Nella letteratura sulla psicologia sociale e sulla psicologia del management, il concetto di "clima socio-psicologico" viene utilizzato insieme a concetti come "clima morale e psicologico", "atmosfera psicologica", "clima morale", ecc. Tutti questi concetti caratterizzano le relazioni interpersonali dei membri di un piccolo gruppo (team), il loro atteggiamento verso il lavoro, l'umore.

Il clima socio-psicologico (SPC) è lo stato d'animo psicologico prevalente e relativamente stabile dei membri dell'équipe, che si manifesta in tutte le diverse forme della loro attività vitale. Le SEC si manifestano in effetti di gruppo come l'umore e l'opinione della squadra, la natura delle relazioni interpersonali, il benessere e la valutazione delle condizioni di vita del lavoro nella squadra.

La struttura del clima socio-psicologico è determinata dal sistema di relazioni tra i suoi membri che si sono sviluppati nell'équipe e possono essere caratterizzati da elementi che sono sintesi delle relazioni sociali e interpersonali. L'unità di queste relazioni si manifesta nella forma delle relazioni tra le persone (cooperazione, competizione, coesione, compatibilità, amicizia, ecc.)

La SEC è una delle componenti più mobili e significative nella struttura delle condizioni socio-psicologiche, nonché il fattore più importante nell'intera vita della forza lavoro. Il suo significato speciale nel sistema generale delle condizioni per l'esistenza di ciascun membro dell'équipe è determinato dal fatto che caratterizza direttamente gli aspetti della vita umana. Una normale SEC è condizione necessaria per le attività di comunicazione e produzione della forza lavoro. In relazione al singolo studente, la SEC attua la funzione di feedback dagli altri attraverso la comunicazione, l'opinione pubblica, le relazioni, la cooperazione, la convivenza, ecc.

Non solo l'umore e il benessere, ma anche la produttività del lavoro e la qualità del prodotto dipendono dalla SEC. Studi psicologici hanno stabilito che, a seconda dello stato della SEC, la produttività del lavoro aumenta del 15-20% (con una SEC favorevole) o diminuisce del 20-25% quando peggiora. Una sana SEC accresce l'interesse per il lavoro, aumenta la vitalità, suscita soddisfazione sul lavoro tra i dipendenti, gioia dalla comunicazione con i colleghi e dai risultati raggiunti.

La SEC non è solo un fattore di crescita della produttività del lavoro, la mobilitazione delle riserve interne del collettivo di lavoro, ma anche un mezzo per educare un atteggiamento positivo nei confronti del lavoro, rafforzare la disciplina del lavoro e aumentare l'attività creativa dei lavoratori. Una SEC favorevole contribuisce alla divulgazione del potenziale creativo di ciascun membro del team, all'educazione e allo sviluppo di tratti positivi della personalità: rispetto per una persona, senso di cameratismo, disciplina, responsabilità, rigore verso se stessi e gli altri, integrità e altro qualità.

In questo modo. La SEC gioca un ruolo enorme nella vita del collettivo di lavoro. Pertanto, la formazione di un clima normale nella squadra è uno dei compiti più importanti di una persona.

L'obiettivo principale della formazione di un normale clima socio-psicologico è la creazione di condizioni socio-psicologiche per la vita della forza lavoro. Un clima socio-psicologico favorevole è caratterizzato da caratteristiche come la coesione del team, la partecipazione attiva del team alla gestione della produzione e degli affari pubblici, la loro cooperazione e assistenza reciproca, l'elevata produttività del lavoro di squadra, un alto livello di sviluppo dei contatti interpersonali, buona volontà, sensibilità nelle relazioni, soddisfazione dei membri del team nei rapporti interpersonali. , la loro tolleranza reciproca, la sicurezza dell'individuo nel team.

Quali fattori influenzano lo stato del clima socio-psicologico della squadra?

È consuetudine distinguere tra fattori esterni e interni. I fattori esterni che influenzano lo stato della SEC del team includono l'impatto del macroambiente in cui opera l'organizzazione. Questi includono: la situazione politica nel paese e nella regione, la situazione economica, le attività delle organizzazioni superiori, degli organi di governo (amministrativo, fiscale, degli affari interni, ecc.),

L'attitudine al lavoro, lo stato della SEC è anche influenzato dalla forma di proprietà (statale, collettiva, privata o mista) utilizzata nelle imprese, dalla procedura di distribuzione dei dividendi, dal reddito delle attività di organizzazioni e imprese.

Va notato che la crisi economica che ha colpito tutti i settori dell'economia nazionale russa nella seconda metà degli anni '90 di questo secolo ha avuto un impatto estremamente negativo sul clima socio-psicologico nelle organizzazioni e in tutto il paese. L'inflazione, l'aumento della disoccupazione, i bassi salari, i ritardi del lavoro, l'ingiustizia sociale, l'aumento della criminalità, gli abusi delle strutture di potere, i leader e i funzionari a tutti i livelli di governo provocano apatia, rabbia, nervosismo e altri sentimenti negativi nella maggior parte delle persone.

Anche i fattori interni influenzano lo stato della SEC del collettivo, ad es. influenze del microambiente. Questi includono: un complesso di elementi tecnici, tecnologici, sanitari e igienici e organizzativi della produzione; contenuto, organizzazione e condizioni di lavoro; salari; condizioni di vita; struttura sociale e organizzativa del team; stile di comando; il livello di istruzione generale e di cultura dei lavoratori, le loro caratteristiche psicologiche individuali; lavoro di enti pubblici, ecc.

Quali sono i modi per regolare e migliorare il clima socio-psicologico?

I metodi e i mezzi più efficaci per migliorare lo stato della SEC, a nostro avviso, sono:

Miglioramento sistematico dell'organizzazione e delle condizioni di lavoro risolvendo un complesso di compiti tecnici, tecnologici, economici, organizzativi e sanitari e igienici;

Fornire ai dipendenti una maggiore autonomia nella scelta dei compiti, del luogo di lavoro, dei mezzi e delle modalità di lavoro;

Miglioramento delle condizioni di vita dei lavoratori, servizi medici e ai consumatori;

Migliorare il sistema degli incentivi materiali e morali;

Creazione di condizioni per lo sviluppo professionale, educativo e culturale generale dei dipendenti, per la loro promozione;

Migliorare i metodi e lo stile di leadership;

Principio, rigore, sensibilità e attenzione alle persone;

Per migliorare il rapporto tra le persone, si raccomanda inoltre di utilizzare metodi psicologici e pedagogici speciali: formazione socio-psicologica, giochi di ruolo, incontri, discussioni, training autogeno, creazione di una sala relax psicologica, cambiamento dell'ambiente e degli interni in ambienti industriali e locali domestici, utilizzo dei media, ecc. d.

La normalizzazione del clima socio-psicologico nella squadra contribuisce anche a: l'organizzazione della ricreazione congiunta dei dipendenti, le competizioni sportive, i club di interesse, lo sviluppo dell'arte amatoriale, la creatività tecnica e altre forme di autoespressione e comunicazione delle persone.

Data la grande importanza socioeconomica della SEC per la vita del collettivo di lavoro, si può presumere che Creare un clima favorevole è il compito più importante non solo per il leader, ma per l'intera squadra. Da parte del dirigente è importante dare l'esempio personale nell'instaurazione di normali rapporti con i dipendenti, nel rispetto della dignità della personalità del dipendente, delle sue capacità professionali e delle sue qualità personali, nel rispetto delle norme morali e dei requisiti di legge. Di grande importanza a questo proposito sono la giustizia nella stimolazione materiale e morale del lavoro, la partecipazione di una persona agli affari pubblici della squadra, il lavoro educativo mirato tra i dipendenti, la comunicazione informale con loro al lavoro e al di fuori dell'organizzazione, lo svolgimento di riunioni, riunioni e dibattiti, partecipando all'organizzazione e alla conduzione di vari eventi non legati alla produzione (competizioni sportive, vacanze, giochi, visite a teatri e sale da concerto, gite collettive, ecc.)

Come per i dipendenti stessi, dovrebbero anche mostrare interesse e attività in questi eventi, espandere i contatti interpersonali, costruire relazioni tra loro, sviluppare le migliori qualità per la comunicazione, la cooperazione, la comprensione reciproca e l'assistenza reciproca.

Pertanto, le attività del manager e del collettivo di lavoro nella formazione di un normale clima socio-psicologico sono complesse e sfaccettate. Copre le sfere della vita dei lavoratori economica, gestionale, organizzativa e tecnica, socio-psicologica, morale e di altro tipo.

Il concetto di "clima socio-psicologico" è usato per caratterizzare i collettivi di lavoro. La squadra è uno dei tipi di piccoli gruppi. I piccoli gruppi possono essere diversi per dimensioni, natura e struttura delle relazioni che esistono tra i loro membri, composizione individuale, caratteristiche di valori, norme e regole di relazione.

Esistono diverse definizioni del concetto di clima socio-psicologico. E.S. Kuzmin ritiene che il concetto di clima psicologico rifletta la natura delle relazioni tra le persone, il tono prevalente dell'umore pubblico, il livello di gestione, le condizioni e le caratteristiche del lavoro e del tempo libero in una determinata squadra. clima del capo del team di lavoro psicologico

B.F. Lomov include nel concetto di clima psicologico un sistema di relazioni interpersonali, di natura psicologica (simpatia, antipatia, amicizia); meccanismi psicologici di interazione tra le persone (imitazione, empatia, assistenza); un sistema di esigenze reciproche, uno stato d'animo generale, uno stile comune di lavoro congiunto, unità intellettuale, emotiva e volitiva della squadra.

V.M. Shepel è stato uno dei primi a cercare di svelare il contenuto del concetto di clima socio-psicologico come una colorazione emotiva dei legami psicologici dei membri della squadra, che sorgono sulla base della loro vicinanza, simpatia, coincidenza di personaggi, interessi e inclinazioni. Ha anche identificato tre "zone climatiche" in questo concetto:

• 1) il clima sociale, che è determinato da quanto è alta la consapevolezza dei dipendenti di scopi e obiettivi comuni in una determinata impresa, quanto qui è garantito il rispetto di tutti i diritti costituzionali dei dipendenti in quanto cittadini;
• 2) il clima morale, che è determinato dai valori morali generalmente accettati in questa squadra;
• 3) il clima psicologico, cioè l'atmosfera informale che si crea tra i lavoratori che sono a diretto contatto tra loro. Cioè, il clima psicologico è un microclima, la cui zona d'azione è molto più locale di quella morale e sociale.

RH. Shakurov considera il concetto di clima psicologico dai suoi due lati: psicologico, che si rivela negli stati e nelle proprietà emotivi, volitivi, intellettuali del gruppo e socio-psicologico, che si manifesta nelle caratteristiche integrative della psicologia del gruppo, significativo per il mantenimento della sua integrità e per il suo funzionamento come associazione indipendente di persone.

Secondo K.K. Platonov e V.G. Kazakov, il clima socio-psicologico è una tale proprietà del gruppo, che è determinata dalle relazioni interpersonali che creano stati d'animo e pensieri di gruppo da cui dipende il grado di attività nel raggiungimento degli obiettivi del gruppo.

Un'analisi di diversi punti di vista sul contenuto del concetto di clima socio-psicologico permette di concludere che si tratta di un'entità socio-psicologica polifunzionale che media qualsiasi attività del gruppo. La sua specificità sta nel fatto che è una caratteristica integrale e dinamica degli stati mentali di tutti i membri dell'équipe. Le relazioni che si sono sviluppate nel team, fungendo da condizioni oggettive per l'interazione e la comunicazione lavorativa, richiedono da una persona non uno, ma uno stile di comportamento molto specifico. Le emozioni di un membro del gruppo motivano in un certo modo il comportamento degli altri membri.

La struttura del clima socio-psicologico è determinata dal sistema di relazioni tra i suoi membri che si sono sviluppati nell'équipe e possono essere caratterizzati da elementi che sono sintesi delle relazioni sociali e interpersonali. Attraverso le relazioni sociali, viene rivelato il contenuto sociale delle relazioni personali delle persone nel team. Si tratta di relazioni industriali, politiche, legali, etiche, estetiche.

Un indicatore essenziale delle caratteristiche delle relazioni nel team sono le forme di indirizzo come mezzo di comunicazione verbale. La predominanza di una qualsiasi forma di appello - ordini o richieste, suggerimenti o domande, discussioni, consigli - caratterizza le caratteristiche delle relazioni nel team e funge quindi da indicatore del clima socio-psicologico.

L'essenza di ogni persona si rivela solo nelle relazioni con le altre persone e si realizza nelle forme di interazione collettiva, nei processi di comunicazione. Attraverso le relazioni, una persona realizza il suo valore sociale. Pertanto, l'autostima agisce come un effetto di gruppo, come una delle forme di manifestazione del clima socio-psicologico. La valutazione della propria posizione nel sistema delle relazioni sociali e dei legami personali dà origine a un sentimento di maggiore o minore soddisfazione per se stessi e per gli altri. L'esperienza delle relazioni si riflette nell'umore, provoca un miglioramento o un deterioramento del benessere psicologico di una persona. Attraverso l'imitazione, la suggestione e la persuasione, vari stati d'animo nel collettivo si diffondono a tutte le persone e, riflettendosi per la seconda volta nella loro coscienza, creano lo sfondo psicologico della vita collettiva. Il benessere psicologico e l'umore, che caratterizzano lo stato mentale delle persone, testimoniano la qualità del clima socio-psicologico nel team. L'autostima, il benessere e l'umore sono fenomeni socio-psicologici, una reazione olistica all'impatto del microambiente e dell'intero complesso delle condizioni per l'attività umana in una squadra. Agiscono come forme soggettive di manifestazione del clima socio-psicologico.

Qualsiasi persona, in virtù della sua presenza in un gruppo sociale, e ancor di più partecipando al lavoro congiunto, ha un impatto su molti ambiti della vita del gruppo, compreso il clima socio-psicologico. Le persone hanno un impatto positivo o negativo sul benessere degli altri, a seconda delle loro proprietà socio-psicologiche e psicologiche individuali. Le proprietà socio-psicologiche di una persona che hanno un impatto positivo sulla formazione di un clima socio-psicologico includono: aderenza ai principi, responsabilità, disciplina, attività nelle relazioni interpersonali e intergruppi, socialità, cultura del comportamento, tatto. Le persone incoerenti, egoiste, prive di tatto, ecc hanno un impatto negativo sul clima Il benessere delle persone e attraverso di esso il clima generale del team è influenzato anche dalle caratteristiche dei processi mentali (intellettuali, emotivi, volitivi), come così come il temperamento e il carattere dei membri della squadra. Inoltre, un ruolo importante è svolto dalla preparazione di una persona al lavoro, ovvero le sue conoscenze, abilità e abilità. L'elevata competenza professionale di una persona è rispettata, può servire da esempio per gli altri e contribuire così alla crescita delle competenze delle persone che lavorano con lui.

Nella prima fase della formazione dell'équipe, il fattore emotivo gioca un ruolo importante (c'è un intenso processo di orientamento psicologico, stabilendo connessioni e relazioni positive). Nella fase di formazione del team, i processi cognitivi diventano sempre più importanti e ogni persona agisce non solo come oggetto di comunicazione emotiva, ma anche come portatore di determinate qualità personali, norme sociali e atteggiamenti.

Tra i fattori che influenzano il clima socio-psicologico della collettività lavorativa, viene individuato un fenomeno socio-psicologico come il "disturbo climatico". Il "disturbo climatico" sorge a seguito di cambiamenti nelle condizioni di vita della squadra o nelle condizioni di interazione tra le persone e influisce sul benessere della squadra nel suo insieme o dei suoi singoli rappresentanti. A seconda dell'umore delle persone, si distinguono "disturbi climatici" "stenici" o "astenici". Il contenuto, la forma, la durata, il tono emotivo dei "disturbi climatici" servono come caratteristiche del suo clima socio-psicologico, del livello di sviluppo morale dei membri del team, del livello di resistenza allo stress delle persone nel lavoro congiunto. L'umore emotivo prevalente nel team non rimane costante non solo durante la giornata lavorativa, ma anche per un periodo più lungo. I fattori emotivi esterni dell'attività collettiva includono le caratteristiche socio-economiche e quotidiane dell'attività, le caratteristiche tecnologiche e socio-demografiche dei soggetti interagenti. Fattori esterni e interni (soggettivi), che causano "disturbi climatici", possono modificare il clima socio-psicologico del team.

Nella sua accezione, il clima socio-psicologico è vicino al concetto di coesione di gruppo, che fa riferimento al grado di accettabilità emotiva, di soddisfazione per la relazione tra i membri del gruppo. La coesione della squadra si forma sulla base della vicinanza delle idee dei lavoratori sulle questioni essenziali della vita della loro squadra.

Le condizioni in cui i membri del gruppo di lavoro interagiscono influiscono sul successo delle loro attività congiunte, sulla soddisfazione del processo e sui risultati del lavoro. In particolare, queste includono le condizioni igienico-sanitarie in cui lavorano i dipendenti: temperatura, umidità, illuminazione, spaziosità della stanza, disponibilità di un luogo di lavoro confortevole, ecc.

Di grande importanza è la natura della relazione nel gruppo, l'umore dominante in esso. Per denotare lo stato psicologico del gruppo, vengono utilizzati concetti come "clima socio-psicologico", "atmosfera psicologica", "atmosfera sociale", "clima dell'organizzazione", "microclima", ecc.

Per la loro origine, questi concetti sono in gran parte metaforici. Si può tracciare un'analogia con le condizioni naturali e climatiche in cui una pianta vive e si sviluppa. Può fiorire in un clima e appassire in un altro.

Lo stesso si può dire del clima socio-psicologico: in alcune condizioni il gruppo funziona in modo ottimale e i suoi membri hanno l'opportunità di realizzare il proprio potenziale al massimo, in altre le persone si sentono a disagio, tendono a lasciare il gruppo, spendono meno tempo in esso, la loro crescita personale rallenta.

Quando si parla di clima socio-psicologico (SPC) squadre significano quanto segue:

• un insieme di caratteristiche socio-psicologiche del gruppo;
• l'umore psicologico prevalente e stabile della squadra;
• la natura delle relazioni nella squadra;
• caratteristica integrante dello stato della squadra.

Favorevole caratterizzano l'ottimismo, la gioia della comunicazione, la fiducia, un senso di sicurezza, sicurezza e comfort, il sostegno reciproco, il calore e l'attenzione nelle relazioni, la simpatia interpersonale, l'apertura della comunicazione, la fiducia, l'allegria, la capacità di pensare liberamente, creare, crescere intellettualmente e professionalmente, contribuire allo sviluppo dell'organizzazione, commettere errori senza timore di punizioni, ecc.

Avversoclima socio-psicologico caratterizzare pessimismo, irritabilità, noia, alta tensione e conflitto nelle relazioni del gruppo, incertezza, paura di sbagliare o fare una brutta figura, paura di punizioni, rifiuto, incomprensione, ostilità, sospetto, sfiducia reciproca, riluttanza a investire sforzi in un prodotto congiunto, nello sviluppo del team e dell'organizzazione nel suo insieme, insoddisfazione, ecc.

Ci sono segni con cui si può indirettamente giudicare il atmosfera nel gruppo. Questi includono:

• tasso di rotazione del personale;
• produttività del lavoro;
• qualità del prodotto;
• il numero di assenteismo e ritardo;
• il numero di reclami, reclami ricevuti da dipendenti e clienti;
• esecuzione del lavoro in tempo o in ritardo;
• incuria o negligenza nella manipolazione delle attrezzature;
• frequenza delle pause di lavoro.

Le domande seguenti aiuteranno valutare l'atmosfera nella squadra:

• Ti piace il tuo lavoro?
• vorresti cambiarlo?
• Se dovessi cercare un lavoro in questo momento, sceglieresti dove sei ora?
• Il tuo lavoro è abbastanza interessante e vario per te?
• Sei soddisfatto delle condizioni del tuo posto di lavoro?
• Sei soddisfatto dell'attrezzatura che utilizzi nel tuo lavoro?
• Quanto sei soddisfatto del tuo stipendio?
• Hai l'opportunità di migliorare le tue abilità? Vuoi sfruttare questa opportunità?
• Sei soddisfatto della quantità di lavoro che devi fare? Sei sovraccarico? Devi lavorare in orario non lavorativo?
• Cosa suggeriresti di cambiare nell'organizzazione delle attività congiunte?
• Come valuteresti l'atmosfera nel tuo gruppo di lavoro (relazioni amichevoli, rispetto reciproco, fiducia o invidia, incomprensione, tensione nelle relazioni)?
• Sei soddisfatto del tuo rapporto con il tuo diretto superiore?
• Quante volte sorgono conflitti nella tua squadra?
• Consideri i tuoi colleghi lavoratori qualificati? Responsabile?
• Sei fidato e rispettato dai tuoi colleghi?

Il leader può regolare di proposito la natura delle relazioni nel gruppo e influenzare la SEC. Per fare ciò, è necessario conoscere i modelli della sua formazione e svolgere attività di gestione, tenendo conto dei fattori che influenzano la SEC. Soffermiamoci sulle loro caratteristiche in modo più dettagliato.

Fattori che determinano il clima socio-psicologico

Ci sono una serie di fattori che determinano il clima socio-psicologico nella squadra. Proviamo ad elencarli.

Macro ambiente globale: la situazione nella società, la totalità delle condizioni economiche, culturali, politiche e di altro tipo. La stabilità nella vita economica e politica della società assicura il benessere sociale e psicologico dei suoi membri e influisce indirettamente sul clima socio-psicologico dei gruppi di lavoro.

ambiente macro locale, quelli. un'organizzazione che include una forza lavoro. La dimensione dell'organizzazione, la struttura status-ruolo, l'assenza di contraddizioni di ruolo funzionale, il grado di centralizzazione del potere, la partecipazione dei dipendenti alla pianificazione, alla distribuzione delle risorse, la composizione delle unità strutturali (sesso ed età, professionale, etnico), ecc.

Microclima fisico, condizioni igienico-sanitarie di lavoro. Calore, soffocamento, scarsa illuminazione, rumore costante possono diventare una fonte di maggiore irritabilità e influenzare indirettamente l'atmosfera psicologica del gruppo. Al contrario, un ambiente di lavoro ben attrezzato, condizioni igienico-sanitarie favorevoli aumentano la soddisfazione lavorativa in generale, contribuendo alla formazione di un clima socio-psicologico favorevole.

Soddisfazione sul lavoro. Di grande importanza per la formazione di un clima socio-psicologico favorevole è la misura in cui il lavoro è interessante, vario, creativo per una persona, sia che corrisponda al suo livello professionale, sia che gli consenta di realizzare il suo potenziale creativo e crescere professionalmente.

L'attrattività del lavoro aumenta la soddisfazione per le condizioni di lavoro, la retribuzione, il sistema degli incentivi materiali e morali, la sicurezza sociale, la distribuzione delle ferie, l'orario di lavoro, il supporto informativo, le prospettive di carriera, l'opportunità di migliorare la propria professionalità, il livello di competenza dei colleghi, il natura delle relazioni commerciali e personali nel team in verticale e orizzontale, ecc.

L'attrattiva dell'opera dipende da come le sue condizioni corrispondono alle aspettative del soggetto e gli consentono di realizzare i propri interessi, soddisfare i bisogni dell'individuo:

• in buone condizioni di lavoro e retribuzione materiale degna;
• nella comunicazione e nei rapporti interpersonali amichevoli;
• successo, risultati, riconoscimento e autorità personale, possesso del potere e capacità di influenzare il comportamento degli altri;
• lavoro creativo e interessante, opportunità di sviluppo professionale e personale, realizzazione del proprio potenziale.

La natura dell'attività svolta. La monotonia dell'attività, la sua elevata responsabilità, la presenza di un rischio per la salute e la vita di un dipendente, la natura stressante, la ricchezza emotiva, ecc. - tutti questi sono fattori che possono influenzare indirettamente negativamente il clima socio-psicologico nel gruppo di lavoro.

Organizzazione di attività congiunte. La struttura formale del gruppo, le modalità di distribuzione dei poteri, la presenza di un unico obiettivo influiscono sul clima socio-psicologico. L'interdipendenza dei compiti, la distribuzione poco chiara delle responsabilità funzionali, l'incoerenza del dipendente con il suo ruolo professionale, l'incompatibilità psicologica dei partecipanti alle attività congiunte aumentano la tensione delle relazioni nel gruppo e possono diventare fonte di conflitto.

Compatibilità psicologicaè un fattore importante che influenza il clima socio-psicologico. La compatibilità psicologica è intesa come la capacità di lavorare insieme, che si basa sulla combinazione ottimale delle qualità personali dei partecipanti al team.

La compatibilità psicologica può essere dovuta alla somiglianza delle caratteristiche dei partecipanti alle attività congiunte. È più facile per le persone simili tra loro stabilire un'interazione. La somiglianza contribuisce a un senso di sicurezza e fiducia in se stessi, aumenta l'autostima.

La base della compatibilità psicologica può anche essere la differenza di caratteristiche secondo il principio di complementarità. In questo caso, si dice che le persone si incastrano "come la chiave di una serratura". La condizione e il risultato della compatibilità è la simpatia interpersonale, l'attaccamento dei partecipanti all'interazione reciproca. La comunicazione forzata con un soggetto spiacevole può diventare fonte di emozioni negative.

Il grado di compatibilità psicologica dei dipendenti è influenzato da quanto omogenea sia la composizione del gruppo di lavoro secondo vari parametri sociali e psicologici:

Assegna tre livelli di compatibilità: psicofisiologico, psicologico e socio-psicologico:

• Livello psicofisiologico la compatibilità si basa sulla combinazione ottimale delle caratteristiche del sistema sensoriale (visione, udito, tatto, ecc.) e delle proprietà del temperamento. Questo livello di compatibilità è di particolare importanza quando si organizzano attività congiunte. Il collerico e il flemmatico completeranno l'attività a un ritmo diverso, il che può portare a interruzioni del lavoro e tensione tra i lavoratori.
• Livello psicologico implica compatibilità di caratteri, motivazioni, tipi di comportamento.
• Livello socio-psicologico la compatibilità si basa sulla coerenza dei ruoli sociali, degli atteggiamenti sociali, degli orientamenti di valore, degli interessi. Sarà difficile per due soggetti che lottano per il predominio organizzare attività congiunte. La compatibilità sarà facilitata dall'orientamento di uno di essi alla presentazione. Una persona irascibile e impulsiva è più adatta come partner per un dipendente calmo ed equilibrato. La compatibilità psicologica è facilitata dall'autocritica, dalla tolleranza e dalla fiducia nei confronti del partner di interazione.

L'armonia è il risultato della compatibilità dei dipendenti. Garantisce il massimo successo possibile delle attività congiunte al minimo costo.

La natura delle comunicazioni in un'organizzazione agisce come un fattore nella SEC. La mancanza di informazioni complete e precise su un tema importante per i dipendenti crea terreno fertile per l'emergere e la diffusione di voci e gossip, intrecci di intrighi e giochi dietro le quinte.

Il manager dovrebbe monitorare attentamente il supporto informativo soddisfacente dell'organizzazione. La scarsa competenza comunicativa dei dipendenti porta anche a barriere comunicative, aumento della tensione nelle relazioni interpersonali, incomprensioni, sfiducia e conflitti.

La capacità di esprimere in modo chiaro e accurato il proprio punto di vista, il possesso di tecniche di critica costruttiva, la capacità di ascolto attivo, ecc. creare le condizioni per una comunicazione soddisfacente nell'organizzazione.

Stile di comando. Il ruolo del leader nella creazione di un clima socio-psicologico ottimale è fondamentale:

• Lo stile democratico sviluppa socialità e fiducia nelle relazioni, cordialità. Allo stesso tempo, non si sente l'imposizione di decisioni dall'esterno, "dall'alto". La partecipazione dei membri del team alla gestione, caratteristica di questo stile di leadership, contribuisce all'ottimizzazione della SEC.
• Uno stile autoritario di solito genera ostilità, sottomissione e adulazioni, invidia e sfiducia. Ma se questo stile porta a un successo che ne giustifica l'uso agli occhi del gruppo, contribuisce a una SEC favorevole, come nello sport o nell'esercito.
• Lo stile connivente si traduce in bassa produttività e qualità del lavoro, insoddisfazione per le attività congiunte e porta alla formazione di una SEC sfavorevole. Lo stile connivente può essere accettabile solo in alcuni team creativi.

Se il dirigente fa richieste eccessive, critica pubblicamente i dipendenti, spesso punisce e raramente incoraggia, non apprezza il loro contributo alle attività congiunte, minaccia, cerca di intimidirli con licenziamento, privazione di bonus, ecc., si comporta secondo lo slogan “il il capo ha sempre ragione”, non ascolta il parere dei subordinati, è disattento ai loro bisogni e interessi, quindi crea un clima di lavoro malsano.

La mancanza di rispetto e fiducia reciproci porta le persone a prendere una posizione difensiva, a proteggersi gli uni dagli altri, la frequenza dei contatti si riduce, si creano barriere di comunicazione, conflitti, c'è il desiderio di lasciare l'organizzazione e, di conseguenza, c'è un diminuzione della produttività e della qualità del prodotto.

La paura della punizione fa nascere il desiderio di sottrarsi alla responsabilità degli errori commessi, scaricando la colpa sugli altri, e la ricerca di un "capro espiatorio". Per questo ruolo, di norma, viene scelta una persona (un gruppo di persone) che non è colpevole di quanto accaduto, ma si differenzia dalla maggior parte dei dipendenti, non è come loro, è debole e non è in grado di difendersi da solo . Diventa oggetto di attacchi, ostilità, accuse infondate.

La presenza di un "capro espiatorio" consente ai membri del gruppo di scaricare tensioni e insoddisfazioni, che si accumulano facilmente in un'atmosfera di sfiducia e paura reciproche. Pertanto, il gruppo mantiene la propria stabilità e coesione.

Sembra paradossale, ma non importa quanta ostilità e ostilità provochi il "capro espiatorio" nel suo discorso, il gruppo ne ha bisogno come una "valvola di sicurezza" che gli permetta di sbarazzarsi delle tendenze aggressive. La ricerca di un "capro espiatorio" gioca il ruolo di un meccanismo per integrare e stabilizzare le relazioni in un gruppo, evitando conflitti acuti e intensi.

Tuttavia, questo processo fornisce solo un effetto parziale e una tantum. La fonte di tensione e insoddisfazione nell'organizzazione rimane e il comportamento sbagliato del leader gioca un ruolo significativo nel loro aspetto.

Anche se il leader utilizza uno stile di gestione autoritario, può essere positivo se, quando prende una decisione, tiene conto degli interessi dei dipendenti, spiega loro la sua scelta, rende le sue azioni comprensibili e giustificate, in altre parole, presta maggiore attenzione stabilire un rapporto forte e stretto con i subordinati.

Pertanto, il leader può influenzare in modo significativo la natura delle relazioni interpersonali nel team di lavoro, l'atteggiamento nei confronti delle attività congiunte, la soddisfazione per le condizioni e i risultati del lavoro, ad es. clima socio-psicologico, da cui dipende in larga misura l'efficacia dell'organizzazione nel suo insieme.

Istituzione educativa non statale

Formazione professionale aggiuntiva

Istituto per la Formazione a Distanza

Clima socio-psicologico nel mondo del lavoro

Ho fatto il lavoro

Ivan Ivanovich Ivanov

consulente scientifico

Ph.D., Assoc. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

introduzione

Capitolo 1. Il concetto di squadra

Capitolo 2. Clima socio-psicologico. Concetto. Struttura. Modelli

2.1 Il concetto di clima socio-psicologico

.2 Struttura del clima socio-psicologico

.3 Modelli di clima socio-psicologico

2.4 Fattori che determinano il clima socio-psicologico

Capitolo 3. Il conflitto come parte del clima socio-psicologico della squadra

3.1 Che cos'è il conflitto?

.2 Tipi di conflitto

.3 Modi per risolvere i conflitti

.4 Il significato positivo del conflitto organizzativo

Conclusione

Letteratura

introduzione

“A ciascuno, senza alcuna discriminazione, è garantita la parità di retribuzione per lo stesso lavoro” (Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, art. 23, comma 2).

La forma diretta dell'esistenza umana come persona è l'attività lavorativa. L'attività è una forma di atteggiamento attivo nei confronti della realtà, finalizzato al raggiungimento di un obiettivo prefissato consapevolmente. La principale generatrice di attività è il vettore "motivo - obiettivo". Nei concetti tradizionali della psicologia classica esistono tre tipi di attività che geneticamente si sostituiscono e convivono lungo tutto il percorso della vita: il gioco, l'apprendimento, il lavoro. Sebbene, come tipi di attività umana, abbiano molto in comune, tuttavia, esistono differenze fondamentali in termini di risultati, organizzazione e specificità della motivazione. Per una persona, il lavoro è l'attività principale, perché. non solo serve le altre due specie, ma assicura anche, attraverso la creazione di un prodotto socialmente significativo, l'unità e la solidità della società umana, sia nello spazio che nel tempo.

Nella definizione più generale, il lavoro è un'attività umana utile e socialmente utile che richiede stress mentale e mentale. Il Dizionario Enciclopedico definisce il lavoro come "un'utile attività umana volta a modificare e adattare gli oggetti naturali per soddisfare i loro bisogni". Il lavoro è di importanza decisiva per la formazione della personalità e la sua esistenza. Il processo lavorativo si svolge nella sfera della produzione materiale. Attraverso il lavoro, una persona, con l'aiuto di conoscenze, abilità, adatta l'ambiente materiale ai suoi bisogni e requisiti.

Le componenti del lavoro sono:

attività utile (lavoro come processo e risultato) Lavoro fisico (prodotti materiali) e lavoro mentale (prodotti ideali);

il soggetto del lavoro (oggetti a cui è diretta l'attività umana);

mezzi di lavoro (strumenti con cui viene svolto il lavoro). Lavoro manuale, meccanizzato e automatizzato;

soggetto del lavoro (dipendente) Operaio automatizzato - operatore;

In contrasto con il comportamento produttivo degli animali, il lavoro, in quanto attività specificamente umana, è caratterizzato dalla consapevolezza. Questa consapevolezza da un punto di vista psicologico si esprime in:

Anticipazione consapevole di un risultato socialmente valido;

Consapevolezza dell'obbligo di raggiungere un obiettivo socialmente prefissato;

consapevolezza delle relazioni e delle dipendenze di produzione interpersonale.

Il meccanismo sociale descritto del lavoro ha una sua struttura psicologica. Nell'ambito della psicologia del lavoro vengono studiati gli aspetti psicologici, cognitivi, personali e sociali individuali del lavoro.

Le condizioni in cui i membri del gruppo di lavoro interagiscono influiscono sul successo delle loro attività congiunte, sulla soddisfazione del processo e sui risultati del lavoro. In particolare, queste includono le condizioni igienico-sanitarie in cui lavorano i dipendenti: temperatura, umidità, illuminazione, spaziosità della stanza, disponibilità di un luogo di lavoro confortevole, ecc.

Di grande importanza è la natura della relazione nel gruppo, l'umore dominante in esso. Per denotare lo stato psicologico del gruppo, vengono utilizzati concetti come "clima socio-psicologico", "atmosfera psicologica", "atmosfera sociale", "clima dell'organizzazione", "microclima", ecc.

Il clima socio-psicologico del collettivo è associato a una certa colorazione emotiva dei legami psicologici del collettivo, che sorgono sulla base della loro vicinanza, simpatia, coincidenza di caratteri, interessi e inclinazioni.

Lo scopo di questo lavoro può essere definito una considerazione e uno studio completi del concetto di "clima socio-psicologico" e della sua influenza sul rapporto tra i lavoratori nella forza lavoro, la sua struttura, i modelli, nonché i fattori che influenzano la formazione del clima.

Capitolo 1. Il concetto di squadra

Con il corso del moderno progresso scientifico, tecnologico e sociale, con le sue tendenze e conseguenze contraddittorie, sociali e socio-psicologiche, molti acuti problemi del clima socio-psicologico della collettività sono indissolubilmente legati.

Tuttavia, il clima non è solo un problema delle complessità socio-psicologiche odierne del progresso sociale, scientifico e tecnologico, ma allo stesso tempo un problema per risolvere i promettenti compiti di domani legati alla modellazione di nuove, più perfette di prima, relazioni umane e comunità umane.

La formazione di un clima socio-psicologico favorevole alla collettività lavorativa è una delle condizioni più importanti per la lotta per la crescita della produttività del lavoro e della qualità dei prodotti.

Il clima socio-psicologico può essere considerato un indicatore polifunzionale:

il livello di coinvolgimento psicologico di una persona nelle attività;

misure dell'efficacia psicologica di questa attività;

il livello del potenziale mentale dell'individuo e della squadra, riserve e opportunità non solo realizzabili, ma anche nascoste e non sfruttate;

scala e profondità degli ostacoli all'attuazione

riserve psicologiche della squadra;

quei cambiamenti che si verificano nella struttura del potenziale mentale dell'individuo nella squadra.

Una squadra è un tipo di piccolo gruppo. I piccoli gruppi possono essere diversi per dimensioni, nella natura e struttura delle relazioni esistenti tra i loro membri, nella composizione individuale, nelle caratteristiche dei valori, delle norme e delle regole di relazione condivise dai partecipanti, nelle relazioni interpersonali, negli obiettivi e nei contenuti dell'attività. La composizione quantitativa del gruppo è chiamata dimensione, individuo - composizione. La struttura della comunicazione interpersonale, ovvero lo scambio di informazioni aziendali e personali, è chiamata canali di comunicazione, il tono morale ed emotivo delle relazioni interpersonali è chiamato clima psicologico del gruppo.

Le regole generali di comportamento a cui aderiscono i membri di un gruppo sono chiamate norme di gruppo.

Tutte queste caratteristiche sono i parametri principali attraverso i quali i piccoli gruppi vengono distinti, divisi e studiati. I collettivi si distinguono tra i piccoli gruppi altamente sviluppati. La psicologia di un team sviluppato è caratterizzata dal fatto che l'attività per la quale è stato creato e in cui è impegnato in pratica ha indubbiamente un significato positivo per molte persone, non solo per i membri del team. In un team, le relazioni interpersonali si basano sulla fiducia reciproca delle persone, sull'apertura, sull'onestà, sul decoro, sul rispetto reciproco, ecc.

Affinché un piccolo gruppo possa essere chiamato collettivo, deve soddisfare una serie di requisiti molto elevati:

affrontare con successo i compiti assegnati,

avere una morale alta, buone relazioni umane,

creare per ciascuno dei suoi membri l'opportunità di svilupparsi come persona,

essere capaci di creatività, cioè come un gruppo può dare alle persone più di quanto può dare la somma di altrettanti individui che lavorano individualmente.

Psicologicamente sviluppato come una squadra è un gruppo così piccolo in cui si è sviluppato un sistema differenziato di vari affari e relazioni personali, costruito su basi morali elevate. Tali relazioni possono essere chiamate collettiviste.

Le relazioni collettiviste sono definite attraverso i concetti di moralità, responsabilità, apertura, collettivismo, contatto, organizzazione, efficienza e divulgazione. Per moralità si intende la costruzione di relazioni intra-collettive ed extra-collettive sulle norme e sui valori della moralità universale. La responsabilità è interpretata come un'accettazione volontaria da parte del collettivo di obblighi morali e di altro tipo nei confronti della società per il destino di ogni persona, indipendentemente dal fatto che sia un membro di questo collettivo o meno. La responsabilità si manifesta anche nel fatto che i membri del team confermano le loro parole con i fatti, sono esigenti con se stessi e gli altri, valutano oggettivamente i loro successi e fallimenti, non abbandonano mai il lavoro che hanno iniziato a metà, obbediscono consapevolmente alla disciplina, mettono gli interessi di altre persone non inferiori alla propria, - sono rispettose del bene pubblico.

L'apertura della squadra è intesa come la capacità di stabilire e mantenere buone relazioni collettiviste con altre squadre o con i loro rappresentanti, così come con i nuovi arrivati ​​nella loro squadra. In pratica, l'apertura della squadra si manifesta nella fornitura di un'assistenza completa ad altre squadre, non ai membri della squadra. L'apertura è una delle caratteristiche più importanti con cui si può distinguere un collettivo dalle associazioni sociali che gli somigliano.

Il concetto di collettivismo include la costante preoccupazione dei membri della squadra per il suo successo, il desiderio di resistere a ciò che divide, distrugge la squadra. Il collettivismo è anche lo sviluppo di buone tradizioni, la fiducia di ciascuno nella sua squadra. Il sentimento del collettivismo non permette ai suoi membri di rimanere indifferenti se gli interessi della collettività sono lesi. In una tale squadra, tutte le questioni importanti vengono risolte congiuntamente e, se possibile, con un accordo comune.

Per le relazioni veramente collettiviste, il contatto è caratteristico. Si riferisce a buone relazioni personali, emotivamente favorevoli, amichevoli e di fiducia tra i membri del team, inclusa l'attenzione reciproca, la buona volontà, il rispetto e il tatto. Tali relazioni forniscono un clima psicologico favorevole nella squadra, un'atmosfera calma e amichevole.

L'organizzazione si manifesta nella sapiente interazione dei membri del team, nella distribuzione senza conflitti delle responsabilità tra di loro, in una buona intercambiabilità. L'organizzazione è anche la capacità del team di rilevare e correggere autonomamente le carenze, prevenire e risolvere tempestivamente i problemi emergenti. I risultati delle attività del team dipendono direttamente dall'organizzazione.

Una delle condizioni per il lavoro di successo del team e l'instaurazione di relazioni di fiducia è una buona conoscenza dei membri del team l'uno dell'altro e dello stato delle cose nel team. Questa conoscenza è chiamata consapevolezza.

Una sufficiente consapevolezza implica la conoscenza dei compiti che il team deve affrontare, dei contenuti e dei risultati del suo lavoro, degli aspetti positivi e negativi, delle norme e delle regole di condotta. Ciò include anche una buona conoscenza reciproca da parte dei membri del team.

L'efficienza è intesa come il successo del team nel risolvere tutti i compiti che ha. Uno degli indicatori più importanti dell'efficacia di un team altamente sviluppato è l'effetto super-additivo. Rappresenta la capacità dell'équipe nel suo insieme di ottenere risultati sul lavoro molto più elevati di quelli che possono essere raggiunti da un gruppo di pari dimensioni di persone che lavorano indipendentemente l'una dall'altra, non unite dal sistema di relazioni descritto.

"L'effetto superaditivo è uno degli indicatori più importanti dell'efficacia di un team altamente sviluppato . Rappresenta la capacità dell'équipe nel suo insieme di raggiungere risultati di lavoro molto superiori a quelli che possono essere raggiunti da un gruppo di pari dimensioni di persone che lavorano indipendentemente l'una dall'altra, non unite dal sistema di relazioni descritto.

Wikipedia.

"L'effetto superadditivo è il risultato dell'attività di gruppo, quantitativamente e qualitativamente più elevato rispetto al lavoro individuale. Si manifesta in un piccolo gruppo quando si avvicina al livello di sviluppo del team per una più chiara divisione delle responsabilità, coordinamento delle azioni e l'instaurazione di buoni rapporti commerciali e personali tra i dipendenti".

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Schema: la struttura del clima socio-psicologico.

Per stato d'animo oggettivo si intende il focus dell'attenzione e la natura della percezione di una persona di determinati aspetti della sua attività. Sotto il tonal - il suo atteggiamento emotivo di soddisfazione o insoddisfazione per queste parti.

Il clima psicologico dell'équipe, che si rivela soprattutto nel rapporto delle persone tra di loro e con la causa comune, non si esaurisce ancora in questo.

Inevitabilmente colpisce gli atteggiamenti delle persone nei confronti del mondo nel suo insieme, la loro visione del mondo e visione del mondo. E questo, a sua volta, può manifestarsi nell'intero sistema di orientamenti valoriali di una persona che fa parte di questa squadra.

Così, il clima si manifesta in un certo modo e in relazione a ciascuno dei membri del collettivo a se stesso. L'ultima delle relazioni si cristallizza in una certa situazione: la forma sociale dell'auto-relazione e dell'autocoscienza dell'individuo.

Di conseguenza, si crea una certa struttura di manifestazioni immediate e successive, più immediate e più mediate del clima socio-psicologico.

Il fatto che l'atteggiamento verso il mondo (il sistema di orientamenti valoriali dell'individuo) e l'atteggiamento verso se stessi (autocoscienza, atteggiamento di sé e benessere) rientrino nel rango di manifestazioni successive e non immediate del clima , si spiega con la loro dipendenza più complessa e più volte mediata non solo dalla situazione di questo collettivo, ma anche da una serie di altri fattori, da un lato, su scala macro, dall'altro, puramente personali.

In effetti, il rapporto di una persona con il mondo si forma nell'ambito del suo modo di vivere nel suo insieme, che non è mai esaurito dagli oggetti dell'uno o dell'altro, anche il più significativo per lui, il collettivo.

Lo stesso vale per se stessi. L'autocoscienza di una persona si sviluppa per tutta la vita e il benessere dipende in modo significativo non solo dal suo stato nella collettività lavorativa, ma spesso in misura ancora maggiore dalla situazione familiare e domestica e dalla salute fisica dell'individuo.

Questo, ovviamente, non toglie la possibilità di considerare l'autostima e il benessere dell'individuo in questo particolare team e dipendere da esso.

Il benessere dell'individuo nella squadra si riflette nel rapporto dell'individuo con un determinato gruppo nel suo insieme, nel grado di soddisfazione per la propria posizione e nelle relazioni interpersonali nel gruppo.

Ciascuno dei membri del collettivo, sulla base di tutti gli altri parametri del clima psicologico, sviluppa in sé la coscienza corrispondente a questo clima, la percezione, la valutazione e il sentimento del proprio "io" nell'ambito di questa particolare comunità di persone .

In una certa misura, il benessere di una persona può anche fungere da noto indicatore del grado di sviluppo del suo potenziale spirituale. In questo caso, è implicito uno stato mentale, che è in gran parte determinato dall'atmosfera del team di produzione.

Da questo punto di vista, lo stesso benessere dell'individuo può essere considerato uno degli indicatori più generali del clima socio-psicologico.

A - atteggiamento nei confronti del caso;

B - il benessere dell'individuo (atteggiamento verso se stessi);

B - Atteggiamento verso le altre persone.

2.3 Modelli del clima socio-psicologico

La selezione dei modelli si basa su una valutazione di tre aspetti:

) il livello di dispiegamento del potenziale psicologico della squadra;

) il grado della sua attuazione al momento;

) l'andamento di ulteriori mutamenti del potenziale psicologico della squadra;

Considera tre opzioni principali:

Opzione A.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team, che corrisponde al grado della sua attuazione. Quando si lavora con piena dedizione, viene preservata la necessaria riserva di forze per un ulteriore miglioramento delle condizioni e dell'organizzazione del lavoro, senza usura.

Una chiara organizzazione del lavoro e della gestione del team, unita alla necessaria riserva di forza e soddisfazione da ritorni tangibili, aprono la prospettiva di un ulteriore dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team.

Opzione B.

Un alto livello di dispiegamento del potenziale psicologico del team con un grado estremamente basso di attuazione al momento, che è associato all'imperfezione del sistema che si è sviluppato nell'ambito del sistema che va oltre i confini di questo team , l'organizzazione del lavoro e della gestione. Da qui - la tendenza emergente di ridurre il potenziale socio-psicologico del team e di ridurre il livello complessivo della sua efficienza socio-economica professionale e il trend di crescente insoddisfazione per il sistema di organizzazione e gestione che va oltre lo scopo di questo team, e lo sviluppo di questa insoddisfazione in conflitto.

Opzione B.

Il basso livello di dispiegamento del potenziale socio-psicologico del team è compensato dal lavoro (sebbene con metodi obsoleti, ma con piena dedizione - per usura). Questo caso in futuro promette un'interruzione del lavoro e un forte calo dell'efficienza socioeconomica.

Queste varianti del clima socio-psicologico, ovviamente, non esauriscono la loro reale diversità.

Il clima socio-psicologico del corpo docente di un istituto di istruzione professionale di tipo chiuso ha le sue caratteristiche. Sono principalmente dovuti agli obiettivi e agli obiettivi che un istituto di istruzione professionale di tipo chiuso deve affrontare come organizzazione educativa. E allo stesso tempo la scuola è un organismo che svolge funzioni educative, con tutte le conseguenze che ne conseguono. L'educazione degli studenti, instillando loro le norme della moralità e il rispetto delle norme della legge, lo sviluppo delle loro capacità lavorative è un prerequisito per l'esistenza.

L'ambiente esterno può anche influenzare il clima socio-psicologico. I dipendenti hanno contatti costanti con persone che hanno infranto la legge (criminali condannati) o con i loro parenti, il che richiede la manifestazione di elevate qualità morali, sentimenti umani, capacità di utilizzare la direzione psico-emotiva nel processo di trattamento.

Una caratteristica che incide significativamente sul clima socio-psicologico è che le équipe delle istituzioni educative di tipo chiuso sono spesso squadre maschili, con rare eccezioni.

4 Fattori che determinano il clima socio-psicologico

Ci sono una serie di fattori che determinano il clima socio-psicologico nella squadra. Proviamo ad elencarli.

Soddisfazione sul lavoro.

Di grande importanza per la formazione di un clima favorevole è la misura in cui il lavoro è interessante, vario, creativo per una persona, sia che corrisponda al suo livello professionale, sia che gli consenta di realizzare il suo potenziale creativo e crescere professionalmente.

L'attrattività del lavoro aumenta la soddisfazione per le condizioni di lavoro, la retribuzione, il sistema degli incentivi materiali e morali, la sicurezza sociale, la distribuzione delle ferie, l'orario di lavoro, il supporto informativo, le prospettive di carriera, l'opportunità di migliorare la propria professionalità, il livello di competenza dei colleghi, il natura delle relazioni commerciali e personali nel team in verticale e in orizzontale.

Compatibilità e armonia di gruppo

Le relazioni interpersonali che sorgono come risultato della comunicazione tra le persone nel loro gruppo determinano la compatibilità psicologica. La compatibilità psicologica è intesa come la capacità di lavorare insieme. È più facile per le persone simili tra loro stabilire un'interazione. La somiglianza contribuisce a un senso di sicurezza e fiducia in se stessi, aumenta l'autostima. La base della compatibilità psicologica può anche essere la differenza di caratteristiche secondo il principio di complementarità. In questo caso, si dice che le persone si incastrano "come la chiave di una serratura". La condizione e il risultato della compatibilità è la simpatia interpersonale, l'attaccamento dei partecipanti all'interazione reciproca. La comunicazione forzata con un soggetto spiacevole può diventare fonte di emozioni negative.

Distinguere tra i fenomeni di compatibilità e armonia. È più probabile che l'effetto di compatibilità si verifichi nelle relazioni personali, mentre l'effetto di armonia è solitamente il risultato di una relazione d'affari formale associata a un'attività. La base della coerenza è il successo e l'efficacia delle attività congiunte, il che implica coerenza nel lavoro tra i partecipanti.

Ad esempio, immagina un equipaggio di otto vogatori e un timoniere. Il successo qui dipenderà in gran parte dal lavoro di squadra degli atleti, sebbene la compatibilità sia importante. Naturalmente, oltre alla coerenza, l'armonia include anche la mentalità simile, una comunanza di punti di vista, l'unanimità e relazioni amichevoli.

Ogni membro del team, in accordo con le proprie qualità aziendali e personali, ruolo sociale, occupa una certa posizione nel sistema delle relazioni interpersonali di gruppo.

Coesione di gruppo

La coesione del gruppo si manifesta principalmente nella sfera emotiva. È improbabile che gioia e dolore possano coesistere in un gruppo affiatato allo stesso tempo, e quando qualcuno piange, nessuno riderà.

Fattori che influenzano la coesione di gruppo.

l'atteggiamento dei membri del gruppo nei confronti del leader;

rapporti di fiducia e sinceri;

durata del passatempo comune;

riconoscimento del contributo personale di ogni componente della squadra.

Le relazioni nel team, la sua coesione dipendono in gran parte da cosa sono i membri del team stesso, quali sono le loro qualità personali e la cultura della comunicazione, manifestata nel grado di calore emotivo, simpatia o antipatia. I membri del collettivo di lavoro sono rappresentanti di diversi temperamenti, genere e gruppi di età, hanno abitudini, opinioni, interessi diversi.

Il predominio di alcune qualità personali tra i membri del team influisce sulle relazioni che si sviluppano all'interno del team, la natura del suo atteggiamento mentale, gli conferisce una certa caratteristica che può contribuire o ostacolare la sua coesione. I tratti negativi del carattere, come il risentimento, l'invidia e l'autostima morbosa, ostacolano fortemente l'unità della squadra.

I membri di una squadra affiatata, di regola, non hanno fretta di lasciarla; ridotto turnover del lavoro.

La natura delle comunicazioni.

Il clima psicologico nel gruppo si basa sulle caratteristiche individuali di ciascun partecipante, sulle loro reciproche capacità di comunicazione, valutazioni e opinioni, reazioni alle parole e alle azioni degli altri, nonché sull'esperienza sociale dei membri del gruppo. La scarsa competenza comunicativa dei dipendenti porta anche a barriere comunicative, aumento della tensione nelle relazioni interpersonali, incomprensioni, sfiducia e conflitti. La capacità di esprimere in modo chiaro e accurato il proprio punto di vista, il possesso di tecniche di critica costruttiva, la capacità di ascolto attivo, ecc. creare le condizioni per una comunicazione soddisfacente nell'organizzazione.

Quando si analizza la compatibilità mentale, è importante tenere conto dei tipi di comportamento comunicativo (classificazione di V.M. Shepel):

collettivisti: socievoli, favorevoli a qualsiasi impresa, propositivi;

individualisti: inclini a risolvere il problema da soli, gravitanti verso la responsabilità personale;

pretensionisti: dotati di vanità, permalosità e desiderio (afferma) di essere al centro dell'attenzione quando si fa il lavoro;

imitatori: evitare complicazioni, imitare le maniere altrui;

passivo (opportunisti): volitivo, non mostra iniziativa e suscettibile di influenza esterna;

isolato: senza contatto, dal carattere insopportabile.

Stile di comando.

Lo stile democratico sviluppa socialità e fiducia nelle relazioni, cordialità. Allo stesso tempo, non si sente l'imposizione di decisioni dall'esterno, "dall'alto". La partecipazione dei membri del team alla gestione, caratteristica di questo stile di leadership, aiuta a ottimizzare il clima socio-psicologico.

Uno stile autoritario di solito genera ostilità, sottomissione e adulazioni, invidia e sfiducia. Ma se questo stile porta al successo che ne giustifica l'uso agli occhi del gruppo, contribuisce a creare un clima socio-psicologico favorevole, come, ad esempio, nello sport o nell'esercito.

Lo stile connivente si traduce in bassa produttività e qualità del lavoro, insoddisfazione per le attività congiunte e porta alla formazione di un clima socio-psicologico sfavorevole.

Lo stile connivente può essere accettabile solo in alcuni team creativi.

Pertanto, il leader può influenzare in modo significativo la natura delle relazioni interpersonali nel team di lavoro, l'atteggiamento nei confronti delle attività congiunte, la soddisfazione per le condizioni e i risultati del lavoro.

Il ruolo del supervisore immediato nel processo educativo e nella produzione - caposquadra, caposquadra, ecc., nonché il ruolo dell'amministrazione aziendale è enorme nel creare un clima socio-psicologico favorevole.

Sono questi rappresentanti della direzione che sono chiamati a partecipare nel modo più attivo alla riproduzione costante e sostenibile di stati mentali come simpatia e attrazione, un background emotivo positivo di comunicazione, attrattiva interpersonale, senso di empatia, complicità, capacità rimanere se stessi in ogni momento, essere compresi e percepiti positivamente (indipendentemente dalle proprie caratteristiche psicologiche individuali). Allo stesso tempo, è particolarmente necessario evidenziare la sensazione di sicurezza, quando tutti sanno che in caso di fallimento (nella sfera del lavoro, della vita, della famiglia), il team "sta" dietro di lui, che sicuramente verrà il suo aiuto.

La natura dell'attività svolta.

La monotonia dell'attività, la sua elevata responsabilità, la presenza di un rischio per la salute e la vita di un dipendente, la natura stressante, la ricchezza emotiva, ecc. - tutti questi sono fattori che possono influenzare indirettamente negativamente il clima socio-psicologico nel gruppo di lavoro.

Capitolo 3. Il conflitto come parte del clima socio-psicologico della squadra

3.1 Che cos'è il conflitto?

In psicologia, il conflitto è definito come "una collisione di tendenze opposte, incompatibili tra loro, di un singolo episodio nella coscienza, nelle interazioni interpersonali o nelle relazioni interpersonali di individui o gruppi di persone associati a esperienze negative" (Breve dizionario psicologico.)

Sulla base della definizione, il conflitto può essere suddiviso in tre componenti principali:

In un conflitto c'è sempre una contraddizione, uno scontro di posizioni, dietro il quale c'è una differenza di interessi, valori o idee normative delle parti. I partecipanti al conflitto sentono che il guadagno della prima parte è una perdita per l'altra.

In un conflitto, gli interessi o le idee che sono significativi per una persona (indipendentemente da ciò che viene discusso) sono sempre interessati, il che è causa di pronunciate emozioni negative tra i partecipanti e spesso diventa l'ostacolo principale nel trovare una via d'uscita ragionevole dal situazione.

Il conflitto implica necessariamente anche un elemento di comportamento-resistenza conflittuale che si verifica quando si cerca di risolvere la contraddizione.

Pertanto, la formula del conflitto può essere rappresentata come:

3.2 Tipi di conflitto

Nella psicologia sociale esiste una tipologia multivariata di conflitto, a seconda dei criteri che vengono presi come base.

Quindi, qualsiasi conflitto (come caso speciale di interazione) può essere descritto utilizzando i principali parametri di interazione.

Valori di interazione. Qualsiasi tipo di interazione è dotata dai suoi partecipanti del significato che essi stessi vedono in essa o vorrebbero vedere.

Il lato valoriale dell'interazione umana, in sostanza, solleva la domanda "perché" o "per cosa". Indipendentemente dal fatto che i partecipanti all'interazione formulino questa domanda da soli e ne diano una risposta consapevole, hanno sempre valori dominanti che guidano le loro azioni, creando un certo modello del loro comportamento nell'interazione.

Gli interessi dei partecipanti all'interazione. Ogni persona entra in una situazione di interazione con i propri interessi. Alcuni di loro si considerano come obiettivi, senza la cui attuazione questa situazione smette di soddisfarli.

Mezzi (metodi, modi) per raggiungere gli obiettivi. La presenza di determinati obiettivi implica anche la presenza o la ricerca di mezzi, metodi, modi adeguati per raggiungerli. La questione dei metodi riguarda il lato procedurale dell'interazione, la sua organizzazione - "come è fatto".

Il potenziale dei partecipanti all'interazione. La riuscita soluzione dei compiti di interazione presuppone che i suoi partecipanti abbiano un livello di competenza, una somma di conoscenze, un insieme di abilità (anche le più semplici), capacità fisiche necessarie per la sua attuazione, ovvero il loro potenziale corrisponda a una serie di requisiti imposti da interazione.

Le regole di interazione (il contributo previsto di ciascun partecipante all'interazione complessiva, le proprie responsabilità di ruolo, il grado di possibile partecipazione di ciascuno a prendere decisioni comuni, le regole di "comportamento" in relazione tra loro, ecc.).

Per ciascuno di questi parametri di interazione possono sorgere contraddizioni e situazioni di conflitto.

Le caratteristiche del conflitto possono essere date anche a seconda di:

A) i soggetti coinvolti:

intrapersonale;

interpersonale;

intergruppo;

tra un individuo e un gruppo.

B) esito:

distruttivo;

costruttivo.

C) livelli organizzativi coinvolti:

orizzontale (quando nel conflitto sono coinvolti rappresentanti dello stesso livello organizzativo);

verticale (quando nel conflitto sono coinvolti rappresentanti di vari livelli organizzativi).

D) la durata del corso:

breve termine;

protratto.

D) fonte di accadimento:

soggettivo (qualità personali, caratteristiche individuali dei partecipanti al conflitto);

obiettivo (fattori economici, tecnologici, organizzativi).

Si dovrebbe anche distinguere tra conflitti realistici e non realistici.

Il conflitto è solitamente definito realistico se è associato al perseguimento di determinati obiettivi da parte dei partecipanti;

Nei conflitti non realistici, l'obiettivo dei partecipanti alla situazione è esprimere apertamente le emozioni accumulate e l'ostilità. Il conflitto cessa di essere un mezzo per raggiungere gli obiettivi, ma diventa un fine in sé, a volte - un modo per scaricare la tensione emotiva accumulata. Per risolverlo, devi convertirlo in realistico.

Struttura del conflitto

Ogni conflitto ha una struttura più o meno chiaramente definita Ogni conflitto contiene:

a) l'oggetto della situazione di conflitto, connesso sia a difficoltà tecnologiche e organizzative, sia alle specificità dei rapporti commerciali e personali delle parti in conflitto;

b) obiettivi, motivazioni soggettive dei suoi partecipanti, a causa delle loro opinioni e convinzioni, interessi materiali e spirituali;

c) oppositori, soggetti concreti che ne sono i partecipanti;

d) le cause reali, che sono importanti per poter distinguere dalla causa immediata dell'urto.

Fasi del conflitto

La fase di potenziale formazione di interessi, valori, norme contrastanti;

la fase di transizione da un potenziale conflitto a uno reale o la consapevolezza da parte dei partecipanti al conflitto dei propri interessi correttamente o falsamente compresi;

fase delle azioni di conflitto;

la fase di rimozione o risoluzione del conflitto.

3.3 Modi per risolvere i conflitti

Secondo gli esperti, nell'80% dei conflitti organizzativi si può trovare una soluzione che soddisfi pienamente entrambe le parti. Ma nella vita reale questo accade molto meno frequentemente.

Gli ostacoli più comuni per trovare efficacemente una via d'uscita da una situazione di conflitto sono:

rappresentazione di questa via d'uscita da parte delle parti in conflitto unicamente nella forma della loro vittoria;

sostituire la ricerca di una soluzione che soddisfi entrambe le parti con la lotta per i loro interessi o idee;

aspetti emotivi che impediscono compromessi o concessioni, inadeguatezza;

mancanza di comunicazione aperta e mancanza di un'atmosfera di fiducia e cooperazione reciproche;

mancanza di capacità di negoziazione e di compromesso, tendenza a utilizzare strategie inefficaci.

In una situazione di conflitto, i suoi partecipanti si trovano di fronte alla necessità di scegliere una delle tre possibilità fondamentali per le loro azioni in questa situazione:

) il percorso di “lotta” volto al raggiungimento dell'auspicato con tutti i mezzi a disposizione;

) evitare conflitti;

) negoziare al fine di trovare una soluzione accettabile per entrambe le parti del problema.

Ognuna di queste possibilità presuppone strategie appropriate per il comportamento dei partecipanti al conflitto. Uno degli approcci pratici utilizzati in conflittologia per la classificazione delle strategie di interazione con i conflitti (autori W. Thomas e R. Kilman) prende come base il grado di orientamento dei partecipanti alla situazione verso i propri interessi e la conservazione delle relazioni, e sulla base di queste due variabili individua cinque tipologie di strategie.

Dominanza - il desiderio di raggiungere la soddisfazione dei propri interessi a scapito del mantenimento delle relazioni.

Conformità - al contrario della concorrenza, significa sacrificare i propri interessi per mantenere le relazioni.

Partenza, che è caratterizzata sia dalla mancanza di desiderio di cooperazione sia dalla mancanza di tendenza a raggiungere i propri obiettivi, a causa della quale, di fatto, si è verificato il conflitto

Un compromesso caratterizzato dalla tattica delle concessioni minori.

Cooperazione - quando i partecipanti alla situazione giungono a un'alternativa che soddisfa pienamente gli interessi di entrambe le parti e preserva il rapporto tra loro.

La scelta di una particolare strategia di comportamento da parte di un partecipante al conflitto è determinata dalle caratteristiche della situazione, dal comportamento dei suoi partner e dalle sue caratteristiche personali. Sarebbe sbagliato considerare inequivocabilmente una qualsiasi delle strategie citate come inefficace. In circostanze specifiche, ognuna di esse può rappresentare un'adeguata via d'uscita dalla situazione di conflitto. Ciò non significa, tuttavia, che nell'analizzare il “prezzo” di alcune soluzioni non si possano individuare tra di esse quelle prioritarie.

In sostanza, solo il processo negoziale, volto allo sviluppo di soluzioni di compromesso o integrative, è ormai considerato dagli esperti come un processo efficace per risolvere una situazione conflittuale. La via d'uscita dal conflitto, che si tratti di una strategia di evitamento o di accondiscendenza, è vista come un segno di "non fattibilità", ovvero, in questo caso, l'incapacità di risolvere i propri problemi.

Il percorso del dominio, della "lotta dura" o dell'assertività "morbida", che ha conseguenze negative per le relazioni dei partecipanti alla situazione, ha sufficientemente rivelato il suo fallimento a tutti i livelli della comunicazione umana, dalle relazioni internazionali alla vita privata delle persone. Il dominio e la lotta possono fornire a una persona una soluzione al problema nel proprio interesse, ma a costo di una relazione con un partner. Evitare il conflitto e l'interazione conflittuale può salvare o addirittura migliorare le relazioni, ma a costo di rinunciare ai propri interessi o alla posizione che si sta difendendo. E solo un approccio integrativo-compromesso, con la sua effettiva attuazione, consente di risolvere contemporaneamente il problema e mantenere le relazioni, che è considerata una vera e propria soluzione di successo del conflitto.

Mary Parker Follett (3 settembre 1868 - 18 dicembre 1933 ) - Americano sociologo e consulente Management e pioniere in Teoria dell'organizzazione e comportamento organizzativo. È inoltre autrice di numerosi libri e numerosi saggi. , articoli e discorsi su democrazia, relazioni umane, filosofia politica, psicologia, comportamento organizzativo e risoluzione dei conflitti

Wikipedia.

Quindi, tra due persone che lavorano nella stessa stanza della biblioteca, sorgono disaccordi sul fatto che uno di loro vuole aprire la finestra a causa dell'afa e l'altro ha paura di prendere un raffreddore. Questa situazione è una situazione di conflitto di interessi? Sì e no, a seconda del livello a cui lo consideriamo. Se vediamo questa situazione "a livello della finestra", gli interessi dei partecipanti sono incompatibili, poiché la finestra non può essere aperta e chiusa contemporaneamente.

Ma è l'interesse dei partner in questo?

La posizione del primo partecipante alla situazione è "aprire la finestra". Ma il suo interesse non è aprire la finestra, ma "fornire accesso all'aria fresca".

La posizione del secondo partecipante è "non aprire la finestra", il suo interesse è "prevenire il disagio fisico". Uno stesso interesse può consentire modi diversi di soddisfarlo, ma ciascuno dei partner in questo caso vede una sola possibilità e si rivelano incompatibili.

Il compito della risoluzione integrativa del conflitto è riformulare il tema del conflitto, passando dalle posizioni presentate dai partecipanti alla situazione agli interessi che stanno dietro di essi.

In accordo con loro, il problema del conflitto non consisterà nell'“aprire la finestra - non aprire la finestra”, ma “a quali condizioni può essere fornita aria fresca (interesse del partecipante I) in modo da prevenire il disagio fisico (interesse del partecipante II )” e sarà ridotto alla successiva ricerca di possibili opzioni.

Lo schema generale di questo processo sarà simile al seguente:

Posizione rivendicata di prima parte	Posizione rivendicata dell'altra parte
Vai a Interessi
Interesse di prima parte	Interessi di seconda parte
Passaggio alla ricerca di condizioni di compatibilità di entrambi gli interessi
Promozione da parte della prima parte delle sue condizioni per accettare l'interesse della seconda parte	Nomina da parte della seconda parte delle sue condizioni per accettare l'interesse della prima parte
Transizione alla ricerca di condizioni di compatibilità delle condizioni proposte
Accettazione da parte della prima parte dell'interesse della seconda parte con proprie condizioni	Accettazione da parte della seconda parte dell'interesse della prima parte con proprie condizioni
Passaggio allo sviluppo di una soluzione concordata
Una decisione concordata che tenga conto degli interessi di entrambe le parti e delle condizioni da esse poste per la realizzazione dell'interesse della controparte.

Il corretto svolgimento del processo negoziale per risolvere la situazione di conflitto che si è creata è possibile solo se sono soddisfatte le seguenti condizioni.

Innanzitutto, l'interazione dei partner dovrebbe essere significativa per loro o forzatamente necessaria; in un modo o nell'altro sono interessati alla sua conservazione.

Se l'interazione per i suoi partecipanti non è né necessaria né significativa, allora non la apprezzano e, di fronte ai disaccordi, potrebbero preferire la distruzione e la rottura delle relazioni.

Inoltre, le parti in conflitto devono rendersi conto della necessità di risolvere il problema sorto. Se uno di loro non riconosce affatto che ci sono alcuni problemi nella loro interazione, ciò complica i negoziati o potrebbe renderli impossibili da condurre. Tuttavia, il semplice riconoscimento del problema e la necessità di risolverlo non bastano. Le parti in conflitto devono anche essere consapevoli della comunanza dei loro interessi nella risoluzione del problema che è sorto, essere consapevoli che solo con sforzi congiunti possono risolvere questo problema.

Il secondo fattore importante è la volontà delle parti in conflitto di riconoscere la posizione dell'altro ei suoi interessi. I partner devono arrivare a comprendere la necessità di tenere conto degli interessi reciproci, altrimenti i loro sforzi saranno diretti esclusivamente alla difesa della propria posizione.

Lo schema di cui sopra per la ricerca di soluzioni integrative porta un'idea generale di risoluzione delle contraddizioni piuttosto che un algoritmo esatto di azioni, poiché possono variare a seconda del tipo di situazione di conflitto in questione.

In precedenza è stato sottolineato che le strategie di comportamento scelte dai partecipanti a una situazione di conflitto sono decisive per l'esito di un conflitto. Infatti, il processo negoziale può essere condotto efficacemente indipendentemente dall'oggetto del conflitto, ma quest'ultimo può avere una certa influenza sulla natura della decisione.

Il conflitto di valori colpisce gli aspetti più significativi delle relazioni di una persona con le altre persone. Laddove siano di natura ideologica, ideologica, etica o religiosa, difficilmente è possibile compromettere o armonizzare i valori, anzi è possibile la loro convivenza. Se sono di natura più particolare e influenzano in modo significativo l'interazione delle persone, ad esempio quando si tratta dei valori delle loro attività congiunte, si può cercare di cercare un compromesso o la possibilità della loro simultaneità (parallela o sequenziale) attuazione.

La natura della composizione dei conflitti di interesse è determinata dalle possibilità della loro compatibilità. Se gli interessi dei partecipanti alla situazione di conflitto sono riconosciuti come incompatibili, sono possibili solo soluzioni di compromesso: un accordo basato su concessioni. Se gli interessi dei partecipanti sono compatibili, è possibile ricercare soluzioni integrative, opzioni che soddisfino gli interessi di entrambe le parti.

Il conflitto di incoerenza del potenziale di una persona con i requisiti dell'attività può essere risolto espandendo il potenziale di una persona o modificando la natura dei requisiti impostigli.

Lo stesso si può dire dei conflitti associati alle diverse potenzialità dei partecipanti all'interazione, poiché i problemi che sorgono in queste situazioni sono solitamente formulati come un conflitto di incoerenza da parte di una persona con un potenziale superiore.

I conflitti che si basano su disaccordi in merito ai mezzi per raggiungere gli obiettivi o alle regole di interazione, alle sue norme, sono soggetti a risoluzione attraverso l'armonizzazione di idee e norme. Il coordinamento può essere svolto sulla base di un compromesso, della formulazione di nuove norme, della ricerca di altre soluzioni reciprocamente accettabili, ecc.

clima psicologico collettivo di lavoro

Tipi di conflitti e modi per risolverli:

Tipo di conflitto	Tipico metodo di liquidazione
Conflitto di valori	Separazione dalla sfera dell'interazione, convivenza. Definizione delle condizioni di convivenza
Conflitto di risorse	Decisioni di compromesso che determinano l'ordine in cui viene utilizzata la risorsa
Conflitto d'interesse	Soluzioni integrative o di compromesso che creano la possibilità di realizzazione totale o parziale degli interessi di entrambe le parti
Conflitto di mezzi per raggiungere gli obiettivi	Soluzioni integrative o di compromesso che determinano l'ordine di organizzazione delle attività congiunte o dell'interazione
Potenziale conflitto	Soluzioni integrative o di trade-off, incentrate sia sulle prospettive di rafforzamento delle capacità che sulla revisione dei requisiti
Conflitto di norme	Soluzioni integrative o di compromesso, revisione o chiarimento delle norme di interazione

3.4 Il significato positivo del conflitto organizzativo

I conflitti creano indubbiamente relazioni tese nell'organizzazione, spostano l'attenzione dei dipendenti dalle preoccupazioni immediate della produzione all'"ostentare le cose", hanno un grave effetto sul loro stato neuropsichico.

Tuttavia, il conflitto è anche una condizione indubbia per lo sviluppo dell'organizzazione.

Lo studio del ruolo del conflitto organizzativo ha permesso di individuare le seguenti funzioni:

Formazione di gruppi, costituzione e mantenimento dei parametri normativi e fisici del gruppo.

Istituzione e mantenimento di una struttura relativamente stabile di relazioni intragruppo e interpersonali, integrazione e identificazione, socializzazione e adattamento sia degli individui che dei gruppi.

Ottenere informazioni sull'ambiente.

Creare e mantenere un equilibrio di potere e, in particolare, di potere; garantire il controllo sociale.

Regolamentazione.

Creazione di nuove istituzioni sociali.

Diagnosi di violazioni del funzionamento dell'organizzazione.

La crescita della consapevolezza di sé dei partecipanti al conflitto.

Stimolazione delle dinamiche di gruppo.

La gestione dei conflitti richiede che i leader siano altamente competenti non solo nelle questioni organizzative, economiche e legali della gestione, ma anche in sezioni speciali di conoscenza psicologica che forniscano soluzioni ai problemi di autorganizzazione e organizzazione dell'interazione razionale tra le persone in condizioni che provocano opposizione e tensione psicologica.

Conclusione

Lo scopo di questo lavoro, prima di scriverlo, abbiamo definito come - una considerazione e uno studio globale del concetto di "clima socio-psicologico" e la sua influenza sul rapporto dei lavoratori con la forza lavoro, la sua struttura, i modelli, nonché i fattori influenzando la formazione del clima.

E così, abbiamo considerato questioni legate al concetto di "clima socio-psicologico della squadra".

Durante la nostra recensione, abbiamo riscontrato che:

a) Un collettivo è uno dei tipi di "piccolo gruppo". E gli stessi "piccoli gruppi" si differenziano per dimensioni, natura e struttura delle relazioni che intercorrono tra i loro membri, per composizione individuale, per caratteristiche di valori, norme e regole di relazione condivise dai partecipanti, per relazioni interpersonali, per gli obiettivi e il contenuto dell'attività.

b) Il clima socio-psicologico del collettivo è l'atteggiamento mentale prevalente e relativamente stabile del collettivo, che trova diverse forme di manifestazione in tutte le sue attività vitali.

c) Il clima socio-psicologico può essere sia favorevole che non favorevole. Vari fattori influenzano questo.

e) Esistono tre modelli di climi socio-psicologici che differiscono nelle relazioni all'interno del team, nell'atteggiamento dei membri del team al lavoro e, in definitiva, influiscono direttamente sull'efficacia del lavoro.

f) I fattori che incidono direttamente sullo stato del clima socio-psicologico del team includono: soddisfazione sul lavoro; lavoro di squadra e lavoro di squadra; coesione di gruppo; la natura delle comunicazioni all'interno del team; stile di leadership della squadra; e la natura del lavoro svolto.

Inoltre, abbiamo scoperto che il conflitto è inerente a qualsiasi squadra. I conflitti all'interno dei team sono diversi sia nell'essenza che nel contenuto. Ma la cosa più sorprendente è che il conflitto ha spesso un effetto benefico sullo stato del clima socio-psicologico della squadra, per quanto sorprendente possa sembrare.

Dopo aver considerato tutti questi e molti altri fatti, fattori, informazioni, ecc., non menzionati qui, abbiamo compilato per noi stessi il quadro più completo di quello che chiamavamo il "clima sociale e psicologico della squadra", il che significa che noi può affermare con sicurezza che l'obiettivo da noi prefissato prima di iniziare il lavoro è stato raggiunto.

Letteratura

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