Завршување. Додатоци. Поправка. Инсталација. Избор. отворање
Во литературата за социјална психологија и психологија за управување, концептот на „социо-психолошка клима“ се користи заедно со концепти како „морална и психолошка клима“, „психолошка атмосфера“, „морална клима“ итн. Сите овие концепти ги карактеризираат меѓучовечките односи на членовите на мала група (тим), нивниот однос кон работата, расположението.
Социо-психолошката клима (СПЦ) е преовладувачкото и релативно стабилно психолошко расположение на членовите на тимот, кое се манифестира во сите разновидни форми на нивната животна активност. ДИК се манифестираат во такви групни ефекти како што се расположението и мислењето на тимот, природата на меѓучовечките односи, благосостојбата и проценката на животните услови за работа во тимот.
Структурата на социо-психолошката клима е одредена од системот на односи меѓу неговите членови кои се развиле во тимот и може да се карактеризира со елементи кои се синтеза на социјалните и меѓучовечките односи. Единството на овие односи се појавува во форма на односи меѓу луѓето (соработка, конкуренција, кохезија, компатибилност, пријателство итн.)
ДИК е една од најмобилните и најзначајните компоненти во структурата на социо-психолошките состојби, како и најважниот фактор во целиот животен век на работната сила. Неговото посебно значење во општиот систем на услови за постоење на секој член на тимот се определува со фактот што директно ги карактеризира аспектите на човечкиот живот. Нормален ДИК е неопходен услов за комуникација и производствени активности на работната сила. Во однос на поединечен студент, ДИК ја спроведува функцијата на повратна информација од другите преку комуникација, јавно мислење, односи, соработка, соживот итн.
Од ДИК зависат не само расположението и благосостојбата, туку и продуктивноста на трудот и квалитетот на производите.Психолошките студии утврдија дека, во зависност од состојбата на ДИК, продуктивноста на трудот се зголемува за 15-20% (со поволна ДИК) или се намалува за 20-25% кога се влошува. Здравата ДИК го зголемува интересот за работа, ја зголемува виталноста, буди задоволство од работата кај вработените, радост од комуникацијата со колегите и од постигнатите резултати.
КХВ не е само фактор за раст на продуктивноста на трудот, мобилизирање на внатрешните резерви на работниот колектив, туку и средство за едукација на позитивен однос кон работата, зајакнување на работната дисциплина и зголемување на креативната активност на работниците. Поволната ДИК придонесува за откривање на креативниот потенцијал на секој член на тимот, воспитување и развој на позитивни особини на личноста: почит кон личност, чувство на другарство, дисциплина, одговорност, точност кон себе и кон другите, придржување кон принципите. и други квалитети.
На овој начин. ДИК игра огромна улога во животот на работничкиот колектив. Затоа, формирањето на нормална клима во тимот е една од најважните задачи на една личност.
Главната цел на формирање на нормална социо-психолошка клима е создавање на социо-психолошки услови за живот на работната сила. Поволната социо-психолошка клима се карактеризира со карактеристики како тимска кохезија, активно учество на тимот во управувањето со производството и јавните работи, нивна соработка и взаемна помош, висока продуктивност на тимската работа, високо ниво на развој на меѓучовечки контакти, меѓусебни добра волја, чувствителност во односите, задоволство на членовите на тимот од меѓучовечките односи, нивната толеранција еден кон друг, безбедноста на поединецот во тимот.
Кои фактори влијаат на состојбата на социо-психолошката клима на тимот?
Вообичаено е да се прави разлика помеѓу надворешни и внатрешни фактори. Надворешните фактори кои влијаат на состојбата на ДИК на тимот го вклучуваат влијанието на макро средината во која работи организацијата. Тие вклучуваат: политичката ситуација во земјата и во регионот, економската состојба, активностите на повисоките организации, владините органи (административни, даночни, внатрешни работи итн.),
На односот кон работата, состојбата на ДИК влијае и формата на сопственост (државна, колективна, приватна или мешовита) што се користи во претпријатијата, постапката за распределба на дивиденди, приходите од активностите на организациите и претпријатијата.
Треба да се напомене дека економската криза што ги погоди сите сектори на националната економија на Русија во втората половина на 90-тите години на овој век имаше исклучително негативно влијание врз социо-психолошката клима во организациите и низ целата земја. Инфлацијата, зголемената невработеност, ниските плати, доцнењето на работната сила, социјалната неправда, зголемениот криминал, злоупотребата на структурите на моќ, лидерите и функционерите на сите нивоа на власт предизвикуваат апатија, гнев, нервоза и други негативни чувства кај повеќето луѓе.
Внатрешните фактори влијаат и на состојбата на ДИК на колективот, т.е. влијанија од микросредината.Тие вклучуваат: комплекс на технички, технолошки, санитарни и хигиенски и организациски елементи на производството; содржина, организација и услови за работа; платите; услови за живеење; социјална и организациона структура на тимот; стил на лидерство; нивото на општо образование и култура на работниците, нивните индивидуални психолошки карактеристики; работата на јавните организации и сл.
Кои се начините за регулирање и подобрување на социо-психолошката клима?
Најефективните методи и средства за подобрување на состојбата на ДИК, според наше мислење, се:
Систематско подобрување на организацијата и условите за работа преку решавање на комплекс од технички, технолошки, економски, организациски и санитарно-хигиенски задачи;
Обезбедување на вработените со поголема независност во изборот на задачи, работно место, средства и начин на работа;
Подобрување на условите за живот на работниците, медицинските и потрошувачките услуги;
Подобрување на системот на материјални и морални стимулации;
Создавање услови за професионален, општообразовен и културен развој на вработените, за нивно унапредување;
Подобрување на методите и стилот на лидерство;
Принцип, точност, чувствителност и внимание кон луѓето;
За да се подобри односот меѓу луѓето, се препорачува и употреба на посебни психолошки и педагошки методи: социо-психолошка обука, игри со улоги, состаноци, дискусии, автоген тренинг, создавање соба за психолошка релаксација, промена на околината и ентериерот во индустриски и домашни простории, користење медиуми итн. г.
Нормализацијата на социо-психолошката клима во тимот придонесува и за: организирање на заедничка рекреација на вработените, спортски натпревари, интересни клубови, развој на аматерската уметност, техничката креативност и други форми на самоизразување и комуникација на луѓето.
Со оглед на големото општествено-економско значење на ДИК за животот на работничкиот колектив, може да се претпостави дека Создавањето поволна клима е најважната задача не само за лидерот, туку и за целиот тим.Од страна на менаџерот, важно е да се даде личен пример во воспоставувањето нормални односи со вработените, во почитувањето на достоинството на личноста на вработениот, неговите професионални вештини и лични квалитети, во почитувањето на моралните стандарди и законските барања. Од големо значење во овој поглед се правдата во материјалното и моралното стимулирање на трудот, учеството на една личност во јавните работи на тимот, намерната едукативна работа меѓу вработените, неформалната комуникација со нив на работа и надвор од организацијата, одржувањето состаноци, состаноци. и дискусии, учество во организирање и спроведување на разни настани кои не се поврзани со продукцијата (спортски натпревари, празници, игри, посети на театарски и концертни сали, колективни екскурзии итн.)
Што се однесува до самите вработени, тие исто така треба да покажат интерес и активност за овие настани, да ги прошират меѓучовечките контакти, да градат односи меѓу себе, да ги развиваат најдобрите квалитети за комуникација, соработка, меѓусебно разбирање и взаемна помош.
Така, активностите на менаџерот и на работниот колектив во формирањето на нормална социо-психолошка клима се сложени и повеќеслојни. Ги опфаќа економските, менаџерските, организационите и техничките, социо-психолошките, моралните и другите сфери на животот на работниците.
Концептот на „социјално-психолошка клима“ се користи за карактеризирање на работничките колективи. Тимот е еден од типовите на мала група. Малите групи можат да бидат различни по големина, по природата и структурата на односите што постојат меѓу нивните членови, во индивидуалниот состав, карактеристиките на вредностите, нормите и правилата на односите.
Постојат неколку дефиниции за концептот на социо-психолошка клима. Е.С. Кузмин верува дека концептот на психолошка клима ја одразува природата на односите меѓу луѓето, преовладувачкиот тон на јавното расположение, нивото на управување, условите и карактеристиките на работа и слободно време во даден тим. психолошка работа тим главата клима
Б.Ф. Ломов во концептот на психолошка клима вклучува систем на меѓучовечки односи, психолошки по природа (симпатија, антипатија, пријателство); психолошки механизми на интеракција помеѓу луѓето (имитација, емпатија, помош); систем на меѓусебни барања, општо расположение, заеднички стил на заедничка работа, интелектуално, емоционално и доброволно единство на тимот.
В.М. Шепел беше еден од првите што се обиде да ја открие содржината на концептот на социо-психолошка клима како емотивно обојување на психолошките врски на членовите на тимот, кои произлегуваат врз основа на нивната блискост, симпатија, коинциденција на карактери, интереси. и склоности. Тој, исто така, идентификуваше три „климатски зони“ во овој концепт:
- 1) социјалната клима, која се определува со тоа колку е висока свеста на вработените за заедничките цели и задачи во даденото претпријатие, колку овде е загарантирано почитувањето на сите уставни права на вработените како граѓани;
- 2) моралната клима, која е одредена од моралните вредности општо прифатени во овој тим;
- 3) психолошката клима, односно неформалната атмосфера што се развива меѓу работниците кои се во директен контакт меѓу себе. Односно, психолошката клима е микроклима, чија зона на дејствување е многу полокална од моралната и социјалната.
Р.Х. Шакуров го разгледува концептот на психолошка клима од нејзините две страни: психолошка, која се открива во емоционалните, волевите, интелектуалните состојби и својства на групата и социо-психолошката, која се манифестира во интегративните карактеристики на психологијата на групата. значајно за одржување на нејзиниот интегритет и за неговото функционирање како независно здружение на луѓе.
Според К.К. Платонов и В.Г. Казаков, социо-психолошката клима е такво својство на групата, кое се определува со меѓучовечки односи кои создаваат групни расположенија и размислувања од кои зависи степенот на активност во постигнувањето на целите на групата.
Анализата на различни гледишта за содржината на концептот на социо-психолошка клима ни овозможува да заклучиме дека тоа е полифункционален социо-психолошки ентитет кој посредува во секоја активност на тимот. Неговата специфичност лежи во тоа што е интегрална и динамична карактеристика на менталните состојби на сите членови на тимот. Односите што се развија во тимот, дејствувајќи како објективни услови за работна интеракција и комуникација, не бараат од личноста каков било, туку многу специфичен стил на однесување. Емоциите на еден член од групата на одреден начин го мотивираат однесувањето на другите членови.
Структурата на социо-психолошката клима е одредена од системот на односи меѓу неговите членови кои се развиле во тимот и може да се карактеризира со елементи кои се синтеза на социјалните и меѓучовечките односи. Преку општествените односи се открива социјалната содржина на личните односи на луѓето во тимот. Тоа се индустриски, политички, правни, етички, естетски односи.
Суштински показател за карактеристиките на односите во тимот се формите на обраќање како средство за вербална комуникација. Доминантноста на која било форма на жалба - наредби или барања, предлози или прашања, дискусии, совети - ги карактеризира карактеристиките на односите во тимот и на тој начин служи како показател за социо-психолошката клима.
Суштината на секоја личност се открива само во односите со другите луѓе и се реализира во облиците на колективна интеракција, во процесите на комуникација. Преку врските, човекот ја сфаќа својата општествена вредност. Така, самопочитта делува како групен ефект, како една од облиците на манифестација на социо-психолошката клима. Оценувањето на нечија позиција во системот на општествени односи и лични врски предизвикува чувство на поголемо или помало задоволство со себе и со другите. Искуството на односите се рефлектира во расположението, предизвикува подобрување или влошување на психолошката благосостојба на една личност. Преку имитација, сугестија и убедување, различните расположенија во колективот се шират кај сите луѓе и, отсликувајќи се во нивната свест по втор пат, создаваат психолошка позадина на колективниот живот. Психолошката благосостојба и расположение, кои ја карактеризираат менталната состојба на луѓето, сведочат за квалитетот на социо-психолошката клима во тимот. Самопочитта, благосостојбата и расположението се социо-психолошки феномени, холистичка реакција на влијанието на микросредината и целиот комплекс на услови за човечка активност во тим. Тие дејствуваат како субјективни форми на манифестација на социо-психолошката клима.
Секој човек, врз основа на неговото присуство во социјална група, а уште повеќе со учество во заедничка работа, има влијание на многу области од животот на тимот, вклучително и социо-психолошката клима. Луѓето имаат позитивно или негативно влијание врз добросостојбата на другите, во зависност од нивните социо-психолошки и индивидуални психолошки својства. Социо-психолошките својства на личноста кои имаат позитивно влијание врз формирањето на социо-психолошка клима вклучуваат: придржување кон принципите, одговорност, дисциплина, активност во меѓучовечки и меѓугрупни односи, дружељубивост, култура на однесување, такт. Неконзистентни, себични, нетактизирани луѓе и слично имаат негативно влијание врз климата.На благосостојбата на луѓето и преку неа на општата клима на тимот влијаат и карактеристиките на менталните процеси (интелектуални, емоционални, волеви), како како и темпераментот и карактерот на членовите на тимот. Покрај тоа, важна улога игра подготовката на човекот за работа, односно неговото знаење, вештини и способности. Се почитува високата професионална компетентност на една личност, таа може да послужи како пример за другите и со тоа да придонесе за раст на вештините на луѓето кои работат со него.
Во првата фаза од формирањето на тимот, емоционалниот фактор игра голема улога (има интензивен процес на психолошка ориентација, воспоставување врски и позитивни односи). Во фазата на формирање тим, когнитивните процеси стануваат сè поважни, а секој човек делува не само како предмет на емоционална комуникација, туку и како носител на одредени лични квалитети, општествени норми и ставови.
Меѓу факторите кои влијаат на социо-психолошката клима на работниот колектив, се издвојува таков социо-психолошки феномен како „климатско нарушување“. „Климатското нарушување“ настанува како резултат на промени во условите на животот на тимот или условите на интеракција меѓу луѓето и влијае на благосостојбата на тимот како целина или на неговите поединечни претставници. Во зависност од расположението на луѓето, се разликуваат „стенични“ или „астенични“ „климатски нарушувања“. Содржината, формата, времетраењето, емоционалниот тон на „климатските нарушувања“ служат како карактеристики на неговата социо-психолошка клима, нивото на морален развој на членовите на тимот, нивото на отпорност на стрес на луѓето во заедничката работа. Преовладувачкото емотивно расположение во тимот не останува константно не само во текот на целиот работен ден, туку и на подолг период. Надворешните емоционални фактори на колективната активност вклучуваат социо-економски и секојдневни карактеристики на активноста, технолошки и социо-демографски карактеристики на субјектите кои комуницираат. Надворешните и внатрешните (субјективни) фактори, кои предизвикуваат „климатски нарушувања“, можат да ја променат социо-психолошката клима во тимот.
Во своето значење, социо-психолошката клима е блиска до концептот на кохезија на тимот, кој се однесува на степенот на емоционална прифатливост, задоволство од односот помеѓу членовите на групата. Кохезијата на тимот се формира врз основа на блискоста на идеите на работниците за суштинските прашања од животот на нивниот тим.
Условите во кои членовите на работната група комуницираат влијаат на успехот на нивните заеднички активности, задоволството од процесот и резултатите од работата. Тие особено ги вклучуваат санитарните и хигиенските услови во кои работат вработените: температура, влажност, осветлување, просторност на просторијата, достапност на удобно работно место итн.
Од големо значење е природата на односот во групата, доминантното расположение во неа. За да се означи психолошката состојба на групата, се користат концепти како „социо-психолошка клима“, „психолошка атмосфера“, „социјална атмосфера“, „клима на организацијата“, „микроклима“ итн.
По нивното потекло, овие концепти се во голема мера метафорични. Може да се направи аналогија со природните и климатските услови во кои расте и се развива. Може да цвета во една клима, а во друга да венее.
Истото може да се каже и за социо-психолошката клима: во некои услови, групата функционира оптимално и нејзините членови добиваат можност да го реализираат својот потенцијал во најголема мера, во други, луѓето се чувствуваат непријатно, имаат тенденција да ја напуштат групата, трошат помалку. времето во него, нивниот личен раст се забавува.
Кога се зборува за социо-психолошка клима (СПЦ)тимовите значат следново:
- збир на социо-психолошки карактеристики на групата;
- преовладувачкото и стабилно психолошко расположение на тимот;
- природата на односите во тимот;
- интегрална карактеристика на состојбата на тимот.
Несаканисоцио-психолошка климакарактеризираат песимизам, раздразливост, досада, висока напнатост и конфликт во односите во групата, неизвесност, страв од правење грешка или оставање лош впечаток, страв од казна, отфрлање, недоразбирање, непријателство, сомнеж, недоверба еден кон друг, неподготвеност да инвестираат напори во заеднички производ, во развојот на тимот и организацијата во целина, незадоволство итн.
Постојат знаци со кои може индиректно да се суди за атмосфера во групата.Тие вклучуваат:
- стапка на обрт на персоналот;
- продуктивност на трудот;
- квалитет на производот;
- бројот на отсуства и доцнење;
- бројот на побарувања, поплаки добиени од вработените и клиентите;
- извршување на работата на време или доцна;
- невнимание или невнимание при ракување со опремата;
- зачестеноста на работните паузи.
- Дали ви се допаѓа вашата работа?
- Дали сакате да го промените?
- Ако барате работа во моментов, дали би избрале каде сте сега?
- Дали вашата работа е доволно интересна и разновидна за вас?
- Дали сте задоволни од условите на вашето работно место?
- Дали сте задоволни од опремата што ја користите во вашата работа?
- Колку сте задоволни од вашата плата?
- Дали имате можност да ги подобрите своите вештини? Дали би сакале да ја искористите оваа можност?
- Дали сте задоволни од обемот на работа што треба да ја завршите? Дали сте преоптоварени? Дали треба да работите во неработно време?
- Што би предложиле да се промени во организацијата на заедничките активности?
- Како би ја оцениле атмосферата во вашиот работен тим (пријателски односи, меѓусебно почитување, доверба или завист, недоразбирање, напнатост во односите)?
- Дали сте задоволни од односот со вашиот непосреден претпоставен?
- Колку често се појавуваат конфликти во вашиот тим?
- Дали сметате дека вашите колеги се квалификувани работници? Одговорен?
- Дали имате доверба и почитување од вашите колеги?
Фактори кои ја одредуваат социо-психолошката клима
Постојат голем број фактори кои ја одредуваат социо-психолошката клима во тимот. Ајде да се обидеме да ги наведеме.Глобална макро средина:состојбата во општеството, севкупноста на економските, културните, политичките и други состојби. Стабилноста во економскиот и политичкиот живот на општеството ја обезбедува социјалната и психолошката благосостојба на неговите членови и индиректно влијае на социо-психолошката клима на работните групи.
локална макро средина,тие. организација која вклучува работна сила. Големината на организацијата, статусно-улогата структура, отсуството на функционално-улоги противречности, степенот на централизација на моќта, учеството на вработените во планирањето, во распределбата на ресурсите, составот на структурните единици (пол и возраст, професионални, етнички) итн.
Физичка микроклима, санитарни и хигиенски услови за работа.Топлина, застоеност, лошо осветлување, постојана бучава можат да станат извор на зголемена раздразливост и индиректно да влијаат на психолошката атмосфера во групата. Напротив, добро опременото работно место, поволните санитарни и хигиенски услови го зголемуваат задоволството од работата воопшто, придонесувајќи за формирање на поволна социо-психолошка клима.
Задоволство од работата.Од големо значење за формирање на поволна социо-психолошка клима е степенот до кој работата е интересна, разновидна, креативна за една личност, дали одговара на неговото професионално ниво, дали му овозможува да го реализира својот креативен потенцијал и професионално да расте.
Атрактивноста на работата го зголемува задоволството од работните услови, платата, системот на материјални и морални стимулации, социјалното осигурување, распределбата на одмор, распоредот за работа, информативната поддршка, изгледите за кариера, можноста за подобрување на нивната професионалност, нивото на компетентност на колегите, природата на деловните и личните односи во тимот вертикално и хоризонтално, итн.
Атрактивноста на работата зависи од тоа колку нејзините услови одговараат на очекувањата на субјектот и му дозволуваат да ги реализира сопствените интереси, да ги задоволи потребите на поединецот:
- во добри услови за работа и достоен материјален надомест;
- во комуникацијата и пријателските меѓучовечки односи;
- успех, достигнувања, признание и личен авторитет, поседување моќ и способност да се влијае на однесувањето на другите;
- креативна и интересна работа, можности за професионален и личен развој, реализација на сопствениот потенцијал.
Организација на заеднички активности.Формалната структура на групата, начинот на распределба на овластувањата, присуството на единствена цел влијае на социо-психолошката клима. Меѓузависноста на задачите, нејасната распределба на функционалните одговорности, неусогласеноста на вработениот со неговата професионална улога, психолошката некомпатибилност на учесниците во заедничките активности ја зголемуваат тензијата на односите во групата и можат да станат извор на конфликт.
Психолошка компатибилносте важен фактор кој влијае на социо-психолошката клима. Психолошката компатибилност се подразбира како способност за заедничка работа, која се заснова на оптимална комбинација на личните квалитети на учесниците во тимот.
Психолошката компатибилност може да се должи на сличноста на карактеристиките на учесниците во заедничките активности. На луѓето кои се слични едни на други им е полесно да воспостават интеракција. Сличноста придонесува за чувство на сигурност и самодоверба, ја зголемува самодовербата.
Основата на психолошката компатибилност може да биде и разликата во карактеристиките според принципот на комплементарност. Во овој случај, се вели дека луѓето се вклопуваат заедно „како клуч од брава“. Состојбата и резултатот на компатибилноста е меѓучовечката симпатија, приврзаноста на учесниците во интеракцијата едни на други. Присилната комуникација со непријатна тема може да стане извор на негативни емоции.
Степенот на психолошка компатибилност на вработените е под влијание на тоа колку е хомоген составот на работната група според различни социјални и психолошки параметри:
Додели три нивоа на компатибилност:психофизиолошки, психолошки и социо-психолошки:
- Психофизиолошко нивокомпатибилноста се заснова на оптималната комбинација на карактеристиките на сетилниот систем (визија, слух, допир, итн.) и својствата на темпераментот. Ова ниво на компатибилност е од особено значење при организирање на заеднички активности. Холеричен и флегматичен ќе ја извршуваат задачата со различно темпо, што може да доведе до нарушувања во работата и напнатост во односите меѓу работниците.
- Психолошко нивоподразбира компатибилност на ликовите, мотивите, видовите на однесување.
- Социо-психолошко нивокомпатибилноста се заснова на конзистентноста на социјалните улоги, социјалните ставови, вредносните ориентации, интересите. Ќе биде тешко за двајца субјекти кои се стремат кон доминација да организираат заеднички активности. Компатибилноста ќе биде олеснета со ориентацијата на еден од нив кон поднесување. Брзо темпераментен и импулсивен човек е посоодветен како партнер за мирен и избалансиран вработен. Психолошката компатибилност е олеснета со самокритика, толеранција и доверба во однос на партнерот за интеракција.
Природата на комуникациите во една организација делува како фактор во ДИК. Недостигот на целосни и точни информации за важно прашање за вработените создава плодна почва за појава и ширење гласини и озборувања, плетење интриги и задкулисни игри.
Менаџерот треба внимателно да ја следи задоволителната информативна поддршка на организацијата. Ниската комуникациска компетентност на вработените доведува и до комуникациски бариери, зголемена тензија во меѓучовечките односи, недоразбирање, недоверба и конфликти.
Способност за јасно и точно изразување на сопственото гледиште, поседување техники за конструктивна критика, вештини за активно слушање итн. создаваат услови за задоволителна комуникација во организацијата.
Стил на лидерство.Улогата на лидерот во создавањето на оптимална социо-психолошка клима е клучна:
- Демократскиот стил развива дружељубивост и доверба во односите, пријателство. Притоа, нема чувство на наметнување на одлуки однадвор, „одозгора“. Учеството на членовите на тимот во управувањето, карактеристично за овој стил на лидерство, придонесува за оптимизација на ДИК.
- Авторитарниот стил обично раѓа непријателство, покорност и мрселивост, завист и недоверба. Но, ако овој стил води до успех што ја оправдува неговата употреба во очите на групата, тој придонесува за поволна ДИК, како на пример во спортот или во армијата.
- Договорниот стил резултира со ниска продуктивност и квалитет на работа, незадоволство од заедничките активности и доведува до формирање на неповолна ДИК. Стилот на заговор може да биде прифатлив само во некои креативни тимови.
Недостатокот на меѓусебно почитување и доверба ги тера луѓето да заземат одбранбена позиција, да се заштитат едни од други, да се намалува зачестеноста на контактите, да се појават комуникациски бариери, да се појават конфликти, да се појави желба да се напушти организацијата и, како резултат на тоа, постои намалување на продуктивноста и квалитетот на производот.
Стравот од казна ја раѓа желбата да се избегне одговорноста за направените грешки, префрлањето на вината на другите и потрагата по „жртвено јагне“. За оваа улога, по правило, се избира личност (група на лица) која не е виновна за тоа што се случило, но се разликува од мнозинството вработени, не е како нив, слаба е и не е способна да се залага за себе. . Тој станува предмет на напади, непријателство, неосновани обвинувања.
Присуството на „жртвено јагне“ им овозможува на членовите на групата да ја ослободат тензијата и незадоволството, кои лесно се акумулираат во атмосфера на меѓусебна недоверба и страв. Така, групата ја одржува сопствената стабилност и кохезија.
Се чини парадоксално, но без разлика колку непријателство и непријателство предизвикува „жртвено јагне“ во своето обраќање, на групата и е потребен како „безбедносен вентил“ кој и овозможува да се ослободи од агресивните тенденции. Потрагата по „жртвено јагне“ игра улога на механизам за интегрирање и стабилизирање на односите во групата, избегнувајќи остри и интензивни конфликти.
Сепак, овој процес обезбедува само делумен, еднократен ефект. Изворот на тензија и незадоволство во организацијата останува, а погрешното однесување на лидерот игра значајна улога во нивниот изглед.
Дури и ако лидерот користи авторитарен стил на управување, може да биде позитивно ако при донесувањето одлука ги земе предвид интересите на вработените, им го објасни својот избор, ги прави своите постапки разбирливи и оправдани, со други зборови, посветува поголемо внимание. за воспоставување цврсти и блиски односи со подредените.
Така, лидерот може значително да влијае на природата на меѓучовечките односи во работниот тим, на односот кон заедничките активности, на задоволството од условите и резултатите од работата, т.е. социо-психолошка клима, од која во голема мера зависи ефективноста на организацијата во целина.
Недржавна образовна институција
Дополнително стручно образование
Институт за далечинско образование
Социо-психолошка клима во работната сила
Јас ја завршив работата
Иван Иванович Иванов
научен советник
д-р, доц. Шелепанова Н.В.
Новосибирск - 2015 година
Вовед
Поглавје 1. Концепт на тим
Поглавје 2. Социо-психолошка клима. Концепт. Структура. Модели
2.1 Концептот на социо-психолошка клима
.2 Структура на социо-психолошката клима
.3 Модели на социо-психолошка клима
2.4 Фактори кои ја детерминираат социо-психолошката клима
Поглавје 3. Конфликтот како дел од социо-психолошката клима на тимот
3.1 Што е конфликт?
.2 Видови конфликти
.3 Начини за решавање на конфликти
.4 Позитивното значење на организацискиот конфликт
Заклучок
Литература
Вовед
„Секому, без никаква дискриминација, му се гарантира еднаква плата за еднаква работа“ (Универзална декларација за човекови права, чл. 23, став 2).
Директната форма на човековото постоење како личност е трудовата активност. Активноста е форма на активен однос кон реалноста, насочена кон постигнување на свесно поставена цел. Главна генерација на активност е векторот „мотив - цел“. Во традиционалните концепти на класичната психологија, постојат три типа на активност кои генетски се заменуваат едни со други и коегзистираат во текот на животниот пат: игра, учење, работа. Иако, како видови на човечка активност, тие имаат многу заедничко, сепак, постојат фундаментални разлики во однос на резултатите, организацијата и спецификите на мотивацијата. За една личност, трудот е главната активност, бидејќи. не само што им служи на другите два вида, туку и обезбедува, преку создавањето на општествено значаен производ, единството и цврстината на човечкото општество, и во просторот и во времето.
Во најопштата дефиниција, трудот е целисходна и општествено корисна човечка активност која бара ментален и ментален стрес. Енциклопедискиот речник го дефинира трудот како „целосна човечка активност насочена кон менување и прилагодување на природните предмети за да ги задоволат нивните потреби“. Трудот е од одлучувачко значење за формирањето на личноста и неговото постоење. Процесот на трудот се одвива во сферата на материјалното производство. Преку трудот, човекот со помош на знаења, вештини ја прилагодува материјалната средина на своите потреби и барања.
Компонентите на трудот се:
целисходна активност (трудот како процес и резултат) Физички труд (материјални производи) и ментален труд (идеални производи);
предметот на трудот (предмети кон кои е насочена човековата активност);
средства за труд (алатки со кои се врши трудот). Прирачник за труд, механизиран и автоматизиран;
предмет на труд (вработен) Работник за автоматизирана работна сила - оператор;
За разлика од продуктивното однесување на животните, трудот, како конкретно човечка активност, се карактеризира со свесност. Оваа свест од психолошка гледна точка е изразена во:
Свесно исчекување на општествено вреден резултат;
Свеста за обврската да се постигне општествено фиксирана цел;
свесност за меѓучовечките производствени односи и зависности.
Опишаниот социјален механизам на трудот има своја психолошка структура. Во рамките на психологијата на работата се изучуваат индивидуалните психолошки, когнитивни, лични и социјални аспекти на работата.
Условите во кои членовите на работната група комуницираат влијаат на успехот на нивните заеднички активности, задоволството од процесот и резултатите од работата. Тие особено ги вклучуваат санитарните и хигиенските услови во кои работат вработените: температура, влажност, осветлување, просторност на просторијата, достапност на удобно работно место итн.
Од големо значење е природата на односот во групата, доминантното расположение во неа. За да се означи психолошката состојба на групата, се користат концепти како „социо-психолошка клима“, „психолошка атмосфера“, „социјална атмосфера“, „клима на организацијата“, „микроклима“ итн.
Социо-психолошката клима на колективот е поврзана со одредено емоционално обојување на психолошките врски на колективот, кои произлегуваат врз основа на нивната блискост, симпатија, совпаѓање на карактери, интереси и склоности.
Целта на оваа работа може да се нарече сеопфатно разгледување и проучување на концептот на „социјално-психолошка клима“ и неговото влијание врз односот на работниците во работната сила, неговата структура, модели, како и факторите кои влијаат на формирањето на климата.
Поглавје 1. Концепт на тим
Со текот на современиот научен, технолошки и општествен напредок, со неговите контрадикторни, социјални и социо-психолошки текови и последици, многу акутни проблеми на социо-психолошката клима на колективот се нераскинливо поврзани.
Меѓутоа, климата не е само проблем на денешните социо-психолошки сложености на општествениот и научниот и технолошкиот напредок, туку во исто време и проблем на решавање на утрешните ветувачки задачи поврзани со моделирање на нови, посовршени од порано, човечки односи и човечки заедници.
Формирањето на поволна социо-психолошка клима за работниот колектив е еден од најважните услови за борба за раст на продуктивноста на трудот и квалитетот на производите.
Социо-психолошката клима може да се смета како полифункционален индикатор:
нивото на психолошка вклученост на една личност во активности;
мерки за психолошка ефективност на оваа активност;
нивото на менталниот потенцијал на поединецот и тимот, не само остварлив, туку и скриени, неискористени резерви и можности;
размер и длабочина на бариери за имплементација
психолошки резерви на тимот;
оние поместувања кои настануваат во структурата на менталниот потенцијал на поединецот во тимот.
Тимот е еден вид мала група. Малите групи можат да бидат различни по големина, по природата и структурата на односите што постојат меѓу нивните членови, во индивидуалниот состав, во карактеристиките на вредностите, нормите и правилата на односите што ги споделуваат учесниците, во меѓучовечките односи, во целите и содржината. на дејноста. Квантитативниот состав на групата се нарекува нејзина големина, поединецот - состав. Структурата на интерперсоналната комуникација или размената на деловни и лични информации се нарекува канали за комуникација, моралниот и емоционалниот тон на меѓучовечките односи се нарекува психолошка клима на групата.
Општите правила на однесување до кои се придржуваат членовите на групата се нарекуваат групни норми.
Сите овие карактеристики се главните параметри според кои малите групи се разликуваат, се делат и проучуваат. Колективите се издвојуваат меѓу високо развиените мали групи. Психологијата на развиениот тим се карактеризира со тоа што активноста за која е создаден и во која се занимава во пракса е несомнено од позитивно значење за многу луѓе, не само за членовите на тимот. Во тим, меѓучовечките односи се засноваат на взаемна доверба на луѓето, отвореност, искреност, пристојност, меѓусебно почитување итн.
За да може една мала група да се нарече колектив, таа мора да исполни голем број на многу високи барања:
успешно да се справи со задачите што му се доделени,
имаат висок морал, добри човечки односи,
да создаде можност за секој нејзин член да се развива како личност,
да биде способен за креативност, т.е. како една група може да им даде на луѓето повеќе отколку што може да даде збирот на ист број поединци кои работат индивидуално.
Психолошки развиена како тим е толку мала група во која се развил диференциран систем на различни деловни и лични односи, изграден на висока морална основа. Таквите односи може да се наречат колективистички.
Колективистичките односи се дефинираат преку концептите на морал, одговорност, отвореност, колективизам, контакт, организација, ефикасност и информативност. Под морал подразбираме изградба на внатреколективни и вонколективни односи врз нормите и вредностите на универзалниот морал. Одговорноста се толкува како доброволно прифаќање од страна на колективот на морални и други обврски кон општеството за судбината на секој човек, без разлика дали тој е член на овој колектив или не. Одговорноста се манифестира и во тоа што членовите на тимот ги потврдуваат своите зборови со дела, бараат од себе и едни од други, објективно ги оценуваат своите успеси и неуспеси, никогаш не ја напуштаат работата што ја започнале на половина пат, свесно ја почитуваат дисциплината, ги ставаат интересите на други луѓе не пониски од нивните, - го почитуваат јавното добро.
Отвореноста на тимот се подразбира како способност да се воспостават и одржуваат добри односи засновани на колективисти со други тимови или нивни претставници, како и со новодојденците во нивниот тим. Во пракса, отвореноста на тимот се манифестира во обезбедување на сеопфатна помош на други тимови, а не на членовите на тимот. Отвореноста е една од најважните карактеристики по која може да се разликува колективот од општествените здруженија кои личат на него.
Концептот на колективизам ја вклучува постојаната грижа на членовите на тимот за неговиот успех, желбата да се спротивстави на она што го дели, го уништува тимот. Колективизмот е и развој на добри традиции, доверба на секој во својот тим. Чувството на колективизам не дозволува неговите членови да останат рамнодушни доколку се засегнати интересите на колективот. Во таков тим сите важни прашања се решаваат заеднички и по можност со заеднички договор.
За вистински колективистички односи карактеристичен е контактот. Тоа се однесува на добри лични, емоционално поволни, пријателски, доверливи односи меѓу членовите на тимот, вклучувајќи внимание еден кон друг, добра волја, почит и такт. Ваквите односи обезбедуваат поволна психолошка клима во тимот, мирна и пријателска атмосфера.
Организацијата се манифестира во вештата интеракција на членовите на тимот, во распределбата на одговорностите меѓу нив без конфликти, во добра заменливост. Организацијата е, исто така, способност на тимот самостојно да ги открие и коригира недостатоците, да спречи и навремено да ги решава проблемите што се појавуваат. Резултатите од активностите на тимот директно зависат од организацијата.
Еден од условите за успешна работа на тимот и воспоставување на доверливи односи е добро познавање на членовите на тимот меѓусебно и состојбата на работите во тимот. Ова знаење се нарекува свесност.
Доволната свест подразбира познавање на задачите со кои се соочува тимот, содржината и резултатите од неговата работа, позитивните и негативните аспекти, нормите и правилата на однесување. Ова, исто така, вклучува добро познавање меѓу членовите на тимот.
Ефикасноста се подразбира како успех на тимот во решавањето на сите задачи што ги има. Еден од најважните показатели за ефективноста на високо развиениот тим е супер-адитивниот ефект. Тоа ја претставува способноста на тимот како целина да постигне многу повисоки резултати во работата отколку што можат да направат иста големина на група луѓе кои работат независно еден од друг, а не обединети со системот на опишани односи.
„Суперадитивниот ефект е еден од најважните показатели за ефективноста на високо развиениот тим
Википедија.
„Суперадитивниот ефект е резултат на групна активност, повисоко квантитативно и квалитативно во споредба со индивидуалната работа. Се јавува кај мала група кога се приближува до нивото на развој на тимот поради појасна поделба на одговорностите, координација на акциите и воспоставување на добри деловни и лични односи меѓу вработените“.
Голема психолошка енциклопедија<#"883289.files/image002.gif">
Шема: структурата на социо-психолошката клима.
Под објективно расположение се подразбира фокусот на вниманието и природата на перцепцијата на една личност за одредени аспекти на неговата активност. Под тонски - неговиот емотивен став на задоволство или незадоволство од овие забави.
Со ова сè уште не е исцрпена психолошката клима на тимот, која се открива првенствено во односот на луѓето едни кон други и кон заедничката кауза.
Тоа неизбежно влијае на ставовите на луѓето кон светот како целина, нивниот светоглед и светоглед. И ова, пак, може да се манифестира во целиот систем на вредносни ориентации на личност која е член на овој тим.
Така, климата се манифестира на одреден начин и во однос на секој од членовите на колективот кон себе. Последната од односите се кристализира во одредена ситуација - социјалната форма на самооднос и самосвест на поединецот.
Како резултат на тоа, се создава одредена структура на непосредни и последователни, понепосредни и посредени манифестации на социо-психолошката клима.
Фактот дека односот кон светот (системот на вредносни ориентации на поединецот) и односот кон себе (самосвест, став за себе и благосостојба) спаѓаат во ранг на последователни, а не непосредни манифестации на климата. , се објаснува со нивната посложена, повеќекратно посредувана зависност не само од ситуацијата на овој колектив, туку и од редица други фактори, од една страна, макроскала, од друга, чисто лични.
Навистина, односот на една личност кон светот се формира во рамките на неговиот начин на живот како целина, кој никогаш не се исцрпува од предметите на овој или оној, дури и најзначајниот за него, колективот.
Истото важи и во однос на самиот себе. Самосвеста на човекот се развива во текот на неговиот живот, а благосостојбата е значително зависна не само од неговиот статус во работниот колектив, туку често во уште поголема мера од семејната и домашната ситуација и физичкото здравје на поединецот.
Ова, се разбира, не ја отстранува можноста да се земе предвид самодовербата и благосостојбата на поединецот во овој конкретен тим и во зависност од тоа.
Благосостојбата на поединецот во тимот се рефлектира во односот на поединецот со одредена група како целина, степенот на задоволство од својата позиција и меѓучовечките односи во групата.
Секој од членовите на колективот, врз основа на сите други параметри на психолошката клима, во себе ја развива свеста што одговара на оваа клима, перцепцијата, оценувањето и чувството на своето „јас“ во рамките на оваа конкретна заедница на луѓе. .
До одреден степен, благосостојбата на една личност може да послужи и како добро познат показател за степенот на развиеност на неговиот духовен потенцијал. Во овој случај, се подразбира ментална состојба, која во голема мера е одредена од атмосферата на продукцискиот тим.
Од оваа гледна точка, самата благосостојба на поединецот може да се смета како еден од најопштите показатели на социо-психолошката клима.
А - однос кон случајот;
Б - благосостојбата на поединецот (став кон себе);
Б - однос кон другите луѓе.
2.3 Модели на социо-психолошка клима
Изборот на модели се заснова на проценка на три аспекти:
) нивото на распоредување на психолошкиот потенцијал на тимот;
) степенот на неговото спроведување во моментот;
) трендот на понатамошни промени во психолошкиот потенцијал на тимот;
Размислете за три главни опции:
Опција А.
Високо ниво на распоредување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот, што одговара на степенот на неговата имплементација. При работа со целосна посветеност се зачувува потребната резерва на сили за понатамошно подобрување на условите и организација на трудот, нема трошење.
Јасна организација на трудот и менаџментот во тимот, во комбинација со потребната резерва на сила и задоволство од опипливите приноси, отвораат можности за понатамошно распоредување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот.
Опција Б.
Високо ниво на распоредување на психолошкиот потенцијал на тимот со исклучително низок степен на негова имплементација во моментот, што е поврзано со несовршеноста на системот што се разви во рамките на системот што ги надминува границите на овој тим , организацијата на трудот и управувањето. Оттука - појавниот тренд на скратување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот и намалување на севкупното ниво на неговата професионална социо-економска ефикасност и трендот на растечко незадоволство од системот на организација и управување што излегува од опсегот на овој тим, и развојот на ова незадоволство во конфликт.
Опција Б.
Ниското ниво на распоредување на социо-психолошкиот потенцијал на тимот се компензира со работа (иако застарени методи, но со целосна посветеност - за абење и кинење). Овој случај во иднина ветува пад на работата и нагло опаѓање на социо-економската ефикасност.
Овие варијанти на социо-психолошката клима, се разбира, не ја исцрпуваат нивната вистинска различност.
Социо-психолошката клима на наставниот кадар на професионална образовна институција од затворен тип има свои карактеристики. Тие се должат пред се на целите и задачите со кои се соочува една професионална образовна институција од затворен тип како образовна организација. А во исто време, училиштето е организација која врши воспитно-образовни функции, со сите последователни последици. Воспитувањето на учениците, всадувањето кај нив на нормите на моралот и почитувањето на нормите на правото, развојот на нивните работни вештини е предуслов за постоење.
Надворешната средина може да влијае и на социо-психолошката клима. Вработените имаат постојани контакти со луѓе кои го прекршиле законот (осудени криминалци) или нивни роднини, што бара манифестирање на високи морални квалитети, човечки чувства, способност за користење на психо-емоционалната насока во процесот на лекување.
Карактеристика што значително влијае на социо-психолошката клима е тоа што тимовите на образовните институции од затворен тип често се машки тимови, со ретки исклучоци.
4 Фактори кои ја одредуваат социо-психолошката клима
Постојат голем број фактори кои ја одредуваат социо-психолошката клима во тимот. Ајде да се обидеме да ги наведеме.
Задоволство од работата.
Од големо значење за формирање на поволна клима е степенот до кој работата е интересна, разновидна, креативна за една личност, дали одговара на неговото професионално ниво, дали му овозможува да го реализира својот креативен потенцијал и професионално да расте.
Атрактивноста на работата го зголемува задоволството од работните услови, платата, системот на материјални и морални стимулации, социјалното осигурување, распределбата на одмор, распоредот за работа, информативната поддршка, изгледите за кариера, можноста за подобрување на професионалноста, нивото на компетентност на колегите, природата на деловните и личните односи во тимот вертикално и хоризонтално.
Групна компатибилност и хармонија
Меѓучовечките односи кои произлегуваат како резултат на комуникацијата меѓу луѓето во нивната група ја одредуваат психолошката компатибилност. Психолошката компатибилност се подразбира како способност за заедничка работа. На луѓето кои се слични едни на други им е полесно да воспостават интеракција. Сличноста придонесува за чувство на сигурност и самодоверба, ја зголемува самодовербата. Основата на психолошката компатибилност може да биде и разликата во карактеристиките според принципот на комплементарност. Во овој случај, се вели дека луѓето се вклопуваат заедно „како клуч од брава“. Состојбата и резултатот на компатибилноста е меѓучовечката симпатија, приврзаноста на учесниците во интеракцијата едни на други. Присилната комуникација со непријатна тема може да стане извор на негативни емоции.
Разликувајте помеѓу феномените на компатибилност и хармонија. Ефектот на компатибилност е поверојатно да се појави во личните односи, додека ефектот на хармонија обично е резултат на формален, деловен однос поврзан со некоја активност. Основата на кохерентноста е успехот и ефективноста на заедничките активности, што подразбира доследност во работата помеѓу нејзините учесници.
На пример, замислете екипаж на брод од осум веслачи и кормилар. Успехот овде во голема мера ќе зависи од тимската работа на спортистите, иако компатибилноста е важна. Се разбира, покрај кохерентноста, хармонијата вклучува и истомисленост, заедништво на гледишта, едногласност и пријателски односи.
Секој член на тимот, во согласност со своите деловни и лични квалитети, социјална улога, зазема одредена позиција во системот на групни меѓучовечки односи.
Тимска кохезија
Кохезијата на групата се манифестира првенствено во емотивната сфера. Малку е веројатно дека радоста и тагата можат да коегзистираат во тесно поврзана група во исто време, а кога некој плаче, никој нема да се смее.
Фактори кои влијаат на групната кохезија.
односот на членовите на групата кон лидерот;
доверливи, искрени односи;
времетраење на заедничко поминување на времето;
признавање на личниот придонес на секој член на тимот.
Односите во тимот, неговата кохезија во голема мера зависат од тоа какви се самите членови на тимот, кои се нивните лични квалитети и културата на комуникација, манифестирана во степенот на емоционална топлина, симпатија или антипатија. Членовите на работниот колектив се претставници на различни темпераменти, полови и возрасни групи, имаат различни навики, погледи, интереси.
Доминацијата на одредени лични квалитети меѓу членовите на тимот влијае на односите што се развиваат во тимот, природата на неговиот ментален став, му дава одредена карактеристика што може да придонесе или да ја попречи неговата кохезија. Негативните црти на карактерот, како што се огорченоста, зависта и морбидната самодоверба, особено силно го попречуваат единството на тимот.
Членовите на тесно поврзан тим, по правило, не брзаат да го напуштат; намален промет на работна сила.
Природата на комуникациите.
Психолошката клима во групата се заснова на индивидуалните карактеристики на секој учесник, нивните меѓусебни комуникациски вештини, проценки и мислења, реакциите на зборовите и постапките на другите, како и социјалното искуство на членовите на групата. Ниската комуникациска компетентност на вработените доведува и до комуникациски бариери, зголемена тензија во меѓучовечките односи, недоразбирање, недоверба и конфликти. Способност за јасно и точно изразување на сопственото гледиште, поседување техники за конструктивна критика, вештини за активно слушање итн. создаваат услови за задоволителна комуникација во организацијата.
Кога се анализира менталната компатибилност, важно е да се земат предвид типовите на комуникативно однесување (класификација од В.М. Шепел):
колективисти: друштвени, поддржувачи на кој било потфат, проактивни;
индивидуалисти: склони сами да го решаваат проблемот, гравитирајќи кон лична одговорност;
претензионисти: обдарени со суета, чувствителност и желба (тврдења) да бидат во центарот на вниманието при вршењето на работата;
имитатори: избегнување компликации, имитирање на туѓи манири;
пасивни (опортунисти): слаба волја, не покажуваат иницијатива и подложни на надворешни влијанија;
изолирани: без контакт, со неподнослив карактер.
Стил на лидерство.
Демократскиот стил развива дружељубивост и доверба во односите, пријателство. Притоа, нема чувство на наметнување одлуки однадвор, „одозгора“. Учеството на членовите на тимот во управувањето, карактеристично за овој стил на лидерство, помага да се оптимизира социо-психолошката клима.
Авторитарниот стил обично раѓа непријателство, покорност и мрселивост, завист и недоверба. Но, ако овој стил води до успех што ја оправдува неговата употреба во очите на групата, тој придонесува за поволна социо-психолошка клима, како, на пример, во спортот или во армијата.
Доброволниот стил резултира со ниска продуктивност и квалитет на работа, незадоволство од заедничките активности и доведува до формирање на неповолна социо-психолошка клима.
Стилот на заговор може да биде прифатлив само во некои креативни тимови.
Така, лидерот може значително да влијае на природата на меѓучовечките односи во работниот тим, односот кон заедничките активности, задоволството од условите и резултатите од работата.
Улогата на непосредниот претпоставен во образовниот процес и во производството - надзорник, надзорник итн., како и улогата на администрацијата на претпријатието е огромна во создавањето поволна социо-психолошка клима.
Токму овие претставници на раководството се повикани да учествуваат на најактивниот начин во постојаната, одржлива репродукција на такви ментални состојби како сочувство и привлечност, позитивна емоционална позадина на комуникација, меѓучовечка привлечност, чувство на емпатија, соучесништво, способност да се остане себеси во секое време, да се разбере и позитивно да се перцепира (без оглед на нивните индивидуални психолошки карактеристики). Во исто време, особено е неопходно да се истакне чувството на сигурност, кога секој знае дека во случај на неуспех (во сферата на работата, животот, семејството), тимот „стои“ зад него, дека тој дефинитивно ќе дојде до неговата помош.
Природата на извршената активност.
Монотонијата на активноста, нејзината висока одговорност, присуството на ризик за здравјето и животот на работникот, стресната природа, емоционалното богатство итн. - сето тоа се фактори кои индиректно можат негативно да влијаат на социо-психолошката клима во работниот тим.
Поглавје 3. Конфликтот како дел од социо-психолошката клима на тимот
3.1 Што е конфликт?
Во психологијата, конфликтот се дефинира како „судир на спротивно насочени, некомпатибилни тенденции, една епизода во свеста, во меѓучовечки интеракции или меѓучовечки односи на поединци или групи на луѓе поврзани со негативни искуства“ (Краток психолошки речник.)
Врз основа на дефиницијата, конфликтот може да се подели на три главни компоненти:
Во конфликтот, секогаш постои контрадикција, судир на позиции, зад кои има разлика во интересите, вредностите или нормативните идеи на страните. Учесниците во конфликтот чувствуваат дека добивката на првата страна е загуба за другата.
Во конфликтот секогаш се засегнати интересите или идеите кои се значајни за една личност (без разлика за што се разговара), што е причина за изразени негативни емоции кај учесниците и често станува главна пречка за изнаоѓање разумен излез од ситуација.
Конфликтот нужно подразбира и елемент на конфликтно однесување-отпор што се јавува при обидот да се реши противречноста.
Така, формулата за конфликт може да се претстави како:
3.2 Видови конфликти
Во социјалната психологија, постои мултиваријантна типологија на конфликт, во зависност од критериумите што се земаат како основа.
Значи, секој конфликт (како посебен случај на интеракција) може да се опише користејќи ги главните параметри на интеракцијата.
Вредности на интеракција. Секој вид на интеракција е обдарен од нејзините учесници со значење што тие самите го гледаат во неа или би сакале да го видат.
Вредносната страна на човечката интеракција, во суштина, го поставува прашањето „зошто“ или „за што“. Без разлика дали учесниците во интеракцијата сами го формулираат ова прашање и даваат свесен одговор на тоа, тие секогаш имаат доминантни вредности кои ги водат нивните постапки, создавајќи одреден модел на нивното однесување во интеракцијата.
Интересите на учесниците во интеракцијата. Секој човек влегува во ситуација на интеракција со сопствените интереси. Некои од нив луѓето ги сметаат за цели, без чие спроведување оваа ситуација престанува да ги задоволува.
Средства (методи, начини) за постигнување на целите. Присуството на одредени цели подразбира и присуство или барање соодветни средства, методи, начини за нивно постигнување. Прашањето за методите влијае на процедуралната страна на интеракцијата, нејзината организација - „како се прави тоа“.
Потенцијалот на учесниците во интеракцијата. Успешното решавање на задачите за интеракција претпоставува дека неговите учесници имаат ниво на компетентност, збир на знаење, збир на вештини (дури и наједноставни), физички способности неопходни за негово спроведување, односно нивниот потенцијал одговара на збир на барања наметнати од интеракција.
Правилата на интеракција (наменетиот придонес на секој учесник во целокупната интеракција, нивните улоги одговорности, степенот на можното учество на секој во донесувањето заеднички одлуки, правилата на „однесување“ во однос на едни со други итн.).
За секој од овие параметри на интеракција, може да се појават противречности и конфликтни ситуации.
Карактеристиките на конфликтот, исто така, може да се дадат во зависност од:
А) субјектите вклучени во него:
интраперсонални;
интерперсонални;
меѓугрупна;
помеѓу поединец и група.
Б) исход:
деструктивен;
конструктивен.
В) вклучени организациски нивоа:
хоризонтална (кога во конфликтот се вклучени претставници на исто организациско ниво);
вертикална (кога во конфликтот се вклучени претставници на различни организациски нивоа).
Г) времетраењето на протокот:
краток термин;
долготраен.
Г) извор на појава:
субјективни (лични квалитети, индивидуални карактеристики на учесниците во конфликтот);
целни (економски, технолошки, организациски фактори).
Треба да се прави разлика помеѓу реални и нереални конфликти.
Конфликтот обично се нарекува реален ако е поврзан со извршување на одредени цели од страна на учесниците;
Во нереални конфликти, целта на учесниците во ситуацијата е отворено да ги изразат насобраните емоции и непријателство. Конфликтот престанува да биде средство за постигнување цели, но станува цел сам по себе, понекогаш - начин за ослободување од акумулираната емоционална напнатост. За да го решите, треба да го претворите во реално.
Структура на конфликтот
Секој конфликт има повеќе или помалку јасно дефинирана структура. Секој конфликт содржи:
а) предмет на конфликтната ситуација, поврзан или со технолошки и организациски тешкотии, или со спецификите на деловните и личните односи на конфликтните страни;
б) цели, субјективни мотиви на нејзините учесници, поради нивните ставови и верувања, материјални и духовни интереси;
в) противници, конкретни лица кои се негови учесници;
г) вистинските причини, кои се важни за да може да се разликува од непосредната причина за судирот.
Фази на конфликтот
Фаза на потенцијално формирање на конфликтни интереси, вредности, норми;
фаза на транзиција на потенцијален конфликт во реален или свесност од учесниците во конфликтот за нивните правилно или погрешно разбрани интереси;
фаза на конфликтни дејства;
фазата на отстранување или решавање на конфликтот.
3.3 Начини за решавање на конфликти
Според експертите, во 80% од организациските конфликти може да се најде решение кое целосно ги задоволува двете страни. Но, во реалниот живот тоа се случува многу поретко.
Најчестите пречки за ефикасно наоѓање излез од конфликтна ситуација се:
претставување на овој излез од страна на страните во конфликтот исклучиво во форма на нивна победа;
замена на потрагата по решение што ги задоволува двете страни со борба за нивните интереси или идеи;
емоционални аспекти кои спречуваат компромиси или отстапки, несоодветност;
недостаток на отворена комуникација и недостаток на атмосфера на меѓусебна доверба и соработка;
недостаток на преговарачки и компромисни вештини, тенденција да се користат неефикасни стратегии.
Во конфликтна ситуација, нејзините учесници се соочуваат со потребата да изберат една од трите основни можности за нивните постапки во оваа ситуација:
) патот на „борбата“ насочена кон постигнување на посакуваното со сите расположливи средства;
) избегнување конфликт;
) преговарање со цел да се најде решение прифатливо за двете страни во проблемот.
Секоја од овие можности претпоставува соодветни стратегии за однесувањето на учесниците во конфликтот. Еден од практичните пристапи што се користат во конфликтологијата за класифицирање на стратегии за интеракција на конфликти (автори В. Томас и Р. Килман) го зема како основа степенот на ориентација на учесниците во ситуацијата кон сопствените интереси и зачувувањето на односите, и врз основа на овие две променливи идентификува пет типа на стратегии.
Доминација - желбата да се постигне задоволување на нивните интереси на штета на одржување на односите.
Усогласеност - за разлика од конкуренцијата, значи жртвување на сопствените интереси заради одржување на односите.
Заминување, кое се карактеризира и со немање желба за соработка и со немање тенденција за остварување на сопствените цели, што, всушност, го предизвика конфликтот
Компромис кој се карактеризира со тактика на мали отстапки.
Соработка - кога учесниците во ситуацијата доаѓаат до алтернатива која целосно ги задоволува интересите на двете страни и го зачувува односот меѓу нив.
Изборот на одредена стратегија на однесување од страна на учесникот во конфликтот се одредува според карактеристиките на ситуацијата, однесувањето на неговите партнери, како и неговите лични карактеристики. Би било погрешно недвосмислено да се смета некоја од споменатите стратегии за неефективни. Во конкретни околности, кој било од нив може да биде соодветен излез од конфликтната ситуација. Тоа, сепак, не значи дека кога се анализира „цената“ на одредени решенија, меѓу нив не можеме да издвоиме приоритетни.
Во суштина, само преговарачкиот процес, насочен кон развивање компромисни или интегративни решенија, сега експертите го сметаат за ефективен процес за решавање на конфликтна ситуација. Излезот од конфликтот, без разлика дали станува збор за стратегија на избегнување или усогласување, се смета за знак на „неодржливост“, односно, во овој случај, неможност да се решат своите проблеми.
Патот на доминација, „тврда борба“ или „мека“ самоувереност, што има негативни последици врз односите на учесниците во ситуацијата, доволно го откри својот неуспех на сите нивоа на човековата комуникација - од меѓународните односи до приватниот живот на луѓето. Доминацијата и борбата можат да му овозможат на човекот решение за проблемот во свои интереси, но по цена на врската со партнерот. Избегнувањето конфликти и конфликтна интеракција може да ги спаси, па дури и да ги подобри односите, но по цена да се откаже од сопствените интереси или од позицијата што ја брани. И само интегративно-компромисниот пристап, со неговата ефективна имплементација, овозможува истовремено решавање на проблемот и одржување на односите, што се смета за вистинско успешно решение на конфликтот.
Мери Паркер Фолет (3 септември
Википедија.
Така, меѓу двајца луѓе кои работат во иста библиотека, се јавуваат несогласувања околу тоа дека едниот сака да го отвори прозорецот поради затнат, а другиот се плаши да не настине. Дали оваа ситуација е ситуација на конфликтни интереси? Да и не, во зависност од нивото на кое го разгледуваме. Ако ја видиме оваа ситуација „на ниво на прозорецот“, тогаш интересите на учесниците се некомпатибилни, бидејќи прозорецот не може да се отвори и затвори истовремено.
Но, дали е тоа интерес на партнерите во ова?
Позицијата на првиот учесник во ситуацијата е „да го отвори прозорецот“. Но, неговиот интерес не е отворање на прозорецот, туку „обезбедување пристап до свеж воздух“.
Позицијата на вториот учесник е „не отворај го прозорецот“, негов интерес е „да спречи физичка непријатност“. Еден ист интерес може да дозволи различни начини на негово задоволување, но секој од партнерите во овој случај гледа само една можност, а тие испаѓаат како некомпатибилни.
Задачата на интегративното решавање на конфликтот е да се преформулира темата на конфликтот, преминувајќи од позициите презентирани од учесниците во ситуацијата кон интересите зад нив.
Во согласност со нив, проблемот на конфликтот нема да се состои во „отворање на прозорецот - неотворање на прозорецот“, туку „под кои услови може да се обезбеди свеж воздух (интерес на учесникот I) за да се спречи физичка непријатност (интерес на учесникот II )“ и ќе се сведе на последователно пребарување на можни опции.
Општата шема на овој процес ќе изгледа вака:
|
Тврдена позиција на првата страна |
Тврдена позиција на другата страна |
|
Одете во Интереси |
|
|
Интерес од прва страна |
Втор интерес |
|
Премин кон барање услови за компатибилност на двата интереси |
|
|
Промоција од првата страна на нејзините услови за прифаќање на интересот на втората страна |
Номинирање од страна на втората страна на нејзините услови за прифаќање на интересот на првата страна |
|
Транзиција кон барање услови за компатибилност на предложените услови |
|
|
Прифаќање од страна на првата страна на интересот на втората страна со свои услови |
Прифаќање од страна на втората страна на интересот на првата страна со свои услови |
|
Транзиција кон развој на договорено решение |
|
|
Договорена одлука која ги зема предвид интересите на двете страни и условите што ги поставуваат за остварување на интересот на спротивната страна. |
|
Успешно водење на преговарачкиот процес за решавање на настанатата конфликтна ситуација е можно само доколку се исполнети следните услови.
Пред сè, интеракцијата на партнерите треба да биде значајна за нив или присилно неопходна; вака или онака се заинтересирани за негово зачувување.
Ако интеракцијата за нејзините учесници не е ниту потребна ниту значајна, тогаш тие не ја ценат и, соочени со несогласувања, може да претпочитаат уништување и прекин на односите.
Понатаму, страните во конфликтот мора да ја сфатат потребата за решавање на проблемот што се појави. Ако некој од нив воопшто не препознае дека има некои проблеми во нивната интеракција, тоа ги комплицира преговорите или може да ги оневозможи да се водат. Меѓутоа, самото препознавање на проблемот и потребата за негово решавање не е доволно. Страните во конфликтот мора да бидат свесни и за заедништвото на нивните интереси во решавањето на настанатиот проблем, да бидат свесни дека само со заеднички напори можат да го решат овој проблем.
Следниот важен фактор е подготвеноста на страните во конфликтот да ја препознаат позицијата на другиот и неговите интереси. Партнерите мора да ја разберат потребата да се земат предвид интересите на едни со други, инаку нивните напори ќе бидат насочени исклучиво кон одбрана на сопствената позиција.
Горенаведената шема за пребарување на интегративни решенија носи општа идеја за решавање на противречности наместо точен алгоритам на дејства, бидејќи тие може да варираат во зависност од видот на конфликтната ситуација за која станува збор.
Претходно беше истакнато дека стратегиите на однесување избрани од нејзините учесници во конфликтна ситуација се одлучувачки за исходот на конфликтот. Навистина, преговарачкиот процес може ефективно да се води без оглед на предметот на конфликтот, но вториот може да има одредено влијание врз природата на одлуката.
Конфликтот на вредности влијае на најзначајните аспекти на односите на една личност со другите луѓе. Онаму каде што тие се од идеолошка, идеолошка, етичка или религиозна природа, тешко е можно да се компромитираат или усогласат вредностите, туку е можен нивниот соживот. Ако тие се од поконкретна природа и значително влијаат на интеракцијата на луѓето, на пример, кога станува збор за вредностите на нивните заеднички активности, може да се обидете да барате или компромис или можност за нивно истовремено (паралелно или секвенцијално) имплементација.
Природата на решавањето на судирите на интереси се определува со можностите за нивна компатибилност. Доколку интересите на учесниците во конфликтната ситуација се препознаат како некомпатибилни, можни се само компромисни решенија - договор заснован на отстапки. Доколку интересите на учесниците се компатибилни, можно е да се бараат интегративни решенија, опции кои ги задоволуваат интересите на двете страни.
Конфликтот на неусогласеност на потенцијалот на една личност со барањата на активност може да се реши или со проширување на потенцијалот на една личност или со промена на природата на барањата што му се поставуваат.
Истото може да се каже и за конфликти поврзани со различни потенцијали на учесниците во интеракцијата, бидејќи проблемите што се појавуваат во овие ситуации обично се формулираат како конфликт на недоследност од страна на личност со повисок потенцијал.
Конфликтите што се засноваат на несогласувања во однос на средствата за постигнување на целите или правилата на интеракција, неговите норми, се предмет на решавање преку усогласување на идеите и нормите. Координацијата може да се врши врз основа на компромис, формулирање на нови норми, барање други, заемно прифатливи решенија итн.
работна колективна психолошка клима
Видови конфликти и начини за нивно решавање:
|
Вид на конфликт |
Типичен метод на порамнување |
|
Конфликт на вредности |
Одвојување од сферата на интеракција, соживот. Дефинирање на услови за соживот |
|
Конфликт на ресурси |
Компромисни одлуки кои го одредуваат редоследот по кој се користи ресурсот |
|
Конфликт на интереси |
Интегративни или компромисни решенија кои создаваат можност за целосно или делумно остварување на интересите на двете страни |
|
Конфликт на средства за постигнување на целите |
Интегративни или компромисни решенија кои го одредуваат редоследот на организација на заеднички активности или интеракција |
|
Потенцијален конфликт |
Интегративни или компромисни решенија, фокусирани или на изгледите за градење капацитети или на ревизија на барањата |
|
Конфликт на норми |
Интегративни или компромисни решенија, ревидирање или разјаснување на нормите на интеракција |
3.4 Позитивното значење на организацискиот конфликт
Конфликтите несомнено создаваат напнати односи во организацијата, го префрлаат вниманието на вработените од непосредните грижи за производството на „покажување на работите“, имаат сериозно влијание врз нивната невропсихичка состојба.
Меѓутоа, конфликтот е исто така несомнен услов за развој на организацијата.
Студијата за улогата на организацискиот конфликт овозможи да се идентификуваат следниве функции:
Формирање на групи, воспоставување и одржување на нормативни и физички параметри на групата.
Воспоставување и одржување на релативно стабилна структура на внатрегрупни и меѓучовечки односи, интеграција и идентификација, социјализација и адаптација и на поединците и на групите.
Добивање информации за животната средина.
Создавање и одржување рамнотежа на моќта и, особено, моќта; обезбедување социјална контрола.
Правила.
Создавање нови социјални институции.
Дијагноза на повреди на функционирањето на организацијата.
Растот на самосвеста на учесниците во конфликтот.
Стимулација на групна динамика.
Управувањето со конфликти бара од лидерите да бидат високо компетентни не само за организациски, економски и правни прашања на менаџментот, туку и во посебни делови од психолошкото знаење кои обезбедуваат решенија за проблемите на самоорганизација и организација на рационална интеракција меѓу луѓето во услови што предизвикуваат противење и психолошка напнатост.
Заклучок
Целта на ова дело, пред да го напишеме, ја дефиниравме како - сеопфатно разгледување и проучување на концептот на „социјално-психолошка клима“ и неговото влијание врз односот на работниците во работната сила, неговата структура, моделите, како и факторите. кои влијаат на формирањето на климата.
И така, разгледавме прашања поврзани со концептот на „Социо-психолошка клима на тимот“.
За време на нашиот преглед, откривме дека:
а) Колектив е еден од видовите „мала група“. И самите „мали групи“ се разликуваат по големина, по природата и структурата на односите што постојат меѓу нивните членови, во индивидуалниот состав, во карактеристиките на вредностите, нормите и правилата на односите што ги споделуваат учесниците, во меѓучовечките односи, во целите и содржината на активноста.
б) Социо-психолошката клима на колективот е преовладувачкиот и релативно стабилен ментален став на колективот, кој наоѓа разновидни форми на манифестација во сите негови животни активности.
в) Социо-психолошката клима може да биде и поволна и неповолна. Различни фактори влијаат на ова.
д) Постојат три модели на социо-психолошки клими кои се разликуваат во односите во тимот, односот на членовите на тимот кон работата и на крајот директно влијаат на ефективноста на работата.
ѓ) Фактори кои директно влијаат на состојбата на социо-психолошката клима на тимот вклучуваат: задоволство од работата; тимска работа и тимска работа; кохезија на тимот; природата на комуникациите во тимот; стил на лидерство во тимот; и природата на работата што се врши.
Покрај тоа, дознавме дека конфликтот е својствен за секој тим. Конфликтите во тимовите се различни и по суштина и по содржина. Но, највпечатливо е што конфликтот често има корисен ефект врз состојбата на социо-психолошката клима во тимот, без разлика колку неверојатно звучи.
Имајќи ги предвид сите овие и многу други факти, фактори, информации итн., кои не се споменати овде, за себе ја составивме најкомплетната слика за она што порано го нарекувавме „социјална и психолошка клима на тимот“, што значи дека ние може со сигурност да каже дека целта што ја поставивме пред да започнеме со работа е постигната.
Литература
1. Толочек В.А. Модерна психологија на работа: Учебник. - Санкт Петербург: Издавачка куќа Петар, 2005 година: (Серија „Туториал“).
Лукашевич Н.П. Трудова психологија: учебник / Н.П. Лукашевич, И.В. Сингаевскаја, Е.И. Бондарчук. - 2-ри изд. додадете. и ревидиран - К.; MAUP, 2004 година
3. Социјална психологија на работата: теорија и практика. Том 2 / Rev. Уредниците А.Л. Журавлев, Л.Г. Диви - Москва: Издавачка куќа „Институт за психологија РАС“, 2010 година
Пријажников Н.С. Психологија на работа: учебник за студенти од институциите на вишата проф. образование / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6-то издание. избришани - Москва; Издавачки центар „Академија“, 2012 г
Павлова А.М. Психологија на работа: водич за студирање / А.М. Павлова; уредено од Е.Ф. Зира. - Екатеринбург; Издавачка куќа на ГОУ ВПО „Руски државен стручен педагошки универзитет“, 2008 г.
О.Г. Носков. „Општа психолошка теорија на активност и проблеми на трудовата психологија“. член; Билтен на Московскиот универзитет. Серија 14 „Психологија“, 2014 година бр.3.
Душков Б.А., Смирнова Б.А., Королев А.В. Психологија на работа, професионални, информативни и организациски активности: Речник / Уреди Б.А. Душкова, прид. Т.А. Гришина. - 3-то издание. - Москва; Академски проект: Фондација за мир, 2005 г
К.К. Платонов. Забавна психологија. - 5-то издание, ревидирано. - Санкт Петербург: Петер Прес, 1997 година
В.М. Шепел. Прирачник за психологија за надзорници и мајстори. Второ издание, зголемено и ревидирано. - Москва; Издавачка куќа „Економика“, 1978 г
Подопригора С.Ја. Краток психолошки речник - второ издание, ревидирано. Психологија. Социологија. Серијал „Речници“, Издавачка куќа „Феникс“. 2012 година
11. Ољанич Д.Б.
Електронски ресурси
12. Енциклопедија „Околу светот“
Руски правописен речник на Руската академија на науките [Електронски ресурс] / Ед. В.В. Лопатина - електрон. Дан. - М.: Референтен и информативен Интернет портал GRAMOTA.RU, 2005. - Режим на пристап: