• 1. По однос субјект-објект:
  • - активен - кога поединецот се обидува да влијае на околината со цел да ја промени (вклучувајќи ги и нормите, вредностите, облиците на интеракција и активност што мора да ги совлада);
  • - пасивно - кога не се стреми кон такво влијание и промена.
• 2. Со влијанието врз вработениот:
  • - прогресивно - има корисен ефект врз вработениот;
  • - регресивно - пасивно прилагодување кон средина со негативна содржина (на пример, со ниска работна дисциплина).
• 3. По ниво:
  • - примарно - кога некое лице првпат ќе започне со постојана работна активност во одредено претпријатие;
  • - средно - со последователна промена на работата;
  • - адаптација на вработен на нова позиција;
  • - адаптација на вработен на деградирање.

Примарната адаптација (за луѓе без работно искуство) обично е поврзана со големи тешкотии, додека секундарната адаптација (за искусни работници) обично се одвива побрзо и не бара посебна помош од менаџерот.

Елемент на примарна адаптација може да се смета за професионална ориентација, која е комплекс на организациски и образовни мерки насочени кон запознавање со постојните видови активност, идентификување на интерес, склоност и соодветност за нив, покажување на нивниот социјален престиж, атрактивност и значење, формирање лична предиспозиција. Најзначајните критериуми за избор на професија се интелектуално и образовно ниво, работни услови, социјален пакет, перспективи за професионален развој и кариера, можности за креативност.

Адаптацијата на вработениот на деградирање најчесто се манифестира за време на кризни периоди. Значи, во раните 1980 -ти. САД забележаа бранови на отпуштања и предвремено пензионирање. Со цел некако да ги поддржат отпуштените, мнозинството големи компании - околу 60% - не само што отпуштија работници, туку се обидоа да им помогнат да најдат нова работа, организираа преквалификација и напредни програми за обука.

• 4. По насоки:
  • - производство;
  • - непроизводство.

Професионалната адаптација се состои во активен развој на професијата, нејзините суптилности, специфики, потребни вештини, техники, начини на донесување одлуки за почеток во стандардни ситуации. Започнува со фактот дека по откривањето на искуството, знаењето и карактерот на почетникот, за него се одредува најприфатливата форма на обука, на пример, тие го испраќаат на курсеви или закачуваат ментор.

Комплексноста на професионалната адаптација зависи од широчината и разновидноста на активностите, интересот за неа, содржината на работата, влијанието на професионалната средина, индивидуалните психолошки својства на поединецот.

Следниве фактори влијаат на професионалната адаптација:

• - работна средина (место, технологија, средина);
• - лични карактеристики на вработениот (искуство, знаење, способности, вештини);
• - мотивација (интереси, чувство на должност, стремеж за професионален раст);
• - индивидуални психолошки својства (дружеiabilityубивост, активност, добронамерност, итн.);
• - „помош и контрола од главата и колегите (обука, консултации), стимулација;
• - карактеристики на задачи за производство, стапка на вклучување во работа.

Психофизиолошка адаптација - адаптација на работна активност на ниво на организмот на работникот во целина, што резултира со помали промени во неговата функционална состојба (помал замор, адаптација на висок физички напор итн.).

Психофизиолошката адаптација не претставува никакви посебни тешкотии, продолжува доста брзо и во голема мера зависи од здравјето на една личност, неговите природни реакции, карактеристиките на самите овие состојби. Како и да е, повеќето несреќи се случуваат во првите денови на работа токму поради неговото отсуство.

Социо -психолошка адаптација на една личност кон производствена активност - адаптација кон најблиската социјална средина во тимот, кон традициите и непишаните норми на тимот, кон стилот на работа на менаџерите, кон особеностите на меѓучовечките односи што се развиле во тим. Тоа значи вклучување на вработениот во тимот како рамноправен, прифатен од сите негови членови.

Може да се поврзе со значителни тешкотии, кои вклучуваат разочарани очекувања за брз успех поради потценување на тешкотиите, важноста на живата човечка комуникација, практично искуство и преценување на вредноста на теоретското знаење и упатства.

Успехот на адаптацијата се должи на:

• - високо почетно ниво на искуство, знаење и вештини;
• - интерес за организација и нова работа, присуство на перспективи;
• - поседување на потребните волеви и психолошки квалитети (истрајност, смиреност, трпеливост, итн.);
• - навремена помош од другите, особено од водачот;
• - способност да се предвидат тешкотиите и да се одговори навремено на неочекувани ситуации, итн.

Знаците за успешна адаптација се:

• - совладување на потребните професионални знаења и вештини;
• - појава на интерес за организација и работа, која почнува да игра с significant позначајна улога во животот и чувство на поврзаност со професијата, задоволство;
• - строго почитување на барањата за работна дисциплина;
• - стремеж кон подобрување;
• - добри односи во тимот, чувство на психолошка удобност.

Во исто време, адаптацијата е поврзана со значителни тешкотии предизвикани од:

• - предрасуди и негативен став кај оние околу себе (особено водачот);
• - потребата да се извршуваат нови должности, често во непознати услови (во отсуство на потребното искуство и вештини и несоодветноста на многу од претходните), и во овој поглед, значителна изложеност на стрес;
• - недоследност на идеите и реалноста (незадоволство од способностите на организацијата, разочарани очекувања итн.);
• - рамнодушниот однос на членовите на новиот тим;
• - тешкотијата да се раскинат старите врски и да се навикнеш на новите норми.

Во прилог на адаптација на лице на работа, неопходно е да се земе предвид спротивното - адаптација на работа на личност, што подразбира:

• - организација на работни места во согласност со барањата на ергономијата;
• - флексибилно регулирање на ритамот и времетраењето на работното време во согласност со индивидуалните карактеристики на луѓето;
• - градење структура на организацијата (оддел), распределба на работните функции и специфични задачи врз основа на личните способности на вработените;
• - индивидуализација на системот за стимулација.

Обично адаптацијата на „гравитацијата“ трае до 1,5 години, но со правилно управување, нејзиниот период се намалува на неколку месеци.

Процесот на адаптација вклучува неколку фази.

• 1. Воведен,трае околу еден месец. Во неговите рамки, нов вработен се запознава со организацијата, одговорностите, правата, барањата, способностите (во овој период, можете да ги покажете своите способности). Во исто време, се проценува неговата подготвеност за работа.
• 2. Влезна фаза(во траење до една година), кога ќе се постигне совладување на системот на знаења и вештини неопходни за исполнување на професионалните барања, и лицето ќе се совлада во нов тим.
• 3. Интеграција,при што постепено се случува стекнување, продлабочување и подобрување на потребните знаења и вештини, формирање на единствен комплекс од нив. Вработениот стекнува квалификација на соодветно ниво, се претвора во специјалист кој е способен да работи самостојно и со интерес, да добива задоволство од својата работа и да се стреми за подобрување.

Способноста на една личност да се прилагоди се определува со способноста да ги предвиди главните негативни фактори со кои може да се соочи и способноста брзо да одговори на нив.

Организациските активности (индивидуални и колективни) во рамките на процесот на адаптација, чија шема е пожелно да се комуницира со луѓето, може да се групираат во две групи:

• 1) поврзано со воведувањето во организацијата;
• 2) поврзано со воведувањето на единицата и позицијата.

Воведувањето во организација обично го прави човечки ресурси, главно во форма на курс за општа ориентација што се предава на група нововработени вработени. Тука тие се запознаваат со организацијата, нејзината политика (вклучително и во сферата на персоналот), работните услови, правилата на однесување, основните барања за работа. Западните фирми обично ги пријавуваат следните информации:

• - за организацијата во целина - историја, традиции, структура, лидерство, активности, производи, потрошувачи, развојни приоритети, проблеми;
• - за постапките - процедурите за вработување, отпуштање, барања за изглед, однесување, внатрешни односи;
• - кадровска и социјална политика на организацијата;
• - за надомест - форми и системи на наградување, плаќање за викенди и прекувремена работа, услови за бонуси, итн .;
• - за начинот на работа и одмор, постапката за доделување одмор и слободно време;
• - дополнителни придобивки - осигурување, отпремнина, можности за образование, достапност на кантини, кантини, здравствени центри;
• - за мерки за заштита и безбедност на трудот - ризици и опасности поврзани со извршување на работата, мерки на претпазливост, места за медицинска нега, здравствени и спортски центри, можности за физичко образование, методи на однесување во случај на несреќи и известување за нив, здравствени барања и забрани (на пример, пушење);
• - за прашања поврзани со управување со персонал - услови за назначување на позиција, трансфер, разрешување; пробен период, права и одговорности, односи со менаџери и други менаџери, евалуација на перформансите, дисциплина, награди и казни;
• - за односите со синдикатите;
• - за решавање на секојдневните проблеми - просторија за одмор, услови за паркирање, итн.;
• - за економската состојба на организацијата - трошоците за опрема, висината на профитот, загубите од отсуство, одложувања, несреќи.

Воведувањето на единицата може да биде индивидуално и колективно (ако единицата е голема). Индивидуален воведорганизацијата започнува веднаш по прифаќањето понуда за работа преку прелиминарна приказна за тоа, обезбедување книги, брошури, брошури итн.

Можете да изготвите специјална белешка за вработените што содржи информации за организацијата, структурата, процесот на производство, условите за вработување, социјалната политика, придобивките, медицинската нега, барањата за дисциплина итн. колективен воведменаџментот организира специјален курс за ориентација за групи новодојденци (во мала единица, директниот претпоставен ги обезбедува потребните информации во личен разговор).

Во процесот на специјална ориентација во западните фирми, се разгледуваат следниве прашања:

• - цели, технологии и карактеристики на работата на единицата; внатрешни и надворешни односи и комуникации;
• - процедури, рецепти во врска со извршување на работата, документи, како и однесување во случај на пожари и несреќи;
• - прописи за безбедност и хигиена;
• - лични должности и одговорности, очекувани резултати, стандарди за оценување;
• - времетраењето и распоредот на работниот ден, прекувремена работа, замена;
• - лични податоци (објаснување каде да се добие што, како да се поправи, од кого да се побара помош, како да се постапува во случај на задоцнување, боледување, потреба од одмор; организација на одмор, паузи, оброци; телефонски разговори на лична природа);
• - можноста за обука, напредна обука.

Покрај тоа, тие ја проверуваат единицата, просториите за одмор, тушеви, места за пушење, разни специјални служби, а исто така се запознаваат со раководството и идните колеги.

Индукцијата е завршена на работното место од директен претпоставен или ментор (некои западни фирми спроведуваат специјални еднодневни семинари за управување со адаптација). Тоа е долгорочен процес, вклучително и откако некое лице веќе започнало да работи (бидејќи едно време новите вработени можат да согледаат ограничена количина на информации).

Првиот ден остава најдлабоки впечатоци, така што во овој момент треба да бидете особено пријателски расположени кон новодојдените.

Посебни случаи на индукција се дипломирани студенти на образовни институции. Бидејќи тие с yet уште не работеле, треба да развијат позитивен став кон работата воопшто, чувство за нивната важност во активностите на организацијата, нивното место во општиот систем. Тие треба подетално да се објаснат и да се покажат перспективи. За дипломирани студенти на универзитет, исто така е неопходно да се фокусираат на меѓусебната врска на работата.

Индукцијата се планира во писмена форма, евидентирана по завршувањето на секоја фаза и се следи. За да биде ефективен, препорачливо е да дознаете пред доаѓањето на почетник:

• 1) дали е подготвено работното место (опрема, простории);
• 2) дали идните колеги (презиме, име, евиденција, планирани функции) се официјално информирани за него и дали тој ќе биде добро примен од нивна страна;
• 3) кого да назначи за готвач со висок статус во тимот, друштвен, подготвен да помогне, да помогне во совладување на сложеноста на сопствените и сродните професии и да се вклучи во работите на тимот;
• 4) дали документите се подготвени за почетник. Таквиот документ може да биде меморандум за новите вработени, кој ги одразува должностите и одговорностите, барањата за работа, дневната рутина, отчетноста, контролата, основите за охрабрување и казнување, критериуми за оценување на работата итн .;
• 5) во каква форма ќе се спроведе адаптацијата (менторство, семинари, курсеви, индивидуални разговори со менаџментот и менторот, игри со улоги, постепено комплицирање на задачите итн.);
• 6) кои задачи може да ги започне почетник веднаш. На новиот вработен не треба да му се даваат тешки задачи, туку да почне да гради самодоверба и желба да работи со задачи со средна тежина, без да заборави да упатува. Ова ќе му овозможи успешно да се справи со нив и во исто време да чувствува задоволство.

Тешкотиите со кои се соочува почетник се првенствено поврзани со недостаток на информации. Во исто време, не треба да се преоптоварува со него, бидејќи новодојденците се особено ранливи во овој поглед;

7) дали е составен распоред за индукција.

Пример за распоред:

Распоредот за воведување е составен од непосредниот претпоставен со временска разлика од 10-15% (но всушност, „раното“ совладување на работата се забележува незабележливо, што ја зголемува довербата, самодовербата на новиот вработен, и доверба во менаџментот).

Менаџерот мора да ја чува контролната картичка за адаптација во своето видно поле и постојано да го следи овој процес. На пример, во текот на првата недела, препорачливо е да го гледа вработениот секој ден, да учи за успехот и да помогне да се поправат проблемите (како таква, верификацијата од психолошки причини треба да биде минимална).

Ова ќе овозможи што е можно порано (идеално - во рок од еден месец) целосно да ги разбере слабостите и заслугите, трудо (убивоста (што е основа за адаптација) на новиот вработен, новите односи во тимот, ја одредуваат потребата за дополнителна обука итн.

Во процесот на индивидуална индукција, непосредниот претпоставен му честита на новиот вработен со почетокот на работата, го воведува тимот (ја кажува биографијата, особено забележувајќи ги заслугите), ја воведува единицата и ситуацијата во неа, детално ги поставува барањата, вклучувајќи ги и непишаните, извештаи за тешкотиите што може да се сретнат и за најчестите грешки во работата, за идните колеги, особено оние кои имаат тежок карактер (на шеговит начин) и оние на кои секогаш можете да се потпрете, прашајте за совет.

Како резултат на тоа, лицето добива чувство дека го чекаат, се подготвувале за неговото доаѓање. Ова ви овозможува да го намалите психолошкиот страв од неуспех, да избегнете многу грешки на почетокот, да создадете позитивен став кон новите обврски и околината, со што ќе ја намалите веројатноста за разочарување и рано заминување (повеќето новодојденци ја напуштаат организацијата во првите три месеци на работа).

Покрај тоа, новиот вработен ја намалува вознемиреноста, вознемиреноста за својата иднина, го формира потребниот став кон работата и кон другите, има стимулации за понатамошен развој и подобрување.

Ако новодојденецот е добро упатен, има доверба во лидерот, организацијата, ги совладал барањата за него, се чувствува удобно, тој ќе биде ефикасен и подготвен да работи.

Информациите што ги добива вработениот за време на периодот на адаптација, почнувајќи од првиот ден на работа во компанијата, се исклучително важни за развивање на неговата лојалност кон компанијата, бидејќи вработениот за прв пат добива можност да го процени вистинскиот став на работодавач кон него.

Подолу се прикажани карактеристиките на програмите што ја зголемуваат "стекнатата" лојалност на вработените и го намалуваат времето на адаптација на нов вработен на позиција што ја користат разни компании.

• 1. Прајсвотерхаус Куперс.На првиот работен ден, новодојденецот е поканет на „ручек-запознавање“ од неговиот непосреден претпоставен. Во исто време, компанијата дури издвојува мали средства за да плати за овој ручек.
• 2. "Лабораторија Касперски". Тука постои традиција секој нов вработен да се сретне со пријатно изненадување. Како по правило, ова е мал подарок - чаша, пенкало, смешен сувенир што почетник го наоѓа на својата работна маса на првиот работен ден.
• 3. Филипс електроника.Сите „стари“ вработени се известуваат за доаѓањето на секој „нов“ вработен по е-пошта, објава за овој настан е објавена на информативната табла.
• 4. "Радисон-Славјанскаја". Првиот работен ден на новите вработени е секогаш четврток. Ова е направено така што за четврток-петок некое лице е свесно за работата, ги наоѓа своите лежишта во хотелот, а во понеделник веќе ги започна своите непосредни должности.
• 5. МИ Тука постои правило: во име на организацијата, непосредниот менаџер испраќа писмо со честитка до семејството на секој нов вработен во име на организацијата.

Во некои организации, се одржува задолжителна турнеја низ компанијата, а на крајот од неа, е претставена маичка или бејзбол капа со лого на компанијата. Други покажуваат специјален филм за компанијата - извршен филм за историјата, клиентите и победите на компанијата.

Треба да се напомене дека мнозинството руски компании немаат сеопфатен пристап за градење програми за адаптација. Но, во светската практика, таа постои многу децении. На пример, во автомобилска компанија Тојота моторразвиена е програма за адаптација, која вклучува: преглед на работата на сите оддели, основните принципи на работа, информации за структурата на компанијата и нејзините цели на пазарот. Курсот се чита на секои два до три месеци за сите вработени на условна казна. Вработениот може да се запознае со секојдневните аспекти на работата на компанијата со читање на „Прирачникот за вработените“ ( Прирачник за вработени).Работното место се издава веднаш штом пристигне барање за вработување на лице во одделот за персонал, а во првите работни денови новодојдениот се ажурира од непосредниот претпоставен или вработен во одделот за персонал.

Сите овие мерки можат значително да ги намалат трошоците поврзани со влегувањето на нов вработен на работното место и да ги постават темелите на лојалност кон работодавачот.

Ефективниот систем за адаптација е силна предност за најдобрите руски работодавци. Повеќето компании кои се привлечни за потенцијалните вработени имаат добро дефинирана стратегија за вклучување на нови вработени. Според многу директори за човечки ресурси, изградбата на таков систем е сложена и интересна задача што се спроведува во секоја компанија на различни начини, во зависност од нејзината корпоративна култура и деловни цели.

Развивањето програма за вградување на нови вработени може да вклучува едноставно интервју, семинар, обиколки во канцеларијата и продукција и филм за компанијата. Многу компании имаат специјален документ „Водич за почетници“ кој ги содржи формулираните правила на компанијата. Главната работа е дека сите овие елементи навистина постојат, а стилот на адаптација во голема мера ќе зависи од корпоративната култура. Пожелно е со доаѓањето на нов вработен, тој / таа веднаш да се запознае со корпоративните правила и неговите / нејзините способности во дадената компанија. На крајот на краиштата, задачата на која било програма за адаптација, во која било форма и да е, е да им помогне на новодојдените да се чувствуваат удобно и да ги прифатат правилата на игра во компанијата.

Друга важна предност на шемите за адаптација е системот за менторство што го обезбедуваат. Тоа не само што им помага на новите вработени брзо и лесно да се прилагодат, туку им овозможува на нивните искусни колеги да стекнат лидерско искуство, што е мотивирачки фактор за нив.

Но, најважната предност што остава силен впечаток кај менаџерите е дека овој систем го забрзува процесот на воведување нови вработени во компанијата и ја зголемува нивната ефикасност во најкус можен рок. Од задачите за обука, традиционално многу новодојденци во пробниот период, тие брзо преминуваат кон решавање на вистинските проблеми со кои се соочува компанијата. Така, како резултат на добро дизајнирана програма за адаптација, компанијата прима професионално вработени, мотивирани вработени кои можат значително да ја зголемат ефикасноста на целата организација.

За да се олесни процесот на адаптација, се користат различни методи, меѓу кои програмите за адаптација на големите компании што работат според системот Регрутирање на дипломирани студенти.Таквите компании веднаш регрутираат голем број кандидати кои немаат работно искуство и, според тоа, не се способни за само-адаптација. На пример, Ернст и Јанг организира патувања во викендички во близина на Москва за нови вработени, каде развиваат вештини за комуникација и тимска работа.

За новодојденците со искуство во работа во други организации, се обезбедуваат еднодневни обуки, во кои максимален акцент е ставен на запознавање со основите на корпоративната култура, мисијата и стратегијата на компанијата. Многу внимание се посветува на системот за проценка на вработените, кој во голема мера ја одразува и ја одредува корпоративната култура.

Со цел вработениот да знае какви се неговите професионални перспективи во компанијата, можете да го подготвите неговиот индивидуален план за развој и да поставите одредени задачи за него. За да го направите ова, важно е да се одреди опсегот на знаења, вештини и способности што работникот мора да ги совлада, како и активности што ќе придонесат за ова. Очигледно е дека колку се потранспарентни и разбирливи можностите за развој за вработените, толку поактивно ќе ги подобрат своите квалификации.

Треба да се има предвид дека адаптацијата на некои категории работници има свои специфики. Ова ги вклучува првенствено жените, како и оние на лидерски позиции.

Процесот на адаптација на жените е значително (и позитивен и негативен) под влијание на особеностите на нивната психологија и социо-економскиот статус.

Нивната адаптација е комплицирана од следниве точки:

• - потребата да се компензира недостатокот на работно искуство, знаење и вештини што произлегуваат од прекини поврзани со раѓање и воспитување на деца, извршување на други семејни обврски;
• - мал број жени лидери кои се способни да пружат психолошка помош и поддршка;
• - дискриминација од страна на многу колеги мажи (вклучително и против жени - врвни менаџери), тешкотија да влезат во машката средина;
• - прекумерна емоционалност, агресивност, подложност на стрес, лоши навики (на жените, на пример, им недостасува ензим за храна што го уништува алкохолот, така што неговиот ефект врз женското тело е за една третина посилен отколку кај машкото);
• - прекумерно стереотипно размислување;
• - недоволна физичка сила, итн.

Во исто време, адаптацијата на жените е олеснета со:

• - висока социјална ориентација (мажот го доживува работното место најчесто како бојно поле или лансирна рампа);
• - дружеубивост, способност за лесно воспоставување неформални односи, решавање конфликти;
• - трпение;
• - висока дисциплина, организација;
• - фаворизирање од страна на многу мажи, итн.

На тешкотиите на социо-психолошка адаптација лидери се однесуваат:

• 1. Неоптимален сооднос на сопствените и новите подредени на возраст и искуство:
  • а) ако возраста на водачот и просечната возраст на тимот се приближно еднакви, адаптацијата е релативно лесна;
  • б) ако искусен лидер дојде во млад тим, тогаш има и малку проблеми, бидејќи авторитетот работи;
  • в) ако млад лидер дојде во воспоставен тим, тогаш може да биде поздравен со недоверба, па дури и вовлечен во специјално испровоциран конфликт.
• 2. Несовпаѓање во нивото на знаење:
  • а) ако менаџерот е глава и раменици над тимот, тој нема да може да ги согледа неговите барања и лидерот ќе биде во позиција на генерал без војници;
  • б) во спротивно, со ниско ниво на обука на водачот, тимот ќе биде „стадо без пастир“.
• 3. Проблеми поврзани со сукцесијата на лидерството и преносот на власта. Може да оди:
  • а) за ограничената „традиционално“ независност на новиот лидер (ова често се случува ако претходниот шеф едноставно се крене чекор повисоко);
  • б) за споредба со претходникот и за времетраењето на прекинот на емоционалната врска со последниот тим.

Ако наследникот долго време беше во сенката на неговиот претходник, за него е лесно да совлада нови одговорности, но тешко е да освои „место на сонце“ поради навиката да ја игра улогата на „втор “И„ неговите “во неговите и туѓите очи, недостаток на должна почит однадвор, на почетокот на поранешните колеги. Адаптацијата на новодојденец е најлесна ако се покаже како наследник на личност која порано не се истакнувала во ништо, и најтешко од с if ако бил „starвезда“. Често лидерите во заминување, сакајќи да бидат запаметени како силни менаџери, препорачуваат на нивно место луѓе со многу помала способност од самите себе, што е опасно за организацијата.

• 4. Тенденцијата на младите лидери кон прекумерна администрација на почетокот, предизвикувајќи отпор од извршителите.
• 5. Природна будност на подредените.

Тимот не знае што да очекува од новодојдените: нивните позитивни квалитети се јасно видливи, а негативните се внимателно скриени, така што мора да помине многу време пред да се формира потребната идеја за нив.

Подредените сакаат да научат многу за новиот лидер: колку долго ќе остане, кои се неговите човечки квалитети, дали е можно да се работи со него, дали е тој опасен, каков е неговиот учинок, како се нашол на позицијата и какви врски има, што ќе прави, дали има има свој концепт за работа. Ако е можно, сите релевантни информации треба да му се дадат на тимот.

• 6. Завист и отуѓување на поранешните колеги.
• 7. Недоволна ориентација во околината и ситуацијата.

Новиот лидер ќе може да успее само кога е добро упатен во внатрешните односи и ќе се потпре на клучните фигури, на пример, оној што привремено ги исполнил овие должности пред него; примарно е препорачливо да го прашате за совет и да разговарате за можностите за соработка.

8. Потребата да се земат предвид интересите на другите во нивните активности.

Подредените и надзорниците имаат одредени очекувања од новодојдениот, кој е под притисок и од горе и од долу. Треба веднаш да им се даде до знаење дека нивните интереси ќе бидат земени предвид секогаш кога е можно, но нема потреба да брзате да преземете практични активности во оваа насока.

Во процесот на социо-психолошка адаптација, лидерот може да спроведе неколку стратегии за интеракција со нови подредени:

- очекувано:постепено проучување на општата ситуација, проблеми на организацијата (оддел) и особеностите на работата на претходникот, запознавање со нереализирани проекти. Само по ова (обично не порано од 100 дена) започнуваат активни акции.

Во секој случај, во првите денови на работа, подобро е да „легнете“, да останете смирени, да слушате и да зборувате што е можно помалку, бидејќи е лесно да се направи грешка, за што ќе треба време да се поправи;

• - критично:негативна проценка на с everything што се случило порано и обидите веднаш да се врати се во нормала, доведува до брз неуспех;
• - традиционално:движење по "патот" претепан од претходниот лидер и повторување на претходните техники;
• - рационално:избор на неколку опции за акција со цел да се решат важните, притискачки проблеми за време на 4 -6 недели и со тоа да се подобри состојбата на работите.

Таквата стратегија може да му донесе успех на новодојденецот и да го покаже своето вешто лидерство. Неопходно е да ги научите подредените лица да работат на нов начин, поставувајќи им специфични цели, во случај на тешкотии, не се откажувајте, запомнувајќи дека силата на инерција често е многу голема.

Влезот на нов менаџер во тимот е олеснет:

• - прелиминарна студија за идните подредени, нивните предности, недостатоци, потенцијални можности;
• - наметнувајќи се од првиот ден како одлучувачка, но претпазлива личност, не менувајќи с everything одеднаш, туку веднаш ги елиминира сериозните пречки во работата;
• - внимателен став кон мислењата и предлозите на подредените, особено оние кои не најдоа разбирање со поранешниот водач (но вториот не треба да се критикува во исто време);
• - сузбивање на обидите на бескрупулозните луѓе да користат слаба ориентација во околината за да се пресметаат со своите ривали со рацете.

Препорачливо е да го надгледувате менаџерот почетник двапати годишно врз основа на картичка со резултати (содржи листа на одговорности и проценка) пополнета од неговиот непосреден претпоставен.

Почетокот на есента за многу родители беше обележан со свечен настан: бебето отиде во прво одделение. Обично, и децата и родителите се подготвуваат за ова долго и упорно: посетуваат подготвителни курсеви и часови, се подложуваат на дијагностика за психолошка подготвеност за училиште. Сепак, транзицијата од предучилишен живот во училиште не оди секогаш без проблеми, бидејќи е придружена со психолошки и социјални проблеми. Првоодделенката има нова дневна рутина, обврски, што често предизвикува замор, раздразливост, расположение, непослушност. Колку долго ќе трае овој тежок период - невозможно е да се каже недвосмислено, во секое семејство е индивидуално. Семејството треба да владее со таква атмосфера што ќе му помогне на детето да се спои во училишниот живот што е можно поудобно, успевајќи во областа на знаењето. На крајот на краиштата, ако не го поддржите навременото одделение, тогаш негативното од првите тешкотии во училиштето може да се развие во упорна несаканост за учење. Како да му помогнете на мал ученик да се навикне на училиште што е можно поскоро, прочитајте ја оваа статија.

Усогласување на училиштето

Адаптацијата кон училиште е транзиција на детето кон систематско школување и навикнување на училишните услови. Секој прваче го доживува овој период на свој начин. Пред училиште, повеќето деца посетуваа градинка, каде што секој ден беше исполнет со игри и игри, прошетки, дневен сон и лежерна дневна рутина не им дозволи на децата да се уморат. С school е поинаку во училиште: нови барања, интензивен режим, потреба да се биде во чекор со с everything. Како да се прилагодат на нив? Ова бара време и напор, и што е најважно, разбирање на родителите дека тоа е потребно.

Општо е прифатено дека адаптацијата на прваче трае од првите 10-15 дена до неколку месеци. Ова е под влијание на многу фактори, како што се спецификите на училиштето, и неговото ниво на подготвеност за училиште, обемот на обемот на работа и нивото на сложеност на образовниот процес и други. И тука не може да се направи без помош на наставник и роднини: родители и баби и дедовци.

Тешкотии

Научете го вашето дете правилата за комуникација со соучениците. Објаснете колку е важно да бидете iteубезни, внимателни кон врсниците - и комуникацијата на училиште ќе биде само радост.

Психолошки

Пријателска и мирна атмосфера во семејството е важна за успешна психолошка адаптација. Не заборавајте да се одморите, да играте тивки игри и да одите на прошетка.

1. Создадете атмосфера на благосостојба во семејството. Сакајте го вашето дете.
2. Изградете висока самодоверба кај вашето дете.
3. Не заборавајте дека вашето дете е вредност само по себе за родителите.
4. Бидете заинтересирани за училиштето, прашајте го вашето дете за настаните од секој ден.
5. Поминувајте време со вашето дете после училиште.
6. Избегнувајте физички мерки за влијание врз детето.
7. Земете го предвид карактерот и темпераментот на детето - само индивидуален пристап. Набудувајте што прави подобро и побрзо, и каде треба да се укаже помош, поттикнато.
8. Дајте му на првачето независност во организирањето на сопствените образовни активности. Следете соодветно.
9. Наградете го студентот за различни успеси - не само академски. Охрабрете го да ги постигне своите цели.

Физиолошки

За време на периодот на адаптација на училиште, телото на детето е изложено на стрес. Медицинската статистика покажува дека меѓу првачињата секогаш има деца што губат телесна тежина, едвај го проучувале првиот квартал, некои деца имаат низок крвен притисок, а некои висок. Главоболки, расположенија, невротични состојби не се комплетна листа на физиолошки проблеми што можат да му се случат на вашето дете.

Пред да го прекорите вашето дете дека е мрзливо и избегнува да извршува воспитни задачи, запомнете какви здравствени проблеми има. Ништо комплицирано - само бидете внимателни кон вашето бебе.

Каков совет има родителите на прваче од физиолошка гледна точка?

1. Постепено формирајте ја дневната рутина на прваче, различна од онаа на предучилишното дете.
2. Направете правило да ги следите промените на активностите дома.
3. Не заборавајте за редовна физичка активност при извршување на домашните задачи.
4. Внимавајте на правилното држење на телото на ученикот.
5. Правилно осветлете го местото каде што детето работи домашна задача.
6. Осигурајте се дека вашиот прваче јаде добро. По препорака на лекар, дајте витамински препарати.
7. Активирајте ја физичката активност на детето ,.
8. Држете се до правилата за здрав сон за вашето дете - најмалку 9,5 часа.
9. Ограничете го гледањето телевизија и играњето игри на вашиот компјутер.
10. Негувајте ја волјата и независноста на детето.

"Интересно е! Нормата за завршување на домашните задачи со прваче е 40 минути “.

Социјална

Децата кои не посетувале градинка може да се соочат со проблемот на комуникација со соучениците. Во градинка, детето поминува низ процес на социјализација, каде што се стекнува со комуникациски вештини и начини за градење односи во тим. На училиште, наставникот не обрнува секогаш внимание на ова. Затоа на вашето дете повторно ќе му треба помош од родителите.

Бидете внимателни кон пораките на вашето дете за нивните односи со соучениците. Обидете се да помогнете со добар совет, побарајте го одговорот во психолошката и педагошката литература. Обидете се да му кажете како да ја надмине конфликтната ситуација. Поддржете ги и родителите на оние деца со кои вашето бебе има врска. Кажете му на наставникот за вознемирувачки ситуации. Запомнете колку е важно да го заштитите сопственото дете, како и да го научите да ги надминува пречките.

Научете го вашето дете да биде личност: имајте свое мислење, докажете го тоа, но бидете толерантни кон мислењата на другите.

„Златното правило на образованието. Детето има потреба од loveубов најмногу во точно време кога тој најмалку ја заслужува “.

Значи, ако сте станале среќен родител на прваче, тогаш ќе ви помогнат едноставни совети за тоа како лесно да се справите со ваков клучен момент како што е адаптацијата на училиште:

Не занемарувајте таков клучен момент како почетокот на училишниот живот. Помогнете му на вашето дете да го надмине периодот на адаптација кон училиштето, поддржете го, обезбедете ги потребните услови за живеење и учење и видете колку лесно ќе научи и како ќе се откријат неговите способности.

Откријте што е тоа вградување. Ајде да разговараме детално за видовите на адаптација. Користејќи конкретни примери, ќе покажеме како правилно да изградиме систем за адаптација. Бонус: 6 вообичаени грешки при адаптација.

Од написот ќе научите:

Адаптација на персонал: од што се плаши почетник

HR добро знае дека секој нов вработен е под стрес. Се плаши да не ја заврши задачата правилно, да не најде заеднички јазик со колегите или да прекрши некое непишано правило и да предизвика смеа или критика.

Рејтинг на фобија за нови вработени

1. Нема да се справам со должностите, нема да можам да го исполнам рокот.
2. Не можам да најдам заеднички јазик со моите колеги.
3. Willе најдам професионални недостатоци или празнина во знаењето.
4. Нема да работам со водачот.
5. Willе го загубам ова место.

Сепак, за многумина, почетниот стрес брзо поминува и тие почнуваат да работат ефикасно. Но, има вработени кои донесуваат одлуки долго време.

За да се забрза процесот на адаптација на таквите вработени, се развиваат специјални програми, алатки и методи.

Пример за адаптација би бил програма „Три допири“... Целта на програмата е брзо вклучување на новодојденците во работата. До крајот на вториот месец на работа, новите вработени покажуваат одлични резултати и почнуваат да се искачуваат по скалите за кариера.

Ксенија Левикина, деловен партнер на HiConversion, кажува повеќе за тоа на страниците на списанието Директор за човечки ресурси.

Одговори на прашања на персонални службеници и човечки ресурси од 12.00 до 14.00 часот на 3 април:

• Далечински управувач. Како да се организира, плати и контролира работата и што да се прави со оние што не можат да се префрлат (едноставно)?
• Намалување на персоналот. Пет лекции од мината криза што треба да се земат предвид овој пат.
• Скратено работно време. Како да се преведе и што да се прави со вработените кои одбиваат?

Традиционално, постојат 2 вида адаптација на вработените- производство и непродукција.

Адаптација на производствотовклучува професионална, психофизиолошка, организациска и санитарна и хигиенска адаптација.

Зад овие долги и непријатни зборови стојат стандардните процедури за сите компании:

• работникот се запознава со правилата за работа;
• дефинирање на обемот на одговорностите;
• покажете го работното место;
• презентираат пред колегите.

Понатаму, од надлежност на ВП-и вработениот спаѓа во надлежност на инспекторот за безбедност на трудот. Дали знаеш дека можете да ги прилагодите вработените веќе во фазата на селекција ? Експертите за човечки ресурси ќе ви кажат како да го направите ова.

Непродукциска адаптацијагради неформални односи со колегите. Празнични корпоративни забави, спортски натпревари, патувања на терен, со еден збор, с everything што ќе им даде можност на вработените да гледаат едни во други не само единици на персоналот и функционални изведувачи, туку обични луѓе кои можат да бидат пријатели.

Класификацијата на адаптација по тип нема директна практична цел. Не можете да му кажете на вработениот: „ Во понеделник имаме социјална адаптација, во вторник - индустриски, во среда - психофизиолошка, во четврток - организациски, и во петок - економски и банкет “... Сите видови на адаптација вработениот ќе се одвива истовремено: во понеделник и вторник, и во текот на неколку многу тешки недели за него.

Important Важен факт. 80% од вработените кои дадоа отказ во првите шест месеци по вработувањето ја донесоа оваа одлука во првите 2 недели од работата на ново место. Ова значи дека вработениот донел одлука да се откаже за време на периодот на адаптација.

HR се занимава со адаптација на обичните вработени, а кој се занимава со адаптација на HR? Ова беше дискутирано на вебинарот -

Пример за сложена адаптација

За да може вработениот успешно да ги помине сите видови адаптација на работното место, потребен е интегриран систем. Системот за адаптација вклучува спроведување на различни активности и назначување на одговорните за нив. Најзгодно е да се прикажат податоци за настани и одговорни лица во форма на табела.

Табела. Адаптација на нови вработени во првите денови од нивната работа во компанијата

Кога да се спроведе	Целна	Што да организирате	Одговорен
	Воведете ја организацијата, дајте идеја за нејзината структура	Вработениот е регистриран во одделот за персонал. Обезбедете почетник со преглед на работната дисциплина и платите	Инспектор за човечки ресурси, менаџер за човечки ресурси
		Се спроведува обука за добредојде, каде што во интерактивна форма тие даваат основни информации за структурата на компанијата, нејзината мисија и вредности, за правилата на однесување во компанијата.	Менаџер за човечки ресурси (контрола - директор за човечки ресурси)

Преземете ја табелата во целост

6 вообичаени грешки при адаптација

Грешка 1... Почетникот е преоптоварен со неструктуирани информации.

Грешка 2... Вработениот треба да извршува должности за кои не било разговарано во интервјуто.

Грешка 3... Периодот на адаптација е премногу краток.

Грешка 4... HR не е на самото место на првиот ден од работата на почетникот.

Грешка 5... Новиот вработен е сам.

Грешка 6... Почетник не може да започне веднаш поради некоја причина.

Здраво драги читатели на блогови! Секој од нас барем еднаш во животот наиде на таков процес како адаптација на ново работно место. Ова е само колосален стрес за телото, бидејќи зголеменото ниво на вознемиреност нема многу добар ефект врз здравјето. Самата адаптација трае околу две недели, но понекогаш трае подолго. Тоа зависи од вашите внатрешни ресурси и способноста да се прилагодите на новите услови.

Вашата иднина зависи од овие први недели, како успеавте да ја покажете својата компетентност на менаџментот, какви односи започнаа да се формираат со колегите и дали сте во можност да го заземете и почувствувате вашето место, каде што е удобно и мирно. Затоа, денес ќе споделам препораки како успешно да се помине низ овој тежок, но неопходен процес.

Периоди

1. Период на акутна адаптација (трае околу еден месец, понекогаш се потребни и до 2). Обично во ова време постои споредба со претходното место на работа, во зависност од перцепцијата на новото. Ако има премногу вознемиреност и грижи, тогаш постои голема веројатност за чувства и мисли дека направил грешка, што беше полесно порано, можеби полошо, но барем с everything беше познато и разбирливо. Или, напротив, прекумерен шарм, кога се чини дека го нашол местото на своите соништа и сега ќе биде поинаку и убаво. Завршува во моментот кога ќе почнете да ја забележувате реалноста. Не е с everything толку еднострано, или лошо, или добро кога чувствувате дека сте веќе самоуверени и дека зададените задачи се успешни. Практично нема вознемиреност, работниот ден станува предвидлив, а меѓу колегите има и такви кои се навистина среќни што ве гледаат и со кои односите почнаа да се формираат.
2. Втор период започнува од вториот месец и до околу 5-6 месеци. Пробниот период помина, барањата може да станат повисоки, а лицето малку се опушти, бидејќи се справи со најтешкото за себе, беше запознато со задачите, се приклучи на компанијата. Но, всушност, формалната фаза помина, и сега шефовите можат да дозволат, со поголем товар, да започнат да ја критикуваат извршената работа. Ова создава иритација и лутина, фрустрација и огорченост. Ова е таков кризен момент и зависи од внатрешните ресурси на една личност дали ќе издржи или ќе се откаже, а не да се справи со стресот и тешкотиите.
3. Закотвување , започнува по шест месеци. Главните проблеми се зад себе, лицето го најде своето место меѓу колегите, добро се запозна со внатрешните традиции и основи и успешно ги исполнува своите должности.

Прегледи

1. Професионален ... Е да ги совладате и научите спецификите на работата. Зависи од областа на активност, на пример, се врши брифинг или се зајакнува висок вработен, кој ги воведува и пренесува потребните знаења, од кои треба да се усвои начинот на комуникација и однесување на клиентите. Понекогаш се организира ротација, односно, новодојдениот работи малку во секоја индустрија на компанијата, тогаш подобро ги проучува активностите на претпријатието и е свесен за нијансите.
2. Психофизиолошки ... Ова е адаптација на нов вработен на нови работни услови за него. Тоа е, тој го опремува своето место, поставувајќи ги потребните документи и неговите работи како погодни за него, или како што налагаат прописите.
3. Социјална , или социо-психолошки. Понекогаш најтешкото од сите видови. Имено, бидејќи означува воспоставување колегијални и професионални односи. Може да се одолговлекува навреме, поради различни околности, на пример, лични карактеристики, внатрешни ресурси на новодојденец или спецификите на самиот формиран тим. Постои такво нешто како „мобинг“, односно „малтретирање“, само овој пат на пазарот на трудот. Вознемирување или нефер третман на тим во однос на еден вработен.

Причини за мобинг

• Кога многу тензии се акумулираат во самиот тим, но нема излез за оваа напнатост долго време, тогаш може да „пука“ на нова личност која не е толку позната, и додека е повеќе како објект , бидејќи односите не се формирани.
• Шефовите не знаат како да ги водат луѓето, поставуваат цели, стратегии и даваат приоритети, затоа, тие можат да влијаат на микроклимата кај вработените.
• Неправилно воспоставен канал за комуникација помеѓу раководството и подредените, во овој случај, поседувањето какви било информации предизвикува илузија на моќ кај еден од колегите, со која тој ќе манипулира.
• Кога компанијата е во криза, понекогаш прогонот се организира вештачки, така што на крајот од пробниот период би сакале сами да поднесете оставка, откако сте го одработиле даденото време, давајќи го се од себе. Или кажете дека не сте избрани затоа што не се снајдовте, но ова е во случај кога има премногу неоправдани барања од раководството кон вас.

Можете да прочитате повеќе за мобинг.

Дајте си можност постепено да влевате, дојдовте на ново место, па дури и ако сте добро упатени во спецификите на работата, треба внимателно да ја разгледате ситуацијата во која се наоѓате.

Ова значи дека првично се бара да се признае фактот дека на почетокот ќе бидете вознемирени, а можеби и непријатни. И тоа е во ред.

Не брзајте и не поставувајте супер задачи. Испитајте ги работните обврски, инаку, како стари работници, колегите ќе можат да ви ги префрлат задачите што не сте обврзани да ги извршувате.

1. Имајќи предвид дека во првиот работен ден ќе има многу голема количина на информации, земете дневник во кој ќе запишете не само моменти во врска со вашите должности, туку и имиња, презимиња, позиции, телефонски броеви, локација на канцеларии итн.
2. Поставувајте прашања без да се плашите да изгледате глупаво, колку повеќе разбирате за внатрешната рутина, толку побрзо ќе влезете во протокот. Подобро е уште еднаш да се разјасни отколку да се прават грешки и да се обидат да ги поправат.
3. Насмевнете се, добронамерноста ќе ве освои, бидејќи не само што внимателно ги гледате вработените, туку е важно и тие да разберат каква личност дошла кај нив.
4. Во односите со другите, важно е да научите да балансирате помеѓу отвореноста и дискрецијата. Односно, да не зборуваме првично, со цел да се здобиеме со пријатели, за нешто лично, што подоцна може да „игра“ против вас. Но, исто така, да не се затвори целосно, инаку ќе ве предупреди и ќе ве постави против себе. Особено не треба да се зборува негативно за претходното работно место и озборувања. Етиката, кога не сте запознаени, знаете како да слушате и да се придржувате кон принципот на доверливост, ви дава повеќе шанси да ги придобиете колегите и претпоставените.
5. Дознајте за постојните традиции, можеби некои ќе ви бидат многу корисни. На пример, во некои компании вообичаено е новодојденец да носи храна и да ја постави масата. Ова помага да се запознаете и да се зближите во повеќе или помалку неформални услови. Важно е само да се земат предвид воспоставените традиции и правила, а не да се носат свои во раните денови, инаку ефектот ќе биде спротивен.
6. Важно е да ги браните вашите граници, нежно, но самоуверено, особено кога тие се обидуваат да ве искористат во почетната фаза. Тоа е да се каже, натоварете ја работата што не треба да ја работите. Понекогаш функционира психолошката заштита, некое лице навистина сака да му се допадне и се плаши дека во случај на одбивање ќе биде отфрлено, или се обидува да „бара услуга“ за да биде ценето и забележано. Но, ова е стапица што човек ја поставува за себе, бидејќи во иднина ќе биде с and потешко да се каже „не“.
7. Бидете трпеливи, ако првично нешто тргна наопаку како што беше планирано и посакувано, со текот на времето с everything ќе се подобри и ќе дојде на свое место, главната работа не е да се откажете. Има малку статично во животот, с everything може да се промени, главната работа е да ги сфатите вашите недостатоци и да ги поправите. Што се однесува до работните нијанси, подобро е раководството да научи за вашите грешки од вас, а не од некој од тимот.
8. Бидете подготвени за родови нијанси. Односно, луѓето од ист пол обично се перцепираат како конкуренти. Не плашете се од ова или избегнувајте натпреварување. Ова значи дека сте оценети како еднакви со себе, или уште подобро на некој начин, не треба да се сфаќате како непријателство. За жал, понекогаш, особено во женски тим, ќе мора да издржите скриена агресија, односно не насочена директно, туку со помош на озборувања, валкани трикови или да давате совети што се штетни. Ако жената се најде во машки тим, таа е лесно прифатена, но не се перцепира како рамноправна и професионална. Затоа, мора да се потите за да заработите признание. Мажот кај жената, напротив, веднаш се препознава, но тогаш тие можат да се мачат со прекумерно внимание, кокетство и флертување.
9. Погледнете одблизу и одберете вработен кој, според вашето мислење, е најдобар и настојувајте да го достигнете истото ниво, научете од него, ова ќе ве мотивира за личен и професионален раст.

Како да се ослободите од стресот

1. Начините за ослободување од стресот главно се поврзани со техниките за визуелизација. Можете да проучите како се прави ова во мојата статија. За да го олесните процесот на совладување на ново место, замислете, најдобро пред спиење и во пресрет на работниот ден, дека сте во вашата канцеларија. Само обидете се да го претставите до најмалите детали, с down до местото каде што е пенкалото. Замислете дека сте презеле обврски и одлично се снаоѓате.
   Оваа вежба помага да се ослободите од непотребната вознемиреност, за да не се грижите едноставно, подобро е оваа енергија да ја насочите во пријатна насока, така што адаптацијата ќе биде полесна.
2. Ако меѓу вработените постои личност која е многу непријатна за вас, или можеби дури и шеф на кој немате право да го искажете своето мислење, а штетно е да акумулирате гнев во себе, методот „Трансформација“ ќе дојде до спаси. Како обично се случува кога нешто кај нас предизвика силни негативни чувства? Така е, ние се обидуваме да се префрлиме и да заборавиме на непријатната ситуација. Но, како што би сакала среќата, не функционира, нашата психа е заштитена на овој начин. Треба да се направи спротивното. На пат кон дома, или каде и да е погодно за вас, замислете се на местото на овој измамник. Репродуцирајте го неговото одење, начин на зборување, гестови, итн. Играјте си со овој изглед. Оваа вежба е многу снаодлива, бидејќи, покрај легализирањето на агресијата, поминува и напнатост, а понекогаш и се случува увид, да се биде на местото на сторителот, можеме да разбереме што точно сакал да каже и зошто го сторил тоа.

Заклучок

Тоа е с,, драги читатели! Конечно, би сакал да препорачам да ја прочитате мојата статија "" , а потоа, потпирајќи се на внатрешните ресурси и знаење, лесно можете да го поминете периодот на адаптација и сите негови типови.

Ако оваа статија ви беше корисна, можете да ја додадете во вашата социјална мрежа. мрежи, копчињата се на дното. Willе ти биде корисно, но ќе ми биде убаво.

Ви благодариме и се гледаме наскоро на страниците на блогот.

5

(избор на статии )

Откако апликантот за позицијата го помина искушението на интервјуа, тестови, деловни игри, конечно се најде во персоналот на организацијата. Доаѓа тежок период на адаптација во новиот тим, кој мора да ја потврди или негира исправноста на изборот на персонал. Бидејќи фирмата потрошила пари и време во потрага по вработен и веќе направила избор, таа е заинтересирана работникот да не си замине во следните три месеци.

Статистиката покажува дека најголемиот број од ангажираните лица заминуваат во овој момент. Главните причини се несовпаѓањето помеѓу очекувањата и реалноста, како и сложеноста на процесот на адаптација.

На вработениот му е потребна соодветна проценка на работата во форма на плати и бонуси; социјално осигурување (платени одмори, боледувања и така натаму); гаранции за раст и развој; договорена област на работа со одредени права и одговорности; удобни услови за работа; креативна интеракција со други вработени. Хиерархијата на очекувањата зависи од индивидуалните карактеристики на поединецот, специфичната ситуација.

За возврат, фирмата очекува од ново ангажираната квалификувана работа, манифестација на лични и деловни квалитети што одговараат на целите на организацијата; ефективна интеракција со тимот за решавање на проблемите со производството; точно извршување на упатствата на раководството; почитување на работната дисциплина и внатрешните прописи; преземање одговорност за своите постапки.

Постојат четири типа на адаптација:

• Негација.Вработениот изразува активно несогласување со вредностите на компанијата, неговите очекувања се во непомирлива спротивност со реалноста. Обично се откажува во првите неколку месеци. Усогласеност: Целосно прифаќање на вредностите и нормите на организацијата, подготвеност да се почитуваат правилата на играта. Таквите работници го сочинуваат најголемиот дел од тимот.
• Мимикрија.Усогласеноста со секундарните норми при отфрлање на главните е карактеристична за потенцијална ризична група, чии членови се подготвени да се разделат со компанијата во секое време.
• Адаптивен индивидуализам.Се карактеризира со согласност со основните норми и вредности на организацијата, додека ги отфрла секундарните. Вработениот задржува одредена индивидуалност, но на свој начин работи добро во тим.

Задачата за човечки ресурси е да го интегрира новодојдениот во вториот или четвртиот тип, да ги пресмета вработените кои го кријат нивното отфрлање на основните норми на организацијата, додека демонстрираат надворешна лојалност. Првата опција се јавува поради грешка на одделот за персонал во фазата на селекција и треба да се поправи што е можно поскоро.

Адаптацијата започнува со општа ориентација, вклучително и информирање за организацијата како целина и структурната единица каде што ќе дојде новодојдениот. Како резултат на тоа, вработениот се запознава со историјата на компанијата, природата на активноста, структурата на управување, ги учи имињата на лидерите, внатрешните прописи. Општата ориентација може да ја спроведе персоналната служба со учество на непосредниот раководител на единицата, користејќи традиционални разговори и демонстрации, како и специјални видеа, брошури и компјутерски способности.

Постојат четири аспекти на процесот на вклучување на вработените: професионални, психофизиолошки, социо-психолошки, организациски.

Професионална адаптацијаСе занимавам со совладување на професионални вештини, разбирање на спецификите на работата. Секој новодојденец поминува низ фаза на чирак, чија форма зависи од природата на организацијата и претходното работно искуство. Во производствените претпријатија, се практикува менторство, кога искусен работник пренесува знаење и вештини на млад човек во процесот на деловна комуникација на работното место. Наставата е многу честа појава - визуелна демонстрација на техники и вештини за работа. Честопати, асистенти на менаџерот учат од постар пријател техниките за продажба, начинот на комуникација со клиентот; асистенти на сметководители ги проучуваат механизмите на финансиски трансакции, постојано се консултираат со колега. Се разбира, ако почетникот веќе има искуство во оваа специјалност, тогаш менторството и тренингот има форма на размена на професионални знаења со цел да се развијат вештини што се најсоодветни за постигнување на целите на организацијата. Во денешните големи корпорации, форма на обука на работното место е ротација. Се состои во краткорочна работа на нов вработен на различни позиции во различни оддели. Ова ви овозможува релативно брзо да ја проучувате работата на тимот како целина и да стекнете мултилатерални квалификации.

Психофизиолошка адаптација- адаптација на работникот на работни и услови за одмор. Овој облик на адаптација е најважен за индустриските претпријатија и организации каде се користи комплексна технологија и постои опасност од индустриски повреди. Условите за работа во канцелариите и трговските компании обично се стандардни, но на почетникот му треба малку време да се прилагоди на ритамот на работа, интензитетот на психофизичкиот стрес. Секој се обидува да го опреми работното место на свој начин. Потребните алатки, хартии се поставени така што е погодно да се работи со нив, постери и календари се прикачени на wallsидовите, тоалетните предмети и садовите се отстрануваат од кабинетите. Психофизиолошката адаптација е брза и безболна и главно е одредена од здравствената состојба и правилната организација на работата и одморот во согласност со прифатените санитарно -хигиенски стандарди.

Социо-психолошка адаптацијавклучува воспоставување меѓучовечки и деловни односи со колегите, развој на вредности и групни норми на однесување. Новодојденецот се запознава со усогласувањето на силите во единицата, ја дознава важноста на овој или оној вработен и се приклучува на формални и неформални групи. Социо-психолошката адаптација може да биде тешка и одзема многу време. Тимот го пречекува новодојденецот со претпазливост, го испитува секој негов чекор „под микроскоп“. Затоа, треба да бидете трпеливи (пристигнувањето на нов вработен може да го одземе вниманието на секого не повеќе од неколку недели), да бидете што е можно дружеубиви и пријателски, да покажете подготвеност да слушате совети.

Психолозите забележуваат дека лицето кое се прилагодува на нов тим свесно и несвесно користи некои од техниките со кои ја анализира групата.

Прв прием- проценка на вработениот во однос на изгледот, однесувањето, стилот на облека. Се разбира, сето погоре носи информации за некоја личност, но не ни дозволува да извлечеме заклучок за личните и деловните квалитети.

Втор прием- социјална стратификација. Со негова помош, тимот е поделен на хиерархиски групи според нивото на материјална благосостојба, социјален статус, формални и неформални лидери, отпадници, социјални активисти, шегобијци, се определуваат првите убавици, паметни луѓе. Врз основа на социјалната стратификација, новиот вработен го гради своето однесување во однос на различни членови на тимот. Грешките во раслојување доведуваат до конфликти, непријатни ситуации и на крајот ја комплицираат адаптацијата во тимот.

Трет прием- идентификација на група. Се состои во доделување себеси на една од групите. Во исто време, едно лице ги перцепира правилата на однесување, права и обврски, статусот на групата. Вработениот чувствува заедница и сигурност, што му дава доверба, го спасува од осамена конфронтација со мнозинството. Четвртата техника е тесно поврзана со третата, таа се нарекува меѓугрупна дискриминација. Второто претпоставува возвишување на својата група и критички и понижувачки став кон другите. Менаџерите, програмерите, сметководителите, возачите, чуварите и натоварувачите сметаат дека нивните групи се најпотребни, одговорни, независни и затоа тие се остро критикувани од нивните претпоставени кон еден од нивните колеги. Редовната критика, кршењето на правата, ниската заработка може сериозно да ја наруши самодовербата на групата, што негативно ќе влијае на нејзината мотивација за работа. Меѓутоа, меѓугрупната дискриминација генерира желба за супериорност, создава конкуренција и е поттик за зголемување на продуктивноста на трудот.

Организациската адаптација подразбира запознавање со структурата на организацијата, дефинирање на сопствената улога во неа. Неодамна, тие почнаа да зборуваат не само за адаптација на вработениот, туку и за адаптација на работа на некоја личност. Овде можеме да споменеме создавање соодветно работно место, корекција на распоредот за индивидуалните карактеристики на личноста, индивидуализација на системот на награди и казни. Така, се повеќе фирми практикуваат казни за доцни пристигнувања и пушење, им овозможуваат на вработените флексибилно работно време и доделуваат бонуси врз основа на систем за рангирање.

Посебно треба да се спомене адаптацијата на новите лидери. Сето погоре може да им се припише, но спецификите на лидерските позиции наметнуваат свои карактеристики. Ако новиот шеф значително ги надмине управуваните во однос на нивото на размислување, се појавува проблемот со неразбирање на идеите и плановите на новиот лидер. Ако се покаже како некомпетентен, тимот почнува да бара дел од моќта. Адаптацијата е комплицирана ако неговиот претходник продолжи да работи во иста фирма, тогаш започнуваат постојани споредби, се формира партија на чувари на традицијата.

Во многу претпријатија, менаџерите не се поканети однадвор, туку се назначуваат од нивните вработени. Предностите на внатрешното регрутирање се очигледни: познати се професионалните и личните квалитети на една личност, тој е запознат со стратегијата на компанијата и нема да организира „револуции“. Но, постои проблем да се навикнеш на нова висока позиција: треба да го обновиш стереотипот на однесување во согласност со извршувањето на другите задачи. Тешко е да се управува со вчерашните рамноправни колеги кои се навредени од појавата на главни интонации и императивниот облик на комуникација.

Со цел да се изедначат проблемите со адаптација, модерните компании развиваат и применуваат методи насочени кон најбрзо и најефективно вклучување на нов вработен во деловниот живот на компанијата. Се создаваат структурни единици кои се одговорни за процесите на адаптација, обично оваа функција ја вршат единици за обука на персонал. Искусните работници добиваат бонус за да им помогнат на новодојдените да ги запознаат тајните на професионалната извонредност. Се одржуваат семинари и обуки насочени кон отстранување на психолошките и организациските бариери кои спречуваат целосно учество во работата на тимот. Почетниците добиваат неформални задачи што ги вклучуваат во меѓучовечки контакти.

На персоналните услуги им е дадена задача да ги откријат и анализираат причините за отпуштањата, бидејќи е можно адаптацијата на нов вработен да биде попречена од некои реални проблеми на овој тим. Преку системот за проценка на персоналот, персоналните службеници го следат напредокот на процесите на адаптација.

Зголеменото внимание на адаптацијата на персоналот се објаснува со желбата на компаниите да ја зголемат конкурентноста преку создавање тимови на истомисленици обединети со вредностите на организацијата и корпоративната етика. Занемарувањето на приемот на нови вработувања автоматски доведува до промет на персоналот и трошење средства.

Наталија КАРКУЛЕНКО, виш предавач, оддел за филозофија, Финансиска академија при Владата на Руската Федерација 2006 година

• почетнички позиции; - вид на активност;
• професија;
• квалификации;
• работно искуство;
• личностите на вашите подредени.

Првиот: професионална адаптација.

Второто: социо-психолошка адаптација. Професионалната адаптација се изразува во одредено ниво на совладување на професионални вештини, способности и знаења. Таквата адаптација игра важна улога во ситуацијата кога млад специјалист влегува во организацијата, кога има главно теоретски знаења и идеи за тоа како се одвива работниот процес. Социо-психолошката адаптација се состои во совладување на социо-психолошките карактеристики на компанијата, позитивна интеракција и соработка со нејзиниот тим. Адаптацијата од овој вид добива важна улога кога професионален лекар доаѓа на ново место. Покрај професионалното искуство, таков специјалист има искуство за работа и раст во други компании. Можеби тие негувале други системи на вредности, награди и други корпоративни односи. Овде, социјалната и психолошката адаптација е поважна од професионалната адаптација. Едно лице треба да ги скрши веќе постоечките стереотипи за односи во тим и лична самодоверба.

• Развијте лични ставови за пријателски, долгорочни односи со колегите и долгорочна тимска работа.
• Учествувајте во неформалниот живот на тимот и неговите јавни работи.

Користење на способностите на лидерот. Како да ги убедите вработените во нивното постоење? Почетникот не треба да биде непријатен во своите постапки или несигурен во донесувањето одлуки. Тој мора да покаже дека лидерството за него е апсолутно нормална и природна секојдневна работа. ... Назначувањето само по себе не е гаранција за успешна кариера. Грешките се неизбежни, особено на почетокот. Познато е дека само оние што не прават ништо не прават грешки. Ако се појави проблем, а новодојденецот чувствува дека има некоја грешка во тоа, тогаш треба да го анализирате стилот на лидерство. Неопходно е да се побара мислење од подредените и непосредниот претпоставен. Нивните мислења ќе помогнат да се утврди причината за неуспехот. Фактот дека почетникот не се обидува да го „затвори“ проблемот, туку отворено го решава, зборува за неговата самодоверба и дека ќе може да се справи со тоа. Способноста да ги признаете вашите грешки е една од главните квалитети на успешниот менаџер.

Кога го анализирате проблемот што се решава, обидете се да бидете објективни. Обидете се да ги одделите професионалните и личните квалитети на подредените. Ако подредениот не ја заврши зададената задача, решете едноставно прашање: "Вработениот не може или не сака да ја заврши задачата што му е доделена?" Одговорот на прашањето веднаш ќе утврди дека станува збор за недостаток на компетентност или проблем на однесување.

Доследно давајте приоритет на вашиот тим. Способноста да се истакне главната цел и да се изготви план за да се постигне тоа е начин да се претвори почетник во лидер.

кариера.калуга.ру

Адаптација на ново работно место

Написот е посветен на прашањата за адаптација на ново работно место.

Оној што сака - прави повеќе од оној што може. Некој што секогаш го прави она што сака да го направи, ретко го прави она што треба.

Адаптација на нова работа, ново работно место, психолошка клима на тимот, воспоставување работни и човечки контакти со него може да се нарече адаптација. Потребите за таква адаптација произлегуваат: по преселување или пренесување, по преселување на нова работа. Секако, во исто време, едно лице доживува несигурност до еден или друг степен.

Во компании со модерно ниво на управување со персонал, постојат специјални процедури за адаптација кои можат да помогнат да се отстранат многу проблеми. Почетник е вработен во компанија кој штотуку започнал со работа. Некое време, од објективни причини, тој не може да работи со полн капацитет, со други зборови, донесе на компанијата придобивки и профит за кои потенцијално е способен. Во такви компании, се смета дека е важно да се помогне на лице за време на периодот на адаптација, бидејќи:

• Колку е пократок периодот на адаптација, толку помалку загуби ќе има компанијата.
• Како новодојденците се вкорени во компанијата брзо станува познато на конкурентниот пазар. Негативните информации на крајот го повредуваат корпоративниот имиџ.
• Работата на адаптација на новодојденците во компанијата го активира креативниот потенцијал на веќе вработените.
• Ако тој не се грижи за „болните“ точки на професионалец, тогаш брзо ќе се откаже, а парите потрошени за неговиот избор ќе се потрошат.
• Сериозна и добро осмислена програма за адаптација за почетници е значајна конкурентска предност за компанијата во пазарни услови.
• Системот за адаптација му помага на професионалецот да го открие својот претходно нереализиран потенцијал во нова пријателска атмосфера. За успешна адаптација во тим во социо-психолошка смисла, првиот впечаток е важен.

За жал, не сите компании посветуваат должно внимание на програмата за адаптација.

Во многу компании постои едноставно „курс за млади борци“. Секој професионалец мора да сфати какви тешкотии може да го чекаат во врска со навикнувањето на нов тим. Нема надеж дека некој ќе ги ублажи неговите тешкотии при прилагодување кон новите услови за работа во таква компанија. Тој самиот мора да го одреди опсегот на проблеми, чие решение ќе го намали периодот на адаптација. Неговото времетраење зависи од неколку причини:

• особините на новодојдените и особините на личноста;
• почетнички позиции;
• тип на активност;
• професија;
• квалификации;
• работно искуство;
• традиции и карактеристики на тимот;
• социо-психолошка клима на тимот;
• мисија и развојна стратегија на компанијата;
• моделот на управување усвоен од компанијата;
• личноста на непосредниот претпоставен;
• личностите на вашите подредени.

Овие причини може да се поделат во две групи.

Првиот: професионална адаптација.

Второ:социо-психолошка адаптација. Професионалната адаптација се изразува во одредено ниво на совладување на професионалните вештини, способности и знаења. Таквата адаптација игра важна улога во ситуацијата кога млад специјалист влегува во организацијата, кога има главно теоретски знаења и идеи за тоа како се одвива работниот процес. Социо-психолошката адаптација се состои во совладување на социо-психолошките карактеристики на компанијата, позитивна интеракција и соработка со нејзиниот тим. Адаптацијата од овој вид добива важна улога кога професионален лекар доаѓа на ново место. Покрај професионалното искуство, таков специјалист има искуство за работа и раст во други компании. Можеби тие негувале други системи на вредности, награди и други корпоративни односи. Овде, социјалната и психолошката адаптација е поважна од професионалната адаптација. Едно лице треба да ги скрши веќе постоечките стереотипи за односи во тим и лична самодоверба.

Навикнувањето на една личност кон нова работна средина се манифестира во неговото вистинско однесување, во ефикасноста на трудот, во растот на професионалната активност, задоволството од различни аспекти на работната активност.

Периодот на адаптација може да трае од неколку недели, месеци до 1-2 години. Најважната фаза на адаптација може да се нарече период од еден до три месеци. Како по правило, се совпаѓа со пробниот период во компанијата. Секој работодавач, кога прифаќа ново лице за позиција, одредува и нагласува пробен период. Според постојното работно законодавство, пробниот период не може да биде повеќе од три месеци. Во тоа време, новодојдениот совладува нова активност, го запознава тимот. Тој има психолошка подготвеност да ги совлада потребните вештини, да биде на ниво на професионални барања. Успехот во оваа фаза бара од почетник: дружеiabilityубивост, iosубопитност, одговорност, напорна работа, истрајност и трпеливост. Почетник може да изготви личен план за адаптација, кој условно може да ги содржи најопштите дејства и принципи:

• Запознајте се со историјата на компанијата, нејзините традиции и менталитет.
• Испитајте ги финалните производи на компанијата: асортиман, стоки или услуги. Обрнете внимание на нивните конкурентни предности на пазарот.
• Запознавање со менаџментот на компанијата, подредените, клучните вработени во компанијата
• Да ги проучи плановите и перспективите за развој на компанијата како целина и на посебна поделба каде што работи новодојдениот.
• Запознавање со географската „област на одговорност“ каде што се наоѓа работното место на новодојденецот.
• Обрнете посебно внимание на социјалните и психолошките карактеристики на личностите на соседите во канцеларијата или на друго работно место.
• Проучете го платниот систем, бонусите и другите социјални придобивки усвоени од компанијата.
• Внимателно проучете го описот на работата за да не останат „празни места“.
• Оптимално организирајте го вашето работно место и работно време во согласност со корпоративната култура на компанијата.
• Да учат, на потребното ниво, во зависност од позицијата, карактеристиките на технологиите што се користат во компанијата.
• Обидете се да не се спротивставувате на корпоративното ниво и навиките на компанијата.
• Развијте лични ставови за пријателски, долгорочни односи со колегите и долгорочна тимска работа. Учествувајте во неформалниот живот на тимот и неговите јавни работи.

Ако новото работно место на новодојденец е позиција на лидер, менаџер, тогаш процесот на адаптација е посебен разговор. Можеби новодојдениот работеше долго и намерно за да ја постигне својата цел, или можеби изборот падна на него случајно. Можеби тој инвестираше многу за да добие дополнителни квалификации што му овозможија да го направи посакуваниот скок во кариерата. Можеби тој само можеше да ги покаже своите најдобри квалитети, што го убеди работодавецот дека тој е најсоодветен кандидат за оваа позиција. Не е многу важно кој од горенаведените начини го постигна ова. Она што е важно е дека неговиот професионален живот драматично се промени. Што е важно во овој нов живот?:

Неопходно е да се научи за претходната атмосфера во управуваната поделба на компанијата. Имајќи ги предвид овие информации, бидете во можност безболно да го претставите вашиот лидерски стил за тимот. Важно е за успешна работа во иднина - да се обидете веднаш да ги придобиете луѓето кон себе, да ја придобиете нивната доверба.

Користење на способностите на лидерот. Како да ги убедите вработените во нивното постоење? Почетникот не треба да биде непријатен во своите постапки или несигурен во донесувањето одлуки. Тој мора да покаже дека лидерството за него е апсолутно нормална и природна секојдневна работа.

Назначувањето само по себе не е гаранција за успешна кариера. Грешките се неизбежни, особено на почетокот. Познато е дека само оние што не прават ништо не прават грешки. Ако се појави проблем, а новодојденецот чувствува дека има некоја грешка во тоа, тогаш треба да го анализирате стилот на лидерство. Неопходно е да се побара мислење од подредените и непосредниот претпоставен. Нивните мислења ќе помогнат да се утврди причината за неуспехот. Фактот дека почетникот не се обидува да го „затвори“ проблемот, туку отворено го решава, зборува за неговата самодоверба и дека ќе може да се справи со тоа. Способноста да ги признаете вашите грешки е една од главните квалитети на успешниот менаџер.

Изразете ги вашите мислења јасно, јасно, логично, разбирливо и доследно. Ако се појави ситуација на двосмисленост, проверете со соговорникот: "Дали правилно разбирам дека ...".

Кога го анализирате проблемот што се решава, обидете се да бидете објективни. Обидете се да ги одделите професионалните и личните квалитети на подредените. Ако подредениот не ја завршил задачата, решете едноставно прашање: \ "Вработениот не може или не сака да ја заврши задачата што му е доделена? \". Одговорот на прашањето веднаш ќе утврди дека станува збор за недостаток на компетентност или проблем на однесување.

Доследно давајте приоритет на вашиот тим. Способноста да се идентификува главната цел и да се изготви план за постигнување на тоа е начин да се претвори почетник во лидер.

Александар Чепусов, директор на Агенцијата за регрутирање Спутник. Ако имате прашања за авторот, можете да му ги испратите по е-пошта ( Оваа е -пошта е заштитена од спамботови. Треба да вклучите JavaScript за да ја видите. Оваа е -пошта е заштитена од спамботови. Треба да вклучите JavaScript за да ја видите.) или по пошта: 400040, Волгоград, Поштенски фах 2628 .