Անմիջապես կասեմ՝ սա copy-paste է, չեմ հիշում, թե որտեղ եմ գտել փաստաթուղթը, դա կարող էր լինել կամ «Consultant-plus», կամ ինտերնետի հսկայականությունը: Ես պատահաբար գտա այն իմ համակարգչում: Տեքստը տրված է ստորև, հուսով եմ, որ այս փաստաթուղթը գոնե մի փոքր կօգնի նրան, ով առաջին անգամ է մշակում վարձատրության վերաբերյալ կանոնակարգ:

Օգնել արհմիութենական ակտիվիստներին

և կազմակերպությունների մասնագետներԱշխատավարձի համակարգերի և կանոնակարգերի մշակումաշխատավարձի և հավելավճարների վերաբերյալ(Ուղեցույցներ)

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի համաձայն, աշխատողի աշխատավարձը սահմանվում է աշխատանքային պայմանագրով այս գործատուի համար գործող աշխատանքի վարձատրության համակարգերին համապատասխան:

Վարձատրության համակարգեր, ներառյալ սակագների դրույքաչափերի չափը, աշխատավարձը, պաշտոնական աշխատավարձը, հավելավճարները և փոխհատուցվող բնույթի հավելավճարները, ներառյալ. Նորմայից շեղվող պայմաններում աշխատելու համար հավելավճարների և հավելավճարների խրախուսական համակարգը և բոնուսային համակարգը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն աշխատանքային օրենսդրության և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերի:

Աշխատավարձի համակարգեր սահմանող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Աշխատանքային պայմանագրով սահմանված վարձատրության պայմանները չեն կարող վատթարանալ աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային իրավունքի նորմեր, կոլեկտիվ պայմանագրեր, պայմանագրեր, տեղական նորմատիվ ակտեր պարունակող այլ նորմատիվ իրավական ակտերով սահմանվածների համեմատ:

Աշխատանքային օրենսդրությամբ և աշխատանքային օրենսդրության նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտերով սահմանված վարձատրության պայմանները չեն կարող վատթարանալ կոլեկտիվ պայմանագրով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով սահմանված վարձատրության պայմանների համեմատ:

Ի. Աշխատավարձը և դրա պայմանները

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 57-րդ հոդվածի 2-րդ մասի համաձայն, աշխատողի վարձատրության պայմանները ներառում են աշխատավարձի դրույքաչափի կամ աշխատավարձի չափը, լրացուցիչ վճարները, նպաստները և խրախուսական վճարները և պարտադիր կերպով նշված են աշխատանքային պայմանագրում: Սակայն աշխատավարձերի սահմանման և վճարման կոնկրետ կարգը, սակագների դրույքաչափերը, խրախուսական վճարները, ներառյալ. իսկ բոնուսները հստակ կարգավորվում են օրենսդրական նորմերով։ Գործատուն, հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի գործող նորմերը, ինքն է որոշում աշխատավարձի այս բաղադրիչների վճարման տեսակներն ու կարգը՝ ելնելով որոշակի կազմակերպության պայմաններից:

Վճարման պայմաններն ունեն երկու հիմնական բաղադրիչ.

· Աշխատանքի վարձատրության համակարգը սակագների և աշխատավարձերի չափերով, հավելավճարներով և փոխհատուցվող բնույթի նպաստներով.

· Խթանիչ բնույթի հավելավճարների և նպաստների համակարգ և բոնուսներ:

Դիտարկենք ամենահայտնի աշխատավարձային համակարգերը:

Վճարային համակարգեր

1.1. Ժամանակ (սակագին):

Աշխատակիցները վարձատրվում են իրականում աշխատած ժամանակի համար: Այս դեպքում աշխատուժը կարող է վճարվել սահմանված աշխատավարձի հիման վրա՝ ժամային կամ օրականսակագների դրույքաչափերը. Կազմակերպության տարբեր աշխատողների ժամային (օրական) սակագների և աշխատավարձերի չափերը սահմանվում են Աշխատանքի վարձատրության մասին կանոնակարգով ևնշված են անձնակազմի աղյուսակում և աշխատողների աշխատանքային պայմանագրերում

1.1.1. Պարզ ժամանակի վրա հիմնված վճարում աշխատուժ:

Կազմակերպությունը աշխատողին վճարում է իրական աշխատած ժամերի համար: Աշխատանքկարող է սահմանվել ամսական աշխատավարձ։ Եթե ​​նա ամբողջ ամիս չի աշխատել, որպես ընդհանուր կանոն, աշխատավարձը գանձվում է միայն փաստացի աշխատածի համարօրեր.

Աշխատողի աշխատավարձը որոշվում է բանաձևով. Աշխատողի աշխատավարձը բաժանվում է մեկ ամսվա աշխատանքային օրերի քանակով և բազմապատկվում իրական թվովաշխատած օրեր

1.1.2. Ժամանակի պրեմիում վճարում աշխատուժ:

Աշխատավարձի հետ մեկտեղ կարող են հաշվարկվել հավելավճարներ, որոնք սահմանվում են ինչպես բացարձակ, այնպես էլ աշխատավարձի տոկոսով։ Աշխատավարձը հաշվարկվում է նույն կերպ։ ինչպես պարզ ժամանակային աշխատավարձի դեպքում, սակայն հավելավճարի չափը ավելացվում է աշխատողի աշխատավարձին և վճարվում աշխատավարձի հետ մեկտեղ.Իրականում աշխատած ժամերի աշխատավարձը գումարած բոնուս:

1.2. Կտոր:

Աշխատակիցը վճարվում է իր մշակած (արտադրված, մատուցած) ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակի համար:

1.2.1. Պարզ կտոր աշխատանք.

Աշխատավարձը հաշվարկվում է ըստ սահմանված դրույքաչափերիկազմակերպությունը և աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի քանակը

Մենք բազմապատկում ենք կտորների տոկոսադրույքը արտադրված ապրանքների քանակով:Այս դեպքում կտորների արագությունը որոշվում է բանաձևով. Բաժանեք ժամային / օրական դրույքաչափը ժամի վրա էյս/ օրական / արտադրության դրույքաչափ:

1.2.2. Կտոր-բոնուս :

Աշխատավարձից բացի, աշխատողը ստանում է բոնուսներ, որոնք սահմանված են աբաշխատավարձի չափերը և որպես աշխատավարձի տոկոս:

Նույն կերպ են հաշվարկվում նաև հատի չափով բոնուսների աշխատավարձերը: ինչպես վարձատրության պարզ դրույքաչափերի համակարգով, և դրան ավելացվում է բոնուսի գումարը.Աշխատավարձ՝ արտադրված ապրանքների քանակի համար, գումարած բոնուսը:

1.3. Հանձնաժողով:

Աշխատավարձի չափը սահմանվում է որպես եկամտի տոկոս, որը կազմակերպությունը ստանում է աշխատողի գործունեության արդյունքում: Միևնույն ժամանակ, աշխատաժամանակի ամսական նորմը մշակելիս աշխատողի աշխատավարձի չափը չի կարող պակաս լինել նվազագույն աշխատավարձից (Ռուսաստանի Դաշնության սուբյեկտում սահմանված նվազագույն աշխատավարձը), ոչ.կախված վաճառվող ապրանքների քանակից.

1.3.1. Պարզ հանձնաժողով.

Ամսական աշխատավարձը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

Արդյունքներից ստացված եկամուտըաշխատողի ակտիվությունը բազմապատկվում է ձեր տոկոսովգրիչներ.

1.3.2. հանձնաժողով-առաջադիմական:

Եկամտի տոկոսը կախված է վաճառված ապրանքների քանակից (կամ ընդհանուր եկամուտից): Որքան շատ է աշխատողը վաճառում ապրանքները, այնքան մեծ է եկամտի տոկոսը:

II... Աշխատավարձի և բոնուսների վերաբերյալ կանոնակարգեր

Կազմակերպության աշխատողների համար ամենակարևոր տեղական նորմատիվ ակտը` վարձատրության և բոնուսների մասին դրույթը մշակելիս անհրաժեշտ է դրանում ներառել մի շարք պարտադիր դրույթներ և բաժիններ, ներառյալ. :

· ընկերության անվանումը;

· Կանոնակարգի ընդունման նպատակը.

· Թվարկե՛ք կազմակերպությունում կիրառվող վարձատրության համակարգերը, նշե՛ք, թե աշխատողների որ ստորաբաժանումներն ու կատեգորիաները ընդգրկված են վարձատրության հատուկ համակարգերով:

2.1. Հաշվի առեք աշխատավարձի և հավելավճարների մասին կանոնակարգի դասավորությունըորտեղից կարող եք վերցնել անհրաժեշտ բաժինները և կոնկրետ պարտավորությունները:

Ընդհանուր դրույթներ

2.1.1. Աշխատակիցների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգը ներդրվում է կառուցվածքային ստորաբաժանումների աշխատողների և կազմակերպության աշխատակազմի վարձատրության կազմակերպման միասնական մոտեցումներ և սկզբունքներ ապահովելու նպատակով։

2.1.2. Աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգն ուղղված է անձնակազմի արդյունավետ աշխատանքին` բարելավելու կազմակերպության տնտեսական և ֆինանսական վիճակը որոշող ցուցանիշները:

2.1.3. Աշխատակիցների վարձատրության կանոնակարգը ներդրվում է «___» __________2012 թվականից և գործում է մինչև վարձատրության մասին նոր կանոնակարգի ընդունումը։

Աշխատավարձի կազմակերպում

2.1.4. Աշխատավարձի կազմակերպման համակարգը ներառում է հետևյալը հիմնական տարրեր.կազմակերպության միասնական սակագնային համակարգը (UTS) կամ հիմնական և օժանդակ ստորաբաժանումների և մասնագիտությունների սակագների դրույքաչափերը և սակագների սանդղակները, որոնք նշված են անձնակազմի աղյուսակում (համաձայն միասնական ձևի T-3, որը հաստատվել է Պետական ​​կոմիտեի որոշմամբ. Ռուսաստանի Դաշնության 05.01.2004 թվականի վիճակագրություն, թիվ 1); արդյունաբերության և ավելի բարձր մակարդակի գերատեսչությունների առաջարկությամբ բյուջետային ոլորտի կազմակերպություններում սահմանված աշխատավարձերի չափը. ժամանակի նորմերը և կտորների դրույքաչափերը որոշակի տեսակի աշխատանքների համար. վարձատրության կազմակերպման այլ տեսակներ, հավելավճարների և հավելավճարների սահմանում և հաշվեգրում փոխհատուցում և խրախուսական բնույթի, ներառյալ. բոնուսներ.

2.1.5. Սակագնային դրույքաչափերի և աշխատավարձերի չափերը սահմանվում են տարբեր կերպ՝ կախված աշխատողների որակավորումից, կատարված աշխատանքի բարդությունից՝ համաձայն հրամանագրերով հաստատված աշխատանքների և մասնագիտությունների միասնական սակագների և որակավորման տեղեկատուների (ETKS) աշխատանքի բնութագրերի: Ռուսաստանի Դաշնության Առողջապահության և սոցիալական զարգացման նախարարության. Սակագնային և որակավորման բնութագրերը օգտագործվում են աշխատանքների տարիֆիկացման և կազմակերպություններում որակավորման կատեգորիաների նշանակման մեջ՝ անկախ դրանց սեփականության ձևերից և կազմակերպաիրավական ձևերից: Սակագնային դրույքաչափերի և աշխատավարձերի չափերն ըստ աշխատողների կատեգորիաների սահմանվում են սույն կանոնակարգով:

2.1.6. Արտաբյուջետային կազմակերպությունում 1-ին կարգի աշխատողի ամսական դրույքաչափի չափը սահմանվում է նվազագույն աշխատավարձի 50%-ից ոչ պակաս (առնվազն 3500 ռուբլի)՝ համաձայն նվազագույն աշխատավարձի տարածաշրջանային համաձայնագրի: Տոմսկի մարզ և Տոմսկի մարզում սոցիալական գործընկերության տարածաշրջանային համաձայնագիր: Ոչ բյուջետային կազմակերպությունների աշխատողների վարձատրության UTS-ի սակագնային գործակիցների տարբերակները տրված են N 1 հավելվածում:

2.1.7. Փոխհատուցման հավելավճարները և նպաստները հիմնականում կարգավորվում են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով և կիրառվում են օրենսդրությամբ և սոցիալական գործընկերության արդյունաբերական պայմանագրերով սահմանվածից ոչ ցածր չափերով:

2.1.8. Խրախուսական հավելավճարները և նպաստները, որպես կանոն, հատուցում են աշխատողին նրա համաձայնությամբ վերապահված և աշխատանքային օրվա ընթացքում կատարվող լրացուցիչ պարտականություններն ու գործառույթները:

2.1.9. Լրացուցիչ վճարումների և նպաստների չափերը որոշվում են՝ կախված աշխատողի փաստացի ծանրաբեռնվածությունից և սահմանվում են կազմակերպության տնօրենի հրամանով՝ արհմիության կոմիտեի հետ համաձայնությամբ:

2.1.10. Հավելավճարների և հավելավճարների հաշվարկը կատարվում է հանրագումարով կամ որպես տոկոսադրույքի տոկոսադրույքի, փաստացի աշխատած ժամանակի աշխատավարձի:

2.1.11. Աշխատանքային ժամերի հետ կապված փոխհատուցվող հավելավճարներ.

Գիշերային աշխատանքի համար (ժամը 22-ից մինչև առավոտյան 6-ը)՝ գիշերային աշխատանքի յուրաքանչյուր ժամի համար ժամային դրույքաչափի 20%-ի չափով.

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 153-րդ հոդվածի համաձայն հանգստյան օրերին և արձակուրդներին աշխատելու համար.

Արտաժամյա աշխատանքի համար՝ համաձայն Արվեստի: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 152.

Անկանոն աշխատանքային ժամերի համար՝ վարորդների ամսական սակագնի մինչև 25%-ի չափով (տնօրենի և նրա տեղակալների վարորդների համար՝ մինչև 50%).

Օրվա երկու մասի բաժանմամբ գրաֆիկով աշխատելու համար՝ առնվազն 2 ժամ ընդմիջումներով՝ ամսական սակագնի մինչև 20%-ը, առնվազն 4 ժամ ընդմիջումով՝ ամսական սակագնի մինչև 30%-ը։ մաս;

Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան ռոտացիոն հիմունքներով աշխատանքի համար:

2.1.12. Աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման հավելավճարներ.

Տարածաշրջանային գործակից և հյուսիսային նպաստ - Ռուսաստանի Դաշնության գործող օրենսդրությանը համապատասխան.

Ծանր աշխատանքի և վնասակար աշխատանքային պայմաններով աշխատանքի համար (նշեք):

2.1.13. Սակագնային դրույքաչափերի խրախուսական հավելավճարներ.

· Որակավորված աշխատողի կողմից մինչև 1 տարի ժամկետով հաստատված մասնագիտական ​​հմտությունների համար՝ հաշվի առնելով նախորդ տարվա աշխատանքային գործունեության արդյունքները՝ ամսական աշխատավարձի չափի մինչև 20%-ի չափով.

· Մասնագիտությունների համատեղման համար՝ ամսական աշխատավարձի չափի մինչև 30%-ը.

· Ավտոմեքենաների վարորդների բարձր որակավորումների համար (դասակարգ);

· սպասարկման տարածքի ընդլայնման կամ աշխատանքի ծավալը (աշխատողների համար) ամսական սակագնի մինչև 30%-ի չափով մեծացնելու համար. աշխատողներ, որոնց աշխատանքը ստանդարտացված է՝ կախված աշխատանքի ծավալի կոնկրետ աճից՝ ամսական աշխատավարձի մինչև 100%-ը (արտադրական և գրասենյակային տարածքների հավաքարարներ, դռնապաններ և այլն).

· Ժամանակավոր բացակայող աշխատողի պարտականությունների կատարման համար՝ ամսական աշխատավարձի դրույքաչափի (ՄՏ) մինչև 30%-ի չափով.

Բրիգադի ղեկավարության համար աշխատողներին աշխատողների թվից, ովքեր չեն ազատվում իրենց հիմնական աշխատանքից աշխատողների թվով.

5-ից 10 հոգի - մինչև 10% M.T.S.

Ավելի քան 10-ից 25 մարդ - մինչև 15% M.T.S.

Ավելի քան 25 մարդ - մինչև 20% M.T.S.

Պետական ​​գաղտնիքներին ընդունելու համար.

Մինչև 20% M.T.S.

· Բարդության և լարվածության և աշխատանքում բարձր ձեռքբերումների համար սահմանվում է մինչև 1 տարի ժամկետով՝ մինչև 20% Մ.Տ.Ս.

Ուսուցման համար՝ աշխատողների (աշկերտների) վերապատրաստում, արդյունաբերական պրակտիկայի կառավարում աշակերտների և ուսանողների համար՝ 10% M.T.S.

2.1.14. Բոնուսներ աշխատողների համար, ներառյալ. ընթացիկ և միանվագ պարգևավճարներ՝ ներառված վարձատրության մասին դրույթում կամ մշակված առանձին դրույթով։

2.2. Բոնուսային կանոնակարգերաշխատողները ներկայացվում են աշխատողների մոտիվացիայի բարձրացման նպատակով, ապահովելով նրանց նյութական շահագրգռվածությունը աշխատանքի որակական և քանակական արդյունքների բարելավման համար.

2.2.1. Ընթացիկ բոնուսիրականացվում է պարբերաբար (հստակեցնելու է ամսական, եռամսյակային և տարեվերջին), երբ յուրաքանչյուր կազմակերպության և կառուցվածքային ստորաբաժանման համար բավարարված են բոնուսների պայմաններն ու ցուցանիշները.

Բոնուսային պայմաններ.

արտաբյուջետային կազմակերպությունների համար.

Հաշվետու ժամանակաշրջանի շահույթ;

Արտադրության ծախսերի կրճատում;

Աշխատավարձի ֆոնդի գերծախսման կանխարգելում

բյուջետային կազմակերպությունների համար.

· Կատարված խնդիրների, ծառայությունների մատուցման պայմանների կատարում.

· Աշխատավարձի ֆոնդում և արտաբյուջետային ֆոնդերում խնայողությունների առկայություն:

Ընթացիկ բոնուսների ցուցանիշները

ղեկավարների, մասնագետների և այլ աշխատողների համար կարող են լինել.

արտաբյուջետային կազմակերպությունների համար.

· Գործունեության որոշակի ոլորտներում աշխատանքների պլանի (համալիրի) իրականացում, աշխատանքի կատարողականի ցուցանիշներ և ծառայությունների մատուցում.

· Անվտանգության կանոնների խախտման և արդյունաբերական վթարների բացակայություն;

բյուջետային կազմակերպությունների համար.

· Ծառայությունների մատուցման գործունեության հիմնական ոլորտներում սահմանված խնդիրների կատարումը.

· Գործունեության որոշակի տեսակների համար հատկապես կարևոր և հրատապ միջոցառումների ժամանակին և որակյալ իրականացում.

2.2.2. Ընթացիկ բոնուսը գանձվում է սակագնային դրույքաչափով կամ հաշվի առնելով հետևյալ հավելավճարներն ու հավելավճարները.

· Աշխատանքային ժամերի հետ կապված փոխհատուցվող բնույթի (գիշերային աշխատանքի, մեքենաների վարորդների համար անկանոն աշխատանքային օրերի համար).

· Աշխատանքային պայմանների հետ կապված փոխհատուցման բնույթ (ծանր աշխատանքի և վնասակար աշխատանքային պայմանների հետ);

· Խթանող նպաստներ (մասնագիտական ​​հմտությունների, կարգի վարորդների, մասնագիտությունների համակցման, բարդության և լարվածության և աշխատանքի մեջ բարձր ձեռքբերումների, սպասարկման տարածքների ընդլայնման և աշխատանքի ծավալի ավելացման, ժամանակավոր բացակայող անձի պարտականությունների կատարման համար.

2.2.3. Կախված ցուցանիշների կատարումից՝ բոնուսի չափը կարող է կրճատվել։ Արտադրության լուրջ բացթողումների առկայության դեպքում, որը նախատեսված է կազմակերպության տնօրենի կողմից արհմիության կոմիտեի հետ համաձայնեցված հատուկ ցուցակով, բոնուսները չեն գանձվում կամ դրանց չափը կրճատվում է խախտումը կատարած ժամանակահատվածի կարգի համաձայն: հայտնաբերված (կատարվել է), բայց ոչ ուշ, քան հայտնաբերման օրվանից մեկ ամիս և ոչ ուշ, քան դրա կատարման օրվանից 6 ամիս:

2.2.4. Սահմանված բոնուսային ցուցանիշների համար ընթացիկ բոնուսը կարող է ավելացվել աշխատանքի ընդհանուր արդյունքներում աշխատողի հատուկ անձնական ներդրման համար (աշխատանքի բարձր որակ, աշխատանքային պարտականություններից գերազանցող աշխատանքի կատարում, աշխատանքի բարձր ինտենսիվություն), բայց ոչ ավելին: քան 50%:

2.2.5. Ընթացիկ բոնուսների պայմանները, ցուցանիշները և չափերը սահմանվում են աշխատողների համար առանձին կանոնակարգերով՝ կառուցվածքային ստորաբաժանումների համատեքստում. ղեկավարների, մասնագետների և աշխատակիցների կողմից։

2.2.6. Բոնուսներն ամբողջությամբ հաշվարկվում են այն աշխատողներին, ովքեր աշխատել են աշխատաժամանակի ամսական լրիվ նորմով, թերի նորմայով` փաստացի աշխատած ժամերի համամասնությամբ:

2.2.7. Ղեկավարներին, մասնագետներին և աշխատակիցներին ընթացիկ հավելավճարի հաշվարկն իրականացվում է կառավարչի հրամանով` բոնուսային կանոնակարգով սահմանված բոնուսների պայմանների և ցուցանիշների կատարման կիրառմամբ:

2.2.8. Աշխատակիցներին հավելավճարների հաշվարկը հնարավոր է առանց կազմակերպության համար հրաման տալու, սակայն բոնուսից զրկելը կամ դրա նվազեցումը կատարվում է հրամանի կատարման միջոցով՝ կցելով ստորաբաժանումների ղեկավարների հաշվետվությունները կոնկրետ դեպքերի և խախտումների ամսաթվերի վերաբերյալ:

2.3. Միանվագ բոնուսներ- պարտադիր է` նշելով միանվագ վճարների ցանկը, ներառյալ.

Աշխատանքի հետ կապված միանվագ վճարները, որոնք նախատեսված են կանոնակարգով, ներառված են միջին վաստակի հաշվարկում, և նախատեսված չեն աշխատավարձի և հավելավճարների մասին կանոնակարգում, ներառված չեն միջին վաստակի հաշվարկում արձակուրդային վարձատրությունը և այլն: միջին աշխատավարձի պահպանում (պատճառը՝ Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության 24.12.2004թ. թիվ 922 որոշումը);

Արտադրության և աշխատանքային գործառույթների հետ կապված միանվագ բոնուսները չեն ներառում միջին վաստակի հաշվարկը, ներառյալ.

Հոբելյանական մրցանակներ (50 տարեկան, 55, 60, 65, 70 տարեկան);

Մասնագիտական ​​տոների համար։

2.3.3. Մասնագիտական ​​արձակուրդի համար կոնկրետ աշխատողի միանվագ խրախուսման չափը որոշվում է՝ հաշվի առնելով անձնական աշխատանքային ներդրումը, հիմնական չափանիշներն են.

· Կազմակերպությունում շարունակական աշխատանքային փորձ; 1-ից 5 տարի՝ 20%, 5-ից 8 տարի՝ 30%, 8-ից 10 տարի՝ 50%, 15 տարեկանից բարձր՝ պաշտոնական աշխատավարձի կամ ամսական սակագնի 70%-ը։

2.3.4. Աշխատավարձային համակարգով չնախատեսված միանվագ խրախուսման դեպքում տարածաշրջանային գործակից և հյուսիսային նպաստ չի գանձվում։

2.3.5. Միանվագ բոնուսի հաշվեգրումը կատարվում է կազմակերպության համար պատվեր տրամադրելուց հետո՝ նշելով վճարման հստակ հիմքը:

2.4. Եզրափակիչ դրույթները պարունակում են կանոնակարգը համաձայնեցնելու և հաստատելու կարգը, կարգավորում են դրանում փոփոխություններ և լրացումներ կատարելու, աշխատակիցների ուշադրությանը ներկայացնելու և դրա կատարման մշտադիտարկումը:

2.5. Վարձատրության և բոնուսների մասին կանոնակարգերը հաստատվում են ղեկավարի կողմից արհմիության կոմիտեի հետ համաձայնությամբ (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված) և ստորագրվում է գլխավոր տնտեսագետի (կամ կազմակերպության աշխատանքի մասնագետի կամ տնտեսագետի) կողմից:

Սոցիալական վարչության պետի տեղակալ

աշխատանքային հարաբերություններ՝ գլխավոր մասնագետ

աշխատանքի համար FPO TO I.L. Nikulin

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքնուրույն է որոշում, թե վարձատրության որ համակարգը կիրառել իր աշխատակիցների համար: Ընտրված վճարային համակարգը կարող է գրանցվել կազմակերպության առանձին ներքին փաստաթղթում: Օրինակ՝ վարձատրության մասին Կանոնակարգ ընդունել։ Մենք ձեզ կասենք, թե ինչպես ճիշտ կազմել այս փաստաթուղթը, մենք կտանք նմուշ:

Աշխատավարձային համակարգերի կիրառում

Դիմահարդարումից առաջ վարձատրության մասին կանոնակարգ,Եկեք պարզենք, թե որոնք են դրանք և ինչպես օգտագործել դրանք:

Աշխատանքային օրենսգիրքը ներկայումս նախատեսում է հինգ վճարային համակարգ.

• ժամանակի վրա հիմնված... Այս համակարգի համաձայն աշխատողը վարձատրվում է փաստացի աշխատած ժամերի համար:
• կտոր աշխատանք... Աշխատակիցը աշխատավարձ կստանա՝ ելնելով իր արտադրած արտադրանքի քանակից։
• հանձնաժողով... Այս ձևով աշխատավարձերը հաշվարկվում են որպես կանխորոշված ​​ցուցանիշի ֆիքսված տոկոս (կազմակերպության եկամուտ, վաճառքի ծավալ և այլն):
• լողացող աշխատավարձի համակարգ... Ամեն անգամ կրկին սահմանվում է աշխատողի հաջորդ ամսվա աշխատավարձը։ Աշխատավարձերը բարձրացվում կամ իջեցվում են՝ կախված եկամուտներից կամ այլ ցուցանիշներից։
• մի կտոր... Այս համակարգի համաձայն աշխատողները վարձատրվում են որոշակի աշխատանքների կատարման համար: Միակողմանի հանձնարարության ժամկետը նախապես բանակցվում է անձնակազմի հետ:

Կազմակերպությունը կարող է միաժամանակ դիմել։ Օրենսդրությունը դա չի արգելում։ Ուստի վճարումների կանոնակարգում դժվար է մանրամասն նկարագրել, թե որ համակարգերն է օգտագործում կազմակերպությունը և ինչ դեպքերում։

Խուսափեք իրավիճակներից, երբ նույն պաշտոնում աշխատողներին նշանակվում են տարբեր վճարային համակարգեր: Սա կարող է հանգեցնել մի իրավիճակի, երբ նրանք, կատարելով նույն աշխատանքը, կարող են ստանալ տարբեր աշխատավարձեր (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդված): Իսկ գործատուն այս դեպքում կենթարկվի վարչական պատասխանատվության։

Եթե, այնուամենայնիվ, միևնույն պաշտոնների համար տարբեր վարձատրության համակարգերի ստեղծման կարիք կա, աշխատողների համար նախատեսեք տարբեր աշխատանքային պարտականություններ։ Այս դեպքում անձնակազմի աղյուսակում պետք է պաշտոնը բաժանել կատեգորիաների: Օրինակ, մուտքագրեք վաճառողի և ավագ վաճառողի անվանումը:

Ինչպես կազմել վարձատրության կանոնակարգ

Աշխատանքային օրենսդրությունը ստանդարտ ձև չի սահմանում Վճարման դրույթներ, հետևաբար, կազմակերպությունը կարող է այն կազմել ցանկացած ձևով՝ հաշվի առնելով իր գործունեության առանձնահատկությունները։ Միևնույն ժամանակ, տեղական ակտի դրույթները չպետք է վատթարացնեն աշխատողների վիճակը աշխատանքային օրենսդրության նորմերի համեմատ։

Որպես կանոն, Կանոնակարգը ներառում է մի քանի բաժին. Եկեք մանրամասն քննարկենք հիմնականները.

Առաջին բաժին. ընդհանուր դրույթներ.Այս բաժինը արտացոլում է ընդհանուր տեղեկություններ: Փաստաթղթի կիրառման նպատակը, նշված են այն աշխատողները, որոնց այն վերաբերում է: Բացի այդ, նշեք աշխատողների պաշտոնները, ովքեր պատասխանատու են աշխատավարձի հաշվարկման և աշխատողներին բոնուսային վճարումների հարցերը լուծելու համար:

Կարող եք նաև գրել, թե ինչ է նշանակում աշխատավարձ, և ինչ եղանակներով են վճարվում աշխատավարձերը, որոնց մեջ ներառված են աշխատավարձերը: Առաջին բաժնի նախագծման նմուշը տես ստորև:

Բաժին երկրորդ՝ կազմակերպությունում կիրառվող վարձատրության համակարգը... Բաժնում սահմանվում է, թե ինչ վարձատրության համակարգ է տեղադրված կազմակերպությունում, ինչ է այն ապահովում և ինչից է բաղկացած։ Նրանք նաև արձանագրում են, թե աշխատողների որ կատեգորիաների համար են կիրառվում վարձատրության տարբեր համակարգեր:

Ինչպես արդեն նշել ենք, կազմակերպությունը կարող է միաժամանակ կիրառել վարձատրության մի քանի համակարգեր։ Նրանք պետք է մանրամասն նկարագրվեն Կանոնակարգում: Երկրորդ բաժնի օրինակը ներկայացված է ստորև:

Երրորդ բաժին՝ Աշխատավարձ։Նշեք, թե ինչ է նշանակում աշխատավարձ, դրա չափը որոշելու, այն բարձրացնելու և իջեցնելու կարգը։

Չորրորդ բաժին. Լրացումներ.Այս բաժնում գրեք լրացուցիչ վճարումների կարգը (արտաժամյա աշխատանքի համար, հանգստյան օրերին և արձակուրդներին, գիշերային ժամերին և այլն): Նշեք, թե որքան վճարումներ են կատարվում, ինչպես հաշվարկել դրանք, ինչն է համարվում գիշերային և արտաժամյա աշխատանք:

Հինգերորդ բաժին. Նպաստներ.Այստեղ նշեք կազմակերպությունում սահմանված աշխատավարձի բարձրացման տեսակները: Օրինակ՝ փորձի, ինտենսիվության, դասի համար և այլն։ Գրեք այդ նպաստների չափը և դրանց հաշվարկման պայմանները:

Վեցերորդ բաժին՝ աշխատակիցներին հավելավճարներ շնորհելու կարգը.Այս բաժնում գրեք աշխատողների բոնուսային համակարգը՝ ինչպես են հաշվարկվում բոնուսները, երբ են դրանք վճարվում և ինչ դեպքերում աշխատողը կարող է զրկվել բոնուսներից: Դուք կարող եք մանրամասն նկարագրել բոնուսների տեսակները՝ ամենամսյա եռամսյակային, տոների և տարեդարձերի, աշխատանքի մեջ հաջողությունների և ձեռքբերումների համար և այլն:

Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ գործատուն կարող է աշխատավարձի կարգավորման մեջ չներառել դրամական խրախուսման կանոններ, այլ դրա համար ստեղծել առանձին տեղական ակտ՝ բոնուսային կարգավորումը:

Յոթերորդ բաժին՝ նյութական օգնություն։Այստեղ դուք պետք է սահմանեք աշխատակիցներին նյութական օգնություն տրամադրելու կարգը, և որ դեպքերում է այն վճարվում: Օրինակ, սրանք կարող են լինել դեպքեր.

• ամուսնության գրանցում, երեխայի ծնունդ, տարեդարձ;
• ծայրահեղ իրավիճակ, որը հանգեցրել է նյութական վնասների (հրդեհներ, դժբախտ պատահարներ, բնական աղետներ).
• աշխատողի կամ նրա ընտանիքի անդամի լուրջ հիվանդություն և այլն։

Նաև արտացոլեք այն միջոցները, որոնց հաշվին կվճարվի նյութական օգնություն։

Ութերորդ բաժին՝ աշխատավարձի հաշվարկ և վճարում.Այս բաժնում գրեք, թե որ փաստաթղթերի հիման վրա է հաշվարկվում աշխատավարձը և ինչպես պետք է կազմվեն այդ փաստաթղթերը: Նաև այս բաժնում նշեք կանխավճարի և վերջնական աշխատավարձի կոնկրետ ժամկետները:

Արժե նշանակել, թե որ դեպքերում են պահումներ կատարվում աշխատավարձից, ինչ ժամկետներով է վճարվում արձակուրդը, աշխատանքից ազատվելիս աշխատողի հետ վերջնական հաշվարկի մանրամասները ճշտելով և այլն:

Նշեք, որ աշխատավարձի վճարումից առաջ աշխատողին տրվում է վճարման կտրոն: Այն մանրամասնում է աշխատավարձի բաղադրիչները, պահումների չափն ու հիմքերը, ինչպես նաև վճարման ենթակա ընդհանուր գումարը:

Իններորդ բաժին. Աշխատավարձի ինդեքսավորում:Աշխատավարձի ինդեքսավորման կարգը կարող է ձևակերպվել առանձին բաժնում, կամ այն ​​կարող է համակցվել նախորդի հետ: Բաժնում նշեք ինդեքսավորման ժամկետները և կարգը:

Տասներորդ բաժնում կարելի է նախատեսել գործատուի պատասխանատվությունը։Այստեղ սահմանում են, թե ինչ պատասխանատվություն է կրում գործատուն աշխատավարձի ուշացման կամ չվճարման համար, ինչպես նաև պարզաբանում են տվյալ դեպքում աշխատողի իրավունքները։ Մասնավորապես, աշխատավարձի 15 օրից ավելի ուշացման դեպքում աշխատողը կարող է գործատուին գրավոր ծանուցելով դադարեցնել աշխատանքը մինչև ուշացած գումարի վճարումը։

Տասնմեկերորդ բաժինը վերջնական դրույթներն են։Այս բաժնում նշվում է, թե երբ է ուժի մեջ մտնում վարձատրության մասին դրույթը, թե աշխատանքային որ հարաբերությունների վրա է այն կիրառվում։

Ուշադրություն․ վերը նշված բաժինների ցանկը մոտավոր է, գործատուն կարող է դրույթում ներառել կազմակերպության համար կարևոր ցանկացած նորմ։

Ամբողջությամբ վճարման դրույթի նմուշայն կարող եք ներբեռնել «Աշխատավարձ» էլեկտրոնային ամսագրի կայքում՝ «Ձևեր» բաժնում։

Ինչպես պայմանավորվել վարձատրության կանոնակարգի շուրջ

հետո Կանոնակարգ վարձատրության մասինկկազմվի, կհամակարգի աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի հետ, օրինակ՝ արհմիության հետ, եթե կա կազմակերպությունում։ Այս մասին ասվում է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածի 2-րդ մասում:

Ներկայացուցչական մարմնի հետ համաձայնեցնելուց հետո Կանոնակարգը պետք է հաստատվի կազմակերպության ղեկավարի կողմից և ստորագրությամբ ծանոթանա դրա տեքստին կազմակերպության աշխատակիցներին (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 68-րդ հոդվածի 3-րդ մաս): Դա անելու համար կարող եք, մասնավորապես, պահել Կանոնակարգին աշխատողներին ծանոթացնող ցուցակը, որտեղ աշխատակիցները կդնեն իրենց ստորագրությունները:

Ինչ կլինի, եթե չկազմեք Կանոնակարգը

համար վարձատրության կանոնակարգչի տարածվում պարտադիր փաստաթղթերի վրա, որոնք պետք է ունենա յուրաքանչյուր կազմակերպություն։

Այնուամենայնիվ, վարձատրության կանոնակարգ ունենալը հարմար է ինչպես փոքր ձեռնարկությունների, այնպես էլ վարձատրության բարդ համակարգ ունեցող խոշոր կազմակերպությունների համար: Հիշեցնենք, որ վարձատրության բարդ համակարգը ենթադրում է տարբեր տեսակի բոնուսներ, լրացուցիչ վճարումներ և նպաստներ խթանող և այլն։

Որպես կանոն, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում վարձատրության ամբողջ համակարգը մանրամասնորեն չի մանրամասնվում։ Եվ նշում են միայն աշխատավարձի չափը կամ սակագնի դրույքաչափը եւ հղում անում պաշտոնին։ Եթե ​​դա չարվի, ապա աշխատավարձերը հաշվարկելիս կարող են տարաձայնություններ առաջանալ աշխատակիցների հետ, ինչպես նաև խնդիրներ հարկային մարմինների հետ։

Գործատուների և աշխատողների մասնակցությամբ իրավահարաբերություններում կարևորագույն դեր են խաղում վարձատրության հետ կապված խնդիրները։ Աշխատավարձի հաշվարկման պայմանները, բանաձևերը, ինչպես նաև Ռուսաստանի Դաշնությունում դրա վճարման ժամկետները կարող են կարգավորվել ինչպես պետական ​​\u200b\u200bև տեղական ստանդարտներով, որոնք մշակվում են գործատուների կողմից: Ո՞րն է Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքի վարձատրության հարցերի իրավական կարգավորման առանձնահատկությունը: Ի՞նչ օրենսդրական չափանիշներին պետք է համապատասխանեն ռուսական կազմակերպություններում աշխատավարձերի հաշվարկման և վճարման ընթացակարգերը:

Աշխատավարձի օրենսդրական կարգավորում

Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատանքային վարձատրությունը գործատուի և աշխատողի մասնակցությամբ իրավահարաբերությունների բաղադրիչն է, որը, մի կողմից, կարգավորվում է տարբեր օրենսդրական ակտերով, մյուս կողմից, դրա արժեքը որոշիչ չափով սահմանվում է օրենքով: աշխատող ընկերություն. Ինչպես աշխարհի շատ երկրներում, ռուս օրենսդիրը միջամտում է գործատուի և աշխատողի հարաբերություններին՝ ռացիոնալավորման օբյեկտների հետևյալ ցանկի շրջանակներում.

• նվազագույն աշխատավարձ;
• վճարման հաճախականությունը;
• ինդեքսավորում.

Այսինքն՝ վարձատրության փաստացի չափը դեռևս սահմանվում է ընկերության կողմից, սակայն պայմանով, որ այն ավելի շատ լինի օրենքների մակարդակով որոշված ​​նվազագույն մակարդակից և կենթարկվի պարբերական ինդեքսավորման։ Նաև վճարումը պարտադիր է իրավական ակտերով սահմանված ժամկետում։

Գործատուների և աշխատողների իրավական հարաբերություններում աշխատավարձի նրբությունները կարգավորող օրենքի հիմնական աղբյուրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է: Այն ենթակա է փոփոխությունների տարբեր դաշնային օրենքների թողարկման միջոցով: Օրինակ, նվազագույն աշխատավարձը, որպես կանոն, բարձրանում է ամեն տարի, համապատասխան ցուցանիշը նախատեսված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում՝ ընդունելով ակտեր այս փաստաթղթում անհրաժեշտ ճշգրտումներ կատարելու վերաբերյալ: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, ըստ էության, աշխատավարձի մասին հիմնական օրենքն է: Օրենսգրքից դուրս առանձին դաշնային օրենք, որը կկարգավորեր աշխատանքային հարաբերությունների համապատասխան ասպեկտը, Ռուսաստանում դեռ չի մշակվել։

Ընկերություններ-գործատուները նաև որոշ դեպքերում պետք է թողարկեն տեղական կանոնակարգեր, ինչպես, օրինակ, ընկերությունում վարձատրության կանոնակարգը։ Հաջորդը, մենք կքննարկենք նման փաստաթղթերի կազմման առանձնահատկությունները: Մեզ համար օրենքի հիմնական աղբյուրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքն է: Դիտարկենք նրա հիմնական դրույթները, որոնք կարգավորում են ռուսական ընկերություններում վարձատրության պայմանները։

Նվազագույն աշխատավարձը դաշնային մակարդակում

Օրենսգրքի 133-րդ հոդվածը սահմանում է նվազագույն աշխատավարձը, որը ռուս գործատուները պետք է վճարեն վարձու աշխատողներին: Ռուսաստանի Դաշնությունում այն ​​որոշվում է ամսական կտրվածքով, մինչդեռ շատ այլ երկրներում այն, օրինակ, ժամային է։

Այժմ Ռուսաստանի Դաշնությունում համապատասխան ցուցանիշը կազմում է 5965 ռուբլի։ Ճիշտ է, սա առանց հաշվի առնելու անձնական եկամտահարկը 13 տոկոսի չափով։ Այսինքն՝ մարդն իր ձեռքում պետք է ստանա առնվազն 5190 ռուբլի։ Դա պայմանով, որ նա շաբաթական ստանդարտ 40 ժամ աշխատի։

Միջին աշխատավարձի գործակիցը

Իհարկե, գործնականում Ռուսաստանի քաղաքների և շրջանների մեծ մասում փաստացի աշխատավարձը շատ ավելի բարձր է: Ռուսաստանի Դաշնությունում միջին աշխատավարձը, ըստ Ռոսստատի տվյալների, գերազանցում է 30 հազար ռուբլին։ Ուստի հանրային քննարկումների տարբեր մակարդակներում թեզեր են արտահայտվում, որ լավ կլիներ օրենսդրորեն բարձրացնել նվազագույն աշխատավարձը։ Գոնե քաղաքական քարոզչության նպատակներով՝ 2-3 անգամ։ Այս դեպքում, համաձայն այս չափանիշի՝ նվազագույն աշխատավարձի օրենսդրորեն սահմանված մակարդակի, Ռուսաստանի Դաշնությունը կմոտենա, օրինակ, Արևելյան Եվրոպայի երկրներին։ Այժմ Ռուսաստանում համապատասխան մակարդակը ամենացածրերից մեկն է մայրցամաքում։ Չնայած փաստացի աշխատավարձը (նույնիսկ առանց գնողունակության ցուցանիշները հաշվի առնելու) Ռուսաստանի Դաշնությունում ընդհանուր առմամբ ցածր չէ, քան, օրինակ, Հունգարիայում կամ Բալթյան երկրներում։

Ենթադրվում է, որ նվազագույն աշխատավարձի վերը նշված ցուցանիշը ներկայումս արդիական է հիմնականում հարկային և հարկաբյուջետային ընթացակարգերի տեսանկյունից։ Օրինակ, Ռուսաստանի Դաշնության Կենսաթոշակային ֆոնդի, FSS-ի և MHIF-ի ձեռնարկատերերի համար ֆիքսված վճարումները հաշվարկվում են հենց նշված դրամական արժեքի հիման վրա: Այսինքն՝ ՌԴ աշխատանքային օրենսգրքում համապատասխան դրույթներն այլևս իրական նշանակություն չունեն՝ Ռուսաստանի Դաշնության գրեթե բոլոր մարզերում աշխատավարձը մի քանի անգամ բարձր է նվազագույնից։

Նվազագույն աշխատավարձը մարզերում

Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտների մակարդակով կարող են ընդունվել նաև իրավական ակտեր, որոնք սահմանում են նվազագույն աշխատավարձը: Ճիշտ է, համապատասխան փաստաթղթերը պայմանագրային բնույթ են կրում։ Գործատուները, ովքեր գործում են որոշակի տարածաշրջանում, իրավունք ունեն չմիանալ դրան, բայց միայն այն դեպքում, եթե նրանք գրեն պատճառաբանված մերժում իրավասու մարմիններին: Ինչը պետք է հաստատվի, օրինակ, արհմիության հետ ընկերության խորհրդակցությունն արտացոլող փաստաթղթերով։

Ինդեքսավորում

Հետաքրքիր է ինդեքսավորումը: Փաստն այն է, որ աշխատավարձի վերաբերյալ ոչ մի օրենսդրական դրույթ չի պարունակում կոնկրետ առաջարկություններ աշխատավարձի բարձրացման պահանջվող դրույքաչափի վերաբերյալ, որին պետք է հետևեն ռուս գործատուները: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 134-րդ հոդվածում ասվում է, որ գնաճային գործընթացների առկայության պատճառով պետք է լինի ինդեքսավորում, բայց ոչինչ չի ասվում, թե որ բանաձևերի համաձայն այն պետք է իրականացվի:

Կարելի է նշել, որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում մասնավոր ընկերություններին առաջարկվում է հրապարակել տեղական կանոնակարգեր, որոնք ամրագրում են վարձատրության ձևերը և համակարգերը, որոնց համաձայն ձեռնարկությունում աշխատավարձը պետք է բարձրանա այս և այն հաճախականությամբ:

Աշխատավարձի բանաձևեր

Փաստացի աշխատավարձը սահմանվում է գործատուի և աշխատողի միջև կնքված աշխատանքային պայմանագրով: Դրա նվազագույն մակարդակը 5965 ռուբլի է, իսկականը, որպես կանոն, մի քանի անգամ բարձր է։ Միևնույն ժամանակ, ռուսական ձեռնարկությունները կարող են օգտվել վարձատրության տարբեր ձևերից և համակարգերից։ Դիտարկենք հիմնականները.

Աշխատավարձի ամենատարածված ձևերից մեկը աշխատավարձն է: Այսինքն՝ անձը, աշխատանքային օրերին աշխատելով շաբաթական 40 ժամ, հանգստանալով պետական ​​տոներին, ստանում է կայուն աշխատավարձ, որն ուղղակիորեն կախված չէ կատարողականի ցուցանիշներից։ Կիրառվում է նաև հատորային վարձատրության ձևը: Այն ենթադրում է, որ փաստացի աշխատանքային փոխհատուցման չափը որոշիչ չափով կախված կլինի մասնագետի աշխատանքի արդյունքներից: Գործնականում շատ գործատուներ կիրառում են վարձատրության խառը ձևեր: Այսինքն՝ աշխատողի փաստացի աշխատավարձը կարող է լինել, օրինակ, 70% ֆիքսված, 30%՝ կախված կտոր-բոնուս բաղադրիչից։ Դա տեղի է ունենում նաև հակառակը։

Պաշտոններ կան, որոնցում ամրագրված է միայն այն մասը, որը համապատասխանում է օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձին։ Բայց մարդը կարող է նաև միաժամանակ վաստակել, որպես կանոն, բավականին շատ։ Օրինակ, վարձատրության նմանատիպ ձևերը տարածված են վաճառքում: Նման դեպքերում անձի աշխատավարձի ֆիքսված մասը փոքր է՝ աշխատանքային օրենսգրքով նախատեսված նվազագույնի սահմաններում։ Բայց այս ցուցանիշից գերազանցող աշխատողը երբեմն կարող է մի քանի տասնյակ անգամ ավելի շատ վաստակել։

Պաշտոնապես Ռուսաստանի Դաշնությունում ժամավճար չկա։ Այնուամենայնիվ, շատ գործատուներ դա գործնականում կիրառում են, քանի որ դա ուղղակիորեն արգելված չէ օրենքով (եթե այլ պահանջներ են պահպանվում՝ վճարումների նվազագույն չափի և ժամկետների առումով): Այս դեպքում աշխատավայրում անցկացրած ժամերի քանակը կարող է կախված լինել, օրինակ, աշխատավարձի բոնուսային բաղադրիչից՝ հաստատագրված վճարով, որը հավասար է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված նվազագույնին: Եվ այսպես, ստացվում է, որ իրականում աշխատավարձը լինելու է ժամային։

Կարելի է նշել, որ քննարկումների տարբեր մակարդակներում հաճախ են առաջ քաշվում թեզեր, թե աշխատանքային օրենսգրքում պետք է ամրագրվի ժամավճարը։ Աշխատավարձի այն տեսակները, ինչպես կարծում են համապատասխան գաղափարների հեղինակները, որոնք այժմ ամրագրված են Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքում, չեն արտացոլում Ռուսաստանի Դաշնության տնտեսության իրողությունները։ Ավելին, նրանք նշում են, որ զարգացած երկրներում ժամավարձը ստանդարտ պրակտիկա է։

Վճարման պայմանները

Հաշվի առնելով Ռուսաստանի Դաշնությունում աշխատավարձի հիմնական տեսակները, մենք կուսումնասիրենք այն ասպեկտը, որն արտացոլում է գործատուների և աշխատողների միջև հաշվարկների ժամկետները: Մեզ համար տեղեկատվության հիմնական աղբյուրը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 136-րդ հոդվածն է: Այն, ինչ Աշխատանքային օրենսգիրքը հստակ սահմանում է գործատուների համար՝ ամսական առնվազն երկու անգամ աշխատավարձ վճարելն է։ Ավելի հաճախ. Աշխատողների վարձատրության վերաբերյալ տեղական կանոնակարգերում պետք է ներառվեն հատուկ ժամկետներ: Եթե ​​վճարման օրը համընկնում է հանգստյան օրերի կամ պետական ​​տոնի հետ, ապա աշխատավարձը պետք է փոխանցվի հաջորդ աշխատանքային օրը։ Ինչ վերաբերում է արձակուրդային վարձատրությանը, ապա գործատուն պետք է նշի դրանք անձի արձակուրդ գնալուց 3 օր առաջ: Գործնականում շատ գործատուներ աշխատավարձը բաժանում են երկու մասի՝ կանխավճարի և վճարումների հիմնական չափի։ Առաջին մասը կարող է փոխանցվել աշխատակիցներին, օրինակ՝ մինչև 15-ը, մնացածը՝ մինչև ամսվա վերջ։

Պահպանում

Որոշ դեպքերում աշխատողի աշխատավարձի մի մասը կարող է պահվել: Օրենսդրությունը դրա համար սահմանում է մի քանի հիմք. Որպես կանոն, համապատասխան ընթացակարգն արտացոլում է աշխատողի՝ գործատուին ունեցած պարտքերի առկայությունը։ Նրանց ծագումը տարբեր է: Օրինակ՝ աշխատավարձի մի մասը պահվում է, եթե անձը նախօրոք ամբողջությամբ չի աշխատել կամ ստացել է ավելի շատ արձակուրդային վճար, քան նախատեսված էր ստանդարտ բանաձևով։ Ընդհանուր առմամբ, ամսական աշխատավարձի 20%-ից ավելին չի կարելի պահել։ Բայց օրենքը նախատեսում է նաև այն հիմքերը, որոնցով համապատասխան ցուցանիշը պետք է հասնի 50 տոկոսի։

Քաղաքացիական ծառայության աշխատավարձ

Ռուսաստանի Դաշնությունում գործատուների զգալի տոկոսը պետական ​​և քաղաքային իշխանություններն են, ինչպես նաև նրանց ենթակա տարբեր հաստատությունները: Դրանց հետ կապված, Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի նույն դրույթները տեղին են, ինչ մասնավոր կազմակերպությունների համար, այնուամենայնիվ, քաղաքացիական ծառայության աշխատավարձի նրբությունները կարող են բնութագրվել որոշ առանձնահատկություններով: Դիտարկենք դրանք։

Այսպիսով, օրինակ, քաղաքացիական ծառայողների աշխատավարձը չի կարող ցածր լինել Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից սահմանված բազային աշխատավարձից կամ մասնագիտական ​​որակավորման կոնկրետ խմբերի դրույքաչափերից: Աշխատավարձի մակարդակի համապատասխանությունը պահանջվող չափանիշներին ապահովվում է համապատասխան մակարդակի բյուջեով` դաշնային, տարածաշրջանային կամ քաղաքային:

Որոշակի պետական ​​կամ քաղաքային հաստատությունում ստեղծված վարձատրության համակարգը կարող է որոշվել տարբեր սակագնային և որակավորման տեղեկատուների դրույթներով, որոնք արտացոլում են պաշտոնների և մասնագիտությունների առանձնահատկությունները: Կարելի է նաև հաշվի առնել իրավասու մարմինների, արհմիությունների և այլ հասարակական միավորումների առաջարկությունները։

Մասնագիտական ​​որակավորման խմբերը կատեգորիաներ են, որոնց շրջանակներում աշխատողներն ու աշխատողները միավորվում են ըստ փաստացի կատարված աշխատանքի առանձնահատկություններն արտացոլող մի շարք չափանիշների: Դրանք հաստատվում են դաշնային գերատեսչությունների մակարդակով, որոնք պատասխանատու են աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում պետական ​​քաղաքականության իրականացման համար։

Աշխատավարձի մասին կանոնակարգը որպես տեղական նորմատիվ ակտ

Շատ ձեռնարկություններ ամրագրում են աշխատանքի փոխհատուցման պայմանները՝ հրապարակելով աշխատանքի վարձատրության վերաբերյալ տեղական կանոնակարգ։ Դիտարկենք այս փաստաթղթի առանձնահատկությունները: Ինչի համար է դա? Պարտադի՞ր է դա ընդունել։

Որոշ իրավաբաններ կարծում են, որ օրենսդրությունը չի նախատեսում գործատուների վարձատրության մասին դրույթը հաստատելու ուղղակի հրահանգներ։ Բայց գործնականում այս փաստաթուղթը սովորաբար կարող է շատ օգտակար լինել: Հաճախ է պատահում, որ աշխատանքի տեսչությունը դա պահանջում է։ Նման փաստաթղթերի առկայությունը, ինչպիսիք են աշխատողների վարձատրության մասին դրույթը և այլ տեղական կանոնակարգերը, որոնք, թվում է, օրենքով պարտադիր չեն, այնուամենայնիվ, բարձրացնում են ընկերության վարկանիշը պարտատերերի և պոտենցիալ ներդրողների աչքում:

Քննարկվող նորմատիվ ակտի տեսակը հաստատում է կազմակերպության տնօրենը: Հիմնական խնդիրը, որը նախատեսված է կատարել այս փաստաթուղթը, ձեռնարկությունում ընդունված աշխատավարձի բանաձևերի կարգավորումն է, ինչպես նաև դրանց ներկայացումը աշխատողների համար հասկանալի ձևով: Վարձատրության մասին կանոնակարգը, որպես կանոն, փաստաթուղթ է, որը միավորում է այլ աղբյուրների ձևակերպումները, օրինակ՝ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը, աշխատանքային պայմանագրերը կամ ներքին կանոնակարգերը:

Ինչպիսի՞ն կարող է լինել խնդրո առարկա փաստաթղթի կառուցվածքը: Փաստաբանները խորհուրդ են տալիս դրանում առաջին հերթին արտացոլել պաշտոնների համար սակագների չափը, ինչպես նաև կոնկրետ մասնագետների համար սահմանված աշխատավարձերը։ Եթե ​​աշխատավարձի հաշվարկման բանաձևը ենթադրում է բոնուսային բաղադրիչ, ապա համապատասխան ցուցանիշների օգտագործման կանոնները պետք է ամրագրվեն աշխատավարձի կանոնակարգում: Շատ ձեռնարկություններ նախընտրում են խնդրո առարկա փաստաթուղթը ձևավորել չորս բաժիններից՝ սակագների, աշխատավարձերի, նպաստների, ինչպես նաև բոնուսների մասին։

Աշխատավարձի կանոնակարգում փոփոխությունները ձեռնարկությունը կարող է իրականացնել բավականին ազատորեն. որպես կանոն, կարիք չկա համակարգել այն աշխատանքային հարաբերությունների ոլորտում վերահսկող որևէ մարմնի հետ: Այնուամենայնիվ, նպատակահարմար է ճիշտ ձևակերպել համապատասխան ընթացակարգը: Որպես կանոն, տվյալ փաստաթղթում ճշգրտումները կատարվում են ձեռնարկություններում՝ ղեկավարի կողմից ստորագրված հրամանների միջոցով: Նմանապես. վարձատրության վերաբերյալ նոր դրույթներ, որոնք փոխարինում են ինչ-ինչ պատճառներով հնացած կամ զգալի վերանայում պահանջող դրույթներ, ներդրվում են նաև ընկերության տնօրենի տեղական հրամանով:

Աշխատակիցների վարձատրության կանոնակարգ - 2018-2019 թվականների նմուշ կարելի է գտնել մեր կայքում: Եվ այս հոդվածից դուք կիմանաք, թե ով պետք է կազմի այս փաստաթուղթը և ինչ ձևով է այն կազմվում:

Հնարավո՞ր է աշխատավարձի մասին կանոնակարգ չկազմել և կարող են պատժվել դրա համար

Կանոնակարգ վարձատրության մասին — սա գործատուի ներքին փաստաթղթերից մեկն է։ Անհրաժեշտ է ոչ միայն նկարագրել աշխատանքի հաշվարկման և վարձատրության կիրառական համակարգը, այլև համախմբել կազմակերպությունում աշխատողների նյութական խթանների և խթանների համակարգը:

Այս դրույթը հիմնավորում է աշխատավարձի ծախսերը հարկային ծախսերում ներառելու օրինականությունը։ Դրա բացակայությունը կտրուկ նվազեցնում է հարկային մարմիններին եկամտահարկի կամ բոնուսների, հավելավճարների, փոխհատուցումների և նմանատիպ այլ վճարումների պարզեցված հարկման նվազեցման օրինականությունը ապացուցելու հնարավորությունները։

Արդյո՞ք գործատուն պարտավոր է բոնուս վճարել, իմացեք հղումով։

Հաշվի առնելով դրույթի այս առավելությունները, հարկ վճարողները շատ դեպքերում ժամանակ և ջանք չեն խնայում այն ​​մշակելու համար:

Դուք կարող եք անել առանց նման փաստաթղթի միայն մեկ դեպքում. եթե վարձատրության բոլոր պայմանները նկարագրված են աշխատողների հետ աշխատանքային պայմանագրերում կամ կոլեկտիվ պայմանագրում, կամ ընկերության բոլոր աշխատակիցները աշխատում են այնպիսի պայմաններում, որոնք բացառում են սովորականից որևէ շեղում (նրանք անում են. չաշխատել արտաժամյա, գիշերը և տոնական օրերին): Այս դեպքում առանձին դրույթ կարող է բաց թողնել։

Մեր երկրի օրենսդրության մեջ յուրաքանչյուր գործատուի վարձատրության վերաբերյալ դրույթների մշակման և կիրառման անվերապահ պահանջ չկա։ Չկան նաև պահանջներ այս փաստաթղթի ձևի, տեսակի և բովանդակության համար: Ուստի դրույթի կամայական ձևի կամ որպես առանձին փաստաթղթի բացակայության համար որևէ պատիժ չի հաջորդի։

Աշխատողների աշխատավարձերի և հավելավճարների վերաբերյալ կանոնակարգեր. անհրաժեշտ է արդյոք համատեղել

Քանի որ այս հարցի վերաբերյալ իրավական պահանջներ չկան, տարբեր ընկերություններում կարող եք գտնել տարբեր տարբերակներ աշխատողների աշխատավարձերի հաշվարկման և վճարման հետ կապված ներքին փաստաթղթերի մշակման համար:

Օրինակ, վարձատրության մասին կանոնակարգը կազմվում է որպես առանձին փաստաթուղթ, իսկ բոնուսների պայմանները նախատեսված են մեկ այլ տեղական ակտով՝ բոնուսների մասին կանոնակարգում։ Կարելի է նախատեսել նաև աշխատավարձի այլ դրույթներ՝ աշխատավարձերի ինդեքսավորման, աշխատաժամանակի ամփոփ հաշվառման և այլնի վերաբերյալ։

Անհատ գործատուները սահմանափակվում են միայն մեկ փաստաթղթի` կոլեկտիվ պայմանագրի հաստատմամբ, որը սահմանում է աշխատավարձի քաղաքականության բոլոր անհրաժեշտ ասպեկտները:

Հարցի որոշումը մեկ փաստաթղթում սահմանել աշխատավարձի բոլոր անհրաժեշտ նրբերանգները կամ յուրաքանչյուր էական հարցի համար առանձին դրույթներ կազմել, մնում է ընկերության ղեկավարությանը կամ գործատու-անհատ ձեռնարկատիրոջը: Եթե ​​որոշում կայացվի մեկ դիրքում միավորել վճարային համակարգի խնդիրները և բոնուսների առանձնահատկությունները, ապա անհրաժեշտ է հնարավորինս մանրակրկիտ սահմանել այս փաստաթղթում առկա բոլոր նրբությունները:

Թե ինչ բոնուսներ և վարձատրություններ կարող են լինել աշխատակիցների համար, կարդացեք հոդվածում «Որո՞նք են բոնուսների և աշխատողների նպաստների տեսակները»: .

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին դրույթի հիմնական բաժինները

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին կանոնակարգը կարող է ներառել, օրինակ, հետևյալ բաժինները.

• ընդհանուր տերմիններ և սահմանումներ;
• ընկերության վարձատրության համակարգի նկարագրությունը.
• աշխատավարձի վճարման պայմանները և ձևերը.
• գործատուի պատասխանատվությունը հետաձգված աշխատավարձի համար.
• դրույթի գործողության ժամկետը.
• սեղան «Լրացումներ»;
• աղյուսակ «Փոխհատուցումներ»;
• աղյուսակ «Նպաստներ»;
• սեղան «Մրցանակներ»;
• աղյուսակ «Այլ վճարումներ աշխատողներին».

Ընդհանուր բաժինը հղում է տալիս նորմատիվ փաստաթղթերին, որոնց համաձայն մշակվել է այս դրույթը: Այնուհետև տրվում է կանոնակարգում օգտագործված հիմնական հասկացությունների և տերմինների վերծանում, որպեսզի ցանկացած աշխատող այն կարդալիս դժվարություններ չունենա փաստաթղթի բովանդակությունը հասկանալու համար։ Նույն բաժնում նշում են, թե ում վրա է կիրառվում այս դրույթը (աշխատանքային պայմանագրով աշխատողներ, կես դրույքով աշխատողներ և այլն):

Երկրորդ բաժինը նվիրված է գործատուի կողմից ընդունված աշխատավարձի համակարգի (WAT) նկարագրությանը (ժամանակի վրա հիմնված, հատի դրույքաչափ և այլն): Եթե ​​տարբեր COT-ներ են տրամադրվում տարբեր կատեգորիաների աշխատողների և աշխատողների համար, տրվում է օգտագործված բոլոր համակարգերի նկարագրությունը:

Աշխատավարձի վճարման ժամկետները և ձևերը նկարագրելու համար նախատեսված բաժնում նշվում են աշխատողներին նրանց վաստակած վարձատրության տրամադրման ժամկետները (կանխավճար և վերջնական հաշվարկ): Դուք չեք կարող սահմանափակվել աշխատավարձի եկամտի միանվագ վճարմամբ:

Սակայն ամսական 2 անգամից ավելի աշխատավարձի վճարումը չի խախտի որևէ նորմ։ Այս մասին ավելին կարդացեք նյութում։ «Աշխատավարձը կարելի է վճարել ամսական երկու անգամից ավելի». .

Նույն բաժնում նշվում է վարձատրության ձևը՝ կանխիկ դրամարկղով կամ աշխատողների բանկային քարտերին փոխանցելով, ինչպես նաև աշխատավարձի եկամտի մի մասի բնեղեն հնարավոր վճարման տոկոսը։

Առանձին կետը արտացոլում է ուշացած աշխատավարձի համար գործատուի պարտավորության հետ կապված տեղեկատվությունը:

ԿԱՐԵՎՈՐ! Գործատուի ֆինանսական պարտավորությունը հետաձգված աշխատավարձի համար նախատեսված է Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 236-ը, որը սահմանում է նվազագույն տոկոսադրույքը (Ռուսաստանի Դաշնության Կենտրոնական բանկի վերաֆինանսավորման տոկոսադրույքի ոչ պակաս, քան 1/150-ը ժամանակին չվճարված գումարներից յուրաքանչյուր ուշացման օրվա համար):

Կանոնակարգով կարող է սահմանվել փոխհատուցման ավելացված չափ։

Կանոնակարգի հիմնական տեքստային մասը լրացվում է եզրափակիչ բաժինով, որտեղ նշվում են դրա գործողության ժամկետը և այլ անհրաժեշտ պայմանները։

Դիրքի աղյուսակային մասը

Դիտարկված օրինակից կանոնակարգի կառուցվածքում բոլոր լրացուցիչ վճարումները, փոխհատուցումները և բոնուսները զետեղված են առանձին աղյուսակային բաժիններում: Սա կամընտիր է. կարող է օգտագործվել նաև տեքստային ներկայացումը: Այս դեպքում տեղեկատվության կառուցվածքի այս մեթոդը կիրառվում է պարզության և ընկալման դյուրինության նպատակով:

Այն մասին, թե ինչ վճարումներ են կազմում վարձատրության համակարգը, կարդացեք հոդվածը «Արվեստ. Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135. Հարցեր և պատասխաններ. .

«Հավելումներ» աղյուսակը պարունակում է այն աշխատավարձի հավելավճարների ցանկը, որոնք կիրառվում են գործատուի կողմից: Օրինակ, դա կարող է լինել հավելավճարներ՝ կապված արտաժամյա աշխատանքի հետ, գիշերային աշխատանքի կամ աշխատողի աշխատանքի համար տոն օրերին և այլ հավելավճարներ։

Հավելավճարների յուրաքանչյուր տեսակի համար աղյուսակում նշված են համապատասխան տոկոսադրույքները: Օրինակ՝ գիշերային աշխատանքի համար հավելավճարը կազմում է ժամավճարի 40%-ը (ժամանակավոր աշխատողների համար): Աղյուսակի առանձին սյունակում (այն կարող է կոչվել «Ծանոթագրություն») նշվում են անհրաժեշտ բացատրական տվյալները։ Օրինակ՝ գիշերային աշխատանքի հավելավճարի համար այս սյունակում նշվում է գիշերային համարվող ժամանակահատվածը՝ ժամը 22։00-ից մինչև 6։00։

«Փոխհատուցման» աղյուսակի կառուցվածքը նման է վերը նկարագրվածին: Թվարկված փոխհատուցումները (օրինակ՝ վնասակար և վտանգավոր աշխատանքային պայմանների համար, աշխատանքից ազատվելիս, կրճատվելուց և այլն) լրացվում են համապատասխան չափով կամ հաշվարկային ալգորիթմով։

«Նպաստներ» աղյուսակը կանոնակարգում առկա է միայն այն դեպքում, եթե գործատուն ունի աշխատավարձի նման տեսակի դրամական հավելումներ։ Օրինակ է ստաժի բոնուսը: Այս դեպքում պահանջվում է մանրամասն ճշտել, թե որ ժամկետի համար է վճարվում հավելավճարի չափը։ Օրինակ՝ 4-ից 7 տարի աշխատանքային ստաժի դեպքում աշխատավարձի հավելումը կկազմի 12 տոկոս, 7-ից 10-ը՝ 15 տոկոս, իսկ 10 տարուց ավելի՝ հաշվեգրված աշխատավարձի 18 տոկոսը։

Մնացած աղյուսակները լրացվում են նույն ձևով։

Աշխատողների վարձատրության և հավելավճարների մասին դրույթների նմուշը` 2018 թ., կարող եք տեսնել մեր կայքում:

Պե՞տք է արդյոք ամեն տարի վերանայել աշխատավարձի կանոնակարգը

Աշխատավարձի մասին կանոնակարգը գործատուի կողմից կարող է հաստատվել մեկ անգամ և գործել առանց ժամկետի (անժամկետ): Օրենսդրությունը որևէ կոնկրետություն չի սահմանում նման փաստաթղթի վավերականության ժամկետի համար:

Կանոնակարգի տարեկան վերանայման անհրաժեշտություն կարող է առաջանալ այն դեպքերում, երբ գործատուն յուրացնում է գործունեության նոր տեսակներ՝ տարբեր մասնագիտությունների աշխատողների ներգրավմամբ, ինչի համար անհրաժեշտ է վերանայել կամ լրացնել գործող SOT և խրախուսական վճարները, կամ աշխատանքային. պայմանները փոխվում են.

Գործատուն և աշխատողները շահագրգռված են իրենց ներքին տեղական ակտերը թարմացնելով և պետք է անհապաղ նախաձեռնեն դրանց վերանայումը, ներառյալ քննարկվող դրույթը:

Մենք ձեզ կասենք, թե ինչ նշել վարձատրության կանոնակարգը հաստատող կարգում։

Որո՞նք են այն նրբերանգները, որոնք նախատեսված են աշխատանքի վարձատրության դրույթում

Հատված աշխատանքի վարձատրությունը վարձատրության այն ձևերից մեկն է, որի արդյունքում վաստակած գումարը կախված է աշխատողի կողմից արտադրված արտադրության միավորների քանակից կամ կատարված աշխատանքի քանակից: Սա հաշվի է առնում կատարված աշխատանքի որակը, կատարման բարդությունը և աշխատանքային պայմանները:

Գոյություն ունեն աշխատանքի վարձատրության մի քանի տեսակներ.

• պարզ;
• հատի բոնուս;
• միանվագ.

Այն հիմնված է կտորների դրույքաչափերի վրա, իսկ մնացած աշխատավարձի հավելումները (օրինակ՝ ամուսնության բացակայության համար բոնուսը) սահմանվում են ֆիքսված չափով կամ որպես վաստակած գումարի տոկոս։

Կախված օգտագործվող աշխատանքային աշխատավարձի տեսակներից, կանոնակարգը նախատեսում է աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման առանձնահատկությունները՝ հաշվի առնելով այս SOT-ի բոլոր նրբությունները որոշակի գործատուից:

Կտոր-դրույքաչափերի վճարման համակարգի մասին ավելին կարդացեք նյութում։ «Կտոր-բոնուսային վարձատրության համակարգը…» .

Արդյունքներ

Աշխատավարձի դրույթն անհրաժեշտ է և՛ աշխատողին, և՛ գործատուին։ Այս ներքին փաստաթղթի միջոցով հարկ վճարողի համար ավելի հեշտ է հարկային մարմինների առջև պաշտպանել տարբեր աշխատավարձերի վճարումների եկամտահարկի կամ ՀՊԾ-ի հարկային բազայի նվազեցման հիմնավորումը: Իսկ աշխատողները վստահ կլինեն, որ իրենց աշխատավարձերը հաշվարկելիս չեն խաբվի ու կկարողանան օրինական նպաստներ ու փոխհատուցումներ ստանալ (այդ թվում՝ դատական ​​կարգով)։

Այս փաստաթուղթը չունի օրինական ձև, այն ունի իր ձևը յուրաքանչյուր գործատուի համար: Դրա գործողության ժամկետը գործատուն սահմանում է ինքնուրույն: Կանոնակարգը կարող է վերանայվել ըստ անհրաժեշտության կամ գործել անժամկետ:

Վարձատրության մասին կանոնակարգը ակտ է, որը առաջարկվում է կազմել յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում (անկախ սեփականության ընտրված ձևից և իրականացվող գործունեության տեսակներից), որտեղ ներգրավված է վարձու աշխատողների աշխատանքը:

Բոլոր նորմերը որոշելուց հետո այն ստորագրվում է ընկերության ղեկավարի կողմից և կցվում է հաշվապահական հաշվառման քաղաքականությունը կազմող փաստաթղթերին։

Ինչ է այս փաստաթուղթը

Պաշտոնը հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող աշխատանքային օրենսգրքով: Այս փաստաթղթի հիմնական նպատակն է թղթի վրա ամրագրելով որոշակի ձեռնարկությունում գործող վարձատրության բոլոր մեխանիզմները.

Այս տեղական ակտը կազմելիս ղեկավարը (կամ լիազորված անձը) պետք է նշի ինչպես աշխատավարձի հաշվարկման կանոնները, այնպես էլ նյութական խրախուսման բոլոր հնարավոր համակարգերը:

Սույն Կանոնակարգը հիմնականում կրում է տեղեկատվական գործառույթ: Խնդիրը պետական ​​կամ առևտրային կազմակերպությունում կիրառվող աշխատողների վարձատրության կանոնների համախմբումն ու համախմբումն է։

Դրա կառուցվածքը չի կարգավորվում Ռուսաստանի Դաշնության որևէ կարգավորող իրավական ակտով, հետևաբար, երբ այն կազմվում է տնտեսվարող սուբյեկտի կողմից, կարող է օգտագործվել անվճար ձև:

Խոշոր ձեռնարկություններում, որտեղ աշխատում են մեծ թվով աշխատակիցներ, այս տեղական ակտը կարող է բաղկացած լինել մի քանի հատորներից և տեղակայվել մեկից ավելի թղթապանակներում: Փոքր ընկերությունների համար (հիմնականում մասնավոր) Կանոնակարգը բավարար կլինի, որը բաղկացած կլինի մի քանի էջ տպագիր տեքստից։

Ո՞վ պետք է զարգացնի, անհրաժեշտ է, թե ոչ

Չնայած այն հանգամանքին, որ սույն կանոնակարգը սահմանված է Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով, այն պարտադիր չէ... Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 135-րդ հոդվածը նշում է, որ աշխատողների հետ բոլոր հաշվարկային համակարգերը, որոնք շեղվում են ավանդական սակագնի դրույքաչափից կամ աշխատավարձից, սահմանված են հետևյալ փաստաթղթերում.

• աշխատանքային գրաֆիկում (սա ներքին փաստաթուղթ է);
• ցանկացած այլ փաստաթղթում, որը պարունակում է աշխատանքային օրենսդրություն և այլն:

Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում գործող օրենսդրությունը «նորմալից շեղվող աշխատավարձի համակարգեր» հասկացության ներքո նշանակում է անձնակազմի անդամների ցանկացած բոնուսային համակարգ, նպաստներ և հավելավճարներ, որոնք խթանում են աշխատանքի արտադրողականության բարձրացումը և այլն:

Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ ձեռնարկությունում խրախուսման ցանկացած համակարգ գործում է որոշակի ժամանակահատվածում, դրանց հաշվարկման կարգը կարգավորող փաստաթուղթը պետք է վերանայվի նույն հաճախականությամբ:

Կանոնակարգ վարձատրության մասին պետք է մշակվի ուղղակիորեն ընկերության ղեկավարի կողմիցիրավաբանական բաժնի աշխատակցի աջակցությամբ։ Տնօրենի մասնակցությունն այս գործընթացին թույլ է տալիս որոշել անձնակազմի անդամների աշխատանքի վերահսկողության կարևորագույն կետերը, ինչպես նաև նրանց նյութական մոտիվացիան:

Նման արդյունավետ համագործակցության արդյունքում կստեղծվի փաստաթուղթ, որի միջոցով կկարգավորվեն ղեկավարության և վարձու անձնակազմի աշխատանքային հարաբերությունները։ Նրա շնորհիվ հնարավոր կլինի խուսափել տարբեր վեճերից, որոնք հաճախ են ծագում վարձատրության հաշվարկման եւ վճարման ժամանակ։

Կազմման նպատակը

Կանոնակարգը կարգավորում է աշխատակցին իր աշխատանքի դիմաց վճարվող դրամական արտահայտությամբ հաշվարկված վարձատրության հաշվարկման կարգը: Շատերը սովոր են մտածել, որ կա միայն աշխատավարձ և հավելավճար, սակայն այս կարծիքը թյուր է։ Հաշվի առնելով այն հանգամանքը, որ աշխատավարձերը ձևավորվում են տարբեր բաղադրիչներից, որոնք միմյանց միջև մեծ տարբերություն ունեն, խորհուրդ է տրվում ժամանակին կազմել նման փաստաթուղթ:

Գործատուին անհրաժեշտ է այս ակտը, որպեսզի այն օգտագործի որպես աշխատավարձի չափի կարգավորող։ Միևնույն ժամանակ, հարկ է նշել, որ սույն Կանոնակարգը ղեկավարներին թույլ չի տա աշխատանքային կոլեկտիվում օգտագործել «գազար և փայտ» մեթոդը, քանի որ դրանում հստակ շարադրված են ինչպես բոլոր կիրառվող խրախուսական միջոցները, այնպես էլ պատժի պայմանները։ Եթե ​​այս փաստաթղթի նորմերը խախտվեն, կառավարիչը կարող է կանգնել այն փաստի հետ, որ անապահով աշխատողը դատի կտա իրեն և, ամենայն հավանականությամբ, կհաղթի այդ գործընթացում: Միևնույն ժամանակ, փաստաթուղթը կարող է պաշտպանել ցանկացած պետական ​​և առևտրային ընկերության ղեկավարությունը անձնակազմի կողմից անհիմն ֆինանսական պահանջներից:

Այս ակտի մասին լրացուցիչ տեղեկությունների համար կարող եք քաղել հետևյալ տեսանյութից.

Հիմնական բաժինները

Կանոնակարգը մշակելիս ղեկավարը (կամ լիազորված անձը) պետք է իմանա, թե որ պարտադիր բաժինները պետք է առկա լինեն այս փաստաթղթում.

• Ընդհանուր դրույթներ... Այս պարբերությունը պետք է մատնանշի բոլոր նպատակներն ու խնդիրները, որոնք սահմանված են անձնակազմի անդամների և ընկերության ղեկավարության համար: Որոշվում է փաստաթղթի կարգավիճակը և նշվում է դրա հետագա կիրառման շրջանակը:
• Վարձատրության չափը... Այս բաժնում պետք է նշվի աշխատողներին իրականում աշխատած ժամերի համար աշխատավարձի հաշվարկման կարգը: Եթե ​​նրանք վաստակում են կատարված աշխատանքի քանակի համար, ապա դա պետք է անսխալ նկարագրվի: Սահմանված է նաեւ երաշխավորված աշխատավարձի մասի հաշվարկման կարգը.
• Խրախուսական վճարումներ... Այստեղ դուք պետք է նկարագրեք փոխհատուցման և խրախուսական վճարների բոլոր տեսակները, որոնք օգտագործվում են կազմակերպության ղեկավարության կողմից լրիվ դրույքով աշխատողներով բնակավայրերում:
• Եզրափակիչ դրույթ... Այս կետում պետք է նշվի այս փաստաթղթի վավերականության ժամկետը: Հրամայական է նշել աշխատակիցներին ծանուցելու կանոնները, որ ընկերությունը նախատեսում է փոխել աշխատավարձերի և տարբեր խրախուսական վճարների հաշվարկման և տրամադրման կանոնները:

Յուրաքանչյուր բաժին պետք է կրի իմաստային բեռ: Անհրաժեշտ է նշել այն նորմատիվ իրավական ակտերը, որոնց հիման վրա այն կազմվել է։