Formiranje povoljne klime. Psihološka klima u timu: šta je to

U literaturi o socijalnoj psihologiji i psihologiji upravljanja, koncept "socio-psihološke klime" koristi se zajedno s pojmovima kao što su "moralna i psihološka klima", "psihološka atmosfera", "moralna klima" itd. Svi ovi koncepti karakterišu međuljudske odnose članova male grupe (tima), njihov odnos prema poslu, raspoloženje.

Socio-psihološka klima (SPC) je preovlađujući i relativno stabilan psihološki stav članova tima, koji se manifestuje u svim raznovrsnim oblicima njihove životne aktivnosti. SEK se manifestuju u takvim grupnim efektima kao što su raspoloženje i mišljenje tima, priroda međuljudskih odnosa, dobrobit i procjena životnih uslova rada u timu.

Struktura socio-psihološke klime određena je sistemom odnosa između njenih članova koji su se razvili u timu i mogu se okarakterisati elementima koji predstavljaju sintezu društvenih i međuljudskih odnosa. Jedinstvo ovih odnosa javlja se u obliku odnosa među ljudima (saradnja, nadmetanje, kohezija, kompatibilnost, prijateljstvo itd.)

DIP je jedna od najmobilnijih i najznačajnijih komponenti u strukturi socio-psiholoških stanja, kao i najvažniji faktor u cjelokupnom životu radne snage. Njegov poseban značaj u opštem sistemu uslova za postojanje svakog člana tima određen je činjenicom da direktno karakteriše aspekte ljudskog života. Normalan SEC je neophodan uslov za komunikacijske i proizvodne aktivnosti radne snage. U odnosu na pojedinog studenta, DIK ostvaruje funkciju povratne informacije od drugih kroz komunikaciju, javno mnijenje, odnose, saradnju, suživot itd.

Od SEC-a ovise ne samo raspoloženje i dobrobit, već i produktivnost rada i kvaliteta proizvoda. Psihološkim istraživanjima utvrđeno je da, u zavisnosti od stanja SEC-a, produktivnost rada raste za 15-20% (uz povoljan SEC) ili opada za 20-25% kada se pogorša. Zdrav SEC povećava interesovanje za rad, povećava vitalnost, budi zadovoljstvo poslom kod zaposlenih, radost od komunikacije sa kolegama i od postignutih rezultata.

DIP nije samo faktor rasta produktivnosti rada, mobilizacije unutrašnjih rezervi radnog kolektiva, već i sredstvo vaspitanja pozitivnog odnosa prema radu, jačanja radne discipline i povećanja kreativne aktivnosti radnika. Povoljan DIP doprinosi otkrivanju kreativnog potencijala svakog člana tima, odgoju i razvoju pozitivnih osobina ličnosti: poštovanje prema osobi, osjećaj drugarstva, disciplina, odgovornost, zahtjevnost prema sebi i drugima, integritet i dr. kvalitete.

Na ovaj način. DIP igra veliku ulogu u životu radnog kolektiva. Stoga je formiranje normalne klime u timu jedan od najvažnijih zadataka osobe.

Osnovni cilj formiranja normalne socio-psihološke klime je stvaranje socio-psiholoških uslova za život radne snage. Pogodnu socio-psihološku klimu karakterišu karakteristike kao što su timska kohezija, aktivno učešće tima u upravljanju proizvodnim i javnim poslovima, njihova saradnja i međusobna pomoć, visoka produktivnost timskog rada, visok stepen razvijenosti međuljudskih kontakata, međusobna dobra volja, osjetljivost u odnosima, zadovoljstvo članova tima međuljudskim odnosima, njihova tolerancija jedni prema drugima, sigurnost pojedinca u timu.

Koji faktori utiču na stanje socio-psihološke klime u timu?

Uobičajeno je razlikovati spoljašnje i unutrašnje faktore. Eksterni faktori koji utiču na stanje SEC tima uključuju uticaj makro okruženja u kojem organizacija posluje. To uključuje: političku situaciju u zemlji i regionu, ekonomsku situaciju, aktivnosti viših organizacija, državnih organa (upravnih, poreskih, unutrašnjih poslova itd.),

Na odnos prema radu, stanje DIP-a utiče i oblik svojine (državni, kolektivni, privatni ili mješoviti) koji se koristi u preduzećima, postupak raspodjele dividendi, prihodi od djelatnosti organizacija i preduzeća.

Treba napomenuti da je ekonomska kriza koja je u drugoj polovini 90-ih godina ovog veka pogodila sve sektore nacionalne privrede Rusije imala izuzetno negativan uticaj na socio-psihološku klimu u organizacijama i širom zemlje. Inflacija, rastuća nezaposlenost, niske plate, kašnjenje u radu, socijalna nepravda, povećan kriminal, zloupotrebe struktura moći, lidera i zvaničnika na svim nivoima vlasti izazivaju apatiju, ljutnju, nervozu i druga negativna osjećanja kod većine ljudi.

Na stanje SEC-a kolektiva utiču i unutrašnji faktori, tj. uticaja iz mikrookruženja. To uključuje: kompleks tehničkih, tehnoloških, sanitarno-higijenskih i organizacionih elemenata proizvodnje; sadržaj, organizacija i uslovi rada; plate; uslove za život; društvena i organizaciona struktura tima; stil vođenja; stepen opšteg obrazovanja i kulture radnika, njihove individualne psihološke karakteristike; rad javnih organizacija itd.

Koji su načini za regulisanje i poboljšanje socio-psihološke klime?

Najefikasnije metode i sredstva za poboljšanje stanja DIK-a, po našem mišljenju, su:

Sistematsko unapređenje organizacije i uslova rada rješavanjem kompleksa tehničkih, tehnoloških, ekonomskih, organizacionih i sanitarno-higijenskih zadataka;

Omogućavanje zaposlenicima veće samostalnosti u izboru zadataka, radnog mjesta, sredstava i načina rada;

Poboljšanje uslova života radnika, zdravstvenih i potrošačkih službi;

Unapređenje sistema materijalnih i moralnih podsticaja;

Stvaranje uslova za profesionalni, opšteobrazovni i kulturni razvoj zaposlenih, za njihovo napredovanje;

Unapređenje metoda i stila vođenja;

Principijelnost, zahtjevnost, osjetljivost i pažnja prema ljudima;

Za poboljšanje odnosa među ljudima preporučuje se i korištenje posebnih psiholoških i pedagoških metoda: socio-psihološki trening, igranje uloga, sastanci, diskusije, autogeni trening, stvaranje sobe za psihičko opuštanje, promjena ambijenta i interijera u industrijskim i kućne prostorije, korištenje medija itd. d.

Normalizaciji socio-psihološke klime u kolektivu doprinosi i: organizovanje zajedničke rekreacije zaposlenih, sportskih takmičenja, interesnih klubova, razvoj amaterske umetnosti, tehničkog stvaralaštva i drugih oblika samoizražavanja i komunikacije ljudi.

S obzirom na veliki socio-ekonomski značaj DIP-a za život radnog kolektiva, može se pretpostaviti da Stvaranje povoljne klime najvažniji je zadatak ne samo za vođu, već i za cijeli tim. Od strane rukovodioca važno je davati lični primer u uspostavljanju normalnih odnosa sa zaposlenima, u poštovanju dostojanstva ličnosti zaposlenog, njegovih profesionalnih sposobnosti i ličnih kvaliteta, u poštovanju moralnih standarda i zakonskih zahteva. Od velikog značaja u tom smislu su pravednost u materijalnom i moralnom stimulisanju rada, učešće osobe u javnim poslovima tima, svrsishodan vaspitni rad među zaposlenima, neformalna komunikacija sa njima na poslu i van organizacije, održavanje sastanaka, sastanaka. i diskusije, učestvovanje u organizovanju i izvođenju raznih događaja koji nisu vezani za produkciju (sportska takmičenja, praznici, igre, posete pozorišnim i koncertnim salama, kolektivni izleti i sl.)

Što se tiče samih zaposlenih, oni takođe treba da pokažu interesovanje i aktivnost za ove događaje, prošire međuljudske kontakte, grade međusobne odnose, razviju najbolje kvalitete za komunikaciju, saradnju, međusobno razumevanje i međusobnu pomoć.

Dakle, aktivnosti menadžera i radnog kolektiva na formiranju normalne socio-psihološke klime su složene i višestruke. Obuhvata ekonomsku, upravljačku, organizaciono-tehničku, socio-psihološku, moralnu i druge sfere života radnika.

Koncept "socio-psihološke klime" koristi se za karakterizaciju radnih kolektiva. Tim je jedan od tipova male grupe. Male grupe mogu biti različite po veličini, prirodi i strukturi odnosa koji postoje među svojim članovima, individualnom sastavu, karakteristikama vrijednosti, normama i pravilima odnosa.

Postoji nekoliko definicija pojma socio-psihološke klime. E.S. Kuzmin smatra da koncept psihološke klime odražava prirodu odnosa među ljudima, preovlađujući ton javnog raspoloženja, nivo upravljanja, uslove i karakteristike rada i slobodnog vremena u datom timu. psihološki radni tim šef klime

B.F. Lomov u koncept psihološke klime uključuje sistem međuljudskih odnosa, psihološke prirode (simpatija, antipatija, prijateljstvo); psihološki mehanizmi interakcije među ljudima (imitacija, empatija, pomoć); sistem međusobnih zahteva, opšte raspoloženje, zajednički stil zajedničkog rada, intelektualno, emocionalno i voljno jedinstvo tima.

V.M. Shepel je bio jedan od prvih koji je pokušao otkriti sadržaj koncepta socio-psihološke klime kao emocionalne obojenosti psiholoških veza članova tima, nastalih na osnovu njihove bliskosti, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa. i sklonosti. On je također identificirao tri "klimatske zone" u ovom konceptu:

1) društvena klima, koja je određena time koliko je visoka svest zaposlenih o zajedničkim ciljevima i zadacima u datom preduzeću, koliko je ovde zagarantovano poštovanje svih ustavnih prava zaposlenih kao građana;
2) moralnu klimu, koju određuju moralne vrednosti opšte prihvaćene u ovom timu;
3) psihološka klima, odnosno neformalna atmosfera koja se razvija između radnika koji su u direktnom kontaktu jedni s drugima. Odnosno, psihološka klima je mikroklima, čija je zona djelovanja mnogo lokalnija od moralne i društvene.

R.H. Shakurov pojam psihološke klime razmatra sa dvije strane: psihološke, koja se otkriva u emocionalnim, voljnim, intelektualnim stanjima i svojstvima grupe, i socio-psihološke, koja se manifestuje u integrativnim karakteristikama psihologije grupe, značajno za očuvanje njenog integriteta i za funkcionisanje kao nezavisno udruženje ljudi.

Prema K.K. Platonov i V.G. Kazakova, socio-psihološka klima je takvo svojstvo grupe koje je određeno međuljudskim odnosima koji stvaraju grupna raspoloženja i razmišljanja od kojih zavisi stepen aktivnosti u postizanju ciljeva grupe.

Analiza različitih gledišta na sadržaj koncepta socio-psihološke klime omogućava nam da zaključimo da se radi o polifunkcionalnom socio-psihološkom entitetu koji posreduje u bilo kojoj aktivnosti tima. Njegova specifičnost je u tome što je integralna i dinamička karakteristika psihičkih stanja svih članova tima. Odnosi koji su se razvili u timu, djelujući kao objektivni uvjeti za radnu interakciju i komunikaciju, zahtijevaju od osobe ne bilo kakav, već vrlo specifičan stil ponašanja. Emocije jednog člana grupe na određeni način motiviraju ponašanje ostalih članova.

Struktura socio-psihološke klime određena je sistemom odnosa između njenih članova koji su se razvili u timu i mogu se okarakterisati elementima koji predstavljaju sintezu društvenih i međuljudskih odnosa. Kroz društvene odnose otkriva se društveni sadržaj ličnih odnosa ljudi u timu. To su industrijski, politički, pravni, etički, estetski odnosi.

Bitan pokazatelj karakteristika odnosa u timu su oblici obraćanja kao sredstva verbalne komunikacije. Preovlađivanje bilo kojeg oblika žalbe – naredbi ili zahtjeva, sugestija ili pitanja, rasprave, savjeta – karakterizira karakteristike odnosa u timu i tako služi kao pokazatelj socio-psihološke klime.

Suština svake osobe otkriva se samo u odnosima s drugim ljudima i ostvaruje se u oblicima kolektivne interakcije, u procesima komunikacije. Kroz odnose osoba ostvaruje svoju društvenu vrijednost. Dakle, samopoštovanje djeluje kao grupni efekat, kao jedan od oblika ispoljavanja socio-psihološke klime. Procjena svog položaja u sistemu društvenih odnosa i ličnih veza izaziva osjećaj većeg ili manjeg zadovoljstva sobom i drugima. Iskustvo veza odražava se na raspoloženje, uzrokuje poboljšanje ili pogoršanje psihičkog blagostanja osobe. Imitacijom, sugestijom i uvjeravanjem različita raspoloženja u kolektivu šire se na sve ljude i, po drugi put se odražavajući u njihovoj svijesti, stvaraju psihološku pozadinu kolektivnog života. Psihološko stanje i raspoloženje, koji karakterišu psihičko stanje ljudi, svjedoči o kvaliteti socio-psihološke klime u timu. Samopoštovanje, blagostanje i raspoloženje su socio-psihološki fenomeni, holistička reakcija na uticaj mikrookruženja i čitavog kompleksa uslova za ljudsko djelovanje u timu. Oni djeluju kao subjektivni oblici ispoljavanja socio-psihološke klime.

Svaka osoba svojim prisustvom u društvenoj grupi, a još više sudjelovanjem u zajedničkom radu, ima utjecaj na mnoga područja života tima, uključujući i socio-psihološku klimu. Ljudi imaju pozitivan ili negativan utjecaj na dobrobit drugih, ovisno o njihovim socio-psihološkim i individualno-psihološkim osobinama. Socio-psihološka svojstva osobe koja pozitivno utiču na formiranje socio-psihološke klime uključuju: principijelnost, odgovornost, disciplinu, aktivnost u međuljudskim i međugrupnim odnosima, društvenost, kulturu ponašanja, takt. Nedosljedni, sebični, netaktični ljudi i sl. negativno utiču na klimu.. Na dobrobit ljudi, a preko toga i na opštu klimu tima utiču i karakteristike mentalnih procesa (intelektualni, emocionalni, voljni), kao što su kao i temperament i karakter članova tima. Osim toga, važnu ulogu igra priprema čovjeka za rad, odnosno njegovo znanje, vještine i sposobnosti. Visoka profesionalna kompetencija osobe se poštuje, može poslužiti kao primjer drugima i na taj način doprinijeti rastu vještina ljudi koji s njim rade.

U prvoj fazi formiranja tima veliku ulogu igra emocionalni faktor (intenzivan je proces psihološke orijentacije, uspostavljanja veza i pozitivnih odnosa). U fazi formiranja tima, kognitivni procesi postaju sve važniji, a svaka osoba djeluje ne samo kao objekt emocionalne komunikacije, već i kao nosilac određenih ličnih kvaliteta, društvenih normi i stavova.

Među faktorima koji utiču na socio-psihološku klimu radnog kolektiva izdvaja se socio-psihološki fenomen kao što je "klimatski poremećaj". "Klimatski poremećaj" nastaje kao rezultat promjena uslova života tima ili uslova interakcije među ljudima i utiče na dobrobit tima u cjelini ili njegovih pojedinačnih predstavnika. Ovisno o raspoloženju ljudi, razlikuju se "stenični" ili "astenični" "klimatski poremećaji". Sadržaj, oblik, trajanje, emocionalni ton "klimatskih poremećaja" služe kao karakteristike njegove socio-psihološke klime, stepena moralnog razvoja članova tima, stepena otpornosti ljudi na stres u zajedničkom radu. Preovlađujuće emocionalno raspoloženje u timu ne ostaje konstantno ne samo tokom radnog dana, već i tokom dužeg perioda. Eksterni emocionalni faktori kolektivne aktivnosti uključuju socio-ekonomske i svakodnevne karakteristike aktivnosti, tehnološke i socio-demografske karakteristike subjekata u interakciji. Eksterni i unutrašnji (subjektivni) faktori, koji izazivaju "klimatske poremećaje", mogu promijeniti socio-psihološku klimu u timu.

Po svom značenju, socio-psihološka klima je bliska konceptu timske kohezije, koji se odnosi na stepen emocionalne prihvatljivosti, zadovoljstva odnosom između članova grupe. Kohezija tima se formira na osnovu bliskosti ideja radnika o suštinskim pitanjima života njihovog tima.

Uslovi u kojima članovi radne grupe sarađuju utiču na uspeh njihovih zajedničkih aktivnosti, zadovoljstvo procesom i rezultatima rada. To posebno uključuje sanitarno-higijenske uslove u kojima zaposleni rade: temperatura, vlažnost, osvjetljenje, prostranost prostorije, dostupnost udobnog radnog mjesta itd.

Od velike važnosti je priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi kao što su „socio-psihološka klima”, „psihološka atmosfera”, „socijalna atmosfera”, „klima organizacije”, „mikroklima” itd.

Po svom porijeklu, ovi koncepti su uglavnom metaforični. Može se povući analogija sa prirodnim i klimatskim uslovima u kojima biljka živi i razvija se. Može cvjetati u jednoj klimi, a uvenuti u drugoj.

Isto se može reći i za socio-psihološku klimu: u nekim uslovima grupa funkcioniše optimalno i njeni članovi dobijaju priliku da u najvećoj meri ostvare svoj potencijal, u drugim se ljudi osećaju nelagodno, skloni su da napuste grupu, troše manje. tokom vremena u njemu, njihov lični rast se usporava.

Kada govorimo o socio-psihološka klima (SPC) timovi znače sljedeće:

skup socio-psiholoških karakteristika grupe;
preovlađujuće i stabilno psihološko raspoloženje tima;
priroda odnosa u timu;
integralna karakteristika stanja tima.

Povoljno karakterišu optimizam, radost komunikacije, povjerenje, osjećaj sigurnosti, sigurnosti i udobnosti, međusobna podrška, toplina i pažnja u odnosima, međuljudska simpatija, otvorenost komunikacije, samopouzdanje, vedrina, sposobnost slobodnog razmišljanja, stvaranja, intelektualnog razvoja i profesionalno, doprinositi razvoju organizacije, praviti greške bez straha od kazne itd.

Nepovoljnisocio-psihološka klima karakterišu pesimizam, razdražljivost, dosada, visoka napetost i konflikt u odnosima u grupi, nesigurnost, strah od greške ili ostavljanja lošeg utiska, strah od kazne, odbacivanja, nerazumijevanja, neprijateljstvo, sumnjičavost, nepovjerenje jedni u druge, nespremnost za ulaganje napori u zajedničkom proizvodu, u razvoju tima i organizacije u cjelini, nezadovoljstvo itd.

Postoje znakovi po kojima se posredno može suditi atmosfera u grupi. To uključuje:

stopa fluktuacije osoblja;
produktivnost rada;
kvalitet proizvoda;
broj izostanaka i kašnjenja;
broj primljenih žalbi, žalbi od zaposlenih i kupaca;
obavljanje posla na vrijeme ili sa zakašnjenjem;
nepažnja ili nemar u rukovanju opremom;
učestalost pauza u radu.

Pitanja u nastavku će pomoći procijenite atmosferu u timu:

Da li voliš svoj posao?
Želite li ga promijeniti?
Kada biste upravo sada tražili posao, da li biste izabrali gdje ste sada?
Da li vam je posao zanimljiv i dovoljno raznolik?
Da li ste zadovoljni uslovima na vašem radnom mestu?
Da li ste zadovoljni opremom koju koristite u svom radu?
Koliko ste zadovoljni svojom platom?
Imate li priliku da unaprijedite svoje vještine? Želite li iskoristiti ovu priliku?
Jeste li zadovoljni količinom posla koji morate obaviti? Jeste li preopterećeni? Morate li raditi u neradno vrijeme?
Šta biste predložili da se promijeni u organizaciji zajedničkih aktivnosti?
Kako biste ocijenili atmosferu u vašem radnom timu (prijateljski odnosi, međusobno poštovanje, povjerenje ili zavist, nerazumijevanje, napetost u odnosima)?
Da li ste zadovoljni odnosom sa svojim neposrednim pretpostavljenim?
Koliko često dolazi do sukoba u vašem timu?
Smatrate li svoje kolege kvalifikovanim radnicima? Odgovoran?
Da li vam kolege vjeruju i poštuju li vas?

Vođa može namjerno regulirati prirodu odnosa u grupi i utjecati na SEC. Da biste to učinili, potrebno je poznavati obrasce njegovog formiranja i obavljati aktivnosti upravljanja, uzimajući u obzir faktore koji utiču na SEC. Hajde da se detaljnije zadržimo na njihovim karakteristikama.

Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

Brojni su faktori koji određuju socio-psihološku klimu u timu. Pokušajmo ih navesti.

Globalno makro okruženje: stanje u društvu, ukupnost ekonomskih, kulturnih, političkih i drugih uslova. Stabilnost u ekonomskom i političkom životu društva osigurava socijalno i psihičko blagostanje njegovih članova i indirektno utiče na socio-psihološku klimu radnih grupa.

lokalno makro okruženje, one. organizacija koja uključuje radnu snagu. Veličina organizacije, statusno-uloga struktura, odsustvo funkcionalno-ulogovnih kontradikcija, stepen centralizacije vlasti, učešće zaposlenih u planiranju, u raspodeli resursa, sastav strukturnih jedinica (pol i starost, profesionalni, etnički) itd.

Fizička mikroklima, sanitarni i higijenski uslovi rada. Vrućina, zagušljivost, loše osvjetljenje, stalna buka mogu postati izvor povećane razdražljivosti i indirektno uticati na psihičku atmosferu u grupi. Naprotiv, dobro opremljeno radno mjesto, povoljni sanitarno-higijenski uslovi povećavaju zadovoljstvo poslom općenito, doprinoseći stvaranju povoljne socio-psihološke klime.

Zadovoljstvo poslom. Od velikog značaja za formiranje povoljne socio-psihološke klime je u kojoj meri je rad čoveku zanimljiv, raznovrstan, kreativan, da li odgovara njegovom profesionalnom nivou, da li mu omogućava da ostvari svoj kreativni potencijal i da se profesionalno razvija.

Atraktivnost posla povećava zadovoljstvo uslovima rada, platom, sistemom materijalnih i moralnih stimulacija, socijalnom sigurnošću, raspodelom godišnjih odmora, rasporedom rada, informatičkom podrškom, perspektivom za karijeru, mogućnošću usavršavanja profesionalizma, stepenom kompetentnosti kolega, priroda poslovnih i ličnih odnosa u timu vertikalno i horizontalno itd.

Atraktivnost rada zavisi od toga koliko njegovi uslovi odgovaraju očekivanjima subjekta i omogućavaju mu da ostvari sopstvene interese, zadovolji potrebe pojedinca:

u dobrim uslovima rada i dostojnom materijalnom naknadom;
u komunikaciji i prijateljskim međuljudskim odnosima;
uspjeh, postignuća, priznanje i lični autoritet, posjedovanje moći i sposobnost uticaja na ponašanje drugih;
kreativan i interesantan rad, mogućnosti za profesionalni i lični razvoj, ostvarivanje sopstvenih potencijala.

Priroda aktivnosti koja se obavlja. Monotonija aktivnosti, njena visoka odgovornost, prisustvo rizika po zdravlje i život zaposlenog, stresna priroda, emocionalno bogatstvo itd. - sve su to faktori koji mogu indirektno negativno uticati na socio-psihološku klimu u radnom timu.

Organizacija zajedničkih aktivnosti. Formalna struktura grupe, način raspodjele moći, prisustvo jednog cilja utiče na socio-psihološku klimu. Međuzavisnost zadataka, nejasna raspodjela funkcionalnih odgovornosti, nedosljednost zaposlenog sa njegovom profesionalnom ulogom, psihološka nekompatibilnost učesnika u zajedničkim aktivnostima povećavaju napetost odnosa u grupi i mogu postati izvor sukoba.

Psihološka kompatibilnost je važan faktor koji utiče na socio-psihološku klimu. Psihološka kompatibilnost se podrazumijeva kao sposobnost zajedničkog rada, koja se zasniva na optimalnoj kombinaciji ličnih kvaliteta učesnika u timu.

Psihološka kompatibilnost može biti posljedica sličnosti karakteristika učesnika u zajedničkim aktivnostima. Ljudima koji su slični jedni drugima je lakše uspostaviti interakciju. Sličnost doprinosi osjećaju sigurnosti i samopouzdanja, povećava samopoštovanje.

Osnova psihološke kompatibilnosti može biti i razlika u karakteristikama prema principu komplementarnosti. U ovom slučaju se kaže da se ljudi uklapaju "kao ključ od brave". Uslov i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, privrženost učesnika u interakciji jednih za druge. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Na stepen psihološke kompatibilnosti zaposlenih utiče koliko je homogen sastav radne grupe prema različitim socijalnim i psihološkim parametrima:

Dodijeli tri nivoa kompatibilnosti: psihofiziološke, psihološke i socio-psihološke:

Psihofiziološki nivo kompatibilnost se zasniva na optimalnoj kombinaciji karakteristika senzornog sistema (vid, sluh, dodir, itd.) i osobina temperamenta. Ovaj nivo kompatibilnosti je od posebnog značaja pri organizovanju zajedničkih aktivnosti. Kolerik i flegmatik će obavljati zadatak drugačijim tempom, što može dovesti do poremećaja u radu i napetosti u odnosima među radnicima.
Psihološki nivo podrazumijeva kompatibilnost karaktera, motiva, tipova ponašanja.
Socio-psihološki nivo kompatibilnost se zasniva na konzistentnosti društvenih uloga, društvenih stavova, vrijednosnih orijentacija, interesa. Za dva subjekta koji teže dominaciji biće teško organizovati zajedničke aktivnosti. Kompatibilnost će biti olakšana orijentacijom jednog od njih na podnošenje. Brza i impulzivna osoba prikladnija je kao partner mirnom i uravnoteženom zaposleniku. Psihološku kompatibilnost olakšavaju samokritičnost, tolerancija i povjerenje u odnosu na partnera u interakciji.

Harmonija je rezultat kompatibilnosti zaposlenih. Osigurava maksimalan mogući uspjeh zajedničkih aktivnosti uz minimalne troškove.

Priroda komunikacija u organizaciji djeluje kao faktor u SEC-u. Nedostatak potpunih i tačnih informacija o važnom pitanju za zaposlene stvara plodno tlo za pojavu i širenje glasina i tračeva, pletenja intriga i zakulisnih igara.

Menadžer treba pažljivo pratiti zadovoljavajuću informatičku podršku organizacije. Niska komunikativna kompetencija zaposlenih dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane napetosti u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba.

Sposobnost jasnog i preciznog izražavanja svog gledišta, posjedovanje tehnika konstruktivne kritike, vještina aktivnog slušanja, itd. stvoriti uslove za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

Stil vodstva. Uloga lidera u stvaranju optimalne socio-psihološke klime je ključna:

Demokratski stil razvija društvenost i povjerenje u odnosima, prijateljstvo. Istovremeno, nema osjećaja nametanja odluka spolja, „odozgo“. Učešće članova tima u upravljanju, karakteristično za ovaj stil vođenja, doprinosi optimizaciji SEC-a.
Autoritarni stil obično rađa neprijateljstvo, pokornost i laskanje, zavist i nepovjerenje. Ali ako ovaj stil dovede do uspjeha koji opravdava njegovu upotrebu u očima grupe, on doprinosi povoljnom SEC-u, na primjer u sportu ili u vojsci.
Prevarantski stil rezultira niskom produktivnošću i kvalitetom rada, nezadovoljstvom zajedničkim aktivnostima i dovodi do formiranja nepovoljnog DIP-a. Lagani stil može biti prihvatljiv samo u nekim kreativnim timovima.

Ako rukovodilac postavlja preterane zahteve, javno kritikuje zaposlene, često kažnjava i retko ohrabruje, ne ceni njihov doprinos zajedničkim aktivnostima, preti, pokušava da ih zastraši otpuštanjem, oduzimanjem bonusa i sl., ponaša se u skladu sa sloganom „ šef je uvijek u pravu”, ne sluša mišljenje podređenih, ne obazire se na njihove potrebe i interese, tada stvara nezdravu radnu atmosferu.

Nedostatak međusobnog poštovanja i povjerenja tjera ljude da zauzmu odbrambenu poziciju, štite se jedni od drugih, smanjuje se učestalost kontakata, javljaju se komunikacijske barijere, sukobi, želja za napuštanjem organizacije i, kao rezultat toga, postoji smanjenje produktivnosti i kvaliteta proizvoda.

Strah od kazne pobuđuje želju da se izbjegne odgovornost za učinjene greške, prebacivanje krivice na druge i potraga za "žrtvenim jarcem". Za ovu ulogu, po pravilu, bira se osoba (grupa osoba) koja nije kriva za ono što se dogodilo, ali se razlikuje od većine zaposlenih, nije kao oni, slaba je i nije u stanju da se zauzme za sebe. . Postaje predmet napada, neprijateljstva, neosnovanih optužbi.

Prisustvo "žrtvenog jarca" omogućava članovima grupe da smire napetost i nezadovoljstvo, koji se lako akumuliraju u atmosferi međusobnog nepovjerenja i straha. Tako grupa održava sopstvenu stabilnost i koheziju.

Čini se paradoksalno, ali koliko god neprijateljstva i neprijateljstva “žrtveno jarac” izazivao u svom obraćanju, grupi je potreban kao “sigurnosni ventil” koji joj omogućava da se oslobodi agresivnih tendencija. Potraga za "žrtvenim jarcem" igra ulogu mehanizma za integraciju i stabilizaciju odnosa u grupi, izbjegavanje oštrih i intenzivnih sukoba.

Međutim, ovaj proces daje samo djelomičan, jednokratni učinak. Izvor napetosti i nezadovoljstva u organizaciji ostaje, a pogrešno ponašanje lidera igra značajnu ulogu u njihovom izgledu.

Čak i ako lider koristi autoritarni stil upravljanja, može biti pozitivno ako prilikom donošenja odluke uzme u obzir interese zaposlenih, objasni im svoj izbor, učini svoje postupke razumljivim i opravdanim, drugim riječima, posveti više pažnje uspostavljanje snažnog i bliskog odnosa sa podređenima.

Dakle, lider može značajno uticati na prirodu međuljudskih odnosa u radnom timu, odnos prema zajedničkim aktivnostima, zadovoljstvo uslovima i rezultatima rada, tj. socio-psihološka klima, od koje u velikoj meri zavisi efikasnost organizacije u celini.

Nedržavna obrazovna institucija

Dodatna stručna edukacija

Institut za obrazovanje na daljinu

Socio-psihološka klima u radnoj snazi

Uradio sam posao

Ivan Ivanovič Ivanov

naučni savetnik

dr, vanr. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Uvod

Poglavlje 1. Koncept tima

Poglavlje 2. Socio-psihološka klima. Koncept. Struktura. Modeli

2.1 Pojam socio-psihološke klime

.2 Struktura socio-psihološke klime

.3 Modeli socio-psihološke klime

2.4 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

Poglavlje 3. Konflikt kao dio socio-psihološke klime tima

3.1 Šta je konflikt?

.2 Vrste sukoba

.3 Načini rješavanja sukoba

.4 Pozitivan značaj organizacionog sukoba

Zaključak

Književnost

Uvod

„Svakome, bez ikakve diskriminacije, garantuje se jednaka plata za jednak rad“ (Univerzalna deklaracija o ljudskim pravima, čl. 23, stav 2).

Direktan oblik ljudskog postojanja kao ličnosti je radna aktivnost. Aktivnost je oblik aktivnog odnosa prema stvarnosti, usmjeren na postizanje svjesno postavljenog cilja. Glavna generatriksa aktivnosti je vektor "motiv - cilj". U tradicionalnim konceptima klasične psihologije, postoje tri vrste aktivnosti koje se genetski zamjenjuju i koegzistiraju kroz životni put: igra, učenje, rad. Iako, kao vrste ljudske aktivnosti, imaju mnogo toga zajedničkog, ipak postoje fundamentalne razlike u pogledu rezultata, organizacije i specifičnosti motivacije. Za osobu je rad glavna djelatnost, jer. ne samo da služi drugim dvjema vrstama, već i osigurava, stvaranjem društveno značajnog proizvoda, jedinstvo i čvrstoću ljudskog društva, kako u prostoru, tako iu vremenu.

U najopštijoj definiciji, rad je svrsishodna i društveno korisna ljudska aktivnost koja zahtijeva mentalni i mentalni stres. Enciklopedijski rječnik definiše rad kao "svrsishodnu ljudsku aktivnost usmjerenu na modificiranje i prilagođavanje prirodnih objekata kako bi se zadovoljile njihove potrebe". Rad je od odlučujućeg značaja za formiranje ličnosti i njeno postojanje. Proces rada odvija se u sferi materijalne proizvodnje. Čovjek kroz rad, uz pomoć znanja, vještina, prilagođava materijalno okruženje svojim potrebama i zahtjevima.

Komponente rada su:

svrsishodna aktivnost (rad kao proces i rezultat) Fizički rad (materijalni proizvodi) i mentalni rad (idealni proizvodi);

subjekt rada (predmeti na koje je usmjerena ljudska aktivnost);

sredstva rada (alati kojima se rad obavlja). Ručni rad, mehanizirani i automatizirani;

subjekt rada (zaposleni) Automatski radnik - operater;

Za razliku od produktivnog ponašanja životinja, rad, kao specifično ljudsku djelatnost, karakterizira svijest. Ova svest sa psihološke tačke gledišta se izražava u:

Svjesno iščekivanje društveno vrijednog rezultata;

Svest o obavezi postizanja društveno utvrđenog cilja;

svijest o međuljudskim proizvodnim odnosima i ovisnostima.

Opisani društveni mehanizam rada ima svoju psihološku strukturu. U okviru psihologije rada proučavaju se individualni psihološki, kognitivni, lični i socijalni aspekti rada.

Od velike važnosti je priroda odnosa u grupi, dominantno raspoloženje u njoj. Za označavanje psihološkog stanja grupe koriste se pojmovi kao što su "socijalno-psihološka klima", "psihološka atmosfera", "socijalna atmosfera", "klima organizacije", "mikroklima" itd.

Socio-psihološka klima kolektiva povezana je s određenom emocionalnom obojenošću psiholoških veza kolektiva, koja nastaje na osnovu njihove bliskosti, simpatije, podudarnosti karaktera, interesa i sklonosti.

Svrha ovog rada se može nazvati sveobuhvatnim razmatranjem i proučavanjem pojma „socio-psihološke klime“ i njenog uticaja na odnos radnika u radnoj snazi, njene strukture, modela, kao i faktora koji utiču na formiranje klime.

Poglavlje 1. Koncept tima

Sa tokom savremenog naučnog, tehnološkog i društvenog napretka, sa njegovim kontradiktornim, društvenim i socio-psihološkim trendovima i posledicama, neraskidivo su povezani mnogi akutni problemi socio-psihološke klime kolektiva.

Međutim, klima nije samo problem današnje socio-psihološke složenosti društvenog i naučno-tehnološkog napretka, već je ujedno i problem rješavanja sutrašnjih obećavajućih zadataka vezanih za modeliranje novih, savršenijih nego prije, međuljudskih odnosa i ljudskih zajednica.

Formiranje povoljne socio-psihološke klime za radni kolektiv jedan je od najvažnijih uslova za borbu za rast produktivnosti rada i kvaliteta proizvoda.

Socio-psihološka klima se može smatrati polifunkcionalnim indikatorom:

nivo psihološke uključenosti osobe u aktivnosti;

mjere psihološke efikasnosti ove aktivnosti;

nivo mentalnog potencijala pojedinca i tima, ne samo ostvarivih, već i skrivenih, neiskorišćenih rezervi i mogućnosti;

obim i dubina prepreka implementaciji

psihološke rezerve tima;

one pomake do kojih dolazi u strukturi mentalnog potencijala pojedinca u timu.

Tim je jedna vrsta male grupe. Male grupe mogu biti različite po veličini, po prirodi i strukturi odnosa koji postoje među svojim članovima, po individualnom sastavu, po karakteristikama vrijednosti, normi i pravila odnosa koje dijele učesnici, u međuljudskim odnosima, po ciljevima i sadržaju. aktivnosti. Kvantitativni sastav grupe naziva se njenom veličinom, pojedinca - sastavom. Struktura interpersonalne komunikacije, odnosno razmjena poslovnih i ličnih informacija, naziva se komunikacijski kanali, moralni i emocionalni ton međuljudskih odnosa naziva se psihološka klima grupe.

Opća pravila ponašanja kojih se članovi grupe pridržavaju nazivaju se grupnim normama.

Sve ove karakteristike su glavni parametri po kojima se male grupe razlikuju, dijele i proučavaju. Među visoko razvijenim malim grupama ističu se kolektivi. Psihologiju razvijenog tima karakteriše činjenica da je delatnost za koju je stvoren i kojom se bavi nesumnjivo od pozitivnog značaja za mnoge ljude, a ne samo za članove tima. U timu se međuljudski odnosi zasnivaju na međusobnom povjerenju ljudi, otvorenosti, poštenju, pristojnosti, međusobnom poštovanju itd.

Da bi se mala grupa nazvala kolektivom, ona mora ispuniti niz vrlo visokih zahtjeva:

uspješno se nosi sa zadacima koji su mu dodijeljeni,

imaju visok moral, dobre ljudske odnose,

stvoriti za svakog svog člana priliku da se razvija kao osoba,

biti sposoban za kreativnost, tj. kako grupa može dati ljudima više nego što može dati zbir istog broja pojedinaca koji rade pojedinačno.

Psihološki razvijena kao tim je tako mala grupa u kojoj se razvio diferenciran sistem raznovrsnih poslovnih i ličnih odnosa, izgrađen na visokim moralnim osnovama. Takvi odnosi se mogu nazvati kolektivističkim.

Kolektivistički odnosi se definišu kroz koncepte morala, odgovornosti, otvorenosti, kolektivizma, kontakta, organizacije, efikasnosti i informativnosti. Pod moralom podrazumijevamo izgradnju unutarkolektivnih i vankolektivnih odnosa na normama i vrijednostima univerzalnog morala. Odgovornost se tumači kao dobrovoljno prihvatanje od strane kolektiva moralnih i drugih obaveza prema društvu za sudbinu svake osobe, bez obzira da li je član tog kolektiva ili ne. Odgovornost se očituje iu tome što članovi tima svoje riječi potvrđuju djelima, zahtjevni su prema sebi i jedni prema drugima, objektivno procjenjuju svoje uspjehe i neuspjehe, nikada ne napuštaju posao koji su započeli na pola puta, svjesno se pridržavaju discipline, stavljaju interese drugi ljudi koji nisu niži od svojih, - poštuju javno dobro.

Otvorenost tima se shvata kao sposobnost uspostavljanja i održavanja dobrih, kolektivistički zasnovanih odnosa sa drugim timovima ili njihovim predstavnicima, kao i sa pridošlicama u timu. U praksi se otvorenost tima manifestuje u pružanju sveobuhvatne pomoći drugim timovima, a ne članovima tima. Otvorenost je jedna od najvažnijih karakteristika po kojoj se može razlikovati kolektiv od društvenih asocijacija koje mu liče.

Koncept kolektivizma uključuje stalnu brigu članova tima o njegovom uspjehu, želju da se odupre onome što dijeli, uništava tim. Kolektivizam je i razvoj dobrih tradicija, povjerenje svakog u svoj tim. Osećaj kolektivizma ne dozvoljava svojim članovima da ostanu ravnodušni ako su ugroženi interesi kolektiva. U takvom timu sva bitna pitanja rješavaju se zajednički i, po mogućnosti, zajedničkim dogovorom.

Za istinski kolektivističke odnose karakterističan je kontakt. Odnosi se na dobre lične, emocionalno povoljne, prijateljske, povjerljive odnose između članova tima, uključujući međusobnu pažnju, dobru volju, poštovanje i takt. Takvi odnosi pružaju povoljnu psihološku klimu u timu, mirnu i prijateljsku atmosferu.

Organizacija se manifestuje u veštoj interakciji članova tima, u beskonfliktnoj raspodeli odgovornosti među njima, u dobroj zamenljivosti. Organizacija je i sposobnost tima da samostalno otkrije i ispravi nedostatke, spriječi i brzo riješi probleme koji se pojavljuju. Rezultati aktivnosti tima direktno zavise od organizacije.

Jedan od uslova za uspješan rad tima i uspostavljanje odnosa povjerenja je dobro poznavanje članova tima međusobno i stanja u timu. Ovo znanje se naziva svesnost.

Dovoljna svijest podrazumijeva poznavanje zadataka koji stoje pred timom, sadržaja i rezultata njegovog rada, pozitivnih i negativnih aspekata, normi i pravila ponašanja. Ovo takođe uključuje dobro poznavanje jedni o drugima od strane članova tima.

Efikasnost se podrazumijeva kao uspjeh tima u rješavanju svih zadataka koje ima. Jedan od najvažnijih pokazatelja efikasnosti visokorazvijenog tima je superaditivni efekat. Predstavlja sposobnost tima u cjelini da postigne mnogo veće rezultate u radu nego što to može postići grupa ljudi iste veličine koja rade nezavisno jedni od drugih, a ne ujedinjeni sistemom opisanih odnosa.

„Superaditivni efekat jedan je od najvažnijih pokazatelja efikasnosti visokorazvijenog tima . Predstavlja sposobnost tima u cjelini da postigne rezultate u radu mnogo veće nego što to može učiniti grupa ljudi iste veličine koja rade nezavisno jedni od drugih, a ne ujedinjeni sistemom opisanih odnosa.

Wikipedia.

„Superaditivni efekat je rezultat grupne aktivnosti, veći kvantitativno i kvalitativno u odnosu na individualni rad. Javlja se u maloj grupi kada se nivo razvoja približi timu zbog jasnije podjele odgovornosti, koordinacije djelovanja i uspostavljanje dobrih poslovnih i ličnih odnosa među zaposlenima."

Velika psihološka enciklopedija<#"883289.files/image002.gif">

Šema: struktura socio-psihološke klime.

Pod objektivnim raspoloženjem podrazumijeva se fokus pažnje i priroda percepcije osobe o određenim aspektima njegove aktivnosti. Pod tonalom - njegov emotivni stav zadovoljstva ili nezadovoljstva ovim partijama.

Psihološka klima tima, koja se prvenstveno otkriva u odnosu ljudi jednih prema drugima i prema zajedničkoj stvari, još uvijek nije iscrpljena time.

Neminovno utiče na stavove ljudi prema svijetu u cjelini, njihov pogled na svijet i svjetonazor. A to se, pak, može manifestirati u cjelokupnom sistemu vrijednosnih orijentacija osobe koja je član ovog tima.

Dakle, klima se manifestuje na određeni način iu odnosu na svakog od članova kolektiva prema sebi. Posljednji od odnosa kristalizira se u određenu situaciju - društveni oblik samoodnosa i samosvijesti pojedinca.

Kao rezultat, stvara se određena struktura neposrednih i naknadnih, neposrednijih i posredovanijih manifestacija socio-psihološke klime.

Činjenica da odnos prema svijetu (sistem vrijednosnih orijentacija pojedinca) i odnos prema sebi (samosvijest, samopouzdanje i blagostanje) spadaju u red naknadnih, a ne neposrednih manifestacija klime. , objašnjava se njihovom složenijom, višestruko posredovanom zavisnošću ne samo od situacije ovog kolektiva, već i od niza drugih faktora, s jedne strane, makroskale, s druge strane, čisto ličnih.

Zaista, čovjekov odnos prema svijetu formira se u okviru njegovog načina života u cjelini, koji se nikada ne iscrpljuje objektima jednog ili drugog, čak i za njega najznačajnijeg, kolektiva.

Isto važi i za samog sebe. Čovjekova samosvijest se razvija tokom čitavog života, a dobrobit značajno zavisi ne samo od njegovog statusa u radnom kolektivu, već često u još većoj mjeri od porodične i kućne situacije i fizičkog zdravlja pojedinca.

To, naravno, ne otklanja mogućnost razmatranja samopoštovanja i blagostanja pojedinca u konkretnom timu i ovisnosti o njemu.

Dobrobit pojedinca u timu ogleda se u odnosu pojedinca prema određenoj grupi u cjelini, stepenu zadovoljstva svojim položajem i međuljudskim odnosima u grupi.

Svaki od članova kolektiva, na osnovu svih ostalih parametara psihološke klime, razvija u sebi svijest koja odgovara ovoj klimi, percepciju, vrednovanje i osjećanje svog "ja" u okviru ove posebne zajednice ljudi. .

U određenoj mjeri, dobrobit osobe može poslužiti i kao dobro poznati pokazatelj stepena razvijenosti njegovog duhovnog potencijala. U ovom slučaju se podrazumijeva psihičko stanje koje je u velikoj mjeri određeno atmosferom producentskog tima.

Sa ove tačke gledišta, samo blagostanje pojedinca može se smatrati jednim od najopštijih pokazatelja socio-psihološke klime.

A - odnos prema predmetu;

B - dobrobit pojedinca (odnos prema sebi);

B - odnos prema drugim ljudima.

2.3 Modeli socio-psihološke klime

Odabir modela se zasniva na procjeni tri aspekta:

) stepen raspoređenosti psihološkog potencijala tima;

) stepen njegove implementacije u ovom trenutku;

) trend daljih promjena psihološkog potencijala tima;

Razmotrite tri glavne opcije:

Opcija A.

Visok nivo raspoređenosti socio-psihološkog potencijala tima, koji odgovara stepenu njegove implementacije. Prilikom rada sa punom predanošću, sačuvana je neophodna rezerva snaga za dalje poboljšanje uslova i organizacije rada, nema habanja.

Jasna organizacija rada i upravljanja u timu, u kombinaciji sa potrebnom rezervom snage i zadovoljstvom od opipljivih prinosa, otvaraju perspektivu daljeg razvoja socio-psihološkog potencijala tima.

Opcija B.

Visok nivo iskorišćenosti psihološkog potencijala tima sa izuzetno niskim stepenom njegove implementacije u ovom trenutku, što je povezano sa nesavršenošću sistema koji se razvio u okviru sistema koji prevazilazi granice ovog tima. , organizacija rada i menadžment. Otuda - nastajajući trend sužavanja socio-psiholoških potencijala tima i smanjenja ukupnog nivoa njegove profesionalne socio-ekonomske efikasnosti i trend sve većeg nezadovoljstva sistemom organizacije i upravljanja koji prevazilazi okvire ovog tima, a razvoj ovog nezadovoljstva u sukob.

Opcija B.

Nizak nivo razvoja socio-psihološkog potencijala tima nadoknađuje se radom (iako zastarjelim metodama, ali s punom posvećenošću - na habanje). Ovaj slučaj u budućnosti obećava slom u radu i nagli pad socio-ekonomske efikasnosti.

Ove varijante socio-psihološke klime, naravno, ne iscrpljuju njihovu stvarnu raznolikost.

Socio-psihološka klima nastavnog osoblja profesionalne obrazovne ustanove zatvorenog tipa ima svoje karakteristike. One su prvenstveno rezultat ciljeva i zadataka sa kojima se suočava profesionalna obrazovna ustanova zatvorenog tipa kao obrazovna organizacija. A istovremeno, škola je organizacija koja obavlja obrazovne funkcije, sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze. Odgoj učenika, usađivanje moralnih normi i poštovanje normi zakona, razvoj njihovih radnih vještina preduslov je postojanja.

Spoljno okruženje takođe može uticati na socio-psihološku klimu. Zaposleni imaju stalne kontakte sa ljudima koji su prekršili zakon (osuđeni kriminalci) ili njihovim rođacima, što zahtijeva ispoljavanje visokih moralnih kvaliteta, ljudskih osjećaja, sposobnost korištenja psihoemocionalnog smjera u procesu liječenja.

Karakteristika koja značajno utiče na socio-psihološku klimu je da su timovi obrazovnih ustanova zatvorenog tipa često muški timovi, uz rijetke izuzetke.

4 Faktori koji određuju socio-psihološku klimu

Brojni su faktori koji određuju socio-psihološku klimu u timu. Pokušajmo ih navesti.

Zadovoljstvo poslom.

Od velikog značaja za formiranje povoljne klime je u kojoj meri je rad zanimljiv, raznovrstan, kreativan za čoveka, da li odgovara njegovom profesionalnom nivou, da li mu omogućava da ostvari svoj kreativni potencijal i da se profesionalno razvija.

Grupna kompatibilnost i harmonija

Međuljudski odnosi koji nastaju kao rezultat komunikacije između ljudi u njihovoj grupi određuju psihološku kompatibilnost. Psihološka kompatibilnost se podrazumijeva kao sposobnost zajedničkog rada. Ljudima koji su slični jedni drugima je lakše uspostaviti interakciju. Sličnost doprinosi osjećaju sigurnosti i samopouzdanja, povećava samopoštovanje. Osnova psihološke kompatibilnosti može biti i razlika u karakteristikama prema principu komplementarnosti. U ovom slučaju se kaže da se ljudi uklapaju "kao ključ od brave". Uslov i rezultat kompatibilnosti je međuljudska simpatija, privrženost učesnika u interakciji jednih za druge. Prisilna komunikacija s neugodnim subjektom može postati izvor negativnih emocija.

Razlikovati fenomene kompatibilnosti i harmonije. Efekat kompatibilnosti se češće javlja u ličnim odnosima, dok je efekat harmonije obično rezultat formalnog, poslovnog odnosa povezanog sa nekom aktivnošću. Osnova koherentnosti je uspješnost i djelotvornost zajedničkih aktivnosti, što podrazumijeva dosljednost u radu njenih učesnika.

Na primjer, zamislite posadu čamca od osam veslača i kormilara. Ovdje će uspjeh u velikoj mjeri zavisiti od timskog rada sportista, iako je kompatibilnost bitna. Naravno, pored koherentnosti, harmonija uključuje i istomišljenost, zajedništvo gledišta, jednodušnost i prijateljske odnose.

Svaki član tima, u skladu sa svojim poslovnim i ličnim kvalitetima, društvenom ulogom, zauzima određenu poziciju u sistemu grupnih međuljudskih odnosa.

Timska kohezija

Kohezija grupe se manifestuje prvenstveno u emocionalnoj sferi. Malo je vjerovatno da radost i tuga mogu koegzistirati u bliskoj grupi u isto vrijeme, a kada neko plače, niko se neće smijati.

Faktori koji utiču na grupnu koheziju.

odnos članova grupe prema vođi;

povjerljivi, iskreni odnosi;

trajanje zajedničkog provoda;

priznanje ličnog doprinosa svakog člana tima.

Odnosi u timu, njegova kohezija umnogome zavise od toga šta su sami članovi tima, koji su njihovi lični kvaliteti i kultura komunikacije, koja se manifestuje u stepenu emocionalne topline, simpatije ili antipatije. Članovi radnog kolektiva su predstavnici različitih temperamenta, polnih i starosnih grupa, imaju različite navike, poglede, interesovanja.

Prevladavanje određenih ličnih kvaliteta među članovima tima utiče na odnose koji se razvijaju unutar tima, na prirodu njegovog mentalnog stava, daje mu određenu osobinu koja može doprinijeti ili ometati njegovu koheziju. Negativne osobine karaktera, kao što su ogorčenost, zavist i morbidno samopoštovanje, posebno snažno ometaju jedinstvo tima.

Članovi zbijenog tima, po pravilu, ne žure da ga napuste; smanjena fluktuacija radne snage.

Priroda komunikacija.

Psihološka klima u grupi zasniva se na individualnim karakteristikama svakog učesnika, njihovim međusobnim komunikacijskim vještinama, procjenama i mišljenjima, reakcijama na riječi i postupke drugih, kao i društvenom iskustvu članova grupe. Niska komunikativna kompetencija zaposlenih dovodi i do komunikacijskih barijera, povećane napetosti u međuljudskim odnosima, nerazumijevanja, nepovjerenja i sukoba. Sposobnost jasnog i preciznog izražavanja svog gledišta, posjedovanje tehnika konstruktivne kritike, vještina aktivnog slušanja, itd. stvoriti uslove za zadovoljavajuću komunikaciju u organizaciji.

Prilikom analize mentalne kompatibilnosti važno je uzeti u obzir tipove komunikativnog ponašanja (klasifikacija V.M. Shepela):

kolektivisti: društveni, podržavaju svaki poduhvat, proaktivni;

individualisti: skloni rješavanju problema sami, gravitiraju ličnoj odgovornosti;

pretenzije: obdareni sujetom, dodirljivošću i željom (tvrdnjama) da budu u centru pažnje kada rade;

imitatori: izbjegavanje komplikacija, imitiranje ponašanja drugih ljudi;

pasivni (oportunisti): slabe volje, ne pokazujući inicijativu i podložni vanjskim utjecajima;

izolirano: beskontaktno, nepodnošljivog karaktera.

Stil vodstva.

Demokratski stil razvija društvenost i povjerenje u odnosima, prijateljstvo. Istovremeno, nema osjećaja nametanja odluka spolja, "odozgo". Učešće članova tima u upravljanju, karakteristično za ovaj stil vođenja, pomaže u optimizaciji socio-psihološke klime.

Autoritarni stil obično rađa neprijateljstvo, pokornost i laskanje, zavist i nepovjerenje. Ali ako ovaj stil vodi do uspjeha koji opravdava njegovu upotrebu u očima grupe, on doprinosi povoljnoj socio-psihološkoj klimi, kao što je, na primjer, u sportu ili u vojsci.

Lažni stil rezultira niskom produktivnošću i kvalitetom rada, nezadovoljstvom zajedničkim aktivnostima i dovodi do stvaranja nepovoljne socio-psihološke klime.

Lagani stil može biti prihvatljiv samo u nekim kreativnim timovima.

Dakle, lider može značajno uticati na prirodu međuljudskih odnosa u radnom timu, odnos prema zajedničkim aktivnostima, zadovoljstvo uslovima i rezultatima rada.

Uloga neposrednog rukovodioca u obrazovnom procesu i proizvodnji - poslovođe, poslovođe itd., kao i uloga uprave preduzeća je ogromna u stvaranju povoljne socio-psihološke klime.

Upravo su ovi predstavnici menadžmenta pozvani da na najaktivniji način sudjeluju u stalnoj, održivoj reprodukciji mentalnih stanja kao što su simpatija i privlačnost, pozitivna emocionalna pozadina komunikacije, međuljudska privlačnost, osjećaj empatije, saučesništva, sposobnost ostati svoj u svakom trenutku, biti shvaćen i pozitivno percipiran (bez obzira na njihove individualne psihološke karakteristike). Pri tome, posebno je potrebno istaći osjećaj sigurnosti, kada svi znaju da u slučaju neuspjeha (u sferi posla, života, porodice) iza njega „stane” tim, da će sigurno doći u njegovu pomoć.

Priroda aktivnosti koja se obavlja.

Monotonija aktivnosti, njena visoka odgovornost, prisustvo rizika po zdravlje i život zaposlenog, stresna priroda, emocionalno bogatstvo itd. - sve su to faktori koji mogu indirektno negativno uticati na socio-psihološku klimu u radnom timu.

Poglavlje 3. Konflikt kao dio socio-psihološke klime tima

3.1 Šta je konflikt?

U psihologiji se konflikt definira kao "sudar suprotno usmjerenih, nekompatibilnih tendencija, jedne epizode u svijesti, u međuljudskim interakcijama ili međuljudskim odnosima pojedinaca ili grupa ljudi povezanih s negativnim iskustvima" (Kratak psihološki rječnik).

Na osnovu definicije, sukob se može podijeliti na tri glavne komponente:

U sukobu uvijek postoji kontradikcija, sukob stavova, iza kojih se krije razlika u interesima, vrijednostima ili normativnim idejama strana. Učesnici u sukobu smatraju da je dobitak prve strane gubitak za drugu.

U sukobu su uvijek pogođeni interesi ili ideje koje su značajne za osobu (bez obzira o čemu se razgovara), što je uzrok izraženih negativnih emocija među učesnicima i često postaje glavna prepreka u pronalaženju razumnog izlaza iz situacije. situacija.

Konflikt također nužno podrazumijeva element konfliktnog ponašanja-otpor koji se javlja kada se pokušava riješiti kontradikcija.

Dakle, formula konflikta se može predstaviti kao:

3.2 Vrste sukoba

U socijalnoj psihologiji postoji multivarijantna tipologija sukoba u zavisnosti od kriterijuma koji se uzimaju kao osnova.

Dakle, svaki sukob (kao poseban slučaj interakcije) može se opisati pomoću glavnih parametara interakcije.

Vrijednosti interakcije. Bilo kojoj vrsti interakcije njeni učesnici daju značenje koje sami vide u njoj ili bi želeli da vide.

Vrednosna strana ljudske interakcije, u suštini, postavlja pitanje "zašto" ili "zašto". Bez obzira da li sudionici interakcije sami formuliraju ovo pitanje i daju svjesni odgovor na njega, oni uvijek imaju dominantne vrijednosti koje usmjeravaju njihove postupke, stvarajući određeni model njihovog ponašanja u interakciji.

Interesi učesnika u interakciji. Svaka osoba ulazi u situaciju interakcije sa svojim interesima. Neke od njih ljudi za sebe smatraju ciljevima, bez čije implementacije ova situacija prestaje da ih zadovoljava.

Sredstva (metode, načini) postizanja ciljeva. Prisutnost određenih ciljeva podrazumijeva i prisustvo ili traženje odgovarajućih sredstava, metoda, načina za njihovo postizanje. Pitanje metoda utiče na proceduralnu stranu interakcije, na njenu organizaciju – „kako se to radi“.

Potencijal učesnika u interakciji. Uspješno rješavanje zadataka interakcije podrazumijeva da njegovi učesnici imaju nivo kompetencije, zbir znanja, skup vještina (čak i najjednostavnijih), fizičke sposobnosti neophodne za njegovu implementaciju, odnosno njihov potencijal odgovara skupu zahtjeva koje nameće interakcija.

Pravila interakcije (predviđeni doprinos svakog učesnika ukupnoj interakciji, njihove uloge, stepen mogućeg učešća svakog u donošenju zajedničkih odluka, pravila „ponašanja“ u odnosu na druge, itd.).

Za svaki od ovih parametara interakcije mogu nastati kontradikcije i konfliktne situacije.

Karakteristike sukoba se takođe mogu dati u zavisnosti od:

A) subjekti uključeni u to:

intrapersonalni;

interpersonalni;

međugrupa;

između pojedinca i grupe.

B) ishod:

destruktivno;

konstruktivno.

C) uključeni organizacioni nivoi:

horizontalni (kada su u sukob uključeni predstavnici istog organizacionog nivoa);

vertikalna (kada su u sukob uključeni predstavnici različitih organizacionih nivoa).

D) trajanje toka:

kratkoročno;

produženo.

D) izvor pojave:

subjektivne (lične kvalitete, individualne karakteristike učesnika u sukobu);

cilj (ekonomski, tehnološki, organizacioni faktori).

Također treba razlikovati realne i nerealne sukobe.

Konflikt se obično naziva realističnim ako je povezan sa postizanjem određenih ciljeva učesnika;

U nerealnim sukobima cilj učesnika situacije je da otvoreno izraze nagomilane emocije i neprijateljstvo. Konflikt prestaje da bude sredstvo za postizanje ciljeva, već postaje sam sebi cilj, ponekad – način da se oslobodi nagomilane emocionalne napetosti. Da biste ga riješili, morate ga pretvoriti u realistično.

Struktura sukoba

Svaki sukob ima manje-više jasno definiranu strukturu. Svaki sukob sadrži:

a) predmet konfliktne situacije, povezan ili sa tehnološkim i organizacionim poteškoćama, ili sa specifičnostima poslovnih i ličnih odnosa sukobljenih strana;

b) ciljevi, subjektivni motivi njegovih učesnika, zbog njihovih stavova i uvjerenja, materijalnih i duhovnih interesa;

c) protivnici, određena lica koja su njeni učesnici;

d) stvarni uzroci, koji su važni da bi se mogli razlikovati od neposrednog uzroka sudara.

Faze sukoba

Faza potencijalnog formiranja suprotstavljenih interesa, vrijednosti, normi;

faza prelaska potencijalnog sukoba u stvarni ili svijest učesnika sukoba o svojim ispravno ili lažno shvaćenim interesima;

faza konfliktnih radnji;

faza otklanjanja ili rješavanja konflikta.

3.3 Načini rješavanja sukoba

Prema mišljenju stručnjaka, u 80% organizacionih sukoba može se pronaći rješenje koje u potpunosti zadovoljava obje strane. Ali u stvarnom životu to se dešava mnogo rjeđe.

Najčešće prepreke za efikasno pronalaženje izlaza iz konfliktne situacije su:

predstavljanje ovog izlaza od strane strana u sukobu isključivo u vidu njihove pobede;

zamjena traženja rješenja koje zadovoljava obje strane borbom za svoje interese ili ideje;

emocionalni aspekti koji sprečavaju kompromise ili ustupke, neadekvatnost;

nedostatak otvorene komunikacije i nepostojanje atmosfere međusobnog povjerenja i saradnje;

nedostatak pregovaračkih i kompromisnih vještina, sklonost korištenju neefikasnih strategija.

U konfliktnoj situaciji, njeni sudionici se suočavaju s potrebom da izaberu jednu od tri osnovne mogućnosti za svoje djelovanje u ovoj situaciji:

) put "borbe" u cilju postizanja željenog svim raspoloživim sredstvima;

) izbjegavanje sukoba;

) pregovaranje kako bi se pronašlo rješenje prihvatljivo za obje strane u problemu.

Svaka od ovih mogućnosti pretpostavlja odgovarajuće strategije ponašanja učesnika u sukobu. Jedan od praktičnih pristupa koji se u konfliktologiji koristi za klasifikaciju strategija interakcije konflikta (autori W. Thomas i R. Kilman) za osnovu uzima stepen orijentacije učesnika u situaciji prema sopstvenim interesima i očuvanju odnosa, te na osnovu ove dvije varijable identificira pet tipova strategija.

Dominacija - želja da se postigne zadovoljenje svojih interesa nauštrb održavanja odnosa.

Usklađenost – za razliku od konkurencije, znači žrtvovanje vlastitih interesa zarad održavanja odnosa.

Odlazak, koji karakteriše i nedostatak želje za saradnjom i nedostatak težnje za postizanjem sopstvenih ciljeva, što je, zapravo, izazvalo sukob

Kompromis koji karakteriše taktika manjih ustupaka.

Saradnja – kada učesnici situacije dolaze do alternative koja u potpunosti zadovoljava interese obe strane i čuva međusobne odnose.

Izbor određene strategije ponašanja učesnika u sukobu određen je karakteristikama situacije, ponašanjem njegovih partnera, kao i njegovim ličnim karakteristikama. Bilo bi pogrešno bilo koju od navedenih strategija nedvosmisleno smatrati neefikasnom. U određenim okolnostima, bilo koji od njih može biti adekvatan izlaz iz konfliktne situacije. To, međutim, ne znači da kada analiziramo "cijenu" pojedinih rješenja, među njima ne možemo izdvojiti prioritetna.

U suštini, samo pregovarački proces, koji ima za cilj razvijanje kompromisnih ili integrativnih rješenja, sada stručnjaci smatraju efikasnim procesom za rješavanje konfliktne situacije. Izlaz iz konflikta, bilo da se radi o strategiji izbjegavanja ili povinovanja, smatra se znakom "neodrživosti", odnosno, u ovom slučaju, nemogućnosti rješavanja vlastitih problema.

Put dominacije, "teške borbe" ili "meke" asertivnosti, koji ima negativne posljedice na odnose učesnika situacije, dovoljno je razotkrio svoj neuspjeh na svim nivoima ljudske komunikacije - od međunarodnih odnosa do privatnog života ljudi. Dominacija i borba mogu pružiti osobi rješenje problema u vlastitim interesima, ali po cijenu odnosa sa partnerom. Izbjegavanje sukoba i konfliktne interakcije može spasiti ili čak poboljšati odnose, ali po cijenu odustajanja od vlastitih interesa ili pozicije koju brani. A samo integrativno-kompromisni pristup, svojom efikasnom implementacijom, omogućava istovremeno rješavanje problema i održavanje odnosa, što se smatra istinskim uspješnim rješenjem sukoba.

Mary Parker Follett (3. septembar 1868 - 18. decembra 1933 ) - Američko sociolog i konsultant Menadžment i Pioneer u Teoriji organizacije i organizacionom ponašanju. Također je autor niza knjiga i brojnih eseja. , članci i govori o demokratiji, ljudskim odnosima, političkoj filozofiji, psihologiji, organizacijskom ponašanju i rješavanju sukoba

Wikipedia.

Tako između dvoje ljudi koji rade u istoj prostoriji biblioteke nastaju nesuglasice oko toga da jedan želi da otvori prozor zbog zagušljivosti, a drugi se boji da se ne prehladi. Da li je ova situacija situacija sukoba interesa? Da i ne, u zavisnosti od nivoa na kojem to razmatramo. Ako ovu situaciju vidimo "na nivou prozora", onda su interesi učesnika nespojivi, jer se prozor ne može otvarati i zatvarati istovremeno.

Ali da li su u tome interesi partnera?

Pozicija prvog učesnika u situaciji je da "otvori prozor". Ali njegov interes nije otvaranje prozora, već „obezbeđivanje pristupa svežem vazduhu“.

Stav drugog učesnika je „ne otvaraj prozor“, njegov interes je „da spreči fizičku nelagodu“. Jedan te isti interes može dopuštati različite načine njegovog zadovoljenja, ali svaki od partnera u ovom slučaju vidi samo jednu mogućnost, a oni se ispostavljaju nespojivi.

Zadatak integrativnog rješavanja sukoba je da preformuliše predmet sukoba, prelazeći sa pozicija koje su učesnici u situaciji iznijeli na interese koji stoje iza njih.

U skladu sa njima, problem sukoba se neće sastojati u „otvaranju prozora – ne otvaranju prozora“, već „pod kojim uslovima se može obezbediti svež vazduh (interes učesnika I) kako bi se sprečila fizička nelagodnost (interes učesnika II). )” i biće svedeno na naknadno traženje mogućih opcija.

Opća shema ovog procesa će izgledati ovako:

Zatražena pozicija prve strane	Zatražena pozicija druge strane
Idite na Interesi
Interes prve strane	Interes druge strane
Prelazak na traženje uslova kompatibilnosti oba interesa
Promovisanje od strane prve strane svojih uslova za prihvatanje interesa druge strane	Imenovanje od strane druge strane svojih uslova za prihvatanje interesa prve strane
Prelazak na traženje uslova kompatibilnosti postavljenih uslova
Prihvatanje od strane prve strane interesa druge strane sa sopstvenim uslovima	Prihvatanje od strane druge strane interesa prve strane sa sopstvenim uslovima
Prelazak na razvoj dogovorenog rješenja
Dogovorena odluka koja uzima u obzir interese obe strane i uslove koje one postavljaju za ostvarivanje interesa suprotne strane.

Uspješno vođenje pregovaračkog procesa za rješavanje nastale konfliktne situacije moguće je samo ako su ispunjeni sljedeći uslovi.

Prije svega, interakcija partnera treba da bude značajna za njih ili prisilno neophodna; na ovaj ili onaj način zainteresovani su za njegovo očuvanje.

Ako interakcija za njene učesnike nije ni neophodna ni značajna, onda je oni ne cene i, suočeni sa nesuglasicama, možda preferiraju uništavanje i prekid odnosa.

Nadalje, strane u sukobu moraju shvatiti potrebu rješavanja nastalog problema. Ako neko od njih uopće ne prepozna da postoje problemi u njihovoj interakciji, to otežava pregovore ili ih može onemogućiti. Međutim, samo prepoznavanje problema i potreba za njegovim rješavanjem nije dovoljno. Strane u sukobu moraju biti svjesne i zajedništva svojih interesa u rješavanju nastalog problema, biti svjesne da samo zajedničkim snagama mogu riješiti ovaj problem.

Sljedeći važan faktor je spremnost strana u sukobu da priznaju poziciju drugog i njegove interese. Partneri moraju shvatiti potrebu da vode računa o interesima jednih drugih, inače će njihovi napori biti usmjereni isključivo na odbranu vlastite pozicije.

Gornja shema za traženje integrativnih rješenja nosi opću ideju rješavanja kontradikcija, a ne tačan algoritam radnji, budući da one mogu varirati ovisno o vrsti konfliktne situacije o kojoj je riječ.

Ranije je istaknuto da su strategije ponašanja koje biraju njeni učesnici u konfliktnoj situaciji odlučujuće za ishod sukoba. Zaista, pregovarački proces se može efikasno voditi bez obzira na predmet sukoba, ali ovaj drugi može imati određeni uticaj na prirodu odluke.

Sukob vrijednosti utječe na najznačajnije aspekte odnosa osobe s drugim ljudima. Tamo gdje su ideološke, ideološke, etičke ili vjerske prirode, teško da je moguće kompromitirati ili uskladiti vrijednosti, nego je moguć njihov suživot. Ako su one specifičnije prirode i značajno utiču na interakciju ljudi, na primjer, kada je riječ o vrijednostima njihovih zajedničkih aktivnosti, može se pokušati tražiti ili kompromis ili mogućnost njihovog simultanog (paralelnog ili sekvencijalna) implementacija.

Priroda rješavanja sukoba interesa određena je mogućnostima njihove kompatibilnosti. Ako se interesi učesnika u konfliktnoj situaciji prepoznaju kao nespojivi, moguća su samo kompromisna rješenja - dogovor na osnovu ustupaka. Ukoliko su interesi učesnika kompatibilni, moguće je tražiti integrativna rješenja, opcije koje zadovoljavaju interese obje strane.

Konflikt neusklađenosti potencijala osobe sa zahtjevima aktivnosti može se riješiti ili proširenjem potencijala osobe, ili promjenom prirode zahtjeva koji se njoj postavljaju.

Isto se može reći i za konflikte povezane sa različitim potencijalima učesnika u interakciji, jer se problemi koji se javljaju u tim situacijama obično formulišu kao konflikt nedoslednosti osobe sa višim potencijalom.

Konflikti koji se zasnivaju na neslaganjima u pogledu sredstava za postizanje ciljeva ili pravila interakcije, njenih normi, podležu rešavanju kroz usaglašavanje ideja i normi. Koordinacija se može vršiti na osnovu kompromisa, formulisanja novih normi, traženja drugih, obostrano prihvatljivih rješenja, itd.

radna kolektivna psihološka klima

Vrste sukoba i načini za njihovo rješavanje:

Vrsta sukoba	Tipična metoda poravnanja
Sukob vrijednosti	Odvajanje od sfere interakcije, suživot. Definicija uslova za suživot
Sukob resursa	Kompromisne odluke koje određuju redosled kojim se resurs koristi
Sukob interesa	Integrativna ili kompromisna rješenja koja stvaraju mogućnost potpune ili djelimične realizacije interesa obje strane
Sukob sredstava za postizanje ciljeva	Integrativna ili kompromisna rješenja koja određuju redoslijed organizacije zajedničkih aktivnosti ili interakcije
Potencijalni sukob	Integrativna ili kompromisna rješenja, fokusirana ili na izglede za izgradnju kapaciteta ili na reviziju zahtjeva
Sukob normi	Integrativna ili kompromisna rješenja, revidiranje ili pojašnjavanje normi interakcije

3.4 Pozitivno značenje organizacionog sukoba

Konflikti nesumnjivo stvaraju napete odnose u organizaciji, prebacuju pažnju zaposlenih sa neposrednih briga proizvodnje na „pokazivanje stvari“, snažno utiču na njihovo neuropsihičko stanje.

Međutim, konflikt je takođe nesumnjiv uslov za razvoj organizacije.

Proučavanje uloge organizacionog konflikta omogućilo je da se identifikuju sledeće funkcije:

Formiranje grupa, uspostavljanje i održavanje normativnih i fizičkih parametara grupe.

Uspostavljanje i održavanje relativno stabilne strukture unutargrupnih i međuljudskih odnosa, integracija i identifikacija, socijalizacija i adaptacija kako pojedinaca tako i grupa.

Dobijanje informacija o životnoj sredini.

Stvaranje i održavanje ravnoteže snaga i, posebno, moći; osiguravanje društvene kontrole.

Donošenje pravila.

Stvaranje novih društvenih institucija.

Dijagnoza kršenja funkcionisanja organizacije.

Rast samosvesti učesnika u sukobu.

Stimulacija grupne dinamike.

Upravljanje konfliktima zahteva od lidera da budu visoko kompetentni ne samo u organizacionim, ekonomskim i pravnim pitanjima upravljanja, već iu posebnim delovima psihološkog znanja koji daju rešenja za probleme samoorganizacije i organizacije racionalne interakcije među ljudima u uslovima koji izazivaju protivljenje. i psihičku napetost.

Zaključak

Svrhu ovog rada, prije pisanja, definisali smo kao – sveobuhvatno sagledavanje i proučavanje pojma „socio-psihološke klime“ i njenog uticaja na odnos radnika u radnoj snazi, njene strukture, modela, kao i faktora. utiču na formiranje klime.

I tako, razmatrali smo pitanja vezana za koncept "Socio-psihološke klime tima".

Tokom našeg pregleda, utvrdili smo da:

a) Kolektiv je jedan od tipova "male grupe". I same "male grupe" razlikuju se po veličini, po prirodi i strukturi odnosa koji postoje među njihovim članovima, po individualnom sastavu, po karakteristikama vrijednosti, normi i pravila odnosa koje dijele učesnici, u međuljudskim odnosima, u ciljeve i sadržaj aktivnosti.

b) Socio-psihološka klima kolektiva je preovlađujući i relativno stabilan mentalni stav kolektiva, koji u svim njegovim životnim aktivnostima nalazi različite oblike ispoljavanja.

c) Socio-psihološka klima može biti i povoljna i nepovoljna. Na to utiču različiti faktori.

e) Postoje tri modela socio-psihološke klime koja se razlikuju po odnosima unutar tima, odnosu članova tima prema radu i, u krajnjoj liniji, direktno utiču na efikasnost rada.

f) Faktori koji direktno utiču na stanje socio-psihološke klime u timu su: zadovoljstvo poslom; timski rad i timski rad; timska kohezija; priroda komunikacije unutar tima; stil vođenja tima; i prirodu posla koji se obavlja.

Osim toga, otkrili smo da je konflikt svojstven svakom timu. Sukobi u timovima su različiti kako u suštini tako i po sadržaju. Ali najupečatljivije je to što sukob često blagotvorno utiče na stanje socio-psihološke klime u timu, ma koliko to zvučalo neverovatno.

Uzimajući u obzir sve ove i mnoge druge činjenice, faktore, informacije itd., koje ovdje nisu spomenute, sastavili smo za sebe najpotpuniju sliku onoga što smo ranije nazivali „socijalnom i psihološkom klimom tima“, što znači da smo sa sigurnošću možemo reći da je cilj koji smo postavili prije početka rada ostvaren.

Književnost

1. Tolochek V.A. Savremena psihologija rada: Udžbenik. - Sankt Peterburg: Izdavačka kuća Peter, 2005: (Serija "Tutorial").

Lukaševič N.P. Psihologija rada: Udžbenik / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. izd. dodati. i revidirano - K.; MAUP, 2004

3. Socijalna psihologija rada: teorija i praksa. Volume 2 / Rev. Urednici A.L. Žuravlev, L.G. Wild - Moskva: Izdavačka kuća "Institut za psihologiju RAN", 2010

Pryazhnikov N.S. Psihologija rada: udžbenik za studente visokih škola prof. obrazovanje / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. izd. izbrisani - Moskva; Izdavački centar "Akademija", 2012

Pavlova A.M. Psihologija rada: studijski vodič / A.M. Pavlova; uredio E.F. Zeera. - Jekaterinburg; Izdavačka kuća GOU VPO "Ruski državni stručni pedagoški univerzitet", 2008.

O.G. Noskov. "Opća psihološka teorija aktivnosti i problemi psihologije rada". Članak; Bilten Moskovskog univerziteta. Serija 14 "Psihologija", 2014 br. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Psihologija rada, stručne, informativne i organizacione djelatnosti: Rječnik / Urednik B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - 3. izd. - Moskva; Akademski projekat: Fondacija za mir, 2005

K.K. Platonov. Zabavna psihologija. - 5. izdanje, revidirano. - Sankt Peterburg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. Priručnik o psihologiji za predradnike i predradnike. Drugo izdanje, prošireno i revidirano. - Moskva; Izdavačka kuća "Ekonomija", 1978

Podoprigora S.Ya. Kratak psihološki rečnik - 2. izdanje, prerađeno. Psihologija. sociologija. Serija "Rječnici", Izdavačka kuća "Feniks". 2012

11. Olyanich D.B. Teorija organizacije: udžbenik / D.B. Olyanich - Rostov n/a: Izdavačka kuća "Phoenix", 2008.: ilustr. - (Više obrazovanje)

Elektronski resursi

12. Enciklopedija "Okrug svijeta" ". Univerzalna popularna naučna onlajn enciklopedija. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Ruski pravopisni rječnik Ruske akademije nauka [Elektronski izvor] / Ed. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Referentno-informativni internet portal GRAMOTA.RU, 2005. - Način pristupa: