Der er situationer, hvor arbejdsgiveren misbruger rettighederne for potentielle medarbejdere, når de ansætter til at arbejde. For at undgå sådanne problemer skal hver arbejdstager være opmærksom på deres rettigheder. Det bør være kendt, at alle aspekter af arbejdsforhold mellem medarbejderen og arbejdsgiveren er underlagt arbejdslovgivning. Den foreslåede artikel vil hjælpe dig med at håndtere de særegenheder for vedtagelsen af \u200b\u200bnye fagfolk, samt at lære mere om dine rettigheder.

Prøveperiode, når adgang til arbejde på arbejdskodeksen

De juridiske grundlag for prøvetiden er indeholdt i Arbejdskoden i Den Russiske Føderation. Den tilsvarende lovgivningsmæssige retsakt i detaljer anser de grundlæggende krav i testperioden for hver arbejdstager. Betingelserne i loven er følgende:

• Det er en obligatorisk gennemførelse af parternes kontrakt med hver af dem rettigheder og forpligtelser. I mangel af et sådant dokument anses praktikanten for at være ansat;
• Testperioden kan kun installeres i begyndelsen af \u200b\u200barbejdet;
• Forlængelse af praktikophold er forbudt
• Varigheden af \u200b\u200btesten er noteret i arbejdskontrakten. Det skal svare til Arbejdskoden i Den Russiske Føderation. Om nødvendigt kan tiden reduceres;
• Ved kontrakt fra 2-6 måneder bør checken ikke være mere end 2 uger;
• Arbejdsbetaling er obligatorisk;
• Varigheden af \u200b\u200bdenne periode er inkluderet i erhvervserfaringen;
• Nægter at anvende hovedet kun kan under testen;
• Loven har en liste over personer, der ikke er underlagt verifikation.

Maksimal prøveperiode for arbejdskodeksen

Principperne for optagelse til den ledige position af nye medarbejdere er markeret i Arbejdskoden i Den Russiske Føderation. Ifølge lovens bestemmelser er der følgende perioder i testperioden:

• For personer, der har indgået en presserende ansættelseskontrakt i højst 2 uger
• En måned for arbejdstagere;
• Maksimal varighed for alle medarbejdere i 3 måneder;
• Praktiksledere og andre repræsentanter kan vare op til 6 måneder;
• Loven indeholder også sandsynligheden for at tjekke op til 1 år for tjenestemænd.

Derudover skal det bemærkes, at tidspunktet for fraværet af en medarbejder på arbejdspladsen ikke tælles.

Forlængelse af prøveperioden for arbejdskodeksen

Forlængelsen af \u200b\u200bprøveperioden er i strid med bestemmelserne i arbejdskodeksen, såvel som anden lovgivning. Kontrakten indgået mellem arbejdsgiveren og ansøgeren til stillingen er forpligtet til at inddrage maksimumstidspunktet. Ikke overholdelse af vilkårene i aftalen kan medføre konsekvenser. Juridisk grund til udvidelse af tests kan være manglen på en arbejdstager på arbejde i nogen tid af gyldige grunde.
For at foretage en forlængelse af prøveperioden skal arbejdsgiveren udstede en ordre. Indholdet af ordren skal omfatte:

• Navn på organisationens og personoplysninger fra hovedet
• Dokumentnavn og nummer;
• Begrundelsen for udvidelsen angives
• Det antal dage, som verifikationen forlænges
• Traktatens data bemærkes, og dens fravær er pålagt.

Afskedigelse på prøve

Hvis en medarbejder, der har bestået en praktikplads, ikke viste skyldige resultater i processen med at kontrollere, har arbejdsgiveren ret til at afvise det. Denne begivenhed bør gennemføres ved at følge nogle regler:

• Det er nødvendigt at fremsætte en skriftlig meddelelse om begrundelsen for beslutningen;
• Send brevet 3 dage før afskedigelse;
• Efter tre dage fra dagalarmen skal du foretage en ordre om afskedigelsen. Det skal specificere beslutningens motiver og supplere dokumentet, der bekræfter bevis. Hvis der ikke findes bevismateriale, kan medarbejderen ikke afvises
• Som bevis, kunder, kolleger, disciplinforstyrrelse;
• Denne proces kan kun udføres i løbet af testperioden.

Ved arbejdskoden har medarbejderen mulighed for at træffe afskedigelse på egen anmodning. Dette kræver at underrette vejledningen i 3 dage og skrive en erklæring om afskedigelse. Den tre-dages periode anses for at være obligatorisk gennem testen.

Kan det afskediges gravid på prøvetid?

Arbejdskoden giver gravide familier en række privilegier. For at udnytte dem, skal du opfylde følgende kriterier:

• Gravidarbejder og arbejdsgiver bør være opmærksom på situationen;
• Ved bekræftelse af graviditetens kendsgerning skal der gives medicinsk certifikat.

Hvis de angivne kriterier er opfyldt, kan en gravid medarbejder ikke forkastes på anmodning af ledelsen. I andre tilfælde kan muligheden for at opnå en prøveperiode og blive afskediget. En opsigelse kan kun ske på egen hånd eller ved en fælles aftale.

Vederlag på prøvetidsperioden for arbejdskodeksen Hvor meget er det?

Ved ansættelse på den nye arbejdstagers ledige stilling skal arbejdsgiveren følge alle bestemmelser i arbejdslovgivningen. Der skal lægges særlig vægt på betalinger på prøvetiden.

• Ved test skal der tages hensyn til, at agenten har lignende rettigheder og forpligtelser med andre arbejdsrettigheder;
• Vederlag på testen er påkrævet. Det skal være i overensstemmelse med arbejdstagerens kvalifikationer og kompleksitet. Lønnen kan ikke være lavere end minimumsbetalinger og skal overholde arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation;
• Løn skal oprindeligt angives af parterne.

Praktikanter, der ønsker at finde et nyt arbejdssted, står ofte over for en bedrag fra ledelsen. De er forsynet med en begrænset liste over rettigheder, undervurderet betaling af arbejdskraft, som modsiger lovgivningen. For at undgå sådanne problemer anbefales det at gøre dig bekendt med bestemmelserne i TC RF.

I dag er virksomheder allerede meget sjældent fundet, som ikke etablerer nye arbejdstagere en prøveperiode for at kontrollere deres faglige fordele. Det er dog ofte hverken en medarbejder, eller selv om arbejdsgiveren fuldt ud forstår forsøgsperiodens værdier og konsekvenserne af etableringen. Derfor vil vi yderligere tale om, hvilke tilfælde prøvetiden kan etableres, hvad er proceduren og konsekvenserne af etableringen og beskriver de vigtigste træk, der er forbundet med en prøveperiode.

Når og i hvilken rækkefølge en prøvetid kan indstilles

I overensstemmelse med art. 70 af den russiske føderations arbejdskodeks (i det følgende benævnt "Den Russiske Føderations arbejdskodeks) er testen på arbejdspladsen etableret efter aftale mellem parterne for at verificere overensstemmelsen af \u200b\u200bmedarbejderen i det kommissionsarbejde. Således kan prøvetiden kun fastsættes i parternes samtykkesom normalt er en ansættelseskontrakt. Testbetingelsen kan ikke etableres ved ordren ved hjælp af arbejdsgiveren og kan ikke registreres i de lokale retsakter i organisationen, som medarbejderen er bekendt med efter at have accepteret arbejdet.

Hvis medarbejderen "ikke blev udstedt", når man tager et job "Med andre ord blev ansættelseskontrakten ikke konkluderet med ham, så i kraft af art. 16 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, som en generel regel, anses for en sådan medarbejder, ikke desto mindre, anset for accepteret og har alle rettigheder i overensstemmelse med arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation. Da der i dette tilfælde ikke er nogen ansættelseskontrakt, er der ikke enighed om oprettelsen af \u200b\u200ben prøveperiode. Derfor anses medarbejderen accepteret uden testning.

Da prøvetiden kun er etableret, når de kører på arbejde, kan den ikke installeres senere, selv efter aftale mellem parterne. Derfor er der i den ansættelseskontrakt indgået for beskæftigelse ingen testregistre, at indføre en prøveperiode ved juridiske metoder vil ikke være muligt.

Bemærk venligst, at Arbejdskoden i Den Russiske Føderation ikke angiver en prøvetid, og udtrykket "test" anvendelser. For at undgå tvister mellem medarbejderen og arbejdsgiveren bør det derfor angives i ansættelseskontrakten præcist ved etablering af en prøve og ikke en prøveperiode.

I kunst. 70 Og nogle andre artikler i arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation er angivet personer, for hvem prøvetidens ikke kan etableres. Ofte vedrører denne begrænsning følgende kategorier af personer:

• gravide kvinder og kvinder, der har børn under en og et halvt år
• personer, der tog eksamen fra statslige akkredaf primær, sekundær og højere erhvervsuddannelse og for første gang ind i arbejdet med den modtagne specialitet inden for et år fra datoen for uddannelsesinstitutionen (beskæftiger sig med unge fagfolk, der kom fra universitetet)
• personer inviteret til at arbejde i rækkefølge af oversættelse fra en anden arbejdsgiver i koordinering mellem arbejdsgivere.

Selv om testtilstanden i ansættelseskontrakten, der blev indgået med disse personer, er indeholdt, vil denne betingelse være ugyldig, så i strid med loven. For disse personer er testen fundamentalt uacceptabel.

Som hovedregel kan prøveperioden ikke overstige tre måneder. For organisationens hoveder, de vigtigste revisorer og deres deputerede - 6 måneder. Det er vigtigt at bemærke, at prøveperioden ikke tæller det tidspunkt, hvor medarbejderen faktisk har fraværende på arbejde, for eksempel syge.

Konsekvenserne af at etablere en prøveperiode

Den væsentligste konsekvens af etableringen af \u200b\u200btestperioden er muligheden for forenklet opsigelse af ansættelseskontraktenDesuden både for medarbejderen og for arbejdsgiveren.

Forenklet procedure udtrykkes i, at for afskedigelsen af \u200b\u200bmedarbejderen i testperioden er nok "utilfredsstillende testresultater". Selv om det er vigtigt at bemærke, at utilfredsstillende resultater skal bekræftes og skal antages til medarbejderens forretningskvaliteter. Med andre ord er det umuligt at afskedige medarbejderen, hvis der ikke var nogen krav på forretningsdelen, men "sammenlignede ikke tegnene." I sidstnævnte tilfælde vil afskedigelse blive anerkendt ulovlig. Proceduren for medarbejderens handling under ulovlig afskedigelse er beskrevet i en særskilt artikel.

Hovedbeviset for det utilfredsstillende testresultat kan være:

• ordrer til at tiltrække disciplinært ansvar
• rapporterende noter af den direkte chef om utilfredsstillende kvalitet af underordnet arbejde,
• forklarende bemærkninger til medarbejderen selv om fakta om permanente overtrædelser,
• aCT udarbejdet af kontorrevisionsresultater mv.

Det er meget vigtigt at ansætte arbejdsgiveren for at få bevis for, at medarbejderen ikke klare sit arbejde. Hvis medarbejderen er forsinket eller bestået, er det nødvendigt at overholde hele proceduren for at opfylde disciplinært ansvar. Hvis medarbejderen ikke skylles med sine kolleger, er det nødvendigt at tildele en officiel check, indsamle forklarende og i overensstemmelse med resultaterne for at træffe en handling. Og så bør der komme i enhver situation, når medarbejderens handlinger ikke er tilfredse. I retten om tvisten om ulovlig afskedigelse af almindelige ord om færdigheder og en uansvarlig tilgang til arbejde vil ikke være nok.

Inden han afskediget medarbejderen, er arbejdsgiveren forpligtet til at underrette ham om den kommende afskedigelse senest tre dage. Meddelelsen skal angive årsagerne til, at arbejdsgiveren konkluderede, at det utilfredsstillende resultat af testen. Først efter tre dage fra meddelelsesstedet kan arbejdsgiveren udstede en ordre om at opsige ansættelseskontrakten, ellers kan afskedigelse anerkendes som ulovlig på motivet, der ikke overholder den etablerede procedure. Afgørelsen af \u200b\u200bafskedigelsen bør udstedes inden for prøvetiden.

Distribuere ansættelseskontrakten på en forenklet måde kan også arbejdstagerne. Hvis medarbejderen normalt, når medarbejderen er forpligtet til at underrette arbejdsgiveren om to uger, at være på en prøvetid, skal medarbejderen underrette arbejdsgiveren om afskedigelse på bare tre dage.

I øvrigt indebærer etableringen af \u200b\u200ben prøveperiode ud over den forenklede procedure for opsigelse af ansættelseskontrakten. Derfor er arbejderen i løbet af testperioden udstyret med de samme rettigheder som de resterende medarbejdere i organisationen. I forbindelse med testen kan den ikke installeres mindre løn, en stor varighed af arbejdet osv. Den eneste forskel i en sådan medarbejder er, at den kan fyres på en forenklet måde. I resten af \u200b\u200bresten har han de samme rettigheder, og de samme opgaver er ansvarlige som sine kolleger.

| 18.08.2011

I henhold til artikel 70 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks bestemmer, at "når der indgå en ansættelseskontrakt i den i henhold til parternes samtykke, kan en betingelse for afprøvning af en medarbejder være påtænkt for at verificere overholdelsen af \u200b\u200bdet kommissionsarbejde." Nogle kategorier af borgere fra prøveperioden frigives dog.

Materialer på emnet:

Under beskyttelse

Arbejdskoden lister de kategorier af medarbejdere, der ikke er installeret i princippet. Artikel 70 TC Frees fra testen:

1. Personer valgt af konkurrencen om erstatning af den relevante stilling, der udføres på den måde, der er foreskrevet i loven. Sådanne konkurrencer udføres for borgere, der ansøger, regionale og kommunale institutioner, videnskabelige organisationer mv.
2. Gravide kvinder og kvinder, der har børn under en og et halvt år. Det har ikke en juridisk betydning, når den blev kendt om graviditet - før eller efter indgåelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten med testen. Hvis graviditeten allerede er kommet i testperioden, eller kvinden selv har lært om hende efter underskrivelsen af \u200b\u200bkontrakten - skal hun give et dokument, der bekræfter, på grundlag af hvilket arbejdsgiveren er forpligtet til at offentliggøre en ordre for frigivelsen af den fremtidige mor fra testens passage.
3. Kandidater af uddannelsesinstitutioner for primær, sekundær og højere erhvervsuddannelse, der har statsakkreditering, som først er indrettet til at arbejde på den specialitet, der er opnået inden for et år fra undersøgelsesdatoen. Bemærk venligst: Vi taler om receptionen på det første arbejde på den modtagne specialitet. Hvis for eksempel en ung mand studerede for en læge, før det, formåede han at arbejde som kurér, da da enheden på hospitalet ikke udpeger en prøveperiode.
4. Personer valgt til valgfag på betalt arbejde. For eksempel, deputerede af statens duma.
5. Personer inviteret til at arbejde i rækkefølge af oversættelse fra en anden arbejdsgiver i koordinering mellem arbejdsgivere.
6. Personer støder på en ansættelseskontrakt i op til to måneder.

På grund af det faktum, at testen kun er tilladt, når den er adgang til arbejde, kan den ikke udnævnes til medarbejdere, der overføres til en højere position i samme organisation.

Desuden er artikel 207 i Artikelkoden i Den Russiske Føderation afhængig af prøveperioden for personer, der med succes har gennemført lærlingeuddannelsen, når de indgår en ansættelseskontrakt med virksomheden, hvor de blev uddannet.

Selv hvis en person, der tilhører en af \u200b\u200bde ovennævnte kategorier, vil acceptere at etablere en prøveperiode, vil den ikke have en juridisk værdi. En sådan medarbejder afskediget som ikke modstået testen vil gendanne på arbejdspladsen.

I forbindelse med den kommende beskæftigelse var den engageret i at studere problemet. Nyttige mange efter min mening deler materialet.

I de fleste tilfælde etablerer arbejdsgiveren en prøveperiode for den fremtidige medarbejder, det vil sige den periode, hvor hans overholdelse af det tildelte arbejde kontrolleres (artikel 70 i Artikelkodeks for Den Russiske Føderation). Det er værd at bemærke, at denne betingelse ikke er obligatorisk for optagelse i ansættelseskontrakten (valgfrie og obligatoriske betingelser er anført i art. 57 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) og skal etableres efter aftale fra parterne. Men som regel sætter arbejdsgiveren medarbejderen før det faktum.

Prøveperiode: Nuancer af design og passage

Vera Ignatkin., Generaldirektør for karriereudviklingscentret.

Ifølge normerne kunst. 64 TC RF.Urimeligt afslag på konklustet ansættelseskontrakten er forbudt. Der viser også de grunde, som arbejdsgiveren ikke har ret til at nægte beskæftigelse. En af grundene til fejlen er uegnet til medarbejderens arbejdskvalitetskvaliteter. Hvis sidstnævnte vil begynde at insistere på undtagelse af arbejdsbetingelsen, vil arbejdsgiveren altid være i stand til at finde grunden til at nægte ham at arbejde på sine forretningskvaliteter. For at forudsige, hvem der vinder sagen, hvis arbejdstagerne appellerer dette afslag på retten, er det vanskeligt - hvert enkelt tilfælde er individuel og afhænger af en række omstændigheder.

Varigheden af \u200b\u200bforsøgsperioden må ikke overstige tre måneder, og for ledere af organisationer og deres deputerede, administrerende revisorer og deres stedfortræder, filialer, repræsentative kontorer eller andre partnerskabsenheder af organisationer - seks måneder, medmindre andre føderale love regulerer individuelle personalekategorier . Så, når den udpeges til posten af \u200b\u200bcivilretjenesten, kan prøveperiodens varighed være fra tre måneder til et år (artikel 27 i forbundslovens 27. juli 2004 nr. 79-FZ "på den statslige civile tjeneste for Den Russiske Føderation").

Ved indgåelse af en ansættelseskontrakt i en periode på to til seks måneder (dvs. ifølge en presserende ansættelseskontrakt) må denne periode ikke overstige to uger. Loven fastslår, at medarbejdernes og andre perioder, når den faktisk var fraværende på arbejdspladsen.

Lovgivningen indeholder en række præferencekategorier af arbejdstagere, for hvilke prøveperioden ikke kan installeres. Deres liste er angivet i kunst. 70 tc rf. Så blandt dem:

• personer valgt af udvælgelsesprøven om erstatning af den relevante stilling, der udføres på den måde, der er foreskrevet af arbejdsmarkedslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder arbejdsretlige normer
• gravide kvinder og kvinder, der har børn under en og et halvt år
• personer, der ikke har nået 18 år
• personer, der tog eksamen fra statslige akkredaf primær, sekundær og højere erhvervsuddannelse og for første gang ind i den specialitet, der blev modtaget i et år siden udgangen af \u200b\u200buddannelsesinstitutionen;
• personer valgt til valgfag på betalt arbejde
• personer inviteret til at arbejde i rækkefølge af oversættelse fra en anden arbejdsgiver i koordinering mellem arbejdsgivere
• personer konkluderer en ansættelseskontrakt i op til to måneder.

Mellemrum i lovgivningen

Separat vil jeg gerne bo på en sådan kategori af arbejdere som studerende. Vi ser, at for dem, der er 18 år og kandidater af universiteter, for første gang ind i arbejdet med den specialitet, der er opnået inden for et år fra universitetets dato, er prøveperioden ikke etableret. Men hvis en elev er tilfreds med arbejdet, siger 3-4. kursus (dvs. over 18 år), selv i sin specialitet, kan en prøveperiode installeres til den.

Hvis der i arbejdskontrakten ikke er nogen testbetingelse, betyder det, at arbejderen accepteres uden det. Og det er muligt at etablere det i fremtiden kun med medarbejderens samtykke. Faktisk er der i dette tilfælde en ændring i betingelserne i den ansættelseskontrakt, parterne fastlagde ( kunst. 72 tc rf.), Og det bør kun ske efter aftale mellem parterne. Lovgivningen indeholder tilfælde, hvor medarbejderens samtykke ikke er påkrævet - de er angivet i art. 72,2, 99 og 113 i Arbejdskoden i Den Russiske Føderation og mere vedrører at tiltrække arbejde under en katastrofe, overarbejde mv.

Men særskilt vil jeg gerne bo på et sådant grundlag som en ændring i de organisatoriske eller teknologiske forhold for arbejdskraft ( kunst. 74 TC RF.). Arbejdsgiverne er meget ofte "dækket" ved denne artikel, når de indleder en ændring i ansættelseskontrakten ensidigt, fordi der i dette tilfælde også er en vis forskel i lovgivningen. Så ingen steder er ikke klart fastlagt definitionen af \u200b\u200bbegrebet organisatoriske og teknologiske forhold for arbejdskraft og hvad der forstås ved deres forandring. Derfor vil arbejdsgivere under dette koncept anvende noget: siden faldet i antallet af kunder og dermed indtægter fra salget af varer og tjenesteydelser, til en stigning i lejeprisen for kontorlokaler, fra krisen i landet til en brand i bygningen. Men det er forkert.

En eksemplarisk liste over grunde, der gør det muligt for arbejdsgiveren at træffe en passende beslutning om at ændre betingelserne i ansættelseskontrakten, Dan i del 1 i art. 74 i Arbejdskoden i Den Russiske Føderation og præmis 21 i resolutionen af \u200b\u200bPlenum of Højesteret i Den Russiske Føderation af 17. marts 2004 nr. 2 "om ansøgningerne fra domstolene i Den Russiske Føderation for Arbejdskodeksen af Den Russiske Føderation ", nemlig: Ændringer i teknik og produktionsteknologi, strukturel reorganisering, forbedring af job baseret på deres certificering. Denne liste er åben og evalueres.

De organisatoriske ændringer kan tilskrives:

• ændringer i organisationens ledelsesstruktur
• indførelse af andre former for arbejdskraftorganisation (brigadiers, udlejning, kontrakter osv.);
• Ændring af arbejds- og rekreative tilstande;
• indledning, udskiftning og revision af arbejdsnormer;
• Ændringer i virksomhedens organisationsstruktur med omfordeling af belastningen på divisioner eller på bestemte positioner og som følge heraf ændringen i lønsystemer.

De teknologiske ændringer i arbejdsvilkårene kan omfatte:

• indførelse af nye produktionsteknologier;
• indførelse af nye maskiner, aggregater, mekanismer;
• forbedring af job
• udvikling af nye typer produkter;
• indledning Nye eller skiftende tekniske forskrifter.

Hvis du følger denne logik, kan en sådan grund som "glemsomheden" af arbejdsgiveren (uspecififfiffisk i arbejdskontraktbetingelserne på prøvetidsperioden) ikke findes på grundlag af "Ændring af organisatoriske og teknologiske forhold", og i overensstemmelse hermed Beskæftigelseskontrakten kan ikke ændres uden medarbejderens samtykke.

Der er også en situation, hvor ansættelseskontrakten ikke udstedes skriftligt, og medarbejderen er begyndt at arbejde med den viden eller på vegne af arbejdsgiveren eller hans repræsentant (en del af den anden kunst. 67 af arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation) . I dette tilfælde anses kontrakten for at blive afsluttet, og arbejdsgiveren er forpligtet til at arrangere den med en arbejdstager skriftligt senest tre arbejdsdage fra datoen for sidstnævntes antagelse. Det skal kun tages i betragtning, at testbetingelsen kun kan indgå i kontrakten, hvis den blev udstedt (underskrevet af begge parter) en særskilt aftale (underskrevet af begge parter). Om denne nuance arbejdstagere kender ofte ikke og accepterer de betingelser, som arbejdsgiveren tilbyder dem.

Tricks af arbejdsgiveren

I prøveperioden ser begge sider af arbejdsmarkedsrelationer hinanden. Hvis en af \u200b\u200bparterne kom til den konklusion, at de ikke var på vej, havde den ret til at opsige ansættelseskontrakten. Samtidig er arbejdsgiveren forpligtet til at advare en medarbejder skriftligt senest tre dage med en obligatorisk angivelse af årsagerne til, at han mener, at arbejdstagerne ikke havde testen (kunst. 71 af arbejdskodeksen i Den Russiske Føderation ). Den samme advarselsperiode er tre dage - installeret til medarbejderen. Han bør også underrette arbejdsgiveren om hans beslutning. På samme tid, hvis testperioden er udløbet, og medarbejderen fortsætter med at arbejde, anses det for at være med TrinTrone testen, og den efterfølgende opsigelse af ansættelseskontrakten er kun tilladt på de generelle grunde, der er fastsat i art. 77 tk rf. I det utilfredsstillende resultat af testen foretages opsigelsen af \u200b\u200bansættelseskontrakten uden at tage hensyn til det relevante fagforeningsorgan og uden at betale outputydelsen.

Ved afslutningen af \u200b\u200ben ansættelseskontrakt udvider nogle særligt "omsorgsfulde" arbejdsgivere til et af tricks. "Lad os ikke komme ind i arbejdsbogen, måske vil du ikke gå igennem det, hvorfor vil vi ødelægge, du arbejder?" - overbeviser arbejdsgiveren for medarbejderen. Fristelsen er stor: Når der afvises på prøvetid på arbejdsgiverens initiativ, foretages følgende adgang til medarbejderens ansættelsesbog:

"Fyret, som ikke modstår testen, del 1 i artikel 71 i Artikel 71 i Den Russiske Føderation."

Ved afvisning af en medarbejder til egen beslutning:

"Beskæftigelseskontrakten opsiges på initiativ af medarbejderens artikel 3, stk. 3, i artikel 77 i Artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks."

Men selv i sidstnævnte tilfælde prydes tre måneders periode i beskæftigelsesrekordet eller CV ikke dem og spiller mod kandidaten allerede ved det næste interview. Se, forklar hvorfor du forlod virksomheden på dit initiativ om tre måneder. Det skal tages i betragtning, at alle bestemmelser i arbejdslovgivningen og andre lovgivningsmæssige retsakter, der indeholder reglerne for arbejdsret, kollektive overenskomster, aftaler, aftaler, der indeholder reglerne for arbejdsret, kollektive overenskomster, aftaler. Og accepterer en sådan imaginær "pleje" af arbejdsgiveren er ikke det værd.

Hvis medarbejderen ikke er enig i beslutningen om, at han ikke bestod testen, kan han appellere denne beslutning i retten.

Et andet hyppigt trick af arbejdsgivere er "forlængelsen" af prøveperioden. Metoder til pres på medarbejderen er de samme: Hvis han ikke er enig i dette, er han truet med at gøre den negative oversigt i beskæftigelsesrekordet. Det skal tages i betragtning, at en sådan ting som "udvidelse" ikke eksisterer i arbejdslovgivningen, og hvis i ansættelseskontrakten er det en klar periode (f.eks. Maksimalt tre måneder), så fire eller flere er det umuligt At lave det.

Hvis varigheden af \u200b\u200bden testperiode, der er angivet i ansættelseskontrakten, er lig med to måneder, og i henhold til loven - tre, så med samtykke fra medarbejderen (og samtykket skal udstedes som en yderligere aftale til ansættelseskontrakten) den kan udvides. Men som regel er sådanne situationer sjældne - først og fremmest, fordi arbejdsgiveren næsten altid etablerer den maksimale varighed af prøvetiden. Og så, hvem vil udvide testen?

Sådan beskytter du dig selv?

For at undgå fokus på arbejdsgiverens initiativ i prøveperioden skal du vide, hvilke kriterier der vil evaluere. I arbejdsmarkedslovgivningen er der ingen klar procedure herom. Vi anbefaler at diskutere dette med en arbejdsgiver, når vi tager et job (måske tidligere), identificere disse kriterier og konsolidere dem dokumenteret (for eksempel i ansættelseskontrakten). De kan omfatte højkvalitets og rettidig udførelse af medarbejderen for officielle opgaver (deres liste kan angives i ansættelseskontrakten eller i den officielle instruktion, som medarbejderen som regel er bekendt med maleriet, når man optages til arbejde) . Det vil slet ikke være overflødigt til arbejdsplan for regnskabsperioden (for eksempel for hver måned af prøvetiden). Det skal indeholde indholdet af det specifikke arbejde, udtrykket og resultatet af dets gennemførelse, andre betingelser. Med denne plan er medarbejderen bekendt med maleriet.

Manglende overholdelse af eventuelle betingelser i planen samt manglende overholdelse af andre kriterier vil give arbejdsgiveren mulighed for at udarbejde skriftlige beviser for, at medarbejderen ikke klare det bestilt arbejde eller gør det dårligt, uforudsigeligt (rapporterer noter, service Noter, handlinger for overtrædelse af opfyldelsen, ægteskabet og t .p.), og afvises derfor medarbejderen. Som nævnt ovenfor har medarbejderen ret til at appellere denne beslutning i retten. Hvis det viser, at årsagerne til dårlig kvalitet eller sen arbejde er blevet årsagerne, der ikke afhænger af det (for eksempel fraværet af råmaterialer, nedbrydning af produktionslinjen osv.), Domstolen træffer afgørelse i sin fordel , og det vil blive genoprettet på arbejde.

For at bestemme den faktiske viden og evne til kandidaten, når den gør det til et job, ikke nok til at indsende anbefalinger fra tidligere steder, uddannelsesdokumenter mv. Virksomheden har mulighed for at kende medarbejderens kvalitet og færdigheder, herunder en prøveperiode i ansættelseskontrakten. Denne periode er afsat til flere artikler i TK RF.

det er en periode, hvor medarbejderen udfører det arbejde, der er fastsat af dets jobbeskrivelser, og arbejdsgiveren finder ud af de faktiske resultater af medarbejderen, det er velegnet til ham eller ej.

På dette tidspunkt kan alle parter stoppe handlingen i en forenklet form. I princippet overholder medarbejderen en ansvarlig person, der kontrollerer sit arbejde og foretager en rapport om denne.

På den anden side, i løbet af denne periode får arbejderen mulighed for bedre at kende sin arbejdsgiver, kendskab til det nye arbejde, og i tilfælde af utilfredsstillende evaluering, gå væk. Arbejdsretsstandarder bestemmer, at prøveperioden på arbejdspladsen kun kan indføres efter aftale mellem medarbejderen og firmaet.

Ifølge lovens nuværende standarder introduceres testen, når adgang til arbejde indføres i en periode på 2 uger til 3 måneder. Varigheden af \u200b\u200bprøveperioden for den øverste revisor og ledere, deres deputerede og andre stillinger kan være op til 6 måneder.

På samme tid, for personer, der går ind i den offentlige tjeneste, har det lov til at fastslå sin varighed inden for 1 år. Den maksimale prøvetid, når der ansøges om en arbejdsaftale indgået i en periode på to til seks måneder, må ikke overstige to uger.

Selskabets administration kan opsige testen tidligt, hvis medarbejderen viser, at den opfylder kravene, og er i stand til at udføre dette arbejde. For dette selskab er det nødvendigt at indgå en aftale med medarbejderen til at indgå en aftale med den nuværende kontrakt.

Efter testperioden, hvis der ikke var nogen indvendinger fra parterne i arbejdsmarkedsforhold, anses arbejdsaftalen som følge af generelle grunde.

Hvem kan ikke installeres test

Det kan ikke administreres, når du kører:

• Gravide kandidater;
• Medarbejdere, der har børn op til 1,5 år
• Unge fagfolk, der netop har modtaget et certifikat eller et eksamensbevis for erhvervsuddannelse
• Medarbejdere vedtaget i rækkefølge af oversættelse fra andre arbejdsgivere
• Personer, der endnu ikke er blevet 18
• Kandidater udvalgt som følge af en konkurrence om udstationeringsposition;
• Favoritter på den valgte position.

Testbetinget ved modtagelse ikke installeret på en periode på mindre end 2 måneder. Du skal også huskes, du kan ikke indtaste testperioden, der allerede arbejder medarbejdere.

Bestillingsordre.

Testbetingelsen skal nødvendigvis være medtaget i den ansættelseskontrakt, der er indgået med medarbejderen, mens det er nødvendigt at bestemme den nøjagtige varighed af inspektionen eller datoen for begyndelsen og slutningen. Prøven skal afspejles i ordren for modtagelse af en medarbejder til at arbejde. Det er ønskeligt, at erklæringen også indeholder en betingelse for dette.

Hvis ikke desto mindre blev denne periode kun givet i ordren, men det antages, at medarbejderen er dekoreret til arbejde uden en testperiode. Denne organisation bekræfter Domstolen, i tilfælde af en appel om ansættelsesvisten.

Når en medarbejder fortsætter med at arbejde uden en kontrakt, kan en betingelse for prøvetid i dette dokument kun foretages, hvis der er en foreløbig aftale mellem de parter, der blev indgået skriftligt inden opfyldelsen af \u200b\u200barbejdsopgaver.

Ved at underskrive kontrakten skal medarbejderen også læse maleriet med. Derefter er det nødvendigt at sørge for at læse rækkefølgen af \u200b\u200bden interne forordning, jobinstruktionen med listen over ansvar. Her skal medarbejderen også sætte sine underskrifter. Dette er især vigtigt, hvis det er nødvendigt at afskedige som ikke testen.

Oplysninger om den foreløbige test er ikke inkluderet i arbejdsbogen.

Lønsværdi for testperiode

Meget ofte etablerer arbejdsgiverne en reduceret lønbeløb for en retssag. Dette ifølge lovens normer er en grov overtrædelse af medarbejderens rettigheder. Vederlag for en bestemt position bestemmes på grundlag af en medarbejderplan. At tage en medarbejder til at arbejde på en forudgående stilling, skal virksomheden give den rette løn.

At finde på testen gør ikke nogen undtagelser for dette, arbejdslovens normer handler på en generel måde.

Er det muligt at tage et hospital

Efter at have skrevet til arbejde med en prøvetid for en medarbejder, er virksomheden forpligtet til at sikre sin socialforsikring generelt. Det vil sige, hvis han giver et handicapark i løbet af testperioden, skal virksomheden betale det. Derfor kan medarbejderen roligt kontakte lægerne til levering af lægehjælp. Kun de kan blive bedt om at give et certifikat fra arbejdspladsen til korrekt udfyldning af et bekræftelsesdokument.

Ifølge Den Russiske Føderations arbejdskodeks er imidlertid den periode, hvor en medarbejder på et hospital imidlertid udelukkes fra prøveperiodens varighed. Det vil sige ved udgangen af \u200b\u200bmedarbejderen, vil den periode, der kontrollerer den, forlænges med antallet af sygdommens dage.

Afskedigelse på prøve

Hovedforskellen i forsøgsperioden fra det sædvanlige arbejde er den forenklede procedure for opsigelse af ansættelsesaftalen mellem parterne.

Ifølge de generelle regler skal organisationen for at afskedige medarbejderen, når de gennemfører en test, skriftligt for at advare ham om det mindst tre dage før afskedigelsesdatoen.

Men her er det nødvendigt at være meget forsigtig med en sådan ordlyd af afskedigelse, som "ikke bestået den foreløbige prøve." For at bruge det skal virksomheden udnævnes en ansvarlig person, der vil kontrollere emnet, fastsætte sine succeser og mangler i en speciel journal. Samtidig med disse optegnelser er det nødvendigt at informere den verificerbare medarbejder under maleriet. Hvis virksomheden ikke udsteder alt, hvad det bør antages, kan emnet i retten appellere til afgørelsen om afskedigelsen.

Lovgivningen fastsætter også, hvordan man kan afslutte arbejdstageren på prøvetiden, hvis den ikke passer til arbejdsvilkårene, selve arbejdet, lønningerne. Han behøver ikke at vente i to uger, som med normalt arbejde. Medarbejderen er nok til at advare arbejdsgiveren skriftligt i form af en afskedigelseserklæring over tre dage før den forventede afskedigelsesdato.