OPPTREDEN

Tildeles æresbeviset
Departementet for arkitektur og konstruksjon i Republikken Hviterussland

1. Etternavn, navn, patronym Stasevich Valery Stepanovich

2. Yrke, stilling, arbeidssted, tjeneste Sjefsprosjektingeniør for prosjektets datterselskap enhetsbedrift "Design Institute" av konstruksjonsrepublikkens enhetsbedrift "Vitebsk House-Building Plant"

4. Utdanning: - høyere

5. Hvilke statlige priser fra Republikken Hviterussland ble tildelt og datoen for tildelingen

6. Hjemmeadresse og telefonnummer: - Vitebsk, st. Chkalova, 1 kvm. 63

7. Arbeidserfaring i arbeidskollektiv - 17 år

8. Meritter som Stasevich Valery Stepanovich har blitt nominert til belønning for. Han har jobbet ved instituttet siden 1990 i følgende stillinger: arkitekt, ingeniør for den generelle planleggingsavdelingen, ledende ingeniør for GUI-byrået, og siden 1998, sjefprosjekt ingeniør. Takket være sine forretningsegenskaper, utholdenhet, stor praktisk erfaring, var Valery Stepanovich Stasevich i stand til å fruktbart påvirke teamet til å lage og løse komplekse prosjektproblemer. Som sjefprosjektingeniør bidro Valery Stepanovich til utviklingen av utformingen av store panelbygninger i byen Vitebsk og Vitebsk-regionen.

9. Kandidaturet til Stasevich Valery Stepanovich anbefales
Møtet med arbeidskollektivet til PDP "Design Institute" RUE "Vitebsk
DSK "Protokoll nr. 1 datert 08.01.2008
for presentasjon for tildeling av æresbeviset fra departementet for arkitektur og konstruksjon i Republikken Hviterussland.

H A R A K T E R I S T I K A

Shpin'kov Viktor Nikolaevich

Født i 1939, russisk
høyere utdanning

Shpin'kov V.N. Han begynte sin karriere i byggebransjen i 1961 som formann for Beltransstroy konstruksjonsavdeling, hvor han ble sendt etter eksamen fra det hviterussiske instituttet for jernbanetransport. I perioden fra 1963 til 1965 tjenestegjorde han i den sovjetiske hærens rekker.
Etter endt tjeneste fortsatte han karrieren i byggebransjen. Fra 1966 til 1978, V.N. Shpinkovs karriere. var tilknyttet Vitebsk DSK, hvor han jobbet som arbeidsleder, leder for flyt nr. 2, direktør for KPD-anlegget, og fra 1973 til 1978 ledet han et husbyggingsanlegg. I løpet av arbeids- og ledelsesperioden deltok Viktor Nikolaevich i rekonstruksjonen av KPD-anlegget og overgangen til husbyggingsanlegget til utvikling og produksjon av hus med forbedret planlegging og økt antall etasjer. Han viste seg som en utmerket arrangør og kunnskapsrik, kompetent spesialist på sitt felt, aktivt oppmerksom på spørsmålene om å introdusere ny teknologi og prestasjoner av avansert praksis i produksjonen.
10 år gammel Shpin'kov V.N. jobbet innen forvaltning av offentlige tjenester, hvor han fikk en stor og uvurderlig erfaring for videre arbeid, som i 1988 førte til at han jobbet som direktør for Vitebsk-avdelingen til Belgipro-Stroy Institute, som nå er omdøpt til PDP "Design Instituttet" RUE Vitebsk DSK ".
I løpet av sitt arbeid som direktør for designinstituttet klarte Viktor Nikolaevich å skape et sammensveiset og effektivt team, hvorav mange av medlemmene fortsatt fortsetter sitt arbeid ved instituttet. I løpet av denne perioden av karrieren videreførte Viktor Nikolaevich uinteressert sin enorme industrielle og livserfaring til sine kolleger og unge spesialister.
Jobber på forskjellige steder Shpin'kov V.N. han ble gjentatte ganger oppmuntret med priser, ble belønnet med hedersbevis, samt statlige priser.

Bevis på inntekt når du får russisk statsborgerskap En slik situasjon. Mor, pensjonist, statsborger i den russiske føderasjonen. Datter av statsborgeren i Ukraina, har en midlertidig oppholdstillatelse, barnebarn ble født i den russiske føderasjonen. Datter. Alle nyheter

Erverv av bolig VPOur-familien fikk status som tvangsmigranter, vi står i kø for å få bolig. Alle nyheter

Migrasjonsregistrering av utenlandske statsborgere En utenlandsk statsborger kommer til Russland på turistvisum i 14 dager. Kan jeg. Alle nyheter

Eksempel på egenskaper for belønning

Under moderne forhold begynte egenskaper, som før, å bli kalt anbefalingsbrev. Nylig har et uvanlig konsept kommet i bruk som en skriftlig anbefaling. Alle måtte forholde seg til et slikt dokument som en egenskap. Her er en prøve som vil bidra til å spare tid på å lage et verdig dokument.Det er forskjell på å kreve egenskaper, det er helt annerledes å utstede. I sovjettiden ble anbefalingen erstattet av en kjent egenskap. Vanligvis var det nødvendig å komme til HR-spesialisten med en attest. Når det var på tide å velge jobb, eller var så heldig å ta en viktig stilling.

Kjennetegn for en ansatt for belønning: instruksjoner for å utarbeide

skriveredskaper

objektiv fremstilling av fakta.

Funksjonsseksjoner

Innledende del

Hoveddel

Siste del

For det tredje, før du skriver egenskapene, bør du lese regelverket om den foreslåtte tildelingen nøye, som bør inneholde en liste over alle nødvendige dokumenter med reglene for å fylle ut dem. Det er tider når skriveegenskaper. som sådan er det ikke nødvendig i det hele tatt. Samtidig kan karakteristikken fungere som et tillegg til ethvert dokument.

1. Tilstedeværelsen av et utvalg av egenskaper for tildeling er en nødvendig detalj i arbeidet til enhver organisasjon. Som regel vil det før eller siden alltid være en ansatt som vil bli satt stor pris på for sitt arbeid.

Han kan motta en pris eller en minnemedalje for ærlig, pliktoppfyllende arbeid, mange års arbeid til fordel for vellykket utvikling av organisasjonen, etc. Hvis prisen ikke er direkte knyttet til offisiell virksomhet, kan også statlige medaljer og ordener, æresbevis brukes.

Å skrive en karakteristikk er i en eller annen grad en anmeldelse som beskriver de faglige og personlige egenskapene til en ansatt. Beskrivelse av arbeidsaktivitet, særegenheter ved utførelse av offisielle plikter, arbeidstakers samvittighetsfullhet, tilgjengelighet av spesielle ferdigheter og evner er et obligatorisk element i karakteristikken. Dessuten er funksjonene i den ansattes interaksjon med teamet, hans aktive eller passive deltakelse i arbeidet. organisasjonens sosiale liv beskrives.

Når du skriver karakteristikker for belønning, legges det spesielt vekt på formelle data (som angir etternavn og initialer, utdanningsnivå, stillingstittel, tjenestetid, etc.).

Feil gjør dokumentet ugyldig. Informasjonen i profilen vil tjene som en avgjørende faktor for personer hvis ansvar inkluderer å vurdere kandidater til prisen.

Å belønne en ansatt fungerer alltid som et insentiv for hans videre fruktbare aktivitet. Karakteristikken er på ingen måte den siste i muligheten for å motta en pris. Dette betyr at ledere av organisasjoner må nærme seg skrivingen med det største ansvar.

Kjennetegn for å belønne en ansatt

Har jobbet i JSC "S _________" siden mai 1976, i stillingen som ______________ siden 14. mai 1998.

I løpet av arbeidsperioden i JSC har han etablert seg på den positive siden. Behandler hans direkte arbeid ansvarlig. Krevende både til seg selv og sine underordnede. Opprettholder nivået av arbeidsdisiplin i teamet. Han blir stadig kjent med de nye prestasjonene til innenlandsk og utenlandsk vitenskap, teknologi, produksjon, med moderne retninger for deres utvikling. Introduserer alt nytt i arbeidspraksis. Kunne analysere en ny situasjon og ta passende beslutninger om problemene som har oppstått. Entreprenørisk, i stand til raskt å ta beslutninger for å nå målet.

Utfører sine oppgaver, er i stand til å takle en stor mengde arbeid, med ansvar for resultatene av arbeidet.

Han gir sitt personlige bidrag til introduksjonen av ny teknologi for å forbedre organiseringen av produksjon, arbeidskraft og ledelse.

Han er iherdig med å fullføre arbeidet han har begynt. Energisk, nøyaktig, vet hvordan han skal forsvare sitt synspunkt.

Opprettholder i teamet en atmosfære av høy gjensidig etterspørsel, velvilje, interesse for å nå de fastsatte målene.

I løpet av arbeidsperioden i JSC har "" _________ etablert seg på den positive siden som en kompetent og ansvarlig medarbeider. Hun er hardtarbeidende, behandler sitt direkte arbeid på en ansvarlig måte. Hun er gründer, vet hvordan hun raskt kan ta beslutninger for å nå det fastsatte målet.

Utfører sine arbeidsoppgaver effektivt, er i stand til å takle et stort arbeidsvolum og tar ansvar for resultatene av implementeringen. Teamet er respektert av de ansatte. Hun innrømmet ingen tilfeller av brudd på arbeids- og prestasjonsdisiplin.

Eksempel på kjennetegn for hovedregnskapsføreren for tildeling.Dok

Innstillingen til prisen behandles på generalforsamlingen Skjema nr. 1 (vedlegg 1) - for sivile, ansatte Ved behov er det tillatt å videreføre karakteristikken for nestledere, sjeføkonomer (regnskapsførere) Regnskapssjef.

Beslutningen om å nominere en kandidat til prisen gjøres i teksten til karakteristikkene til tildelingsarket som angir året for tildelingen. en liste over tilleggsdokumenter, prøver av sertifikater sendes til signert av institusjonssjefen og regnskapssjefen (for den nåværende.

Prosedyren for innlevering av søknader om tildeling av statlige tildelinger navnet på statens pris, beskrivelse av fordeler og prestasjoner, For tildeling av lederen, hans stedfortredere, sjefingeniør, regnskapssjef og hovedprislisten for det etablerte skjemaet.

Eksempel på karakterisering av en ansatt (regnskapsfører) i forhold til en ansatt av statlige tiltak (belønning eller.

Protokoll. Beslutningen om å nominere en kandidat til prisen Karakteristikken er skrevet fra tredjeperson Innholdet skal ikke gjenta regnskapssjefene og sjeføkonomene i økonomiske enheter er gitt i. Forskrift om avdelingspriser og utdelingsform for prisen.

Representasjon av borgere for tildeling av staten tildeler et utvalg av utfylling av paragraf 11 - se i den siste delen av egenskapene er det nødvendig å gjenspeile fakta om tildeling. Sertifikatet må være signert av hovedregnskapsføreren og lederen av foretaket, organisasjonen, institusjon.

Hovedtyper av priser som skal deles ut for prisen. 3. signert av leder og regnskapsfører i organisasjonen. meritter som tildelingen er gjort for (eksempelsøknad er presentert i vedlegg nr. 1). Karakteristikken skal inneholde informasjon om spesifikke meritter.

Laget av 1. mars 2015

Hvordan skrive en attest for å belønne en ansatt

Kjennetegn er et offisielt dokument som vurderer de personlige og forretningsmessige egenskapene til en person og gjenspeiler hans profesjonelle aktiviteter. Som regel er karakteristikken satt sammen på forespørsel fra offisielle kilder utenfra, for eksempel rettsvesenet eller fra andre organisasjoner - et nytt studiested eller arbeidssted og andre kilder, eller på uavhengig forespørsel fra en person.

Det er også satt sammen en karakteristikk i organisasjonen for en ansatt for å løse en annen type problemer: disiplinære sanksjoner eller tvert imot oppmuntring, belønning eller sertifisering, forfremmelse gjennom karrierestigen og mange andre.

Av hvem og hvordan egenskapene til den ansatte er skrevet

Karakteristikken er satt sammen direkte av den ansattes sjef. Den er skrevet i en vilkårlig form, siden det ikke er noen klare krav til sammenstillingen offisielt. Imidlertid kan du finne et akseptabelt mønster på Internett, siden bedrifter over tid har utviklet visse eksempler, så de fleste ledere prøver å ta hensyn til dem.

Så la oss se på de typiske kompilerte egenskapene og et eksempel på deres strukturer:

1. For å tegne karakteristikkene for prisen, anbefales det å bruke selskapets brevhode (et eksempel på et slikt A4-ark er alltid tilgjengelig hos bedriften). Dette arbeidet skal utføres av den nærmeste lederen til den ansatte som profilen blir utarbeidet for, eller en ansatt i personalavdelingen, og direktøren for organisasjonen eller hans stedfortreder skal signere profilen.
2. I bøker om kontorarbeid anbefales et utvalg av egenskaper, i tittelen som detaljene i organisasjonen, datoen for utarbeidelse av dokumentet er angitt, i midten er ordet "Karakteristikk".
3. Det neste avsnittet i dokumentet må være personopplysningene til den ansatte, for hvem egenskapen er utarbeidet - etternavn, navn, patronym (helt) år for hans fødselsadresse til bosted arbeidstakeren har utdanning.
4. Deretter vises egenskapen til den ansattes arbeid direkte. En prøvekarakteristikk i journaler om personalspørsmål anbefaler vanligvis her å fremheve informasjon om ansettelsesdatoen til en person i bedriften, for å gi kort informasjon om karriereutvikling, for å liste opp de viktigste resultatene oppnådd av den ansatte, hvis noen.
5. I fortsettelsen er det ønskelig å reflektere de personlige og forretningsmessige egenskapene til den ansatte, hans psykologiske egenskaper, nivået av dedikasjon og ytelse til personen som karakteriseres, samt hans faglige egnethet, og gi dem en passende vurdering. Her kan du også gi informasjon om eventuelle tildelinger eller straffer til den ansatte. Her er et eksempel på informasjon du ønsker å beskrive:
6. de personlige egenskapene til den ansatte uttrykkes og evalueres av forholdet til kolleger på jobben, nivået på generell kultur i kommunikasjon, hans psykologiske balanse
7. ved å evaluere faglig kompetanse, tar vi hensyn til en persons arbeidserfaring, mengden av hans kunnskap og evne til å kontrollere og analysere dem, hans ønske om og evne til å forbedre kvalifikasjoner, studier eller kunnskap om regelverket og til og med bare det generelle intelligensnivået og lærdom
8. ved å vurdere forretningskvalitetene til en ansatt, kan du titte på prøven og se at her bør du beskrive hans analytiske evner, evnen til å organisere og planlegge arbeidet, overvåke gjennomføringen av oppgavene som er tildelt ham i sin helhet og i tide
9. vurderingen av den ansattes prestasjoner bør inkludere hans aktivitet, ønske og evne til å organisere sin personlige arbeidsprosess, oppførsel i vanskelige eller stressende situasjoner, evnen til å ta ansvar for resultatene av arbeidet, samt effektiviteten av hans beslutninger.
10. Det siste punktet i karakteriseringen bør være formålet med kompileringen. Et eksempel, ofte sitert på standardskjemaer, er "egenskapen er gitt for å gis på etterspørselsstedet".

Hvis karakteristikken ikke ble tegnet på brevpapiret til bedriften (organisasjonen), men på et standardark, skal dokumentet signeres med bedriftens leder. Det er mulig, men ikke påkrevd, å ha to signaturer. Etter signaturene er det nødvendig å sette datoen for utarbeidelse av egenskapene og å bekrefte alt som er oppgitt med foretakets (organisasjonens) segl.

Utarbeide kjennetegn for en ansatt for belønning

For å skrive en beskrivelse av prisen trenger du:

skriveredskaper

nøye kjennskap til den ansattes personmappe

søke etter ytterligere informasjon om en ansatt

evnen til å korrekt og logisk presentere alt innsamlet materiale skriftlig

objektiv fremstilling av fakta.

Sammenstilling av egenskaper for tildeling skjer i samsvar med en spesifikk struktur, bestående av følgende komponenter:

Funksjonsseksjoner

Innledende del

Gir informasjon om navnet på organisasjonen som utsteder denne egenskapen, og generell informasjon om den ansatte: etternavn og initialer, sivilstand, fødselsdato, stilling i organisasjonen, total arbeidserfaring, mottatt statlige priser, grader og titler.

Hoveddel

Inneholder en liste over plikter utført av den ansatte, klargjør resultatene som er oppnådd, informasjon om moralske egenskaper, funksjoner for samhandling med teamet og mange andre detaljer.

Siste del

Konklusjon på all informasjonen ovenfor.

Siden egenskapen til en ansatt for tildeling betraktes som et offisielt dokument, må det signeres av organisasjonens leder og deretter sertifiseres av seglet.

I tillegg til den grunnleggende strukturen, bør du ta hensyn til en rekke funksjoner som er gitt når du skriver dette dokumentet.

For det første innebærer tittelen på dokumentet i utgangspunktet tilgjengeligheten av informasjon bare om de enestående prestasjonene og positive egenskapene til den ansatte, som gjør det mulig å skille ham fra andre. Hvis prisen ikke er direkte relatert til arbeid, bør mer oppmerksomhet rettes mot de moralske egenskapene til en person: velvilje, anstendighet, lydhørhet, etc. I dette tilfellet må karakteristikken fullt ut samsvare med virkeligheten, og ikke inneholde den fiktive verdigheten til en person.

For det andre kan prisen tildeles ikke bare til en god medarbeider, men til en person som har en viss fortjeneste. Alle disse merittene må tydelig fremgå av profilen i henhold til vedtatte lover om tildelinger eller avdelingsbestemmelser.

For det tredje, før du skriver karakteristikkene, bør du lese regelverket om den foreslåtte tildelingen nøye, som bør inneholde en liste over alle nødvendige dokumenter med reglene for å fylle ut dem. Det er tider når det ikke er nødvendig å skrive en karakteristikk, som sådan. Samtidig kan karakteristikken fungere som et tillegg til ethvert dokument.

Det er instruksjoner for å lage en beskrivelse for en ansatt, slik at du kan unngå mange uforståelige øyeblikk og vanskeligheter.

1. Tilstedeværelsen av et utvalg av egenskaper for tildeling er en nødvendig detalj i arbeidet til enhver organisasjon. Som regel vil det før eller siden alltid være en ansatt som vil bli satt stor pris på for sitt arbeid. Han kan motta en pris eller en minnemedalje for ærlig, pliktoppfyllende arbeid, lange års arbeid til fordel for vellykket utvikling av organisasjonen, etc. Hvis prisen ikke er direkte knyttet til offisiell virksomhet, kan også statlige medaljer og ordener, æresbevis brukes.
2. Lederen av organisasjonen bør være kjent med prinsippene for å skrive karakteristikkene for prisen, som må overholde de grunnleggende standardene for offisiell skriftlig tale. Overdreven bruk av følelsesladede ord og uttrykk er uakseptabelt.
3. Å skrive en karakteristikk er i en eller annen grad en anmeldelse som beskriver de faglige og personlige egenskapene til en ansatt. Beskrivelse av arbeidsaktivitet, egenskapene til utførelsen av offisielle oppgaver, den ansattes samvittighetsfullhet, tilstedeværelsen av spesielle ferdigheter og evner er et obligatorisk element i egenskapene. Dessuten beskriver den funksjonene i den ansattes interaksjon med teamet, hans aktive eller passive deltakelse i organisasjonens sosiale liv.
4. Når du skriver karakteristikker for belønning, er det spesielt oppmerksom på formelle data (som angir etternavn og initialer, utdanningsnivå, stillingstittel, tjenestetid, etc.). Feil gjør dokumentet ugyldig. Informasjonen i profilen vil tjene som en avgjørende faktor for personer hvis ansvar inkluderer å vurdere kandidater til prisen.
08. april 2019

Gjeldende arbeidslovgivning oppfordrer arbeidsgivere til å bruke ulike metoder for å belønne arbeidsprestasjonene til ansatte. Det finnes to typer insentiver – økonomiske og ikke-finansielle insentiver. I spesielle tilfeller kan en positivt utmerket ansatt motta et æresdiplom sammen med en kontant betaling for arbeidsfortjeneste. Hver virksomhet må ha lokale dokumenter som regulerer prosessen med å stimulere ansatte til å effektivisere arbeidsprosessen. I tilfelle prisutdelingen holdes med det formål å motivere ansatte, må arbeidsgiveren forberede en rekke tilleggshandlinger som vil gjenspeile essensen av denne prosessen. I denne artikkelen foreslår vi å vurdere et eksempel på egenskaper for tildeling av et diplom fra departementet og andre tilfeller av oppmuntring til arbeidskraft.

For prosedyren for å tildele en ansatt ethvert insignier, kreves det utarbeidelse av visse dokumenter

Formålet med dokumentet

Egenskapen for en ansatt tilhører kategorien lokale dokumenter, som inneholder informasjon om de personlige og personlige egenskapene til en ansatt. Mange arbeidsgivere, når de ansetter en ny medarbeider, blir ofte bedt om å presentere dette dokumentet utstedt på siste arbeidsplass.

Det er viktig å ta hensyn til det faktum at i noen tilfeller avslører dette dokumentet ikke bare de positive, men også de negative sidene ved en person.

I arbeidet til personalavdelingen brukes ofte slike papirer. Sammenstilling av en egenskap for en ansatt kan være nødvendig når sistnevnte tildeles en insentivpris. Prisen kan være i form av både en økonomisk belønning og et hedersbevis. Egenskapen som kreves for utdeling av et æresdiplom inneholder informasjon om arbeidsprestasjoner og meritter til den ansatte og er grunnlaget for oppmuntring. I tillegg til opplysningene ovenfor skal det aktuelle skjemaet inneholde opplysninger om en persons personlige og faglige egenskaper.

Typer belønninger

Insentiver fra bedriftsledelsen er et av de beste insentivene for ansatte til å øke sine prestasjoner i sine arbeidsaktiviteter. Hver arbeidsgiver har rett til selvstendig å velge metodene for avlønning av personell. Til dette formålet kan følgende typer insentiver brukes:

1. Offentlig anerkjennelse av arbeidsprestasjonene til en bestemt ansatt.
2. Informere ansatte om ytelsen til en bestemt ansatt ved å legge ut et bilde på en informativ tavle (ærestavle).
3. Gi de beste arbeidsforholdene for en fremtredende medarbeider.
4. Gir en ekstra fridag.
5. Økonomisk belønning eller verdifull gave.
6. Premiering med hedersbevis.

Regelverket fastsatt i virksomheten regulerer personalbelønningsprosessen. I noen organisasjoner bruker administrasjonen av selskapet en kombinasjon av flere av de ovennevnte insentivmetodene. Den ansatte med de høyeste resultatindikatorene kan tildeles et æresdiplom og en pengepremie, og bildet hans vil bli lagt ut på ærestavlen.

I de fleste tilfeller mottar en ansatt som oppnår høye resultater en pengebelønning fra firmaets ledelse. Du kan få et æresbevis bare ved hjelp av konstant selvforbedring. Det er viktig å ta hensyn til det faktum at gjeldende lovgivning ikke regulerer prosessen med å vedlikeholde dokumenter knyttet til å fikse arbeidsforskjellene til personell. Dette betyr at hver leder gis rett til selvstendig å bestemme om de vil bruke disse arbeidsstimulerende metodene.

Ethvert eksempel på en egenskap for tildeling av et æresdepartement må skrives i en formell forretningsstil.

Teksten til karakteristikken bør avsløre informasjon om en bestemt ansatt som blir tildelt prisen. Det er viktig å være oppmerksom på at det i dag ikke finnes noen form som regulerer lovens innhold. Det er imidlertid en rekke opplysninger som må registreres i skjemaet uten feil.

De primære dataene inkluderer navnet på organisasjonen, dens detaljer og navnet på dokumentet. Deretter angis etternavn, navn og patronym til den ansatte, samt fødselsdato. Etter det bør du angi stillingen til personen som skal tildeles. I noen tilfeller angir arbeidsgivere en bestemt avdeling hvor arbeidstakerens arbeidsaktivitet utføres. Deretter følger informasjon om utdanningsnivå, kvalifikasjoner og arbeidserfaring.

Brødteksten i dokumentet beskriver de personlige egenskapene til den ansatte. I tillegg må den reflektere hvordan den tildelte medarbeideren har prestert i ulike vanskelige arbeidssituasjoner. I denne delen av skjemaet noteres nivået av profesjonalitet til den ansatte, hans sosiale ferdigheter og graden av samhandling med resten av personalet. Deretter må du liste opp den ansattes arbeidskraft, som ble årsaken til tildelingen.

Etter at all informasjonen ovenfor er lagt inn på sidene i dokumentet, er datoen for utarbeidelsen av loven fastsatt. Det ferdige dokumentet sendes til foretakets leder for godkjenning. Etter kjennskap må lederen sette sin signatur og firmaets segl til foretaket.

Til tross for at det er en ganske enkel oppgave å utarbeide det aktuelle dokumentet, gjør mange personelloffiserer ofte forskjellige feil når de fyller ut papirer. En av de vanligste feilene er å skrive i første person. Det er viktig å merke seg at i henhold til reglene skal all informasjonen ovenfor kun registreres fra en tredjepart. De gjeldende reglene fastsatt av arbeidsloven regulerer heller ikke størrelsen på det aktuelle dokumentet. Lengden er direkte proporsjonal med den ansattes merittliste som ble presentert for prisen. For registrering av loven anbefales det å bruke brevpapir med bedriftslogo i A4-format.

Utdeling av en statlig pris

En prøvekarakteristikk for å tildele en ansatt et æresdiplom fra departementet har et enhetlig utfyllingsskjema. I dette tilfellet må den ansattes arbeidsprestasjoner overholde en liste over visse kriterier. Det aktuelle skjemaet overføres til den aktuelle institusjonen sammen med tilleggsdokumenter. Slike dokumenter inkluderer en begjæring om tildeling av en ærespris. Ved kompilering av egenskapene brukes den statlige standarden R 6.30-2003, som har spesifikke funksjoner.

Trekk -
dette er en offisiell anbefaling for en samvittighetsfull ansatt

Kjennetegn ved tildeling av hedersbevis, for eksempel:

OPPTREDEN

å bli tildelt æresbeviset

Den russiske føderasjonens finansdepartement

1.Fullt navn - Antonov Petr Sergeevich

3. Utdanningsnivå (navn på institusjon, dato for eksamen) - Høyere spesialisert,

Novosibirsk State University of Economics and Management "NINH",

Spesialitet - regnskapsfører, 1996

4. Arbeidssted, stilling - aksjeselskap "Priroda", regnskapssjef;

5. Arbeidserfaring: generelt - 22 år, i bransjen - 22 år;

I denne organisasjonen - 8 år;

1996-2005 - Samara-grenen "Russian Post", regnskapsfører;

2005–2010 - IE "Stroydom", regnskapsfører;

2010 – nåtid - Priroda LLC, regnskapssjef.

6. Hvilke priser ble tildelt, dato og nummer på ordre fra Finansdepartementet i Den russiske føderasjonen om tildeling: Ikke tildelt med et æresbevis.

7. Kontaktinformasjon: Samara-regionen, Samara, st. Granitnaya, 8, leilighet 16.
Hjemmetelefon: 8-0000-00-00-00, jobbtelefon: 8-1111-11-11-11.

8. Antall referater fra møtet i arbeidskollektivet til organisasjonen som har sendt inn en begjæring om
givende - referat nr. 6 datert 21. januar 2018.

9. Kjennetegn (spesifikke fordeler)

Antonov Petr Sergeevich, i Limited Liability Company "Priroda", har jobbet siden september 2010 som regnskapssjef.

………………………………… .konkrete fordeler ………………………….

………………………………… indikatorer for de siste tre årene ………………………….

For mange år med samvittighetsfullt arbeid ble Petr Sergeevich Antonov tildelt æresbeviset fra hovedavdelingen for finans i Samara-regionen i 2015, ble gjentatte ganger oppmuntret av administrasjonen av bedriften.

10. Signatur fra lederen av organisasjonen, hvis ansatte er den som skal tildeles

Direktør for LLC: R.V. Semenov

Leder for arbeidsmøtet: Rybakov S.P. "

For å bli presentert for statlige tildelinger kreves ytre egenskaper

La oss ta en titt på den grunnleggende informasjonen i eksemplet ovenfor:

1. Informasjon om selskapet der personen som er nominert til en statlig pris er ansatt, inkludert detaljer om organisasjonen og kontaktinformasjon.
2. Registreringsnummer på skjemaet som tilsvarer nummeret som er registrert i dokumentregisteret, dato for ferdigstillelse og underskrift av lederen av foretaket.
3. Personlig informasjon om den ansatte, som gjenspeiler de profesjonelle og personlige egenskapene til tjenestemannen og viser hovedstadiene i karriereprestasjoner.

Det er viktig å gi detaljert informasjon om arbeidsprestasjoner i løpet av den profesjonelle aktivitetsperioden, samt liste opp aktivitetene rettet mot karrierevekst som ble deltatt av den aktuelle personen.

Det er viktig å ta hensyn til det faktum at i spørreskjemadelen av dokumentet er det nødvendig å gi informasjon om fødselsdato, sivilstand og utdanningsnivå til søkeren til statsprisen. I tillegg bør arbeidstakerens arbeidsforpliktelser, ansiennitet og belønninger listes opp.

Konklusjon

I denne artikkelen undersøkte vi et utvalg av å skrive en karakteristikk for en ansatt, når vi tildelte ulike priser for høy ytelse i arbeidet. Dette dokumentet har en relativt løs form, men det anbefales å bruke en forretningslignende fortellerstil når du utarbeider det. Dette betyr at du i teksten bør unngå talevendinger som har overdreven emosjonalitet.

Et av hovedkravene i utarbeidelsen av dette dokumentet er fraværet av feil. Ellers kan den fullførte handlingen miste sin rettskraft. Det skal også bemerkes at opplysninger om arbeidstakers insentiv skal føres inn i det personlige kortet. Hver leder bør være klar over reglene for å utarbeide dette dokumentet for å utføre aktiviteter som stimulerer effektiviteten til teamets arbeidsaktivitet.

Når du utarbeider et dokument for tildeling av en ansatt, er det nødvendig å ta hensyn til: nivået på prisen (statlig, kommunal, avdeling, lokal fra organisasjonen, etc.), tilstedeværelse eller fravær av relevante krav for innlevering av dokumenter for tildeling.

Siden det er vanskelig å gi et universelt utvalg av egenskaper for å belønne en ansatt, gitt eksistensen av ulike nivåer av priser og for ulike prestasjoner i profesjonell aktivitet, kan eksemplet nedenfor tilpasses en spesifikk situasjon. Og hvis du har flere spørsmål, kan du alltid stille et spørsmål til vaktmesteren på nettstedet vårt.

Et eksempel på en egenskap for belønning av en ansatt

Karakteristisk

Sjefkraftingeniør for CJSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Konstantin Anatolyevich Cherepov begynte sin karriere ved Novosibirsk Metallurgical Plant i 1984 etter å ha uteksaminert seg fra Novosibirsk Technical University med en grad i Power Supply, Fakultet for industriell energi, og tok veien fra en ingeniør ved fabrikkens kraftkontor til sjefen for det elektriske målegruppe. Ansatt for å jobbe ved CJSC "Novosibirsk Machine Building Plant" i 2002 som sjef for energiavdelingen, siden 2010 har han vært sjef for kraftingeniør i CJSC.

I løpet av sin arbeidsaktivitet i bedriften har Konstantin Anatolyevich Cherepov etablert seg som en kvalifisert spesialist, høyprofesjonell, proaktiv og svært organisatorisk leder.

Cherepov Konstantin Anatolyevich er initiativtakeren til utviklingen og implementeringen i bedriften av en rekke tekniske innovasjoner i det betrodde aktivitetsfeltet, inkludert introduksjon av alternative energikilder i industrien. Dette gjorde det mulig å redusere produksjonskostnadene, noe som gjorde at bedriften kunne konkurrere med utenlandske leverandører, delta i statlige og kommunale innkjøp.

I løpet av årene av karrieren har han gjentatte ganger blitt sendt til oppfriskningskurs i spesialiteten "strømforsyning", streber etter å uavhengig forbedre sitt faglige og ledelsesmessige nivå. Mens han jobbet i bedriften, fikk han en andre høyere utdanning med en grad i Human Resources. Det er preget av høy effektivitet, ikke-konflikt, stressmotstand. I avdelingen til sjefskraftingeniøren, under hans ledelse, har det blitt dannet et stabilt team, hvor atmosfæren er preget av initiativ og hardt arbeid. Personlig overvåker sikkerheten til arbeidsforholdene.

Under sitt arbeid ble Konstantin Anatolyevich Cherepov gjentatte ganger oppmuntret av avdelings- og kommunale sertifikater, inkludert tildelt et sertifikat for fortjeneste av Department of Economic Development i byen Novosibirsk, takket være generaldirektøren for CJSC Novosibirsk Machine-Building Plant.

Gratis juridisk rådgivning:

Generaldirektør for CJSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Hva er karakteristikken for å belønne en ansatt

La oss ta en reservasjon med en gang at det aktuelle dokumentet ikke er en presentasjon for en pris. Det vil si at karakteristikken bare følger med ledelsens skriftlige holdning om behovet for å oppmuntre den ansatte til faglig bidrag til utviklingen av virksomheten hans. Derfor å inkludere i beskrivelsen av formuleringen - verdig en pris eller lignende. - meningsløst.

Kjennetegnet for å belønne en ansatt er et vurderingsdokument. Den beskriver faglige prestasjoner, arbeidsaktiviteter, forretningsmessige og personlige egenskaper. Det er viktig for ledere i dokumentet å reflektere tilstedeværelsen av et sammensveiset og stabilt team, ledelsesmessige og organisatoriske ferdigheter.

Til tross for den evaluerende karakteren, er karakteristikken for å belønne en ansatt et offisielt dokument. Det skal gjenspeile den ansattes meritter for virksomheten, organisasjonen, som er grunnlaget for oppmuntring. Dokumentet er skrevet skriftlig i en offisiell forretningsstil (det skal ikke være unøyaktigheter, tvetydighet, rettelser, repetisjoner av tale osv.).

Gratis juridisk rådgivning:

Struktur av egenskaper for belønning av en ansatt

For enkel bruk foreslår vi følgende algoritme for å fylle ut egenskapene for belønning:

1. Navn "karakteristikk", fullt navn, fødselsår, utdanning, stilling
2. Informasjon om den generelle arbeidsaktiviteten, arbeidserfaring ved bedriften, "bevegelse" i tjenesten
3. Vurdering av forretningsmessige og personlige egenskaper, bidrag til virksomheten til virksomheten og avdelingen, spesifikke fordeler, resultater (eksempler), spesifikke kvantitative arbeidsindikatorer
4. Relasjoner i teamet og ledelse
5. Informasjon om tilgjengelige priser, insentiver

Dokumentet skal være signert av lederen av virksomheten. Hvis tildelingen innebærer en lokal karakter, så er den nærmeste lederen. Egenskapen for tildeling av en ansatt må være sertifisert av organisasjonens segl.

Belønnende medarbeiderprofilguide: 6 nøkkelpunkter

Prosedyren for å tildele en spesialist en insignia er knyttet til utarbeidelsen av visse dokumenter. Blant dem er et viktig sted okkupert av egenskapen for å presentere en ansatt for belønning. Så, hvordan lage en egenskap riktig for en ansatt som skal tildeles et æresbevis?

Hva er karakteristisk for å tildele et hedersbevis?

En veiledning til selvberegning av bedriftens lønnsomhet med eksempler - her.

Gratis juridisk rådgivning:

Typer egenskaper per ansatt

Dersom det er nødvendig å merke en ansatt innen avdeling, by, utarbeides en intern karakteristikk for at den ansatte skal tildeles hedersbevis. Måten å skrive på er fri, men med hensyn til de spesifikke kravene til språk, struktur og rekkefølge for å presentere tanker.

Form- og innholdsmessig er begge kjennetegn serviceanbefalingsbrev av positiv karakter.

Du kan finne ut hva en positiv egenskap fra arbeidsstedet er og hvordan du kan tegne den riktig ved å følge lenken.

Et utvalg av riktig utforming av egenskapene.

Kjennetegn ved tildeling av æresdiplom: prøve og prosedyre for utarbeidelse

Det er ingen enkelt prøve for å lage et tildelingsdokument. Entreprenøren er veiledet av de generelle skrivereglene, kravene til utforming av forretningspapir.

Gratis juridisk rådgivning:

Generelle regler for å komponere tekst

1. Teksten er skrevet i en offisiell forretningsstil. Innholdet presenteres kort, nøyaktig, konsekvent.
2. Informasjonen formidles i nåtid, preteritum fra en tredjepart.
3. Egenskapene indikerer:

• dokumentets navn,
• personopplysninger om den ansatte,
• vurdering av yrkes- eller tjenesteaktiviteter,
• en beskrivelse av en persons forretningsmessige og moralske egenskaper,
• formålet med å skrive dokumentet, dets formål,
• utstedelsesdato,
• etternavn, initialene til tjenestemennene som godkjente dokumentet.

Hvordan stifte dokumenter riktig? Trinn-for-trinn-instruksjoner med et bilde finnes i vår nye artikkel på lenken.

Krav til papirarbeid

1. Karakteristikken er laget på A4-papir, brevpapir.
2. Anbefalingen er laget av den lavest rangerte lederen som kjenner den ansatte godt. Det er mulig å skrive en tekst av en ansatt i personalavdelingen, av søkeren til prisen selv.
3. Dokumentet er signert av ordrebehandleren, lederen av organisasjonen eller bare direktøren. Sertifisert med bedriftens segl.

Et utvalg av egenskapene for å tildele et æresbevis, kan du laste ned på denne lenken.

Et eksempel på en egenskap for å tildele et æresbevis:

Et eksempel på en belønningskarakteristikk.

Hva er karakteristisk for å tildele et diplom fra departementet?

Den er opprettet på grunnlag av State Standard R 6., som gir enhetlige regler for utarbeidelse av dokumenter. De nødvendige opplysningene er angitt på skjemaet i A4-format.

Gratis juridisk rådgivning:

Et utvalg av feil utforming av egenskapene.

Komponenter i dokumentskjemaet

1. Sertifikat fra organisasjonen som utstedte karakteristikken: postadresse, e-postadresse, telefonnummer og mer.
2. Tittelen på dokumentet med store bokstaver, inkludert et sammendrag av egenskapen.
3. Utgående nummer, dato for underskrift.
4. Personopplysninger om den ansatte.
5. Beskrivelse av karrierevekst, ansattes egenskaper: faglig, forretningsmessig, personlig.
6. Detaljert informasjon om prestasjonene i gjennomføringen av prosjekter, bidrag til utvikling av produksjon, innovativ utvikling.
7. Deltakelse på symposier, konferanser.

Hva er mer lønnsomt for en nybegynnerforretningsmann å åpne: enkeltpersonforetak eller LLC? Et detaljert svar finnes i denne artikkelen.

Vi detaljerer personopplysningene til søkeren til prisen:

• Fullt navn;
• fødselsår;
• utdanning som jeg ble uteksaminert med;
• posisjon i familien;
• stilling, produksjonsansvar;
• generell arbeidserfaring;
• tjenestetid ved den gitte virksomheten;
• tidligere priser, titler;
• vitenskapelige arbeider.

Hva er den primære dokumentasjonen, hvordan du vedlikeholder og oppbevarer den riktig, kan du lese her.

Et eksempel på en egenskap for å tildele et æresdiplom til en regnskapsfører.

Gratis juridisk rådgivning:

Eksempel på kjennetegn for tildeling av æresbeviset fra Kunnskapsdepartementet

ORENBURG REGIONEN

SOROCHINSKY BYDISTRIKT

MBOU "UNDERVISNINGSSKOLE № 99"

Orenburg-regionen, Sorochinsk, st. Protsishina, 21, tlf. (35, e-post:

Til Kunnskapsdepartementet

FOR TILDELING AV DEPARTEMENTETS ÆRESLITTERATUR

Gratis juridisk rådgivning:

Etternavn, navn, patronym: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Utdanning: høyere, ble uteksaminert fra Chelyabinsk State Pedagogical Institute i 1977

Spesialitet: russisk språk og litteratur

Kvalifikasjoner: Lærer i videregående skole

Lærererfaring: 33 år

Arbeidserfaring i den angitte institusjonen: 22 år

Vitenskapelige arbeider: "Metodologi for psykologisk og didaktisk støtte i undervisning av barn med nedsatt funksjonsevne", "Problemer med integrering av barn med spesielle behov (behov og virkelighet)", "Mekanisme og utdanningsmidler for barn med spesielle behov."

Priser, incentiver, titler: "Spesialist av høyeste kategori", "Lærer-metodolog". (List opp takknemlighet, diplomer, diplomer; for hvilke fortjenester som ble mottatt).

Sivilstatus: gift, har en datter

Vorobyova Svetlana Pavlovna har jobbet på ungdomsskole nr. 99 siden 1988. I løpet av karrieren viste hun seg som en lærer - innovatør.

Lærerens vitenskapelige og metodiske aktivitet er rettet mot å forbedre den psykologiske og pedagogiske støtten for opplæring og utdanning av studenter med komplekse utviklingsforstyrrelser, for å løse problemer i studiet av emnet.

Gratis juridisk rådgivning:

På grunnlag av en individuelt differensiert tilnærming, utarbeider læreren individuelle programmer, utvikler metodisk, pedagogisk og didaktisk materiale, anbefalinger. Utviklingen publiseres i trykte og elektroniske utgaver.

For å oppfylle kravene til statens politikk i forhold til barn med spesielle utdanningsbehov, leder Vorobyova S.P. hennes undervisningsaktiviteter for å gi slike studenter muligheter til å utøve sine konstitusjonelle rettigheter.

Takket være den dyktig organiserte pedagogiske prosessen, er assimileringen av pedagogisk materiale av elevene i timene hennes på riktig nivå.

Svetlana Pavlovna deler sin erfaring med arbeid med inkluderende opplæring under taler på lærerråd, på møter i metodologiske kommisjoner, pedagogiske lesninger og vitenskapelige konferanser.

Vorobyova Svetlana Pavlovna løser de sosiale og humanitære problemene til familien der et barn med nedsatt funksjonsevne er oppdratt, gir rådgivningstjenester til foreldre, vekker visdom i dem, en følelse av ansvar for oppdragelse og utdanning av barnet.

Gratis juridisk rådgivning:

Svetlana Pavlovna er respektert og elsket av sine elever og kolleger.

Kjennetegn per ansatt

For hver moderne leder er det relevant å vite hvordan man skriver en beskrivelse av en ansatt riktig. Dette dokumentet inneholder en objektiv vurdering av organisasjonslederen av både positive og negative egenskaper ved arbeidet og personlige egenskaper til en underordnet, graden av hans profesjonalitet, disposisjon for konflikter, etc. Hver sosialt aktiv person har uunngåelig et spor av sine tidligere arbeidserfaringer, forhold til mennesker, vaner, atferdstrekk og dannede syn på verden. For mer fullstendig å reflektere egenskapene til en person knyttet til utførelsen av hans offisielle oppgaver, vil et utvalg av egenskaper for en ansatt for å tildele et æresbevis eller når han søker på en ny jobb hjelpe ledere eller spesialister i personaltjenesten.

Når en egenskap er nødvendig

En karakteristikk for en ansatt fra arbeidsstedet er utarbeidet i følgende situasjoner:

Gratis juridisk rådgivning:

Etter den ansattes personlige vilje:

å løse konflikter i familien;

for saksbehandling før rettssak;

på studiestedet;

for å løse tvister med ny arbeidsgiver.

Ved mottak av forespørsler fra offentlige etater:

På initiativ fra lederen av organisasjonen for interne arrangementer:

utarbeidelse av attestasjonskontroller;

utmerkelser eller bonuser;

når du forbereder spørsmålet om å fylle en stilling;

ved vurdering av kandidater til ny stilling.

Du kan lage en karakteristikk for en ansatt som jobber i organisasjonen eller som slutter.

Avhengig av bestemmelsesstedet for dette dokumentet, er egenskapene delt inn i:

Eksterne er klargjort for innsending til offentlige etater etter offisielle forespørsler eller etter anmodning fra den ansatte selv. Slike karakteristikker sendes til retten, til militærkommissariatet, til organene til innenriksdepartementet, til studiestedet eller praksisstedet.

Det er ingen grunnleggende forskjeller i denne typen dokumenter, som begge er universelle, men er forskjellige i nyanser som tar hensyn til den ansattes arbeidsoppgaver. For eksempel kan ikke de faglige kravene til kunnskapsarbeidere ta hensyn til de fysiske egenskapene til for eksempel en tømmerhogger.

Utarbeidelse og utførelsesprosedyre

Beslutningen om hvordan man skriver en attest fra arbeidsstedet tas av lederen for bedriften eller institusjonen. Han behandler denne problemstillingen selv, hvis organisasjonen er liten, eller legger den til HR-avdelingen. Et dokument er utarbeidet i en ganske fri form og signert av den som har utformet dokumentet.

La oss indikere hoveddesignelementene:

A4-papirstørrelsen anses som optimal.

Navnet på dokumentet i form av ordet "karakteristisk" er plassert strengt i midten øverst på siden, under til høyre er navnet på den ansatte, arbeidssted og stilling. Forkortelser av ord er ikke tillatt.

Før du fortsetter med beskrivelsen av de personlige og profesjonelle egenskapene til en ansatt, bør du angi hans personlige data, utdanningsnivå, studiested, liste opp oppfriskningskurs, hvis noen.

Skrivingen av teksten er formulert fra en tredje person, verb i fortid eller nåtid brukes, som karakteriserer aktivitetene til en ansatt i bedriften i henhold til situasjonen.

Informasjon om arbeidstakerens ansiennitet (dato for innmelding, forfremmelse, jobbendring) bør ikke bare dekke arbeidet ved den nåværende bedriften, men også alle arbeidsaktiviteter før denne. Å beskrive ansattes bevegelser og prestasjoner som kun påvirker deres egen bedrift er en vanlig feil arbeidsgivere gjør. Lederens kompetanse om en persons arbeidsvei er velkommen før man blir kjent med denne organisasjonen.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot tungtveiende fakta om den ansattes aktiviteter, for eksempel deltakelse i store arrangementer eller aktiv utvikling av et seriøst prosjekt.

Hovedfokuset i dokumentet bør være på vurdering av forretningskvalitetene og profesjonaliteten til den ansatte. Det kan være både positivt og negativt når det gjelder å beskrive nivået av teoretisk kunnskap og evnen til å anvende den i praksis, forholdet til en person i et team, evnen til å jobbe i et team, aktualiteten til å oppfylle forpliktelser og andre evner.

I tillegg til rent forretningsmessige egenskaper, er det viktig å nevne personlige: evnen til å komme overens med teammedlemmer, nivået av stressmotstand og selvkontroll i konflikter, lydhørhet og ønsket om gjensidig hjelp. Her er det hensiktsmessig å merke seg de moralske egenskapene til den ansatte.

På slutten av den narrative delen er det listet opp insentiver og straffer fra myndighetenes side som har funnet sted i dette selskapet. Det bør imidlertid huskes at straffer har en foreldelsesfrist på 1 år, og etter denne perioden er det ikke verdt å nevne dem, da de blir ugyldige.

Stedet for presentasjonen er angitt nederst i dokumentet.

Du kan skrive en beskrivelse av en ansatt på det offisielle brevpapiret til selskapet, med en logo og et hjørnestempel, eller på et blankt ark. I det andre tilfellet er det viktig å sertifisere med segl.

Gratis juridisk rådgivning:

Funksjoner ved å tegne egenskaper

Ovennevnte er de universelle kravene som kreves for å komponere enhver egenskap. I tillegg til dem, avhengig av de offisielle pliktene til den ansatte og stedet for presentasjonen av dokumentet, bør spesifikke punkter som er karakteristiske spesielt for denne situasjonen fremheves. La oss vurdere dem mer detaljert.

Ved oppsigelse

Ofte er det påkrevd å utarbeide en karakteristikk for en ansatt når han får sparken for en ny jobb eller når en bedrift legges ned. Se trinnvise instruksjoner om hvordan du lukker en LLC selv.

I dette tilfellet bør lederen beskrive:

Graden av den ansattes etterlevelse av stillingen: arbeidsprestasjoner, vellykkede prosjektgjennomføringer osv. Det er hensiktsmessig å liste opp premier, insentiver eller straffer, hvis noen.

Forretningsmessige og faglige egenskaper: punktlighet, organisering, effektivitet i å oppfylle arbeidsforpliktelser, etc.

Nivået på den ansattes kompetanse i sitt yrke - graden av hans kvalifikasjoner, den oppnådde erfaringen, viljen til å hjelpe nykommere, rasjonaliseringsforslag, hvis noen, er indikert.

Personlige egenskaper til en ansatt, på en eller annen måte knyttet til utførelsen av arbeidsoppgaver: initiativ, ansvar, evnen til å jevne ut konflikter i teamet, tilstedeværelse eller fravær av dårlige vaner og andre karaktertrekk.

I tilfelle den sluttende ansatte ikke etterlot seg et positivt inntrykk av seg selv, har lederen juridisk rett til å utarbeide en negativ beskrivelse av ham fra arbeidsstedet. Ubehagelige nyanser, som: uansvarlighet, konflikt, manglende overholdelse av frister, brudd på internt regelverk, har rett til å vises i medarbeiderbeskrivelsen, dersom dette virkelig stemmer.

Naturligvis kan en slik negativ karakteristikk av en ansatt fra arbeidsstedet spille en negativ rolle i hans fremtidige ansettelse, som bør huskes av lederen og prøve å være så objektiv som mulig.

Tildeles hedersbevis

Interne kjennetegn er ment å ta opp organisatoriske eller faglige problemstillinger med ansatte i virksomheten. De kan være påkrevd for jobboverføringer i selskapet, for utdeling av priser eller insentiver, som må gjenspeiles korrekt i arbeidsprotokollen. Hvis en ansatt har oppnådd suksess i arbeidsaktiviteten sin og han har rett til oppmuntring, bør egenskapen først og fremst gjenspeile egenskapene til en person som hjalp ham med å oppnå dette målet. I disse tilfellene utarbeides det som regel en positiv beskrivelse fra arbeidsstedet.

Gratis juridisk rådgivning:

For politiet

Dersom en person er mistenkt for å ha begått et lovbrudd - administrativt eller straffbart, bes det om karakterisering fra arbeidsstedet til politiet for forhåndsbehandling. Dette gjøres for den mest objektive undersøkelsen fra innenriksdepartementet. Ofte er det ingen spesifikke instruksjoner fra rettshåndhevelsesbyråene, og lederne av organisasjonen, når de utarbeider et svar, kan ikke alltid bestemme nyansene som kreves på forespørsel. I dette tilfellet, for å avklare situasjonen, bør du rådføre deg med den juridiske rådgiveren til organisasjonen og snakke med den underordnede. Hovedvekten bør være på den ansattes personlige egenskaper, på tilstedeværelse eller fravær av dårlige vaner, på overholdelse av reglene for intern disiplin.

Til retten

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot situasjoner der en karakterisering kreves for innlevering for retten. Denne informasjonen er nødvendig for dommeren for at han skal kunne gjøre den mest rettferdige dommen. En anmodning fra en dommer inneholder som regel ingen konkrete instrukser. Hvis du ikke ønsker å skade din underordnede, søk hjelp fra en advokat og snakk med den ansatte selv. Det skal angis at dokumentet er ment å oversendes retten.

Til det militære registrerings- og vervingskontoret

En karakteristikk i det militære registrerings- og vervingskontoret er vanligvis utarbeidet fra arbeidsstedet eller av ansatte ved utdanningsinstitusjonen der den vernepliktige ble opplært - skole, høyskole eller universitet. Dokumentet skal snakke om personens forhold til teamet, hans evne til å tilpasse seg et nytt miljø, for å løse konfliktsituasjoner.

Arbeidsspesialiteter

Eksempler på kjennetegn fra arbeidsstedet, for eksempel en kokk, en arbeider eller en selger, inneholder, i tillegg til generell informasjon, spesifikke punkter som ligger i disse spesielle yrkene. Egenskaper som handlekraft, utholdenhet, hardt arbeid og flid vil være akseptable for å lage en beskrivelse fra arbeidssted til arbeidstaker, men de er helt irrelevante når man skal beskrive spesialiteter med kreativ orientering eller arbeid med kunder. Når du beskriver arbeidet til en konditor eller webdesigner, bør det legges vekt på ryddighet, ryddighet, tilstedeværelsen av en kreativ komponent, individualisme og evnen til å lære nye teknologier.

Karakteristikken fra selgerens arbeidssted gir en obligatorisk beskrivelse av tilstedeværelsen eller fraværet av slike karaktertrekk som toleranse, høflighet, stressmotstand, punktlighet, ærlighet hos en person.

Gratis juridisk rådgivning:

Når du skriver en beskrivelse av en vekter fra et arbeidssted, er det lagt vekt på pliktoppfyllelse, flid, ansvarsfølelse og ingen tidligere domfellelser.

Karakteristikken til en administrator fra arbeidsplassen innebærer dekning av slike faglige egenskaper som nøyaktigheten av oppgaver, tilstedeværelsen av organisatoriske ferdigheter, evnen til å jevne ut konfliktsituasjoner, kommunikasjonsevner, tilpasningsevne, forhandlingsevner, etc.

Hva du bør være spesielt oppmerksom på

Det er viktig å huske at en person som har mottatt en karakterisering har rett til å klage på den.

For å unngå problemer bør følgende retningslinjer følges:

Avsløring av konfidensiell informasjon som finnes i egenskapene, i samsvar med "Lov om beskyttelse av personopplysninger", er kun tillatt med skriftlig samtykke fra den ansatte.

Det er ikke tillatt i dokumentet å nevne politisk, religiøs, nasjonal, eiendoms- eller annen informasjon som ikke er relatert til den ansattes yrkessfære.

Det er nødvendig å overholde kravene til forretningsetikett: fravær av følelsesladede uttrykk eller fornærmelser.

Hvordan lage en beskrivelse riktig fra arbeidsstedet:

konklusjoner

En god beskrivelse fra arbeidsstedet bør tydelig og objektivt informere om den ansattes personlige og faglige egenskaper og inneholde mest mulig forretningsinformasjon om personen. Du bør verken berømme en person eller bare se etter negative egenskaper, men du bør fullt ut karakterisere de personlige egenskapene og arbeidsprestasjonene til den ansatte.

Gratis juridisk rådgivning:

Video, hvordan det noen ganger ikke er lett å lage en beskrivelse av en ansatt fra arbeidsstedet:

Vi håper at tipsene ovenfor vil hjelpe deg med å gjøre dette viktige dokumentet ganske profesjonelt.

Dette er en tid med nye muligheter

for de som ser dem."

Alt materiale på nettstedet er kun til informasjonsformål.

Gratis juridisk rådgivning:

Karakteristisk presentasjon for en statspris

en bok i gave!

• referansebase,
• "bokhylle"
• HR kurs,
• alle prøver osv.

Lær mer >>

Eksempler på egenskaper for statlige priser

Gratis juridisk rådgivning:

Han har eksepsjonelt god arbeidserfaring, stor praktisk kunnskap, ikke alle har slik erfaring og slik praksis.

Har lang arbeidserfaring og stor praktisk kunnskap.

Har tilstrekkelig arbeidserfaring og praktisk kunnskap til å lykkes med å takle den betrodde bestefaren.

Arbeidserfaring og praktisk kunnskap er noe lite.

Arbeidserfaring og praktisk kunnskap er utilstrekkelig for å lykkes med arbeidet sitt.

Gratis juridisk rådgivning:

Praktisk kunnskap og arbeidserfaring er så lite at det er et betydelig hinder for arbeid.

Han har omfattende og dyp kunnskap innen sin spesialitet, brede generelle lærdom i offisielle spørsmål. Han bruker sin kunnskap dyktig i det daglige arbeidet, kan gi verdifulle råd.

Han har omfattende og dyp kunnskap innen sitt spesialområde, kan gi verdifulle råd. Men når det gjelder andre tjenesters virksomhet, er han ikke tilstrekkelig orientert.

Han har god kunnskap i sitt spesialområde, tilstrekkelig lærdom i andre offisielle saker.

Han har tilstrekkelig kunnskap i sin spesialitet, men forstår mindre i andre offisielle saker.

Han har tilstrekkelig kunnskap i sin spesialitet, men det er absolutt ingen bevissthet om andre offisielle spørsmål.

Hun mangler tydeligvis kunnskap i spesialiteten sin og mangler fullstendig bevissthet om andre problemstillinger.

Han kan løse alle problemer knyttet til arbeidet hans, helt uavhengig, uten å vente på noens hjelp eller veiledning.

I utgangspunktet kan han løse de fleste problemene knyttet til arbeidet hans på egen hånd, uten å vente på et hint eller retning.

Kan løse mange problemstillinger knyttet til sitt arbeid, mer eller mindre selvstendig.

Han kan ikke løse mange problemer knyttet til arbeidet hans på egen hånd, han trenger viss hjelp, tips og instruksjoner.

Han kan ikke løse problemer knyttet til arbeidet på egen hånd, han trenger hjelp, tips og instruksjoner.

Han kan ikke løse selv de enkleste problemene knyttet til sitt eget arbeid på egen hånd; han trenger stadig hjelp, tips og instruksjoner.

Stadig, mye og *** er engasjert i selvutdanning i sin spesialitet, og dette har en veldig positiv effekt på arbeidet.

Mange og *** er engasjert i egenutdanning i sin spesialitet, og dette påvirker merkbart forbedringen av arbeidet.

Hun kombinerer med suksess arbeid med selvutdanning i sin spesialitet.

Han forstår fordelene med selvutdanning og streber så langt som mulig etter å fylle på kunnskapen i den valgte spesialiteten.

Han innrømmer med ord behovet for egenutdanning, men ingen suksess er merkbar i dette.

Avviser behovet for egenutdanning, noe som ikke gagner virksomheten.

Han overvåker hele tiden beste praksis innen sitt aktivitetsfelt, streber etter å implementere det i sitt arbeidsområde og oppnår stor suksess i denne forbindelse.

Overvåker beste praksis innen sitt virkefelt og søker å implementere det i sitt arbeidsområde.

Viser nødvendig interesse for god praksis.

Det er ikke nok interesse for beste praksis.

Praktisk talt ikke interessert i avansert erfaring.

Viser fullstendig likegyldighet til beste praksis.

Han har en meget stor fagkunnskap innen sitt arbeidsfelt, kan gi råd i mange problemstillinger.

Har god faglig kunnskap innen sitt arbeidsfelt.

Har tilstrekkelig fagkunnskap innen sitt arbeidsfelt.

Har utilstrekkelig faglig kunnskap innen sitt arbeidsfelt.

Har ikke nødvendig fagkunnskap innen sitt arbeidsfelt.

Har ikke nevneverdig faglig kunnskap innen sitt arbeidsfelt.

Han er godt kjent med den materielle delen av det betrodde utstyret, har en klar ide om nødvendige tekniske midler, vedlikehold og reparasjon, og kan gi råd om mange spørsmål.

Han kjenner godt den materielle delen av det betrodde utstyret, har en ide om de nødvendige tekniske midlene for vedlikehold og reparasjon.

Har en ide om den materielle delen av det betrodde utstyret, tekniske midler for vedlikehold og reparasjon.

Kunnskap om den materielle delen av det betrodde utstyret, tekniske midler for vedlikehold og reparasjon er noe utilstrekkelig.

Har ikke den nødvendige kunnskapen om den materielle delen av det betrodde utstyret, tekniske midler for vedlikehold og reparasjon.

Har ingen anelse om den materielle delen av det betrodde utstyret, tekniske midler for vedlikehold og reparasjon.

Han har et vell av erfaring og ferdigheter i alle hovedtjenestene til bedriften, divisjonen.

Har lang erfaring og kompetanse innen en rekke andre tjenester i organisasjonen, institusjonen.

Har noe erfaring og kompetanse innen en rekke andre tjenester i selskapet.

Har noe erfaring og ferdigheter i en av de andre tjenestene til enheten.

Har ingen erfaring og kompetanse innen andre tjenester.

Å jobbe i andre tjenester var ikke vellykket nok og ga ikke nødvendig yrkeserfaring.

Han er godt bevandret i regnskap og rapportering.

Godt bevandret i regnskap og rapportering.

Har nødvendig kunnskap om regnskap og rapportering.

Ikke godt kjent med regnskap og rapportering.

Svært lite bevandret i regnskap og rapportering.

Han har absolutt ingen kunnskap om regnskap og rapportering.

Han har omfattende juridisk kunnskap innen sitt arbeidsfelt, kjenner godt ikke bare det relevante lovverket, men også den juridiske praksisen for å løse visse problemstillinger.

Har god juridisk kunnskap.

Har et minimum av juridisk kunnskap som er nødvendig for sitt arbeid.

Det skadet ikke å fylle opp bagasjen min med juridisk kunnskap.

Han har tydeligvis ikke juridisk kunnskap.

Viser ofte juridisk analfabetisme, til og med ideen om behovet for juridisk kunnskap for å løse disse mosene og andre problemer er fraværende.

Han kjenner sine rettigheter, plikter og plikter perfekt, vet nøyaktig hvor og hva som er registrert i denne forbindelse og vet hvordan han, om nødvendig, skal bruke denne kunnskapen.

Kjenner rettigheter, plikter og ansvar, har en ide om dokumentene knyttet til dette problemet.

Har en ide om hans rettigheter, plikter og plikter.

Kjenner ikke hans rettigheter, plikter og plikter så godt.

Hans rettigheter, plikter og ansvar er ganske vage.

Har ingen formening om hans rettigheter, plikter og plikter

Han kjenner perfekt arbeidsflyten i sitt arbeidsområde, vet hvordan han skal utarbeide og sjekke nødvendig dokumentasjon og forutse

mulige resultater av den videre passasjen.

Han kjenner godt arbeidsflyten i sitt arbeidsområde, vet hvordan han skal utarbeide og kontrollere nødvendig dokumentasjon.

Har en ide om arbeidsflyten i sitt arbeidsområde.

Har en viss formening om arbeidsflyten i sitt arbeidsområde, men ikke nok.

Kjenner dårlig arbeidsflyten i sitt arbeidsområde, vet ikke hvordan han skal utarbeide og kontrollere nødvendig dokumentasjon.

Han har absolutt ingen anelse om arbeidsflyten i sitt arbeidsområde, kan ikke kompilere eller sjekke den enkleste dokumentasjonen.

Har stor kunnskap innen ledelsesteori, vet hvordan denne kunnskapen skal brukes i praksis.

Kjenner moderne ledelsesteorier, bruker dem i sitt arbeid. Har en viss forståelse av teori og metoder for ledelse. Kunnskapen om teori og metoder for ledelse er noe liten. Har en veldig vag idé om teori og metoder for ledelse.

Det er ingen kunnskap innen teori og ledelsesmetoder.

Vet perfekt hvordan man planlegger arbeid, oppnår en meget høy levedyktighet og realisme av planen.

God jobbplanlegging.

Generelt takler arbeidsplanlegging.

Det gjør ikke en veldig god jobbplanlegging.

Dårlig jobbplanlegging.

Han er helt ute av stand til å planlegge selv det enkleste arbeidet, planene viser seg å være ulevbare fra første minutt.

På alle mulige måter bidrar han til å forbedre kvalifikasjonene til sine underordnede, ved å bruke alle tilgjengelige muligheter for dette.

Han tar seg av å forbedre kvalifikasjonene til sine underordnede.

Viser nødvendig interesse for å forbedre kvalifikasjonene til sine underordnede.

Viser ikke tilbørlig bekymring for den faglige utviklingen til sine underordnede.

De bryr seg ikke i det hele tatt om å forbedre kvalifikasjonene til sine underordnede.

Bryr seg overhodet ikke om å forbedre kvalifikasjonene til sine ansatte, og

forhindrer det til og med til en viss grad.

Vet hvordan man lager velbegrunnede langtidsprognoser, har utmerket sans for prospekter.

Vet hvordan man kan forutse utviklingen av hendelser, har sans for perspektiv.

Noen ganger vet han hvordan han skal forutse det videre hendelsesforløpet, har sans for perspektiv.

Når du arbeider med forretningsspørsmål, mangler noen ganger en følelse av perspektiv.

Når man løser offisielle spørsmål, tar det ikke alltid hensyn til morgendagens interesse, mangelen på sans for perspektiv påvirker.

Han er helt ute av stand til å forutse det videre hendelsesforløpet, har ingen sans for perspektiv og lever bare for i dag.

Han har betydelig kunnskap innen datateknologi og kontorutstyr, overvåker stadig nye produkter på dette området, og kan gi råd i mange spørsmål.

Har god kunnskap om datamaskiner og kontorutstyr.

Har en ide om datateknologi og mulighetene for deres bruk.

Han har ikke tilstrekkelig kunnskap om midlene til datateknologi og kontorutstyr; han har en dårlig ide om mulighetene for bruk av dem.

Har en veldig vag idé om datateknologi og kontorutstyr og mulighetene for deres bruk.

Har ingen formening om datateknologi og kontorutstyr, men også om bruksmulighetene.

I sitt arbeid oppnår han konstant høye resultater, inspirerer kolleger ved sitt eksempel.

I sitt arbeid oppnår han stadig gode resultater, gir et viktig bidrag til lagets arbeid.

Fungerer jevnt, uten forstyrrelser, arbeidsproduksjon oppfyller kravene.

Han jobber ujevnt, sammen med suksess i profesjonell aktivitet, er det også individuelle sammenbrudd.

Han jobber ikke intensivt nok, oppnår ikke alltid de nødvendige resultatene, tillater noen ganger alvorlige sammenbrudd.

Fungerer ikke bra. Resultatene av arbeidet oppfyller kronisk ikke kravene.

Han elsker arbeidet sitt veldig mye, bruker praktisk talt all sin fritid og energi til det.

Elsker jobben sin.

Han behandler arbeidet sitt samvittighetsfullt.

Han er likegyldig til arbeidet sitt.

Misliker jobben hans, men gjør den samvittighetsfullt.

Han misliker arbeidet sitt ekstremt og snakker om det overalt.

I arbeid viser en svært høy intensitet, evnen til å jobbe for fem.

I arbeid viser høy intensitet.

I arbeid viser tilstrekkelig intensitet.

I arbeid viser utilstrekkelig intensitet.

I drift viser den lav intensitet.

I arbeid viser den ekstremt lav intensitet, den trenger konstant propping.

Han gjør alltid alt i tide, holder alltid tidsfristen, så du trenger ikke å bekymre deg i det hele tatt.

Vanligvis gjør han alt i tide og i tide - du kan stole på.

I utgangspunktet utfører han de tildelte oppgavene i tide og svikter ikke andre kamerater.

Han utfører ikke alltid det tildelte arbeidet i tide, noen ganger holder han ikke fristen, men i spesielt kritiske tilfeller prøver han å ikke svikte andre kamerater.

Ofte, når den utfører tildelte oppgaver, holder den ikke tidsfristen og svikter andre kamerater.

Han klarer stadig ikke å overholde fristen og svikter andre kamerater, det er absolutt umulig å stole på en slik person.

Han kan umiddelbart forstå essensen av problemet, forstå i et nøtteskall hva saken er, blir aldri forvirret i bagateller.

Kan raskt finne ut av essensen av problemet og fremheve det viktigste.

Vanligvis kan han uavhengig finne ut essensen av problemet, skille det viktigste fra det sekundære.

Vanligvis kan han ikke forstå essensen av saken i lang tid, er ofte forvirret i bagateller og krever ytterligere forklaringer.

Vanligvis kan han ikke forstå essensen av saken i lang tid, er ofte forvirret i bagateller og krever ytterligere forklaringer.

Han vet ikke hvordan han skal skille det viktigste fra det sekundære, blir stadig forvirret i de små tingene, en enkel ting må forklares flere ganger.

Fungerer nesten alltid uten feil.

Det fungerer, i utgangspunktet, uten feil, hvis det gjør feil i arbeidet, så påvirker de ikke de endelige resultatene.

Han gjør sjelden feil i arbeidet sitt, som regel bare mindre feil.

Gjør feil i arbeidet sitt, og noen ganger påvirker dette de endelige resultatene.

Han gjør ofte feil i arbeidet sitt, i tone med antallet og ganske grovt.

Han gjør stadig grove feil i arbeidet sitt.

Han kan fullføre de vanskeligste oppgavene, takler arbeid av nesten hvilken som helst kompleksitet.

Takler arbeidet med en ganske høy kompleksitet. Den takler godt arbeid med gjennomsnittlig kompleksitet, men kan noen ganger løse mer komplekse problemer.

Den takler bare arbeid med ikke veldig vanskelig kompleksitet.

Kan ikke takle noen komplekse oppgaver, kan bare utføre relativt enkle oppgaver.

Kan utføre bare de mest primitive oppgavene.

Elsker ulike innovasjoner og omorganiseringer. Men han liker ikke å jobbe i en vanlig stille modus.

Noen ganger er han for opptatt av ulike nyvinninger og omorganiseringer på bekostning av dagens arbeid.

Tilstreber å støtte ethvert foretak i tide.

Kan støtte et nyttig oppdrag, dog ikke spesielt glad i ulike innovasjoner og omorganiseringer.

Noen ganger viser han en utøsende konservatisme, liker ikke ulike nyvinninger og omorganiseringer.

Viser ekstrem konservatisme, motsetter seg enhver innovasjon.

I jobben regner de aldri med personlig tid, de jobber alltid mer enn en positiv periode.

Fungerer, uavhengig av personlig tid, så mye som virksomhetens interesser krever.

Hvis virksomhetens interesser krever det, er han villig til å ofre sin personlige tid.

Gir mulighet for å komme for sent på jobb og for tidlig avreise.

Ofte forsinkelser og sen slutt fra jobb.

Bryter systematisk arbeidsregimet, trekker ikke de riktige konklusjonene fra kommentarene, og fraråder dermed andre.

Han er ekstremt pliktoppfyllende når det gjelder overholdelse av hemmeligholdsregimet.

Tillater ikke avvik verken for seg selv eller for arbeidskamerater.

Han kjenner godt, forstår og oppfyller kravene til hemmeligholdsregimet i sitt arbeid.

Kjenner og oppfyller kravene til hemmeligholdsregimet.

Kjenner og oppfyller generelt kravene i hemmeligholdsregimet (eller det var ingen brudd på hemmelighold i arbeidet).

Manifestasjonene av uforsiktighet i overholdelse av hemmeligholdsregimet ble notert.

Pratsomhet er notert. Han vet ikke hvordan han skal holde en statshemmelighet.

Viser eksepsjonell flid og punktlighet, graden av personlig initiativ og organisering er meget høy.

Viser klarhet, flid, initiativ i å fullføre oppgaver, vet hvordan man selvstendig organiserer arbeidet sitt.

Når han utfører oppgaver, viser han flid, vet hvordan han selvstendig organiserer arbeidet sitt.

Når han utfører oppgaver, er han flittig, men trenger hjelp utenfra for å organisere mer effektivt arbeid.

Generelt utmerker den seg ved sin flid, men den trenger kontroll.

I arbeid viser han mangel på initiativ, manglende prestasjoner og byråkrati.

Han opptrer iherdig, *** og iherdig, stopper ikke før han når målet eller forstår noe grundig.

Handler iherdig, *** og iherdig, liker ikke å stoppe før han fullfører saken eller forstår noe problem.

I nødvendige tilfeller viser han tilstrekkelig utholdenhet og utholdenhet til å bringe saken til slutt.

Det er ikke alltid nok utholdenhet og utholdenhet til å nå målet ditt eller forstå problemet som har oppstått.

Vanligvis er det ikke nok utholdenhet og utholdenhet til å bringe saken til slutt eller for å få en god forståelse av problemet som har oppstått.

Selv i viktige tilfeller kan han ikke vise den nødvendige utholdenhet og utholdenhet for å bringe saken til slutten, alt begynner og slutter ingenting.

Har utrolig oppfinnsomhet og oppfinnsomhet i å oppnå et mål, vet hvordan man finner en vei ut av en håpløs situasjon.

I sitt arbeid viser han hele tiden oppfinnsomhet og oppfinnsomhet i å nå mål, evnen til å finne en vei ut av vanskelige situasjoner.

Kan vise nødvendig kløkt og oppfinnsomhet for å nå målet.

Det er ikke alltid nok oppfinnsomhet og oppfinnsomhet til å nå målet.

Vanligvis er det ikke nok oppfinnsomhet og oppfinnsomhet til å omgå ethvert hinder på veien mot målet.

Kan ikke vise noen grad av kløkt og oppfinnsomhet for å komme utenom hindringen som har oppstått i arbeidet.

* ORGANISERING AV PERSONLIG ARBEID *

Han bruker arbeidsdagen veldig tett, vet hvordan han skal allokere tid og krefter for å utføre det tildelte arbeidet.

Vet å sette pris på og fordele arbeidstiden sin riktig.

I utgangspunktet fordeler og bruker han arbeidstiden sin riktig.

Vet ikke hvordan han skal fordele og bruke arbeidstiden sin rasjonelt, noe som fører til manglende ytelse.

Har en dårlig tro på utførelsen av offisielle oppgaver, innrømmer fakta om formålsløs tid på jobb.

Han finner alltid en mulighet til å utføre enhver oppgave best mulig, viser hele tiden en meget høy kvalitet på arbeidet.

Kvaliteten på oppgavene er høy.

Kvaliteten på oppgavene er ganske høy.

Kvaliteten på oppdragene er ikke alltid høy.

Kvaliteten på oppgavene er lav.

Enhver oppgave utføres så uforsiktig, med så lav kvalitet at spørsmålet oppstår om det i det hele tatt er utført.

Handler besluttsomt, tar beslutninger raskt, uten forsinkelser.

Handler besluttsomt, tar beslutninger i tide.

Det er ikke alltid nok besluttsomhet til å ta beslutninger i tide.

Handler noe ubesluttsomt, kan ikke alltid ta den nødvendige beslutningen i tide.

Handler ubesluttsomt, kan ikke ta de nødvendige avgjørelsene i tide, dveler ved noe spesifikt.

En ekstremt ubesluttsom person, nøler lenge før han bestemmer seg for det enkleste spørsmålet.

Takler perfekt problemene med å koordinere handlingene til forskjellige ansatte eller avdelinger, koordinerer dyktig deres interesser selv i svært vanskelige tilfeller.

Han takler koordineringsspørsmål godt, vet å finne akseptable løsninger når han skal samordne interessene til ulike ansatte eller avdelinger.

Kan takle spørsmål om koordinering av handlinger til forskjellige ansatte eller avdelinger.

Gjør ikke alltid en god jobb med å koordinere handlingene til ulike ansatte eller avdelinger.

Takler ikke problemene med å koordinere handlingene til ulike ansatte eller avdelinger.

Han er helt ute av stand til å takle problemene med å koordinere handlingene til ulike ansatte eller avdelinger, og viser absolutt hjelpeløshet i denne forbindelse.

Han kan holde mange ting under kontroll, holde mange detaljer i sikte, reagere i tide på ethvert avvik fra planen.

Kan og utøver dyktig korrekt og rettidig kontroll over tingenes gang.

Kan styre hovedpunktene under arbeidet.

Han vet ikke alltid hvordan han skal utføre rettidig kontroll over tingenes gang, han kan bare kontrollere visse øyeblikk.

Vet ikke hvordan han skal kontrollere fremdriften av saker.

Kan absolutt ikke utøve noen kontroll over tingenes gang.

I personlig oppførsel er han en helt upåklagelig person, i intet tilfelle tillater han bruk av sin offisielle stilling til ikke-forretningsformål.

I personlig oppførsel viser han beskjedenhet, tillater ikke bruk av sin stilling til personlige formål.

Han tillater ikke noen manifestasjoner av usømmelighet i bruken av sin offisielle stilling.

Individuelle manifestasjoner av personlig uanstendighet i bruken av deres offisielle stilling ble notert.

Noen ganger viser han usømmelighet ved å bruke sin offisielle stilling til personlige formål.

Fakta om misbruk av embetet til personlige formål ble gjentatte ganger innrømmet.

Stadig overskrider deres autoritet, deres rettigheter og makt, som om de ikke er begrenset av noe.

I sitt arbeid overskrider han ofte sin autoritet, sine rettigheter og autoritet.

Det var tilfeller av myndighetsmisbruk i utførelsen av offisielle plikter, overdreven bruk av ens rettigheter og makt.

Han bruker dyktighet sine krefter, rettigheter og makt i sitt arbeid, overskrider dem aldri.

Utilstrekkelig bruk av deres krefter, deres rettigheter og makt, noen ganger til og med i de tilfellene hvor det er nødvendig å gjøre det mer bestemt.

Han vet ikke hvordan han skal bruke sine krefter, rettigheter og autoriteter i det hele tatt, og gir inntrykk av hjelpeløshet og maktesløshet.

Moralsk er han en helt feilfri person, beskjeden i hverdagen.

I hverdagen oppfører han seg beskjedent, kjennetegnes av moralsk stabilitet.

I moralske termer er det ingen avvik, det er ingen klager på upassende oppførsel i hverdagen.

Det er informasjon om upassende oppførsel i hverdagen, moralsk ustabilitet.

Det er alvorlige klager på moralsk ustabilitet, feil oppførsel i hverdagen.

Ved sin umoralske oppførsel korrumperer den kollektivet.

* EVNE TIL Å FORENE ET TEAM *

Han vet raskt hvordan han skal etablere nære personlige kontakter med forskjellige personer som han kommuniserer med i henhold til arbeidets art, service.

Vet hvordan han etablerer gode relasjoner med mennesker han kontakter med av arbeidets natur.

Generelt sett etablerer han relasjoner med mennesker han må kontakte på grunn av arbeidets art.

Han vet ikke alltid hvordan han skal etablere de rette relasjonene til de menneskene han må kontakte på grunn av arten av arbeidet hans.

Vet ikke hvordan man etablerer relasjoner med de menneskene man må forholde seg til på grunn av arbeidets natur.

Han vet ikke hvordan han skal bygge relasjoner med mennesker.

En født arrangør, han er perfekt i stand til å arrangere folk og fordele ansvar mellom dem på den beste måten, organisere teamet for å utføre offisielle oppgaver.

En god arrangør, han vet hvordan han skal ordne folk og fordele ansvar, organisere et team for å utføre offisielle oppgaver.

Har tilstrekkelige organisatoriske ferdigheter, kan organisere et team for å utføre offisielle oppgaver.

Har ikke tilstrekkelige organisatoriske ferdigheter, vet ikke alltid hvordan man organiserer et team for å utføre offisielle oppgaver.

Ikke en dyktig arrangør, kan ikke organisere et lag for å utføre offisielle oppgaver.

En dårlig arrangør, viser fullstendig hjelpeløshet i organisatoriske spørsmål.

Han blander seg konstant i arbeidet til sine underordnede, streber etter å gjøre alt uavhengig, bestemmer alle spørsmål individuelt.

Noen ganger, uten spesielt behov, blander han seg inn i arbeidet til sine underordnede og avgjør ulike spørsmål for dem.

Når han organiserer kollektivt arbeid, søker han å stole på underordnedes initiativ og uavhengighet.

Gir underordnede nødvendig hjelp i arbeidet, unngår småveiledning.

Noen ganger, unødvendig, delegerer han til sine underordnede løsningen av de problemene som burde vært løst på egen hånd.

Delegerer ofte oppfyllelsen av sine egne plikter til sine underordnede uten grunn.

Han nyter en usedvanlig stor og velfortjent autoritet i teamet, respekten til alle ansatte. Har stor autoritet i laget.

* EVNE TIL Å ETABLERE FORRETNINGSRELASJONER *

Vet hvordan man etablerer og opprettholder gode forretningsrelasjoner med avdelingsledere, virksomheter og organisasjoner på ulike nivåer, har omfattende forretningsforbindelser.

Kan etablere og opprettholde gode forretningsrelasjoner med ledere i ulike organisasjoner.

Generelt takler han oppgaven med å etablere og vedlikeholde nødvendige forretningsforbindelser med lederne for relaterte avdelinger og organisasjoner.

Vet ikke alltid hvordan man etablerer eller opprettholder korrekte forretningsforbindelser med lederne for relaterte tjenester og organisasjoner.

Klarer ikke alltid oppgaven med å etablere og opprettholde korrekte forretningsforbindelser med lederne for relaterte organisasjoner og tjenester.

Han er ikke i det hele tatt i stand til å etablere eller opprettholde riktige forretningsforbindelser med lederne for relaterte organisasjoner og tjenester.

Han vet perfekt hvordan han skal vinne folk til seg selv, finne et felles språk med dem og utfordre dem til ærlighet.

Vet hvordan man kan vinne over og finne et felles språk med dem.

Vanligvis vet han hvordan han skal ordne folk og finne et felles språk med dem.

Han vet ikke hvordan han skal vinne folk til seg selv og finne et felles språk med dem, vet ikke hvordan han skal jobbe med mennesker.

Han vender stadig folk mot seg selv, er ikke i stand til å finne et felles språk med dem, viser en fullstendig manglende evne til å jobbe med mennesker.

Vet hvordan man unngår konflikter med mennesker selv i situasjoner der det virker helt umulig, vet hvordan man kan lede andre til gjensidig forståelse eller kompromiss, eliminere eller jevne ut konflikter i teamet.

Ved sin oppførsel skaper han aldri en krangel eller en usunn atmosfære i teamet, vet hvordan han skal jevne ut konflikter og bringe folk til enighet.

Han vet ikke alltid hvordan han skal unngå konflikter med mennesker, men oppførselen hans gir ikke opphav til krangel i laget.

Han vet ikke hvordan han skal jevne ut konflikter og uenigheter i teamet, noen ganger gir oppførselen hans opphav til krangler og uenigheter.

Oppførselen deres er ofte årsak til krangel, uenigheter og en usunn atmosfære i teamet.

Elsker krangler og intriger, vil ikke roe seg før hele laget krangler.

* EVNE TIL Å MOBILISERE TEAMET FOR Å LØSE PROBLEMER *

Har uuttømmelig energi og entusiasme, evnen til å inspirere andre og lede.

Han vet hvordan han kan smitte andre med sin energi og entusiasme.

Viser noen ganger energi og entusiasme.

Noen ganger mangler energi og entusiasme.

Energi og entusiasme er helt fraværende.

Med sin passivitet, sin pessimisme og skepsis kan den ødelegge en god gjerning.

Han bruker dyktig de tilgjengelige mulighetene for å stimulere aktivitetene til underordnede i riktig retning og oppnår alltid de nødvendige resultatene.

Vet hvordan man bruker de tilgjengelige mulighetene til å stimulere underordnedes aktiviteter i riktig retning gjennom belønning og straff.

Generelt vet han å bruke de tilgjengelige mulighetene til å stimulere aktivitetene til underordnede.

Vet ikke alltid hvordan man bruker de tilgjengelige mulighetene til å stimulere aktivitetene til underordnede.

Vet ikke hvordan man lykkes med å bruke de tilgjengelige mulighetene til å stimulere aktivitetene til underordnede.

Vet ikke hvordan man med rimelighet skal bruke de tilgjengelige mulighetene til å belønne og straffe underordnede.

* OBJEKTIVITET I VURDERING AV HANDLINGER OG HANDLINGER AV SUBSIDERNE *

Svært objektivt evaluerer andre ansatte og resultatene av arbeidet deres, og blir aldri styrt av humøret hans, hva han liker og ikke liker.

Evaluerer objektivt andre ansatte og resultatene av deres arbeid.

Generelt sett objektivt vurderer andre ansatte og resultatene av deres arbeid.

Evaluerer ikke alltid andre ansatte og resultatene av deres arbeid objektivt.

Ganske subjektivt vurderer andre ansatte og resultatene av arbeidet deres, avhengig av hva de liker og ikke liker.

Ekstremt subjektiv vurderer andre ansatte og resultatene av deres arbeid, helt styrt av deres sympatier og antipatier, deres humør.

En akutt kritisk holdning til andres mangler underbygges av en selvkritisk vurdering av egen virksomhet.

Forstår riktig betydningen av kritikk og selvkritikk. Selvkritikk råder over en kritisk holdning til andres mangler.

En kritisk holdning til andres mangler råder over selvkritikk.

Det ble notert en tendens til å unngå kritikk og selvkritikk. Tendensen til ubegrunnet kritikk av andres mangler noteres.

Viser overdreven nøyaktighet til andre, nøyaktighet til minste detalj, til konstant masing - det er ekstremt vanskelig og ubehagelig å jobbe i et slikt miljø.

For mye nøyaktighet, noen ganger til og med til grining, kompliserer forholdet til underordnede.

Viser høy, men som regel rimelig krevende overfor andre.

I sitt arbeid viser han tilstrekkelig nøyaktighet uten små krangel.

I sitt arbeid viser han ikke den nødvendige nøyaktigheten overfor andre, «lukker ofte det blinde øyet» for andres mangler.

Det er absolutt ingen nøyaktighet, evnen til å ringe etter datoen i de mest nødvendige tilfellene.

Han er ekstremt sjalu på call of duty-kravene "uten å avvike fra dem selv i de minste detaljer.

Motstår sterkt fristelser.

Korrekt forstår og samvittighetsfullt oppfyller kravene til pliktoppfordringen, kan motstå fristelser.

Call of duty forstår og oppfyller riktig.

Det ble ikke notert noen avvik fra call of duty-kravene.

Under en målrettet pedagogisk innflytelse søker han bevisst å forbedre sin holdning til offisiell plikt.

Fakta om avvik fra call of duty-kravene ble notert.

Han er veldig mye og effektivt engasjert i sosialt arbeid og hans sosiale aktiviteter er til stor nytte for teamet.

Mye og vellykket engasjert i sosialt arbeid.

God på samfunnstjeneste.

Han viker ikke tilbake for offentlig arbeid og takler generelt offentlige oppdrag.

Svært lite og motvillig til å gjøre sosialt arbeid.

Offentlig arbeid ignorerer fullstendig, og unngår på alle mulige måter ethvert offentlig oppdrag.

Han har et veldig bredt politisk syn, bedømmer hendelsene i internasjonalt og hjemlig liv korrekt, er konstant interessert i disse spørsmålene og kan tydelig forklare dem.

Har et tilstrekkelig politisk syn.

Han bedømmer begivenhetene i internasjonalt og hjemlig liv korrekt.

I det hele tatt dømmer han riktig om hendelsene i det internasjonale og hjemlige livet, men han søker ikke å utvide sin politiske horisont.

Fakta om likegyldighet til spørsmålene om det internasjonale og nasjonale livet i landet er notert.

Viser en demonstrativ likegyldighet til spørsmål om innenriks- og utenrikspolitikk, bemerket en interesse for uoffisielle og fiendtlige kilder til politisk informasjon.

Fakta om demonstrativ uenighet med partilinjen i visse spørsmål om internasjonalt og hjemlig liv er notert.

En født foreleser, han har en lys, livlig, forståelig tale, en overbevisende presentasjonsmåte.

Elsker og leverer alltid med suksess forelesninger og rapporter til ansatte og publikum.

En god foreleser, har sterk forelesningsevne, har gjentatte ganger dukket opp foran ansatte og publikum.

Har noe erfaring med å holde foredrag og presentasjoner for ansatte og publikum.

Han har ingen erfaring med å holde foredrag og rapporter, men på grunn av sin beredskap kan han med hell engasjere seg i dette arbeidet.

Har ingen forelesningserfaring og streber ikke etter dette.

Han anser seg som ute av stand til å holde foredrag foran noe publikum, han er redd for dette og unngår det på alle mulige måter.

Jeg har allerede feilet på dette feltet tidligere.

* TILNÆRING TIL Å LØSE SERVICEPROBLEMER *

Viser eksepsjonell dedikasjon til sakens interesser.

Ved løsning av problemer som oppstår i arbeidet utgår fra sakens interesser.

Når han løser problemer som oppstår i arbeidet, prøver han som regel å gå ut fra sakens interesser.

Ved løsning av problemstillinger som oppstår i arbeidet, er han ikke alltid styrt av sakens interesser.

Ved løsning av problemstillinger som oppstår i arbeidet, er han ikke tilstrekkelig veiledet av sakens interesser.

Sakens interesser er på sisteplass, han husker dem først når det er lønnsomt.

Han søker å uttrykke sin egen mening om alle spørsmål, selv om de han absolutt ikke forstår.

Han uttrykker ofte sin egen mening selv om saker han ikke er så godt kjent med.

Han er ikke redd for å uttrykke sin egen mening, noen ganger til og med i de tilfellene hvor den strider mot flertallets mening.

Uttrykker sjelden sin egen mening, selv når han har en.

Unngår vanligvis å uttrykke sin egen mening, selv i uprinsipielle spørsmål.

Selv i trivielle saker har han ikke sin egen mening.

Viser stahet, endrer ikke synspunkt selv når absurditeten er åpenbar.

Han er motvillig til å ombestemme seg selv når det tydeligvis er feil.

Han ombestemmer seg motvillig, men etter å ha blitt overbevist om feilen sin, endrer han seg likevel.

Selv om han vanligvis ikke endrer mening uten spesiell grunn, kan han endre seg under andres press.

Ombestemmer seg enkelt under press.

Det er ekstremt lett å ombestemme seg, det minste ytre press er nok.

* FØLELSE AV ANSVAR FOR DEN TILDELTE SAKEN *

Eksepsjonelt pliktoppfyllende om kravene til tjenestedisiplin.

Viser evnen til å motstå den korrumperende påvirkningen fra utsiden.

Han forstår kravene til tjenestedisiplin riktig og oppfyller dem fullstendig.

Har ingen klager for brudd på disiplin.

Har ingen disiplinærstraff.

Det var grove brudd på disiplin, men under pedagogisk påvirkning ble de riktige konklusjonene trukket og det ble tatt skritt for å korrigere oppførselen.

Grove brudd på offisiell disiplin ble gjentatte ganger begått, de riktige konklusjonene er ennå ikke trukket.

Han er ikke redd for handlingene sine: han vil heller ta skylden på seg selv enn å svikte kameraten.

Vanligvis er han ansvarlig for sine handlinger, innrømmer alltid sin skyld hvis han er skyldig.

Vet hvordan han skal være ansvarlig for sine handlinger, om nødvendig, innrømmer sin skyld.

Han er motvillig til å innrømme sin skyld, selv om det skjer.

Vanligvis innrømmer han ikke sin skyld, selv om det virkelig finner sted.

Prøver å flytte ansvaret til andre.

Han innrømmer aldri sin skyld, uansett hva de måtte være, og skyver for all del ansvaret over på andre mennesker.

Han holder løftene sine, svikter ikke andre mennesker, vet hvordan han skal holde ord.

Vanligvis holder han det han lover og svikter ikke andre.

Han prøver alltid å oppfylle løftene sine, ikke bryte det gitte ordet, for ikke å svikte andre.

Han holder ikke alltid det han lover og svikter noen ganger andre.

Svært ofte oppfyller de ikke løftene sine og svikter andre.

Han oppfyller stadig ikke løftene sine og streber ikke engang etter å gjøre det.

Får stor moralsk tilfredsstillelse fra arbeidet sitt, legger stadig vekt på en følelse av yrkesstolthet.

Hun anser hennes store samfunnsmessige betydning som det viktigste insentivet i arbeidet, streber etter å bringe mest mulig nytte for samfunnet med arbeidet.

Han forstår godt viktigheten av arbeidet hans og får tilfredsstillelse fra suksessene som oppnås i det.

Han forstår riktig viktigheten av arbeidet hans og behandler det samvittighetsfullt.

Han undervurderer den sosiale betydningen av arbeidet sitt, behandler det likegyldig.

Følelsen av yrkesstolthet forstås på en pervers måte, som en følelse av egen overlegenhet over andre.

Av natur en veldig rolig, balansert person som ikke lar seg forbanne.

Av natur en rolig, balansert person.

Av natur, en rolig person, viser sjelden irritabilitet og inkontinens.

Noen ganger viser han overdreven irritabilitet og inkontinens.

For lett irritert og miste besinnelsen.

Ekstremt irritabel, hemningsløs person som blir sint av enhver bagatell.

I kommunikasjon med innbyggere, medarbeidere, manifesteres velvilje, følsomhet og takt hele tiden.

I kommunikasjon med innbyggere og medarbeidere viser han konstant høflighet, vet hvordan han lytter nøye til samtalepartneren.

I omgangen med innbyggere, arbeidskamerater viser han høflighet og takt.

I kommunikasjon med innbyggere, arbeidskamerater, generelt, oppfører han seg riktig.

I omgangen med borgere, arbeidskamerater, oppfører han seg stort sett riktig, men overdrevne kategoriske dommer blir ofte til taktløshet eller uhøflighet.

I omgangen med borgere, arbeidskamerater, viser han elementer av frekkhet og arroganse.

Han er veldig villig til å hjelpe medarbeidere, sparer aldri tid og energi på dette.

Han hjelper villig medarbeidere.

Gir hjelp til medarbeidere, men ikke alltid villig.

Han liker ikke å hjelpe medarbeidere, unngår slike situasjoner når det er mulig.

Han hjelper aldri arbeidskameratene sine, men kan heller hindre dem.

I enhver situasjon beholder han eksepsjonell ro og evnen til raskt å ta de riktige avgjørelsene.

Viser ro og besluttsomhet i vanskelige situasjoner.

I vanskelige situasjoner avtar ikke personlig aktivitet, men velger ikke alltid de riktige avgjørelsene.

I vanskelige situasjoner viser han en tendens til urimelig å bli opphisset, trenger kontroll.

I vanskelige situasjoner avtar personlig aktivitet og ønsket om å handle under andres ledelse manifesteres.

I en vanskelig situasjon er han passiv og trenger konstant propping.

Han evaluerer evnene sine riktig og er ikke redd for å prøve seg i et bredere aktivitetsfelt.

Overvurdering av ens evner fører ofte til feil i arbeidet.

Å undervurdere ens evner innsnevrer aktivitetsfeltet.

Han overvurderer klart evnene sine, dette fanger andres øyne og påvirker resultatene av arbeidet hans negativt.

Hun undervurderer tydelig sine evner, og dette fanger andres øyne.

Han oppfatter kritikk i adressen sin riktig, iverksetter umiddelbart tiltak for å eliminere mangler.

Reagerer riktig på kritikk.

Reagerer smertefullt på kritikk, men trekker de riktige konklusjonene av den.

Forstår kameratlig kritikk riktig, men viser en tendens til å utfordre kritikk fra underordnede og overordnede.

Reagerer kun på kritikk ovenfra.

Vet ikke hvordan jeg skal trekke riktige konklusjoner av kritikk.

En sterk motstander av alkoholforbruk.

Viser evnen til å motstå flertallets mening i denne saken.

Leder en nøktern livsstil.

Den kan motsette seg flertallets oppfatning i denne saken.

Det var ingen tilfeller av alkoholmisbruk.

Etter straffen for alkoholdrikking ble de riktige konklusjonene trukket og oppførselen korrigert.

Har en straff for alkoholmisbruk, men føler ikke skyld i seg selv.

Til tross for straffen for å drikke alkohol, er de riktige konklusjonene ennå ikke trukket.

Meningen fra administrasjonen av forumet kan ikke være sammenfallende med meningene til forumdeltakerne. Forumadministrasjonen er ikke ansvarlig for meldinger postet av forummedlemmer. Samtidig bes deltakerne vennligst om ikke å bryte gjeldende lovgivning når de kommuniserer: når de siterer noens verk, ikke krenker rettighetene til forfattere, ikke spre upålitelig ærekrenkende informasjon, ikke avslør noens personopplysninger, etc. Hvis du oppdager en melding som kan bryte loven eller forumreglene, vennligst skriv til oss >>

Kjære kolleger, i denne chatten kan du diskutere personalspørsmål på nett. Vær gjensidig høflig

HR-bøker

Fra fagfolk til CD.

Trykte og elektroniske versjoner.

Regnskaps- og registreringslogger. Diverse!

Utmerket kvalitet, tett dekke + PVC, klar fôr, korrekte søyler. Firmware, forsegling.

Skynd deg å bestille magasiner for det nye året! Til de gamle prisene.