą atlikti užduotį savo atsakomybe.

Kada ir su kuo kreiptis

Šis stilius taikomas daugiau ar mažiau subrendusioms grupėms ir asmenims, kurie turi tam tikrų pagrindinių įgūdžių, tačiau dar turi daug ko išmokti.

Šis stilius puikiai tinka grupėms, kurių nariai yra kruopštūs, tačiau turi labiau rūpintis savo darbu. Šis metodas taip pat naudingas grupėms, kurios negali išspręsti kokybės ar produktyvumo problemų. Vadovo dėmesys kontrolei ir instruktavimui tikslingai ugdo darbuotojų galimybes.

Vaidmuo 3: lyderis

Vadovas padeda ir padeda savo pavaldiniams jų pastangose ​​atlikti užduotis ir dalijasi su jais atsakomybe priimant sprendimus. Šiam stiliui būdingas vidutiniškai aukštas pavaldinių brandos laipsnis.

Pavaldiniai žino, ką ir kaip daryti, ir jiems nereikia konkrečių nurodymų, tačiau jiems reikia papildomos motyvacijos. Lyderiai gali padidinti savo žmonių motyvaciją ir atsakomybę, įgalindami juos dalyvauti priimant sprendimus, taip pat jiems padedant ir neįvedant jokių nurodymų. Iš esmės vadovas ir pavaldiniai sprendimus priima kartu, ir tai skatina jų didesnį dalyvavimą ir įsitraukimą.

Vadovas daug dėmesio skiria grupės moralės gerinimui, aktyviai plėtoja asmeninius santykius ir skatina priklausymo jausmą. Žmonės skatinami imtis savo problemų ir jas spręsti. Užsakymų dalis yra minimali, nors išimtinius atvejus išsiaiškina ir nusprendžia vadovas. Rūpinamasi, kad svarbūs klausimai būtų visiškai išaiškinti, o vadovas skatina komandos narius prisidėti prie darbo.

Kada ir su kuo kreiptis

Lyderystės vaidmuo Vadovas»Naudojamas asmenims ir grupėms, turintiems pagrindinių įgūdžių ir kvalifikacijos, kurių pakanka daugeliui techninių darbo aspektų. Tolesnis tokios grupės vystymasis reikalauja, kad jos nariai prisiimtų daugiau atsakomybės už savo kasdienį darbą ir kad jų moralė išliktų gera.

Vaidmuo # 4: vyresnysis partneris

Vaidmuo " Vyresnysis partneris " tinka situacijose su subrendusiais atlikėjais, nes pavaldiniai žino, ką ir kaip daryti, ir žino, kad jie yra labai įtraukti į užduotį. Dėl to vadovas leidžia pavaldiniams veikti savarankiškai: jiems nereikia paramos ar nurodymų, nes jie sugeba visa tai padaryti vieni kitų atžvilgiu.

Vadovas veikia kaip paskutinis rezervas, tačiau didžiąją darbo dalį palieka pavieniams komandos nariams. Kasdieninę priežiūrą ir kontrolę atlieka grupės nariai.

Kada ir su kuo kreiptis

Lyderystės vaidmuo Vyresnysis partneris»Naudojamas aukštos kvalifikacijos asmenims ir grupėms, siekiančioms savo energiją skirti geram darbui. Šis stilius tinka valdyti kvalifikuotus žmones, turinčius atsakingą ir teigiamą požiūrį į savo organizaciją.