En ordre om at irettesætte en medarbejder er en prøve, da listen over detaljer i et sådant dokument faktisk ikke er reguleret af retsakter. På samme tid, når du udarbejder en ordre, er det bydende nødvendigt at overholde bestemmelserne i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, i forbindelse med hvilke visse regler allerede er udviklet i forretningspraksis.

Ordre om disciplinærsager for forsømmelse af arbejdet

Straffen for en medarbejder for overtrædelser begået i løbet af udførelsen af ​​arbejdsopgaver er specificeret i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Deres liste omfatter:

• kommentar;
• irettesætte;
• opsigelse af ansættelseskontrakten.

Grundlaget for anvendelsen af ​​en bestemt foranstaltning er en kendelse. Det kan kun udstedes efter den faktiske fiksering af krænkelsen (en handling er udarbejdet) og efter at have modtaget en skriftlig forklaring fra medarbejderen. Selvom arbejdslovgivningen ikke på nogen måde fastlægger proceduren for at anmode om forklaringer, bør dette for at undgå uoverensstemmelser ske skriftligt, med tilsvarende varsel mod kvittering for medarbejderen. For uddybende besvarelse af spørgsmålene i det fremsatte krav gives medarbejderen 2 hverdage. Hvis der som følge heraf ikke gives nogen forklaringer, eller medarbejderen omgående nægter at give dem, udarbejder arbejdsgiveren en handling, hvori dette forhold afspejles. Så kan du udstede et påbud om at pålægge en straf. Hvis medarbejderens forklaringer ikke indeholder tilstrækkelige gode grunde til at begrunde forseelsen, udstedes påbuddet også.

Er der en lovbestemt indikation af brugen af ​​en specifik prøveordre til at udstede en påtale

Der findes ingen lovgivning, der på nuværende tidspunkt fastlægger en klar form for en påtalekendelse. Imidlertid giver den etablerede praksis inden for personaledokumenthåndtering os allerede mulighed for at danne et standardsæt af anbefalinger til dets forberedelse. Det er på dem, de bør fokuseres i den videre overvejelse af spørgsmålet.

Hvordan man korrekt indgiver en straf for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Medarbejderen skal i påtalemeddelelsen oplyse følgende:

• territorium og dag for dannelsen af ​​det administrative dokument;
• navnet på den beskæftigede virksomhed;
• navn og nummer på dokumentet;
• hoveddelen, der indeholder en beskrivelse af medarbejderens begåede overtrædelser af arbejdsdisciplinen;
• den administrative del, som indeholder en angivelse af den valgte tilbageholdenhed;
• liste over vedhæftede dokumenter.

Personer, der underskriver en ordre om at irettesætte en medarbejder

Ud over, at påtalekendelsen skal indeholde virksomhedens leders underskrift, skal den krænkende medarbejder også gøres bekendt med den mod kvittering. Dette skal ske inden for 3 dage efter afgivelsen af ​​ordren. Hvis medarbejderen har været fraværende fra arbejdspladsen i hele denne tid, kan bekendtgørelsesperioden forlænges. Den skyldige person har ret til at nægte bekendtgørelse, hvilket også skal registreres i en handling i overværelse af kommissionen.

Hvor kan jeg få en prøvebestilling af irettesættelse

For at downloade en prøveordre for irettesættelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin er det nok at besøge enhver tematisk netværksressource dedikeret til personaleadministration. En af mulighederne for en prøveordre til irettesættelse kan findes her ved at klikke på linket.

***

Når virksomheden danner en arbejdsprøve af en ordre om en disciplinær sanktion - en irettesættelse - skal virksomheden tage hensyn til alle kravene i Den Russiske Føderations arbejdskodeks:

• om overtrædelsens kendsgerning, kræve af den skyldige forklaring, og hvis han nægter at give dem, noter dette i loven;
• efter at have udført disse aktiviteter, udstede en ordre underskrevet af direktøren;
• sørg for at gøre medarbejderen bekendt med den resulterende beslutning mod kvittering.

For at forenkle udarbejdelsesproceduren kan du bruge den prøvepåtalekendelse, der er givet i artiklen.

Hvad er en irettesættelse

En irettesættelse er en af ​​de former for straf for overtrædelse af arbejdsdisciplin, der er fastsat i art. 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks sammen med en bemærkning og afskedigelse.

Enhver af sanktionerne, herunder en irettesættelse, skal registreres skriftligt ved en ordre. I dette tilfælde indføres irettesættelsen ikke i arbejdsbogen. Lederen er forpligtet til at gøre den krænkende medarbejder bekendt med ordren under underskriften, ellers kan et sådant dokument anses for ugyldigt. Herudover vil medarbejderen, hvis der opstår uenighed, kunne anfægte irettesættelsen i retten.

BEMÆRK! Varigheden af ​​påtale er 1 år. Såfremt der i denne periode ikke er pålagt andre former for sanktioner over for medarbejderen, vil påtale blive trukket tilbage. Hvis den medarbejder, der får påtale igen, får en bøde, kan lederen afskedige ham, styret af paragraf 5 i del 1 i art. 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis irettesættelsen blev anvendt én gang, og lederen samtidig besluttede at afskedige medarbejderen, vil sådanne handlinger fra ledelsens side blive betragtet som ulovlige. Denne bestemmelse bekræftes af retspraksis, især afgørelsen fra Leningrads regionale domstol af 8. april 2010 i sag nr. 33-1467/2010.

Proceduren for irettesættelse

Meddelelsen om irettesættelsen sker i følgende rækkefølge:

• konstatering af forseelse;
• kontrol af muligheden for irettesættelse (især om forældelsesfristen er udløbet osv.);
• anmodning om en forklaring fra den krænkende medarbejder;
• udstedelse af en påtalekendelse.

VIGTIG! Lederen skal give medarbejderen 2 dage til at udarbejde en forklaring om hændelsen (f.eks. om fravær) i henhold til bestemmelserne i art. 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Hvis medarbejderen nægter at give en forklaring, kan lederen stadig idømme en bøde. Men i dette tilfælde udfærdiges en retsakt, hvis der ikke foreligger et forklarende dokument.

I praksis udføres der også ofte ved brug af en irettesættelse materielle sanktioner - særligt i hele strafperioden kan en medarbejder miste bonusser eller andre former for incitamenter.

En sådan praksis kan ikke betragtes som lovlig - samme artikel i arbejdsloven fastslår, at flere typer disciplinære sanktioner ikke kan anvendes for én forseelse. Især kan en medarbejder ikke påtales og fyres på samme tid. Dette gælder ikke tilfælde, hvor medarbejderen har forvoldt skade: Lederen kan kræve erstatning og samtidig påtale en påtale, i overensstemmelse med bestemmelserne i art. 248 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Irettesættelsen skal meddeles senest en måned fra det tidspunkt, hvor lovovertrædelsen blev opdaget. I dette tilfælde skal perioden regnes fra den sidste dag. For eksempel, hvis en medarbejder har været fraværende i 10 dage, så er det nødvendigt at tælle fra den 10. dag (se kendelsen fra Ryazan Regional Court af 25. april 2007 i sag nr. 33-580).

Hvordan udstedes en ordre om at meddele en irettesættelse for overtrædelse af arbejdsdisciplinen

Download bestillingsformular

Der er ingen enkelt ordreform, men den skal indeholde følgende oplysninger:

• Medarbejderens fulde navn;
• position;
• afdeling, hvor medarbejderen arbejder;
• begået forseelse med henvisninger til lovgivning, en ansættelseskontrakt og/eller virksomhedens lokale handlinger;
• omstændighederne ved lovovertrædelsen og alvorligheden af ​​fejlen;
• den anvendte straftype.

Du kan finde en prøvepåtale for overtrædelse af arbejdsdisciplin på vores portal.

VIGTIG! Hvis medarbejderen nægter at læse ordren, udarbejder lederen en handling herom, som derefter kan fremlægges i retten som bevis (hvis medarbejderen ønsker at ugyldiggøre ordren).

Overtrædelse af reglerne for afgivelse af påbud om at meddele en påtale kan medføre ophævelse af en disciplinær sanktion. Derfor bør man, når man udarbejder sådanne dokumenter, nøje overholde alle lovgivningsmæssige normer, herunder dem, der regulerer formen og indholdet af ordrer til personale.

En af de typer disciplinære sanktioner, som en arbejdsgiver har ret til at anvende over for en medarbejder, er en irettesættelse (artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Hvordan man udfærdiger et påbud om at påtale en medarbejder, fortæller vi i vores materiale, og vi giver også et prøvepålæg om en disciplinær sanktion i form af en påtale.

Hvornår udsendes en irettesættelse?

En irettesættelse er en form for disciplinær sanktion af middel sværhed, mellem en bemærkning og afskedigelse. Men dette betyder ikke, at en irettesættelse skal indledes med en bemærkning, eller at en medarbejder ikke kan irettesættes, når Den Russiske Føderations arbejdskode tillader en medarbejder at blive fyret. Arbejdsgiveren fastlægger proceduren for uafhængig anvendelse af irettesættelser til ansatte under hensyntagen til bestemmelserne i ansættelseskontrakter, interne arbejdsbestemmelser, organisatoriske og administrative dokumenter for arbejdsgiveren, og selvfølgelig alvoren af ​​den disciplinære lovovertrædelse og omstændighederne ved dens begåelse . Det er kun vigtigt, at der kun kan anvendes én disciplinær sanktion for en specifik disciplinær lovovertrædelse (del 5 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

I det generelle tilfælde ansøges der om en irettesættelse for at begå en disciplinær lovovertrædelse, det vil sige manglende eller ukorrekt udførelse af en medarbejder på grund af hans skyld i de arbejdsopgaver, der er tildelt ham (del 1 i artikel 192 i den russiske arbejdskodeks Føderation). Dette kan omfatte medarbejderens overtrædelse af lovens krav, forpligtelser i henhold til en ansættelseskontrakt, interne arbejdsbestemmelser, stillingsbeskrivelser, regler, påbud fra arbejdsgiveren, tekniske regler mv. (paragraf 35 i dekret fra Højesterets Plenum af 17. marts 2004 nr. 2).

Desuden kan arbejdsgiveren, selv om medarbejderen ikke afgiver en forklaring, efter to arbejdsdage udstede et påbud om påtale for uretmæssig udførelse af tjenesteopgaver.

Arbejdsgiveren får 1 måned fra datoen for opdagelsen af ​​forseelsen til at udstede påbud om disciplinære sanktioner i form af en påtale. En sådan dag betragtes som den dag, hvor medarbejderens nærmeste leder fik kendskab til medarbejderens begåelse af en disciplinær lovovertrædelse. Samtidig er det ligegyldigt, at den direkte leder f.eks. ikke har ret til selv at pålægge en disciplinær sanktion (punkt 34 i Højesterets Plenums beslutning af 17. marts 2004 nr. 2). . Den månedlige periode inkluderer ikke tidspunktet for medarbejderens sygdom eller hans ferie (del 3 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Det er også vigtigt at tage højde for, at en disciplinær sanktion ikke kan pålægges senere end 6 måneder fra datoen for forseelsen, og for en forseelse, der for eksempel er konstateret ved resultaterne af en revision, senest 2 år fra datoen. af kommissionen (del 4 i artikel 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks).

Reprimande for overtrædelse af arbejdsdisciplin: prøveordre

Hvordan man afgiver en kendelse om en irettesættelse, bestemmer arbejdsgiveren selv, fordi der ikke er en enkelt, obligatorisk formular til en sådan kendelse. Normalt indeholder ordren (instruktionen) følgende information:

• FULDE NAVN. og stillingen for den medarbejder, der bliver irettesat;
• essensen af ​​en disciplinær lovovertrædelse, der angiver f.eks. en klausul i en ansættelseskontrakt, jobbeskrivelse eller artikel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som medarbejderen overtrådte ved sin forseelse;
• omstændighederne omkring forseelsen, graden af ​​dens alvor og medarbejderens skyld.

Arbejdsgiveren er forpligtet til at gøre medarbejderen bekendt med påtalekendelsen mod underskrift inden for 3 hverdage fra udstedelsesdatoen (bortset fra det tidspunkt, hvor medarbejderen var fraværende fra arbejdet). Hvis medarbejderen nægter at sætte sin underskrift i bekendtskab med påbuddet, skal der udarbejdes en lov herom.

Her er en prøvekendelse af disciplinærsager (påtale).

Der udfærdiges en disciplinær sanktionskendelse i tilfælde af en medarbejders overtrædelse af arbejdsdisciplinen. For at undgå retssager skal arbejdsgiveren være bekendt med reglerne, strukturen og proceduren for udstedelse.

Hvad er manglende overholdelse af arbejdsdisciplin

Den nuværende lovgivning regulerer ikke alle typer mulige overtrædelser, men den etablerer begrebet "arbejdsdisciplin" ( Kunst. 189 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation). Et regelsæt, der er obligatorisk for alle medarbejdere, formuleret på grundlag af arbejdskodeksen, afspejles i et sådant dokument som interne regler, i andre lokale regler og påvirker virksomhedens etik.

For at pålægge en medarbejder disciplinært ansvar, skal myndighederne bevise, at der foreligger følgende omstændigheder:

• manglende opfyldelse/ukorrekt opfyldelse af medarbejderen af ​​hans/hendes pligter;
• medarbejderens skyld;
• en årsagssammenhæng mellem den ansattes ulovlige, skyldige adfærd og manglende overholdelse af de pligter, som er pålagt ham.

Blandt de hyppigste lovovertrædelser, der er forbundet med overtrædelse af arbejdsdisciplin, kan vi skelne:

• forsinkelse og fravær samt afgang inden arbejdsdagens udløb;
• uærlig udførelse af arbejdsopgaver;
• manglende overholdelse af arbejdsbeskyttelsesstandarder;
• optræde på arbejdspladsen i en tilstand af alkoholisk, narkotisk eller anden giftig forgiftning;
• tyveri, underslæb og skade på ejendom, der tilhører arbejdsgiveren;
• afsløring af forretningshemmeligheder;
• nægte lægeundersøgelser eller uddannelse, der er nødvendige for arbejdet;
• begå en ulovlig handling;
• manglende overholdelse af underordning;
• ignorere instruktioner og ordrer;
• umoralsk handling (hvis arbejdet er relateret til opdragelse og uddannelse);
• bevidste handlinger, der underminerer ledelsens autoritet.

Samtidig til grov tjenesteforseelse, som i overensstemmelse med artikel 81 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er begrundelse for afskedigelse, omfatter systematisk forsinkelse, fravær, optræden i beruset tilstand, dokumentfalsk, afsløring af hemmeligheder, tyveri og umoralsk adfærd.

Straffe for overtrædelse af arbejdsdisciplin

Artikel 192 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation opstiller en udtømmende liste over sanktioner, som arbejdsgiveren har ret til at pålægge medarbejderen. Dette er:

• kommentar;
• irettesætte;
• afskedigelse.

Bemærkningen er i højere grad af pædagogisk karakter og medfører ikke alvorlige konsekvenser for medarbejderen, dog vil dette ved en systematisk overtrædelse af arbejdsdisciplinen blive grundlag for at pålægge mere alvorlige sanktioner op til og med afskedigelse.

Almindelige fejl arbejdsgivere begår

Nogle gange bruger arbejdsgivere en prøveordre "advarsel om overtrædelse af arbejdsdisciplin", men der er ingen sådan form for straf som en advarsel i Den Russiske Føderations arbejdskodeks. Denne foranstaltning kan kun anvendes på visse kategorier af arbejdstagere, hvis aktiviteter er reguleret af særlige love. En advarsel om ufuldstændig officiel overholdelse påføres således tjenestemænd sammen med dem, der er etableret i artikel 192 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks straffetyper (lov "om statens tjenestemandstjeneste" af 27. juli 2004 nr. 79-FZ).

Hvad angår en sådan yndet metode til at genoprette orden blandt personalet som bøder, er der også nogle nuancer her. Da bøden ikke gælder for de sanktioner, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er afskrivning af penge fra en medarbejder en grov overtrædelse af loven, som arbejdsgiveren kan holdes strafferetligt ansvarlig for. Derfor er det forbudt at udstede påbud om bøder for overtrædelse af arbejdsdisciplin. Den juridiske subtilitet ligger dog i, at hvis den disciplinære sanktion ikke blev tilbagebetalt, kan medarbejderen miste en del af bonussen, som i organisationens interne handlinger kan kaldes en "bøde". Det er således umuligt blot at bøde en medarbejder - det er nødvendigt at pålægge en disciplinær sanktion, for eksempel en irettesættelse, som kan føre til fratagelse af en bonus (hvis en sådan betingelse er indeholdt i en lokal handling, f.eks. i en bestemmelse om bonusser).

Samlingsdokumentation

En enkelt prøveordre for overtrædelse af arbejdsdisciplin er ikke etableret ved lov, og hver virksomhed udvikler den uafhængigt. Et standarddokument ser således ud:

Proceduren for irettesættelse

Overvej proceduren for at pålægge en disciplinær sanktion på eksemplet med den mest almindelige af dem - en irettesættelse. Trin for trin bør denne procedure formaliseres som følger:

1. Faktum om uredelighed er fastslået. Det er vigtigt at huske forældelsesfristen: En påtale skal meddeles inden for en måned fra det øjeblik, hvor lovovertrædelsen blev opdaget.
2. Den krænkende medarbejder giver skriftlige forklaringer inden for to dage ( Kunst. 193 Arbejdskodeks for Den Russiske Føderation). Hvis medarbejderen nægtede, er det nødvendigt at udarbejde en afvisningshandling i overværelse af vidner.
3. Der udstedes en irettesættelse.

Der er ingen samlet ordreformular. Den skal indeholde følgende oplysninger:

• Medarbejderens fulde navn;
• hans stilling og afdeling (afdeling);
• begået forseelse med henvisninger til lovgivningen, kontrakten og virksomhedens lokale handlinger;
• den anvendte straftype.

Prøvekendelse - irettesættelse for overtrædelse af arbejdsdisciplin.

For at anvende en straf skal der udarbejdes en irettesættelse i nøje overensstemmelse med reglerne i arbejdsloven, ordre fra direktøren.

Hvordan laves en ordre?

Der er ingen obligatorisk formular til påtalekendelser, derfor afhænger udarbejdelsen af ​​de kontorarbejdsregler, der er vedtaget på virksomheden. Dokumentet skal dog være struktureret, det vil sige opdelt i dele:

• en hue;
• beskrivende del;
• administrative del.

Overskriften indeholder følgende oplysninger:

• Firmaets navn;
• dato og sted for ordren;
• registreringsnummer (i overensstemmelse med indtastningen i registreringsloggen);
• dokumentets navn ("Bekendtgørelse om meddelelse af irettesættelse f.eks.).

I den generelle del beskrives situationen - hvad er kendsgerningen ved overtrædelsen, hvem er den skyldige.

Den administrative del indeholder oplysninger om afgørelsen.

Der bør også være en linje om at gøre den skyldige bekendt med ordren.

Har din arbejdsgiver besluttet at forlade dig uden løn? Det er ikke et problem. Du vil lære algoritmen for handlinger, der vil føre chefen til behovet for at annullere sin beslutning og fortryde det!

Du finder en masse information om tjenestemænds pensionsordning i vores, skrevet af jurister.

Hvordan udføres ordren?

Den færdige ordre påtegnes først af direktøren og underskrives derefter af den skyldige. Hvis medarbejderen ikke er enig i irettesættelsen og nægter at underskrive påbuddet, er det nødvendigt, i overværelse af mindst to vidner, at udarbejde en afvisningshandling og vedlægge den påbuddet.

En kopi af ordren er også vedlagt en personlig fil, og dens oplysninger er indtastet i registreringskortet.