Koje su ključne vrijednosti kompanije, novi zaposlenik obično govori prilikom preuzimanja posla. Svaka je stavka ove liste važna, tako da poduzetnik formira listu za svoju organizaciju, mora pažljivo odabrati zaista relevantnu. Glavne vrijednosti kompanije ne bi se trebalo jednostavno proglasiti, već i stalno održavati u radnom procesu, tako da bi se izbor trebao kombinirati s poljem aktivnosti, te sa osobinama pravnog lica. Odlučivanjem za vašu organizaciju neće biti suvišan za istraživanje iskustva velikih kompanija.

Organizacijske vrijednosti

Dominantna na ovoj listi može se nazvati strateškom profitabilnošću. Zaposleni kompanije trebali bi razumjeti koja se zahtjev zasniva, moći izgraditi razumne prognoze za blisku budućnost (i planirano odjeljenje je prilično udaljeno). Zadatak radnika je procijeniti raspon, profitabilne standarde. Kao dio rada na definiciji strateške profitabilnosti, potrebno je analizirati odabranu nišu, njegovu regiju, klijentsku bazu, tržišni udio.

Stvaranje vrijednosti kompanije u aspektu strateške profitabilnosti uključuje uzimajući u obzir uvjete ekonomije, društva, politike, nauke, tehnologije, ekologije. Traže se marketinška istraživanja, razmatraju se mogućnosti ulaganja. Kompanija mora jasno formulirati prednosti koje omogućuju izdvajanje uz pozadinu konkurenata, razvijati ih. Morate znati trendove na tržištu, rizici s kojima je povezan preduzetništvo. Razvoj materijalnih i nematerijalnih vrijednosti uključuje razvoj nekoliko alternativnih načina za postizanje zamišljenog.

Proaktivan

Jedan od klasičnih primjera vrijednosti kompanije je sposobnost odgovora ne samo na događaj koji se već dogodilo, ali i o onoj koji je još uvijek "na horizontu", predviđao je Odjel za strateški razvoj. Kompanija bi trebala moći primijeniti "proaktivan udarac", analizirati sadašnju i budućnost, da se bave negativnim trendovima tržišta i određenim poslovima. Istovremeno, pretpostavlja se da formira takve uvjete koji su korisni i optimalni za poduzeće. Neophodno je da se ne samo fleksibilno prilagođava vanjskim promjenama, već iniciraju i promjene u situaciji u njihovoj korist. Formiranje tržišta uključuje razvoj "ispred potražnje".

Inovativnost

Ako je kompanija opisala ranije, vrijednosti kompanije obično kažu zaposlenima na intervjuu i pri poduzimanju posla, podsjećaju na unutrašnje sastanke i sastanke, želja za inovacijama takav je aspekt strategije organizacije koji se koristi u promotivnim svrhama Da biste stvorili pozitivnu sliku među kupcima. Uobičajeno je razumjeti pod ovim pojmom sposobnosti pod vlastitim inicijativom za formiranje novih odluka, pristupa poznatim pitanjima. Koncept vrijednosti kompanije "Inovacije" uključuje brzinu, punu inovacija. Da biste privukli pažnju klijenta i pripremi se sa potpunim pravom kako bi se osiguralo da organizacija zaista ima tendenciju da inovira, potrebno je otkriti konkurentske firme u ovom aspektu.

U stvari, dostupna je samo takva kompanija koja već radi s inovacijama. Inače, "štrajk upozorenja" jednostavno je nemoguće primijeniti - nedovoljno tehničke, informacijske mogućnosti za osvajanje tržišta budućnosti na temelju prognoza u ovom trenutku.

Konkurentnost

O ovom primjeru vrijednosti kompanija sve su čule sve, čak i vrlo daleko od svijeta poduzetništva. Izraz je da se odredi sposobnost formiranja, promovirajući neku prednosti izdvajanju organizacije protiv pozadine konkurentskih preduzeća. Glavna ideja je privući pažnju kupca, investicije, visoko kvalificiranog osoblja i najboljih dobavljača.

Govoreći o konkurentnosti kao korporativnoj vrijednosti kompanije, pravilnost komparativne analize sa ključnim rivalima na odabranom tržištu tržišta je uključena. Mora se uzeti u obzir sve važne znakove, kontrolirati fokus konkurencije i procijeniti smjer razvoja prioritetne zajednice klijenta. Za to se izračunavaju na osnovu glavnog asortimana. Dodatno je važno procijeniti interesovanje investitora u preduzeću i njenim rivalima, kao i preduzeti mere da izdvajaju relativno druge kompanije u istom tržišnom sektoru na takav način da se investicija prekriva u ovom poslu.

Efikasnost

Ideja ovog elementa sustava vrijednosti kompanije je sposobnost postizanja rasta koji prelazi očekivane stope. Analizira volumen proizvodnje proizvoda generiranim korisnim informacijama koje su pružene usluge i implementirane transakcije. Izračunajte omjer između rezultata i troškova rada, materijala, privremenih resursa provedenih u radnom procesu. Neće biti suvišan za provođenje komparativne analize postignutog i zakazanog za postizanje. Takav rad je usporedba efikasnosti i efikasnosti.

Socijalni aspekti

Dugo, poduzetnici su shvatili da samo takav posao može biti uspješan, što se aktivno kreće u društvu. Socijalnost je takav primjer vrijednosti organizacije koja odražava želju za poboljšanjem okoliša. Organizacija se može ponositi svojim aktivnostima ako se pokušaju razviti osoblje, poboljšati nagodbu, poboljšati kvalitetu života, nivoa. Ako je organizacija spremna napraviti gubitak za postizanje ovog cilja, formira se pozitivna slika, privlačeći pažnju široke publike.

Usko konjugirati s opisanom vrijednošću je orijentacija na klijenta. Specijalisti organizacije moraju stalno pratiti obilježja ciljne publike i realizirati bazu kupaca, brinuti se o interesima svakog. Postoji mnogo načina za provođenje ove vrijednosti - poticanje aktivnije potražnje i zadovoljstva, produbljivanjem već postojećih. Istovremeno, potrebno je raditi na formiranju konkurentskih prednosti koje će cijeniti najviše prioritetne klijentske grupe. Zadatak preduzeća je raditi na stvaranju potražnje za novim artiklima koje ga nudi, procjenjujući ne samo sadašnjost, već i izglede za najbližu budućnost. Uprkos činjenici da se, na prvi pogled, takva vrijednost čini važnom samo za samu poslovanje, u stvarnosti, orijentacija na klijenta koristi i stranke u procesu.

Inicijativa i timski rad

Samo takva kompanija, korporativna kultura o kojoj ne potiče samo produžetak, već se fokusira na poboljšanje rezultata, može računati na uspjeh. Osoblje mora biti zainteresirano za takav način da su svi pokušali ispuniti zadatke koji su mu ostvarili kvalitativno, postižući najbolje rezultate. To ima pozitivan učinak na organizacijsko okruženje i u budućnosti poboljšava rezultate preduzeća u cjelini. Istovremeno, važno je ne samo da vrše pritisak na radnike, prisiljavajući ih da teču za povećanje pokazatelja, ali da formulišu pravu motivaciju, što će omogućiti bilo kojoj osobi, zaposlenom u kompaniji, zaista iskreno nastoji uspjeh. Ovaj pristup pokazuje najbolje rezultate.

Želja i sposobnost rada u timu je druga vrijednost, usko povezana s korporativnom kulturom. Govorimo o jedinstvu osoblja, želji za monotonskim svrhama. Tim bi trebao raditi dosljedno, sinkronizirati akcije za postizanje navedenog. Zadatak lidera nije samo kontrolirati proces, već i stvaranje uslova u kojima će svi članovi tima moći razviti svoje vještine i sposobnosti. Ovo se ne odnosi samo na izvršne zadatke, već i menadžerku. Ako u organizaciji postoji nekoliko jedinica, zadatak lidera je formirati takvu korporativnu kulturu koja bi potaknula interakciju između podjela.

Samo napred, ali ne i ni po niti trošak

Ako analizirate moderni sektor poduzetništva, bit će primjetan: moto kompanije (čak i ako ne, ali impresivan interes preduzeća) sadrži odobrenje želja za postizanjem svih formulisanih ciljeva. Ovo je zaista važno i treba ih proglasiti vrijednostima organizacije, kako bi ih podržale, odabranu razvojnu strategiju. Zadatak vodećeg osoblja je pravilno formulirati ciljeve i izraditi taktike radnji koje omogućuju deklarirano, a osoblje treba pažljivo slijediti "zvijezdu vodiča". Važno je odabrati ciljeve koji dovode do poboljšanja različitih aspekata aktivnosti organizacije.

Istovremeno, postizanje zamišljenog ne smije se provoditi po svakom trošku. Potrebno je zapamtiti obveze, odanost ovoj riječi i pouzdanosti. Takve su vrijednosti važne za promociju i "na terenu", to je u ekipi i kao glavno obilježje slike preduzeća u cjelini. Vertikalno, vodoravno - potrebno je odnositi na obaveze vrlo odgovorno, samo će to pomoći da zaista uspješno izbjegne neugodne, sukobljene situacije koje mogu narušiti ugled kompanije.

Povjerenje i upravljanje

Radeći moto kompanije, trgovci vrlo često nude glavom da prebiva na bilo šta što bi klijentu nazvali da se povjeri svojim organizacijom. Zaista, sposobnost poslovanja s takvim argumentima znači mnogo na modernom tržištu, ali važno je ne govoriti samo glasne riječi, već i za rješavanje stvari koje praksa potvrđuje u reklamnim kampanjama za proizvod promocija. Poverenje podrazumijeva samopouzdanje da su sve stranke transakcije spremne da ispune svoje obaveze. Ako se zaključuju aranžmani, potrebno ih je pratiti ako su pravila instalirana - trebaju slijediti.

Istovremeno se analizira upravljivost kompanije kao vrijednost kompanije. Prema terminu, uobičajeno je razumjeti nivo kontrole podsistema kompanije u pogledu upravljanja. Može se dati procjena upravljivosti ako analizirate dosljednost aktivnosti svih zaposlenih u preduzeću, jedinicama. Istovremeno, prije svega, pažnja se plaća na rad koji se odnosi na provedbu odluka za upravljanje. Rukovanje se takođe prikazuje kako se ispravno i trajno organizaciono nalog uspijeva stvoriti unutar kompanije.

Kvaliteta kao način za uspjeh

Možda ova vrijednost proglašava svakom organizacijom (međutim, nije činjenica da će službeno najaviti poštovati u poslu). Kada se održavaju treninzi, intervjui, upute, sastanci, nužno poziva zvučnika na sve pridržavajte se standarda kvaliteta i pažljivo razrađuju sve zadatke.

Općenito, pod Kvalitetom, uobičajeno je razumjeti usklađenost ishoda standarda tijeka rada, zahtjev klijenta. Da biste otkrili nivo kvalitete, morate uporediti pokazatelje korisnosti, kao i prethodno proizvedene proizvode. Neophodno je da su karakteristike modernog boljeg. Kvaliteta uključuje analizu predmeta koje pruža klijent, usluge u odnosu na one koje takmičar može ponuditi. Poboljšanje vlastitih prijedloga u prošlosti i rivalstvu u sadašnjosti i prognoziranog budućnosti ključ je uspjeha organizacije.

Dostojno, adekvatno i uredno

Govoreći o vrijednostima kompanije, posebno je vrijedno napomenuti dostojanstvo. Ovaj se pojam napravi za označavanje poštovanja odnosa prema svakom zaposlenom preduzeću. Kompanija je dužna priznati individualnost zaposlenih zaposlenih. Adekvatnost, zauzvrat, podrazumijeva priliku i sklonost rješavanju konfliktnih situacija ugrožnim načinima, razvoju rješenja koja su prihvatljiva za sve strane.

Organizacija je takav pokazatelj rada preduzeća, koji se izražava sistematizacijom svih procesa rada. Rad treba racionalizirati, a nepotrebni troškovi rada su isključeni. Istovremeno, u interesu kompanije, dakle, prilagodite tijek rada tako da su sirovine, vrijeme, novac potrošeno minimalno. Takođe se odnosi na porenost i deklarirane vrijednosti kompanije.

Radeći zajedno, budite najbolji

Neki moderni preduzeći koji označavaju vrijednosti karakteristične za njih, posebna se pažnja posvećuje sinergiji. Izraz je predviđen za označavanje takve dodatne energije, u osnovi novi kvalitativni nivo, koji se postiže sveobuhvatnim pristupom koristeći nekoliko faktora, od kojih svaka pojedinačno može već potaknuti uspjeh. Kompanija promovira sinergije kao vrijednost prilagođava tijek rada, generirajući impulse kako bi se pomoglo u razvoju.

Napredovanje igra jednako važnu ulogu. Ovaj primjer vrijednosti kompanije pretpostavlja da se zaposlenici odgajaju u želji da ne budu lošiji od drugih, a ako je moguće, premašiti. Analiza na ovom aspektu podrazumijeva međusobnu usporedbu objekata, subjekata tijeka rada.

Vrijednosti kompanije su skup standarda, normi, kriterija i vjerovanja koji utječu na ponašanje sigurno, oni su srž vrijednosti kompanije postaje vezanje koje osvaja radnike raznih redova i podjela, stvara jedinstvo stavova i akcije i omogućava organizaciji da postigne ciljeve koji su se okrenuti prema njemu. Za to moraju biti podijeljeni, kultivirani i proglasio rukovodstvom kompanije i njeno najranije osoblje. Vrijednosti kompanije koje se većina zaposlenih u kompaniji pridržava se skupa kriterija za koje formiraju presudu o bilo kojem zaposlenom kao osobi.

U organizaciji igraju istu ulogu kao i moral u društvu, daju mu priliku da postoje i razvijaju. S tim u vezi, prilično je odobriti da se kompanija, gdje se vrijednosti kompanije određuju samo formalno, dugoročno bit će neželjene. Da bi zaposleni iskreno prožet vrijednostima, moraju ispuniti vlastite društvene težnje, moralne standarde, razumijevajući lični smjer razvoja.

Svaki zaposlenik u ukupnom skupu vrijednosti zauzima svoj lični položaj, što je s vremenom promjene u procesu interakcije između ljudi. Istovremeno, treba shvatiti da nisu sve vrijednosti kompanije, čak ni onih koje osoba prihvati, kao rezultat mogu postati njegovi lični. Shvatite vrijednost, postupite ga pozitivno ne uvijek dovoljno da postane lična norma i pravilo. Ali uprkos tome, upravljanje preduzećem treba da vrši sistematski rad na formiranju, dovodeći i objašnjavajući vrednosti organizacije, uključivanje zaposlenika u aktivnosti koje se odnose na njihovu provedbu.

U pravilu, vrijednosti kompanije, čiji su primjeri prikazani u nastavku, su stvari koje su većini ljudi razumljivi. Nešto komplicirano i dvosmisleno možda nije prihvaćeno i ne shvaćeno. Ako vidite etičke kodekse velikih poznatih korporacija, ozbiljno su povezane sa ovim pitanjem, vrlo često je moguće ispuniti takve koncepte kao odgovorne, samokritike, iskrenost i otvorenost, prijateljski odnos prema zaposlenima i kupcima, svrhovitost.

Vrlo je važno shvatiti da u bilo kojoj uspostavljenoj organizaciji postoje vrijednosti, bez obzira da li se njeno najveće upravljanje bavi njihovim formiranjem ili ne. Stoga, kako bi se oni ispunili strateškim tim radom, potrebno je uzimati trenutne neformalne norme, pravila, kriterije, tradicije. Jedan od optimalnih staza u ovom radu može biti uspostavljanje određenog okvira za prevladavajuće neformalne sisteme, njihovu meku korekciju u pravom smjeru, bez revolucionarnih šokova, zabrana i represivnih akcija. Ovaj rad treba prethoditi duboka analiza postojećeg neformalnog neformalnog umiješanosti stručnjaka, a željeni rezultat treba postepeno pomjeriti, pokrivajući sve nivoe organizacije.

Organizacijske vrijednosti

Ime parametra	Vrijednost
Tema članka:	Organizacijske vrijednosti
Rubric (tematska kategorija)	Psihologija

Vrijednosti su pokazatelj organizacijske kulture i ključne kategorije, definiranje uspjeha, zadovoljstva radnom snagom i profesionalnom prestižom. Vrijednosti stječu osoblje na glavne ciljeve organizacije, zadataka, sredstava, simbola i prestižnih znakova.

Formiranje bilo koje organizacije započinje s definicijom osnovni, Početne vrijednosti. ʜᴎʜᴎ dizajnirani su za ujedinjenje ideja organizacije Kreativna organizacija i potrebe zaposlenih. Iskustvo većine organizacija pokazuje da im sljedeće vrijednosti dominiraju:

1. Maksimalno zadovoljstvo kupaca.

2. Želja da postanete najbolji u svom poslu.

3. Odličan kvalitet.

4. Pobjeda više poteškoća.

5. Spornost u vezi sa kupcima, firmi, kolegama i zaposlenima.

6. Kombil za vaš rad.

7. Sposobnost i želja za promjenom i kontinuiranom razvoju.

8. Briga o finansijskom uspjehu kompanije (visoki prihodi, niski troškovi).

9. Priznavanje i promocija uspjeha i doprinosa uspjehu svakog zaposlenog, pododjeljka.

10. Odnos prema zaposlenima kao ličnosti, a ne kao vijci u složenoj mašini.

11. Timski rad razvoja i jačanje podružnih i prijateljskih odnosa.

Vrijednosti američkih kompanija uključuju: Prilagodljivost, ljubaznost, pažnja, inicijativa, tačnost, logika, energetska, oprez, otvorenost, pristojnost, marljivost, susjedna, neovisnost, skupljanje, poboljšanje, saradnja, socijalna ravnopravnost, čistina, šteta, ušteda, humor.

Među vodećim pojedinačnim vrijednostima zaposlenih u organizaciji također dodjeljuju: poštivanje kolega, zadovoljstva radnom snagom, napornom radom, reagiranjem, pravdom, skromnosti, tolerancijom, inicijativom, konkurencijom, profesionalnom ponosom i profesionalnom časti . Postoje i njegove specifične vrijednosti u pojedinim profesijama. Na primjer, u medicinskoj - saosećanju, očuvanje medicinske misterije; U sudskoj praksi - integritet i odanost zakonima; u vojnoj organizaciji - patriotizmu, dug, čast, odanost riječju; U novinarstvu - želja za istinom i njegovo javno otkrivanje. Radovi na vrijednosti osoblja moderne kompanije vidljivi su iz Tabele 11.

Tabela 11 - Kompanije Korporativne vrijednosti

Vrijednost	Mjesto u rangiranju
Zanimljive i raznolike aktivnosti
Mogućnost korištenja ličnih sposobnosti
Strateške aktivnosti
Sposobnost kreativnog rada
Neovisnost u radu
Mogućnost samoizražavanja
Socijalni kontakti, rade s ljudima
Želja da vodi više
Zadovoljstvo menadžmenta
Više utjecaja na kolege
Unapređenje karijere
Veći prihod
Mogućnost komunikacije
Prilika rizika
Status u organizaciji
Status u porodici

Razne kulture daju prioritet različitim vrijednostima. To se može vidjeti iz fragmenta datog u tablici 12, sastavljen od strane I. V. Andreva prema Kagan M. S.

Tabela 12 - Struktura vrijednosti koja su od najveće važnosti u različitim kulturama

Zapadne kulture	Istočne kulture (uključujući Rusiju)	Muslimanske kulture
Individualnost	Materinstvo (ženstvenost)	Nivo u strukturi napajanja
Nivo u strukturi napajanja	Nivo u strukturi napajanja	Muškost
Muškost	Muškost
Novac (bogatstvo)	Stanje napajanja	Poštovanje starca
Tačnost	Mir	Patriotizam
Prvenstvo	Skromnost	Religija
Spasenje, pomoć	Karma	Autoritarizam
Aktivnost, upornost	Kolektivna odgovornost
Poštovanje mladih	Poštovanje starca
Kožna boja (nacionalnost)	Gostoprimstvo
Jednakost žena	Štedno okruženje
Ljudsko dostojanstvo	Kožna boja (nacionalnost)
Efikasnost, kvaliteta	Svetost obradive zemlje
Religija	Patriotizam
Obrazovanje	Autoritarizam
Neposrednost

Predavanje 3 za TM (blok 3 op)

2.1.3.Trudovaya ponašanje, pokazatelji odnosa na rad (stepen odgovornosti, savjesti, disciplina, inicijativa, operativna, zadovoljstva). Glavni kriterij organizacionih aktivnosti i značaj ličnosti: ravnoteža je "Koliko ću donijeti koliko sam uzeo.

2.1.4. Ekonomsko ponašanje: 1) maksimalni prihod po trošku maksimalnog napora; 2) minimalni prihod od najmanje napora; 3) maksimalni prihod sa minimum napora itd. Formula za ekonomsko ponašanje menadžera u odnosu na zaposlene.

2.1.5. VRIJEDNOSTI OBLIKE RADA (MSU TYology): Funkcionalna, ekonomska, organizaciona i regulirana, visoka, stratifikacija, inovativna, adaptacija-adaptivna, ceremonijalno podređenost, karakteristike

2.1.6. Vrste radnika (višak, normativni, subnormativni, ne normalni), njihov broj i oblik rada rada. Restrictionalizam i strincizam (za nezavisnu studiju).

Organizacijske vrijednosti - koncept i vrste. Klasifikacija i karakteristike kategorije "Organizacijske vrijednosti" 2017, 2018.

Vlasnici poslovanja i zapošljavani lideri usmjereni na dugoročni uspjeh svojih preduzeća smatraju se ne samo o strategiji i taktici svog razvoja. Savremeni medijski faktori i unutrašnji organizacioni uvjeti uporno ih premještaju na reviziju širokog spektra različitih aspekata svojih aktivnosti: odnosi s poslovnim partnerima, kupcima, konkurentima, moći, poslovnom zajednicom, njihovim zaposlenicima. Odlukom ovih pitanja upravljanje gotovo svim domaćim preduzećima je zauzeta. Motivacija je razumljiva: Ili se mijenjate, a vi se brzo i ozbiljno i ozbiljno mijenjate ili idete s daljinom, a vaše mjesto zauzet je drugi, dinamičniji i pragmatičniji konkurent. U situaciji teške konkurencije na svim tržišnim segmentima vremena za podijeljeni niko.

Kompanije koje se nadaju da će se izvući iz sljedeće krize sa brz i kvalitativno drugačijim, provoditi reviziju svojih organizacijskih standarda, standarda i pravila. Oni sebe postavljaju veliki broj prava pitanja za prave odgovore: ko smo mi? Šta ste postigli i šta je ponosan na sadašnji trenutak? Gde i zašto (za šta) idemo? Šta nam pomaže da budemo uspješni? Šta trebamo promijeniti u sebi (zaustaviti se, nastaviti, započeti) da koristimo krizu situaciju u interesu našeg poslovanja i poboljšamo efikasnost kompanije? Oni su podložni reviziji samih temelja, na kojima se održava preduzeće - temelji nisu financijski, materijalni i psihološki, filozofski.
U prošlosti su vremena slogana, korporativne buke, prekrasne fraze i pokazuju lojalnost. Promjena na mnogo načina deklarirana, nepoznata od strane bilo kojeg generiranog i direktivno spuštenog na otvorenim vrijednostima, vrijednosti su izvršene vrijednosti koje proizvode i nude menadžere i same zaposlene i sami su u svom radu.

Snažne korporativne kulture, slične jakim porodičnim kulturama, rastu iznutra i stvaraju ih vođe, a ne konsultanti.
Američki menadžer K. Hickman

Pod kategorijom "Korporativne vrijednosti" znači skup samoglasnika ili segala, sa kojim zaposlenici određuju prioritete, čine sustav ponašanja i pravila, zahvaljujući kojem se može uspjeti.
Vrijednosti mogu biti:
etično;
Socio-ekonomski;
Komunikativni.
Neke vrijednosti nisu nove, prethodno su proglašene u tim i drugim kompanijama. Njihovo smisleno punjenje promijenilo se, postali su kvalitativno različiti, ali najvažnija promjena dogodila se u odnosu na njih.

Samopouzdanje. Prema mnogim vlasnicima preduzeća i zaposlenih lidera, poslednje sistemske krize su kriza poverenja koje uništavaju odnose, čine tržišta, suzbi transakcije. Povjerenje je osnova, osnova uspješnog suigrača u preduzeću i njenu najvažnija komponenta u bilo koje vrijeme. Trenutna ekološka stvarnosti prisiljena su da se svjež pogledaju ovu organizacijsku i upravljačku vrijednost. Osnova povjerenja je razumijevanje da svaki član tima želi uspjeh svom kolegi. Slobodno može i iskreno govoriti o tome što ga brine bez brige o kontrakritizmu od kolega, jer je konstruktivna kritika u društvu usmjerena na plodno rješenje trenutnih zadataka i pitanja u nastajanju.

"Verujem mi, veruj mi. U skladu s tim, samopouzdanje je dvostrana cesta. " U srcu povjerenja, prema mnogim liderima, postoji kombinacija tri važne karakteristike: kompetentnost, pristojnost i pouzdanost kolega. Pravo povjerenje u poduzeće manifestuje se kada se svi mogu osloniti na sve, znajući da neće biti podnesen.

Kada verujete svom kolegi, siguran sam da će zadatak biti završen, neće vas iznevjeriti i ne trebaju konstantna kontrola. To vam omogućuje da trošite manje vremena na poslovnu komunikaciju, brže i efikasnije informacije razmjenjuju se između glave i podređenih.

Pristup u saradnji sa kolegama u kompaniji iz položaja "Win-Win". Ova organizaciona vrijednost posljedica je prethodne i izražena je u međusobnom podršci i spremnosti za pomoć svojim kolegama. Tim neće pobjeđivati \u200b\u200bako će jedan članovi postići svoje ciljeve na štetu drugih. Pobijedi svaki - svi su pobijedili. Ovaj pristup omogućava pribavi prihvatljiv rezultat za svaku od stranaka međusobnim ustupcima (pronalaženje kompromisa). Ova je pozicija najefikasnija pri izgradnji dugoročnih partnerstava.

Lider u timu. Ako je ranije, koncept "vođe tima" značio je prisustvo osobe koja prihvata menadžersku odluku, tada se u trenutnim uvjetima smatra važnim resursima za efikasnije djelovanje. U timu orijentisanom timu važno je imati nekoga ko zna gdje se pomaknuti, kako, s kim, za šta, i istovremeno, sa povjerenjem članova tima: "Vođe privlače potencijalne lidere." U idealnom slučaju, kada glava u jednoj osobi kombinira formalni i neformalni status liderstva. Šef strukturne jedinice, preduzeće mora biti lider njegovog tima. Dugim godinama rukovodećeg rada, iskusni lideri koji su prepoznati lideri u svojim grupama otvorili su jednostavan rukovodeći postulat: vrlo najvažnija odgovornost lidera vođe je pronaći blizu svojih podređenih u bilo kojem, a još više u teškim situacijama. Stoga, glavno pravilo koje bi vođa lidera trebala pridržavati kriznih uvjeta je održavanje mira uma i samopouzdanja i samopouzdani u svojim podređenima. U teškoj situaciji, to je prilično teško učiniti, ali on i vođa, realno ocjenjivati \u200b\u200btrenutne uvjete, ostaju optimista i zarazila svoje zaposlenike: kao kapetan na brodu, uprkos tome što je kapetan na brodu, uprkos Oluja, vođa voditelja vidi rezultat i vodi tim na njega.

Orijentacija za rezultat. Kao što je već napomenuto u prethodnim poglavljima, u prekrisisnim vremenima, mnoge domaće kompanije izgrađene su prema modelu porodičnog tipa, relativna komponenta u njima često je dominirala u poslovanju, rezultirajućim radom. Dakle, to je povijesno, a nije bilo posebnih potreba i želja za promjenom takvih preduzeća. U skladu s tim, potražnja zaposlenih za rezultate nije bila teška: za različite vrste pogrešnih mješavina i nedostataka u krivici mogli bi probaviti, ali ne posebno snažno.

Radnje svih članova tima trebaju biti usmjerene na postizanje cilja za određeni rezultat. A za to je potrebno jasno zamisliti cilj kao sliku budućeg rezultata i zadržati je u glavi u procesu rada. Slijedeće - orijentacija rada i podređenog rezultata, a ne na procesu. Važno je da je rezultat razumljiv i na isti način percipira sve u timu. Orijentacija rezultata je, prvo, mogućnost jasno predstavljanja tog rezultata, drugo, kako bi se treće prezentacija u procesu rada održali, ima snažnu motivaciju za to.
Inovacija, a ne stereotip. Moderni poslovni uslovi izrađuju upravljanje i zaposlenike kompanija da traže nova nestandardna rješenja za poslovne zadatke, kako bi se pokazalo kreativnim pristupom poslu, uključujući njihovu kreativnost. Kreativnost se smatra aktivnošću koja stvara nešto novo, originalno; kao izlaz izvan postojećeg znanja, prevladavanja, prevrtanja granica; kao proces stvaranja novih proizvoda po akciji. Kreativno razmišljanje u poslovanju se odvija kada osoba koja odlučuje bilo koji problem izmišlja novi, prethodno ne postojeći rješenje za ovaj problem.

On, koji iz oružja ima samo čekić, sklon je bilo kojem problemu da izgleda kao nokat.
Američki psiholog A. ulje (1908-1970)

Pod kreativnošću shvaćena je kao sposobnost osobe da napusti stereotipne vrste razmišljanja, da otkrijem nove načine rješavanja problema, razvoj konstruktivnog, nestandardnog razmišljanja i ponašanja. Kreativnost kao lična karakteristika u velikoj je mjeri u kombinaciji sa inteligencijom, motivacijom, inicijativom, upornošću, marljivošću i odlučnošću. Kreativnost je važna za inovacije. Ako se kreativnost odnosi na ideje, inovacija pripada robi i uslugama koje nastaju kao rezultat pojave kreativnih ideja. Inovacija je aplikacija ili adaptacija korisnih ideja u poslu za razliku od stereotipa - posvećenost dokazanim načinima i poznatim mogućnostima za rješavanje poslovnih zadataka. Njegova organizaciona vrijednost uključuje želju menadžera i osoblja za razvoj, korištenje netradicionalnih metoda u rješavanju standardnih problema i u postizanju ciljeva.

Studiranje i implementacija novih ideja može se prikupiti na kvalitativno novi nivo bilo koji sistem, glavna stvar je da je potisak promjene postao kraj sebe. Inovacija u kompaniji preduvjet je za opstanak tokom krize. Sposobnost predviđanja budućnosti, nastavite s vremenom, promovirati pozitivne promjene, poboljšati proces i organizirati neprekinuti način rada - ove su kvalitete u mogućnosti pružiti uspjeh kompanije i tijekom perioda nestanka i pogoršanja konkurencije. Nabavka održivih tržišnih prednosti i, kao rezultat, veliki dio tržišta mogući je samo inovacije.

Zaradite, a ne dobijete. Kriza je učinila svima - vlasnicima, menadžmentu, osoblju - da razmotri novac i povezuju pravi doprinos zaposlenika u rezultat rada preduzeća uz naknadu koju je primio. Vlasnik velikog holdinga, muškarac poslovnog i pragmatičnog, izrazio je ideju da sve što možete digitalizirati sve: "Zaposleni mora shvatiti da on donosi svoju kompaniju, njegov tim i svoje postupke. Zaposleni u kompaniji trebao bi biti ocijenjen samo nivoom svog znanja i vještina, sposobnost postizanja visokih rezultata u svojim profesionalnim aktivnostima. Monetarna nagrada zaposlenog mora biti priznata svojom nadležnom i profesionalnošću.
Riješnost kupca. Borba za klijenta - ovo trenutno piše mnogo u gotovo svim poslovnim publikacijama i govori u različitim treninzima, seminarima, konferencijama, forumima itd. Tema je prilično popularna i relevantna. Istovremeno, teoretičari i prakse napominju se da trenutno ne postoji takvi segment na kojem ne bi bilo konkurencije da tržište postane izuzetno teško, a ovaj se trend intenzivira, a samo će se poduzeća fokusirati na klijenta u mogućnosti da se samo preduzeća fokusiraju na klijenta u teškim konkurentnim hrvanjem.
Ali je li zaista moguće? Jesu li domaće kompanije zaista ušle u klijentsku utrku, natječući se u ko će pokazati najbolju uslugu, a ne riječima, ali će u stvari uvući klijentu?

Skiciranje iz prirode
Jedan od središnjih hotela u regionalnom centru, 8.30 ujutro. Na recepciji, administrator sjedi - djevojka od dvadeset i pet godina, piše nešto. U dvorani kroz središnja vrata sa dva kofera gost ulazi, djevojka podiže oči i nastavlja da ponovo piše. Gost se približi prijemu, administrator ne odgovara na njegov izgled.
Gost. Dobro jutro!
Administrator (sjedenje, zureći u goste iznenađeno). Pa, y, y!?

Zašto osoba dolazi na posao u servisnom području, ponekad se ponaša daleko daleko "ne-namjerno"? Razlozi za to mogu se podijeliti na organizacioni i lični.
Prvo, to je zbog činjenice da u radu stručnjaka za kupca ne postoje stručnjaci za kupca u organizaciji profesionalaca za korisnike.

Kao vizualni primjer, možete donijeti parcelu iz poznatog filma "Moskve suze ne vjeruju."
Službenik hemijskog čišćenja (Lyudmila prijem) izdaje kupce izvedene naloge. Postavlja na šalteru haljinu - naručivanje sljedećeg klijenta.

Kupac (primećuje mrlju na haljini). Oh, devojko, mrlja, gledaj ...
Prijemnik (krut, moralno). Te mrlje se ne očiste. Potrebno da ga nosite! (Nadraživo spakuje haljinu u papir.)

Dakle, za vaš novac, ne samo niste ispunili narudžbu s kvalitativno, već i u javno poniženom, vraćajući se kako se krivska školka žuri.

Drugo, standardi usluge mogu postojati na papiru, ali osoblje ili nije obučeno da ih ispuni ili je prenijelo odgovarajuću obuku, ali ne želi da ih slijede (standardi), ne voze ih u praksi. Mnoge kompanije imaju vlastite centre za obuku za razvoj različitih vještina osoblja, uključujući servisne vještine. Obuka kao metoda namjerne promjene u prevođenju na ruski znači ne samo "obuku", "Razvoj", već i "komoda".
U istoj priči, ista heroina, pri interakciji s drugim klijentom (generalom), koristi riječi "Molim", "pitam vas", osmjesi, upravlja uljudnosti i preventivnosti prema njemu. Kako kažu: "Možda ako želi." I od kojih se manifestacija i provedba želja zaposlenika stvori dobro raspoloženje za stvaranje kupca? Odgovor je očigledan - od šefa ovog zaposlenika.

Slijedi treći razlog: ne postoje sankcije za kršenje standarda usluga, a ako jesu, izuzetno su rijetke. Štaviše, u nekim slučajevima, neposredni vođa u konfliktnim situacijama sa klijentom otvoreno ili indirektno zauzimaju stranu svog podređenog kada očito nije u redu.

Četvrto, uzrok niske fiksne funkcije kupca je slabo zapošljavanje, što se u nekim kompanijama pretvara u "popunjavanje slobodnih radnih mjesta".

Nažalost, ne razumije svaka osoba na posao u klijentskoj sferi i prihvata postulat da je njegov rad igra. I da je u ovom radu zaposleni službe za uslugu koja stalno treba da stvori osećaj kupca da je on (klijent) u situaciji poslovne interakcije psihološki nešto veći od "klijenta" da je glavna, centralna figura " Uzbudljiv čin, koji se naziva "prodaja" Klijent glasa svoj novčanik bilo u korist kompanije ili u korist konkurenta. Istovremeno, želi ne samo proizvodom (uslugu), već i za prevođenje dobrog raspoloženja s njim.

Za mentalne, otvorene, otvorene, prilagođene, optimističke dobavljače, u pravilu, nije karakterističan za emocionalni sindrom izgaranja. Glavni faktor koji utječe na ovu situaciju je taj što oni sadrže svoj rad s ljubavlju, on ih dovodi kao zadovoljstvo iz procesa, i korist (u obliku zarađenog, a ne samo novca) od rezultata. Nije ni čudo u korporativnom kodeksu nekih kompanija, jasno je da se navodi da se "novac zarađuje, a ne ustručava, a zarada novca ovisi o talentu, mogućnostima i gluposti, a ne iz potrebe za novcem." A kao glavni put do izvora zarade su označeni: "Visokokvalitetna usluga, kvalitetna usluga, kvalitetna usluga ..." Tri puta napisana frazom "visokokvalitetna usluga" nije pretraga, već Izjava glavne pretpostavke je i individualnoj zaradi savjetnika prodavača, a uspjehu kompanije na njenom tržišnom segmentu.

Također, značajan faktor pozitivnog raspoloženja i dobrobiti zaposlenika divizije klijenta kompanije je moćna razmjena energetske informacije: što više daješ, to više dobijaš. Jedan od osnovnih egzistencijalnih principa čita: "Kao što ste mi mir i mir. Smile mir! " Za uspješan "klijenti" su važni osmijeh, ako ne i reći, glavni - alat u radu.

Glave za poboljšanje klimatikonacije njihovih organizacija trebaju slijediti sljedeća pravila:
Prihvatite kao aksiom da je izbor osoblja klijenta jedna od glavnih menadžerskih funkcija koje se provodi u kontinuiranom osoblju. Ovisno o specifičnostima proizvoda u različitim trgovačkim organizacijama, obnovljivost osoblja može biti 100% godišnje. Svaki specijalista iz oblasti resekcije HR-a reći će da je to normalno da je ovo moderna tržišna filerica s kojom je potrebno da se izbori. Stoga organizacija mora izvršiti trajni prekrivni izbor kandidata koji su izrečene osobine na bazi korisnika;
Pokazuju visoke dnevne zahtjeve za osobljem u pogledu usklađenosti sa korporativnim standardima za rad sa klijentima;
Za implementaciju unutar kompanije, različiti programi usmjereni na podizanje lojalnosti osoblja. Poznato je da samo zaposlenik koji je posvećen njegovom društvu može učiniti kupca navijač kompanije.

Sada je riječ o razumijevanju da je klijent u kompaniji glavna vrijednost njegove vrijednosti. Ovaj klijent donosi kompanije svom novcu, utječe na njegov razvoj i održivost. Lojalnost kupaca kompanije omogućava da preživi u najtežim vremenima. Stoga će se borba za kupce povećati, a u njemu će biti pobjednici samo oni koji nisu riječima, ali u stvari će se okrenuti prema njima licem. S tim u vezi treba napomenuti da ulažu u onu koja vjeruju. Vjerujte onoga koji ima pozitivnu reputaciju. Pozitivna reputacija u onome što na tržištu pridomite dobro na tržištu - od kupaca, poslovnih partnera, poslovnih zajednica. I dobra Solva ne nastaje sama po sebi, ona je uvijek rezultat posebnih akcija svakog zaposlenika kompanije i, prije svega stručnjaka u radu sa klijentima.

Internalitet. Ova organizaciona vrijednost smatra se instalacijom svakog člana tima: ("Sve zavisi samo od mene!"), Njegovo povjerenje je da postoji prava prilika da utječe na tok događaja koji se odnose na poslovanje kompanije. Ovo je kvaliteta koja se motivira za potragu za načinima utjecaja na dinamičke promjene u situaciji u protuteži u stanju bespomoćnosti i pasivnosti. Ovaj član tima uvjeren je da se svaka teška situacija može transformirati na takav način da će biti koordiniran sa svojim profesionalnim i životnim planovima, čak će biti koristan u nečemu. On uzima konkretne akcije na svojoj web stranici i dostiže cilj. Ove vrijednosti koje su sami razvile lideri i zaposleni su besplatna ili komplementarna priroda, usko povezana jedni s drugima i teče jedan od drugog. Posvećenost svakog tima pripadnika ovih vrijednosti, slijedeći ih u svom radu omogućit će kompanijama da uspješno prevladaju razne krizne pojave i izlaze iz brze i efikasne.

Poslovna organizacija ima tri opće vrijednosti koje su međusobno međusobno povezane:

Općenito su u smislu da se sve ostale vrijednosti upravljanja organizacije temelje na ova tri. Razmislite o čitaj dalje: i. Podnosivost znači neku mjeru u omjeru upravljanja i kontroliranog podsustava organizacije, stupanj kontrole koji prvi od njih može distribuirati na drugoj, pokriti ga.

Podnosivost se može procijeniti sa dva glavna parametra.

1.1. Koherencija ciljeva i akcija podjela i zaposlenika organizacije, koja zauzvrat, određuje:

a) Kvaliteta ciljeva (pod kvalitetom ciljeva razumije se njihovom jasnoćom, a ne
Kontraaksičnost, redoslijed, postižnost):

- najviši, strateški ciljevi organizacije (slika željene budućnosti,
ideologija, misija, strategija, posebni političari);

- dugoročni ciljevi organizacije;

- Operativni ciljevi organizacije (Službene funkcije podjela i
zaposleni);

b) stepen motivacije osoblja za postizanje ovih ciljeva;

c) kvalitet organizacijskog naloga (poslovna tehnologija, horizontalna veza, pravila rada itd.);

d) Korporativni nivo kulture (tim, kamata
Sve u cilju organiziranja).

1.2. Pouzdanost rješenja.

II.. Inovativnostpostoji mogućnost organizacije za generiranje inovacija i implementacija inovacija. U određenoj mjeri je antipod kontroliziranja, jer inovacije često smanjuju rukovanje (neko vrijeme), ali bez njih rukovanje postaje nefunkcionalno.

Inovacija organizacije manifestuje:

2.1. u promjenama otvorenosti (razmišljanje, ponašanje, proizvod itd.);

2.2. U kontrolnoj proaktivnosti, I.E. Orijentacija nije toliko za praćenje
Kao potražnja kao utjecaj na zahtjev; ne samo osjetljivost na
tržišni signali i proizvodnja novih signala za to;

2.3. Kao upravljanje voljom, tj. u sposobnosti glave
Inovativni procesi do potpunog završetka.

III. Kupacorganizacije Postoji njena poštivanje potreba, trendova na tržištu, atraktivnosti svojih proizvoda za klijentelu. Sastoji se od tri glavne komponente: servisna komponenta - dostupnost, garancija, kvaliteta, vrijeme isporuke itd.; estetska komponenta - Dizajn proizvoda, ambalaža, eksterijer menadžera, registracija ureda unutrašnjosti itd.; etička komponenta - Stav prema kupcima i vještinama za rad sa njima.

Sve tri menadžerske vrijednosti su međusobno povezane.

Za praktične vođe ove tri vrijednosti nisu jednake. Rukovanje za najvažnije od ostalih dva. Čak je i kult kulture uobičajen u našoj poslovnoj kulturi. Strah od njegovog gubitka i čak je zamijenio sve. Postoje ozbiljni organizacioni sistemi koji su se razvili dugi niz godina koji zahtijevaju hitno restrukturiranje uprkos činjenici da njihovi kreatori doživljavaju gotovo užas prije ažuriranja, radikalnih promjena. Slažu se da su takve glomazne strukture neefikasne, čak sudjeluju u razvoju opcija za njihove transformacije i još uvijek beskonačno odgađaju inovacije, lanac pred njima. Razlog je isti. Potrebna je inovacija, ali rukovanje je važnije. Iako ovaj koncept znači, prije svega, kontrola, držeći sve elemente pod osobnim promatranjem, uzrokovanim željom žeđom da znaju o svojoj organizaciji, svima, strah barem netko propustiti nešto. Na primjer, šef velike kompanije, u kojem djeluje gotovo 4 hiljade ljudi, zahtijeva sva otkaz i imenovanja čak i u malim i pomoćnim jedinicama za koordinaciju s njim.

Kupac sada izlazi na drugo mjesto na važnosti među ove tri osnovne vrijednosti. Uglavnom se pojavljuje inovacije, zatim u mjeri u kojoj su potrebne dvije koje trebaju slijediti dvije druge vrijednosti. Ako se kontrola postavi duboko u podsvijesti glave, poduzetnika, klijente je u njegovom slučaju, tada se inovacija realizira samo po razlozima, a zatim s fluktuacijama i povećanom razborima.

Procijenimo stanje organizacije za svaki od ovih parametara i pronalaženje mogućnosti razvoja, poboljšanja koja ispunjavaju procijenjene stavke. I šta se razvija u vašoj organizaciji, možda prevladava? Koji je od ovih parametara nerazvijen i zašto? Kako ih uravnotežiti u budućnosti?