Propisi kojima se uređuju osnovna načela nagrađivanja radnika - pravno obavezujući normativni dokument. Kombinuje dinamiku, specifičnosti i vremenske parametre plaćanja koje usvaja preduzeće, organizacija, principe materijalnih obračuna, metode indeksacije i druga važna pitanja koja se odnose na novčana obračuna između dve strane u procesu rada – zaposlenog i poslodavca.

Zašto je to potrebno i da li je moguće ne registrovati se?

Situacija je klasifikovana kao interni regulatorni i administrativni akt regulira jednu od glavnih djelatnosti organizacije.

Njegova svrha nije samo da u pisanom obliku ukaže na principe i sisteme obračunavanja novčanih obračuna sa zaposlenima, koji su zakonska mjera naknade za rad koji oni obavljaju. Jednako važan zadatak je i zakonsko utvrđivanje procedure za podsticaje i pravila materijalnog nagrađivanja ljudi.

Ako to pitanje posmatramo sa stanovišta pravne državne politike, dokument sebi postavlja zadatak da u papirnoj formi obezbedi sve usvojene i primenjene u praksi mehanizme za naknadu za rad tima.

Osnovna funkcija papira je informativni. Objedinjuje sve radnje koje imaju za cilj da zaposleni primaju novčanu naknadu za svoj rad u svim oblicima i oblicima.

Ako je kompanija velika i ima podružnice, ovaj dokument se može sastojati od stotina stranica. U ovom slučaju, strukturno je podijeljen na volumene.

U radu se utvrđuje zakonitost unošenja troškova rada u poreske stavke, a nepostojanje takvog dokumenta će se smanjiti za red veličinešanse u slučaju kontroverznih situacija sa poreskim organima da im dokažu da su u pravu u spornim pitanjima. Na primjer, u smanjenju osnovne stope poreza na dohodak ili poreza na premije.

Uzimajući u obzir ove i druge prednosti koje ovaj akt pruža, uprave su, po pravilu, zainteresovane za njegovu dostupnost i ne štede sredstva i vrijeme utrošeno na njegovu izradu.

Poslodavac, oslanjajući se na tačke dokumenta, koristi proceduru obračuna sa timom koja je u njemu propisana na način da primena politike nepravedne raspodele fonda zarada između kadrovskih jedinica postaje nemoguće. Načelo objektivnog poticanja i zakonske opravdanosti svih oblika nagrađivanja svakog zaposlenog ponaosob.

Postojanje odredbe nema puno smisla samo ako su svi principi obračuna plaća detaljno navedeni u ugovoru o radu između zaposlenog i poslodavca, uz opis svih nijansi i okolnosti više sile procesa rada.

Ne postoji zakonska kazna za nepostojanje akta ili procedure za njegovo sastavljanje. Kakav će biti njegov oblik zavisi od specifičnosti proizvodnje i želja menadžera.

Ovu odredbu treba izraditi uzimajući u obzir specifične uslove proizvodnih aktivnosti rada, postupak i metode isplate materijalnih razgraničenja zaposlenima.

Akt treba klasifikovati kao interni pravni normativni dokument. Odobrava ga uprava preduzeća uz obavezno učešće direktora i glavnog računovođe.

U razvoj i izradu glavnih tačaka odredbi treba da budu uključeni: sljedeće osobe:

• direktor kompanije;
• predstavnik računovodstva ili odjela za poravnanje;
• radnik pravne službe preduzeća, ako takva kadrovska jedinica postoji.

Karakteristike kombinovanja plata i bonusa

Regulatorni okvir ruskog zakonodavstva ne zabranjuje konsolidacija plata i bonusa za zaposlene. Preporučljivo je to učiniti na način koji je prihvatljiv i, što je najvažnije, pogodan za svaku konkretnu organizaciju.

Tako se u raznim preduzećima može uočiti više oblika i opcija za izradu pravilnika, koji se zasnivaju na proceduri obračuna materijalnih davanja zaposlenima.

Moguće je pripremiti ovaj dokument u obliku osnovnog vodiča, koji reguliše samo pitanja koja se direktno odnose na obračunavanje plaćanja za obavljeni rad, u skladu sa ugovorom o radu.

Istovremeno, glavne tačke u vezi sa procedurom bonusa su sastavljene u drugoj odredbi. Shodno tome, u ovom slučaju, za svaki oblik obračuna treba postojati pratećih internih akata.

Prilično popularan korak u vođenju politike preduzeća je usvajanje kolektivnog ugovora– detaljno opisuje sve materijalne nijanse bilateralnih odnosa sa aspekta zaposleni-poslodavac.

Ako direkcija donosi odluku o jednom dokumentu, njegov sadržaj treba da sadrži bodova:

• rok, oblik i postupak isplate zarada;
• ličnu odgovornost menadžera za nepoštovanje odobrenog plana plaćanja;
• tabela koja prikazuje sve vrste doplata;
• informacije o obračunavanju naknada;
• tabela uključujući dodatke za višu silu i prekovremeni rad;
• podatke o obliku i visini bonusa;
• kolona – ostala razgraničenja i plaćanja.

Sve stavke vezane za bonuse i naknade zaposlenih moraju imati pravna pozadina– sa detaljnim opisom procesa obračuna i vezama sa regulatornim aktima vlade na osnovu kojih su izvršena plaćanja.

Informacije o platama i bonusima moraju biti sastavljene na način da svaki zaposleni na puno radno vrijeme, nakon što ih pročita, može shvatiti odakle dolazi iznos novca i bonusa koji prima za svoj rad.

Inače, prema Zakonu o radu Ruske Federacije, ove informacije moraju biti transparentne i otvorene za pregled svim zaposlenima kompanije.

U okviru važećeg radnog zakonodavstva, obavezno je uključiti u odredbu sledeće glavne tačke:

Tabelarni dio pozicije

Sve doplate moraju biti uključene u prijave u obliku tabela. I iako se ovaj zahtjev ne smatra obaveznim (primjenjiv je i tekstualni obrazac), ovaj način podnošenja poželjnije.

Tabela koja sadrži obračune za doplatu uključuje ona sredstva koja postoje u preduzeću pored zarada. Za svaku vrstu se u odgovarajuću kolonu upisuju aktuelne kamate - prekovremeni, noćni, praznici.

IN Kolona "Napomene".(obično se nalazi na kraju) zapišite komentare sa objašnjenjima, na primjer, sati rada noću.

Transferi kompenzacije se obrađuju na isti način. Za svaku kategoriju plaćanja uključeni su dodaci koji označavaju iznos u brojevima i riječima i matematički algoritam ili formulu na osnovu kojih je dobijen ovaj rezultat.

Na primjer, opasni uslovi rada koji su zaposleni u trenutku otpuštanja će zavisiti od toga niz faktora, koji se pretvaraju u algoritam proračuna.

Tabela koja uključuje naknade je neophodna samo u situacijama kada je takav postupak za materijalno finansiranje odvija u ovoj organizaciji. Na primjer, ovo je bonus za godine rada na jednom mjestu. Ovaj paragraf zahtijeva potpuno objašnjenje vremenskog okvira tokom kojeg ovo obračunavanje dospijeva i provodi.

Na približno isti način sastavljaju se i ostale tabele, čiji je broj određen potrebama proizvodnih aktivnosti i specifičnostima obračuna sa zaposlenima.

Potreba za godišnjom revizijom

Dokument o kojem se govori u ovom članku može se prihvatiti jednom i nema vremenskih ograničenja u pogledu njegove valjanosti. Zakon o radu po ovom pitanju nisu navedeni posebni periodi. Međutim, u nekim slučajevima se i dalje javlja potreba za revizijom.

Na primjer, organizacija uvodi nove tehnologije i širi obim svojih aktivnosti. U takvim situacijama svakako će biti potrebno privući nove kadrove, shodno tome će se pojaviti zanimanja za koja će biti potrebno revidirati ili ponovo usvojiti proceduru obračuna gotovinskih isplata.

U djelotvornosti dokumenta, po pravilu, obje strane procesa su zainteresirane– osoblje i administracija preduzeća. Iz tog razloga, izuzetno je važno njihovo održavanje u radnom stanju – blagovremeno revidiranje i usvajanje izmjena.

Osim toga, planirana prilagođavanja opšte sistematizacije internog toka dokumenata, budući da je njegov glavni dio, pojednostaviće kontrolu aktivnosti kako pojedinačnih struktura, tako i organizacije u cjelini.

Pratite trenutno stanje akta - direktnu odgovornost direktora preduzeća. Za realizaciju ovog zadatka najčešće se vrši revizija odredbi o materijalnim isplatama zaposlenima.

Nijanse plata po komadu

Moraju se uzeti u obzir propisi o naknadama radnika sledeće tačke u vezi sa specifičnostima finansiranja ove vrste poslova:

Sve tačke koje su navedene u aktu i koje se odnose na ovaj oblik plaćanja moraju se usaglasiti na generalnoj sindikalnoj sjednici tima. Ovo je sadržano u članu 135 Građanskog zakonika Ruske Federacije.

Često nastaju situacije kada se promijeni veličina tarife. U ovom slučaju se vrši odgovarajuća izmjena postojeće odredbe i ponovo se upućuje na opštu kolektivnu raspravu.

Rok trajanja

Svaki interni dokument ima svoj rok trajanja, odobreno važećim zakonskim aktima.

Kako bi se poboljšao kvalitet razumijevanja svih aspekata organizacionih aktivnosti preduzeća, produžen je rok trajanja propisa o naknadama zaposlenih do 75 godina.

Za pravilno očuvanje, pored papirne verzije, morate imati elektronska kopija. Važno je shvatiti da sa pravne tačke gledišta, obračun datuma početka navedenog perioda pada na januar godine, koji prati izvještajni period u kojem je papirologija prema odredbi predata u arhiv.

Ukoliko se krše propisani rokovi skladištenja krivnjom uprave kompanije, za to će se primijeniti kazne. penali, čija je veličina prilično impresivna.

Šta treba da bude u Pravilniku o platama? Odgovor na pitanje nalazi se u ovom videu.

Pravilnik o naknadama zaposlenih - uzorak 2018-2019 možete pronaći na našoj web stranici. A iz ovog članka ćete saznati o tome tko će trebati sastaviti ovaj dokument i u kojem obliku je sastavljen.

Da li je moguće ne izraditi pravilnik o platama i da li za to mogu biti kažnjeni?

Pravilnik o naknadama — ovo je jedan od internih dokumenata poslodavca. Neophodno je ne samo opisati primijenjeni sistem obračuna i nagrađivanja rada, već i konsolidirati sistem materijalnih stimulacija i nagrađivanja zaposlenih u organizaciji.

Ova odredba opravdava zakonitost uključivanja troškova zarada u porezne rashode. Njegov nedostatak značajno smanjuje šanse da se poreskim vlastima dokaže zakonitost smanjenja poreske osnovice za porez na dohodak ili pojednostavljenog poreskog sistema za bonuse, doplate, naknade i druga slična plaćanja.

Da li je poslodavac u obavezi da isplati bonus saznajte na linku.

S obzirom na ove prednosti odredbe, poreski obveznici u većini slučajeva ne štede vremena i truda u njenom razvoju.

Bez takvog dokumenta možete samo u jednom slučaju - ako su svi uslovi naknade opisani u ugovorima o radu sa zaposlenima ili u kolektivnom ugovoru, ili svi zaposleni u kompaniji rade pod uslovima koji isključuju bilo kakva odstupanja od uobičajenih (nemojte prekovremeni rad, noću i praznicima). U ovom slučaju nema potrebe za sastavljanjem posebne odredbe.

Zakonodavstvo naše zemlje ne sadrži bezuslovnu obavezu izrade i primjene propisa o plaćama za svakog poslodavca. Ne postoje zahtjevi za formu, vrstu i sadržaj ovog dokumenta. Dakle, neće biti kazne za proizvoljan oblik odredbe ili njeno odsustvo kao poseban dokument.

Pravilnik o naknadama i bonusima zaposlenih: da li je potrebno kombinovati

Budući da ne postoje zakonski zahtjevi po ovom pitanju, u različitim kompanijama možete pronaći različite mogućnosti za izradu internih dokumenata koji se odnose na obračun i isplatu plaća zaposlenima.

Na primjer, pravilnik o naknadama je sastavljen kao poseban dokument, a uslovi za bonus propisani su drugim lokalnim aktom - pravilnikom o bonusima. Moguće je predvidjeti i druge odredbe o plaćama: o indeksiranju plata, sumarnom evidentiranju radnog vremena itd.

Neki poslodavci su ograničeni na odobravanje samo jednog dokumenta – kolektivnog ugovora, koji predviđa sve neophodne aspekte politike plata.

Odluka o tome da li će se sve potrebne nijanse plata propisati u jednom dokumentu ili svako značajno pitanje ozvaničiti u posebnim odredbama ostaje na rukovodstvu kompanije ili poslodavcu-preduzetniku. Ako se donese odluka da se pitanja platnog sistema i karakteristike bonusa spoje u jednu odredbu, potrebno je što je moguće preciznije navesti sve nijanse u ovom dokumentu.

O tome koji bonusi i naknade mogu biti zaposlenima pročitajte u članku „Koje vrste bonusa i beneficija zaposlenih postoje?“ .

Glavni dijelovi pravilnika o naknadama i bonusima zaposlenih

Propisi o platama i bonusima za zaposlene mogu sadržavati, na primjer, sljedeće dijelove:

• opšti pojmovi i definicije;
• opis trenutnog sistema nagrađivanja kompanije;
• uslove i oblike isplate plata;
• odgovornost poslodavca za kašnjenje plata;
• trajanje odredbe;
• Tabela “Dodatna plaćanja”;
• Tabela “Kompenzacija”;
• tabela "Dodaci";
• Tabela “Premije”;
• tabela “Ostale beneficije zaposlenih”.

Opšti dio pruža vezu do regulatornih dokumenata u skladu s kojima je ova odredba razvijena. Zatim se daje dekodiranje osnovnih pojmova i pojmova koji se koriste u odredbi, kako bilo koji zaposlenik prilikom čitanja ne bi imao poteškoća u razumijevanju sadržaja dokumenta. U istom odeljku je navedeno na koga se ova odredba odnosi (zaposleni po ugovoru o radu, radnici sa nepunim radnim vremenom, itd.).

Drugi dio je posvećen opisu sistema zarada (WRS) koji je usvojio poslodavac (po vremenu, po komadu, itd.). Ako su predviđeni različiti SOT za različite kategorije radnika i zaposlenih, daje se opis svih primjenjivih sistema.

U odeljku koji je namenjen opisu uslova i oblika isplate plata navedeni su datumi za isplatu zaposlenima njihove zarade (akontacija i konačna isplata). Ne možete se ograničiti na jednokratnu isplatu prihoda od plate.

Međutim, isplata plata više od 2 puta mjesečno neće kršiti nikakve norme. Više o tome pročitajte u materijalu “Plate se mogu isplaćivati ​​više od dva puta mjesečno” .

U istoj rubrici dat je i oblik naknade: u gotovini putem kase ili transferom na bankovne kartice zaposlenih, kao i procenat moguće isplate dijela prihoda od plate u naturi.

Poseban paragraf odražava informacije koje se odnose na odgovornost poslodavca za kašnjenje plata.

BITAN! Novčana odgovornost poslodavca za kašnjenje plata predviđena je čl. 236 Zakona o radu Ruske Federacije, koji utvrđuje minimalnu kamatnu stopu (ne nižu od 1/150 stope refinansiranja Centralne banke Ruske Federacije na iznose koji nisu plaćeni na vrijeme za svaki dan kašnjenja).

Propisima se može utvrditi povećan iznos naknade.

Glavni tekstualni dio odredbe završava se završnim dijelom u kojem se navodi period njenog važenja i drugi neophodni uslovi.

Tabelarni dio pozicije

U strukturi pozicije iz razmatranog primjera, sve dodatne isplate, naknade i bonusi smješteni su u posebne tabele. Ovo nije neophodno - može se koristiti i tekstualni oblik prezentacije. U ovom slučaju, ova metoda strukturiranja informacija korištena je u svrhu jasnoće i lakše percepcije.

O tome koja plaćanja čine sistem nagrađivanja pročitajte u članku „Sv. 135 Zakona o radu Ruske Federacije: pitanja i odgovori" .

Tabela “Dodataka” sadrži spisak onih dodataka na platu koje primjenjuje poslodavac. Na primjer, to mogu biti doplate vezane za prekovremeni rad, za noćni rad ili rad zaposlenika na praznik i druga dodatna plaćanja.

Za svaku vrstu doplate u tabeli su navedene odgovarajuće kamatne stope. Na primjer, za noćni rad doplata je 40% od satnice (za radnike po satu). Potrebni pojašnjavajući podaci navedeni su u posebnoj koloni tabele (može se nazvati „Napomena“). Na primjer, za doplatu za noćni rad, ova kolona prikazuje period koji se smatra noćnim: od 22:00 do 6:00.

Struktura tabele “Kompenzacija” je slična onoj gore opisanoj. Navedene naknade (na primjer, za štetne i opasne uslove rada, pri otpuštanju, smanjenju itd.) dopunjuju se odgovarajućim iznosom ili algoritmom obračuna.

Tabela „Dodaci“ je prisutna u propisima samo ako postoji ova vrsta novčanog dodatka na platu poslodavca. Primjer je bonus za radni staž. U ovom slučaju potrebno je detaljno objasniti za koji period koji iznos premije dospijeva. Na primjer, za radno iskustvo od 4 do 7 godina, povećanje plate će biti 12%, od 7 do 10 - 15%, a preko 10 godina - 18% obračunate plate.

Preostale tabele se popunjavaju na isti način.

Uzorak pravilnika o platama i bonusima zaposlenih - 2018. možete pogledati na našoj web stranici.

Da li je potrebno svake godine revidirati propise o plaćama?

Pravilnik o plaćama može odobriti poslodavac jednokratno i važiti bez vremenskog ograničenja (neograničeno). Zakonodavstvo ne utvrđuje nikakve specifičnosti za period važenja takvog dokumenta.

Potreba za godišnjom revizijom propisa može se javiti u slučajevima kada poslodavac razvija nove vrste djelatnosti koje uključuju radnike različitih zanimanja, za koje je neophodna revizija ili dopuna postojećih SOT i stimulativnih isplata, ili se mijenjaju uslovi rada.

Poslodavac i zaposleni su zainteresovani da svoje interne lokalne akte održavaju ažurnim i moraju odmah pokrenuti njihovu reviziju, uključujući odredbe koje se razmatraju.

Reći ćemo vam šta da navedete u naredbi o usvajanju pravilnika o plaćama.

Koje su nijanse predviđene u odredbi o plaćama po komadu?

Plate u komadu su jedan od oblika naknade u kojem zarađeni iznos zavisi od broja jedinica proizvoda koje zaposlenik proizvede ili količine obavljenog posla. Pri tome se uzima u obzir kvalitet obavljenog posla, složenost izvođenja i uslovi rada.

Postoji nekoliko vrsta plata po komadu:

• jednostavno;
• bonus na komad;
• akord.

Zasnovan je na komadnim cijenama, a drugi dodaci na platu (na primjer, bonus za odsustvo nedostataka) se određuju kao fiksni iznos ili kao procenat od zarađenog iznosa.

Ovisno o korištenim vrstama plaća po komadu, propisi predviđaju specifičnosti obračuna i isplate zarada, uzimajući u obzir sve nijanse datog SOT-a za određenog poslodavca.

Više o sistemu plaćanja po komadu pročitajte u materijalu “Sistem plata po komadu je...” .

Rezultati

Propisi o platama su neophodni i za zaposlene i za poslodavca. Uz pomoć ovog internog dokumenta poreskom obvezniku je lakše da odbrani pred poreskim organima opravdanost smanjenja poreske osnovice za porez na dohodak ili pojednostavljenog poreskog sistema za različite isplate plata. A zaposleni će biti sigurni da neće biti prevareni prilikom obračuna plata i da će moći dobiti zakonske bonuse i naknade (uključujući i sudski postupak).

Ovaj dokument nema zakonski utvrđenu formu, svaki poslodavac ima svoj obrazac. Njegov rok važenja određuje poslodavac samostalno. Odredba se može revidirati po potrebi ili ostati na snazi ​​neograničeno.

Pravilnik o naknadama je akt koji se preporučuje za izradu u svakom preduzeću (bez obzira na izabrani oblik svojine i vrste delatnosti) u kome se radi o radu najamnih radnika.

Nakon utvrđivanja svih standarda, potpisuje ga čelnik kompanije i prilaže dokumentima koji čine računovodstvenu politiku.

Kakav je ovo dokument?

Uredba je odobrena Zakonom o radu koji je na snazi ​​na teritoriji Ruske Federacije. Osnovna svrha ovog dokumenta je evidentiranje na papiru svih postojećih mehanizama nagrađivanja u određenom preduzeću.

Prilikom sastavljanja ovog lokalnog akta, rukovodilac (ili ovlašćeno lice) mora navesti kako pravila koja se koriste za obračun zarada, tako i sve moguće sisteme materijalnog podsticaja.

Ova Uredba prvenstveno ima informativnu funkciju. Ima zadatak da objedini i konsoliduje pravila za nagrađivanje zaposlenih koja se primenjuju u državnoj ili komercijalnoj organizaciji.

Njegova struktura nije regulirana nijednim pravnim aktom Ruske Federacije, stoga, pri njegovom sastavljanju, poslovni subjekt može koristiti slobodnu formu.

U velikim preduzećima sa velikim brojem zaposlenih, ovaj lokalni akt može se sastojati od nekoliko tomova i biti smešten u više od jedne fascikle. Za manje kompanije (uglavnom privatne) biće dovoljan Pravilnik koji će se sastojati od nekoliko stranica štampanog teksta.

Ko treba da ga razvija, da li je obavezan ili ne?

Unatoč činjenici da je ova Uredba utvrđena Zakonom o radu Ruske Federacije, ona nije obavezan akt. U članu 135 Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da su svi sistemi obračuna sa zaposlenima koji odstupaju od tradicionalne tarifne stope ili plate propisani u sljedećim dokumentima:

• u pravilniku o radu (ovo je interni dokument);
• u bilo kom drugom dokumentu koji sadrži norme radnog prava itd.

Zakonodavstvo na snazi ​​u Ruskoj Federaciji pod konceptom "sistema nagrađivanja koji odstupa od uobičajenog" podrazumijeva sve sisteme bonusa za zaposlene s punim radnim vremenom, bonuse i dodatna plaćanja koja stimuliraju povećanje produktivnosti rada itd.

S obzirom na to da svi sistemi podsticaja u preduzeću važe određeni vremenski period, dokument koji reguliše postupak njihovog obračuna mora se revidirati sa istom učestalošću.

Pravilnik o naknadama treba da se razvija direktno od strane čelnika kompanije uz pomoć člana pravne službe. Učešće direktora u ovom procesu omogućava nam da utvrdimo najvažnije tačke kontrole rada stalno zaposlenih, kao i njihovu materijalnu motivaciju.

Kao rezultat ovakve plodne saradnje biće kreiran dokument kojim će se regulisati radni odnosi između menadžmenta i angažovanog osoblja. Zahvaljujući njemu biće moguće izbjeći razne sporove koji se često javljaju prilikom obračuna i isplate naknada.

Svrha kompilacije

Uredbom se uređuje postupak obračuna naknade, obračunate u novčanom iznosu, koju zaposleni duguje za svoj rad. Mnogi ljudi su navikli da misle da postoje samo plata i bonus, ali ovo mišljenje je pogrešno. Zbog činjenice da se plate formiraju od različitih komponenti koje se međusobno uvelike razlikuju, preporučuje se da se takav dokument sačini na vrijeme.

Ovaj akt je potreban poslodavcu kako bi ga koristio kao regulator visine plata. Vrijedi napomenuti da ova Uredba neće dozvoliti rukovodiocima da koriste metod „šargarepe i štapa“ u radnoj snazi, jer jasno navodi sve mjere podsticaja i uslove kažnjavanja. Ako se prekrše norme ovog dokumenta, menadžer se može suočiti sa činjenicom da će ga oštećeni zaposlenik tužiti i najvjerovatnije dobiti slučaj. Istovremeno, dokument može zaštititi menadžment bilo koje državne i komercijalne kompanije od nerazumnih finansijskih potraživanja od osoblja.

Detaljnije informacije o ovom činu možete dobiti iz sljedećeg videa:

Glavne sekcije

Prilikom izrade Pravilnika, rukovodilac (ili ovlašćeno lice) treba da zna koji obavezni delovi moraju biti prisutni u ovom dokumentu:

• Opće odredbe. Ovaj paragraf treba da naznači sve ciljeve i ciljeve koji su postavljeni za stalno zaposlene i menadžment kompanije. Utvrđuje se status dokumenta i ukazuje na obim njegove dalje primjene.
• Visina plate. U ovom odeljku treba navesti proceduru za obračun plata zaposlenima za stvarno odrađeno vreme. Ako im se isplaćuje plata za količinu obavljenog posla, onda to mora biti opisano. Utvrđen je i postupak obračuna dijela garantovane plate.
• Iznos stimulativnih isplata. Ovdje treba da opišete sve vrste naknada i stimulativnih isplata koje koristi menadžment organizacije kada vrši isplate zaposlenima s punim radnim vremenom.
• Završna klauzula. Ovaj stav treba da naznači period važenja ovog dokumenta. Obavezno je navesti pravila za obavještavanje zaposlenih da kompanija planira izmjenu pravila za obračun i izdavanje plata i raznih stimulativnih isplata.

Svaka sekcija treba da nosi semantičko opterećenje. Potrebno je navesti pravne akte na osnovu kojih je sastavljen.

Ljudi obično ne razmišljaju o tome kako je regulirana i standardizirana plaća koju osoba prima za svoj rad. U najboljem slučaju ljudi razumiju da postoji plata i bonus. Ali to nije tako jednostavno. Plata se sastoji od mnogo delova, ponekad veoma različitih jedni od drugih. Hajde da to shvatimo. Počnimo sa činjenicom da se svakom preduzeću preporučuje da ima odredbu o naknadama. Ovo je dokument koji opisuje sve nijanse procesa formiranja iznosa koje zaposlenici primaju u svoje ruke. To se dešava u svakoj proizvodnji sa svojim suptilnostima. U principu, sve je opisano u drugim dokumentima, od kojih je glavni Zakon o radu Ruske Federacije. Pravilnik o platama sakupio je uslove u jednom tekstu radi pogodnosti poslodavca i radnika. Sastoji se od nekoliko sekcija sa različitim značenjima.

Opće odredbe

Prvo što je naznačeno u dokumentu su zakonodavni akti na osnovu kojih je sastavljen. Svaka odredba o naknadi zasnovana je na Zakonu o radu Ruske Federacije; njegove norme ne bi trebale biti u suprotnosti sa odredbama potonjeg. Osim toga, postoji niz podzakonskih akata koji regulišu osnovne principe formiranja plata, bonusa i tako dalje, u zavisnosti od oblasti delatnosti zaposlenog. Tako, na primer, u preduzećima sa opasnim uslovima važe neki standardi, na mestima sa posebnim klimatskim uslovima - drugi. Opšti dio mora naznačiti na koga se konkretno odnose norme dokumenta i ko je odgovoran za njegovu primjenu. Odnosno, potrebno je ući na poziciju službenika koji će obračunavati plate i pratiti poštovanje zakonske regulative u ovoj oblasti. Naravno, ove dužnosti moraju biti uključene u njegove upute. Ovdje su također navedeni uslovi i postupak plaćanja. To su, da tako kažem, obaveze poslodavca.

Plaća

Ovaj odjeljak je direktno posvećen opisu procedure za generiranje plaćanja. Ovdje su posebno navedeni svi dijelovi plate: plata, dodaci, bonusi i tako dalje. Pored toga, detaljno su objašnjene sve vrste bonusa koji se pružaju pod određenim uslovima. Na primjer, propisi o plaćama LLC preduzeća mogu uključivati ​​listu normi i zahtjeva koji se odnose na učesnike u proizvodnji. Ako su uslovi rada u preduzeću različiti, onda ih treba raščlaniti za svaku grupu radnika posebno. Istovremeno, sve nijanse su opisane što je detaljnije moguće. Osim toga, ovaj odjeljak treba da sadrži informacije o postupku obračuna plaćanja u slučajevima kada uslovi za ispunjavanje dužnosti iz jednog ili drugog razloga odstupaju od standardnih.

Bonusi

Ovo je omiljeni dio svih zaposlenih. Određuje uslove i oblike bonusa. Jedna kompanija smatra da ovo plaćanje treba da bude fiksno, drugo - u procentima od... (tijelo može biti i drugačije). Svi uslovi su posebno i detaljno opisani u ovom odeljku. Važno je obratiti pažnju na pitanja kruga zaposlenih koji se mogu kvalificirati za bonus, uslove potrebne za realizaciju ove isplate. Dešava se da preduzeće usvoji složen sistem nagrađivanja, potrebno ga je dešifrovati u ovom odeljku ili napraviti link ka drugom dokumentu koji reguliše ovaj proces. Standardna odredba sadrži informacije o uslovima, iznosima i uslovima bonusa. Važno je navesti uslove pod kojima se ovo plaćanje ne vrši. U principu, glavna funkcija ovog dokumenta je jasno i detaljno prenijeti zaposleniku pravila plaćanja. Stoga sve tačke moraju biti formulisane na pristupačan i nedvosmislen način.

Ostali uslovi

Ovo je najslobodniji dio odredbe. Uključuje uslove koji nisu uzeti u obzir u prethodnim. One najčešće uključuju društvene norme u posebnim slučajevima. Na primjer, propis o plaćama može sadržavati informacije o postupku isplate ženama koje idu na porodiljsko odsustvo, zaposlenima koji žele da dobiju roditeljsko odsustvo i drugo. Mnoga preduzeća u ovom odeljku opisuju posebne isplate za radnike koji odlaze u penziju. Ovo mogu biti posebni bonusi za one koji su dugo radili u ovoj organizaciji. Preporučljivo je ovdje navesti koje beneficije može imati zaposleni u slučaju gubitka hranitelja i drugih rijetkih situacija u životu.

Završne odredbe

Ovaj odeljak uključuje vrlo specifične uslove: kada odredbe dokumenta počnu da se primenjuju, ko je odgovoran za njegovo čuvanje. Ovo često opisuje gdje će se tačno pozicija zadržati, posebno ako je organizacija velika, sa ogromnim menadžerskim timom. Važno je u ovoj rubrici unijeti podatke o redoslijedu kojim se dokument može mijenjati ili dopunjavati, proceduri dogovaranja ovih izmjena sa timom ili sindikalnom organizacijom i drugo. Pored toga, preporučljivo je u odredbu uključiti metodologiju za upoznavanje zaposlenih sa njenim sadržajem i odgovornih za ovu vrstu posla (obično ili advokata ili kadrovskog službenika).

Izjava

Često na ovu tačku zaborave oni koji pišu propise. Međutim, njegove norme stupaju na snagu tek nakon što dokument potpiše šef ili odobri njegov nalog. U preduzećima u kojima je stvorena sindikalna organizacija, preporučljivo je koordinirati situaciju sa njenim predstavničkim tijelom. Kada su formalnosti obavljene, potrebno je upoznati sve one za koje je kreiran, odnosno zaposlene, sa njegovim sadržajem. To se može učiniti na generalnoj skupštini kako bi se uštedjelo vrijeme. Ali pismena potvrda da radnici znaju šta piše je obavezna. Na primjer, možete kreirati poseban dnevnik upoznavanja ili izjavu u koju će svaki zaposlenik staviti datum upoznavanja i lični potpis.

Zašto je poslodavcu potrebna pozicija?

Sa stanovišta administracije, dokument prvenstveno djeluje kao regulator i indikator visine plata (za porezne organe). Mora naznačiti
minimalna plata koja odgovara postojećim standardima. Osim toga, odredba pomaže da se utiče na nesavjesne zaposlenike, podstičući njihovu aktivnost mjerama „šargarepe i štapa“. Pošto su propisane sve podsticajne mere i uslovi kažnjavanja, one se mogu primeniti bez straha, bez straha od sudskog spora. Zbog toga je potrebna obavezna pismena potvrda da je zaposlenik upoznat sa dokumentom kako bi se izbjegle neosnovane tvrdnje.

Korisnost za suprotnu stranu veze

Razumijevanjem značenja i metodologije formiranja plata, svako može kontrolisati poslodavca. Nije tajna da proizvodnja često "zaboravi" dati bonuse onima koje, iz nekog razloga, menadžment ne voli.

Često se to ne odnosi na nivo i kvalitet obavljanja dužnosti. Dakle, svaki zaposlenik može da se žali na tačke dokumenta kako se ne bi podvrgao samovolji menadžmenta. Odnosno, za radnika ovaj dokument djeluje kao svojevrsni garant protiv nerazumnih zahtjeva ili prigovaranja šefa. Osim toga, iz njegovog sadržaja postaje jasno kojem službeniku se obratiti u konkretnim slučajevima. Ovo čini mehanizam platnog spiska transparentnim i jasnim za radnika, jednostavnim i logičnim za administraciju. U slučaju sudskih sporova vezanih za plate, on može djelovati kao regulator odnosa.

Najvažniju ulogu u pravnim odnosima poslodavaca i zaposlenih imaju pitanja naknada. Uslovi, formule za obračun plata, kao i vrijeme njihove isplate u Ruskoj Federaciji mogu se regulirati kako na nivou propisa koje izdaje država, tako i na lokalnim normama koje su razvili poslodavci. Koje su specifičnosti zakonskog regulisanja plata u Ruskoj Federaciji? Koje zakonske kriterijume moraju ispunjavati procedure za obračun i isplatu plata u ruskim organizacijama?

Zakonska regulativa zarada

Naknada u Ruskoj Federaciji je sastavni dio pravnog odnosa u kojem učestvuju poslodavci i zaposleni, koji je, s jedne strane, uređen raznim zakonskim aktima, s druge strane, njegovu vrijednost u određenoj mjeri utvrđuje zaposlenik. kompanija. Kao iu mnogim zemljama svijeta, ruski zakonodavac interveniše u odnosima između poslodavca i radnika u okviru sljedeće liste objekata regulacije:

• minimalna plata;
• učestalost plaćanja;
• indeksiranje.

Odnosno, stvarni iznos naknade i dalje utvrđuje kompanija, ali pod uslovom da bude veći od minimalnog nivoa utvrđenog zakonom i da će biti podvrgnut periodičnoj indeksaciji. Obavezno je i plaćanje u roku utvrđenom zakonskim aktima.

Glavni izvor zakona koji reguliše nijanse plata u pravnim odnosima između poslodavaca i zaposlenih je Zakon o radu Ruske Federacije. Može se mijenjati donošenjem različitih saveznih zakona. Na primjer, minimalna plata se po pravilu povećava svake godine, a odgovarajuća cifra propisana je Zakonom o radu Ruske Federacije usvajanjem akata o potrebnim prilagodbama ovog dokumenta. Zakon o radu Ruske Federacije je, zapravo, glavni zakon o plaćama. U Rusiji još nije razvijen poseban federalni zakon van Kodeksa koji bi regulisao relevantne aspekte radnih odnosa.

Kompanije koje zapošljavaju takođe, u nekim slučajevima, moraju da izdaju lokalne propise, kao što su, na primer, propisi o platama u kompaniji. Zatim ćemo pogledati karakteristike sastavljanja takvih dokumenata. Glavni izvor zakona za nas je Zakon o radu Ruske Federacije. Razmotrimo njegove glavne odredbe koje regulišu uslove naknade u ruskim kompanijama.

Minimalna plata na saveznom nivou

Član 133. Kodeksa utvrđuje minimalnu zaradu koju ruski poslodavci moraju isplatiti zaposlenima. U Ruskoj Federaciji se određuje mjesečno, dok je u mnogim drugim zemljama, na primjer, po satu.

Sada u Ruskoj Federaciji odgovarajuća brojka iznosi 5965 rubalja. Istina, ovo ne uzima u obzir porez na dohodak fizičkih lica od 13%. Odnosno, osoba bi trebala dobiti najmanje 5.190 rubalja na ruke. Ovo je pod pretpostavkom da radi standardnih 40 sati sedmično.

Faktor prosječne plate

Naravno, u praksi, u većini ruskih gradova i regija, stvarna plata je mnogo veća. Prosječna plata u Ruskoj Federaciji, prema Rosstatu, prelazi 30 hiljada rubalja. Zbog toga se na različitim nivoima javnih rasprava iznose teze da bi bilo dobro zakonski povećati minimalnu platu. Bar za potrebe političke propagande, 2-3 puta. U ovom slučaju, Ruska Federacija će se prema ovom kriteriju - zakonski utvrđenom nivou minimalne plaće - približiti zemljama, na primjer, u istočnoj Evropi. Sada je u Rusiji odgovarajući nivo jedan od najnižih na kontinentu. Iako stvarna plata (čak i bez uzimanja u obzir indeksa kupovne moći) u Ruskoj Federaciji u cjelini nije niža nego, na primjer, u Mađarskoj ili baltičkim zemljama.

Postoji mišljenje da je gore navedeni indikator minimalne zarade sada relevantan sa stanovišta, uglavnom, poreskih i fiskalnih procedura. Na primjer, fiksni doprinosi za preduzetnike u Fond PIO, Fond socijalnog osiguranja i Fond obaveznog zdravstvenog osiguranja obračunavaju se upravo na osnovu iskazane novčane vrijednosti. Odnosno, odgovarajuće odredbe u Zakonu o radu Ruske Federacije više nemaju nikakvog stvarnog značaja - plaće u gotovo svim regijama Ruske Federacije nekoliko su puta veće od minimalne.

Minimalna plata u regionima

Na nivou konstitutivnih subjekata Ruske Federacije mogu se donijeti i pravni akti kojima se utvrđuje minimalna plata. Istina, relevantni dokumenti su po prirodi sporazuma. Poslodavci koji posluju u određenoj regiji imaju pravo da joj se ne učlane, ali samo ako nadležnim organima napišu obrazloženo odbijanje. Što se mora potvrditi, na primjer, dokumentima koji odražavaju konsultacije kompanije sa sindikatom.

Indeksiranje

Zanimljiv aspekt je indeksiranje. Činjenica je da nijedna zakonska odredba o platama ne sadrži konkretne preporuke u vezi sa potrebnom stopom povećanja plata kojih se ruski poslodavci moraju pridržavati. Član 134. Zakona o radu Ruske Federacije navodi da indeksacija treba postojati zbog prisustva inflatornih procesa, ali se ništa ne govori o formulama po kojima bi se ona trebala provoditi.

Može se primetiti da Zakon o radu Ruske Federacije preporučuje privatnim kompanijama da donesu lokalne propise, kojima se fiksiraju oblici i sistemi nagrađivanja, prema kojima bi plate u preduzeću trebalo da rastu takvom i takvom učestalošću.

Formule platnog spiska

Stvarna zarada utvrđuje se ugovorom o radu između poslodavca i zaposlenog. Njegov minimalni nivo je 5965 rubalja, stvarni je, u pravilu, nekoliko puta veći. Istovremeno, ruska preduzeća mogu koristiti različite oblike i sisteme nagrađivanja. Pogledajmo glavne.

Jedan od najčešćih oblika naknade je plata. Odnosno, osoba, koja radi 40 sati sedmično radnim danima i odmara se na državne praznike, prima stabilnu platu koja direktno ne zavisi od pokazatelja proizvodnje. Praktikuje se i oblik naknade po komadu. Pretpostavlja se da će iznos stvarne naknade za rad u velikoj mjeri ovisiti o rezultatima rada specijaliste. U praksi, mnogi poslodavci praktikuju mješovite oblike nagrađivanja. Odnosno, stvarna plata zaposlenog može biti, na primjer, 70% fiksna, a 30% ovisi o komponenti bonusa na komad. Dešava se i obrnuto.

Postoje pozicije u kojima je fiksiran samo dio koji po zakonu odgovara minimalnoj plati. Ali osoba po pravilu može zaraditi dosta. Na primjer, slični oblici naknade su uobičajeni u prodaji. Fiksni dio plate osobe u takvim slučajevima je mali - samo u okviru minimalca prema Zakonu o radu. Ali izvan ovog pokazatelja, zaposlenik može zaraditi iznose ponekad nekoliko desetina puta više.

Zvanično, u Ruskoj Federaciji ne postoji satnica. Međutim, mnogi poslodavci to zapravo praktikuju, jer to nije direktno zabranjeno zakonom (ako su ispunjeni drugi uvjeti - minimalni iznos i vrijeme plaćanja). U ovom slučaju, broj sati provedenih na poslu može odrediti, na primjer, komponentu plaće po komadu bonusa s fiksnom isplatom koja je jednaka minimumu definiranom u Zakonu o radu Ruske Federacije. I stoga ispada da će plate zapravo biti po satu.

Može se primijetiti da se na različitim nivoima rasprave često iznose teze da bi satnice trebale biti ugrađene u Zakon o radu. One vrste naknada, kako smatraju autori relevantnih ideja, koje su trenutno propisane Zakonom o radu Ruske Federacije, ne odražavaju realnost ruske ekonomije. Štaviše, napominju da su u razvijenim zemljama plaće po satu standardna praksa.

Uslovi plaćanja

Nakon što smo ispitali glavne vrste naknada u Ruskoj Federaciji, proučit ćemo aspekt koji odražava vrijeme obračuna između poslodavaca i zaposlenih. Glavni izvor informacija za nas je član 136 Zakona o radu Ruske Federacije. Ono što Zakon o radu jasno propisuje poslodavcima je isplata zarade najmanje dva puta mjesečno. Možda i češće. Konkretni rokovi moraju biti uključeni u lokalne propise o naknadi radnicima. Ako se dan isplate poklopi sa vikendom ili državnim praznikom, tada se plata mora prenijeti sljedećeg radnog dana. Što se tiče regresa za godišnji odmor, poslodavac ga mora prenijeti 3 dana prije odlaska osobe na godišnji odmor. U praksi, mnogi poslodavci dijele platu na dva dijela - avans i glavni iznos isplata. Prvi dio se može prenijeti zaposlenima, na primjer, prije 15., ostatak - do kraja mjeseca.

Drži

U nekim slučajevima, dio sredstava iz plate zaposlenika može biti zadržan. Zakonom je definisano nekoliko osnova za to. Po pravilu, odgovarajući postupak odražava postojanje dugovanja zaposlenog prema poslodavcu. Njihovo porijeklo može biti različito. Na primjer, dio plate se zadržava ako osoba nije u potpunosti odradila akontaciju ili primila više regresa za godišnji odmor nego što je trebalo prema standardnoj formuli. Općenito, ne može se zadržati više od 20% mjesečne plate. Ali zakon takođe daje razloge zašto bi se odgovarajući indikator trebao povećati na 50%.

Plata u državnoj službi

Značajan procenat poslodavaca u Ruskoj Federaciji su državne i opštinske vlasti, kao i razne institucije koje su im podređene. Za njih su relevantne iste odredbe Zakona o radu Ruske Federacije kao i za privatne organizacije, međutim, nijanse plata u državnoj službi mogu se karakterizirati nekim posebnostima. Pogledajmo ih.

Na primjer, plata državnih službenika ne može biti niža od osnovnih plata koje je utvrdila Vlada Ruske Federacije, ili stopa za određene grupe profesionalnih kvalifikacija. Usklađenost nivoa plata sa traženim kriterijumima obezbjeđuje se kroz budžet odgovarajućeg nivoa – saveznog, regionalnog ili općinskog.

Sistem nagrađivanja utvrđen u pojedinoj državnoj ili opštinskoj instituciji može se odrediti odredbama različitih tarifnih i kvalifikacionih priručnika, koji odražavaju specifičnosti radnih mjesta i zanimanja. Mogu se uzeti u obzir i preporuke nadležnih organa, sindikata i drugih javnih udruženja.

Strukovno-kvalifikacijske grupe su kategorije unutar kojih su radnici i namještenici objedinjeni prema nizu kriterija koji odražavaju specifičnosti stvarno obavljenog posla. Odobravaju se na nivou federalnih resora koji su nadležni za provođenje državne politike u oblasti radnih odnosa.

Propisi o platama kao lokalni regulatorni akt

Mnoga preduzeća utvrđuju uslove naknade za rad izdavanjem lokalnih propisa o platama. Razmotrimo specifičnosti ovog dokumenta. čemu služi? Da li je potrebno to prihvatiti?

Neki pravnici smatraju da zakonodavstvo ne daje direktna uputstva za usvajanje propisa o plaćama u odnosu na poslodavce. Ali u praksi, ovaj dokument obično može biti vrlo koristan. Često se dešava da to zahtijeva inspekcija rada. Prisustvo dokumenata poput pravilnika o naknadama zaposlenih i drugih lokalnih propisa, koji, čini se, nisu propisani zakonom, ipak povećava rejting preduzeća u očima kreditora i potencijalnih investitora.

Vrstu normativnog akta koji se razmatra odobrava direktor organizacije. Osnovni zadatak koji treba da ispuni ovaj dokument je regulisanje formula za obračun plata usvojenih u preduzeću, kao i njihovo predstavljanje u formi razumljivom zaposlenima. Propisi o naknadama, u pravilu, su dokument koji kombinuje tekst iz drugih izvora - na primjer, Zakon o radu Ruske Federacije, ugovori o radu ili interni propisi.

Kakva bi mogla biti struktura dotičnog dokumenta? Advokati preporučuju da on odražava, prije svega, tarifne stope za radna mjesta, kao i plate utvrđene za određene specijaliste. Ako formula za obračun plata pretpostavlja komponentu bonusa na komad, onda propisi o plaćama moraju propisati pravila za korištenje odgovarajućih pokazatelja. Mnoga preduzeća radije formulišu predmetni dokument iz četiri odeljka: o tarifama, o platama, o dodacima i o bonusima.

Promjenu propisa o platama preduzeće može izvršiti sasvim slobodno – po pravilu nema potrebe da se koordinira sa bilo kojim nadzornim organima u oblasti radnih odnosa. Međutim, preporučljivo je pravilno formalizirati odgovarajuću proceduru. Po pravilu, prilagođavanja predmetnog dokumenta se u preduzećima vrše putem naloga koje potpisuje rukovodilac. Slično: nove odredbe o naknadama, koje zamenjuju one koje su iz nekog razloga zastarele ili zahtevaju značajnu reviziju, takođe se primenjuju lokalnim nalogom direktora kompanije.