- Vadovaujantis Centro mokytojas „Personalo valdymo“ kryptimi, sertifikuotas personalo valdymo srities specialistas (taktinis lygis), Rusijos nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narys; publikacijų personalo valdymo, darbo teisės aktų ir personalo apskaitos tvarkymo problemomis autorius; Teisės mokslų kandidatas, personalo valdymo konsultantas.

- Olga Jurievna, papasakokite apie „HR vadybininko“ profesiją.

— Personalo vadovas (HR manager) sistemina personalo valdymo procesus įmonėje, konsultuoja vadovus personalo valdymo ir darbo teisės klausimais. Jis padeda formuoti personalo strategiją ir politiką, organizuoja personalo atrankos, pritaikymo, vertinimo/sertifikavimo, motyvavimo, mokymo ir tobulinimo procedūras. Viena iš itin profesionalaus personalo vadovo funkcijų – optimizuoti darbuotojų skaičių ir įmonės struktūrą. Svarbi personalo vadovo užduotis – kurti įmonės, kaip patrauklaus darbdavio, prekės ženklą.

– Žmonėms sunku orientuotis didžiuliame informacijos sraute. Mums užduodama daug mokymų klausimų: "Kaip pasirinkti personalo vadovų kursus?", "Kaip rasti gerus kursus?" „Kokius kursus personalo vadovams rekomenduoja ekspertai? „Kokie centrai profesionaliausiai rengia personalo vadovus“?

— Išskirčiau šiuos personalo vadovų kursų pasirinkimo kriterijus.
Pirma, mokymo įstaigos patikimumas. Tai gali lemti prekės ženklo žinomumas, laikas, praleistas švietimo paslaugų rinkoje, svetainės kokybė ir siūlomos mokymo programos.

Pavyzdžiui, Maskvos valstybinio technikos universiteto Kompiuterių mokymo centras „Specialistas“. N.E. Baumanui nereikia prisistatyti, šį lapkritį jis švenčia savo 20 metų jubiliejus, jis turi labai aukštą reputaciją. Centras jau baigė mokymus daugiau nei 500 000 žmonių ir daugiau nei 25 000 įmonių mokyti savo darbuotojus, įskaitant kursus

Antra, praktinė mokymo programų orientacija. Šiuolaikiniame pasaulyje žinios turi būti orientuotos į praktiką, kitaip tai tėra nenaudinga informacija. Instruktorius turėtų gerai išmanyti teoriją ir turėti praktinės personalo vadovo arba personalo direktoriaus darbo patirties. Įvairūs sertifikatai personalo valdymo srityje ir jo dalyvavimas profesinėse bendruomenėse (pvz., narystė) rodo jo kvalifikacijos lygį ir aistrą šiai profesijai.

Trečia, užsiėmimai turėtų būti vedami naudojant aktyvias mokymosi formas: dalykinius ir vaidmenų žaidimus, grupines diskusijas, asmeninių atvejų analizę (įskaitant pačių mokinių pasiūlytas situacijas) ir pan., padedančius geriau suprasti ir įsisavinti medžiagą.

Ketvirta, trumpalaikės treniruotės. Ilgalaikiuose kursuose (nuo kelių mėnesių iki 1,5 metų) pateikiama beveik ta pati informacija, tačiau jie yra labiau teoriniai ir pratęsiami.

— Kaip tapti personalo vadovu?

– Į šią profesiją žmonės ateina dvejopai: arba universitetų absolventai, turintys pagrindinį „personalo valdymo“ išsilavinimą, neturintys darbo patirties, arba asmenys, turintys nepagrindinį išsilavinimą, bet turintys personalo vadovo patirtį.

Abiem reikia papildomo išsilavinimo. Pirmoji – nes dažnai universitetinis išsilavinimas yra teorinis, jiems trūksta praktikos, o antrasis – būtina susisteminti savo patirtį. Be to, reikia plėsti ir gilinti žinias, nes personalo valdyme viskas sparčiai keičiasi, atsiranda naujų rusiškų ir vakarietiškų technologijų. Negalite stovėti vietoje, jums reikia nuolatinio tobulėjimo.

– Kaip susikurti personalo specialisto karjerą?

- Jei turite pagrindinį išsilavinimą (arba baigėte kursus), rekomenduojame pasirinkti vieną iš siūlomų būdų.

Pirmas būdas: pradinė karjera įdarbinimo agentūroje, kuri priima įdarbinimo vadovus, neturinčius darbo patirties. Tai gera įdarbinimo mokykla, kurioje galite įgyti vertingos patirties, o vėliau pereiti personalo vadovu į kitą veiklą užsiimančią įmonę.

Antras būdas: pradėti nuo personalo vadovo asistento ar asistento didelėje įmonėje, kurioje yra galimybė ateityje tobulėti ir kurti karjerą. Ateityje galėsite rinktis vieną iš sričių: personalo atranka, personalo vertinimas, adaptacija, motyvacija, įmonės kultūra, mokymai ir tobulinimas (T&D), personalo administravimas (HRC).

Mažose įmonėse personalo vadovas turi ypatingą pranašumą (val.-generalistas), kuris viename asmenyje atstovauja personalo tarnybai ir yra universalus, atliekantis visas personalo funkcijas. Vėliau tokie personalo vadovai išauga į personalo direktorių, kurie turi prižiūrėti visas žmogiškųjų išteklių veiklos sritis ir valdyti personalo valdymo paslaugą. Norėdami tai padaryti, jam pakanka baigti kursą "".

– Ar personalo vadovo profesiją galima išmokti namuose?

- Jei gyvenate toli nuo Maskvos arba turite mažą vaiką, mūsų centras turi galimybę (pavyzdžiui, režime). Būdami namuose, darbe, vasarnamyje prisijungiate (per internetą per nuorodą) prie akis į akį grupės ir ne tik stebite, kas vyksta, bet galite aktyviai dalyvauti grupės darbe.

– Kaip tapti geidžiamu specialistu?

1. Įgykite tvirtų žinių ir reguliariai jas atnaujinkite
2. Nuolat tobulėkite (sekite naujas HR srities tendencijas lankydamiesi parodose, seminaruose, konferencijose, specializuotose svetainėse ir kt.)
3. Formuoti savo prekės ženklą ir plėtoti savo profesinių kontaktų tinklą (tinklų kūrimą), bendraujant su kolegomis parodose, kituose personalo renginiuose, registruojantis profesinėse bendruomenėse (įskaitant virtualias: interneto svetainėse ir socialiniuose tinkluose)

– Kaip gauti pokalbį personalo vadovo pareigoms užimti?

– Norint gauti kvietimą pokalbiui, būtina, kad darbdavys susidomėtų Jūsų gyvenimo aprašymu. Taigi, pirmas žingsnis yra gerai parašytas gyvenimo aprašymas ir motyvacinis laiškas.

Turite suprasti, kad ieškant darbo svarbūs 2 komponentai: kvalifikacija (aš galiu tai padaryti) ir motyvacija (noriu tai padaryti)... Kuo žemesnis pirmasis komponentas, tuo didesnis turėtų būti antrasis. Svarbu suprasti, kad daugelis darbdavių (ypač Vakarų korporacijos ir pirmaujančios Rusijos įmonės) atkreipia dėmesį į labai motyvuotus kandidatus (net ir neturinčius darbo patirties). Juk tokiems darbuotojams yra galimybių augti ir, kaip taisyklė, jie yra lojalesni ir ilgiau dirba įmonėje.

Prieš pokalbį rekomenduojama gerai išstudijuoti įmonę, jos svetainę, atsiliepimus apie ją, juodus ir baltus darbdavių sąrašus. Idealiu atveju - ištirti įmonės problemas, susijusias su personalo valdymu, ir ateiti į pokalbį su paruoštu veiksmų planu, kaip išspręsti užduotis.

Besidominčius užimtumo klausimais kviečiame į mūsų kursą „“, kuriame aptariamos aktualijos, susijusios su CV rašymu, verto darbdavio pasirinkimu, efektyviu pokalbiu ir kt. (baigusiems Centrą mokymai nemokami).

– Kaip išsirinkti personalo vadovą?

- Norint pasirinkti personalo vadovą, būtina suprasti šio specialisto tikslus ir uždavinius, taip pat atsižvelgti į konkrečios įmonės personalo strategiją ir personalo politiką.

Paprastai renkantis personalo vadovą, dėmesys atkreipiamas į kandidato atitikimą korporacinėms įmonės vertybėms ir teigiamą požiūrį į išorinį pasaulį, į verslo ir asmenines savybes. Jis turi turėti atitinkamą profesinį išsilavinimą ir, žinoma, stiprią motyvaciją. Geras personalo vadovas turėtų būti orientuotas į darbą su žmonėmis (pageidautina ekstravertas su emociniu stabilumu) ir turėti išugdytas kompetencijas: bendravimo įgūdžius, analitinius įgūdžius, atsparumą stresui.

– Kaip suprasti, ar tai mano, ar ne mano?

- Galite lankyti trumpą kursą "". Verslo ir vaidmenų žaidimų procese (įvairių technikų praktikavimui) išbandysite save įdarbinimo vadovo vaidmenyje ir suprasite, ar tai jūsų, ar ne. Šis kursas jums bus naudingas ir tuo atveju, jei jūsų darbas bus susijęs su kitokiomis veiklomis, o jūs susidursite su užduotimi samdyti darbuotojus padaliniui.

– Kaip vyksta darbuotojų mokymai?

- Pakeisti Lenino „Mokykis, mokykis ir dar kartą mokykis“ atėjo „Mokykis, nesimokyk ir mokykis iš naujo“(Alvinas Toffleris).

Daugelis įmonių norėtų užsiimti savo darbuotojų mokymu ir tobulėjimu, tačiau supranta, kad personalo mokymas turi savo privalumų ir trūkumų.

Pagrindinė rizika yra prarasti apmokytą personalą (beje, „Specialistas“ turi garantiją sutaupyti verslo klientams).

Tačiau yra daug daugiau privalumų:

1. Jūsų darbuotojai tampa keičiami.
2. Turite personalo rezervą.
3. Žmonės tampa lojalesni kompanijai.
4. Įmonės vertė didėja, kai žmogiškieji ištekliai „pabrangsta“.

Mokymų vadovas (T&D vadovas) užsiima personalo mokymu ir tobulėjimu.

Šiuolaikinėmis sąlygomis ši kryptis itin svarbi. Artimiausiu metu turėsime specialų kursą „Personalo mokymas ir tobulinimas personalo vadovo darbe“.

– Kuriuo iš savo absolventų ypač didžiuojatės?

– Mūsų abiturientas Anastasija Rogožina perėjo mūsų Centre ir per metus darbo šia kryptimi tapo personalo skyriaus vedėja, o po kurio laiko užėmė personalo direktorės pareigas. Tada Anastasija. Bet tai dar ne viskas! Ji laimėjo konkursą dėl priėmimo į valstybinį personalo rezervą. Anastasija planuoja toliau mokytis pas mus. Neabejojame, kad apie ją dar išgirsime!

Karjeros augimas yra daugelio specialistų puoselėjama svajonė. Čia ne išimtis ir personalo specialistai. Kaip padaryti sėkmingą karjerą? Kaip greitai pereiti tarpinius žingsnius ir užaugti iki personalo direktoriaus, personalo direktoriaus lygio? Šios pareigos personalo specialistams dažniausiai pristatomos kaip geidžiamas karjeros pikas: jos reiškia platesnį ir įdomesnį užduočių spektrą, didelius atlyginimus, prestižą. Taigi, kaip galite padėti savo karjerai? Straipsnį parašė užsienio ekspertas, tačiau dauguma rekomendacijų yra gana universalios, jas galima naudoti Rusijos sąlygomis.

Vieno neseniai atlikto tyrimo duomenimis, personalo vadovui vidutiniškai reikia 20 metų, kad pasiektų personalo direktoriaus lygį, o tuo pačiu jo „kilimas į viršų“ susideda iš maždaug 5 žingsnių karjeros laiptais. (Rusijos personalo specialistai vis dar turi galimybę padaryti panašią karjerą daug greičiau, sugaišdami mažiau laiko ir mažiau „judėdami“, bent jau šalies vidutinėse ir vidutinėse įmonėse. – Red.) Tačiau čia dažniausiai ir baigiasi formulė: kaip tiksliai tai vyksta, kokie veiksniai padeda HR, kokių veiksmų geriausia vengti – visa tai nėra iki galo aišku iš formulės „5 karjeros žingsniai per 20 metų“. Tačiau jau pasiekę personalo karjeros viršūnę pastebi, kad svarbu jausti savo pašaukimą, nuoširdžiai domėtis darbu personalo srityje. Be to, reikia tobulinti savo profesinius įgūdžius, žinias ir įgūdžius, nesvarbu, ar tai būtų talentų valdymo, ar atlygio ir atlygio sistemos kūrimas. Turite mokėti visapusiškai panaudoti savo žinias ir patirtį bei mokėti jas pritaikyti susijusiose srityse.

Pavyzdžiui, „London & Quadrant Housing Trust“ personalo direktorius Tomas Nichollsas pažymi: „Personalų personalo direktorius turėtų stengtis nuolat sužinoti ką nors naujo apie verslą, studijuoti savo įmonę, nuolat galvoti, ką jai galima padaryti, kaip padidinti. jos vertę ir, be to, nuolat tobulinkite save“.

Kartą Tomas Nichollsas atvyko į Londono ir Quadrant Housing Trust kaip personalo vadovas. Iki to laiko jis jau turėjo patirties darbo santykių srityje dar dviejose įmonėse. „Tada gavau galimybę panaudoti savo patirtį naujoje man pramonėje“, – sako Tomas Nichollsas. Anot jo, jam patinka, kad tenka spręsti labai įvairias profesines užduotis, patinka didelis darbo tempas, patinka padėti darbuotojams augti kartu su organizacija: „Tikiuosi, kad žmonės, matydami, kad esu pasiruošęs juos palaikyti, jiems padės. pasieks savo tikslus, savo ruožtu jie dirbs siekdami mūsų bendrų tikslų ir uždavinių.

Kaip patekti į viršų?

Buvęs personalo direktorius, o dabar efektyvus Vakarų korporacijos verslo komunikacijos konsultantas Kevinas Ballas pateikia penkis svarbius patarimus, kurie padės jums pasiekti ir įsitvirtinti savo personalo karjeroje:

Turėkite omenyje finansinę savo verslo pusę. Visos aukščiausio lygio vadovų pareigos vienaip ar kitaip yra bent kiek susijusios su finansais ir biudžeto sudarymu. Todėl jūs tikrai turėtumėte tai suprasti. Jokiomis aplinkybėmis neturėtumėte naudoti savo specializacijos kaip „gero pasiteisinimo“, kad išvengtumėte skaičių. Personalo direktorius turi būti išvystęs finansinį mąstymą, išmanyti finansinius dokumentus, žinoti pagrindinius finansinius ir ekonominius parametrus bei rodiklius, leidžiančius įvertinti tam tikrų veiksmų organizavimo efektyvumą ir pagrįstumą.

Būk ekspertas. Niekada neleiskite niekam pamiršti, kad esate šios organizacijos žmonių ekspertas. Žinoma, tai nereiškia, kad nuolat apie tai pranešate kitiems darbuotojams. Tai tiesiog turėtų natūraliai išplaukti iš jūsų elgesio ir argumentų, kuriuos pateikiate per diskusijas tarp lyderių. Žmonės, tarp jų ir kiti aukščiausio lygio vadovai, turėtų jausti, kad jūs geriausiai suprantate šias problemas, būtent jūsų profesine nuomone šioje srityje reikėtų pasitikėti.

Tobulinkite savo profesines žinias, įgūdžius ir gebėjimus. Jūsų mokymo ir gebėjimų turėtų pakakti, kad atliktumėte visus privalomus darbus ir šiek tiek daugiau. Žinoma, jūs turite būti motyvuoti tai daryti „daugiau ir aukščiau“.

Dažnai išeikite iš biuro. Tikroji verslo esmė atsiskleidžia santykiuose su klientais. Ten galima pamatyti visus privalumus ir trūkumus, visus organizacijos privalumus ir trūkumus. Būkite dažniau savo verslo priešakyje, darykite tai kiekviena proga. Tai leis jums puikiai „pajusti“ kompaniją, o tada, su visu noru, niekas negalės jūsų apkaltinti, kad jūs gyvenate „dramblio kaulo bokšte“ ir nesuprantate, kaip turėtų, įmonės veiklos.

Pasilenkite dažniau, ne savo versle. Būti lyderiu (įskaitant personalo direktorių) reiškia, kad turite aiškiai suprasti, kokia kryptimi vystosi jūsų verslas, jūsų organizacija. Turite kuo geriau numatyti jos ateitį. Niekada negausite pakankamai informacijos, kurios jums reikia, kalbėdami tik su žmonėmis iš jūsų įmonės. Tinklų kūrimas yra svarbi aukščiausio lygio vadovų darbo dalis, nepamirškite apie tai ir stenkitės nepamiršti bendros savo pramonės, rinkos, regiono būklės, taip pat visos sferos perspektyvų ir plėtros tendencijų.

Rimtas karjeros personalo sektoriuje pranašumas yra tas, kad personalo specialistai turi galimybę siekti karjeros iš skirtingų pusių, pradedant nuo skirtingų pozicijų, pereinant nuo universalių HR funkcijų prie labiau specializuotų ir atvirkščiai. Tai leidžia pakilti į karjeros laiptų viršūnę, aplenkiant klasikinę linijinę karjerą, kuri mums gerai žinoma iš vadovėlių.

Pavyzdžiui, personalo direktorius Angusas McGregoras pagal išsilavinimą ir ankstesnę darbo patirtį yra teisininkas. Kurį laiką dirbęs teisininku, jis atėjo į vieną iš „Deutsche Bank“ personalo pareigų. Dabar jis yra tarptautinės advokatų kontoros Eversheds personalo direktorius. Jo paties žodžiais tariant, jis „dabar puikiai supranta savo įmonės vidinius vartotojus“. Įvairios jo karjeros kryptys (teisinė patirtis ir žmogiškųjų išteklių karjera) sėkmingai derėjo dabartiniame darbe. Dirbdamas personalo srityje jam pavyko išsiugdyti puikius profesinius įgūdžius bendravimo su darbuotojais, darbo santykių, derybų srityje, o teisinis išsilavinimas ir teisininko darbas suteikė didelę viešojo kalbėjimo patirtį, suformavo gebėjimą derėtis aukščiausio lygio, įskaitant aukštą statusą turinčius žmones...

Anot Anguso McGregoro, „HR karjera yra gana lengvas tikslas, tačiau reikia mokėti gerai save pristatyti“. Nepaisant to, nepaisant pasiektos sėkmės, jis ir toliau tobulina savo profesinius įgūdžius koučingo, talentų valdymo, informacinių technologijų srityse. Jis tai komentuoja taip: „Teisininkų stiprybė – atidumas detalėms, bet man patinka pasinerti gilyn į sritį, tai suteikia kokybišką visų procesų supratimą“.

Bet nesvarbu, kur šiuo metu esate savo personalo tarnybos karjeroje, niekada neturėtumėte pamiršti apie savo, kaip asmenybės, tobulėjimą “, - sako Bradas McCaw, „Mercer“ vyriausiasis konsultantas. Ši rekomendacija yra McCaw dalyvavimo tyrime, kurio tikslas buvo išsiaiškinti, ką turėtų daryti personalo darbuotojai, kaip dirbti su savimi, kaip suvokti verslo procesą, kad jų, kaip strateginio verslo partnerio, vertė taptų akivaizdi, rezultatas. organizacijos savininkai.

Tyrimas parodė, kad tik 15% atvejų personalo skyrių veikla Europoje, Afrikoje ir Artimuosiuose Rytuose tikrai yra susijusi su strateginiais jų organizacijų tikslais. Tačiau 65% personalo vadovų save suvokia kaip strateginius verslo partnerius. Tarp tikrovės ir idėjų apie ją yra atotrūkis.

Todėl personalo vadovams (tiek būsimiems, tiek esamiems) jis pataria atidžiai išanalizuoti verslo poreikius, gilinti supratimą apie įmonės verslo tikslus. Šiame kelyje jiems gali padėti įvairūs organizacijos statistiniai duomenys, įskaitant ekonominius, finansinius ir žmogiškųjų išteklių rodiklius. Personalo direktoriui taip pat reikalingi duomenų analizės įgūdžiai, gebėjimas mąstyti apie išlaidas ir pajamas bei mokėti valdyti išlaidas.

Kartu nereikėtų pamiršti ir pagrindinės personalo direktorių užduoties, kylančios iš jų specializacijos: jie turi sukurti efektyvią HR programą organizacijoje, kuri tikrai padidins įmonės konkurencingumą rinkoje. „Personalų valdymo direktorius turi sugebėti sujungti visas veiklos sritis: finansus, rinkodarą, personalo ir kitas. Nes visas šias sritis įgyvendina žmonės, tai yra organizacijos žmogiškieji ištekliai.

Darbuotojas yra asmuo, kuris įdarbina personalą organizacijoms tiek administracinėms, tiek vadovaujančioms pareigoms, tiek laikinoms pareigoms. Įdarbinimo konsultantai atlyginimą gauna tik tada, kai randamas tinkamas kandidatas į atvirą poziciją. O jei naujasis darbuotojas pasirodo esąs efektyvus ir naudingas savo įmonei, įdarbinimo specialistas gauna papildomą atlygį. Darbuotojas turi derinti gebėjimą parduoti savo paslaugą, dirbti su klientais, taip pat turėti vadovavimo įgūdžių. Norėdami tapti sėkmingu verbuotoju, turite būti pasirengę įdėti daug laiko, energijos ir emocinių jėgų. Yra keletas labai konkrečių rekomendacijų, kurių laikydamiesi tikrai pasieksite sėkmės šiuo klausimu. Taigi, kaip tapti efektyviu įdarbinimo konsultantu?

Žingsniai

Verbuotojo požiūris

Visada laikykitės profesinės etikos. Norintys įdarbinti, dažnai daro vieną klaidą – jie stengiasi būti geri visiems ieškantiems darbo. Tačiau tokiu būdu verčiau prarasite pagarbą ir negalėsite dirbti su potencialiais kandidatais nei susidraugauti. Taigi sutelkite dėmesį į verslą ir teisingus susitikimus.

Atkreipkite dėmesį į savo požiūrį. Jei norite tapti įdarbinimo konsultantu, jums reikės pozityvaus, bet tikroviško požiūrio, nes didžiąją dienos dalį dirbsite su žmonėmis. Į darbą reikia ateiti motyvuotas, pasiruošęs išklausyti ir motyvuoti kitus.

• Verbuotojo darbą drąsiai galima vadinti socialiniu. Todėl, jei nesate pasiruošę užmegzti naujų kontaktų ir ieškoti klientų, vargu ar jums pavyks.

1. Turėsite sunkiai dirbti, ypač karjeros pradžioje. Nedaug trokštančių įdarbinimo konsultantų gali sau leisti 40 valandų darbo savaitę. Kol nesudarysite klientų bazės ir kandidatų sąrašo, užtruksite daug laiko, kol susirasite ir užmegsite kontaktus. Be to, turėsite parengti pareigybių aprašymus, apklausti darbo ieškančius asmenis, suplanuoti susitikimus su darbdaviais ir darbo ieškančiaisiais.

   • Sukūrę įspūdingą klientų bazę ir darbo ieškančių asmenų sąrašą, į jus kreipsis dėl rekomendacijų. Jei naujų darbdavių ir pretendentų srautas, remiantis apžvalgomis ir rekomendacijomis, yra pastovus, jums nebereikės skirti laiko, reikalingo aukštam aptarnavimo lygiui palaikyti, naujų ryšių paieškoms.

2. Turite užtikrinti patikimą ryšį. Turite būti pasiekiami telefonu, reguliariai tikrinti savo paštą ir atsakyti į el. laiškus bei vesti interviu. Daugelis konsultantų turi subalansuoti poreikį palaikyti ryšį su visais ir nedaryti pernelyg didelio spaudimo pareiškėjams.

   • Turite palaikyti ryšį su darbo ieškančiais asmenimis, kuriuos pasamdėte, kad žinotumėte, kokie jie patenkinti darbu. Jei ieškote laisvos darbo vietos šiuo metu dirbančiam žmogui, tuomet turite atsižvelgti į tai, kad laisvos darbo vietos gali prireikti ir po savaitės, ir po mėnesio. Todėl geriau suplanuoti preliminarų pokalbį ir sužinoti artimiausius kandidato darbo planus.

3. Naudokite kelis metodus vienu metu, kad rastumėte kandidatus į atvirą poziciją. Tai gali būti: tiesioginis bendravimas, įmonės darbuotojų rekomendacijos, laisvų darbo vietų skelbimas įvairiuose interneto šaltiniuose. Taip pat turite sukurti savo svetainę.

Gerai žinomas posakis A.V. Suvorovo „Blogas kareivis, kuris nesvajoja tapti generolu“ yra gana tinkamas didžiulei personalo vadovų „armijai“. Daugelis jų siekia užimti aukščiausią profesinę poziciją. Ambicingi planai yra geras karjeros variklis. Tačiau ar kiekvienas iš šio „konkurso“ dalyvių aiškiai supranta personalo direktoriaus vaidmenį įmonėje? Su kokiais tikslais ir uždaviniais ji susiduria? Kokių žinių, įgūdžių ir gebėjimų jis turėtų turėti? Pakalbėkime apie tai. Taip pat apie tai, kokie mitai ir spąstai slypi HR aukštumų siekiančio profesionalo.

Kodėl personalo direktoriaus vardas toks patrauklus kiekvienam, dirbančiam personalo srityje? Priežasčių daug, o viena iš jų – profesionalų bendruomenėje susiformavęs viliojantis šios pareigybės įvaizdis. Daugelyje konferencijų, forumų, viršūnių susitikimų ir kt. galima išgirsti entuziastingų kalbų apie žmogiškųjų išteklių valdymo svarbą ir reikšmę, kad personalas yra raktas į beveik bet kurio verslo gerovę. Reprezentatyvios verslo asmenybės iš elegantiškų tribūnų lengvai ir natūraliai, naudojant gražią terminiją transliavo apie didelius darbus, įgyvendintus personalo projektus. Profiliuotoje periodikoje gausu portretų ir protingų straipsnių. Ir kiekvienas rimtas verslo leidinys tikrai skelbia medžiagą žmogiškųjų išteklių kryptimi. Galbūt nebeįmanoma rasti universiteto, kuriame nebūtų specialybės „personalo vadyba“. Visur paplitęs HR yra visur – net ir nacionalinių projektų lygmeniu. Nevalingai kyla mintis, kad tai itin svarbi ir perspektyvi profesinės veiklos sritis. Ir kodėl neprisijungus prie šios nuostabios kariuomenės, kuri žada tiek daug unikalių galimybių gauti generolo antpečius?

Visa tai tiesa. O personalo aptarnavimo svarba sėkmingam įmonės funkcionavimui yra didelė, o HR kryptis suteikia daug galimybių savirealizacijai ir profesiniam augimui. Tačiau išorinis spindesys negali egzistuoti pats savaime. Kiekvienas sėkmingas pranešimas apie užbaigtą projektą HR forume yra paremtas kasdieniu sunkiu darbu ir didžiule atsakomybe. Ir ne visada šiam darbui ir atsakomybei skiriama pakankamai išteklių. O įgaliojimai dažnai tik deklaruojami, bet praktiškai jas gauti nėra taip paprasta.

Tačiau personalo valdymas, kaip jokia kita profesinė sritis, turi plačiausias galimybes. Tai iš tikrųjų yra verslo pasaulio portalas, tačiau jis nėra atviras visiems, todėl prieš naudojant jį reikia daug išmokti.

Apie personalo direktoriaus vaidmenį

Turime nuolat prisiminti, kad visas priemones personalo kokybei palaikyti diktuoja darbdavio interesai.

Priminsiu, kad mūsų pokalbis – apie svarbiausią personalo specialistą įmonėje. Nepriklausomai nuo to, kaip vadinamas jo titulas, svarbu, kad jo statusas būtų užpildytas elementais, atitinkančiais pagrindinę HR poziciją.

Visus įmanomus personalo direktoriaus vaidmenis įmonėje galima suskirstyti į tris grupes: privalomus, arba pagrindinius (jų nesant šios pareigos įmonėje nebus pagrindinės), antraeilius ir pasirenkamuosius.

Tarp būtinų vaidmenų išsiskiria du:

1. HR strategas, atsakingas už įmonės personalo strategijos kūrimą ir įgyvendinimą kaip pilnateisis vadovų komandos narys;
2. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos įmonėje „architektas“, užtikrinantis jos gyvybingumą ir organizacinių mechanizmų funkcionavimą.

Čia verta paminėti paplitusį mitą: vyrauja suvokimas, kad personalo direktorius yra verslo partneris. Daugelis apie tai girdėjo, bet beveik niekas nematė. Tiesą sakant, verslo partnerystė yra savarankiškas vaidmuo, nesusijęs su profesine sritimi.

Nedideli vaidmenys yra gana reikšmingi, tačiau jų rinkinys labai priklauso nuo įmonės valdymo sistemos konfigūracijos.

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos „meistras“. Šios sistemos kūrimą prižiūri personalo direktorius.
2. Metodininkas arba personalo technologas. Personalo direktorius yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių technologijų srities žinių, įgūdžių ir gebėjimų nešėjas, todėl visiškai logiška, kad būtent jis kuria metodiką jų pritaikymui įmonėje. Dažnai manoma, kad jis vadovauja ir organizacijos personalui, tačiau tai klaidinga nuomonė. Personalo direktoriui pavaldūs tik atitinkamo skyriaus darbuotojai, bet ne visa įmonė.
3. Verslo konsultantas. Šį vaidmenį lemia tai, kad personalo direktorius dėl savo veiklos specifikos susiliečia su visais įmonės verslo procesais ir turi įtakos tiek jų konfigūracijai, tiek funkcionavimui. Ši grupė gali apimti tokius vaidmenis kaip:

• konverteris – parengia įmonę naujovių diegimui, reorganizavimui, restruktūrizavimui ir pan.;
• ideologas – pagrindinis personalo politikos nešėjas ir vykdytojas;
• novatorius – idėjų ir inovacijų valdymo sistemos organizatorius įmonėje.

Pasirenkami vaidmenys yra gana įvairūs, jie nėra privalomi, tačiau leidžia sustiprinti pagrindines funkcijas. Kaip pavyzdį galime pateikti dažniausiai sutinkamą „pramogininko masės vadybininko“ vaidmenį. Tai skamba, ko gero, ir juokingai. Tačiau iš tikrųjų tai yra geras papildomas įrankis antriniams vaidmenims įgyvendinti.

Nors visos šios funkcijos yra nepriklausomos, jos yra logiškai tarpusavyje susijusios ir turi atitikti HR sistemos konfigūraciją. Personalo direktorių įgalioja įmonės savininkas, tačiau jo menas yra ne tik išpildyti darbdavio norus, bet ir prireikus juos pakoreguoti – sudėlioti funkcijų kompleksą pagal esamą situaciją.

Apibrėždamas savo pareigas įmonėje, personalo direktorius turėtų būti atsargus, kad išvengtų įprastų spąstų. Pirmasis iš jų yra „žmogiškųjų išteklių direktorius“. Į jį lengva patekti, bet sunku išeiti. Tai yra kliedesys, bet atrodo gana logiškai: jei personalo direktorius atsakingas už komandos, įmonės kokybę, tai jis turėtų rūpintis jos efektyvumu, taigi ir sveikata bei gerove. Todėl diena iš dienos, saugodamas brangius kadrus, jis virsta savotišku profsąjungų lyderiu. Norint nepakliūti į šiuos klastingus spąstus, reikia nuolat prisiminti, kad visas priemones personalo kokybei palaikyti diktuoja darbdavio interesai. Ir net jei tai atrodo ciniška, kiekvienas veiksmas, nukreiptas į rūpinimąsi darbuotojais, turėtų būti patikrintas paprastu klausimu: kuo tai gali būti naudinga ir naudinga įmonei?

Antrasis spąstas yra susijęs su mąstymu apie personalo skyriaus aptarnavimo vaidmenį. Ji laukia personalo direktorių, veikiančių ydingu principu: „negu paaiškinti, kaip tai padaryti, lengviau ir greičiau tai padaryti patiems“. Spręsdama smulkias veiklos užduotis, personalo tarnyba pamažu įgauna grynai tarnybinės reputaciją. Kaip nepakliūti į šiuos spąstus? Nepamirškite metodininko vaidmens ir nepamirškite, kad personalui vadovauja įmonės vadovas, o ne personalo direktorius.

Personalo direktoriaus tikslai ir uždaviniai

Kiekviena personalo valdymo sistema yra unikali, nors ir susideda iš universalių elementų

Personalo valdymo sistema – tai visuma tarpusavyje susijusių elementų ir procesų, veikiančių personalo technologijų pagrindu. Ji apima visus verslo procesus, kuriuose dalyvauja žmogiškieji ištekliai. Pagrindinis personalo direktoriaus tikslas – šią sistemą sukurti taip, kad ji būtų efektyvi ir atitiktų strateginius įmonės tikslus. Tačiau ir čia jo gali laukti spąstai.

Pirmieji spąstai yra klišės. Į ją patenka dvejopai: arba per savo, arba per kolegų patirtį, organizuojant personalo valdymo sistemą pagal jau paruoštus pavyzdžius. Tačiau patirtis turėtų pasitarnauti analizei, o ne aklai kopijavimui. Kiekviena personalo valdymo sistema yra unikali, nors ir susideda iš universalių elementų.

Antrosios spąstai – „nėra ką galvoti – reikia veikti“. Didesnė tikimybė, kad į jį pateks nauji personalo direktoriai. Ambicingumas ir didžiulės teorinės žinios skatina juos kuo greičiau parodyti save veikloje. Tiesa, teorija, kurios neparemia praktika, vargu ar duos gerą rezultatą. Norėdami išvengti klaidų, turite aiškiai suprasti personalo valdymo sistemos kūrimo veiksmų seką. Prieš ją projektuojant būtina išstudijuoti įmonę ir atlikti bent jau ekspresinę verslo diagnostiką. Suvokus strateginius įmonės tikslus, norint nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos kryptį, iš jų būtina išskirti personalo komponentą.

Tokie spąstai kelia grėsmę ne tiek personalo direktoriui, kiek visai įmonei. Jei jis yra tokių kliedesių gailestingumas, geriausiu atveju jo sukurta personalo valdymo sistema pasirodys nenaudingas brangus žaislas. Tačiau nepamirškite, kad personalo direktorius dalyvauja visuose įmonės verslo procesuose ir gali jiems daryti įtaką. Todėl pasekmės gali būti pražūtingos, o pirmiausia jos palies personalą: padidės personalo kaita tarp pagrindinių specialistų, į įmonę ateis jos tikslų ir organizacijos kultūros neatitinkantys darbuotojai, padidės personalo sąnaudos, bet investicija vargu ar atsipirks. Neefektyvi personalo valdymo sistema gali „suvalgyti“ nemažą dalį įmonės išteklių – finansinių, materialinių, laiko ir kt.

Atminkite, kad ši sistema turi būti organiškai integruota į įmonės struktūrą. Jis tenkina verslo poreikius, o ne verčia jį dirbti pačiam. Ją organizuoti pagal šias sąlygas yra pagrindinė personalo direktoriaus užduotis, kuri tam turi turėti sisteminį mąstymą ir labai įvairias kompetencijas.

Personalo direktoriaus žinios, gebėjimai ir įgūdžiai

Mokytis teks nuolat – tai praktiškai bet kurio personalo direktoriaus norma

Dažniausiai pradedančius personalo vadovus, norinčius siekti karjeros aukštumų, domina toks klausimas: kokį pagrindinį išsilavinimą turėtų įgyti personalo direktorius? Neįmanoma pateikti konkretaus atsakymo. Ilgalaikiai stebėjimai rodo, kad tarp patyrusių ir sėkmingų personalo direktorių yra specialistų, turinčių labai įvairų išsilavinimą – medicininį, ekonominį, teisinį, techninį ir kt. Svarbiausia yra sisteminis mąstymas ir gebėjimas panaudoti reikalingas žinias. dirbti šioje pozicijoje. Bet kuriuo atveju mokytis teks nuolatos – tai praktiškai bet kurio personalo direktoriaus norma.

Tačiau čia reikia prisiminti ir spąstus. Pirmasis – siauras dabartinės situacijos vaizdas, kurį riboja išsilavinimas ir ankstesnė darbo patirtis. Personalo direktorius turėtų analizuoti, kurie iš praeityje įgytų įgūdžių ir gebėjimų gali būti naudingi jam dabartyje, o ne bandyti pertvarkyti profesinę sferą pagal savo idėjas.

Taip, personalo direktorius turi išmanyti teisę, ekonomiką ir psichologiją, tačiau visai nebūtina įgyti išsilavinimą pagal kiekvieną iš šių specialybių. Visų pirma, jis yra vadovas ir turi turėti visas šios konkrečios srities žinias, gebėjimus, įgūdžius ir kompetencijas. Ir galiausiai personalo direktorius, kaip niekas kitas, už išorinio blizgesio turėtų matyti tikrąją padėtį, už puikų rezultatą – didžiulis darbas, už gražių personalo technologijų – žmonės.

Dėl naujų technologijų HR rinka išgyvena didelius pokyčius. Keičiasi požiūriai, įrankiai, transformuojasi daugelis įmonių ir įmonių visuma. Tačiau kur kas mažiau dėmesio skiriama tam, kaip keičiasi patys personalo specialistai, ko jie turi išmokti, kad išliktų paklausūs.

„Amplua“ rinkodaros direktorė Anastasija Smelova surinko išvystytą hr-tech kryptį turinčių įmonių, taip pat technologinių HR sprendimų tiekėjų ekspertų nuomones apie tai, ką HR reikia žinoti, norint nepralaimėti konkurentams rinkoje.

Kaip vystysis HR

Norint suprasti, kaip personalo darbuotojai ruošiasi naujoms pareigoms, būtina numatyti, kokios jų darbo sritys bus aktyviai plėtojamos ateityje.

Marina Khadina, projektų vadovė Talantix, HH

• HR procesų technologizavimas ir skaitmeninimas– aiški tendencija, kuri ir toliau augs. Iki šiol, nepaisant milžiniškos technologijų gausos, nedaugelis įmonių galutinai „susitvarkė“ savo procesus ir pasirinko technologijų paketą. Beveik kiekviena organizacija, optimizuojanti savo procesus, kad išliktų talentų lyderė, turi biudžeto eilutę naujoms technologijoms ir automatizavimui. Agile, pilotai ir eksperimentai išliks realybe ne tik fintech segmento ekspertams, bet ir įmonių HR.

Technologijų skverbtis iš sferų ir, elektroninės komercijos, telekomunikacijų. Taip atsiranda nauji įdomūs sprendimai: paieška ir išmanioji reklama socialiniuose tinkluose, efektyvumo didinimas, pagrįstas žiniatinklio analize, SMS / Viber / ir kitais laiškais, nukreipimo puslapių ir pokalbių robotų kūrėjai ir pan. Šias tendencijas sustiprins padėti rasti patogiausius personalo sprendimus ir integruotis į modernias žmogiškųjų išteklių valdymo platformas.

Rusijos interneto auditorijos mobilizacija ir socializacija.Ši tendencija verčia atsižvelgti į naudojimosi paslauga ypatumus per mažą programėlės ekraną. Kol kas yra nedaug įmonių, kurios savo bendravimą su kandidatais ar darbuotojais pritaikė mobiliesiems telefonams. Tačiau dabar jis daugelį metų išliks dėmesio centre.

Kandidato bendravimo su darbdavio įmone patirties tobulinimas. Bandymai ir eksperimentai puikiai tinka ieškant sprendimų. Tačiau kiek patogus kandidato kelias? Ar jis rekomenduos jį savo kolegoms ir draugams? Kaip tai paveiks įmonės prekės ženklą? Tai yra klausimas, kurį pažangiausios organizacijos tik pradeda kelti sau. Tačiau tie, kuriems tai pavyks, išliks daugelio pretendentų širdyse ir gaus daugiau kandidatų pagal rekomendacijas.

Kita tendencija turi tik mūsų šaliai būdingą „smarvę“. Tai stipriai riboja daugelio technologijų atsiradimą. Tai darbas su asmenine informacija sąveikaujant su skirtingomis duomenų bazėmis. Kai kurie startuoliai ir greiti klientai šioje srityje jau susidūrė su neįprastais iššūkiais. Aiški tendencija čia bus praktinių sprendimų kūrimas.

Suprasdami, kur eina rinka, personalo darbuotojai gali kurti savo plėtros strategijas, o svarbiausia – stebėti sparčiai besikeičiančios aplinkos pulsą.

HR specialistas negalės ignoruoti naujų technologijų

Be to, būtina sekti ne tik pokyčius profesionalioje industrijoje, svarbu žinoti, kas iš esmės vyksta su verslu.

Irina Vospennikova, Skolkovo fondo BPM ir HR technologijų vadovė

Didelis pokyčių greitis ir būtinybė nuolat prisitaikyti prie kintančių sąlygų vers įmones keisti hierarchinę organizacijos struktūrą su plačius įgaliojimus turinčių komandų tinklais. Valdymo sistemų plėtra ir globalizacija lems tai, kad įmonės struktūra taps geografiškai paskirstyta. Be balanse esančių darbuotojų, neatsiejama įmonės personalo dalimi taps laisvai samdomi darbuotojai ir išorės ekspertai, dalis užduočių bus automatizuotos per paskirstymą.

Personalo direktoriaus vaidmuo bus labai svarbus diegiant technologijas, skirtas valdyti ir bendrauti su šiomis paskirstytomis komandomis.

Automatizavus ir įdiegus darbuotojų vertinimo ir mokymo technologijas, įmonės galės tiksliai atrinkti darbuotojus esamoms pareigoms. Taip pat, remdamiesi automatizuotu individualių savybių nustatymu, sėkmingai valdyti specialistų motyvaciją, realizuojant kiekvieno individualiai ir visos komandos potencialą.

Kokių įgūdžių reikės personalo specialistams?

Jau dabar technologijos puikiai atlieka įprastines pareigas. Būtent todėl kuo greičiau įmonės technologuos personalo funkcijas, tuo daugiau galimybių personalo darbuotojams tapti verslo partneriais ir susitelkti į strategines užduotis.

Julija Kukankova, „AstraZeneca“ personalo administravimo ir personalo apskaitos sistemų Atlyginimų ir išmokų skyriaus vadovė

Dabartinės HR tendencijos – dėmesys maksimaliam įprastų procesų automatizavimui ir robotizavimui. Artimiausiu metu personalo darbe nebeliks vietos rutininėms operacijoms, svarbiausia funkcija – iniciatyvus strateginis verslo palaikymas.

Mano nuomone, norint būti paklausiems HR paslaugų rinkoje, labai svarbus daugiafunkciškumas. Verslas iš mūsų tikisi ne tik siauros specializacijos atlyginimų, išmokų ar mokymų srityje. Jis tikisi partnerio požiūrio, savo specifikos supratimo ir personalo valdymo strategijos kūrimo, kurioje atsižvelgiama į visus kiekvienos konkrečios įmonės darbo ir darbo rinkos aspektus.

Dabar personalo specialistas turi efektyviai valdyti projektus ir pokyčius, nes aplinka, įstatymai ir ekonominė situacija keičiasi labai greitai.

Atsiranda naujų paslaugų, paslaugų, sprendimų, o HR turi turėti galimybę tai panaudoti savo darbe.

Ir paskutinis, bet ne mažiau svarbus dalykas yra darbas su duomenimis ir analitika. Labai svarbu, kad kiekvienas žmogiškųjų išteklių darbuotojas galėtų rinkti duomenis, kurti modelius, padaryti tinkamas išvadas ir laiku pasiūlyti verslo sprendimus.

Aleksandras Crassusas, „FriendWork Recruiter“ generalinis direktorius

Technologijos padeda personalo specialistams, tai yra pagrindinė jų funkcija. Jie atlaisvina daug laiko personalo darbuotojams, kuriuos jie gali panaudoti spręsdami problemas, su kuriomis mašina niekada nesusidoros arba dėl kurių jos žymiai pablogės. Pavyzdžiui, užduotys, kurias sunku formalizuoti, arba užduotys, kuriose reikalingi minkštieji įgūdžiai.

Tai lankstūs įgūdžiai, kuriuos artimiausiu metu labiausiai įvertins visi specialistai.

Tai yra pagrindinis personalo vadovo pranašumas prieš mašinas. Vis daugiau rutininių darbų skirtingomis HR kryptimis automatizuojami. Tai padeda pagerinti HR darbo efektyvumą ir kokybę. Kvalifikuotų specialistų beveik visada neužtenka visiems – kodėl jie turėtų daryti tai, ką už juos padarys mašina? Galite praleisti jų laiką daug geriau.

Alina Mantseva, „AstraZeneca“ personalo direktorė

Šiandien prioritetinė sritis – teigiamos patirties darbuotojams ir kandidatams kūrimas, procesų supaprastinimas ir pagreitinimas, išlaidų mažinimas. O dar svarbiau – personalo valdymo svarbos strateginių verslo tikslų įgyvendinimui stiprinimas. Būtent suskirstant šiuos prioritetus verta pažvelgti į rinkoje esančias technologijas.

Mano svajonė – visus dokumentų pasirašymo, saugojimo ir keitimosi procesus perkelti į elektroninę formą. Ši parinktis jau veikia daugelyje šalių.

Dabartinės Rusijos rinkoje vyraujančios tendencijos ir dėmesys procesų supaprastinimui, duomenų sinchronizavimui ir skaitmeninimui, taip pat ir valstybiniu lygiu, leidžia manyti, kad netrukus nuo archyvų ir pasirašytų popierių krūvos pereisime prie vieningo dokumento. saugojimo platforma , patvirtinta skaitmeniniu parašu.

Pokalbių robotas yra labai patogus įrankis darbuotojams greitai pasiekti reikiamą bet kokio pobūdžio informaciją. Pavyzdžiui, "Kur galiu gauti SIM kortelę?", "Kas man pasakys mano našumo įvertinimą?", "Kokios naudos galiu gauti?" Greita prieiga ir paprasta navigacija padeda sumažinti darbuotojų reagavimo laiką ir atitinkamai padidinti jų pasitenkinimą, taip pat sumažinti personalo skyriaus darbuotojų darbo krūvį.

Mobilus biuras ir programos suteikia greitą prieigą bet kada ir bet kur prie reikiamų išteklių, susitikimų, užduočių. Jie leidžia darbuotojams būti savarankiškiems, aktyviems ir dalyvauti verslo procese. Mums nebereikia sekti buvimo biure nuo devynių iki šešių, svarbiau darbuotojui suteikti techninę pagalbą, kad būtų pasiekti užsibrėžti tikslai.

HR specialistas turi žinoti visus įvykius

Kiekvienam specialistui svarbi savybė – gebėjimas rasti reikiamą informaciją, žinoti, kas vyksta aplinkui. Ši kokybė tampa ypač vertinga, kai aplinka nuolat kinta, kai kasdien rinkoje atsiranda vis naujų įdomių sprendimų ir požiūrių, padedančių geriau atlikti savo užduotis, kaip tai būna HR.

Kitas būdas žinoti yra įvairūs seminarai, kuriuos organizuoja, pavyzdžiui, Britanijos aukštoji meno ir dizaino mokykla arba IKRA.

Ir, žinoma, savo vardu norėčiau rekomenduoti apsilankyti HR & Technology EXPO konferencijoje, kurioje visi lankytojai gali susidaryti pilną vaizdą apie technologijų raidą personalo srityje.