Socialinės psichologijos ir valdymo psichologijos literatūroje „socialinio-psichologinio klimato“ sąvoka vartojama kartu su tokiomis sąvokomis kaip „moralinis ir psichologinis klimatas“, „psichologinė atmosfera“, „moralinis klimatas“ ir kt. Visos šios sąvokos apibūdina mažos grupės (komandos) narių tarpusavio santykius, požiūrį į darbą, nuotaiką.

Socialinis-psichologinis klimatas (SPC) – tai vyraujantis ir gana stabilus kolektyvo narių psichologinis nusiteikimas, pasireiškiantis visomis įvairiausiomis jų gyvenimo veiklos formomis. SEC pasireiškia tokiais grupiniais efektais kaip kolektyvo nuotaika ir nuomonė, tarpasmeninių santykių pobūdis, savijauta ir gyvenimo sąlygų komandoje įvertinimas.

Socialinio-psichologinio klimato struktūrą lemia kolektyve susiformavusi santykių tarp jo narių sistema, kuri gali būti charakterizuojama socialinių ir tarpasmeninių santykių sintezės elementais. Šių santykių vienybė pasireiškia žmonių tarpusavio santykių forma (bendradarbiavimas, konkurencija, sanglauda, ​​suderinamumas, draugystė ir kt.)

SEC yra vienas judriausių ir reikšmingiausių socialinių ir psichologinių sąlygų struktūros komponentų, taip pat svarbiausias veiksnys per visą darbo jėgos gyvenimą. Ypatingą jo reikšmę bendroje kiekvieno kolektyvo nario egzistavimo sąlygų sistemoje lemia tai, kad jis tiesiogiai charakterizuoja žmogaus gyvenimo aspektus. Normalus SEC yra būtina darbo jėgos komunikacijos ir gamybinės veiklos sąlyga. Kalbant apie atskirą studentą, SEC įgyvendina grįžtamojo ryšio iš kitų funkciją per bendravimą, viešąją nuomonę, santykius, bendradarbiavimą, sambūvį ir kt.

Nuo SEC priklauso ne tik nuotaika ir savijauta, bet ir darbo našumas bei gaminių kokybė. Psichologiniais tyrimais nustatyta, kad, priklausomai nuo SEC būklės, darbo našumas padidėja 15-20% (esant palankiam SEC) arba sumažėja 20-25%, kai jis pablogėja. Sveikas SEC didina susidomėjimą darbu, didina gyvybingumą, žadina darbuotojų pasitenkinimą darbu, džiaugsmą bendraujant su kolegomis ir pasiektus rezultatus.

SEC yra ne tik darbo našumo augimo, darbo kolektyvo vidinių rezervų telkimo veiksnys, bet ir pozityvaus požiūrio į darbą ugdymo, darbo drausmės stiprinimo ir darbuotojų kūrybinio aktyvumo didinimo priemonė. Palankus SEC prisideda prie kiekvieno komandos nario kūrybinio potencialo atskleidimo, teigiamų asmenybės savybių ugdymo ir ugdymo: pagarbos žmogui, draugiškumo jausmo, disciplinos, atsakomybės, reiklumo sau ir kitiems, sąžiningumo ir kt. savybes.

Šiuo būdu. SEC vaidina didžiulį vaidmenį darbo kolektyvo gyvenime. Todėl normalaus klimato kolektyve formavimas – vienas svarbiausių žmogaus uždavinių.

Pagrindinis normalaus socialinio-psichologinio klimato formavimo tikslas – socialinių-psichologinių sąlygų darbo jėgos gyvenimui sukūrimas. Palankiam socialiniam-psichologiniam klimatui būdingi tokie bruožai kaip komandos sanglauda, ​​aktyvus kolektyvo dalyvavimas tvarkant gamybinius ir viešuosius reikalus, jų bendradarbiavimas ir tarpusavio pagalba, aukštas komandinio darbo produktyvumas, aukštas tarpasmeninių ryšių išsivystymo lygis, abipusis bendradarbiavimas. geranoriškumas, jautrumas santykiuose, komandos narių pasitenkinimas tarpasmeniniais santykiais, tolerancija vienas kitam, individo saugumas kolektyve.

Kokie veiksniai įtakoja socialinio ir psichologinio kolektyvo klimato būklę?

Įprasta atskirti išorinius ir vidinius veiksnius. Išoriniai veiksniai, įtakojantys komandos SEC būklę, apima makro aplinkos, kurioje veikia organizacija, poveikį. Tai apima: politinę situaciją šalyje ir regione, ekonominę situaciją, aukštesniųjų organizacijų, valdžios organų veiklą (administracinių, mokesčių, vidaus reikalų ir kt.),

Požiūriui į darbą, SEC būklei įtakos turi ir įmonėse naudojama nuosavybės forma (valstybinė, kolektyvinė, privati ​​ar mišri), dividendų skirstymo tvarka, pajamos iš organizacijų ir įmonių veiklos.

Pažymėtina, kad visus Rusijos nacionalinės ekonomikos sektorius šio amžiaus 90-ųjų antroje pusėje ištikusi ekonominė krizė itin neigiamai paveikė socialinį ir psichologinį klimatą organizacijose ir visoje šalyje. Infliacija, augantis nedarbas, maži atlyginimai, darbo delsimas, socialinė neteisybė, išaugęs nusikalstamumas, piktnaudžiavimas valdžios struktūromis, visų lygių vadovais ir pareigūnais daugumoje žmonių sukelia apatiją, pyktį, nervingumą ir kitus neigiamus jausmus.

Vidiniai veiksniai taip pat turi įtakos kolektyvo SEC būklei, t.y. mikroaplinkos įtaka. Tai apima: techninių, technologinių, sanitarinių ir higieninių bei organizacinių gamybos elementų kompleksą; turinys, organizavimas ir darbo sąlygos; darbo užmokestis; gyvenimo sąlygos; socialinė ir organizacinė komandos struktūra; vadovavimo stilius; darbuotojų bendrojo išsilavinimo ir kultūros lygis, individualios psichologinės savybės; visuomeninių organizacijų darbas ir kt.

Kokiais būdais galima reguliuoti ir gerinti socialinį-psichologinį klimatą?

Mūsų nuomone, efektyviausi metodai ir priemonės SEC būklei pagerinti yra:

Sistemingas organizacijos ir darbo sąlygų tobulinimas sprendžiant techninių, technologinių, ekonominių, organizacinių ir sanitarinių bei higienos užduočių kompleksą;

Suteikti darbuotojams didesnį savarankiškumą renkantis užduotis, darbo vietą, priemones ir darbo būdą;

Darbuotojų gyvenimo sąlygų, medicinos ir vartotojų paslaugų gerinimas;

Materialinių ir moralinių paskatų sistemos tobulinimas;

Darbuotojų profesinio, bendrojo ugdymo ir kultūrinio tobulėjimo, jų skatinimo sąlygų sudarymas;

Vadovavimo metodų ir stiliaus tobulinimas;

Principingumas, reiklumas, jautrumas ir atidumas žmonėms;

Santykiams tarp žmonių gerinti taip pat rekomenduojama naudoti specialius psichologinius ir pedagoginius metodus: socialinius-psichologinius mokymus, vaidmenų žaidimus, susitikimus, diskusijas, autogeninę treniruotę, psichologinio atsipalaidavimo kambario kūrimą, aplinkos ir interjero keitimą pramoninėse ir. buitinės patalpos, naudojantis žiniasklaidos priemonėmis ir pan. d.

Socialinio-psichologinio klimato normalizavimas kolektyve taip pat prisideda prie: bendro darbuotojų poilsio, sporto varžybų, interesų būrelių organizavimo, mėgėjiško meno, techninės kūrybos ir kitų žmonių saviraiškos bei bendravimo formų ugdymo.

Atsižvelgiant į didelę socialinę ir ekonominę SEC reikšmę darbo kolektyvo gyvenimui, galima daryti prielaidą, kad Palankaus klimato kūrimas – svarbiausias uždavinys ne tik vadovui, bet ir visai komandai. Iš vadovo pusės svarbu rodyti asmeninį pavyzdį kuriant normalius santykius su darbuotojais, gerbiant darbuotojo asmenybės orumą, jo profesinius įgūdžius ir asmenines savybes, laikantis moralės normų ir teisės aktų reikalavimų. Šiuo atžvilgiu didelę reikšmę turi teisingumas atliekant materialinį ir moralinį darbo stimuliavimą, asmens dalyvavimas viešuosiuose kolektyvo reikaluose, kryptingas darbuotojų šviečiamasis darbas, neformalus bendravimas su jais darbe ir už organizacijos ribų, susirinkimų, susirinkimų rengimas. ir diskusijos, dalyvavimas organizuojant ir vedant įvairius su gamyba nesusijusius renginius (sporto varžybos, šventės, žaidimai, apsilankymai teatro ir koncertų salėse, kolektyvinės išvykos ​​ir kt.)

Kalbant apie pačius darbuotojus, jie taip pat turėtų rodyti susidomėjimą ir aktyvumą šiais renginiais, plėsti tarpusavio ryšius, kurti tarpusavio santykius, ugdyti geriausias bendravimo, bendradarbiavimo, tarpusavio supratimo, savitarpio pagalbos savybes.

Taigi vadovo ir darbo kolektyvo veikla formuojant normalų socialinį-psichologinį klimatą yra sudėtinga ir daugialypė. Ji apima ekonominę, vadybinę, organizacinę ir techninę, socialinę-psichologinę, moralinę ir kitas darbuotojų gyvenimo sritis.

Darbo kolektyvams apibūdinti vartojama sąvoka „socialinis-psichologinis klimatas“. Komanda yra vienas iš mažų grupių tipų. Mažos grupės gali būti skirtingo dydžio, savo narių tarpusavio santykių pobūdžio ir struktūros, individualios sudėties, vertybių ypatybių, santykių normų ir taisyklių.

Yra keletas socialinio-psichologinio klimato sąvokos apibrėžimų. E.S. Kuzminas mano, kad psichologinio klimato samprata atspindi santykių tarp žmonių pobūdį, vyraujantį visuomenės nuotaikų toną, valdymo lygį, darbo ir laisvalaikio sąlygas bei ypatybes tam tikroje komandoje. psichologinio darbo komandos vadovo klimatas

B.F. Lomovas į psichologinio klimato sąvoką įtraukia tarpasmeninių santykių sistemą, psichologinio pobūdžio (simpatija, antipatija, draugystė); psichologiniai žmonių sąveikos mechanizmai (mėgdžiojimas, empatija, pagalba); abipusių reikalavimų sistema, bendra nuotaika, bendras bendro darbo stilius, intelektualinė, emocinė ir valinga kolektyvo vienybė.

V.M. Šepelis vienas pirmųjų bandė atskleisti socialinio-psichologinio klimato sąvokos turinį kaip emocinį kolektyvo narių psichologinių ryšių nuspalvinimą, kylantį iš jų artumo, simpatijos, charakterių sutapimo, interesų. ir polinkiai. Šioje koncepcijoje jis taip pat nustatė tris „klimato zonas“:

• 1) socialinis klimatas, kurį lemia tai, kiek konkrečioje įmonėje yra gerai žinomi darbuotojų bendri tikslai ir uždaviniai, kiek čia užtikrinamas visų konstitucinių darbuotojų, kaip piliečių, teisių paisymas;
• 2) moralinis klimatas, kurį lemia šioje komandoje visuotinai priimtos moralinės vertybės;
• 3) psichologinis klimatas, tai yra neformali atmosfera, kuri susidaro tarp darbuotojų, kurie tiesiogiai bendrauja tarpusavyje. Tai yra, psichologinis klimatas yra mikroklimatas, kurio veikimo zona yra daug labiau lokali nei moralinė ir socialinė.

R.H. Psichologinio klimato sampratą Shakurovas nagrinėja iš dviejų pusių: psichologinę, kuri atsiskleidžia emocinėse, valiose, intelektualinėse grupės būsenose ir savybėse, ir socialinę-psichologinę, kuri pasireiškia integraciniais grupės psichologijos bruožais, svarbi siekiant išlaikyti savo vientisumą ir veikti kaip nepriklausoma žmonių asociacija.

Pasak K.K. Platonovas ir V.G. Kazakovo, socialinis-psichologinis klimatas yra tokia grupės savybė, kurią lemia tarpasmeniniai santykiai, sukuriantys grupės nuotaikas ir mintis, nuo kurių priklauso aktyvumo laipsnis siekiant grupės tikslų.

Įvairių požiūrių į socialinio-psichologinio klimato sąvokos turinį analizė leidžia daryti išvadą, kad tai polifunkcinis socialinis-psichologinis darinys, tarpininkaujantis bet kokiai komandos veiklai. Jo specifiškumas slypi tame, kad jis yra neatsiejama ir dinamiška visų komandos narių psichinių būsenų charakteristika. Komandoje susiformavę santykiai, veikiantys kaip objektyvios darbo sąveikos ir bendravimo sąlygos, reikalauja iš žmogaus ne bet kokio, o labai specifinio elgesio stiliaus. Vieno grupės nario emocijos tam tikru būdu motyvuoja kitų narių elgesį.

Socialinio-psichologinio klimato struktūrą lemia kolektyve susiformavusi santykių tarp jo narių sistema, kuri gali būti charakterizuojama socialinių ir tarpasmeninių santykių sintezės elementais. Per socialinius santykius atskleidžiamas kolektyve esančių žmonių asmeninių santykių socialinis turinys. Tai pramoniniai, politiniai, teisiniai, etiniai, estetiniai santykiai.

Esminis santykių ypatybių komandoje rodiklis yra kreipimosi, kaip žodinio bendravimo priemonės, formos. Bet kurios kreipimosi formos vyravimas – įsakymai ar prašymai, pasiūlymai ar klausimai, diskusijos, patarimai – apibūdina santykių komandoje ypatybes ir taip tarnauja kaip socialinio-psichologinio klimato rodiklis.

Kiekvieno žmogaus esmė atsiskleidžia tik santykiuose su kitais žmonėmis ir realizuojasi kolektyvinės sąveikos formose, bendravimo procesuose. Per santykius žmogus suvokia savo socialinę vertę. Taigi savigarba veikia kaip grupinis efektas, kaip viena iš socialinio-psichologinio klimato pasireiškimo formų. Savo padėties socialinių santykių ir asmeninių ryšių sistemoje įvertinimas sukelia didesnio ar mažesnio pasitenkinimo savimi ir kitais jausmą. Santykių patirtis atsispindi nuotaikoje, sukelia žmogaus psichologinės savijautos pagerėjimą ar pablogėjimą. Per mėgdžiojimą, įtaigą, įtikinėjimą įvairios nuotaikos kolektyve pasklinda į visus žmones ir, antrą kartą atsispindėdamos jų sąmonėje, sukuria kolektyvinio gyvenimo psichologinį foną. Psichologinė savijauta ir nuotaika, charakterizuojanti žmonių psichinę būseną, liudija apie socialinio-psichologinio klimato kokybę kolektyve. Savigarba, savijauta ir nuotaika – tai socialiniai-psichologiniai reiškiniai, holistinė reakcija į mikroaplinkos poveikį ir visas sąlygų kompleksas žmogaus veiklai komandoje. Jie veikia kaip subjektyvios socialinio ir psichologinio klimato pasireiškimo formos.

Kiekvienas žmogus dėl savo buvimo socialinėje grupėje, o juo labiau dalyvaudamas bendrame darbe, daro įtaką daugeliui kolektyvo gyvenimo sričių, įskaitant socialinį ir psichologinį klimatą. Žmonės daro teigiamą arba neigiamą įtaką kitų gerovei, priklausomai nuo jų socialinių-psichologinių ir individualių psichologinių savybių. Socialinės-psichologinės žmogaus savybės, turinčios teigiamą įtaką socialinio-psichologinio klimato formavimuisi, yra: principų laikymasis, atsakomybė, disciplina, aktyvumas tarpasmeniniuose ir tarpgrupiniuose santykiuose, socialumas, elgesio kultūra, taktiškumas. Neigiamą įtaką klimatui daro nenuoseklūs, savanaudiški, netaktiški žmonės ir pan.. Žmonių savijautai ir per ją bendram kolektyvo klimatui įtakos turi ir psichikos procesų ypatumai (intelektualiniai, emociniai, valios), kaip taip pat komandos narių temperamentą ir charakterį. Be to, svarbų vaidmenį atlieka žmogaus paruošimas darbui, tai yra jo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Gerbiama aukšta žmogaus profesinė kompetencija, ji gali būti pavyzdžiu kitiems ir taip prisidėti prie su juo dirbančių žmonių įgūdžių augimo.

Pirmajame komandos formavimo etape didelį vaidmenį vaidina emocinis veiksnys (vyksta intensyvus psichologinės orientacijos, ryšių ir teigiamų santykių užmezgimo procesas). Komandos formavimo stadijoje kognityviniai procesai tampa vis svarbesni, kiekvienas žmogus veikia ne tik kaip emocinio bendravimo objektas, bet ir kaip tam tikrų asmeninių savybių, socialinių normų, nuostatų nešėjas.

Tarp veiksnių, turinčių įtakos socialiniam-psichologiniam darbo kolektyvo klimatui, išskiriamas toks socialinis-psichologinis reiškinys kaip „klimato sutrikimas“. „Klimato sutrikimas“ atsiranda pasikeitus kolektyvo gyvenimo sąlygoms ar žmonių tarpusavio sąveikos sąlygoms ir turi įtakos visos komandos ar atskirų jos atstovų savijautai. Priklausomai nuo žmonių nuotaikos, išskiriami „steniniai“ arba „asteniniai“ „klimato sutrikimai“. „Klimato sutrikimų“ turinys, forma, trukmė, emocinis tonas yra jos socialinio-psichologinio klimato, komandos narių moralinio išsivystymo lygio, žmonių atsparumo stresui lygis bendrame darbe. Kolektyve vyraujanti emocinė nuotaika neišlieka pastovi ne tik visą darbo dieną, bet ir ilgesnį laiką. Išoriniai kolektyvinės veiklos emociniai veiksniai apima socialinius-ekonominius ir kasdienius veiklos ypatumus, sąveikaujančių subjektų technologines ir socialines-demografines charakteristikas. Išoriniai ir vidiniai (subjektyvūs) veiksniai, sukeliantys „klimato sutrikimus“, gali pakeisti socialinį-psichologinį klimatą kolektyve.

Savo reikšme socialinis-psichologinis klimatas artimas komandos sanglaudos sampratai, kuri reiškia emocinio priimtinumo laipsnį, pasitenkinimą grupės narių santykiais. Kolektyvo darna formuojama remiantis darbuotojų idėjų artumu esminiais savo kolektyvo gyvenimo klausimais.

Sąlygos, kuriomis darbo grupės nariai bendrauja, turi įtakos jų bendros veiklos sėkmei, pasitenkinimui darbo procesu ir rezultatais. Visų pirma, tai yra sanitarinės ir higienos sąlygos, kuriomis darbuotojai dirba: temperatūra, drėgmė, apšvietimas, patalpos erdvumas, patogios darbo vietos galimybė ir kt.

Didelę reikšmę turi santykių grupėje pobūdis, joje vyraujanti nuotaika. Psichologinei grupės būklei žymėti vartojamos tokios sąvokos kaip „socialinis-psichologinis klimatas“, „psichologinė atmosfera“, „socialinė atmosfera“, „organizacijos klimatas“, „mikroklimatas“ ir kt.

Pagal savo kilmę šios sąvokos iš esmės yra metaforiškos. Galima daryti analogiją su natūraliomis ir klimato sąlygomis, kuriomis augalas gyvena ir vystosi. Viename klimate jis gali klestėti, o kitame – nuvyti.

Tą patį galima pasakyti ir apie socialinį-psichologinį klimatą: vienomis sąlygomis grupė funkcionuoja optimaliai ir jos nariai turi galimybę maksimaliai realizuoti savo potencialą, kitomis – jaučiasi nepatogiai, linkę palikti grupę, mažiau išleidžia. laiką, jų asmeninis augimas sulėtėja.

Kalbėdamas apie socialinis ir psichologinis klimatas (SPC) komandos reiškia:

• grupės socialinių-psichologinių savybių rinkinys;
• kolektyve vyraujančią ir stabilią psichologinę nuotaiką;
• santykių kolektyve pobūdis;
• neatskiriama komandos būklės charakteristika.

Palankus charakterizuoja optimizmą, bendravimo džiaugsmą, pasitikėjimą, saugumo, saugumo ir komforto jausmą, savitarpio palaikymą, šilumą ir dėmesį santykiuose, tarpusavio simpatiją, bendravimo atvirumą, pasitikėjimą, linksmumą, gebėjimą laisvai mąstyti, kurti, augti intelektualiai ir profesionaliai, prisidėti prie organizacijos plėtros, daryti klaidas, nebijant bausmės ir pan.

Nepalankussocialinis-psichologinis klimatas charakterizuoja pesimizmą, irzlumą, nuobodulį, didelę įtampą ir konfliktus santykiuose grupėje, neapibrėžtumą, baimę suklysti ar susidaryti blogą įspūdį, bausmės baimę, atstūmimą, nesusipratimą, priešiškumą, įtarumą, nepasitikėjimą vienas kitu, nenorą investuoti. pastangos bendrame produkte, komandos ir visos organizacijos tobulėjimuose, nepasitenkinimas ir kt.

Yra ženklų, pagal kuriuos galima netiesiogiai spręsti apie atmosfera grupėje. Jie apima:

• darbuotojų kaitos rodiklis;
• darbo našumas;
• produkto kokybė;
• pravaikštų ir vėlavimo skaičius;
• gautų darbuotojų ir klientų pretenzijų, skundų skaičius;
• darbų atlikimas laiku arba pavėluotas;
• neatsargumas ar aplaidumas tvarkant įrangą;
• darbo pertraukų dažnumas.

Žemiau pateikti klausimai padės įvertinkite atmosferą komandoje:

• Ar jums patinka jūsų darbas?
• Ar norėtumėte jį pakeisti?
• Jei dabar ieškotumėte darbo, ar pasirinktumėte, kur esate dabar?
• Ar jūsų darbas pakankamai įdomus ir įvairus?
• Ar jus tenkina sąlygos jūsų darbo vietoje?
• Ar esate patenkinti savo darbe naudojama įranga?
• Ar esate patenkinti savo atlyginimu?
• Ar turite galimybę tobulinti savo įgūdžius? Ar norėtumėte pasinaudoti šia galimybe?
• Ar jus tenkina jūsų atliekamo darbo kiekis? Ar esate perkrautas? Ar turite dirbti ne darbo valandomis?
• Ką siūlytumėte keisti organizuojant bendrą veiklą?
• Kaip įvertintumėte atmosferą savo darbo kolektyve (draugiški santykiai, tarpusavio pagarba, pasitikėjimas ar pavydas, nesusipratimas, įtampa santykiuose)?
• Ar esate patenkinti santykiais su tiesioginiu vadovu?
• Kaip dažnai jūsų komandoje kyla konfliktų?
• Ar manote, kad jūsų kolegos yra kvalifikuoti darbuotojai? Atsakingas?
• Ar kolegos jumis pasitiki ir gerbia?

Vadovas gali kryptingai reguliuoti santykių pobūdį grupėje ir daryti įtaką SEC. Norėdami tai padaryti, turite žinoti jo formavimosi dėsningumus ir vykdyti valdymo veiklą, atsižvelgiant į veiksnius, turinčius įtakos SEC. Pakalbėkime apie jų ypatybes išsamiau.

Socialinį-psichologinį klimatą lemiantys veiksniai

Socialinį-psichologinį klimatą komandoje lemia nemažai veiksnių. Pabandykime juos išvardyti.

Pasaulinė makro aplinka: padėtis visuomenėje, ekonominių, kultūrinių, politinių ir kitų sąlygų visuma. Stabilumas visuomenės ekonominiame ir politiniame gyvenime užtikrina socialinę ir psichologinę jos narių gerovę ir netiesiogiai veikia socialinį-psichologinį darbo grupių klimatą.

vietinė makro aplinka, tie. organizacija, kuriai priklauso darbo jėga. Organizacijos dydis, statuso ir vaidmens struktūra, funkcinių ir vaidmenų prieštaravimų nebuvimas, valdžios centralizacijos laipsnis, darbuotojų dalyvavimas planuojant, paskirstant išteklius, struktūrinių padalinių sudėtis (lytis ir amžius, profesinės, etninės) ir kt.

Fizinis mikroklimatas, sanitarinės ir higieninės darbo sąlygos. Karštis, tvankumas, prastas apšvietimas, nuolatinis triukšmas gali tapti padidėjusio dirglumo priežastimi ir netiesiogiai paveikti psichologinę atmosferą grupėje. Priešingai, gerai įrengta darbo vieta, palankios sanitarinės ir higienos sąlygos didina bendrą pasitenkinimą darbu, prisideda prie palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimo.

Pasitenkinimas darbu. Didelę reikšmę palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimuisi turi tai, kiek darbas žmogui įdomus, įvairus, kūrybiškas, ar jis atitinka jo profesinį lygį, ar leidžia realizuoti savo kūrybinį potencialą ir tobulėti profesionaliai.

Darbo patrauklumas didina pasitenkinimą darbo sąlygomis, atlyginimu, materialinių ir moralinių paskatų sistema, socialine apsauga, atostogų paskirstymu, darbo grafiku, informacine pagalba, karjeros perspektyvomis, galimybe tobulėti savo profesionalumu, kolegų kompetencijos lygiu, dalykinių ir asmeninių santykių pobūdis komandoje vertikaliai ir horizontaliai ir kt.

Kūrinio patrauklumas priklauso nuo to, kaip jo sąlygos atitinka tiriamojo lūkesčius ir leidžia jam realizuoti savo interesus, tenkinti individo poreikius:

• geras darbo sąlygas ir vertą materialinį atlyginimą;
• bendraujant ir draugiškuose tarpusavio santykiuose;
• sėkmė, pasiekimai, pripažinimas ir asmeninis autoritetas, galios turėjimas ir gebėjimas daryti įtaką kitų elgesiui;
• kūrybišką ir įdomų darbą, profesinio ir asmeninio tobulėjimo galimybes, savo potencialo realizavimą.

Vykdomos veiklos pobūdis. Veiklos monotoniškumas, didelė jos atsakomybė, pavojaus darbuotojo sveikatai ir gyvybei buvimas, įtemptas pobūdis, emocinis turtingumas ir kt. – visa tai yra veiksniai, galintys netiesiogiai neigiamai paveikti socialinį-psichologinį klimatą darbo kolektyve.

Bendros veiklos organizavimas. Formali grupės struktūra, galių pasiskirstymo būdas, vieno tikslo buvimas veikia socialinį-psichologinį klimatą. Užduočių tarpusavio priklausomybė, neaiškus funkcinių pareigų pasiskirstymas, darbuotojo profesinio vaidmens neatitikimas, psichologinis bendros veiklos dalyvių nesuderinamumas didina santykių įtampą grupėje ir gali tapti konflikto šaltiniu.

Psichologinis suderinamumas yra svarbus veiksnys, turintis įtakos socialiniam ir psichologiniam klimatui. Psichologinis suderinamumas suprantamas kaip gebėjimas dirbti kartu, kuris grindžiamas optimaliu komandos dalyvių asmeninių savybių deriniu.

Psichologinį suderinamumą gali lemti bendros veiklos dalyvių savybių panašumas. Žmonėms, kurie yra panašūs vienas į kitą, lengviau užmegzti ryšį. Panašumas prisideda prie saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmo, didina savigarbą.

Psichologinio suderinamumo pagrindas taip pat gali būti savybių skirtumai pagal papildomumo principą. Šiuo atveju sakoma, kad žmonės dera tarpusavyje „kaip raktas nuo spynos“. Suderinamumo sąlyga ir rezultatas yra tarpasmeninė simpatija, sąveikos dalyvių prisirišimas vienas prie kito. Priverstinis bendravimas su nemaloniu subjektu gali tapti neigiamų emocijų šaltiniu.

Darbuotojų psichologinio suderinamumo laipsnį įtakoja tai, kiek vienalytė darbo grupės sudėtis pagal įvairius socialinius ir psichologinius parametrus:

Paskirstyti trys suderinamumo lygiai: psichofiziologiniai, psichologiniai ir socialiniai-psichologiniai:

• Psichofiziologinis lygis suderinamumas grindžiamas optimaliu jutimo sistemos ypatybių (regos, klausos, lytėjimo ir kt.) ir temperamento savybių deriniu. Toks suderinamumo lygis yra ypač svarbus organizuojant bendrą veiklą. Cholerikas ir flegmatikas užduotį atliks skirtingu tempu, todėl gali kilti trikdžių darbe ir atsirasti įtampa tarp darbuotojų.
• Psichologinis lygis reiškia charakterių, motyvų, elgesio tipų suderinamumą.
• Socialinis-psichologinis lygis suderinamumas grindžiamas socialinių vaidmenų, socialinių nuostatų, vertybinių orientacijų, interesų nuoseklumu. Dviem dominavimo siekiantiems subjektams bus sunku organizuoti bendrą veiklą. Suderinamumą palengvins vieno iš jų orientacija į pateikimą. Greito būdo ir impulsyvus žmogus labiau tinka ramaus ir subalansuoto darbuotojo partneriu. Psichologinį suderinamumą skatina savikritika, tolerancija ir pasitikėjimas sąveikos partnerio atžvilgiu.

Harmonija – tai darbuotojų suderinamumo rezultatas. Tai užtikrina maksimalią įmanomą bendros veiklos sėkmę minimaliomis sąnaudomis.

Komunikacijos pobūdis organizacijoje veikia kaip SEC veiksnys. Išsamios ir tikslios informacijos darbuotojams svarbiu klausimu trūkumas sukuria palankią dirvą gandams ir apkalboms, intrigoms ir užkulisiniams žaidimams atsirasti ir sklisti.

Vadovas turėtų atidžiai stebėti patenkinamą organizacijos informacinį palaikymą. Žema darbuotojų komunikacinė kompetencija taip pat lemia bendravimo barjerus, didėjančią įtampą tarpasmeniniuose santykiuose, nesusipratimus, nepasitikėjimą, konfliktus.

Gebėjimas aiškiai ir tiksliai reikšti savo požiūrį, turėti konstruktyvios kritikos technikų, aktyvaus klausymosi įgūdžius ir kt. sudaryti sąlygas patenkinamai bendravimui organizacijoje.

Vadovavimo stilius. Vadovo vaidmuo kuriant optimalų socialinį ir psichologinį klimatą yra labai svarbus:

• Demokratinis stilius ugdo bendravimą ir pasitikėjimą santykiuose, draugiškumą. Tuo pačiu metu nėra sprendimų primetimo iš išorės, „iš viršaus“ jausmo. Šiam vadovavimo stiliui būdingas komandos narių dalyvavimas valdyme prisideda prie SEC optimizavimo.
• Autoritarinis stilius paprastai gimdo priešiškumą, nuolankumą ir niekšiškumą, pavydą ir nepasitikėjimą. Bet jei šis stilius veda į sėkmę, kuri pateisina jo naudojimą grupės akyse, tai prisideda prie palankaus SEC, pavyzdžiui, sporte ar kariuomenėje.
• Susikalbėjimo stilius lemia žemą darbo našumą ir kokybę, nepasitenkinimą bendra veikla ir lemia nepalankios SEC formavimąsi. Susikalbėjimo stilius gali būti priimtinas tik kai kuriose kūrybinėse komandose.

Jeigu vadovas kelia perteklinius reikalavimus, viešai kritikuoja darbuotojus, dažnai baudžia ir retai skatina, neįvertina jų indėlio į bendrą veiklą, grasina, bando įbauginti atleidimu, priedų atėmimu ir pan., elgiasi pagal šūkį „ viršininkas visada teisus“, neklauso pavaldinių nuomonės, yra nedėmesingas jų poreikiams ir interesams, tuomet susidaro nesveika darbinė atmosfera.

Tarpusavio pagarbos ir pasitikėjimo trūkumas verčia žmones užimti gynybinę poziciją, apsisaugoti vienas nuo kito, sumažėja kontaktų dažnis, kyla bendravimo barjerai, konfliktai, atsiranda noras palikti organizaciją ir dėl to atsiranda produktyvumo ir produktų kokybės sumažėjimas.

Bausmės baimė sukelia norą išvengti atsakomybės už padarytas klaidas, kaltės sukėlimą kitiems, „atpirkimo ožio“ paieškas. Šiam vaidmeniui paprastai pasirenkamas asmuo (asmenų grupė), kuris nėra kaltas dėl to, kas įvyko, bet skiriasi nuo daugumos darbuotojų, nėra panašus į juos, yra silpnas ir negali atsistoti už save. . Jis tampa puolimų, priešiškumo, nepagrįstų kaltinimų objektu.

„Atpirkimo ožio“ buvimas leidžia grupės nariams iškrauti įtampą ir nepasitenkinimą, kurie lengvai kaupiasi abipusio nepasitikėjimo ir baimės atmosferoje. Taigi grupė išlaiko savo stabilumą ir sanglaudą.

Atrodo paradoksalu, bet kad ir kiek priešiškumo ir priešiškumo „atpirkimo ožys“ sukeltų savo adresu, grupei jis reikalingas kaip „apsauginis vožtuvas“, leidžiantis atsikratyti agresyvių polinkių. „Atpirkimo ožio“ paieška atlieka santykių integravimo ir stabilizavimo grupėje mechanizmo vaidmenį, išvengiant aštrių ir intensyvių konfliktų.

Tačiau šis procesas suteikia tik dalinį, vienkartinį efektą. Įtampos ir nepasitenkinimo šaltinis organizacijoje išlieka, o netinkamas vadovo elgesys turi didelę reikšmę jų išvaizdai.

Net jei vadovas taiko autoritarinį valdymo stilių, gali būti teigiama, jei priimdamas sprendimą jis atsižvelgs į darbuotojų interesus, paaiškins jiems savo pasirinkimą, padarys savo veiksmus suprantamus ir pateisinamus, kitaip tariant, skirs daugiau dėmesio. užmegzti tvirtus ir artimus santykius su pavaldiniais.

Taigi vadovas gali reikšmingai paveikti tarpasmeninių santykių pobūdį darbo kolektyve, požiūrį į bendrą veiklą, pasitenkinimą darbo sąlygomis ir rezultatais, t.y. socialinis-psichologinis klimatas, nuo kurio labai priklauso visos organizacijos efektyvumas.

Nevalstybinė švietimo įstaiga

Papildomas profesinis išsilavinimas

Nuotolinio mokymo institutas

Socialinis-psichologinis klimatas darbo rinkoje

Aš padariau darbą

Ivanas Ivanovičius Ivanovas

mokslinis patarėjas

mokslų daktaras, doc. Shelepanova N.V.

Novosibirskas – 2015 m

Įvadas

1 skyrius. Komandos samprata

2 skyrius. Socialinis-psichologinis klimatas. Koncepcija. Struktūra. Modeliai

2.1 Socialinio-psichologinio klimato samprata

.2 Socialinio-psichologinio klimato struktūra

.3 Socialinio ir psichologinio klimato modeliai

2.4 Socialinį-psichologinį klimatą lemiantys veiksniai

3 skyrius. Konfliktas kaip socialinio ir psichologinio komandos klimato dalis

3.1 Kas yra konfliktas?

.2 Konfliktų rūšys

.3 Konfliktų sprendimo būdai

.4 Teigiama organizacinio konflikto reikšmė

Išvada

Literatūra

Įvadas

„Visiems, be jokios diskriminacijos, už vienodą darbą garantuojamas vienodas atlyginimas“ (Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, 23 str. 2 d.).

Tiesioginė žmogaus, kaip asmens, egzistavimo forma yra darbinė veikla. Aktyvumas – tai aktyvaus požiūrio į tikrovę forma, kuria siekiama sąmoningai užsibrėžto tikslo. Pagrindinis veiklos generatorius yra vektorius „motyvas – tikslas“. Tradicinėse klasikinės psichologijos sampratose yra trys veiklos rūšys, kurios genetiškai pakeičia viena kitą ir egzistuoja kartu per visą gyvenimo kelią: žaidimas, mokymasis, darbas. Nors, kaip žmogaus veiklos rūšys, jos turi daug bendro, vis dėlto yra esminių skirtumų, susijusių su rezultatais, organizavimu ir motyvacijos specifika. Žmogui darbas yra pagrindinė veikla, nes. ji ne tik tarnauja kitoms dviem rūšims, bet ir, sukurdama socialiai reikšmingą produktą, užtikrina žmonių visuomenės vienybę ir tvirtumą tiek erdvėje, tiek laike.

Pagal bendriausią apibrėžimą darbas yra tikslinga ir socialiai naudinga žmogaus veikla, reikalaujanti psichinės ir psichinės įtampos. Enciklopedinis žodynas apibrėžia darbą kaip „tikslingą žmogaus veiklą, kuria siekiama modifikuoti ir pritaikyti gamtos objektus jų poreikiams tenkinti“. Darbas turi lemiamą reikšmę asmenybės formavimuisi ir jos egzistavimui. Darbo procesas vyksta medžiagų gamybos sferoje. Per darbą žmogus, pasitelkdamas žinias, įgūdžius, pritaiko materialinę aplinką prie savo poreikių ir reikalavimų.

Darbo komponentai yra šie:

tikslinga veikla (darbas kaip procesas ir rezultatas) Fizinis darbas (materialūs produktai) ir protinis darbas (idealūs produktai);

darbo subjektas (objektai, į kuriuos nukreipta žmogaus veikla);

darbo priemonės (įrankiai, kuriais atliekamas darbas). Darbo vadovas, mechanizuotas ir automatizuotas;

darbo objektas (darbuotojas) Automatizuoto darbo darbuotojas - operatorius;

Priešingai nei produktyviam gyvūnų elgesiui, darbui, kaip konkrečiai žmogaus veiklai, būdingas sąmoningumas. Šis supratimas psichologiniu požiūriu išreiškiamas:

Sąmoningas socialiai vertingo rezultato laukimas;

Prievolės siekti socialiai fiksuoto tikslo suvokimas;

tarpasmeninių gamybinių santykių ir priklausomybių suvokimas.

Aprašytas socialinis darbo mechanizmas turi savo psichologinę struktūrą. Darbo psichologijos rėmuose nagrinėjami individualūs psichologiniai, pažintiniai, asmeniniai ir socialiniai darbo aspektai.

Sąlygos, kuriomis darbo grupės nariai bendrauja, turi įtakos jų bendros veiklos sėkmei, pasitenkinimui darbo procesu ir rezultatais. Visų pirma, tai yra sanitarinės ir higienos sąlygos, kuriomis darbuotojai dirba: temperatūra, drėgmė, apšvietimas, patalpos erdvumas, patogios darbo vietos galimybė ir kt.

Didelę reikšmę turi santykių grupėje pobūdis, joje vyraujanti nuotaika. Psichologinei grupės būklei žymėti vartojamos tokios sąvokos kaip „socialinis-psichologinis klimatas“, „psichologinė atmosfera“, „socialinė atmosfera“, „organizacijos klimatas“, „mikroklimatas“ ir kt.

Socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas yra susijęs su tam tikru emociniu kolektyvo psichologinių ryšių nuspalvinimu, kylančiu iš jų artumo, simpatijų, charakterių, interesų ir polinkių sutapimo.

Šio darbo tikslu galima pavadinti visapusišką „socialinio-psichologinio klimato“ sampratos ir jos įtakos darbuotojų santykiams su darbo jėgomis svarstymą ir tyrimą, jo struktūrą, modelius, taip pat klimato formavimąsi įtakojančius veiksnius.

1 skyrius. Komandos samprata

Vykstant šiuolaikinei mokslo, technologijų ir socialinei pažangai, jos prieštaringoms, socialinėms ir socialinėms-psichologinėms tendencijoms bei pasekmėms, daugelis opių kolektyvo socialinio-psichologinio klimato problemų yra neatsiejamai susijusios.

Tačiau klimatas yra ne tik šiandieninio socialinio-psichologinio socialinės ir mokslo bei technologinės pažangos sudėtingumo problema, bet kartu ir ateities perspektyvių uždavinių, susijusių su naujų, tobulesnių nei anksčiau, žmonių santykių ir žmonių bendruomenių modeliavimu, sprendimo problema.

Darbo kolektyvui palankaus socialinio-psichologinio klimato formavimas yra viena iš svarbiausių sąlygų kovai už darbo našumo ir produkcijos kokybės augimą.

Socialinis ir psichologinis klimatas gali būti laikomas polifunkciniu rodikliu:

asmens psichologinio įsitraukimo į veiklą lygis;

šios veiklos psichologinio efektyvumo matai;

asmens ir komandos psichinio potencialo lygis, ne tik realizuojamos, bet ir paslėptos, neišnaudotos atsargos bei galimybės;

įgyvendinimo kliūčių mastas ir gylis

psichologiniai komandos rezervai;

tie poslinkiai, vykstantys individo psichinio potencialo struktūroje komandoje.

Komanda yra mažos grupės rūšis. Mažos grupės gali būti skirtingo dydžio, savo narių tarpusavio santykių pobūdžio ir struktūros, individualios sudėties, dalyviams būdingų vertybių, normų ir santykių taisyklių, tarpasmeninių santykių, tikslų ir turinio. veiklos. Kiekybinė grupės sudėtis vadinama jos dydžiu, individuali – sudėtimi. Tarpasmeninio bendravimo struktūra arba keitimasis dalykine ir asmenine informacija vadinama komunikacijos kanalais, moralinis ir emocinis tarpusavio santykių tonas – psichologiniu grupės klimatu.

Bendrosios elgesio taisyklės, kurių laikosi grupės nariai, vadinamos grupės normomis.

Visos šios charakteristikos yra pagrindiniai parametrai, pagal kuriuos išskiriamos, skirstomos ir tiriamos mažos grupės. Kolektyvai išsiskiria iš labai išsivysčiusių mažų grupių. Išsivysčiusios komandos psichologija pasižymi tuo, kad veikla, kuriai ji buvo sukurta ir kuria ji užsiima praktiškai, neabejotinai turi teigiamą reikšmę daugeliui žmonių, ne tik komandos nariams. Komandoje tarpasmeniniai santykiai grindžiami abipusiu žmonių pasitikėjimu, atvirumu, sąžiningumu, padorumu, abipuse pagarba ir kt.

Kad maža grupė būtų vadinama kolektyvu, ji turi atitikti keletą labai aukštų reikalavimų:

sėkmingai susidoroti su jam pavestomis užduotimis,

turėti aukštą moralę, gerus žmonių santykius,

sudaryti kiekvienam savo nariui galimybę tobulėti kaip asmenybei,

gebėti kūrybiškai, t.y. kaip grupė gali duoti žmonėms daugiau, nei gali duoti tiek pat individualiai dirbančių asmenų suma.

Psichologiškai išsivysčiusi komanda yra tokia maža grupė, kurioje susiformavo diferencijuota įvairių dalykinių ir asmeninių santykių sistema, paremta aukštu moraliniu pagrindu. Tokius santykius galima pavadinti kolektyvistiniais.

Kolektyvistiniai santykiai apibrėžiami per moralės, atsakomybės, atvirumo, kolektyvizmo, kontakto, organizuotumo, efektyvumo ir informatyvumo sąvokas. Moralė reiškia vidinių ir išorinių kolektyvinių santykių kūrimą remiantis visuotinės moralės normomis ir vertybėmis. Atsakomybė aiškinama kaip savanoriškas kolektyvo moralinių ir kitų įsipareigojimų prisiėmimas visuomenei už kiekvieno žmogaus likimą, nepaisant to, ar jis yra šio kolektyvo narys, ar ne. Atsakomybė pasireiškia ir tuo, kad kolektyvo nariai savo žodžius patvirtina darbais, yra reiklūs sau ir vienas kitam, objektyviai vertina savo sėkmes ir nesėkmes, niekada neapleidžia pradėtų darbų pusiaukelėje, sąmoningai paklūsta drausmei, iškelia savo interesus. kiti žmonės ne žemesni už savo, - gerbia visuomenės gėrį.

Komandos atvirumas suprantamas kaip gebėjimas užmegzti ir palaikyti gerus, kolektyvistinius ryšius su kitomis komandomis ar jų atstovais, taip pat su naujokais į savo komandą. Praktikoje komandos atvirumas pasireiškia kompleksinės pagalbos teikimu kitoms komandoms, o ne komandos nariams. Atvirumas yra viena iš svarbiausių savybių, pagal kurią galima atskirti kolektyvą nuo panašių į jį socialinių asociacijų.

Kolektyvizmo sąvoka apima nuolatinį kolektyvo narių rūpestį jos sėkme, norą atsispirti tam, kas skaldo, griauna kolektyvą. Kolektyvizmas – tai ir gerų tradicijų ugdymas, kiekvieno pasitikėjimas savo komanda. Kolektyvizmo jausmas neleidžia savo nariams likti abejingiems, jei nukenčia kolektyvo interesai. Tokioje komandoje visi svarbūs klausimai sprendžiami bendrai ir, esant galimybei, bendru susitarimu.

Tikrai kolektyvistiniams santykiams būdingas kontaktas. Tai reiškia gerus asmeninius, emociškai palankius, draugiškus, pasitikėjimu grindžiamus komandos narių santykius, įskaitant dėmesį vienas kitam, geranoriškumą, pagarbą ir taktą. Tokie santykiai sukuria palankų psichologinį klimatą kolektyve, ramią ir draugišką atmosferą.

Organizuotumas pasireiškia sumaniu komandos narių bendravimu, bekonfliktišku pareigų pasiskirstymu tarp jų, geru pakeičiamumu. Organizuotumas taip pat yra komandos gebėjimas savarankiškai aptikti ir ištaisyti trūkumus, užkirsti kelią ir greitai išspręsti kylančias problemas. Nuo organizacijos tiesiogiai priklauso kolektyvo veiklos rezultatai.

Viena iš sėkmingo kolektyvo darbo ir pasitikėjimo santykių užmezgimo sąlygų yra geras komandos narių vieni kitų ir reikalų komandoje pažinimas. Šios žinios vadinamos sąmoningumu.

Pakankamas sąmoningumas reiškia, kad reikia žinoti kolektyvui tenkančias užduotis, jos darbo turinį ir rezultatus, teigiamus ir neigiamus aspektus, normas ir elgesio taisykles. Tai taip pat apima gerą komandos narių vieni kitų pažinimą.

Efektyvumas suprantamas kaip komandos sėkmė sprendžiant visas turimas užduotis. Vienas iš svarbiausių labai išsivysčiusios komandos efektyvumo rodiklių yra superadityvus efektas. Tai parodo visos komandos gebėjimą pasiekti daug aukštesnių darbo rezultatų, nei gali padaryti tokio pat dydžio žmonių grupė, dirbanti nepriklausomai vienas nuo kito, nesuvienyta aprašytų santykių sistemos.

„Superadityvus efektas yra vienas iš svarbiausių labai išsivysčiusios komandos efektyvumo rodiklių . Tai parodo visos komandos gebėjimą darbe pasiekti daug aukštesnių rezultatų, nei gali pasiekti to paties dydžio žmonių grupė, dirbanti nepriklausomai vienas nuo kito, nesuvienyta aprašytų santykių sistemos.

Vikipedija.

„Superadityvus efektas yra grupinės veiklos rezultatas, kiekybiškai ir kokybiškai didesnis lyginant su individualiu darbu. Jis pasireiškia mažoje grupėje, kai artėja prie komandos išsivystymo lygio dėl aiškesnio pareigų pasiskirstymo, veiksmų koordinavimo ir gerų verslo ir asmeninių santykių tarp darbuotojų užmezgimas“.

Didžioji psichologinė enciklopedija<#"883289.files/image002.gif">

Schema: socialinio-psichologinio klimato sandara.

Pagal objektyvią nuotaiką reiškia dėmesio sutelkimas ir žmogaus tam tikrų savo veiklos aspektų suvokimo pobūdis. Pagal tonalą – jo emocinis pasitenkinimo ar nepasitenkinimo šiomis partijomis požiūris.

Psichologinis kolektyvo klimatas, kuris pirmiausia atsiskleidžia žmonių tarpusavio santykiuose ir bendrame reikale, to vis dar neišsekęs.

Tai neišvengiamai paveikia žmonių požiūrį į pasaulį kaip visumą, jų pasaulėžiūrą ir pasaulėžiūrą. O tai, savo ruožtu, gali pasireikšti visoje žmogaus, kuris yra šios komandos narys, vertybinių orientacijų sistemoje.

Taigi klimatas pasireiškia tam tikru būdu ir kiekvieno kolektyvo nario atžvilgiu su juo pačiu. Paskutinis iš santykių kristalizuojasi į tam tikrą situaciją – socialinę individo santykio su savimi formą ir savimonę.

Dėl to susidaro tam tikra tiesioginių ir vėlesnių, betarpiškesnių ir labiau tarpininkaujančių socialinio psichologinio klimato apraiškų struktūra.

Tai, kad požiūris į pasaulį (asmens vertybinių orientacijų sistema) ir požiūris į save (savimonė, požiūris į save ir gerovė) patenka į vėlesnių, o ne tiesioginių klimato apraiškų rangą. , paaiškinama jų sudėtingesne, ne kartą tarpininkaujama priklausomybe ne tik nuo šio kolektyvo padėties, bet ir nuo daugelio kitų veiksnių, viena vertus, makroskalės, kita vertus, grynai asmeninių.

Iš tiesų, žmogaus santykis su pasauliu formuojasi jo gyvenimo būdo kaip visumos rėmuose, kurių niekada neišsenka vieno ar kito, net ir jam reikšmingiausio, kolektyvo objektai.

Tas pats pasakytina ir apie save. Žmogaus savimonė vystosi visą gyvenimą, o savijauta reikšmingai priklauso ne tik nuo jo statuso darbo kolektyve, bet dažnai dar labiau nuo šeimyninės ir buitinės situacijos bei asmens fizinės sveikatos.

Tai, žinoma, nepanaikina galimybės atsižvelgti į asmens savigarbą ir gerovę šioje konkrečioje komandoje ir priklausomybę nuo jos.

Individo gerovė komandoje atsispindi individo santykiuose su tam tikra grupe kaip visuma, pasitenkinimo savo padėtimi laipsniu ir tarpasmeniniais santykiais grupėje.

Kiekvienas kolektyvo narys, remdamasis visais kitais psichologinio klimato parametrais, ugdo savyje šį klimatą atitinkančią sąmonę, savojo „aš“ suvokimą, vertinimą ir jausmą šios konkrečios žmonių bendruomenės rėmuose. .

Tam tikru mastu žmogaus gerovė taip pat gali būti gerai žinomas jo dvasinio potencialo išsivystymo laipsnio rodiklis. Šiuo atveju numanoma psichinė būsena, kurią daugiausia lemia prodiuserių komandos atmosfera.

Šiuo požiūriu pati individo savijauta gali būti laikoma vienu iš bendriausių socialinio-psichologinio klimato rodiklių.

A - požiūris į bylą;

B – individo gerovė (požiūris į save);

B – požiūris į kitus žmones.

2.3 Socialinio-psichologinio klimato modeliai

Modelių pasirinkimas grindžiamas trijų aspektų įvertinimu:

) komandos psichologinio potencialo panaudojimo lygis;

) jo įgyvendinimo laipsnis šiuo metu;

) tolesnių kolektyvo psichologinio potencialo pokyčių tendencija;

Apsvarstykite tris pagrindines parinktis:

A variantas.

Aukštas komandos socialinio ir psichologinio potencialo panaudojimo lygis, atitinkantis jo įgyvendinimo laipsnį. Dirbant su visu atsidavimu išsaugomas reikalingas jėgų rezervas tolimesniam sąlygų gerinimui ir darbo organizavimui, nėra susidėvėjimo.

Aiškus darbo ir vadovybės organizavimas komandoje, kartu su reikiamu jėgų rezervu ir pasitenkinimu iš apčiuopiamos grąžos, atveria tolesnio komandos socialinio ir psichologinio potencialo panaudojimo perspektyvą.

B variantas.

Aukštas komandos psichologinio potencialo panaudojimo lygis su itin žemu jo įgyvendinimo lygiu šiuo metu, kuris yra susijęs su sistemos netobulumu, kuris susiformavo sistemos rėmuose, kuris peržengia šios komandos ribas. , darbo organizavimas ir valdymas. Iš čia kylanti tendencija mažinti kolektyvo socialinį-psichologinį potencialą ir mažinti bendrą jos profesinio socialinio-ekonominio efektyvumo lygį bei didėjančio nepasitenkinimo organizavimo ir valdymo sistema, kuri peržengia šios komandos kompetencijos ribas, tendencija, ir šio nepasitenkinimo išsivystymą į konfliktą.

B variantas.

Žemą kolektyvo socialinio ir psichologinio potencialo panaudojimo lygį kompensuoja darbas (nors ir pasenę metodai, bet su visu atsidavimu – nusidėvėjimui). Šis atvejis ateityje žada darbo žlugimą ir staigų socialinio bei ekonominio efektyvumo kritimą.

Šie socialinio-psichologinio klimato variantai, žinoma, neišsemia savo tikrosios įvairovės.

Uždaro tipo profesinio mokymo įstaigos pedagogų kolektyvo socialinis-psichologinis klimatas turi savo ypatybių. Juos pirmiausia lemia uždaro tipo profesinio mokymo įstaigai, kaip švietimo organizacijai, keliami tikslai ir uždaviniai. Ir kartu mokykla yra švietimo funkcijas vykdanti organizacija su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Mokinių auklėjimas, dorovės normų ir pagarbos įstatymo normoms diegimas, jų darbo įgūdžių ugdymas yra būtina egzistavimo sąlyga.

Išorinė aplinka taip pat gali turėti įtakos socialiniam ir psichologiniam klimatui. Darbuotojai nuolat bendrauja su įstatymus pažeidusiais asmenimis (nuteistais nusikaltėliais) ar jų artimaisiais, o tai reikalauja aukštų moralinių savybių, žmogiškų jausmų pasireiškimo, gebėjimo panaudoti psichoemocinę kryptį gydymo procese.

Ypatybė, daranti didelę įtaką socialiniam-psichologiniam klimatui, yra ta, kad uždaro tipo ugdymo įstaigų komandos dažnai būna vyrų komandos, išskyrus retas išimtis.

4 Socialinį-psichologinį klimatą lemiantys veiksniai

Socialinį-psichologinį klimatą komandoje lemia nemažai veiksnių. Pabandykime juos išvardyti.

Pasitenkinimas darbu.

Didelę reikšmę palankaus klimato formavimuisi turi tai, kiek darbas žmogui įdomus, įvairus, kūrybiškas, ar jis atitinka jo profesinį lygį, ar leidžia realizuoti savo kūrybinį potencialą ir tobulėti profesionaliai.

Darbo patrauklumas didina pasitenkinimą darbo sąlygomis, atlyginimu, materialinių ir moralinių paskatų sistema, socialiniu draudimu, atostogų paskirstymu, darbo grafiku, informacine pagalba, karjeros perspektyvomis, galimybe tobulėti savo profesionalumu, kolegų kompetencijos lygiu, verslo ir asmeninių santykių pobūdis komandoje vertikaliai ir horizontaliai.

Grupės suderinamumas ir harmonija

Tarpasmeniniai santykiai, atsirandantys dėl bendravimo tarp jų grupės žmonių, lemia psichologinį suderinamumą. Psichologinis suderinamumas suprantamas kaip gebėjimas dirbti kartu. Žmonėms, kurie yra panašūs vienas į kitą, lengviau užmegzti ryšį. Panašumas prisideda prie saugumo ir pasitikėjimo savimi jausmo, didina savigarbą. Psichologinio suderinamumo pagrindas taip pat gali būti savybių skirtumai pagal papildomumo principą. Šiuo atveju sakoma, kad žmonės dera tarpusavyje „kaip raktas nuo spynos“. Suderinamumo sąlyga ir rezultatas yra tarpasmeninė simpatija, sąveikos dalyvių prisirišimas vienas prie kito. Priverstinis bendravimas su nemaloniu subjektu gali tapti neigiamų emocijų šaltiniu.

Atskirkite suderinamumo ir harmonijos reiškinius. Suderinamumo efektas labiau tikėtinas asmeniniuose santykiuose, o harmonijos efektas dažniausiai yra formalių verslo santykių, susijusių su veikla, rezultatas. Darnos pagrindas yra bendros veiklos sėkmė ir efektyvumas, o tai reiškia nuoseklumą jos dalyvių darbe.

Pavyzdžiui, įsivaizduokite aštuonių irkluotojų ir vairininko valties įgulą. Sėkmė čia daugiausia priklausys nuo sportininkų komandinio darbo, nors svarbu suderinamumas. Žinoma, be darnos, harmonija apima ir mąstymą, požiūrių bendrumą, vieningumą, draugiškus santykius.

Kiekvienas komandos narys pagal savo dalykines ir asmenines savybes, socialinį vaidmenį užima tam tikrą poziciją grupės tarpasmeninių santykių sistemoje.

Komandos sanglauda

Grupės sanglauda pirmiausia pasireiškia emocinėje sferoje. Mažai tikėtina, kad džiaugsmas ir liūdesys gali vienu metu sugyventi artimoje grupėje, o kai kas verks, niekas nesijuoks.

Veiksniai, turintys įtakos grupės sanglaudai.

grupės narių požiūris į lyderį;

pasitikintys, nuoširdūs santykiai;

bendro laiko trukmė;

kiekvieno komandos nario asmeninio indėlio pripažinimas.

Santykiai kolektyve, jo darna labai priklauso nuo to, kokie yra patys kolektyvo nariai, kokios jų asmeninės savybės ir bendravimo kultūra, pasireiškianti emocinės šilumos, simpatijos ar antipatijos laipsniu. Darbo kolektyvo nariai yra skirtingų temperamentų, lyties ir amžiaus grupių atstovai, turi skirtingus įpročius, pažiūras, interesus.

Tam tikrų asmeninių savybių vyravimas tarp kolektyvo narių turi įtakos kolektyvo viduje besiformuojantiems santykiams, jos psichinės nuostatos pobūdžiui, suteikia jai tam tikrą bruožą, galintį prisidėti prie jo darnos ar trukdyti jam. Ypač stipriai kolektyvo vienybei trukdo neigiami charakterio bruožai, tokie kaip susierzinimas, pavydas, liguistas savęs vertinimas.

Glaudus kolektyvo nariai, kaip taisyklė, neskuba jos palikti; sumažėjusi darbo jėgos kaita.

Ryšių pobūdis.

Psichologinis klimatas grupėje grindžiamas individualiomis kiekvieno dalyvio savybėmis, tarpusavio bendravimo įgūdžiais, vertinimais ir nuomonėmis, reakcijomis į kitų žodžius ir veiksmus, taip pat grupės narių socialine patirtimi. Žema darbuotojų komunikacinė kompetencija taip pat lemia bendravimo barjerus, didėjančią įtampą tarpasmeniniuose santykiuose, nesusipratimus, nepasitikėjimą, konfliktus. Gebėjimas aiškiai ir tiksliai reikšti savo požiūrį, turėti konstruktyvios kritikos technikų, aktyvaus klausymosi įgūdžius ir kt. sudaryti sąlygas patenkinamai bendravimui organizacijoje.

Analizuojant protinį suderinamumą, svarbu atsižvelgti į komunikacinio elgesio tipus (klasifikacija pagal V.M. Šepelį):

kolektyvistai: bendraujantys, palaikantys bet kokią veiklą, iniciatyvūs;

individualistai: linkę spręsti problemą vieni, besikreipiantys į asmeninę atsakomybę;

pretenzistai: apdovanoti tuštybe, jautrumu ir noru (pretenzijos) būti dėmesio centre atliekant darbą;

mėgdžiotojai: vengia komplikacijų, mėgdžioja kitų žmonių manieras;

pasyvūs (oportunistai): silpnos valios, nerodantys iniciatyvos ir paklūstantys išorinei įtakai;

izoliuotas: nekontaktinis, turintis nepakeliamą charakterį.

Vadovavimo stilius.

Demokratinis stilius ugdo bendravimą ir pasitikėjimą santykiuose, draugiškumą. Tuo pačiu nejaučiamas sprendimų primetimas iš išorės, „iš viršaus“. Šiam vadovavimo stiliui būdingas komandos narių dalyvavimas valdyme padeda optimizuoti socialinį-psichologinį klimatą.

Autoritarinis stilius paprastai gimdo priešiškumą, nuolankumą ir niekšiškumą, pavydą ir nepasitikėjimą. Bet jei šis stilius veda į sėkmę, pateisinančią jo naudojimą grupės akyse, tai prisideda prie palankaus socialinio ir psichologinio klimato, kaip, pavyzdžiui, sporte ar kariuomenėje.

Susikalbėjimo stilius lemia žemą darbo produktyvumą ir kokybę, nepasitenkinimą bendra veikla, formuojasi nepalankus socialinis-psichologinis klimatas.

Susikalbėjimo stilius gali būti priimtinas tik kai kuriose kūrybinėse komandose.

Taigi vadovas gali reikšmingai paveikti tarpasmeninių santykių pobūdį darbo kolektyve, požiūrį į bendrą veiklą, pasitenkinimą darbo sąlygomis ir rezultatais.

Tiesioginio vadovo vaidmuo ugdymo procese ir gamyboje - meistras, meistras ir kt., taip pat įmonės administracijos vaidmuo yra didžiulis kuriant palankų socialinį-psichologinį klimatą.

Būtent šie vadovybės atstovai raginami aktyviausiai dalyvauti nuolat, tvariai atkuriant tokias psichines būsenas kaip simpatija ir potraukis, teigiamas emocinis bendravimo fonas, tarpasmeninis patrauklumas, empatijos jausmas, bendrininkavimas, gebėjimai. bet kada išlikti savimi, būti suprantamam ir teigiamai suvoktam (nepriklausomai nuo individualių psichologinių savybių). Tuo pačiu ypač būtina pabrėžti saugumo jausmą, kai visi žino, kad nesėkmės atveju (darbo, gyvenimo, šeimos sferoje) komanda „stovi“ už nugaros, kad jis būtinai ateis. jo pagalba.

Vykdomos veiklos pobūdis.

Veiklos monotoniškumas, didelė jos atsakomybė, pavojaus darbuotojo sveikatai ir gyvybei buvimas, įtemptas pobūdis, emocinis turtingumas ir kt. – visa tai yra veiksniai, galintys netiesiogiai neigiamai paveikti socialinį-psichologinį klimatą darbo kolektyve.

3 skyrius. Konfliktas kaip socialinio ir psichologinio komandos klimato dalis

3.1 Kas yra konfliktas?

Psichologijoje konfliktas apibrėžiamas kaip „priešingai nukreiptų, nesuderinamų tendencijų susidūrimas, vienas sąmonės epizodas, asmenų ar žmonių grupių tarpusavio sąveika arba tarpusavio santykiai, susiję su neigiama patirtimi“ (Trumpas psichologinis žodynas.)

Remiantis apibrėžimu, konfliktą galima suskirstyti į tris pagrindinius komponentus:

Konflikte visada yra prieštaravimas, pozicijų susidūrimas, už kurio slypi šalių interesų, vertybių ar norminių idėjų skirtumai. Konflikto dalyviai mano, kad pirmosios pusės laimėjimas yra kitos pusės praradimas.

Konflikto metu visada nukenčia asmeniui svarbūs interesai ar idėjos (nepriklausomai nuo to, apie ką kalbama), o tai sukelia ryškių neigiamų emocijų tarp dalyvių ir dažnai tampa pagrindine kliūtimi ieškant protingos išeities iš konflikto. situacija.

Konfliktas taip pat būtinai reiškia konfliktinio elgesio-pasipriešinimo elementą, kuris atsiranda bandant išspręsti prieštaravimą.

Taigi konflikto formulė gali būti pavaizduota taip:

3.2 Konfliktų rūšys

Socialinėje psichologijoje yra daugiamatė konfliktų tipologija, kuri priklauso nuo kriterijų, kuriais remiamasi.

Taigi bet kokį konfliktą (kaip ypatingą sąveikos atvejį) galima apibūdinti naudojant pagrindinius sąveikos parametrus.

Sąveikos reikšmės. Bet kokiai sąveikai jos dalyviai suteikia prasmę, kurią patys joje mato arba norėtų matyti.

Vertybinė žmonių sąveikos pusė iš esmės kelia klausimą „kodėl“ arba „už ką“. Nepriklausomai nuo to, ar sąveikos dalyviai suformuluoja šį klausimą sau ir į jį sąmoningai atsako, jie visada turi dominuojančias vertybes, kurios vadovaujasi jų veiksmuose, sukurdamos tam tikrą savo elgesio sąveikoje modelį.

Sąveikos dalyvių interesai. Kiekvienas žmogus patenka į sąveikos situaciją su savo interesais. Kai kuriuos iš jų žmonės laiko sau tikslais, kurių neįgyvendinus tokia situacija jų nustoja tenkinti.

Tikslų siekimo priemonės (metodai, būdai). Tam tikrų tikslų buvimas reiškia ir tinkamų priemonių, metodų, būdų jiems pasiekti buvimą ar ieškojimą. Metodų klausimas turi įtakos procedūrinei sąveikos pusei, jos organizavimui – „kaip tai daroma“.

Sąveikos dalyvių potencialas. Sėkmingas sąveikos užduočių sprendimas daro prielaidą, kad jos dalyviai turi tam tikrą kompetencijos lygį, žinių sumą, įgūdžių rinkinį (net ir paprasčiausią), fizines galimybes, būtinas jai įgyvendinti, tai yra, jų potencialas atitinka keliamus reikalavimus. sąveika.

Sąveikos taisyklės (numatytas kiekvieno dalyvio indėlis į bendrą sąveiką, jų vaidmens pareigos, galimo kiekvieno dalyvavimo priimant bendrus sprendimus laipsnis, „elgesio“ taisyklės vienas kito atžvilgiu ir kt.).

Dėl kiekvieno iš šių sąveikos parametrų gali kilti prieštaravimų ir konfliktinių situacijų.

Konflikto ypatybės taip pat gali būti nurodytos atsižvelgiant į:

A) su juo susiję dalykai:

intrapersonalinis;

tarpasmeninis;

tarpgrupinis;

tarp individo ir grupės.

B) rezultatas:

destruktyvus;

konstruktyvus.

C) dalyvaujantys organizaciniai lygiai:

horizontalus (kai konflikte dalyvauja to paties organizacinio lygio atstovai);

vertikalus (kai konflikte dalyvauja įvairių organizacinių lygių atstovai).

D) kurso trukmė:

trumpalaikis;

užsitęsęs.

D) įvykio šaltinis:

subjektyvios (asmeninės savybės, individualios konflikto dalyvių savybės);

tikslas (ekonominiai, technologiniai, organizaciniai veiksniai).

Taip pat reikėtų skirti realistiškus ir nerealius konfliktus.

Konfliktas paprastai vadinamas realistiniu, jei jis siejamas su dalyvių tam tikrų tikslų siekimu;

Nerealiuose konfliktuose situacijos dalyvių tikslas yra atvirai reikšti susikaupusias emocijas ir priešiškumą. Konfliktas nustoja būti priemone tikslams pasiekti, bet tampa savitiksliu, kartais – būdu iškrauti susikaupusią emocinę įtampą. Norėdami tai išspręsti, turite konvertuoti į tikrovišką.

Konflikto struktūra

Kiekvienas konfliktas turi daugiau ar mažiau aiškiai apibrėžtą struktūrą. Bet kuriame konflikte yra:

a) konfliktinės situacijos objektas, susijęs arba su technologiniais ir organizaciniais sunkumais, arba su konfliktuojančių šalių verslo ir asmeninių santykių specifika;

b) jos dalyvių tikslus, subjektyvius motyvus, nulemtus jų pažiūrų ir įsitikinimų, materialinių ir dvasinių interesų;

c) oponentai, konkretūs asmenys, kurie yra jos dalyviai;

d) tikrosios priežastys, kurios yra svarbios, kad būtų galima atskirti nuo tiesioginės susidūrimo priežasties.

Konflikto etapai

Potencialaus prieštaringų interesų, vertybių, normų formavimosi stadija;

galimo konflikto perėjimo į tikrą stadiją arba konflikto dalyvių supratimą apie savo teisingai ar klaidingai suprantamus interesus;

konfliktinių veiksmų stadija;

konflikto pašalinimo ar sprendimo stadija.

3.3 Konfliktų sprendimo būdai

Ekspertų teigimu, 80% organizacinių konfliktų galima rasti sprendimą, kuris visiškai tenkintų abi puses. Tačiau realiame gyvenime tai nutinka daug rečiau.

Dažniausios kliūtys veiksmingai ieškant išeities iš konfliktinės situacijos yra šios:

konflikto šalių atstovavimas šiai išeitiei tik jų pergalės pavidalu;

abi puses tenkinančio sprendimo paieškas pakeičiant kova už savo interesus ar idėjas;

emociniai aspektai, užkertantys kelią kompromisui ar nuolaidoms, neadekvatumui;

atviro bendravimo ir abipusio pasitikėjimo bei bendradarbiavimo atmosferos stoka;

derybų ir kompromiso įgūdžių stoka, polinkis naudoti neefektyvias strategijas.

Konfliktinėje situacijoje jos dalyviai susiduria su būtinybe pasirinkti vieną iš trijų esminių savo veiksmų šioje situacijoje galimybių:

) „kovos“ kelias, kurio tikslas – visomis prieinamomis priemonėmis pasiekti trokštamą;

) konflikto vengimas;

) derantis, siekiant rasti abiem problemos pusėms priimtiną sprendimą.

Kiekviena iš šių galimybių suponuoja atitinkamas konflikto dalyvių elgesio strategijas. Vienas iš praktinių konfliktologijoje naudojamų požiūrių į konfliktinės sąveikos strategijų klasifikavimą (autoriai W. Thomas ir R. Kilmanas) remiasi situacijos dalyvių orientacijos į savo interesus ir santykių išsaugojimo laipsnį, remiantis šiais dviem kintamaisiais nustato penkis strategijų tipus.

Dominavimas – noras patenkinti savo interesus, kenkiant santykių palaikymui.

Atitiktis – priešingai nei konkurencija, reiškia savo interesų paaukojimą vardan santykių palaikymo.

Išvykimas, kuriam būdingas tiek nenoras bendradarbiauti, tiek polinkis siekti savo tikslų, o tai iš tikrųjų ir sukėlė konfliktą

Kompromisas, kuriam būdinga nedidelių nuolaidų taktika.

Bendradarbiavimas – kai situacijos dalyviai prieina prie alternatyvos, kuri visiškai patenkina abiejų šalių interesus ir išsaugo tarpusavio santykius.

Konflikto dalyvio tam tikros elgesio strategijos pasirinkimą lemia situacijos ypatybės, partnerių elgesys, taip pat jo paties asmeninės savybės. Būtų neteisinga vienareikšmiškai laikyti kurią nors iš paminėtų strategijų neveiksminga. Konkrečiomis aplinkybėmis bet kuri iš jų gali būti adekvati išeitis iš konfliktinės situacijos. Tačiau tai nereiškia, kad analizuodami tam tikrų sprendimų „kainą“, negalime išskirti tarp jų prioritetinių.

Iš esmės efektyviu konfliktinės situacijos sprendimo procesu dabar ekspertai vertina tik derybų procesą, kurio tikslas – sukurti kompromisinius ar integracinius sprendimus. Išeitis iš konflikto, ar tai būtų vengimo strategija, ar paklusnumas, yra vertinama kaip „negyvybingumo“, tai šiuo atveju, nesugebėjimo išspręsti savo problemų, požymis.

Dominavimo, „kietos kovos“ ar „minkšto“ užsispyrimo kelias, turintis neigiamų pasekmių situacijos dalyvių santykiams, pakankamai atskleidė savo nesėkmę visuose žmonių bendravimo lygiuose – nuo ​​tarptautinių santykių iki asmeninio žmonių gyvenimo. Dominavimas ir kova gali suteikti žmogui problemos sprendimą jo paties interesais, tačiau santykių su partneriu kaina. Konflikto ir konfliktinės sąveikos vengimas gali išgelbėti ar net pagerinti santykius, tačiau savo interesų ar ginamos pozicijos atsisakymo kaina. Ir tik integracinis-kompromisinis požiūris su efektyviu įgyvendinimu leidžia vienu metu išspręsti problemą ir palaikyti santykius, o tai yra laikoma tikru sėkmingu konflikto sprendimu.

Mary Parker Follett (rugsėjo 3 d 1868 – Gruodžio 18 d 1933 ) – amerikietis sociologas ir konsultantas Valdymas ir pionierius Organizacijų teorijoje ir organizacinėje elgsenoje. Ji taip pat yra daugelio knygų ir daugybės esė autorė. , straipsniai ir kalbos apie demokratiją, žmonių santykius, politinę filosofiją, psichologiją, organizacinį elgesį ir konfliktų sprendimą

Vikipedija.

Taigi tarp dviejų žmonių, dirbančių tame pačiame bibliotekos kambaryje, kyla nesutarimų dėl to, kad vienas iš jų nori atidaryti langą dėl tvankumo, o kitas bijo peršalti. Ar ši situacija yra priešingų interesų situacija? Taip ir ne, priklausomai nuo to, kokiu lygiu tai svarstome. Jei tokią situaciją matome „lango lygyje“, tai dalyvių interesai nesuderinami, nes lango negalima atidaryti ir uždaryti vienu metu.

Bet ar tai partnerių interesai?

Pirmojo situacijos dalyvio pozicija – „atidaryti langą“. Tačiau jo interesas yra ne lango atidarymas, o „gausaus oro suteikimas“.

Antrojo dalyvio pozicija – „neatidaryti lango“, jo interesas – „užkirsti kelią fiziniam diskomfortui“. Vienas ir tas pats interesas gali leisti įvairiais būdais jį patenkinti, tačiau kiekvienas iš partnerių šiuo atveju mato tik vieną galimybę, ir jos pasirodo nesuderinamos.

Integracinio konflikto sprendimo uždavinys – performuluoti konflikto temą, pereinant nuo situacijos dalyvių pozicijų prie už jų esančių interesų.

Pagal juos konflikto problema bus ne „atidaryti langą – neatidaryti lango“, o „kokiomis sąlygomis galima tiekti gryną orą (I dalyvio interesas), kad būtų išvengta fizinio diskomforto (II dalyvio interesas). )“ ir bus sumažintas iki tolesnės galimų parinkčių paieškos.

Bendra šio proceso schema atrodys taip:

Pretenduota pirmosios šalies pozicija	Pretenduota kitos šalies pozicija
Eikite į Pomėgius
Pirmosios šalies interesas	Antrosios šalies interesas
Perėjimas prie abiejų interesų suderinamumo sąlygų paieškos
Pirmosios šalies skelbiamos sąlygos priimti antrosios šalies interesus	Antrosios šalies pateikiamos sąlygos priimti pirmosios šalies interesą
Perėjimas prie pateiktų sąlygų suderinamumo sąlygų paieškos
Pirmosios šalies sutikimas su antrosios šalies interesais su savo sąlygomis	Antrosios šalies sutikimas su pirmosios šalies interesais su savo sąlygomis
Perėjimas prie sutarto sprendimo kūrimo
Sutartas sprendimas, kuriame atsižvelgiama į abiejų šalių interesus ir jų keliamas sąlygas priešingos šalies interesams įgyvendinti.

Sėkmingai vesti derybų procesą, siekiant išspręsti susidariusią konfliktinę situaciją, galima tik tada, kai tenkinamos šios sąlygos.

Visų pirma, partnerių sąveika jiems turėtų būti reikšminga arba priverstinai būtina; vienaip ar kitaip jie suinteresuoti jos išsaugojimu.

Jei sąveika jos dalyviams nėra nei būtina, nei reikšminga, jie jos nevertina ir, susidūrę su nesutarimais, gali teikti pirmenybę santykių griovimui ir nutrūkimui.

Toliau konflikto dalyviai turi suvokti būtinybę išspręsti iškilusią problemą. Jei vienas iš jų visiškai nepripažįsta, kad jų sąveikoje yra tam tikrų problemų, tai apsunkina derybas arba gali tapti neįmanomomis. Tačiau vien tik problemos pripažinimo ir poreikio ją spręsti neužtenka. Konflikto šalys taip pat turi suvokti savo interesų bendrumą sprendžiant iškilusią problemą, žinoti, kad tik bendromis pastangomis gali išspręsti šią problemą.

Kitas svarbus veiksnys yra konflikto šalių noras pripažinti kito poziciją ir jo interesus. Partneriai turi suprasti, kad reikia atsižvelgti į vienas kito interesus, kitaip jų pastangos bus nukreiptos tik į savo pozicijos laikymąsi.

Aukščiau pateikta integruotų sprendimų paieškos schema turi bendrą prieštaravimų sprendimo idėją, o ne tikslų veiksmų algoritmą, nes jie gali skirtis priklausomai nuo konfliktinės situacijos tipo.

Anksčiau buvo pažymėta, kad jos dalyvių pasirinktos elgesio strategijos konfliktinėje situacijoje yra lemiamos konflikto baigčiai. Iš tiesų, derybų procesas gali būti efektyvus, nepaisant konflikto dalyko, tačiau pastarasis gali turėti tam tikros įtakos sprendimo pobūdžiui.

Vertybių konfliktas paveikia svarbiausius žmogaus santykių su kitais žmonėmis aspektus. Ten, kur jos yra ideologinio, ideologinio, etinio ar religinio pobūdžio, vargu ar įmanoma sukompromituoti ar suvienodinti vertybes, greičiau galimas jų sambūvis. Jei jie yra konkretesnio pobūdžio ir reikšmingai įtakoja žmonių sąveiką, pavyzdžiui, kalbant apie jų bendros veiklos vertybes, galima pabandyti ieškoti kompromiso arba jų vienalaikio (lygiagrečio ar nuoseklus) įgyvendinimas.

Interesų konfliktų sprendimo pobūdį lemia jų suderinamumo galimybės. Jei konfliktinės situacijos dalyvių interesai pripažįstami nesuderinamais, galimi tik kompromisiniai sprendimai - susitarimas, pagrįstas nuolaidomis. Jei dalyvių interesai dera, galima ieškoti integracinių sprendimų, variantų, tenkinančių abiejų šalių interesus.

Asmens potencialo neatitikimo veiklos reikalavimams konfliktas gali būti išspręstas arba plečiant asmens potencialą, arba keičiant jam keliamų reikalavimų pobūdį.

Tą patį galima pasakyti ir apie konfliktus, susijusius su skirtingomis sąveikos dalyvių galimybėmis, nes tokiose situacijose iškylančios problemos dažniausiai formuluojamos kaip aukštesnį potencialą turinčio žmogaus nenuoseklumo konfliktas.

Konfliktai, kurie kyla iš nesutarimų dėl priemonių tikslams pasiekti ar sąveikos taisyklių, jos normų, sprendžiami derinant idėjas ir normas. Derinimas gali būti vykdomas kompromiso pagrindu, naujų normų formulavimas, kitų, abiem pusėms priimtinų sprendimų paieška ir kt.

darbo kolektyvinis psichologinis klimatas

Konfliktų tipai ir jų sprendimo būdai:

Konflikto tipas	Tipiškas atsiskaitymo būdas
Vertybių konfliktas	Atsiskyrimas nuo sąveikos, sugyvenimo sferos. Sugyvenimo sąlygų apibrėžimas
Išteklių konfliktas	Priimkite kompromisinius sprendimus, kurie nustato išteklių naudojimo tvarką
Interesų konfliktas	Integraciniai arba kompromisiniai sprendimai, sukuriantys galimybę visiškai ar iš dalies realizuoti abiejų šalių interesus
Priemonių konfliktas tikslams pasiekti	Integraciniai arba kompromisiniai sprendimai, lemiantys bendros veiklos ar sąveikos organizavimo tvarką
Galimas konfliktas	Integraciniai arba kompromisiniai sprendimai, orientuoti į pajėgumų didinimo perspektyvas arba į reikalavimų peržiūrą
Normų konfliktas	Integraciniai arba kompromisiniai sprendimai, peržiūrint ar patikslinus sąveikos normas

3.4 Teigiama organizacinio konflikto prasmė

Konfliktai neabejotinai sukuria įtemptus santykius organizacijoje, perkelia darbuotojų dėmesį nuo tiesioginių gamybos rūpesčių į „daiktų demonstravimą“, smarkiai paveikia jų neuropsichinę būseną.

Tačiau konfliktas yra ir neabejotina organizacijos vystymosi sąlyga.

Organizacinio konflikto vaidmens tyrimas leido nustatyti šias funkcijas:

Grupių formavimas, norminių ir fizinių grupės parametrų nustatymas ir palaikymas.

Santykinai stabilios grupės vidaus ir tarpasmeninių santykių struktūros sukūrimas ir palaikymas, tiek individų, tiek grupių integracija ir identifikavimas, socializacija ir adaptacija.

Informacijos apie aplinką gavimas.

Sukurti ir palaikyti jėgų ir ypač galios pusiausvyrą; socialinės kontrolės užtikrinimas.

Taisyklių kūrimas.

Naujų socialinių institucijų kūrimas.

Organizacijos veiklos pažeidimų diagnostika.

Konflikto dalyvių savimonės augimas.

Grupės dinamikos stimuliavimas.

Konfliktų valdymas reikalauja, kad lyderiai būtų labai kompetentingi ne tik organizaciniais, ekonominiais ir teisiniais valdymo klausimais, bet ir specialiomis psichologinių žinių sekcijomis, kurios suteikia sprendimus žmonių saviorganizavimosi ir racionalios sąveikos organizavimo problemoms susipriešinimą sukeliančiomis sąlygomis. ir psichologinė įtampa.

Išvada

Šio darbo tikslą, prieš jį rašydami, apibrėžėme kaip - visapusiškas „socialinio-psichologinio klimato“ sampratos ir jos įtakos darbuotojų santykiams su darbo jėga, jos struktūrai, modeliams, taip pat veiksniams svarstymas ir tyrimas. įtakos klimato formavimuisi.

Taigi, mes svarstėme klausimus, susijusius su „socialinio ir psichologinio komandos klimato“ koncepcija.

Peržiūrėdami nustatėme, kad:

a) Kolektyvas yra vienas iš „mažos grupės“ rūšių. Pačios „mažos grupės“ skiriasi dydžiu, santykių, egzistuojančių tarp jų narių pobūdžiu ir struktūra, individualia sudėtimi, dalyviams būdingomis vertybėmis, normomis ir santykių taisyklėmis, tarpasmeniniais santykiais, veiklos tikslus ir turinį.

b) Socialinis-psichologinis kolektyvo klimatas yra vyraujanti ir gana stabili kolektyvo psichinė nuostata, kuri randa įvairias pasireiškimo formas visoje jo gyvenimo veikloje.

c) Socialinis-psichologinis klimatas gali būti ir palankus, ir nepalankus. Tam įtakos turi įvairūs veiksniai.

e) Yra trys socialinio ir psichologinio klimato modeliai, kurie skiriasi santykiais komandoje, komandos narių požiūriu į darbą ir galiausiai tiesiogiai veikia darbo efektyvumą.

f) Veiksniai, tiesiogiai įtakojantys kolektyvo socialinio ir psichologinio klimato būklę, yra šie: pasitenkinimas darbu; komandinis darbas ir komandinis darbas; komandos sanglauda; komunikacijos pobūdis komandoje; komandos vadovavimo stilius; ir atliekamo darbo pobūdį.

Be to, išsiaiškinome, kad bet kuriai komandai būdingas konfliktas. Konfliktai komandose skiriasi tiek savo esme, tiek turiniu. Tačiau labiausiai stebina tai, kad konfliktas dažnai turi teigiamos įtakos socialinio ir psichologinio klimato būklei komandoje, kad ir kaip nuostabiai tai skambėtų.

Atsižvelgdami į visus šiuos ir daugelį kitų čia nepaminėtų faktų, veiksnių, informacijos ir kt., sukūrėme išsamiausią vaizdą apie tai, ką anksčiau vadinome „socialiniu ir psichologiniu komandos klimatu“, o tai reiškia, kad galiu drąsiai teigti, kad tikslas, kurį išsikėlėme prieš pradedant darbą, pasiektas.

Literatūra

1. Toločekas V.A. Šiuolaikinė darbo psichologija: vadovėlis. - Sankt Peterburgas: leidykla "Petras", 2005: (Serija "Tutorial").

Lukaševičius N.P. Darbo psichologija: vadovėlis / N.P. Lukaševičius, I.V. Singaevskaja, E.I. Bondarčukas. - 2 leidimas. papildyti. ir patikslinta - K.; MAUP, 2004 m

3. Socialinė darbo psichologija: teorija ir praktika. 2 tomas / red. Redaktorius A.L. Žuravlevas, L.G. „Wild“ – Maskva: leidykla „Psichologijos institutas RAS“, 2010 m.

Prjažnikovas N.S. Darbo psichologija: vadovėlis aukštųjų mokyklų studentams prof. išsilavinimas / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6-asis leidimas. ištrintas - Maskva; Leidybos centras „Akademija“, 2012 m

Pavlova A.M. Darbo psichologija: studijų vadovas / A.M. Pavlova; redagavo E.F. Zeera. - Jekaterinburgas; GOU VPO leidykla „Rusijos valstybinis profesinis pedagoginis universitetas“, 2008 m.

O.G. Noskovas. „Bendroji psichologinė veiklos teorija ir darbo psichologijos problemos“. Straipsnis; Maskvos universiteto biuletenis. 14 serija „Psichologija“, 2014 Nr.3.

Dushkovas B.A., Smirnova B.A., Korolevas A.V. Darbo psichologija, profesinė, informacinė ir organizacinė veikla: žodynas / Redagavo B.A. Duškova, adj. T.A. Grišina. - 3 leidimas. - Maskva; Akademinis projektas: Taikos fondas, 2005 m

K.K. Platonovas. Linksma psichologija. - 5-asis leidimas, pataisytas. – Sankt Peterburgas: Peter Press, 1997 m

V.M. Šepelis. Psichologijos vadovas meistrams ir meistrams. Antrasis leidimas, padidintas ir pataisytas. - Maskva; Leidykla „Ekonomika“, 1978 m

Podoprigora S.Ya. Trumpasis psichologijos žodynas – 2-as leidimas, pataisytas. Psichologija. Sociologija. Serija „Žodynai“, „Fenikso“ leidykla. 2012 m

11. Olyanich D.B. Organizacijos teorija: vadovėlis / D.B. Olyanich - Rostovas n / a: Leidykla "Phoenix", 2008 m.: iliustr. - (Aukštasis išsilavinimas)

Elektroniniai ištekliai

12. Enciklopedija „Aplink pasaulį“ ". Visuotinė populiariosios mokslo internetinė enciklopedija. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Rusijos mokslų akademijos rusų kalbos rašybos žodynas [Elektroninis išteklius] / Red. V.V. Lopatina – elektronas. Danas. - M.: Nuorodų ir informacijos interneto portalas GRAMOTA.RU, 2005. - Prieigos režimas: