Naujam darbuotojui paprastai pasakojama apie pagrindines įmonės vertybes priimant į darbą. Kiekvienas šio sąrašo elementas yra svarbus, todėl verslininkas, sudarydamas savo organizacijos sąrašą, turi atidžiai pasirinkti tai, kas tikrai aktualu. Pagrindinės įmonės vertybės turi būti ne tik deklaruojamos, bet ir nuolat palaikomos darbo procese, todėl pasirinkimas turi būti derinamas su veiklos sritimi ir su juridinio asmens valdymo ypatumais. Priimdami sprendimą savo organizacijai, nebus nereikalinga ištirti didelių įmonių patirtį.

Organizacinės vertybės

Pagrindinis sąrašo veiksnys yra strateginis pelningumas. Įmonės darbuotojai turi suprasti, kuo grindžiamas reikalavimas, sugebėti sudaryti pagrįstas artimiausios ateities prognozes (o planavimo skyrius - gana tolimą ateitį). Darbuotojų užduotis - įvertinti asortimentą, pelningus standartus. Atliekant strateginio pelningumo nustatymo darbą, turite sugebėti išanalizuoti pasirinktą nišą, savo regioną, klientų ratą, rinkos dalį.

Kuriant įmonės vertybes strateginio pelningumo aspektu, reikia atsižvelgti į ekonomikos, visuomenės, politikos, mokslo, technologijų, ekologijos sąlygas. Reikalingi rinkodaros tyrimai, svarstomos investavimo galimybės. Įmonė turi aiškiai suformuluoti privalumus, leidžiančius išsiskirti iš konkurentų ir juos plėtoti. Turite žinoti rinkos tendencijas, riziką, susijusią su verslumu. Apčiuopiamų ir nematerialių vertybių kūrimas apima kelių alternatyvių būdų, kaip pasiekti tai, kas buvo sumanyta, kūrimą.

Proaktyvumas

Vienas iš klasikinių įmonės vertės pavyzdžių yra gebėjimas reaguoti ne tik į įvykį, kuris jau įvyko, bet ir į tą, kuris vis dar yra tik „horizonte“, prognozuoja strateginės plėtros departamentas. Bendrovė turi sugebėti įvykdyti „prevencinį smūgį“, išanalizuoti dabartį ir ateitį bei susidoroti su neigiamomis rinkos ir verslo tendencijomis. Tuo pačiu metu daroma prielaida, kad susidaro tokios sąlygos, kurios yra naudingos ir optimalios įmonei. Turite sugebėti ne tik lanksčiai prisitaikyti prie išorinių pokyčių, bet ir inicijuoti situacijos pokyčius savo naudai. Rinkos formavimas suponuoja vystymąsi „prieš paklausą“.

Inovatyvumas

Nors anksčiau aprašyti įmonės vertybių pavyzdžiai paprastai dalijami su darbuotojais interviu ir įdarbinimo metu arba primenami vidiniuose susitikimuose ir susitikimuose, noras diegti naujoves yra organizacinės strategijos aspektas, naudojamas reklamos tikslais, siekiant sukurti teigiamą įvaizdį tarp klientų. Šiuo terminu įprasta suprasti gebėjimą savo iniciatyva suformuoti naujus žinomų problemų sprendimo būdus. Įmonės vertės „naujovė“ sąvoka apima naujovių diegimo greitį, išsamumą. Norėdami patraukti kliento dėmesį ir visiškai pasirengti tam, kad organizacija tikrai diegtų naujoves, šiuo aspektu turite likti priekyje konkurentų.

Tiesą sakant, aktyvumas yra prieinamas tik įmonei, kuri jau dirba su naujovėmis. Priešingu atveju tiesiog neįmanoma įvykdyti „įspėjamojo streiko“ - nepakaks techninių, informacinių galimybių užkariauti ateities rinką, remiantis dabartinio laiko prognozėmis.

Konkurencingumas

Visi yra girdėję apie šį įmonių vertės pavyzdį, net žmonės, labai nutolę nuo verslumo pasaulio. Šis terminas paprastai vartojamas žymėti gebėjimą formuoti, skatinti tam tikrą pranašumą, skiriantį organizaciją nuo konkuruojančių įmonių. Pagrindinė idėja yra pritraukti klientų dėmesį, investicijas, aukštos kvalifikacijos personalą ir geriausius tiekėjus.

Kalbant apie konkurencingumą kaip įmonės korporacinę vertę, daroma prielaida, kad lyginamoji analizė su pagrindiniais konkurentais pasirinktoje rinkos srityje yra reguliari. Tuo pačiu metu būtina atsižvelgti į visus svarbius ženklus, kontroliuoti konkurencijos dėmesį ir įvertinti prioritetinių klientų bendruomenės vystymosi kryptį. Tam skaičiavimai atliekami remiantis pagrindiniu asortimentu. Be to, svarbu įvertinti investuotojų susidomėjimą įmone ir jos konkurentais, taip pat imtis priemonių, kad būtų atskirtos, palyginti su kitomis to paties rinkos sektoriaus bendrovėmis, kad į šį verslą būtų investuojama.

Efektyvumas

Šio įmonės vertės sistemos elemento idėja yra galimybė pasiekti augimą, viršijantį lūkesčius. Analizuokite pagaminto produkto apimtis, gautą naudingą informaciją, suteiktas paslaugas ir atliktas operacijas. Apskaičiuokite santykį tarp rezultato ir darbo sąnaudų, medžiagų, darbo procese išleistų laiko išteklių. Nebus nereikalinga atlikti lyginamąją pasiekto ir planuojamo pasiekti analizę. Toks darbas yra efektyvumo ir efektyvumo palyginimas.

Socialiniai aspektai

Ilgą laiką verslininkai suprato, kad sėkmingas gali būti tik visuomenėje aktyviai skatinamas verslas. Socialumas yra organizacijos vertės pavyzdys, atspindintis siekį gerinti aplinką. Organizacija gali didžiuotis savo veikla, jei bus bandoma plėtoti valstybę, gerinti vietovę, gerinti gyvenimo kokybę, lygį. Jei organizacija nori prisiimti nuostolių, kad pasiektų šį tikslą, susidaro teigiamas įvaizdis, pritraukiantis plačios auditorijos dėmesį.

Su aprašyta verte glaudžiai susijęs dėmesys klientui. Organizacijos specialistai turi nuolat stebėti tikslinės auditorijos charakteristikas ir žinoti klientų bazę, rūpintis kiekvieno interesais. Yra daug būdų, kaip realizuoti šią vertę - skatinti aktyvesnę paklausą ir pasitenkinimą, gilinti jau esamą. Tuo pat metu būtina dirbti formuojant konkurencinius pranašumus, kuriuos įvertins prioritetinė klientų grupė. Įmonės užduotis - sukurti paklausą jos siūlomoms naujovėms, įvertinant ne tik dabartį, bet ir artimiausios ateities perspektyvas. Nors iš pirmo žvilgsnio ši vertė gali atrodyti svarbi tik pačiam verslui, iš tikrųjų dėmesys klientui yra naudingas abiem proceso pusėms.

Iniciatyvumas ir komandinis darbas

Tik įmonė, kurios korporacinė kultūra skatina ne tik kruopštumą, bet ir siekį gerinti rezultatus, gali tikėtis sėkmės. Darbuotojai turi būti motyvuoti, kad visi stengtųsi kokybiškai atlikti jam pavestas užduotis, siekdami geriausių rezultatų. Tai teigiamai veikia organizacinę aplinką ir ilgainiui gerina visos įmonės rezultatus. Tuo pat metu svarbu ne tik daryti spaudimą darbuotojams, verčiant juos siekti pagerinti savo veiklą, bet ir suformuluoti tinkamą motyvaciją, kuri leis kiekvienam įmonėje dirbančiam žmogui tikrai nuoširdžiai siekti sėkmės. Šis metodas parodo geriausius rezultatus.

Noras ir gebėjimas dirbti komandoje yra dar viena vertybė, glaudžiai susijusi su verslo kultūra. Kalbama apie personalo vienybę, vienodų tikslų siekimą. Komanda turi dirbti koordinuotai, sinchronizuodama veiksmus, kad pasiektų tikslą. Lyderio užduotis yra ne tik kontroliuoti procesą, bet ir sukurti sąlygas, kuriomis visi komandos nariai galėtų lavinti savo įgūdžius ir gebėjimus. Tai taikoma ne tik vykdomosioms, bet ir valdymo užduotims. Jei organizacijoje yra keli skyriai, vadovo užduotis yra sukurti korporacinę kultūrą, kuri skatintų padalinių sąveiką.

Pirmyn, bet ne bet kokia kaina

Jei analizuosime šiuolaikinio verslo sektorių, jis taps pastebimas: įmonės šūkyje (nors ir ne bet kokiame, bet įspūdingame įmonių skaičiuje) yra teiginys apie norą pasiekti visus suformuluotus tikslus. Tai tikrai svarbu ir turėtų būti deklaruojama organizacijos vertybių, jas remiant, pasirinkta plėtros strategija. Valdymo personalo užduotis yra teisingai suformuluoti tikslus ir parengti veiksmų taktiką, leidžiančią pasiekti deklaruotą, o personalas turi atidžiai sekti „kelrodę žvaigždę“. Taip pat svarbu pasirinkti tikslus, kurie leistų tobulinti įvairius organizacijos veiklos aspektus.

Tuo pačiu metu tai, kas buvo sumanyta, neturėtų būti įgyvendinama bet kokia kaina. Turite prisiminti apie įsipareigojimą, ištikimybę duotam žodžiui ir patikimumą. Svarbu propaguoti tokias vertybes ir „lokaliai“, tai yra komandoje, ir kaip pagrindinį visos įmonės įvaizdžio bruožą. Vertikaliai, horizontaliai - į įsipareigojimus būtina žiūrėti labai atsakingai, tik tai padės tikrai sėkmingai išvengti nemalonių, konfliktinių situacijų, galinčių pakenkti įmonės reputacijai.

Pasitikėk ir valdyk

Kurdami įmonės šūkį, rinkodaros specialistai labai dažnai siūlo lyderiui pasirinkti tai, kas paskatintų klientą pasitikėti savo organizacija. Iš tikrųjų gebėjimas veikti tokiais argumentais šiandieninėje rinkoje reiškia daug, tačiau svarbu ne tik garsiai kalbėti, bet ir verstis taip, kad praktika patvirtintų rinkodaros skyriaus teiginius, paskelbtus reklamos kampanijose. produkto reklamą. Pasitikėjimas reiškia pasitikėjimą, kad visos sandorio šalys yra pasirengusios vykdyti savo įsipareigojimus. Jei buvo sudaryti susitarimai, jų reikia laikytis; jei nustatytos taisyklės, jų reikia laikytis.

Tuo pačiu metu jie analizuoja įmonės valdymą kaip įmonės vertę. Šis terminas paprastai suprantamas kaip įmonės posistemių kontrolės lygis, susijęs su valdymu. Valdomumą galima įvertinti, jei išanalizuosime visų įmonės ir padalinių darbuotojų veiklos nuoseklumą. Tuo pačiu pirmiausia dėmesys skiriamas darbui, susijusiam su valdymo sprendimų įgyvendinimu. Valdymas taip pat parodo, kaip įmonėje buvo sukurta teisinga ir patvari organizacinė tvarka.

Kokybė kaip kelias į sėkmę

Galbūt šią vertę deklaruoja bet kuri organizacija (tačiau tai nėra faktas, kad tai, kas oficialiai deklaruojama, bus laikomasi praktikoje). Kai vyksta mokymai, interviu, instruktažai, susitikimai, pranešėjas kviečia visus laikytis kokybės standartų ir kruopščiai atlikti visas užduotis.

Apskritai kokybė paprastai suprantama kaip darbo eigos rezultatų atitiktis standartams, kliento pageidavimui. Norint nustatyti kokybės lygį, būtina palyginti naudingumo rodiklius, taip pat anksčiau pagamintus produktus. Būtina, kad šiuolaikinių charakteristikos būtų geresnės. Kokybė apima klientui teikiamų prekių ir paslaugų analizę, palyginti su tomis, kurias gali pasiūlyti konkurentas. Patobulinimas, susijęs su jos paties pasiūlymais praeityje ir konkurentas dabartyje ir prognozuojamoje ateityje, yra raktas į organizacijos sėkmę.

Padorus, adekvatus ir tvarkingas

Kalbant apie įmonės vertybes, ypač verta atkreipti dėmesį į orumą. Šis terminas yra įprasta žymėti pagarbų požiūrį į kiekvieno įmonės darbuotojo asmenybę. Įmonė privalo pripažinti dirbančių darbuotojų individualumą. Tinkamumas savo ruožtu suponuoja galimybę ir tendenciją spręsti konfliktines situacijas kompromisu, kuriant sprendimus, priimtinus visoms proceso šalims.

Tvarkingumas yra įmonės darbo rodiklis, kuris išreiškiamas sisteminant visus darbo procesus. Darbas turėtų būti racionalizuotas ir nereikalingos darbo sąnaudos pašalintos. Tuo pačiu metu bendrovės interesai yra sudaryti darbo eigą taip, kad žaliavos, laikas ir pinigai būtų išleisti kuo mažiau. Tai taip pat taikoma tvarkingumui, kaip deklaruojamai įmonės vertei.

Dirbkite kartu, kad būtumėte geriausi

Kai kurios šiuolaikinės įmonės, žymėdamos joms būdingas vertybes, ypatingą dėmesį skiria sinergijai. Sąvoka įprasta žymėti tokią papildomą energiją, iš esmės naują kokybės lygį, kuris pasiekiamas taikant integruotą metodą, naudojant kelis veiksnius, kurių kiekvienas atskirai gali jau paskatinti sėkmę. Bendrovė, skatinanti sinergiją kaip vertę, sukuria darbo eigą, generuodama impulsus, kurie padeda augti.

Ne mažiau svarbų vaidmenį vaidina konkurencija. Šis įmonės vertybių pavyzdys rodo, kad darbuotojai yra auklėjami tokie pat geri kaip kiti ir, jei įmanoma, būti pranašesni. Analizė šiuo aspektu apima objektų, darbo proceso dalykų lyginimą.

Įmonės vertybės yra standartų, normų, kriterijų ir įsitikinimų, darančių įtaką elgesiui, rinkinys. Be abejo, jos yra įmonės vertybių esmė, jos tampa rišikliu, jungiančiu įvairaus rango ir padalinių darbuotojus, sukuriančiu vieningą požiūrį ir veiksmus ir leidžia organizacijai pasiekti savo tikslus. Norėdami tai padaryti, juos turi padalinti, auginti ir deklaruoti įmonės vadovybė ir autoritetingiausi jos darbuotojai. Įmonės vertybės, kurių laikosi dauguma įmonės darbuotojų, lemia kriterijų rinkinį, pagal kurį jie sudaro nuomonę apie bet kurį darbuotoją kaip asmenį.

Organizacijoje jie atlieka tokį patį vaidmenį kaip moralė visuomenėje, jie leidžia jai egzistuoti ir vystytis. Šiuo atžvilgiu tiesa, kad įmonė, kurioje įmonės vertybės nustatomos tik formaliai, ilgainiui taps neperspektyvi. Kad darbuotojas būtų nuoširdžiai persmelktas vertybių, jos turi atitikti jo paties socialinius siekius, moralinius standartus ir asmeninės jo raidos krypties supratimą.

Bet kuris bendrų vertybių darbuotojas užima savo asmeninę poziciją, kuri laikui bėgant keičiasi žmonių sąveikos procese. Kartu reikia suprasti, kad ne visos įmonės vertybės, net ir tos, kurias priima žmogus, ilgainiui gali tapti jo asmeninėmis. Suvokiant vertę, vertinant ją teigiamai ne visada pakanka, kad ji taptų asmenine norma ir taisykle. Tačiau nepaisant to, įmonės vadovybė turi atlikti sistemingą darbą, formuoti, bendrauti ir paaiškinti organizacijos vertybes, įtraukti darbuotoją į veiklą, susijusią su jų įgyvendinimu.

Paprastai įmonės vertybės, kurių pavyzdžiai pateikti žemiau, yra dalykai, kuriuos supranta dauguma žmonių. Kažkas sudėtingo ir dviprasmiško gali būti nepriimtina ir nesuprantama. Jei pažvelgsite į didelių žinomų korporacijų etikos kodeksus, kurie rimtai žiūri į šią problemą, labai dažnai galite rasti tokių sąvokų kaip atsakomybė, savikritika, sąžiningumas ir atvirumas, geranoriškas požiūris į darbuotojus ir klientus bei įsipareigojimas .

Labai svarbu suprasti, kad bet kuri nusistovėjusi organizacija turi savo vertybes, nepriklausomai nuo to, ar jos formavimas užsiima jos aukščiausioji vadovybė. Todėl tam, kad jie atitiktų strateginį, šis darbas turi būti atliktas, tačiau kartu turi būti atsižvelgiama į vyraujančias neformalias normas, taisykles, kriterijus, tradicijas. Vienas iš geriausių šio darbo būdų gali būti tam tikros esamos neformalios sistemos sistemos sukūrimas, švelni jų korekcija teisinga kryptimi be revoliucinių sukrėtimų, draudimų ir represinių veiksmų. Prieš šį darbą turėtų būti nuodugniai analizuojama vyraujanti neformali informacija, įtraukiant specialistus, o norimas rezultatas turėtų būti perkeltas palaipsniui, apimantis visus organizacijos lygius.

Organizacinės vertybės

Parametro pavadinimas	Reikšmė
Straipsnio tema:	Organizacinės vertybės
Rubrika (teminė kategorija)	Psichologija

Vertybės yra organizacijos kultūros rodiklis ir pagrindinė sėkmės, pasitenkinimo darbu ir profesinio prestižo kategorija. Vertybės priskiria personalą prie pagrindinių organizacijos tikslų, tikslų, priemonių, simbolių ir prestižo ženklų.

Bet kurios organizacijos kūrimas prasideda apibrėžimu pagrindinis, pradinės vertės. Οʜᴎ skirtos derinti organizacijos kūrėjo idėjas su individualiais darbuotojų interesais ir poreikiais. Daugumos organizacijų patirtis rodo, kad jose dominuoja šios vertybės:

1. Maksimalus klientų pasitenkinimas.

2. Siekimas tapti geriausiu tuo, ką darai.

3. Puiki kokybė.

4. Pergalė prieš sunkumus.

5. Sąžiningumas klientų, įmonės, kolegų ir darbuotojų atžvilgiu.

6. Sąžiningas požiūris į savo darbą.

7. Gebėjimas ir įsipareigojimas keistis ir nuolatinis tobulėjimas.

8. Rūpinimasis finansine įmonės sėkme (didelės pajamos, mažos išlaidos).

9. Sėkmės pripažinimas ir skatinimas bei indėlis į kiekvieno darbuotojo, padalinio sėkmę.

10. Darbuotojus traktuoti kaip asmenis, o ne kaip krumpliaračius sudėtingoje mašinoje.

11. Komandinis darbas͵ partnerystės ir draugystės plėtojimas ir stiprinimas.

Amerikos kompanijų vertybės apima: prisitaikymas, mandagumas, dėmesingumas, iniciatyvumas, teisingumas, logika, tvirtumas, atsargumas, atvirumas, padorumas, darbštumas, darbštumas, savarankiškumas, savidrausmė, tobulėjimas, bendradarbiavimas, socialinė lygybė, kūrybiškumas, sąžiningumas, atvirumas, ekonomiškumas, humoras.

Tarp pagrindinių darbuotojų vertybių taip pat išskiriamos: pagarba kolegoms, pasitenkinimas darbu, sunkus darbas, reagavimas, sąžiningumas, kuklumas, tolerancija, iniciatyvumas, konkurencija, profesinis pasididžiavimas ir profesinė garbė . Taip pat yra konkrečių vertybių atskirose profesijose. Pavyzdžiui, medicinoje - užuojauta, medicininio konfidencialumo išsaugojimas; jurisprudencijoje - nesugadinamumas ir ištikimybė įstatymams; karinėje organizacijoje - patriotizmas, pareiga, garbė, ištikimybė žodžiui; žurnalistikoje - tiesos siekimas ir jos viešinimas. Šiuolaikinės įmonės darbuotojų vertybių gretas galima pamatyti iš 11 lentelės.

11 lentelė. Įmonės korporacinių vertybių laipsniai

Vertė	Reitingo vieta
Įdomi ir įvairi veikla
Gebėjimas naudotis asmeniniais sugebėjimais
Strateginė veikla
Gebėjimas kūrybiškai dirbti
Nepriklausomybė darbe
Saviraiškos galimybė
Socialiniai kontaktai, darbas su žmonėmis
Noras vadovauti daugiau
Pasitenkinimas vadovybe
Didesnė įtaka kolegų veiklai
Karjeros tobulėjimas
Daugiau pajamų
Bendravimo galimybė
Rizikos galimybė
Organizacijos būsena
Šeimos statusas

Skirtingos kultūros teikia pirmenybę skirtingoms vertybėms. Tai matyti iš 12 lentelėje pateikto fragmento͵, kurį pagal M. S. Kagano duomenis sudarė I. V. Andreeva.

12 lentelė. Ypač svarbių vertybių struktūra skirtingose ​​kultūrose

Vakarų kultūros	Rytų kultūros (įskaitant Rusiją)	Musulmonų kultūros
Individualumas	Motinystė (moteriškumas)	Galios struktūros lygis
Galios struktūros lygis	Galios struktūros lygis	Vyriškumas
Vyriškumas	Vyriškumas
Pinigai (turtas)	Valstybės galia	Pagarba vyresniesiems
Punktualumas	Taika	Patriotizmas
Čempionatas	Kuklumas	Religija
Išgelbėjimas, pagalba	Karma	Autoritarizmas
Aktyvumas, atkaklumas	Kolektyvinė atsakomybė
Pagarba jaunimui	Pagarba vyresniesiems
Odos spalva (tautybė)	Svetingumas
Moterų lygybė	Aplinkos išsaugojimas
Žmogaus orumas	Odos spalva (tautybė)
Efektyvumas, kokybė	Ariamos žemės šventumas
Religija	Patriotizmas
Švietimas	Autoritarizmas
Betarpiškumas

3 LEKTA TM (3 blokas OP)

2.1.3 Darbo elgesys, požiūrio į darbą rodikliai (atsakomybės laipsnis, sąžiningumas, disciplina, iniciatyvumas, kruopštumas, pasitenkinimas). Pagrindinis organizacinės veiklos ir individo svarbos kriterijus yra: pusiausvyra - kiek jis atnešė - kiek paėmė.

2.1.4 Ekonominio elgesio formulės: 1) maksimalios pajamos maksimalių pastangų kaina; 2) minimalios pajamos su minimaliomis pastangomis; 3) maksimalios pajamos su minimaliomis pastangomis ir pan. Vadovo ekonominio elgesio su darbuotojais formulė.

2.1.5. Aštuonios darbo elgesio formos (MSU tipologija): funkcinė, tikslinė ekonominė, organizaciniu požiūriu orientuota, orientuota į tikslą, stratifikacija, novatoriška, prisitaikanti, ceremoninė pavaldi, charakteringa

2.1.6 Darbuotojų tipai (aukštesni nei standartiniai, norminiai, nestandartiniai, nestandartiniai), jų skaičius ir darbo elgsenos formos. Restrikcionizmas ir striktizmas (savarankiškam mokymuisi).

Organizacinės vertybės- samprata ir rūšys. Kategorijos „Organizacinės vertybės“ klasifikacija ir ypatybės 2017, 2018 m.

Verslo savininkai ir samdomi vadovai, siekdami ilgalaikės savo įmonių sėkmės, galvoja ne tik apie savo plėtros strategiją ir taktiką. Šiuolaikiniai aplinkos veiksniai ir vidinės organizacinės sąlygos nuolat verčia juos peržiūrėti įvairius savo veiklos aspektus: santykius su verslo partneriais, klientais, konkurentais, valdžios institucijomis, verslo bendruomene ir jų darbuotojais. Beveik visų vidaus įmonių vadovybė užsiima šių klausimų sprendimu. Motyvacija aiški: arba jūs keičiate, ir keičiate greitai ir rimtai, arba pasitraukiate iš lenktynių, o jūsų vietą užima kitas, dinamiškesnis ir pragmatiškesnis konkurentas. Esant įnirtingai konkurencijai visuose rinkos segmentuose, niekas neturi laiko suktis.

Įmonės, kurios tikisi išbristi iš kitos krizės stipresnės ir kokybiškai kitokios, peržiūri savo organizacines normas, standartus ir taisykles. Jie užduoda sau daug teisingų klausimų, kad gautų teisingus atsakymus: kas mes esame? Ką pasiekėte ir kuo didžiuojamės šiuo metu? Kur ir kodėl (dėl ko) mes einame? Kas mums padeda būti sėkmingiems? Ką turime pakeisti savyje (sustoti, tęsti, pradėti daryti), kad išnaudotume krizinę situaciją savo verslo labui ir padidintume įmonės efektyvumą? Patys pagrindai, kuriais remiasi įmonė, yra peržiūrimi - pamatai yra ne finansiniai, materialiniai, o psichologiniai, filosofiniai.
Praėjo šūkių, įmonių šurmulio, gražių frazių ir išdidžios ištikimybės laikai. Organizacines vertybes, kurios iš esmės yra deklaruojamos, niekas nežino, kas sukūrė ir tiesiogiai žemino iš viršaus, pakeičia vertybės, kurias kuria ir siūlo patys vadovai ir darbuotojai ir kuriomis vadovaujasi savo darbe.

Stiprios verslo kultūros, kaip ir stiprios šeimos kultūros, auga iš vidaus ir yra sukurtos lyderių, o ne konsultantų.
Amerikiečių vadybininkas K. Hickmanas

„Verslo vertybių“ kategorija suprantama kaip atvirų ar neišsakytų taisyklių visuma, pagal kurią darbuotojai nustato prioritetus, sudaro elgesio ir taisyklių sistemą, pagal kurią galima pasiekti sėkmės.
Vertės gali būti:
etiškas;
socialinis ir ekonominis;
komunikabilus.
Kai kurios vertybės nėra naujos; šiose ir kitose bendrovėse jos buvo paskelbtos anksčiau. Pasikeitė jų turinys, jie tapo kokybiškai skirtingi, tačiau svarbiausias pokytis įvyko personalo požiūryje į juos.

Pasitikėjimas. Daugelio verslo savininkų ir samdomų vadovų teigimu, naujausios sisteminės krizės yra pasitikėjimo krizės, griaunančios santykius, žlungančios rinkos ir sutrikdančios sandorius. Pasitikėjimas yra sėkmingo komandinio darbo įmonėje pagrindas, pagrindas ir bet kuriuo metu svarbiausias jo komponentas. Dabartinė aplinkos realybė verčia mus naujai pažvelgti į šią organizacinę ir vadybinę vertę. Pasitikėjimas grindžiamas supratimu, kad kiekvienas komandos narys nori, kad jo kolegai pasisektų. Jis gali laisvai ir nuoširdžiai kalbėti apie tai, kas jam kelia nerimą, nesijaudindamas dėl kolegų priešpriešinės kritikos, nes konstruktyvi kritika įmonėje siekiama vaisingo dabartinių užduočių ir kylančių problemų sprendimo.

„Aš tikiu, pasitikėk manimi. Taigi pasitikėjimas yra dvipusis kelias “. Pasitikėjimas, daugelio vadovų nuomone, grindžiamas trijų svarbių savybių deriniu: kompetencija, padorumu ir kolegų patikimumu. Tikras pasitikėjimas įmone pasireiškia tada, kai visi gali pasikliauti visais, žinodami, kad jo nenuvils.

Kai pasitikite savo kolega, esate tikri, kad užduotis bus įvykdyta, jis jūsų nenuvils ir jums nereikės nuolatinės kontrolės. Tai leidžia mažiau laiko skirti verslo bendravimui, keitimasis informacija tarp vadovo ir pavaldinių yra greitesnis ir efektyvesnis.

„WIN-WIN“ metodas bendraujant su kolegomis įmonėje. Ši organizacinė vertė yra ankstesnės pasekmė ir išreiškiama abipuse parama ir noru padėti savo kolegoms. Komandai nebus jokios naudos, jei kai kurie jos nariai pasieks savo tikslus kitų sąskaita. Visi laimi - visi laimi. Šis požiūris leidžia jums gauti priimtiną rezultatą kiekvienai šaliai abipusiškai nuolaidžiant (ieškant kompromiso). Ši pozicija yra efektyviausia kuriant ilgalaikes partnerystes.

Vadovas komandoje. Jei anksčiau „lyderio komandoje“ sąvoka reiškė vadovaujančio sprendimo priėmimą, tai dabartinėmis sąlygomis jis laikomas svarbiu veiksmingesnių veiksmų šaltiniu. Komandoje, orientuotoje į efektyvų darbą, svarbu turėti žmogų, kuris žinotų, kur eiti, kaip, su kuo, už ką ir tuo pačiu pasitiki komandos nariais: „lyderiai pritraukia potencialius lyderius“. Tai idealu, kai vadovas sujungia formalų ir neformalų vadovavimo statusą viename asmenyje. Įmonės struktūrinio padalinio vadovas turi būti savo komandos vadovas. Per ilgus vadovavimo metus patyrę vadovai, kurie yra pripažinti savo komandų lyderiai, atrado paprastą vadovavimo postulatą: pirmoji ir svarbiausia vadovo-lyderio pareiga yra būti arti savo pavaldinių bet kokiu ir dar daugiau. taigi sunkiose situacijose. Todėl pagrindinė taisyklė, kurios lyderis-vadovas turi laikytis krizės metu, yra išlaikyti ramybę ir pasitikėjimą savimi bei skiepyti juos savo pavaldiniams. Sunkioje situacijoje tai padaryti yra gana sunku, tačiau jis yra lyderis, kad, realiai įvertinęs esamas sąlygas, išliktų optimistiškas ir užkrėstų savo darbuotojus: kaip kapitonas laive, blaiviai vertina savo veiksmus ir komandas, nepaisant to, kad audra, lyderis-lyderis aiškiai mato rezultatą ir veda komandą į jį.

Orientacija į rezultatą. Kaip pažymėta ankstesniuose skyriuose, prieškriziniais laikais daugelis vidaus įmonių buvo sukurtos pagal šeimos tipo modelį, o santykinis komponentas jose dažnai dominavo versle, todėl susidarė darbas. Tai atsitiko istoriškai, o tokių įmonių vadovybė neturėjo ypatingo poreikio ir noro ką nors keisti. Atitinkamai, darbuotojų reikalavimas dėl rezultatų nebuvo sunkus: dėl įvairių klaidingų skaičiavimų ir kaltininko darbo trūkumų kaltininkas galėjo būti baustas, nubaustas - bet ne labai.

Visų komandos narių veiksmai turėtų būti skirti tikslui pasiekti, konkrečiam rezultatui pasiekti. Ir tam būtina aiškiai įsivaizduoti tikslą kaip būsimo rezultato įvaizdį ir išlaikyti jį galvoje darbo procese. Toliau - darbo ir pavaldinių orientacija į rezultatą, o ne į procesą. Svarbu, kad rezultatas būtų aiškus ir vienodai suvokiamas visiems komandos nariams. Orientacija į rezultatą, pirma, yra gebėjimas aiškiai įsivaizduoti tokį rezultatą, antra, išlaikyti šią idėją darbo procese, trečia, turėti stiprią motyvaciją to siekti.
Naujovės, o ne stereotipai. Šiuolaikinės verslo sąlygos verčia įmonių vadovybę ir darbuotojus ieškoti naujų nestandartinių verslo problemų sprendimo variantų, parodyti kūrybingą požiūrį į verslą ir įjungti savo kūrybiškumą. Į kūrybą žiūrima kaip į veiklą, kuriančią kažką naujo, originalaus; kaip peržengti jau turimų žinių ribas, įveikti, peržengti ribas; kaip naujų produktų kūrimo procesas. Kūrybinis mąstymas versle atsiranda tada, kai problemą sprendžiantis žmogus sugalvoja naują, anksčiau neegzistuojantį šios problemos sprendimą.

Kiekvienas, kurio įrankis yra tik plaktukas, linkęs į bet kokią problemą žiūrėti kaip į vinį.
Amerikiečių psichologas A. Maslow (1908–1970)

Kūrybiškumas suprantamas kaip žmogaus sugebėjimas atsisakyti stereotipinių mąstymo tipų, atrasti naujų problemų sprendimo būdų ir ugdyti konstruktyvų, nestandartinį mąstymą ir elgesį. Kūrybiškumas kaip asmeninė savybė daugiausia derinamas su intelektu, motyvacija, iniciatyvumu, atkaklumu, kruopštumu ir ryžtu. Inovacijoms būtinas kūrybiškumas. Jei kūrybiškumas reiškia idėjas, tai naujovės - tai prekės ir paslaugos, atsirandančios atsiradus kūrybinėms idėjoms. Inovacijos yra naudingų idėjų pritaikymas ar pritaikymas versle, o ne stereotipinis laikymasis patikrintų kelių ir žinomi verslo problemų sprendimai. Jo organizacinė vertė reiškia vadovų ir darbuotojų norą tobulėti, netradicinių metodų naudojimą sprendžiant standartines problemas ir siekiant tikslų.

Studijuodami ir įgyvendindami naujas idėjas, galite pakelti bet kokią sistemą į kokybiškai naują lygį.Svarbiausia, kad potraukis pokyčiams netaptų savitiksliu tikslu. Naujovės įmonėje yra būtina sąlyga jos išlikimui krizės metu. Gebėjimas numatyti ateitį, žengti koja kojon su laiku, skatinti teigiamus pokyčius, tobulinti procesą ir organizuoti sklandų darbą - šios savybės gali užtikrinti įmonės sėkmę net esant nestabilumui ir padidėjusiai konkurencijai. Tvarių rinkos pranašumų įgijimas ir dėl to didelė rinkos dalis yra įmanoma tik naujovėmis.

Uždirbti, o ne gauti. Krizė privertė visus - savininkus, vadovybę, personalą - skaičiuoti pinigus ir tikrąjį darbuotojo indėlį į įmonės darbo rezultatą susieti su jo gaunamu mokesčiu. Didelės valdos savininkas, dalykiškas ir pragmatiškas žmogus, išreiškė mintį, kad viską versle galima suskaitmeninti: „Darbuotojas turi suprasti, ką savo veiksmais atneša savo įmonei, savo komandai ir sau. Darbuotojas įmonėje turėtų būti vertinamas tik pagal jo žinių ir įgūdžių lygį, sugebėjimą pasiekti aukštų rezultatų profesinėje veikloje. Atlyginimas darbuotojui turėtų būti jo kompetencijos ir profesionalumo pripažinimas.
Dėmesys klientui. Kova dėl kliento - šiais laikais jie apie tai daug rašo beveik visuose verslo leidiniuose ir kalba įvairiuose mokymuose, seminaruose, konferencijose, forumuose ir tt Tema yra gana populiari ir aktuali. Tuo pat metu tiek teoretikai, tiek praktikai pastebi, kad šiuo metu nėra tokio segmento, kuriame nebūtų konkurencijos, kad rinka tampa nepaprastai sunki ir ši tendencija laikui bėgant tik stiprės, o tik į klientus orientuotos įmonės gali tai padaryti. laimėti sunkioje konkurencinėje kovoje.
Bet ar tikrai taip yra? Ar vietinės įmonės tikrai dalyvavo lenktynėse dėl kliento ir varžėsi, kas parodys geriausią aptarnavimą, o ne žodžiais, o iš tikrųjų atsigręš į klientą?

Eskizas iš gamtos
Vienas iš centrinių regioninio centro viešbučių, 8.30 val. Priėmimo zonoje sėdi administratorė - maždaug dvidešimt penkerių metų mergaitė, kažką rašanti. Svečias įeina į salę pro centrines duris su dviem lagaminais, mergina pažvelgia į jį ir vėl toliau rašo. Svečias priartėja prie registracijos stalo, administratorius niekaip nereaguoja į jo išvaizdą.
Svečias. Labas rytas!
Administratorė (sėdi, nustebusi žiūri į svečią). Na-oo-oo !?

Kodėl žmogus, atėjęs dirbti į aptarnavimo sritį, kartais elgiasi toli „ne tarnyboje“? To priežastis galima suskirstyti į organizacines ir asmenines.
Pirma, taip yra dėl to, kad organizacija nėra nustačiusi ir klientų praktikoje įgyvendinusi klientų aptarnavimo standartų.

Kaip iliustratyvų pavyzdį galime paminėti garsaus filmo „Maskva netiki ašaromis“ siužetą.
Cheminės valyklos darbuotoja (registratorė Ludmila) klientams išduoda įvykdytus užsakymus. Ji uždeda suknelę ant prekystalio - kitos kliento užsakymas.

Klientas (pastebėjęs dėmę ant suknelės). O, mergaite, žiūrėk ...
Imtuvas (griežtas, moralizuojantis). Šios dėmės nėra išvalytos. Būtina dėvėti atsargiau! (Ji susierzinusi įvynioja suknelę į popierių.)

Taigi, už savo pinigus jūs ne tik kokybiškai neįvykdėte užsakymo, bet ir viešai pažeminote, priekaištavote kaip kalta, neklaužada moksleivė.

Antra, paslaugų standartai gali egzistuoti popieriuje, tačiau darbuotojai arba nėra apmokyti juos įgyvendinti, arba yra tinkamai apmokyti, bet nenori jų laikytis (standartai), jais nesivadovauja praktikoje. Daugelis įmonių turi savo mokymo centrus, skirtus įvairiems personalo darbo įgūdžiams, įskaitant aptarnavimo įgūdžius, ugdyti. Treniruotės kaip sąmoningo vertimo į rusų kalbą pakeitimo metodas reiškia ne tik „mokymą“, „tobulėjimą“, bet ir „mokymą“.
Tame pačiame siužete iš filmo „Maskva netiki ašaromis“ ta pati herojė, bendraudama su kitu klientu (generolu), jau vartoja žodžius „prašau“, „aš tavęs klausiu“, šypsosi, rodo mandagumą ir mandagumą jo atžvilgiu . Kaip sakoma: „gal jei nori“. O nuo ko priklauso darbuotojo noro sukurti gerą nuotaiką klientui pasireiškimas ir realizavimas? Atsakymas akivaizdus - iš šio darbuotojo vadovo.

Tai lemia trečią priežastį: bendrovė neturi sankcijų už paslaugų standartų pažeidimą, o jei yra, jos taikomos retai. Be to, kai kuriais atvejais tiesioginis vadovas konfliktinėse situacijose su klientu atvirai ar netiesiogiai perima savo pavaldinio pusę, kai jis akivaizdžiai klysta.

Ketvirta, mažo įmonės dėmesio klientams priežastis yra prastas personalo pasirinkimas, kuris kai kuriose įmonėse virsta „laisvų darbo vietų užpildymu“.

Deja, ne kiekvienas žmogus, atėjęs dirbti į klientų sferą, supranta ir priima postulatą, kad jo darbas yra žaidimas. Ir kad šiame darbe jis yra paslaugų darbuotojas, kuris nuolat turi sukurti klientui jausmą, kad jis (klientas) verslo sąveikos situacijoje yra psichologiškai šiek tiek aukštesnis už „klientą“, kad jis yra pagrindinė, pagrindinė įdomus veiksmas, vadinamas „išpardavimu“. Klientas savo pinigine balsuoja už įmonę arba už konkurentą. Tuo pačiu metu jis nori gauti ne tik prekę (paslaugą), bet ir pasiimti su savimi gerą nuotaiką.

Į klientą orientuoti, atviri, draugiški, optimistiški pardavėjai, kaip taisyklė, perdegimo sindromas nėra būdingas. Pagrindinis veiksnys, turintis įtakos šiai situacijai, yra tai, kad jie atlieka savo darbą su meile, tai jiems teikia malonumą iš proceso ir naudą (uždirbtų, o ne tik gautų pinigų pavidalu) iš rezultato. Ne veltui kai kurių įmonių korporaciniame kodekse aiškiai parašyta, kad „pinigai yra uždirbami, o ne atiduodami, o pinigų uždirbimas priklauso nuo talento, galimybių ir netingėjimo, o ne nuo pinigų poreikio“. O kaip pagrindinis kelias į uždarbio šaltinį taip pat nurodomas: „aukštos kokybės paslaugos, aukštos kokybės paslaugos, aukštos kokybės paslaugos ...“ įmonės sėkmė savo rinkos segmente.

Taip pat svarbus veiksnys, lemiantis teigiamą įmonės klientų skyriaus darbuotojo nuotaiką ir gerovę, yra galingas keitimasis informacija apie energiją: kuo daugiau duodi, tuo daugiau gauni. Vienas iš pagrindinių egzistencinių principų sako: „Koks tu pasauliui, toks ir pasaulis tau. Šypsokis pasauliui! " Sėkmingiems „klientams“ šypsena yra svarbi, jei ne pasakyti, pagrindinė jų darbo priemonė.

Siekdami pagerinti savo organizacijų dėmesį klientams, vadovai turi laikytis šių taisyklių:
priimti kaip aksiomą, kad klientų personalo atranka yra viena iš pagrindinių valdymo funkcijų, įgyvendinamų nuolatiniame personalo darbe. Priklausomai nuo produkto specifikos įvairiose prekybos organizacijose, personalo atnaujinimo rodiklis gali būti 100% per metus. Bet kuris žmogiškųjų išteklių specialistas jums pasakys, kad tai yra normalu, kad tai yra šiuolaikinis rinkos subjektas, su kuriuo reikia atsižvelgti. Todėl organizacija turi nuolat kruopščiai atrinkti kandidatus, kurie išreiškė į klientą orientuotas savybes;
parodyti didelius kasdienius darbuotojų reikalavimus, susijusius su įmonių darbo su klientais standartų laikymusi;
įmonėje įgyvendinti įvairias programas, kuriomis siekiama didinti darbuotojų lojalumą. Yra žinoma, kad tik darbuotojas, atsidavęs savo įmonei, gali padaryti klientą įmonės rėmėju.

Dabar ateina supratimas, kad klientas įmonėje yra svarbiausia jos vertybė. Būtent klientas atneša savo pinigus į įmonę, daro įtaką jos plėtrai ir stabilumui. Kliento lojalumas įmonei leidžia išgyventi sunkiausiais laikais. Todėl kova dėl klientų sustiprės ir laimės tik tie, kurie ne žodžiais, o darbais atsigręš į juos. Šiuo atžvilgiu reikia pažymėti, kad jie investuoja į žmogų, kuriuo pasitiki. Pasitikėkite žmogumi, turinčiu teigiamą reputaciją. Teigiama reputacija to, apie kurį rinkoje yra geras žodis - iš klientų, verslo partnerių, verslo bendruomenės. Ir geras žodinis žodis neatsiranda savaime, jis visada yra kiekvieno įmonės darbuotojo ir visų pirma specialistų darbo su klientais rezultatas.

Internacionalumas. Ši organizacinė vertė vertinama kaip kiekvieno komandos nario požiūris: („Viskas priklauso tik nuo manęs!“), Jo įsitikinimas, kad yra reali galimybė paveikti su įmonės verslu susijusių įvykių eigą. Tai savybė, skatinanti žmones ieškoti būdų, kaip paveikti dinamiškus situacijos pokyčius, o ne patekti į bejėgiškumo ir pasyvumo būseną. Šis komandos narys įsitikinęs, kad bet kokia sunki situacija gali būti pakeista taip, kad ji atitiktų jo profesinius ir gyvenimo planus, netgi būtų tam tikra prasme jam naudinga. Jis imasi konkrečių veiksmų savo svetainėje ir pasiekia tikslą. Šios vertybės, sukurtos pačių vadovų ir darbuotojų, yra viena kitą papildančios ar papildančios, glaudžiai susijusios viena su kita ir kyla viena iš kitos. Kiekvieno komandos nario laikymasis šių vertybių, jų laikymasis savo darbe leis įmonėms sėkmingai įveikti įvairius krizės reiškinius ir išeiti iš jų stipriau bei efektyviau.

Verslo organizacija turi tris pagrindines vertybes, kurios yra tarpusavyje susijusios:

Jie yra bendri ta prasme, kad visos kitos organizacijos valdymo vertybės yra pagrįstos šiomis trimis. Leiskite mums išsamiau apsvarstyti: I. Kontroliuojamumas reiškia tam tikrą organizacijos valdomų ir kontroliuojamų posistemių santykio matą, kurį apima pirmasis kontrolės laipsnis ir antrasis.

Valdomumą galima įvertinti pagal du pagrindinius parametrus.

1.1. Organizacijos padalinių ir darbuotojų tikslų ir veiksmų nuoseklumą, kurį savo ruožtu lemia:

a) tikslų kokybė (tikslų kokybė suprantama kaip jų aiškumas, o ne
nenuoseklumas, nuoseklumas, pasiekiamumas):

- aukščiausi strateginiai organizacijos tikslai (norimos ateities įvaizdis,
ideologija, misija, strategija, speciali politika);

- ilgalaikius organizacijos tikslus;

- organizacijos veiklos tikslai (padalinių aptarnavimo funkcijos ir
darbuotojai);

b) darbuotojų motyvacijos siekti šių tikslų laipsnis;

c) organizacinės tvarkos kokybė (verslo technologijos, horizontalios komunikacijos, darbo taisyklės ir kt.);

d) įmonės kultūros lygis (komandinis darbas, susidomėjimas
visa tai organizacijos tikslais).

1.2. Sprendimų įgyvendinamumas.

II. Inovatyvumas yra organizacijos gebėjimas diegti naujoves ir diegti naujoves. Tam tikru mastu tai yra valdomumo antipodas, nes naujovės dažnai (kurį laiką) sumažina valdomumą, tačiau net ir be jų valdymas tampa netinkamas.

Organizacijos novatoriškumas pasireiškia:

2.1. atvirumas pokyčiams (mąstymas, elgesys, produktas ir pan.);

2.2. valdymo iniciatyvumu, tai yra orientacija ne tiek į sekimą
už paklausos, kiek įtakos paklausai; ne tik jautrumas
rinkos signalai ir naujų signalų sukūrimas;

2.3. kaip vadovo valia, tai yra vadovo sugebėjimas atnešti
novatoriški procesai iki galo.

III. Klientai organizacija yra jos atitikimas poreikiams, rinkos tendencijoms, savo produktų patrauklumui klientams. Susideda iš trijų pagrindinių komponentų: paslaugų komponentas- prieinamumas, garantija, kokybė, pristatymo laikas ir tt; estetinis komponentas- produkto dizainas, pakuotė, vadovo išvaizda, biuro interjero dekoravimas ir kt.; etinis komponentas- požiūris į klientus ir darbo su jais įgūdžiai.

Visos trys valdymo vertės yra tarpusavyje susijusios.

Praktiniams lyderiams šios trys vertybės nėra lygios. Valdymas daugumai yra svarbesnis nei kitų dviejų. Mūsų verslo kultūroje yra net valdomumo kultas. Baimė jos praradimo ir net nuosmukio užvaldo viską. Yra sunkios organizacinės sistemos, kurios bėgant metams išaugo ir reikalauja skubių pertvarkymų, nepaisant to, kad jų kūrėjai beveik bijo atsinaujinimo, radikalių pokyčių. Jie sutinka, kad tokios sudėtingos struktūros yra neveiksmingos, jos netgi dalyvauja kuriant jų transformacijų variantus ir vis dėlto be galo atideda naujoves, sustingsta prieš jas. Priežastis ta pati. Naujovės reikalingos, tačiau valdomumas yra svarbesnis. Nors ši sąvoka jiems pirmiausia reiškia kontrolę, visų elementų išlaikymą asmeniškai prižiūrint, kurį sukelia noras sužinoti viską apie savo organizaciją, baimė bent ką nors pamesti iš akių. Pavyzdžiui, didelės įmonės, kurioje dirba beveik 4 tūkst. Žmonių, vadovas reikalauja, kad visi atleidimai ir paskyrimai, net ir mažuose ir pagalbiniuose padaliniuose, būtų derinami su juo.

Klientai dabar yra antra pagal svarbą iš šių trijų pagrindinių vertybių. Inovacijos atsiranda daugiausia tada, kai ir kiek ir kiek reikia laikytis dviejų kitų vertybių. Jei valdomumas yra giliai įsitvirtinęs lyderio, verslininko pasąmonėje, o klientai yra jo išankstinėje sąmonėje, tai naujovės realizuojamos tik protu, rečiau - protu, o paskui su dvejonėmis ir padidėjusiu apdairumu.

Įvertinkime organizacijos būklę pagal kiekvieną iš šių parametrų ir suraskime plėtros galimybes ir patobulinimus, atitinkančius įvertinimus. O kas jūsų organizacijoje labiau išvystyta, galbūt vyrauja? Kuris iš šių parametrų yra neišvystytas ir kodėl? Kaip juos subalansuoti ateityje?