Forordningen om de grundlæggende principper for aflønning af arbejdstagere - juridisk håndhæveligt normativt dokument... Det kombinerer dynamikken, detaljerne og timingen af ​​betalinger vedtaget af virksomheden, organisationen, principper for materielle periodiseringer, metoder til indeksering og andre vigtige spørgsmål relateret til monetære gensidige afregninger mellem de to parter i arbejdsprocessen - medarbejderen og arbejdsgiveren.

Hvorfor er det nødvendigt, og er det muligt ikke at udstede

Stillingen er klassificeret som intern reguleringslov regulering af en af ​​organisationens hovedaktiviteter.

Dens formål er ikke blot at angive de principper og systemer til beregning af kontante afregninger med ansatte, som er et juridisk mål for aflønning for deres arbejde. En lige så vigtig opgave er juridisk at fastlægge proceduren for incitamenter og reglerne for materiel aflønning af personer.

Hvis vi overvejer spørgsmålet fra et juridisk statspolitisk synspunkt, sætter dokumentet sig selv til opgaven i papirversionen at konsolidere alle betalingsmekanismer for kollektivets arbejdsaktivitet, der er blevet vedtaget og anvendt i praksis.

Papirets hovedfunktion er oplysende... Den konsoliderer alle handlinger rettet mod, at medarbejdere modtager penge vederlag for deres arbejde i alle dets former og manifestationer.

Hvis virksomheden er stor og har filialer, kan dette dokument være hundredvis af sider langt. I dette tilfælde er det strukturelt opdelt i volumener.

Papiret bestemmer lovligheden af ​​at indtaste lønomkostninger i skatteposter, mens fraværet af et sådant dokument vil reducere med en størrelsesorden chancer for i tilfælde af en tvist med skattemyndighederne at bevise over for dem, at de har ret i kontroversielle spørgsmål. For eksempel ved at sænke basissatsen for opkrævning af overskud eller præmieskatter.

Under hensyntagen til disse og andre fordele, som driften af ​​denne lov giver, er administrationer som regel interesserede i dens tilgængelighed og sparer ikke ressourcer og tid brugt på oprettelse.

Arbejdsgiveren, der stoler på klausulerne i dokumentet, bruger proceduren for forlig med det team, der er foreskrevet i det på en sådan måde, at anvendelsen af ​​politikken for uretfærdig fordeling af lønsummen mellem personaleenheder bliver umulig... Princippet om objektiv opmuntring og juridisk begrundelse af alle former for aflønning for hver enkelt medarbejder virker.

Tilstedeværelsen af ​​bestemmelsen giver kun meget mening, hvis alle principperne for løn er præciseret i detaljer i arbejdsaftalen mellem medarbejderen og arbejdsgiveren med en beskrivelse af alle nuancer og force majeure-forhold i arbejdsprocessen.

Juridisk set er der ingen straf for fraværet af en handling eller proceduren for udarbejdelsen af ​​den. Hvad dens form vil være, afhænger af produktionens specifikationer og lederens ønsker.

Denne bestemmelse bør udvikles under hensyntagen til de specifikke forhold ved arbejds- og produktionsaktiviteter, proceduren og metoderne til betaling af materielle omkostninger til ansatte.

Handlingen bør klassificeres som en intern lovregulering. Det godkendes af selskabets administration med obligatorisk deltagelse af direktør og regnskabschef.

I udviklingen og udformningen af ​​hovedpunkterne i bestemmelserne bør inddrages følgende personer:

• direktør for virksomheden;
• en repræsentant for regnskabs- eller afregningsafdelingen;
• en ansat i virksomhedens juridiske tjeneste, hvis der findes en sådan personaleenhed.

Funktioner ved at kombinere løn og bonusser

Juridiske og lovgivningsmæssige rammer for russisk lovgivning forbyder ikke konsolidering af løn og bonusudbetalinger til medarbejdere. Det anbefales at gøre det, da det er acceptabelt, og vigtigst af alt - praktisk for hver specifik organisation.

På forskellige virksomheder kan man således observere flere former og muligheder for udarbejdelse af regler, som er baseret på proceduren for beregning af væsentlige betalinger til ansatte.

Det er muligt at formalisere dette dokument i form af en grundlæggende vejledning, der kun regulerer spørgsmål direkte relateret til gebyrer for betaling af udført arbejde i overensstemmelse med arbejdsaftalen.

I dette tilfælde er hovedpunkterne vedrørende proceduren for bonus udarbejdet i en anden position. Derfor bør der i dette tilfælde for hver form for periodisering være ledsagende interne handlinger.

Et ganske populært skridt i virksomhedernes ledelsespolitik er vedtagelse af overenskomst- den beskriver alle de materielle nuancer af bilaterale relationer i aspektet medarbejder-arbejdsgiver.

Hvis direktoratet træffer afgørelse om et enkelt dokument, bør dets indhold bl.a point:

• løbetid, form og procedure for udbetaling af løn;
• lederens personlige ansvar for at forstyrre den godkendte afviklingsplan;
• en tabel, der viser alle typer yderligere betalinger;
• oplysninger om erstatningsgebyrer;
• en tabel inklusive tillæg for force majeure, behandling;
• data om form og størrelse af bonusser;
• kolonne - andre gebyrer og betalinger.

Alle poster relateret til bonusser og aflønning af medarbejdere skal have juridisk baggrund- med en detaljeret beskrivelse af periodiseringsprocessen og henvisninger til lovgivningsmæssige retsakter, på grundlag af hvilke betalinger blev foretaget.

Oplysninger om løn og bonusser skal udarbejdes på en sådan måde, at enhver fuldtidsansat, efter at have sat sig ind heri, kan forstå, hvor det pengebeløb og bonusvederlag, han modtager for sit arbejde, kommer fra.

Forresten, ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks, skal denne information være gennemsigtig og åben for fortrolighed for alle ansatte i virksomheden.

Inden for rammerne af den gældende arbejdsmarkedslovgivning er det obligatorisk at medtage i bestemmelsen følgende hovedpunkter:

Tabeldel af stillingen

Alle tillæg skal ske i bilag, udfærdiget i form af tabeller. Og selvom dette krav ikke anses for obligatorisk (tekstformular er også gældende), er denne arkiveringsmetode mere at foretrække.

Tabellen, hvor beregningerne for tillæg er foreskrevet, omfatter de midler, der findes i virksomheden udover lønnen. For hver af deres typer indtastes de aktuelle rentesatser i den tilsvarende kolonne - overarbejde, nat, helligdage.

V kolonne "Noter"(findes normalt i slutningen) beskriv forklarende kommentarer, f.eks. arbejdstimer om natten.

Erstatningsudbetalinger behandles på samme måde. For hver kategori af betalinger indtastes tillæg med angivelse af beløbet i tal og ord og en matematisk algoritme eller formel, som er baseret på dette resultat.

For eksempel vil de skadelige arbejdsforhold, der overdrages til en medarbejder på tidspunktet for dennes afskedigelse, afhænge af en række faktorer, som omdannes til en beregningsalgoritme.

En tabel, der inkluderer godtgørelser, er kun nødvendig i situationer, hvor en sådan procedure for materiel finansiering foregår i denne organisation... For eksempel er dette en bonus for år arbejdet på ét sted. Dette afsnit forudsætter en fuldstændig forklaring af tidsrammen, inden for hvilken denne sigtelse pålægges og udføres.

På nogenlunde samme måde opstilles andre tabeller, hvis antal bestemmes af produktionsaktiviteternes behov og detaljerne i afregninger med ansatte.

Behovet for årlig revision

Det dokument, der behandles i denne artikel, kan vedtages én gang og har ingen tidsbegrænsninger for gyldighedsperioden. arbejdsret i denne forbindelse der er ingen specifikke perioder... I en række tilfælde er der dog stadig behov for revision.

For eksempel introducerer en organisation nye teknologier, udvider omfanget af sine aktiviteter. I sådanne situationer vil det helt sikkert være nødvendigt at tiltrække nyt personale, henholdsvis der vil være erhverv, for hvilke det vil være nødvendigt at revidere eller genacceptere proceduren for beregning af kontante betalinger.

I dokumentets effektivitet, som regel, interesseret i begge sider af processen- personale og administration af virksomheden. Af denne grund er det ekstremt vigtigt at holde dem i funktionsdygtig stand - rettidig revision, vedtagelse af ændringer.

Derudover vil den planlagte justering føre til en generel systematisering af den interne arbejdsgang, da det er dens hoveddel, det vil forenkle kontrollen af ​​aktiviteterne i både individuelle strukturer og organisationen som helhed.

Hold styr på den aktuelle tilstand af handlingen - direkte ansvar for virksomhedens direktør... For at udføre denne opgave udføres oftest revisionen af ​​forordningen om materielle betalinger til ansatte.

Nuancer i akkordløn

Forordningen om aflønning af arbejdstagere bør tage hensyn følgende punkter vedrørende de særlige forhold ved finansiering af denne type arbejde:

Alle punkter, der er angivet i loven og vedrører denne opgørelsesform, skal aftales på foreningens generalforsamling. Dette er nedfældet i artikel 135 i Den Russiske Føderations civile lovbog.

Der opstår ofte situationer, når størrelsen af ​​tarifstørrelsen ændres. I dette tilfælde foretages en tilsvarende ændring af den gældende forordning og forelægges igen til generel fælles drøftelse.

Opbevaringsperioder

Hvert internt dokument har sit eget opbevaringsperioder godkendt af de nuværende retsakter.

For at forbedre kvaliteten af ​​forståelsen af ​​alle aspekter af virksomhedens organisatoriske aktiviteter er opbevaringsperioden for forordningen om medarbejdervederlag blevet forlænget op til 75 år.

For korrekt bevaring er det udover papirversionen nødvendigt at have elektronisk kopi... Det er vigtigt at forstå, at ud fra et juridisk synspunkt falder beregningen af ​​startdatoen for den angivne periode på januar i året, der følger efter rapporteringsperioden, hvor kontorarbejdet blev overført til arkivafdelingen.

Såfremt de regulerede opbevaringsperioder overtrædes på grund af fejl i virksomhedens administration, vil det være underlagt bøder, hvis størrelse er ret imponerende.

Hvad skal der stå i vederlagsforordningen? Svaret på spørgsmålet er i denne video.

Bestemmelser om aflønning af medarbejdere - et udsnit af 2018-2019 kan findes på vores hjemmeside. Og fra denne artikel vil du lære om, hvem der skal udarbejde dette dokument, og i hvilken form det er udarbejdet.

Er det muligt ikke at udarbejde en regulering om løn og kan de straffes for dette

Forordning om vederlag — dette er et af arbejdsgiverens interne dokumenter. Det er nødvendigt ikke kun at beskrive det anvendte system for beregning og aflønning af arbejdskraft, men også at konsolidere systemet med materielle incitamenter og incitamenter for medarbejdere i organisationen.

Denne bestemmelse begrunder lovligheden af ​​at medregne lønomkostninger i skatteudgifter. Dens fravær reducerer markant mulighederne for at bevise over for skattemyndighederne lovligheden af ​​at reducere skattegrundlaget for indkomstskat eller forenklet beskatning af bonusser, tillæg, kompensationer og andre lignende betalinger.

Om arbejdsgiveren er forpligtet til at betale en bonus, finder du ud af ved linket.

I betragtning af disse fordele ved bestemmelsen sparer skatteyderne i de fleste tilfælde ikke tid og kræfter på at udvikle den.

Du kan kun undvære et sådant dokument i ét tilfælde - hvis alle aflønningsvilkår er beskrevet i arbejdskontrakter med ansatte eller i en kollektiv overenskomst, eller alle ansatte i virksomheden arbejder under forhold, der udelukker enhver afvigelse fra det sædvanlige (de gør ikke arbejde overarbejde, om natten og på helligdage). I dette tilfælde kan en særskilt bestemmelse udelades.

I vort lands lovgivning er der ikke et ubetinget krav om udvikling og anvendelse af bestemmelser om aflønning for hver enkelt arbejdsgiver. Der er heller ingen krav til dette dokuments form, type og indhold. Derfor følger der ingen straf for den vilkårlige form af bestemmelsen eller dens fravær som et særskilt dokument.

Bestemmelser om løn og bonusser til ansatte: er det nødvendigt at kombinere

Da der ikke er lovkrav om dette spørgsmål, kan du i forskellige virksomheder finde forskellige muligheder for at behandle interne dokumenter relateret til beregning og udbetaling af løn til medarbejdere.

Eksempelvis er vederlagsreglementet udformet som et særskilt dokument, og betingelserne for bonus er fastsat i en anden lokal lov - bonusforordningen. Der kan også tænkes andre lønbestemmelser: om indeksregulering af løn, opsummeret regnskabsføring af arbejdstid mv.

Individuelle arbejdsgivere er begrænset til kun at godkende ét dokument - den kollektive overenskomst, som fastlægger alle de nødvendige aspekter af lønpolitikken.

Beslutningen om spørgsmålet om, hvorvidt der skal foreskrives alle de nødvendige lønnuancer i et dokument eller udarbejde separate bestemmelser for hvert væsentligt spørgsmål, forbliver hos ledelsen af ​​virksomheden eller arbejdsgiver-individuel iværksætter. Hvis der træffes en beslutning om at kombinere problemerne med betalingssystemet og funktionerne i bonusser i en enkelt position, er det nødvendigt at foreskrive alle nuancerne i dette dokument så omhyggeligt som muligt.

Læs om, hvad bonusser og aflønninger kan være for medarbejdere i artiklen "Hvad er typerne af bonusser og personalegoder?" .

Hovedafsnittene i bestemmelsen om vederlag og bonus til ansatte

Forordningen om aflønning og bonusser til ansatte kan for eksempel omfatte følgende paragraffer:

• generelle udtryk og definitioner;
• en beskrivelse af virksomhedens aflønningssystem;
• vilkår og former for lønudbetaling;
• arbejdsgiverens ansvar for forsinket løn;
• bestemmelsens gyldighedsperiode;
• tabel "Tilskud";
• tabel "Erstatninger";
• tabel "Tillæg";
• tabel "Premier";
• tabel "Andre betalinger til medarbejdere".

Det generelle afsnit giver et link til de normative dokumenter, som denne bestemmelse er udviklet i overensstemmelse med. Derefter gives en afkodning af de grundlæggende begreber og termer, der anvendes i forordningen, så enhver medarbejder ved læsningen ikke vil opleve vanskeligheder med at forstå indholdet af dokumentet. I samme afsnit angiver de, hvem denne bestemmelse gælder for (ansatte under en ansættelseskontrakt, deltidsansatte osv.).

Andet afsnit er helliget beskrivelsen af ​​det lønsystem (WAT), som arbejdsgiveren har vedtaget (tidsbaseret, akkord osv.). Hvis der findes forskellige COT'er for forskellige kategorier af arbejdere og ansatte, gives en beskrivelse af alle anvendte systemer.

I afsnittet, der skal beskrive tidspunktet og formerne for udbetaling af løn, er datoerne for udstedelsen af ​​deres optjente aflønning til medarbejderne (forskudsbetaling og endelig afregning) angivet. Du kan ikke begrænses til en engangsudbetaling af lønindkomst.

Udbetaling af løn oftere end 2 gange om måneden vil dog ikke overtræde nogen normer. Læs mere om dette i materialet. "Lønnen kan udbetales mere end to gange om måneden" .

Samme afsnit afslører aflønningsformen: kontant gennem kassen eller ved overførsel til ansattes bankkort, samt procentdelen af ​​eventuel betaling af en del af lønindkomsten i naturalier.

En særskilt post afspejler oplysninger vedrørende arbejdsgiverens ansvar for forsinket løn.

VIGTIG! Arbejdsgiverens økonomiske ansvar for forsinket løn er fastsat i art. 236 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som fastsætter minimumsrenten (ikke mindre end 1/150 af refinansieringssatsen for Den Russiske Føderations centralbank fra de ubetalte beløb til tiden for hver forsinkelsesdag).

Forordningen kan fastsætte et forhøjet erstatningsbeløb.

Den vigtigste tekstmæssige del af forordningen udfyldes af det sidste afsnit, som angiver dens gyldighedsperiode og andre nødvendige betingelser.

Tabeldel af stillingen

I strukturen af ​​forordningen fra det betragtede eksempel er alle yderligere betalinger, kompensationer og bonusser placeret i separate tabelafsnit. Dette er valgfrit - tekstpræsentationen kan også bruges. I dette tilfælde anvendes denne metode til strukturering af information med henblik på klarhed og nem opfattelse.

Om hvilke betalinger fra aflønningssystemet, læs artiklen "Kunst. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks: Spørgsmål og svar " .

Tabellen "Tillæg" indeholder en liste over de løntillæg, der anvendes af arbejdsgiveren. Det kan fx være merbetalinger i forbindelse med overarbejde, for natarbejde eller arbejde af en medarbejder på ferier og andre merbetalinger.

For hver type yderligere betalinger er de tilsvarende rentesatser angivet i tabellen. Eksempelvis er tillægget for arbejde om natten 40 % af timeprisen (for tidsarbejdere). I en separat kolonne i tabellen (det kan kaldes "Note") er de nødvendige forklarende data angivet. For eksempel, for en ekstra betaling for natarbejde, indeholder denne kolonne den periode, der anses for at være nat: fra 22:00 til 6:00.

Strukturen af ​​"Kompensation"-tabellen svarer til den, der er beskrevet ovenfor. De anførte erstatninger (f.eks. for skadelige og farlige arbejdsforhold, ved afskedigelse, afskedigelse osv.) er suppleret med et passende beløb eller en beregningsalgoritme.

Tabellen "Tillæg" findes kun i forordningen, hvis arbejdsgiveren har en sådan form for kontante tillæg til lønnen. Et eksempel er anciennitetsbonussen. I dette tilfælde er det påkrævet at præcisere i detaljer for hvilken periode, hvilket beløb af præmien, der skal betales. For eksempelvis erhvervserfaring fra 4 til 7 år vil tillægget til lønnen være 12 %, fra 7 til 10 - 15 % og over 10 år - 18 % af den optjente løn.

Resten af ​​bordene udfyldes på samme måde.

Du kan se et udsnit af bestemmelserne om aflønning og bonusser til medarbejdere - 2018 på vores hjemmeside.

Skal jeg revidere lønreguleringen hvert år

Forordningen om aflønning kan godkendes af arbejdsgiveren én gang og handle uden tidsbegrænsning (på ubestemt tid). Lovgivningen fastlægger ikke nogen detaljer for gyldighedsperioden for et sådant dokument.

Behovet for en årlig revision af forordningen kan opstå i tilfælde, hvor arbejdsgiveren mestrer nye typer aktiviteter med inddragelse af arbejdstagere fra forskellige erhverv, for hvilke det er nødvendigt at revidere eller supplere de eksisterende SOT- og incitamentsbetalinger, eller den arbejdende forholdene ændrer sig.

Arbejdsgiveren og medarbejderne er interesserede i at holde deres interne lokale love ajour og bør omgående påbegynde deres revision, herunder den pågældende bestemmelse.

Vi vil fortælle dig, hvad du skal angive i bekendtgørelsen om godkendelse af vederlagsforordningen.

Hvad er nuancerne i bestemmelsen om akkordløn

Akkordløn er en af ​​de former for aflønning, hvor det optjente beløb afhænger af antallet af produktionsenheder, som medarbejderen har lavet, eller mængden af ​​udført arbejde. Dette tager højde for kvaliteten af ​​det udførte arbejde, kompleksiteten af ​​ydeevnen og arbejdsforholdene.

Der er flere typer akkordløn:

• enkel;
• akkordbonus;
• enkeltstående.

Den er baseret på akkorder, og resten af ​​løntillæggene (f.eks. bonus ved udeblivelse af ægteskab) fastsættes til et fast beløb eller i procent af det optjente beløb.

Afhængigt af de anvendte typer af akkordløn giver forordningen detaljerne om beregning og betaling af løn under hensyntagen til alle nuancerne i denne SOT fra en bestemt arbejdsgiver.

Læs mere om akkordbetalingssystemet i materialet. "Piece-bonus system for vederlag er ..." .

Resultater

Vederlagsklausulen er nødvendig for både lønmodtageren og arbejdsgiveren. Ved hjælp af dette interne dokument er det lettere for skatteyderen over for skattemyndighederne at forsvare begrundelsen for at nedsætte beskatningsgrundlaget for indkomstskat eller STS-skat af forskellige lønudbetalinger. Og arbejderne vil være sikre på, at de ikke vil blive snydt, når de beregner deres løn, og at de vil kunne modtage juridiske godtgørelser og erstatninger (også i retten).

Dette dokument har ikke en juridisk etableret form; det har sin egen formular for hver arbejdsgiver. Dens gyldighedsperiode fastsættes af arbejdsgiveren selvstændigt. Forordningen kan revideres efter behov eller handle på ubestemt tid.

Forordningen om aflønning er en lov, der anbefales udarbejdet på hver virksomhed (uanset den valgte ejerform og de typer af aktiviteter, der udføres), hvor arbejdskraft fra lejede arbejdere er involveret.

Efter at have bestemt alle normerne underskrives den af ​​virksomhedens leder og vedhæftes de dokumenter, der danner regnskabspolitikken.

Hvad er dette dokument

Stillingen er godkendt af den gældende arbejdskodeks på Den Russiske Føderations territorium. Hovedformålet med dette dokument er fastsættelse på papir af alle aflønningsmekanismer, der findes i en bestemt virksomhed.

Ved udarbejdelsen af ​​denne lokale lov skal lederen (eller en autoriseret person) angive både reglerne for lønberegning og alle mulige systemer for materielle incitamenter.

Denne forordning har primært en informationsfunktion. Opgaven er at forene og konsolidere reglerne for aflønning af medarbejdere, der anvendes i en stat eller kommerciel organisation.

Dens struktur er ikke reguleret af nogen lovgivningsmæssig retsakt fra Den Russiske Føderation, og derfor kan en gratis formular bruges, når den er udarbejdet af en forretningsenhed.

I store virksomheder, der beskæftiger et stort antal medarbejdere, kan denne lokale lov bestå af flere bind og være placeret i mere end én mappe. For mindre virksomheder (mest private) vil forordningen være tilstrækkelig, som vil bestå af flere sider med trykt tekst.

Hvem skal udvikle det, er det nødvendigt eller ej

På trods af, at denne forordning er etableret af Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er den ikke obligatorisk... Artikel nr. 135 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks fastslår, at alle afregningssystemer med ansatte, der afviger fra den traditionelle tarifsats eller løn, er foreskrevet i følgende dokumenter:

• i arbejdsplanen (dette er et internt dokument);
• i ethvert andet dokument, der indeholder arbejdsret mv.

Den gældende lovgivning på Den Russiske Føderations område under begrebet "lønsystemer, der afviger fra det normale" betyder enhver bonusordning for ansatte, godtgørelser og tillæg, der stimulerer en stigning i arbejdsproduktiviteten osv.

På grund af det faktum, at eventuelle incitamentssystemer i virksomheden fungerer i en vis periode, bør dokumentet, der regulerer proceduren for deres beregning, revideres med samme hyppighed.

Forordning om vederlag skal udvikles direkte af virksomhedens leder med bistand fra en medarbejder i den juridiske afdeling. Direktørens deltagelse i denne proces giver os mulighed for at bestemme de vigtigste kontrolpunkter over medarbejderes arbejde såvel som deres materielle motivation.

Som et resultat af et sådant frugtbart samarbejde vil der blive oprettet et dokument, hvorigennem arbejdsforholdet mellem ledelse og ansat personale vil blive reguleret. Takket være ham vil det være muligt at undgå forskellige tvister, der ofte opstår ved beregning og betaling af vederlag.

Formål med at tegne

Forordningen regulerer proceduren for beregning af vederlag, beregnet i penge, som tilkommer en medarbejder for sit arbejde. Mange mennesker er vant til at tro, at der kun er en løn og en bonus, men denne opfattelse er fejlagtig. På grund af det faktum, at løn er dannet af forskellige komponenter, som har en stærk forskel indbyrdes, anbefales det at udarbejde et sådant dokument rettidigt.

Arbejdsgiveren har brug for denne handling for at bruge den som en regulator af lønbeløbet. Samtidig skal det bemærkes, at denne forordning ikke vil tillade ledere at bruge "gulerod og stok"-metoden i arbejdskollektivet, da den klart præciserer både alle de anvendte tilskyndelsesforanstaltninger og betingelserne for straf. Hvis normerne i dette dokument overtrædes, kan lederen stå over for det faktum, at den dårligt stillede medarbejder vil sagsøge ham og højst sandsynligt vinde processen. Samtidig kan dokumentet beskytte ledelsen af ​​enhver statslig og kommerciel virksomhed mod urimelige økonomiske krav fra personalet.

For mere information om denne handling, kan du hente fra følgende video:

Hovedafsnit

Når forordningen udvikles, skal lederen (eller en autoriseret person) vide, hvilke obligatoriske afsnit der skal være til stede i dette dokument:

• Generelle bestemmelser... Dette afsnit bør angive alle de mål og målsætninger, der er fastsat for medarbejdere og for ledelsen af ​​virksomheden. Dokumentets status fastlægges, og omfanget af dets videre anvendelse er angivet.
• Vederlagets størrelse... Dette afsnit bør angive proceduren for beregning af løn til ansatte for de faktisk udførte timer. Hvis de får udbetalt løn for det udførte arbejde, så skal dette beskrives uden fejl. Fremgangsmåden for beregning af delen af ​​garantilønnen fastlægges også.
• Incitamentsbetalinger... Her skal du beskrive alle former for kompensation og incitamentsbetalinger, som anvendes af ledelsen i organisationen ved afregninger med fuldtidsansatte.
• Afsluttende klausul... Denne klausul skal angive gyldighedsperioden for dette dokument. Det er bydende nødvendigt at angive reglerne for underretning af medarbejderne om, at virksomheden planlægger at ændre reglerne for beregning og udstedelse af løn og diverse incitamentsydelser.

Hvert afsnit skal bære en semantisk belastning. Det er nødvendigt at angive de normative retsakter, på grundlag af hvilke den blev udarbejdet.

Normalt tænker de ikke over, hvordan den løn, en person modtager for sit arbejde, er reguleret og rationeret. I bedste fald forstår folk, at der er løn og bonus. Men det er ikke så enkelt. Løn består af mange dele, nogle gange meget forskellige fra hinanden. Lad os finde ud af det. Til at begynde med anbefales det, at enhver virksomhed har en lønklausul. Dette er et dokument, der beskriver alle nuancerne i processen med at danne de beløb, som medarbejderne modtager i deres hænder. I hver produktion sker dette med sine egne finesser. I princippet er alt beskrevet i andre dokumenter, hvoraf den vigtigste er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Forordningen om aflønning samler betingelser i én tekst af hensyn til arbejdsgiveren og arbejdstagerne. Den består af flere afsnit med forskellige betydninger.

Generelle bestemmelser

Det første, der er angivet i dokumentet, er de retsakter, som det blev udarbejdet på grundlag af. Enhver bestemmelse om løn er baseret på Den Russiske Føderations arbejdskodeks, dens normer bør ikke være i modstrid med sidstnævntes punkter. Derudover er der en række vedtægter, der regulerer de grundlæggende principper for dannelsen af ​​løn, bonusser og så videre afhængigt af medarbejderens virkefelt. Så for eksempel i virksomheder med skadelige forhold er nogle standarder i kraft, på steder med særlige klimatiske forhold - andre. I den generelle del er det nødvendigt at angive, hvem dokumentets normer specifikt vedrører, hvem der er ansvarlig for dets gennemførelse. Det vil sige, at det er nødvendigt at gå ind i den medarbejders stilling, der skal beregne løn, overvåge overholdelse af lovgivningen på dette område. Naturligvis bør disse ansvarsområder indgå i hans instruktioner. Vilkår og procedure for betalinger er også angivet her. Det er så at sige arbejdsgiverens forpligtelser.

Løn

Dette afsnit er viet direkte til beskrivelsen af ​​proceduren for oprettelse af betalinger. Alle dele af lønnen er specifikt foreskrevet her: løn, tillæg, bonusser og så videre. Derudover er alle typer bonusser, der leveres under visse betingelser, dechifreret i detaljer. For eksempel kan en LLCs vederlagsklausul indeholde en liste over regler og krav relateret til deltagerne i produktionen. Hvis arbejdsforholdene på virksomheden er forskellige, bør de opdeles for hver gruppe af arbejdere separat. I dette tilfælde er alle nuancerne malet så detaljeret som muligt. Derudover bør dette afsnit indeholde oplysninger om fremgangsmåden ved beregning af betalinger i tilfælde, hvor betingelserne for opfyldelse af forpligtelser afviger fra standarden af ​​den ene eller anden grund.

Bonusser

Dette er en favoritafdeling for alle medarbejdere. Det specificerer betingelserne og former for bonusser. En virksomhed mener, at denne betaling skal være fast, en anden - som en procentdel af ... (kroppen kan også være anderledes). Alle forhold er specifikt og detaljeret beskrevet i dette afsnit. Det er vigtigt at være opmærksom på spørgsmålene i kredsen af ​​medarbejdere, der kan kvalificere sig til bonussen, de nødvendige betingelser for gennemførelsen af ​​denne betaling. Det sker, at en virksomhed anvender et komplekst incitamentssystem, det skal dechifreres i dette afsnit, eller der skal laves et link til et andet dokument, der regulerer denne proces. Standardbestemmelsen indeholder oplysninger om timing, størrelse og betingelser for bonusser. Det er vigtigt at angive, under hvilke betingelser denne betaling ikke vil blive foretaget. I princippet er hovedfunktionen af ​​dette dokument klart og detaljeret at formidle til medarbejderen reglerne for betaling. Derfor bør alle punkter formuleres på en tilgængelig og entydig måde.

Andre forhold

Dette er den frieste del af situationen. Forhold, der ikke er taget hensyn til i de foregående, indføres i den. Disse omfatter oftest sociale normer i særlige tilfælde. For eksempel kan en lønklausul indeholde oplysninger om, hvordan kvinder aflønnes for barselsorlov, arbejdstagere, der ønsker at tage forældreorlov, med mere. Mange virksomheder beskriver i dette afsnit særlige fordele for arbejdstagere, der går på pension. Disse kan være særlige bonusser for dem, der har arbejdet i denne organisation i lang tid. Det er tilrådeligt her at fastlægge, hvilke fordele en medarbejder kan have i tilfælde af tab af en forsørger og andre sjældent opståede situationer i livet.

Afsluttende bestemmelser

Dette afsnit omfatter rent specifikke betingelser: når bestemmelserne i dokumentet begynder at fungere, hvem er ansvarlig for dets opbevaring. Den beskriver ofte præcis, hvor stillingen vil blive opbevaret, især hvis organisationen er stor med en enorm ledelsesstab. Det er vigtigt i dette afsnit at placere data om i hvilken rækkefølge dokumentet kan ændres eller suppleres, proceduren for koordinering af disse ændringer med den kollektive eller faglige organisation med mere. Derudover er det tilrådeligt at inkludere en metode i bestemmelsen til at gøre medarbejderne bekendt med dens indhold, personer med ansvar for denne type arbejde (normalt enten en advokat eller en personalemedarbejder).

Udmelding

Dette punkt glemmes ofte af dem, der skriver stillingen. Dets normer træder dog først i kraft, efter at dokumentet er underskrevet af hovedet eller godkendt af hans ordre. På virksomheder, hvor der er etableret en fagforening, er det tilrådeligt at aftale situationen med dennes repræsentantskab. Når formaliteterne er opfyldt, er det nødvendigt at gøre sig bekendt med dets indhold alle dem, for hvem det er oprettet, det vil sige medarbejdere. Det kan du gøre på en generalforsamling for at spare tid. Men en skriftlig bekræftelse på, at arbejderne ved, hvad der står i den, er obligatorisk. Du kan for eksempel oprette en særlig bekendtskabslog eller en erklæring, hvor hver medarbejder vil sætte bekendtskabsdato og personlig underskrift.

Hvad går arbejdsgiverens stilling til?

Fra administrationens synspunkt fungerer dokumentet primært som en regulator og indikator for lønbeløbet (for skattemyndighederne). Det skal angives i den
mindsteløn i overensstemmelse med gældende standarder. Derudover er forordningen med til at påvirke skruppelløse arbejdere ved at stimulere deres aktivitet med gulerods- og pindeforanstaltninger. Da alle incitamenter og betingelser for straf er præciseret i det, kan de anvendes frygtløst uden frygt for retssager. Det er af denne grund, at der kræves en obligatorisk skriftlig bekræftelse på medarbejderens bekendtskab med dokumentet for at undgå urimelige krav.

Nytte for den modsatte side af forholdet

Ved at forstå betydningen og metodikken i løndannelsen kan enhver kontrollere arbejdsgiveren. Det er ingen hemmelighed, at de ofte i produktionen "glemmer" at belønne dem, der af en eller anden grund er ubehagelige for ledelsen.

Ofte er dette ikke relateret til niveauet og kvaliteten af ​​opgaver. Så enhver medarbejder kan appellere til punkterne i dokumentet for ikke at adlyde ledelsens vilkårlighed. Det vil sige, at for arbejderen fungerer dette dokument som en slags garant mod urimelige krav eller gnaven fra chefen. Derudover fremgår det af indholdet, hvem af embedsmændene, der skal kontaktes i konkrete sager. Dette gør lønmekanismen gennemsigtig og overskuelig for arbejderen, enkel og logisk for administrationen. I tilfælde af retssager vedrørende løn, kan han fungere som regulator af forholdet.

Den vigtigste rolle i juridiske forhold med deltagelse af arbejdsgivere og ansatte spilles af spørgsmål relateret til aflønning. Betingelserne, formlerne til beregning af løn samt tidspunktet for dets betaling i Den Russiske Føderation kan reguleres både på niveauet af regler udstedt af staten og lokale standarder, der er udviklet af arbejdsgivere. Hvad er det specifikke ved den juridiske regulering af spørgsmål om arbejdsløn i Den Russiske Føderation? Hvilke lovgivningskriterier skal procedurerne for beregning og udbetaling af lønninger i russiske organisationer overholde?

Lovregulering af løn

Arbejdsløn i Den Russiske Føderation er en del af juridiske forhold med deltagelse af en arbejdsgiver og en medarbejder, som på den ene side er reguleret af forskellige lovgivningsmæssige retsakter, på den anden side er dens værdi i afgørende grad fastlagt af ansættelsesvirksomhed. Som i mange lande i verden griber den russiske lovgiver ind i forholdet mellem arbejdsgiveren og arbejdstageren inden for rammerne af følgende liste over rationeringsobjekter:

• mindstelønnen;
• hyppigheden af ​​betaling;
• indeksering.

Det vil sige, at det faktiske vederlag stadig fastsættes af virksomheden, dog forudsat at det er mere end det minimumsniveau, der er fastsat på lovgivningsniveau, og vil gennemgå periodisk indeksregulering. Betaling er også obligatorisk inden for den frist, der er angivet i retsakter.

Den vigtigste lovkilde, der regulerer lønnuancer i juridiske forhold mellem arbejdsgivere og ansatte, er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Det er underlagt ændringer gennem udstedelse af forskellige føderale love. For eksempel stiger mindstelønnen som regel hvert år, det tilsvarende tal er foreskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ved at vedtage retsakter om at foretage de nødvendige justeringer af dette dokument. Den Russiske Føderations arbejdskodeks er faktisk hovedloven om løn. En separat føderal lov uden for kodeksen, som ville regulere det relevante aspekt af arbejdsforhold, er endnu ikke blevet udviklet i Rusland.

Virksomheder-arbejdsgivere skal også i nogle tilfælde udstede lokale regler, som for eksempel forskriften om aflønning i virksomheden. Dernæst vil vi overveje funktionerne ved at udarbejde sådanne dokumenter. Den vigtigste lovkilde for os er Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Lad os overveje de vigtigste bestemmelser, der styrer vilkårene for aflønning i russiske virksomheder.

Minimumsløn på føderalt niveau

Kodeksens artikel 133 angiver minimumslønnen, som russiske arbejdsgivere skal betale til ansatte. I Den Russiske Føderation fastlægges det på månedsbasis, mens det i mange andre lande for eksempel er på timebasis.

Nu i Den Russiske Føderation er det tilsvarende tal 5965 rubler. Sandt nok er dette uden at tage hensyn til personlig indkomstskat på 13%. Det vil sige, at en person skal modtage mindst 5190 rubler i deres hænder. Dette er forudsat, at han træner de normale 40 timer om ugen.

Gennemsnitlig lønfaktor

Selvfølgelig er den faktiske løn i praksis meget højere i de fleste russiske byer og regioner. Den gennemsnitlige løn i Den Russiske Føderation overstiger ifølge Rosstat-data 30 tusind rubler. Derfor er der på forskellige niveauer i den offentlige debat udtrykt teser om, at det ville være rart at forhøje mindstelønnen ved lov. I hvert fald med henblik på politisk propaganda, 2-3 gange. I dette tilfælde vil Den Russiske Føderation ifølge dette kriterium - det lovligt fastsatte niveau for mindstelønnen - henvende sig til lande, for eksempel i Østeuropa. Nu i Rusland er det tilsvarende niveau et af de laveste på kontinentet. Selvom den faktiske løn (selv uden at tage højde for købekraftindeksene) i Den Russiske Føderation som helhed ikke er lavere end for eksempel i Ungarn eller de baltiske lande.

Det menes, at ovenstående indikator for mindstelønnen i øjeblikket er relevant ud fra et synspunkt, hovedsagelig af skattemæssige og skattemæssige procedurer. For eksempel beregnes faste bidrag til iværksættere i Pensionsfonden i Den Russiske Føderation, FSS og MHIF præcist på grundlag af den markerede pengeværdi. Det vil sige, at de tilsvarende bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks ikke længere har reel betydning - lønnen i næsten alle regioner i Den Russiske Føderation er flere gange højere end minimumet.

Minimumsløn i regioner

På niveau med de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation kan der også udstedes retsakter, der fastsætter mindstelønnen. Det er rigtigt, at de relevante dokumenter har karakter af en aftale. Arbejdsgivere, der opererer i en bestemt region, har ret til ikke at tilslutte sig den, men kun hvis de skriver et motiveret afslag til de kompetente myndigheder. Hvilket eksempelvis skal bekræftes af dokumenter, der afspejler virksomhedens samråd med fagforeningen.

Indeksering

Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er, at ingen lovbestemmelser om løn indeholder specifikke anbefalinger vedrørende den krævede lønstigningssats, som russiske arbejdsgivere bør overholde. Artikel 134 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks siger, at der skal være indeksering på grund af tilstedeværelsen af ​​inflationsprocesser, men der siges intet om i overensstemmelse med hvilke formler det skal implementeres.

Det kan bemærkes, at i Den Russiske Føderations arbejdskodeks anbefales private virksomheder at udstede lokale regler, der fastsætter aflønningsformerne og -systemerne, i overensstemmelse med hvilke lønnen i virksomheden skal stige med sådan og sådan hyppighed.

Lønformler

Den faktiske løn fastsættes af ansættelseskontrakten mellem arbejdsgiver og lønmodtager. Dens minimumsniveau er 5965 rubler, den rigtige er som regel flere gange højere. Samtidig kan russiske virksomheder bruge forskellige former og aflønningssystemer. Lad os overveje de vigtigste.

En af de mest almindelige aflønningsformer er løn. Det vil sige, at en person, der arbejder 40 timer om ugen på hverdage og hviler på helligdage, får en stabil løn, der ikke er direkte afhængig af resultatindikatorer. Akkordsvederlagsformen praktiseres også. Det forudsættes, at størrelsen af ​​den faktiske arbejdskompensation i afgørende omfang vil afhænge af resultaterne af speciallægens arbejde. I praksis praktiserer mange arbejdsgivere blandede aflønningsformer. Det vil sige, at den faktiske løn for en medarbejder for eksempel kan være 70 % fast, 30 % afhængig af stykbonusdelen. Det sker også omvendt.

Der er stillinger, hvor kun den del, der svarer til mindstelønnen ifølge loven, er fast. Men en person kan også tjene på samme tid, som regel ret meget. For eksempel er lignende aflønningsformer almindelige i salg. Den faste del af en persons løn er i sådanne tilfælde lille - lige inden for minimumskravet i henhold til arbejdsloven. Men ud over denne indikator kan en medarbejder nogle gange tjene flere titusinder mere.

Officielt er der ingen timepris i Den Russiske Føderation. Men mange arbejdsgivere praktiserer det faktisk, da det ikke er direkte forbudt ved lov (hvis andre krav er opfyldt - med hensyn til minimumsbeløbet og tidspunktet for betalinger). I dette tilfælde kan antallet af timer brugt på arbejdet for eksempel afhænge af akkordbonuskomponenten i lønnen med en fast betaling svarende til det minimum, der er angivet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Og så viser det sig, at lønnen faktisk bliver timeløn.

Det kan bemærkes, at teser om, at timeløn bør nedfældes i arbejdsloven, ofte fremsættes på forskellige niveauer af diskussion. Disse typer aflønning, som forfatterne af de tilsvarende ideer mener, der er beskrevet i Den Russiske Føderations arbejdskodeks nu, afspejler ikke realiteterne i økonomien i Den Russiske Føderation. Desuden bemærker de, at timelønninger er standardpraksis i udviklede lande.

Betalingsbetingelser

Efter at have overvejet de vigtigste løntyper i Den Russiske Føderation, vil vi studere det aspekt, der afspejler tidspunktet for bosættelser mellem arbejdsgivere og ansatte. Den vigtigste informationskilde for os er artikel 136 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Hvad arbejdslovgivningen klart foreskriver arbejdsgivere, er at betale løn mindst to gange om måneden. Oftere. Specifikke frister bør indgå i de lokale bestemmelser om aflønning af arbejdere. Hvis udbetalingsdagen falder sammen med en weekend eller en helligdag, så skal lønnen overføres den førstkommende hverdag. Med hensyn til feriepenge skal arbejdsgiveren oplyse dem 3 dage før en person holder ferie. I praksis deler mange arbejdsgivere lønnen op i to dele - forudbetalingen og hovedudbetalingen. Den første del kan overføres til medarbejdere, for eksempel inden den 15., resten - inden udgangen af ​​måneden.

Tilbageholdelse

I nogle tilfælde kan der tilbageholdes en del af medarbejderens løn. Lovgivningen definerer flere begrundelser herfor. Som regel afspejler den tilsvarende procedure eksistensen af ​​medarbejderens gæld til arbejdsgiveren. Deres oprindelse varierer. Eksempelvis tilbageholdes en del af lønnen, hvis en person ikke har arbejdet fuldt ud i forvejen eller modtaget flere feriepenge, end det skulle efter standardformlen. Generelt kan der højst indeholdes 20 % af månedslønnen. Men loven giver også grundlag for, at den tilsvarende indikator skal stige til 50 %.

Tjenestemandsløn

En betydelig procentdel af arbejdsgiverne i Den Russiske Føderation er statslige og kommunale myndigheder samt forskellige institutioner, der er underlagt dem. I forhold til dem er de samme bestemmelser i Den Russiske Føderations arbejdskodeks relevante som for private organisationer, dog kan lønnuancer i embedsværket være kendetegnet ved nogle ejendommeligheder. Lad os overveje dem.

Så for eksempel kan lønnen til embedsmænd ikke være lavere end grundlønnen fastsat af Den Russiske Føderations regering eller satserne for specifikke faglige kvalifikationsgrupper. Overholdelse af lønniveauet med de krævede kriterier sikres af budgettet for det tilsvarende niveau - føderalt, regionalt eller kommunalt.

Vederlagssystemet, der er etableret i en bestemt statslig eller kommunal institution, kan bestemmes af bestemmelserne i forskellige takst- og kvalifikationsreferencebøger, som afspejler de særlige stillinger og erhverv. Der kan også tages hensyn til anbefalingerne fra de kompetente myndigheder, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger.

Faglige kvalifikationsgrupper er kategorier, inden for hvilke arbejdere og ansatte er forenet i henhold til en række kriterier, der afspejler de særlige forhold ved det faktisk udførte arbejde. De er godkendt på niveau med føderale afdelinger, der er ansvarlige for gennemførelsen af ​​statens politik inden for arbejdsforhold.

Bestemmelser om løn som en lokal normativ lov

Mange virksomheder fastsætter vilkårene for arbejdskompensation ved at udstede en lokal forskrift om arbejdsløn. Lad os overveje detaljerne i dette dokument. Hvad er det for? Er det obligatorisk at acceptere det?

Nogle advokater mener, at lovgivningen ikke giver direkte instrukser om at godkende bestemmelsen om aflønning til arbejdsgivere. Men i praksis kan dette dokument normalt være meget nyttigt. Det sker ofte, at arbejdstilsynet kræver det. Tilstedeværelsen af ​​sådanne dokumenter som bestemmelsen om aflønning af ansatte og andre lokale bestemmelser, som det ser ud til, ikke er obligatoriske ved lov, øger ikke desto mindre virksomhedens vurdering i kreditorernes og potentielle investorers øjne.

Typen af ​​normativ handling, der overvejes, godkendes af organisationens direktør. Hovedopgaven, som dette dokument er designet til at opfylde, er reguleringen af ​​de lønformler, der er vedtaget på virksomheden, såvel som deres præsentation i en form, der er forståelig for medarbejderne. Forordningen om aflønning er som regel et dokument, der kombinerer formuleringer fra andre kilder - for eksempel Den Russiske Føderations arbejdskodeks, arbejdskontrakter eller interne regler.

Hvad kunne strukturen af ​​det pågældende dokument være? Advokater anbefaler først og fremmest at afspejle størrelsen af ​​takstsatserne for stillinger samt de lønninger, der er fastsat for specifikke specialister. Hvis formlen for lønberegning forudsætter en stykbonuskomponent, bør reglerne for anvendelse af de relevante indikatorer fastlægges i lønforordningen. Mange virksomheder foretrækker at danne det pågældende dokument ud fra fire sektioner: om takster, om lønninger, om godtgørelser og også om bonusser.

Ændringer i vederlagsforordningen kan foretages af virksomheden ganske frit - som regel er der ikke behov for at koordinere den med nogen tilsynsorganer inden for arbejdsforhold. Det er dog tilrådeligt at udarbejde den relevante procedure på en korrekt måde. Som udgangspunkt foretages justeringer i det pågældende dokument hos virksomhederne ved ordrer underskrevet af lederen. Ligeledes: nye bestemmelser om aflønning, der erstatter dem, der af en eller anden grund er forældede eller kræver væsentlig revision, indføres også gennem en lokal ordre fra selskabets direktør.