I litteraturen om sosialpsykologi og ledelsespsykologi brukes begrepet "sosiopsykologisk klima" sammen med begreper som "moralsk og psykologisk klima", "psykologisk atmosfære", "moralsk klima", etc. Alle disse konseptene karakteriserer de mellommenneskelige forholdene til medlemmer av en liten gruppe (team), deres holdning til arbeid, humør.

Det sosiopsykologiske klimaet (SPC) er den rådende og relativt stabile psykologiske stemningen til medlemmene av teamet, som manifesterer seg i alle de forskjellige former for livsaktivitet. SEC-er manifesteres i slike gruppeeffekter som teamets humør og mening, arten av mellommenneskelige relasjoner, trivsel og vurdering av arbeidsforholdene i teamet.

Strukturen til det sosiopsykologiske klimaet bestemmes av systemet av relasjoner mellom medlemmene som har utviklet seg i teamet og kan karakteriseres av elementer som er en syntese av sosiale og mellommenneskelige relasjoner. Enheten i disse relasjonene vises i form av relasjoner mellom mennesker (samarbeid, konkurranse, samhold, kompatibilitet, vennskap, etc.)

SEC er en av de mest mobile og betydningsfulle komponentene i strukturen av sosiopsykologiske forhold, så vel som den viktigste faktoren i hele arbeidsstyrkens liv. Dens spesielle betydning i det generelle systemet med betingelser for eksistensen til hvert medlem av teamet bestemmes av det faktum at det direkte karakteriserer aspektene ved menneskelivet. En normal SEC er en nødvendig betingelse for kommunikasjons- og produksjonsaktiviteter til arbeidsstyrken. I forhold til en individuell student implementerer SEC funksjonen til tilbakemelding fra andre gjennom kommunikasjon, opinion, relasjoner, samarbeid, sameksistens, etc.

Ikke bare humør og velvære, men også arbeidsproduktivitet og produktkvalitet avhenger av SEC. Psykologiske studier har fastslått at, avhengig av tilstanden til SEC, øker arbeidsproduktiviteten med 15-20% (med en gunstig SEC) eller reduseres med 20-25% når den forverres. En sunn SEC øker interessen for arbeid, øker vitaliteten, vekker arbeidsglede blant ansatte, glede ved å kommunisere med kollegaer og av oppnådde resultater.

SEC er ikke bare en faktor i veksten av arbeidsproduktiviteten, mobiliseringen av interne reserver til arbeidskollektivet, men også et middel for å utdanne en positiv holdning til arbeid, styrke arbeidsdisiplinen og øke den kreative aktiviteten til arbeidere. En gunstig SEC bidrar til avsløringen av det kreative potensialet til hvert medlem av teamet, oppdragelse og utvikling av positive personlighetstrekk: respekt for en person, en følelse av kameratskap, disiplin, ansvar, krevende overfor seg selv og andre, integritet og annet kvaliteter.

På denne måten. SEC spiller en stor rolle i arbeidskollektivets liv. Derfor er dannelsen av et normalt klima i teamet en av de viktigste oppgavene til en person.

Hovedmålet med å danne et normalt sosiopsykologisk klima er å skape sosiopsykologiske forhold for arbeidsstyrkens liv. Et gunstig sosiopsykologisk klima er preget av funksjoner som teamsamhold, aktiv deltakelse fra teamet i styringen av produksjon og offentlige anliggender, deres samarbeid og gjensidig bistand, høy produktivitet av teamarbeid, et høyt utviklingsnivå av mellommenneskelige kontakter, gjensidig velvilje, følsomhet i relasjoner, teammedlemmers tilfredshet med mellommenneskelige relasjoner, deres toleranse overfor hverandre, sikkerheten til individet i teamet.

Hvilke faktorer påvirker tilstanden til det sosiopsykologiske klimaet i teamet?

Det er vanlig å skille mellom eksterne og interne faktorer. De eksterne faktorene som påvirker tilstanden til SEC i teamet inkluderer virkningen av makromiljøet der organisasjonen opererer. Disse inkluderer: den politiske situasjonen i landet og i regionen, den økonomiske situasjonen, aktivitetene til høyere organisasjoner, statlige organer (administrative, skatter, interne anliggender, etc.),

Holdningen til arbeid, staten til SEC påvirkes også av formen for eierskap (statlig, kollektiv, privat eller blandet) som brukes i bedrifter, prosedyren for utdeling av utbytte, inntekt fra virksomheten til organisasjoner og bedrifter.

Det skal bemerkes at den økonomiske krisen som rammet alle sektorer av nasjonaløkonomien i Russland i andre halvdel av 90-tallet av dette århundret hadde en ekstremt negativ innvirkning på det sosiopsykologiske klimaet i organisasjoner og over hele landet. Inflasjon, økende arbeidsledighet, lave lønninger, arbeidsforsinkelser, sosial urettferdighet, økt kriminalitet, misbruk av maktstrukturer, ledere og embetsmenn på alle myndighetsnivåer gir opphav til apati, sinne, nervøsitet og andre negative følelser hos de fleste.

Interne faktorer påvirker også tilstanden til kollektivets SEC, dvs. påvirkning fra mikromiljøet. Disse inkluderer: et kompleks av tekniske, teknologiske, sanitære og hygieniske og organisatoriske elementer av produksjonen; innhold, organisering og arbeidsforhold; lønn; levekår; sosial og organisatorisk struktur i laget; lederstil; nivået på generell utdanning og kultur for arbeidere, deres individuelle psykologiske egenskaper; offentlige organisasjoners arbeid mv.

Hva er måtene å regulere og forbedre det sosiopsykologiske klimaet på?

De mest effektive metodene og midlene for å forbedre tilstanden til SEC, etter vår mening, er:

Systematisk forbedring av organisasjonen og arbeidsforholdene ved å løse et kompleks av tekniske, teknologiske, økonomiske, organisatoriske og sanitære og hygieniske oppgaver;

Gi ansatte større selvstendighet i valg av oppgaver, arbeidsplass, midler og arbeidsform;

Forbedre levekårene til arbeidere, medisinske tjenester og forbrukertjenester;

Forbedre systemet med materielle og moralske insentiver;

Oppretting av forhold for faglig, generell pedagogisk og kulturell utvikling av ansatte, for deres forfremmelse;

Forbedre metodene og stilen for lederskap;

Prinsipp, nøyaktighet, følsomhet og oppmerksomhet til mennesker;

For å forbedre forholdet mellom mennesker, anbefales det også å bruke spesielle psykologiske og pedagogiske metoder: sosiopsykologisk trening, rollespill, møter, diskusjoner, autogen trening, skape et psykologisk avslapningsrom, endre situasjonen og interiøret i industri- og hjemlige lokaler, bruk av media osv. d.

Normaliseringen av det sosiopsykologiske klimaet i laget bidrar også til: organisering av felles rekreasjon av ansatte, idrettskonkurranser, interesseklubber, utvikling av amatørkunst, teknisk kreativitet og andre former for selvuttrykk og kommunikasjon av mennesker.

Gitt den store sosioøkonomiske betydningen av SEC for arbeidskollektivets liv, kan det antas at Å skape et gunstig klima er den viktigste oppgaven ikke bare for lederen, men for hele teamet. Fra lederens side er det viktig å sette et personlig eksempel når det gjelder å etablere normale forhold til ansatte, respektere verdigheten til den ansattes personlighet, hans faglige ferdigheter og personlige egenskaper, i å overholde moralske standarder og juridiske krav. Av stor betydning i denne forbindelse er rettferdighet i materiell og moralsk stimulering av arbeidskraft, deltakelse av en person i teamets offentlige anliggender, målrettet pedagogisk arbeid blant ansatte, uformell kommunikasjon med dem på jobb og utenfor organisasjonen, holde møter, møter og diskusjoner, delta i organisering og gjennomføring av ulike arrangementer som ikke er relatert til produksjon (idrettskonkurranser, ferier, spill, besøk i teater- og konsertsaler, kollektive ekskursjoner, etc.)

Når det gjelder de ansatte selv, bør de også vise interesse og aktivitet for disse arrangementene, utvide mellommenneskelige kontakter, bygge relasjoner med hverandre, utvikle de beste egenskapene for kommunikasjon, samarbeid, gjensidig forståelse og gjensidig bistand.

Dermed er aktivitetene til lederen og arbeidskollektivet i dannelsen av et normalt sosiopsykologisk klima komplekse og mangefasetterte. Den dekker arbeidstakernes økonomiske, ledelsesmessige, organisatoriske og tekniske, sosiopsykologiske, moralske og andre livssfærer.

Begrepet «sosio-psykologisk klima» brukes for å karakterisere arbeidskollektiver. Teamet er en av typene små grupper. Små grupper kan være forskjellige i størrelse, i arten og strukturen av relasjoner som eksisterer mellom deres medlemmer, i individuell sammensetning, egenskaper ved verdier, normer og relasjonsregler.

Det finnes flere definisjoner av begrepet sosiopsykologisk klima. E.S. Kuzmin mener at begrepet psykologisk klima gjenspeiler arten av relasjoner mellom mennesker, den rådende tonen i offentlig stemning, nivået på ledelsen, forholdene og egenskapene til arbeid og fritid i et gitt team. psykologisk arbeidslag lederklima

B.F. Lomov inkluderer i begrepet psykologisk klima et system av mellommenneskelige relasjoner, psykologisk av natur (sympati, antipati, vennskap); psykologiske mekanismer for interaksjon mellom mennesker (imitasjon, empati, assistanse); et system med gjensidige krav, en generell stemning, en felles stil for felles arbeid, intellektuell, emosjonell og frivillig enhet i teamet.

V.M. Shepel var en av de første som prøvde å avsløre innholdet i konseptet sosiopsykologisk klima som en følelsesmessig fargelegging av de psykologiske båndene til medlemmene av teamet, som oppsto på grunnlag av deres nærhet, sympati, sammenfall av karakterer, interesser. og tilbøyeligheter. Han identifiserte også tre "klimatiske soner" i dette konseptet:

• 1) det sosiale klimaet, som bestemmes av hvor høy bevisstheten til ansatte om felles mål og mål er ved en gitt virksomhet, hvor mye overholdelse av alle konstitusjonelle rettigheter for ansatte som borgere er garantert her;
• 2) det moralske klimaet, som bestemmes av de moralske verdiene som generelt er akseptert i dette teamet;
• 3) det psykologiske klimaet, det vil si den uformelle atmosfæren som utvikler seg mellom arbeidere som er i direkte kontakt med hverandre. Det vil si at det psykologiske klimaet er et mikroklima, hvis handlingssone er mye mer lokal enn den moralske og sosiale.

R.H. Shakurov vurderer konseptet psykologisk klima fra dets to sider: psykologisk, som avsløres i de emosjonelle, viljemessige, intellektuelle tilstandene og egenskapene til gruppen, og sosiopsykologiske, som manifesterer seg i de integrerende egenskapene til gruppens psykologi, viktig for å opprettholde sin integritet og for dens funksjon som en uavhengig sammenslutning av mennesker.

Ifølge K.K. Platonov og V.G. Kazakov, det sosiopsykologiske klimaet er en slik egenskap til gruppen, som bestemmes av mellommenneskelige forhold som skaper gruppestemninger og tanker som graden av aktivitet for å oppnå gruppens mål avhenger av.

En analyse av ulike synspunkter på innholdet i konseptet sosiopsykologisk klima lar oss konkludere med at det er en polyfunksjonell sosiopsykologisk enhet som formidler enhver aktivitet i teamet. Dens spesifisitet ligger i det faktum at det er en integrert og dynamisk karakteristikk av de mentale tilstandene til alle medlemmer av teamet. Relasjonene som har utviklet seg i teamet, som fungerer som objektive betingelser for arbeidsinteraksjon og kommunikasjon, krever fra en person ikke noen, men en veldig spesifikk atferdsstil. Følelsene til ett medlem av gruppen motiverer på en bestemt måte oppførselen til andre medlemmer.

Strukturen til det sosiopsykologiske klimaet bestemmes av systemet av relasjoner mellom medlemmene som har utviklet seg i teamet og kan karakteriseres av elementer som er en syntese av sosiale og mellommenneskelige relasjoner. Gjennom sosiale relasjoner avsløres det sosiale innholdet i personlige relasjoner til personer i teamet. Dette er industrielle, politiske, juridiske, etiske, estetiske forhold.

En vesentlig indikator på egenskapene til relasjoner i teamet er tiltaleformene som et middel for verbal kommunikasjon. Overvekten av enhver form for appell - ordre eller forespørsler, forslag eller spørsmål, diskusjoner, råd - kjennetegner egenskapene til relasjoner i teamet og fungerer dermed som en indikator på det sosiopsykologiske klimaet.

Essensen av hver person avsløres bare i forhold til andre mennesker og realiseres i form av kollektiv interaksjon, i kommunikasjonsprosesser. Gjennom relasjoner innser en person sin sosiale verdi. Dermed fungerer selvfølelsen som en gruppeeffekt, som en av manifestasjonsformene for det sosiopsykologiske klimaet. Evaluering av ens posisjon i systemet med sosiale relasjoner og personlige bånd gir opphav til en følelse av større eller mindre tilfredshet med seg selv og andre. Opplevelsen av relasjoner gjenspeiles i stemningen, forårsaker en forbedring eller forverring av det psykologiske velværet til en person. Gjennom imitasjon, forslag og overtalelse spredte ulike stemninger i kollektivet seg til alle mennesker og, som gjenspeiles i deres bevissthet for andre gang, skaper den psykologiske bakgrunnen for det kollektive livet. Psykologisk velvære og humør, som karakteriserer den mentale tilstanden til mennesker, vitner om kvaliteten på det sosiopsykologiske klimaet i teamet. Selvfølelse, velvære og humør er sosiopsykologiske fenomener, en helhetlig reaksjon på virkningen av mikromiljøet og hele komplekset av betingelser for menneskelig aktivitet i et team. De fungerer som subjektive former for manifestasjon av det sosiopsykologiske klimaet.

Enhver person, i kraft av sin tilstedeværelse i en sosial gruppe, og enda mer ved å delta i felles arbeid, har en innvirkning på mange områder av teamets liv, inkludert det sosiopsykologiske klimaet. Mennesker har en positiv eller negativ innvirkning på andres velvære, avhengig av deres sosiopsykologiske og individuelle psykologiske egenskaper. De sosiopsykologiske egenskapene til en person som har en positiv innvirkning på dannelsen av et sosiopsykologisk klima inkluderer: overholdelse av prinsipper, ansvar, disiplin, aktivitet i mellommenneskelige og intergruppeforhold, omgjengelighet, en atferdskultur, takt. Inkonsekvente, egoistiske, taktløse mennesker osv. har en negativ innvirkning på klimaet. Velvære til mennesker og gjennom det det generelle klimaet til teamet påvirkes også av egenskapene til mentale prosesser (intellektuelle, emosjonelle, viljemessige), som samt temperamentet og karakteren til medlemmene i laget. I tillegg spilles en viktig rolle av forberedelsen av en person til arbeid, det vil si hans kunnskap, ferdigheter og evner. Den høye faglige kompetansen til en person respekteres, den kan tjene som et eksempel for andre og dermed bidra til veksten av ferdighetene til folk som jobber med ham.

I den første fasen av dannelsen av teamet spiller den emosjonelle faktoren en stor rolle (det er en intensiv prosess med psykologisk orientering, etablering av forbindelser og positive relasjoner). På stadiet av teamdannelse blir kognitive prosesser stadig viktigere, og hver person fungerer ikke bare som et objekt for emosjonell kommunikasjon, men også som en bærer av visse personlige egenskaper, sosiale normer og holdninger.

Blant faktorene som påvirker det sosiopsykologiske klimaet i arbeidskollektivet, er et slikt sosiopsykologisk fenomen som "klimaforstyrrelse" trukket frem. "Klimaforstyrrelse" oppstår som et resultat av endringer i teamets livsbetingelser eller samhandlingsforholdene mellom mennesker og påvirker trivselen til teamet som helhet eller dets individuelle representanter. Avhengig av humøret til mennesker, skilles "steniske" eller "asteniske" "klimatiske forstyrrelser". Innholdet, formen, varigheten, følelsesmessige tonen til "klimatiske forstyrrelser" tjener som kjennetegn ved dets sosiopsykologiske klima, nivået av moralsk utvikling av teammedlemmer, nivået av stressmotstand hos mennesker i felles arbeid. Den rådende følelsesmessige stemningen i teamet forblir ikke konstant, ikke bare gjennom hele arbeidsdagen, men også over en lengre periode. Ytre emosjonelle faktorer ved kollektiv aktivitet inkluderer sosioøkonomiske og dagligdagse trekk ved aktivitet, teknologiske og sosiodemografiske kjennetegn ved interagerende subjekter. Eksterne og interne (subjektive) faktorer, som forårsaker "klimatiske forstyrrelser", kan endre det sosiopsykologiske klimaet i teamet.

I sin betydning ligger det sosiopsykologiske klimaet nært begrepet teamsamhold, som refererer til graden av emosjonell aksept, tilfredshet med forholdet mellom gruppemedlemmer. Samholdet i teamet er dannet på grunnlag av nærheten til ideene til arbeidere om de essensielle spørsmålene i teamets liv.

Forholdene der medlemmene i arbeidsgruppen samhandler påvirker suksessen til deres felles aktiviteter, tilfredshet med prosessen og resultatene av arbeidet. Spesielt inkluderer disse de sanitære og hygieniske forholdene som ansatte arbeider under: temperatur, fuktighet, belysning, romslighet i rommet, tilgjengeligheten av en komfortabel arbeidsplass, etc.

Av stor betydning er arten av forholdet i gruppen, den dominerende stemningen i den. For å betegne gruppens psykologiske tilstand, brukes begreper som "sosiopsykologisk klima", "psykologisk atmosfære", "sosial atmosfære", "organisasjonens klima", "mikroklima", etc..

Ved sin opprinnelse er disse konseptene stort sett metaforiske. En analogi kan trekkes med de naturlige og klimatiske forholdene som en plante lever og utvikler seg under. Den kan blomstre i ett klima og visne bort i et annet.

Det samme kan sies om det sosiopsykologiske klimaet: under noen forhold fungerer gruppen optimalt og medlemmene får muligheten til å realisere sitt potensiale fullt ut, i andre føler folk seg ukomfortable, har en tendens til å forlate gruppen, bruker mindre. tiden i det, bremser deres personlige vekst.

Når man snakker om sosiopsykologisk klima (SPC) lag betyr følgende:

• et sett med sosiopsykologiske egenskaper ved gruppen;
• den rådende og stabile psykologiske stemningen til laget;
• arten av relasjoner i teamet;
• integrert karakteristikk av tilstanden til laget.

Gunstig karakterisere optimisme, gleden ved kommunikasjon, tillit, trygghet, trygghet og komfort, gjensidig støtte, varme og oppmerksomhet i relasjoner, mellommenneskelig sympati, åpenhet i kommunikasjonen, selvtillit, munterhet, evnen til å tenke fritt, skape, vokse intellektuelt og faglig, bidra til utvikling av organisasjonen, gjøre feil uten frykt for straff, etc.

Uheldigsosiopsykologisk klima karakterisere pessimisme, irritabilitet, kjedsomhet, høy spenning og konflikt i relasjoner i gruppen, usikkerhet, frykt for å gjøre en feil eller gjøre et dårlig inntrykk, frykt for straff, avvisning, misforståelser, fiendtlighet, mistenksomhet, mistillit til hverandre, manglende vilje til å investere innsats i et felles produkt, i utvikling av teamet og organisasjonen som helhet, misnøye mv.

Det er tegn som man indirekte kan bedømme atmosfæren i gruppa. Disse inkluderer:

• personalomsetningshastighet;
• Arbeidsproduktivitet;
• produktkvalitet;
• antall fravær og forsinkelser;
• antall krav, klager mottatt fra ansatte og kunder;
• utføre arbeid i tide eller sent;
• uforsiktighet eller uaktsomhet ved håndtering av utstyr;
• hyppighet av arbeidspauser.

Spørsmålene nedenfor vil hjelpe evaluer atmosfæren i teamet:

• Liker du jobben din?
• Vil du endre det?
• Hvis du skulle søke jobb akkurat nå, ville du valgt hvor du er nå?
• Er jobben din interessant og variert nok for deg?
• Er du fornøyd med forholdene på arbeidsplassen din?
• Er du fornøyd med utstyret du bruker i arbeidet ditt?
• Hvor fornøyd er du med lønnen din?
• Har du mulighet til å forbedre dine ferdigheter? Vil du benytte deg av denne muligheten?
• Er du fornøyd med mengden arbeid du må gjøre? Er du overbelastet? Må du jobbe utenom arbeidstid?
• Hva vil du foreslå å endre i organiseringen av fellesaktiviteter?
• Hvordan vil du vurdere atmosfæren i arbeidsteamet ditt (vennlige relasjoner, gjensidig respekt, tillit eller misunnelse, misforståelser, spenninger i forhold)?
• Er du fornøyd med forholdet ditt til din nærmeste leder?
• Hvor ofte oppstår konflikter i teamet ditt?
• Anser du dine kollegaer som fagarbeidere? Ansvarlig?
• Blir du klarert og respektert av kollegene dine?

Lederen kan målrettet regulere arten av relasjoner i gruppen og påvirke SEC. For å gjøre dette er det nødvendig å kjenne mønstrene for dannelsen og utføre ledelsesaktiviteter, med tanke på faktorene som påvirker SEC. La oss dvele ved deres egenskaper mer detaljert.

Faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet

Det er en rekke faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet i teamet. La oss prøve å liste dem opp.

Globalt makromiljø: situasjonen i samfunnet, helheten av økonomiske, kulturelle, politiske og andre forhold. Stabilitet i det økonomiske og politiske livet i samfunnet sikrer medlemmenes sosiale og psykologiske velvære og påvirker indirekte det sosiopsykologiske klimaet i arbeidsgruppene.

lokalt makromiljø, de. en organisasjon som inkluderer en arbeidsstyrke. Størrelsen på organisasjonen, status-rollestrukturen, fraværet av funksjonelle rollemotsetninger, graden av sentralisering av makt, ansattes deltakelse i planlegging, i fordeling av ressurser, sammensetningen av strukturelle enheter (kjønn og alder, profesjonell, etnisk), etc.

Fysisk mikroklima, sanitære og hygieniske arbeidsforhold. Varme, tetthet, dårlig belysning, konstant støy kan bli en kilde til økt irritabilitet og indirekte påvirke den psykologiske atmosfæren i gruppen. Tvert imot, en velutstyrt arbeidsplass, gunstige sanitære og hygieniske forhold øker arbeidstilfredsheten generelt, og bidrar til dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima.

Jobbtilfredshet. Av stor betydning for dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima er i hvilken grad arbeidet er interessant, mangfoldig, kreativt for en person, om det samsvarer med hans faglige nivå, om det lar ham realisere sitt kreative potensial og vokse profesjonelt.

Arbeidets attraktivitet øker tilfredsheten med arbeidsforhold, lønn, systemet med materielle og moralske insentiver, sosial sikkerhet, feriefordeling, arbeidsplan, informasjonsstøtte, karriereutsikter, muligheten til å forbedre ens profesjonalitet, kompetansenivået til kolleger, arten av forretningsmessige og personlige relasjoner i teamet vertikalt og horisontalt, etc.

Arbeidets attraktivitet avhenger av hvordan forholdene samsvarer med fagets forventninger og lar ham realisere sine egne interesser, tilfredsstille individets behov:

• i gode arbeidsforhold og verdig materiell godtgjørelse;
• i kommunikasjon og vennlige mellommenneskelige relasjoner;
• suksess, prestasjoner, anerkjennelse og personlig autoritet, besittelse av makt og evnen til å påvirke andres oppførsel;
• kreativt og interessant arbeid, muligheter for faglig og personlig utvikling, realisering av eget potensial.

Arten av aktiviteten som utføres. Aktivitetens monotoni, dets høye ansvar, tilstedeværelsen av en risiko for helsen og livet til en ansatt, stressende natur, følelsesmessig rikdom, etc. – alt dette er faktorer som indirekte kan påvirke det sosiopsykologiske klimaet i arbeidslaget negativt.

Organisering av fellesaktiviteter. Den formelle strukturen til gruppen, måten å fordele makter på, tilstedeværelsen av et enkelt mål påvirker det sosiopsykologiske klimaet. Den gjensidige avhengigheten av oppgaver, den uklare fordelingen av funksjonelt ansvar, den ansattes inkonsekvens med sin profesjonelle rolle, den psykologiske inkompatibiliteten til deltakerne i felles aktiviteter øker spenningen i relasjoner i gruppen og kan bli en kilde til konflikt.

Psykologisk kompatibilitet er en viktig faktor som påvirker det sosiopsykologiske klimaet. Psykologisk kompatibilitet forstås som evnen til å jobbe sammen, som er basert på den optimale kombinasjonen av de personlige egenskapene til deltakerne i teamet.

Psykologisk kompatibilitet kan skyldes likheten mellom egenskapene til deltakerne i felles aktiviteter. Det er lettere for mennesker som ligner på hverandre å etablere samhandling. Likhet bidrar til trygghet og selvtillit, øker selvfølelsen.

Grunnlaget for psykologisk kompatibilitet kan også være forskjellen i egenskaper i henhold til komplementaritetsprinsippet. I dette tilfellet sies folk å passe sammen «som en nøkkel til en lås». Tilstanden og resultatet av kompatibilitet er mellommenneskelig sympati, tilknytningen av deltakere i interaksjonen til hverandre. Tvunget kommunikasjon med et ubehagelig emne kan bli en kilde til negative følelser.

Graden av psykologisk kompatibilitet til ansatte påvirkes av hvor homogen sammensetningen av arbeidsgruppen er i henhold til ulike sosiale og psykologiske parametere:

Tildele tre kompatibilitetsnivåer: psykofysiologisk, psykologisk og sosiopsykologisk:

• Psykofysiologisk nivå kompatibilitet er basert på den optimale kombinasjonen av funksjonene til sansesystemet (syn, hørsel, berøring, etc.) og egenskapene til temperament. Dette nivået av kompatibilitet er spesielt viktig når du organiserer felles aktiviteter. Kolerisk og flegmatisk vil utføre oppgaven i et annet tempo, noe som kan føre til forstyrrelser i arbeidet og spenninger i forholdet mellom arbeidere.
• Psykologisk nivå innebærer kompatibilitet av karakterer, motiver, typer atferd.
• Sosiopsykologisk nivå kompatibilitet er basert på konsistensen av sosiale roller, sosiale holdninger, verdiorienteringer, interesser. Det vil være vanskelig for to fag som strever etter dominans å organisere felles aktiviteter. Kompatibiliteten vil bli forenklet av orienteringen til en av dem til innsending. En kvikk og impulsiv person er mer egnet som partner for en rolig og balansert medarbeider. Psykologisk kompatibilitet tilrettelegges av selvkritikk, toleranse og tillit i forhold til samspillspartneren.

Harmoni er et resultat av de ansattes kompatibilitet. Det sikrer størst mulig suksess for felles aktiviteter til lavest mulig kostnad.

Naturen til kommunikasjon i en organisasjon fungerer som en faktor i SEC. Mangelen på fullstendig og nøyaktig informasjon om en viktig sak for ansatte skaper grobunn for fremveksten og spredningen av rykter og sladder, veving av intriger og spill bak kulissene.

Lederen bør nøye overvåke organisasjonens tilfredsstillende informasjonsstøtte. Lav kommunikativ kompetanse hos ansatte fører også til kommunikasjonsbarrierer, økt spenning i mellommenneskelige relasjoner, misforståelser, mistillit og konflikter.

Evne til klart og nøyaktig å uttrykke sitt synspunkt, besittelse av konstruktive kritikkteknikker, aktive lytteferdigheter, etc. legge forholdene til rette for tilfredsstillende kommunikasjon i organisasjonen.

Lederstil. Lederens rolle i å skape et optimalt sosiopsykologisk klima er avgjørende:

• Demokratisk stil utvikler sosialitet og tillit i forhold, vennlighet. Samtidig er det ingen følelse av å påtvinge beslutninger utenfra, "ovenfra". Deltakelsen av teammedlemmer i ledelsen, karakteristisk for denne lederstilen, bidrar til optimalisering av SEC.
• En autoritær stil avler vanligvis fiendtlighet, underdanighet og lureri, misunnelse og mistillit. Men hvis denne stilen fører til en suksess som rettferdiggjør bruken i gruppens øyne, bidrar den til en gunstig SEC, for eksempel i sport eller i hæren.
• Den samvitende stilen resulterer i lav produktivitet og kvalitet på arbeidet, misnøye med felles aktiviteter og fører til dannelsen av en ugunstig SEC. Den fornuftige stilen kan være akseptabel bare i noen kreative team.

Hvis lederen stiller overdrevne krav, offentlig kritiserer ansatte, ofte straffer og sjelden oppmuntrer, ikke setter pris på deres bidrag til felles aktiviteter, truer, prøver å skremme dem med oppsigelse, fratakelse av bonuser osv., oppfører seg i samsvar med slagordet "den sjefen har alltid rett”, lytter ikke til underordnedes mening, er uoppmerksom på deres behov og interesser, så danner han en usunn arbeidsatmosfære.

Mangelen på gjensidig respekt og tillit gjør at folk tar en defensiv posisjon, beskytter seg mot hverandre, kontaktfrekvensen reduseres, kommunikasjonsbarrierer, konflikter oppstår, det er et ønske om å forlate organisasjonen, og som et resultat er det en reduksjon i produktivitet og produktkvalitet.

Frykt for straff gir opphav til ønsket om å unngå ansvar for de feilene som er gjort, å skyve skylden over på andre, og søken etter en «syndebukk». For denne rollen velges som regel en person (en gruppe personer) som ikke er skyldig i det som skjedde, men som skiller seg fra flertallet av ansatte, ikke er som dem, er svak og ikke er i stand til å stå opp for seg selv . Han blir gjenstand for angrep, fiendtlighet, ubegrunnede anklager.

Tilstedeværelsen av en "syndebukk" lar gruppemedlemmene redusere spenning og misnøye, som lett samler seg i en atmosfære av gjensidig mistillit og frykt. Dermed opprettholder gruppen sin egen stabilitet og samhold.

Det virker paradoksalt, men uansett hvor mye fiendtlighet og fiendtlighet «syndebukken» forårsaker i sin adresse, trenger gruppen den som en «sikkerhetsventil» som lar den frigjøre seg fra aggressive tendenser. Jakten på en "syndebukk" spiller rollen som en mekanisme for å integrere og stabilisere relasjoner i en gruppe, unngå skarpe og intense konflikter.

Imidlertid gir denne prosessen bare en delvis engangseffekt. Kilden til spenning og misnøye i organisasjonen forblir, og feil oppførsel til lederen spiller en betydelig rolle i deres utseende.

Selv om lederen bruker en autoritær ledelsesstil, kan det være positivt hvis han, når han tar en beslutning, tar hensyn til ansattes interesser, forklarer valget sitt for dem, gjør sine handlinger forståelige og berettigede, med andre ord, er mer oppmerksomme. å etablere et sterkt og nært forhold til underordnede.

Dermed kan lederen i betydelig grad påvirke arten av mellommenneskelige relasjoner i arbeidsteamet, holdningen til felles aktiviteter, tilfredshet med forholdene og resultatene av arbeidet, d.v.s. sosiopsykologisk klima, som effektiviteten til organisasjonen som helhet i stor grad avhenger av.

Ikke-statlig utdanningsinstitusjon

Ytterligere profesjonsutdanning

Institutt for fjernundervisning

Sosiopsykologisk klima i arbeidsstyrken

Jeg har gjort jobben

Ivan Ivanovich Ivanov

vitenskapelig rådgiver

Ph.D., Assoc. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Introduksjon

Kapittel 1. Konseptet med et lag

Kapittel 2. Sosiopsykologisk klima. Konsept. Struktur. Modeller

2.1 Begrepet sosiopsykologisk klima

.2 Struktur av det sosiopsykologiske klimaet

.3 Modeller av sosiopsykologisk klima

2.4 Faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet

Kapittel 3. Konflikt som en del av det sosiopsykologiske klimaet i teamet

3.1 Hva er konflikt?

.2 Typer konflikter

.3 Måter å løse konflikter på

.4 Den positive betydningen av organisasjonskonflikt

Konklusjon

Litteratur

Introduksjon

«Alle, uten noen form for diskriminering, er sikret lik lønn for likt arbeid» (Universell menneskerettighetserklæring, art. 23, paragraf 2).

Den direkte formen for menneskelig eksistens som person er arbeidsaktivitet. Aktivitet er en form for aktiv holdning til virkeligheten, rettet mot å nå et bevisst satt mål. Hovedgeneratrisen for aktivitet er vektoren "motiv - mål". I de tradisjonelle konseptene innen klassisk psykologi er det tre typer aktiviteter som genetisk erstatter hverandre og eksisterer side om side gjennom hele livsveien: lek, læring, arbeid. Selv om de, som typer menneskelig aktivitet, har mye til felles, er det likevel grunnleggende forskjeller når det gjelder resultater, organisering og motivasjon. For en person er arbeidskraft hovedaktiviteten, fordi. den tjener ikke bare de to andre artene, men sikrer også, gjennom skapelsen av et sosialt betydningsfullt produkt, enheten og soliditeten i det menneskelige samfunn, både i rom og tid.

I den mest generelle definisjonen er fødsel en hensiktsmessig og sosialt nyttig menneskelig aktivitet som krever psykisk og psykisk stress. The Encyclopedic Dictionary definerer arbeid som "en hensiktsmessig menneskelig aktivitet rettet mot å modifisere og tilpasse naturlige gjenstander for å møte deres behov." Arbeid er av avgjørende betydning for dannelsen av personligheten og dens eksistens. Arbeidsprosessen utspiller seg i sfæren av materiell produksjon. Gjennom arbeid tilpasser en person, ved hjelp av kunnskap, ferdigheter, det materielle miljøet til sine behov og krav.

Komponentene i arbeidskraft er:

hensiktsmessig aktivitet (arbeid som prosess og resultat) Fysisk arbeid (materielle produkter) og mentalt arbeid (ideelle produkter);

emnet arbeidskraft (objekter som menneskelig aktivitet er rettet mot);

arbeidsmidler (verktøy som arbeid utføres med). Arbeidshåndbok, mekanisert og automatisert;

arbeidsemne (ansatt) Automatisert arbeidsarbeider - operatør;

I motsetning til dyrs produktive atferd, er arbeidskraft, som en spesifikt menneskelig aktivitet, preget av bevissthet. Denne bevisstheten fra et psykologisk synspunkt kommer til uttrykk i:

Bevisst forventning om et sosialt verdifullt resultat;

Bevissthet om forpliktelsen til å oppnå et sosialt fast mål;

bevissthet om mellommenneskelige produksjonsrelasjoner og avhengigheter.

Den beskrevne sosiale arbeidsmekanismen har sin egen psykologiske struktur. Innenfor rammene av arbeidspsykologien studeres de individuelle psykologiske, kognitive, personlige og sosiale aspektene ved arbeidet.

Forholdene der medlemmene i arbeidsgruppen samhandler påvirker suksessen til deres felles aktiviteter, tilfredshet med prosessen og resultatene av arbeidet. Spesielt inkluderer disse de sanitære og hygieniske forholdene som ansatte arbeider under: temperatur, fuktighet, belysning, romslighet i rommet, tilgjengeligheten av en komfortabel arbeidsplass, etc.

Av stor betydning er arten av forholdet i gruppen, den dominerende stemningen i den. For å betegne den psykologiske tilstanden til gruppen brukes slike begreper som "sosiopsykologisk klima", "psykologisk atmosfære", "sosial atmosfære", "organisasjonens klima", "mikroklima", etc..

Det sosiopsykologiske klimaet til kollektivet er assosiert med en viss emosjonell farging av de psykologiske båndene til kollektivet, som oppstår på grunnlag av deres nærhet, sympati, sammenfall av karakterer, interesser og tilbøyeligheter.

Hensikten med dette arbeidet kan kalles en omfattende betraktning og studie av begrepet "sosiopsykologisk klima" og dets innflytelse på forholdet mellom arbeidere i arbeidsstyrken, dets struktur, modeller, samt faktorer som påvirker klimadannelse.

Kapittel 1. Konseptet med et lag

Med løpet av moderne vitenskapelig, teknologisk og sosial fremgang, med dens motstridende, sosiale og sosiopsykologiske trender og konsekvenser, er mange akutte problemer i det sosiopsykologiske klimaet til kollektivet uløselig knyttet.

Klima er imidlertid ikke bare et problem med dagens sosiopsykologiske kompleksiteter av sosiale og vitenskapelige og teknologiske fremskritt, men samtidig et problem med å løse morgendagens lovende oppgaver knyttet til modellering av nye, mer perfekte enn før, menneskelige relasjoner og menneskelige fellesskap.

Dannelsen av et gunstig sosiopsykologisk klima for arbeidskollektivet er en av de viktigste betingelsene for kampen for vekst i arbeidsproduktiviteten og kvaliteten på produktene.

Det sosiopsykologiske klimaet kan betraktes som en polyfunksjonell indikator:

nivået av psykologisk involvering av en person i aktiviteter;

mål for den psykologiske effektiviteten til denne aktiviteten;

nivået på det mentale potensialet til individet og teamet, ikke bare realiserbare, men også skjulte, uutnyttede reserver og muligheter;

omfang og dybde av barrierer for implementering

lagets psykologiske reserver;

de endringene som skjer i strukturen til det mentale potensialet til individet i teamet.

Et team er en type liten gruppe. Små grupper kan være forskjellige i størrelse, i arten og strukturen til relasjonene som eksisterer mellom medlemmene deres, i individuell sammensetning, i egenskapene til verdier, normer og regler for forhold som deles av deltakerne, i mellommenneskelige relasjoner, i mål og innhold. av aktiviteten. Den kvantitative sammensetningen av gruppen kalles dens størrelse, den individuelle - sammensetningen. Strukturen til mellommenneskelig kommunikasjon, eller utveksling av forretnings- og personlig informasjon, kalles kommunikasjonskanaler, den moralske og emosjonelle tonen i mellommenneskelige relasjoner kalles det psykologiske klimaet i gruppen.

De generelle reglene for atferd som medlemmer av en gruppe følger kalles gruppenormer.

Alle disse egenskapene er hovedparametrene som små grupper skilles ut, deles og studeres med. Kollektiver skiller seg ut blant høyt utviklede små grupper. Psykologien til et utviklet team er preget av det faktum at aktiviteten det ble opprettet for og som det er engasjert i i praksis, utvilsomt er av positiv betydning for mange mennesker, ikke bare for medlemmer av teamet. I et team er mellommenneskelige forhold basert på gjensidig tillit til mennesker, åpenhet, ærlighet, anstendighet, gjensidig respekt, etc.

For at en liten gruppe skal kunne kalles et kollektiv, må den oppfylle en rekke svært høye krav:

lykkes med oppgavene som er tildelt den,

ha høy moral, gode menneskelige relasjoner,

skape for hvert av medlemmene muligheten til å utvikle seg som person,

være i stand til kreativitet, dvs. hvordan en gruppe kan gi mennesker mer enn summen av samme antall individer som arbeider individuelt kan gi.

Psykologisk utviklet som et team er en så liten gruppe der et differensiert system av ulike forretnings- og personlige relasjoner har utviklet seg, bygget på et høyt moralsk grunnlag. Slike forhold kan kalles kollektivistiske.

Kollektivistiske relasjoner er definert gjennom begrepene moral, ansvar, åpenhet, kollektivisme, kontakt, organisering, effektivitet og informativitet. Med moral mener vi konstruksjonen av intra-kollektive og ekstra-kollektive relasjoner på normene og verdiene til universell moral. Ansvar tolkes som en frivillig aksept fra kollektivet av moralske og andre forpliktelser overfor samfunnet for hver persons skjebne, uavhengig av om han er medlem av dette kollektivet eller ikke. Ansvaret kommer også til uttrykk i det faktum at medlemmer av teamet bekrefter ordene sine med gjerninger, krever av seg selv og hverandre, objektivt vurderer suksesser og fiaskoer, aldri forlater arbeidet de har begynt halvveis, bevisst adlyder disiplin, setter interessene til andre mennesker ikke lavere enn deres egne, - har respekt for allmennheten.

Åpenheten til teamet forstås som evnen til å etablere og opprettholde gode, kollektivistisk baserte relasjoner med andre lag eller deres representanter, samt med nykommere i teamet deres. I praksis kommer åpenheten til teamet til uttrykk i å gi omfattende bistand til andre team, ikke medlemmer av teamet. Åpenhet er en av de viktigste egenskapene som gjør at man kan skille et kollektiv fra sosiale foreninger som ligner det.

Konseptet kollektivisme inkluderer den konstante bekymringen til medlemmene av teamet om suksessen, ønsket om å motstå det som deler, ødelegger teamet. Kollektivisme er også utviklingen av gode tradisjoner, tilliten til hver enkelt i laget sitt. Følelsen av kollektivisme tillater ikke medlemmene å forbli likegyldige hvis interessene til kollektivet blir berørt. I et slikt team løses alle viktige saker i fellesskap og om mulig med felles avtale.

For virkelig kollektivistiske relasjoner er kontakt karakteristisk. Det refererer til gode personlige, følelsesmessig gunstige, vennlige, tillitsfulle relasjoner mellom teammedlemmer, inkludert oppmerksomhet til hverandre, goodwill, respekt og takt. Slike relasjoner gir et gunstig psykologisk klima i teamet, en rolig og vennlig atmosfære.

Organisasjon manifesteres i det dyktige samspillet mellom teammedlemmer, i den konfliktfrie fordeling av ansvar mellom dem, i god utskiftbarhet. Organisasjon er også teamets evne til uavhengig å oppdage og korrigere mangler, forhindre og raskt løse nye problemer. Resultatene av aktivitetene til teamet avhenger direkte av organisasjonen.

En av betingelsene for et vellykket arbeid i teamet og etablering av tillitsfulle relasjoner er god kjennskap til teammedlemmene til hverandre og tingenes tilstand i teamet. Denne kunnskapen kalles bevissthet.

Tilstrekkelig bevissthet innebærer kunnskap om oppgavene teamet står overfor, innhold og resultater av arbeidet, positive og negative sider, normer og atferdsregler. Dette inkluderer også god kjennskap til hverandre fra teammedlemmer.

Effektivitet forstås som teamets suksess i å løse alle oppgavene det har. En av de viktigste indikatorene på effektiviteten til et høyt utviklet team er den superadditive effekten. Det representerer evnen til teamet som helhet til å oppnå mye høyere resultater i arbeidet enn det som kan gjøres av samme størrelsesgruppe mennesker som jobber uavhengig av hverandre, ikke forent av systemet med beskrevne relasjoner.

"Den superadditive effekten er en av de viktigste indikatorene på effektiviteten til et høyt utviklet team . Det representerer evnen til teamet som helhet til å oppnå resultater i arbeid som er mye høyere enn det som kan gjøres av samme størrelsesgruppe av mennesker som jobber uavhengig av hverandre, ikke forent av systemet med beskrevne relasjoner.

Wikipedia.

"Den superadditive effekten er et resultat av gruppeaktivitet, høyere kvantitativt og kvalitativt sammenlignet med individuelt arbeid. Det oppstår i en liten gruppe når det nærmer seg utviklingsnivået til teamet på grunn av en klarere ansvarsfordeling, koordinering av handlinger og etablering av gode forretningsmessige og personlige relasjoner mellom ansatte."

Great Psychological Encyclopedia<#"883289.files/image002.gif">

Ordning: strukturen i det sosiopsykologiske klimaet.

Under den objektive stemningen menes fokus for oppmerksomhet og arten av en persons oppfatning av visse aspekter av hans aktivitet. Under den tonale - hans emosjonelle holdning av tilfredshet eller misnøye med disse partene.

Det psykologiske klimaet til teamet, som først og fremst åpenbarer seg i forholdet mellom mennesker til hverandre og til felles sak, er fortsatt ikke uttømt av dette.

Det påvirker uunngåelig menneskers holdninger til verden som helhet, deres verdensbilde og verdensbilde. Og dette kan i sin tur manifestere seg i hele systemet med verdiorienteringer til en person som er medlem av dette teamet.

Dermed manifesterer klimaet seg på en bestemt måte og i forhold til hvert av medlemmene i kollektivet til seg selv. Den siste av relasjonene krystalliserer seg til en bestemt situasjon - den sosiale formen for selvforhold og selvbevissthet hos individet.

Som et resultat skapes en viss struktur av umiddelbare og påfølgende, mer umiddelbare og mer medierte manifestasjoner av det sosiopsykologiske klimaet.

Det faktum at holdningen til verden (systemet med verdiorienteringer til individet) og holdningen til seg selv (selvbevissthet, selvinnstilling og velvære) faller inn i rangeringen av påfølgende og ikke umiddelbare manifestasjoner av klimaet , forklares av deres mer komplekse, gjentatte medierte avhengighet ikke bare av situasjonen til dette kollektivet, men også av en rekke andre faktorer, på den ene siden makroskala, på den andre, rent personlig.

Faktisk er en persons forhold til verden dannet innenfor rammen av hans livsform som helhet, som aldri blir uttømt av objektene til en eller annen, selv den mest betydningsfulle for ham, kollektivet.

Det samme gjelder med respekt for seg selv. En persons selvbevissthet utvikler seg gjennom hele livet, og velvære er vesentlig avhengig av ikke bare status i arbeidskollektivet, men ofte i enda større grad av familie- og hjemsituasjonen og den fysiske helsen til den enkelte.

Dette fjerner selvsagt ikke muligheten for å vurdere selvfølelsen og trivselen til den enkelte i akkurat dette teamet og avhengig av det.

Individets trivsel i teamet gjenspeiles i individets forhold til en bestemt gruppe som helhet, graden av tilfredshet med ens posisjon og mellommenneskelige relasjoner i gruppen.

Hvert av medlemmene av kollektivet, på grunnlag av alle andre parametere i det psykologiske klimaet, utvikler i seg selv bevisstheten som tilsvarer dette klimaet, oppfatningen, evalueringen og følelsen av ens "jeg" innenfor rammen av dette spesielle fellesskapet av mennesker .

Til en viss grad kan en persons velvære også tjene som en velkjent indikator på graden av utvikling av hans åndelige potensial. I dette tilfellet antydes en mental tilstand, som i stor grad bestemmes av atmosfæren til produksjonsteamet.

Fra dette synspunktet kan selve individets velvære betraktes som en av de mest generelle indikatorene på det sosiopsykologiske klimaet.

A - holdning til saken;

B - individets velvære (holdning til seg selv);

B - holdning til andre mennesker.

2.3 Modeller av det sosiopsykologiske klimaet

Valget av modeller er basert på en vurdering av tre aspekter:

) nivået på utplasseringen av teamets psykologiske potensial;

) graden av implementeringen for øyeblikket;

) trenden med ytterligere endringer i det psykologiske potensialet til laget;

Vurder tre hovedalternativer:

Alternativ A.

Et høyt nivå av distribusjon av det sosiopsykologiske potensialet til teamet, som tilsvarer graden av implementeringen. Når du arbeider med full dedikasjon, bevares den nødvendige reserven av styrker for ytterligere forbedring av forholdene og organisering av arbeidskraft, det er ingen slitasje.

En klar organisering av arbeidskraft og ledelse i teamet, kombinert med den nødvendige reserven av styrke og tilfredshet fra konkrete avkastninger, åpner for utsiktene til ytterligere distribusjon av det sosiopsykologiske potensialet til teamet.

Alternativ B.

Et høyt nivå av distribusjon av det psykologiske potensialet til teamet med en ekstremt lav grad av implementering for øyeblikket, som er assosiert med ufullkommenheten til systemet som har utviklet seg innenfor rammen av systemet som går utover grensene til dette teamet , organisering av arbeidskraft og ledelse. Derfor - den nye trenden med å redusere det sosiopsykologiske potensialet til teamet og redusere det overordnede nivået av dets profesjonelle sosioøkonomiske effektivitet og trenden med økende misnøye med organisasjons- og ledelsessystemet som går utover omfanget av dette teamet, og utviklingen av denne misnøyen til konflikt.

Alternativ B.

Det lave nivået av utplassering av det sosiopsykologiske potensialet til teamet kompenseres av arbeid (riktignok utdaterte metoder, men med full dedikasjon - for slitasje). Denne saken i fremtiden lover et sammenbrudd i arbeidet og et kraftig fall i samfunnsøkonomisk effektivitet.

Disse variantene av det sosiopsykologiske klimaet utmatter selvfølgelig ikke deres virkelige mangfold.

Det sosiopsykologiske klimaet til lærerstaben ved en profesjonell utdanningsinstitusjon av lukket type har sine egne egenskaper. De skyldes først og fremst de mål og målsettinger en lukket type profesjonell utdanningsinstitusjon står overfor som utdanningsorganisasjon. Og samtidig er skolen en organisasjon som ivaretar pedagogiske funksjoner, med alle følgene av det. Oppdragelse av studenter, innføring i dem normene for moral og respekt for lovens normer, utvikling av deres arbeidsferdigheter er en forutsetning for eksistens.

Det ytre miljøet kan også påvirke det sosiopsykologiske klimaet. Ansatte har konstant kontakt med mennesker som har brutt loven (dømte kriminelle) eller deres slektninger, noe som krever manifestasjon av høye moralske egenskaper, menneskelige følelser, evnen til å bruke den psyko-emosjonelle retningen i behandlingsprosessen.

Et trekk som i betydelig grad påvirker det sosiopsykologiske klimaet er at teamene til lukkede utdanningsinstitusjoner ofte er mannelag, med sjeldne unntak.

4 Faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet

Det er en rekke faktorer som bestemmer det sosiopsykologiske klimaet i teamet. La oss prøve å liste dem opp.

Jobbtilfredshet.

Av stor betydning for dannelsen av et gunstig klima er i hvilken grad arbeidet er interessant, mangfoldig, kreativt for en person, om det samsvarer med hans faglige nivå, om det lar ham realisere sitt kreative potensial og vokse profesjonelt.

Arbeidets attraktivitet øker tilfredsheten med arbeidsforhold, lønn, systemet med materielle og moralske insentiver, sosial sikkerhet, feriefordeling, arbeidsplan, informasjonsstøtte, karriereutsikter, muligheten til å forbedre ens profesjonalitet, kompetansenivået til kolleger, arten av forretningsmessige og personlige relasjoner i teamet vertikalt og horisontalt.

Gruppekompatibilitet og harmoni

Mellommenneskelige forhold som oppstår som et resultat av kommunikasjon mellom mennesker i gruppen deres, bestemmer psykologisk kompatibilitet. Psykologisk kompatibilitet forstås som evnen til å samarbeide. Det er lettere for mennesker som ligner på hverandre å etablere samhandling. Likhet bidrar til trygghet og selvtillit, øker selvfølelsen. Grunnlaget for psykologisk kompatibilitet kan også være forskjellen i egenskaper i henhold til komplementaritetsprinsippet. I dette tilfellet sies folk å passe sammen «som en nøkkel til en lås». Tilstanden og resultatet av kompatibilitet er mellommenneskelig sympati, tilknytningen av deltakere i interaksjonen til hverandre. Tvunget kommunikasjon med et ubehagelig emne kan bli en kilde til negative følelser.

Skille mellom fenomenene kompatibilitet og harmoni. Det er mer sannsynlig at kompatibilitetseffekten oppstår i personlige forhold, mens harmonieffekten vanligvis er et resultat av et formelt forretningsforhold knyttet til en aktivitet. Grunnlaget for sammenheng er suksessen og effektiviteten til felles aktiviteter, noe som innebærer konsistens i arbeidet mellom deltakerne.

Tenk deg for eksempel et båtmannskap på åtte roere og en styrmann. Suksess her vil i stor grad avhenge av teamarbeidet til utøverne, selv om kompatibilitet er viktig. Naturligvis inkluderer harmoni i tillegg til sammenheng også likesinnede, felles synspunkter, enstemmighet og vennlige forhold.

Hvert medlem av teamet, i samsvar med deres forretningsmessige og personlige egenskaper, sosiale rolle, inntar en viss posisjon i systemet med gruppe mellommenneskelige relasjoner.

Team Cohesion

Samholdet i gruppen manifesteres først og fremst i den følelsesmessige sfæren. Det er lite sannsynlig at glede og sorg kan eksistere side om side i en sammensveiset gruppe samtidig, og når noen gråter, er det ingen som ler.

Faktorer som påvirker gruppesamhold.

gruppemedlemmers holdning til lederen;

tillitsfulle, oppriktige relasjoner;

varigheten av felles tidsfordriv;

anerkjennelse av det personlige bidraget til hvert medlem av teamet.

Relasjoner i teamet, dets samhold avhenger i stor grad av hva medlemmene av teamet selv er, hva er deres personlige egenskaper og kommunikasjonskulturen, manifestert i graden av følelsesmessig varme, sympati eller antipati. Medlemmer av arbeidskollektivet er representanter for ulike temperamenter, kjønn og aldersgrupper, har ulike vaner, synspunkter, interesser.

Overvekten av visse personlige egenskaper blant medlemmene i teamet påvirker relasjonene som utvikler seg i teamet, karakteren av dets mentale holdning, gir det et visst trekk som kan bidra til eller hindre dets samhold. Negative karaktertrekk, som harme, misunnelse og sykelig selvtillit, hindrer teamets enhet spesielt sterkt.

Medlemmer av et sammensveiset team har som regel ikke hastverk med å forlate det; redusert arbeidsomsetning.

Kommunikasjonens natur.

Det psykologiske klimaet i gruppen er basert på de individuelle egenskapene til hver enkelt deltaker, deres gjensidige kommunikasjonsevner, vurderinger og meninger, reaksjoner på andres ord og handlinger, samt den sosiale opplevelsen til gruppemedlemmene. Lav kommunikativ kompetanse hos ansatte fører også til kommunikasjonsbarrierer, økt spenning i mellommenneskelige relasjoner, misforståelser, mistillit og konflikter. Evne til klart og nøyaktig å uttrykke sitt synspunkt, besittelse av konstruktive kritikkteknikker, aktive lytteferdigheter, etc. legge forholdene til rette for tilfredsstillende kommunikasjon i organisasjonen.

Når du analyserer mental kompatibilitet, er det viktig å ta hensyn til typene kommunikativ atferd (klassifisering av V.M. Shepel):

kollektivister: omgjengelige, støttende for ethvert foretak, proaktive;

individualister: tilbøyelige til å løse problemet alene, graviterende mot personlig ansvar;

pretensjonister: utstyrt med forfengelighet, følsomhet og ønske (hevder) å være i søkelyset når de utfører arbeid;

imitatorer: unngå komplikasjoner, imitere andres oppførsel;

passiv (opportunister): svak vilje, viser ikke initiativ og er mottakelig for påvirkning utenfra;

isolert: ikke-kontakt, har en uutholdelig karakter.

Lederstil.

Demokratisk stil utvikler sosialitet og tillit i forhold, vennlighet. Samtidig er det ingen følelse av å pålegge beslutninger utenfra, «ovenfra». Deltakelsen av teammedlemmer i ledelsen, karakteristisk for denne lederstilen, bidrar til å optimalisere det sosiopsykologiske klimaet.

En autoritær stil avler vanligvis fiendtlighet, underdanighet og lureri, misunnelse og mistillit. Men hvis denne stilen fører til suksess som rettferdiggjør bruken i gruppens øyne, bidrar den til et gunstig sosiopsykologisk klima, som for eksempel i idrett eller i hæren.

Den lurende stilen resulterer i lav produktivitet og kvalitet på arbeidet, misnøye med felles aktiviteter og fører til dannelsen av et ugunstig sosiopsykologisk klima.

Den fornuftige stilen kan være akseptabel bare i noen kreative team.

Dermed kan lederen i betydelig grad påvirke arten av mellommenneskelige relasjoner i arbeidsteamet, holdningen til felles aktiviteter, tilfredshet med forholdene og resultatene av arbeidet.

Nærmeste veileders rolle i utdanningsprosessen og i produksjonen - formann, formann, etc., samt virksomhetsadministrasjonens rolle er enorm for å skape et gunstig sosiopsykologisk klima.

Det er disse ledelsesrepresentantene som blir bedt om å delta på den mest aktive måten i den konstante, bærekraftige reproduksjonen av slike mentale tilstander som sympati og tiltrekning, en positiv emosjonell bakgrunn for kommunikasjon, mellommenneskelig attraktivitet, en følelse av empati, medvirkning, evnen. å forbli seg selv når som helst, å bli forstått og positivt oppfattet (uavhengig av deres individuelle psykologiske egenskaper). Samtidig er det spesielt nødvendig å fremheve følelsen av trygghet, når alle vet at i tilfelle feil (i sfæren av arbeid, liv, familie), "står" teamet bak ham, at han definitivt vil komme til hans hjelp.

Arten av aktiviteten som utføres.

Aktivitetens monotoni, dets høye ansvar, tilstedeværelsen av en risiko for helsen og livet til en ansatt, stressende natur, følelsesmessig rikdom, etc. – alt dette er faktorer som indirekte kan påvirke det sosiopsykologiske klimaet i arbeidslaget negativt.

Kapittel 3. Konflikt som en del av det sosiopsykologiske klimaet i teamet

3.1 Hva er konflikt?

I psykologi er konflikt definert som "en kollisjon av motsatt rettede, inkompatible tendenser, en enkelt episode i bevisstheten, i mellommenneskelige interaksjoner eller mellommenneskelige forhold mellom individer eller grupper av mennesker assosiert med negative opplevelser" (Kort psykologisk ordbok.)

Basert på definisjonen kan konflikten deles inn i tre hovedkomponenter:

I en konflikt er det alltid en motsetning, et sammenstøt av posisjoner, bak som det er en forskjell i interesser, verdier eller normative ideer til partene. Deltakerne i konflikten føler at gevinsten til den første siden er et tap for den andre.

I en konflikt påvirkes alltid interesser eller ideer som er viktige for en person (uansett hva som diskuteres), noe som er årsaken til uttalte negative følelser blant deltakerne og ofte blir hovedhindringen for å finne en rimelig vei ut av konflikten. situasjon.

Konflikten innebærer også nødvendigvis et element av konfliktatferd-motstand som oppstår når man prøver å løse motsigelsen.

Dermed kan konfliktformelen representeres som:

3.2 Konflikttyper

I sosialpsykologien er det en multivariat konflikttypologi, avhengig av hvilke kriterier som legges til grunn.

Så enhver konflikt (som et spesielt tilfelle av interaksjon) kan beskrives ved å bruke hovedparametrene for interaksjon.

Interaksjonsverdier. Enhver form for interaksjon er utstyrt av deltakerne med betydningen som de selv ser i den eller ønsker å se.

Verdisiden av menneskelig interaksjon reiser i hovedsak spørsmålet "hvorfor" eller "for hva". Uansett om deltakerne i interaksjonen formulerer dette spørsmålet for seg selv og gir et bevisst svar på det, har de alltid dominerende verdier som styrer handlingene deres, og skaper en viss modell av deres oppførsel i interaksjonen.

Interessene til deltakerne i samhandlingen. Hver person går inn i en situasjon av interaksjon med sine egne interesser. Noen av dem ser på seg selv som mål, uten gjennomføringen av denne situasjonen slutter å tilfredsstille dem.

Midler (metoder, måter) for å oppnå mål. Tilstedeværelsen av visse mål innebærer også tilstedeværelsen eller søken etter passende midler, metoder, måter å oppnå dem på. Spørsmålet om metoder påvirker den prosedyremessige siden av samhandling, dens organisering – «hvordan det gjøres».

Potensialet til deltakerne i samhandlingen. Vellykket løsning av interaksjonsoppgaver forutsetter at deltakerne har et kompetansenivå, en sum av kunnskap, et sett med ferdigheter (selv de enkleste), fysiske evner som er nødvendige for implementeringen, det vil si at deres potensial tilsvarer et sett med krav som stilles av interaksjon.

Samhandlingsreglene (hver deltakers tiltenkte bidrag til det overordnede samspillet, deres rolleansvar, graden av mulig deltakelse fra hver enkelt i å ta felles beslutninger, reglene for «atferd» i forhold til hverandre, etc.).

For hver av disse interaksjonsparametrene kan det oppstå motsetninger og konfliktsituasjoner.

Karakteristikkene til konflikten kan også gis avhengig av:

A) emnene som er involvert i det:

intrapersonlig;

mellommenneskelig;

intergruppe;

mellom et individ og en gruppe.

B) utfall:

ødeleggende;

konstruktive.

C) involverte organisasjonsnivåer:

horisontalt (når representanter fra samme organisasjonsnivå er involvert i konflikten);

vertikal (når representanter for ulike organisasjonsnivåer er involvert i konflikten).

D) strømmens varighet:

kortsiktig;

langvarig.

D) kilde til forekomst:

subjektiv (personlige egenskaper, individuelle egenskaper til deltakerne i konflikten);

mål (økonomiske, teknologiske, organisatoriske faktorer).

Man bør også skille mellom realistiske og ikke-realistiske konflikter.

Konflikten kalles vanligvis realistisk hvis den er forbundet med deltakernes forfølgelse av bestemte mål;

I urealistiske konflikter er målet for deltakerne i situasjonen å åpent uttrykke akkumulerte følelser og fiendtlighet. Konflikten slutter å være et middel for å nå mål, men blir noen ganger et mål i seg selv - en måte å løse opp den akkumulerte følelsesmessige spenningen på. For å løse det, må du konvertere det til realistisk.

Konfliktens struktur

Hver konflikt har en mer eller mindre klart definert struktur. Enhver konflikt inneholder:

a) gjenstanden for konfliktsituasjonen, assosiert enten med teknologiske og organisatoriske vanskeligheter, eller med detaljene i forretningsmessige og personlige forhold til de konfliktende partene;

b) mål, subjektive motiver til deltakerne, på grunn av deres synspunkter og tro, materielle og åndelige interesser;

c) motstandere, spesifikke personer som er dens deltakere;

d) de reelle årsakene, som er viktige for å kunne skille fra den umiddelbare årsaken til kollisjonen.

Stadier av konflikten

Stadiet for potensiell dannelse av motstridende interesser, verdier, normer;

stadiet for overgangen av en potensiell konflikt til en reell konflikt eller deltakernes bevissthet om konflikten om deres korrekt eller feilaktig forståtte interesser;

stadium av konflikthandlinger;

stadiet for å fjerne eller løse konflikten.

3.3 Måter å løse konflikter på

I følge eksperter kan man i 80 % av organisatoriske konflikter finne en løsning som tilfredsstiller begge parter fullt ut. Men i det virkelige liv skjer dette mye sjeldnere.

De vanligste hindringene for å effektivt finne en vei ut av en konfliktsituasjon er:

representasjon av denne veien ut av partene i konflikten utelukkende i form av deres seier;

erstatte søket etter en løsning som tilfredsstiller begge sider med kampen for deres interesser eller ideer;

emosjonelle aspekter som forhindrer kompromisser eller innrømmelser, utilstrekkelighet;

mangel på åpen kommunikasjon og mangel på en atmosfære av gjensidig tillit og samarbeid;

mangel på forhandlings- og kompromissferdigheter, en tendens til å bruke ineffektive strategier.

I en konfliktsituasjon står deltakerne overfor behovet for å velge en av tre grunnleggende muligheter for sine handlinger i denne situasjonen:

) veien til "kamp" rettet mot å oppnå det ønskede med alle tilgjengelige midler;

) unngå konflikt;

) forhandle for å finne en løsning som er akseptabel for begge parter i problemet.

Hver av disse mulighetene forutsetter hensiktsmessige strategier for oppførselen til deltakerne i konflikten. En av de praktiske tilnærmingene som brukes i konfliktologi til klassifisering av konfliktinteraksjonsstrategier (forfatterne W. Thomas og R. Kilman) tar utgangspunkt i graden av orientering deltakerne i situasjonen har mot egne interesser og bevaring av relasjoner, og på grunnlag av disse to variablene identifiserer fem typer strategier.

Dominans - ønsket om å oppnå tilfredsstillelse av deres interesser til skade for å opprettholde relasjoner.

Compliance – i motsetning til konkurranse, betyr å ofre egne interesser for å opprettholde relasjoner.

Avgang, som er preget av både manglende ønske om samarbeid og mangel på en tendens til å nå egne mål, som faktisk forårsaket konflikten

Et kompromiss preget av taktikken med mindre innrømmelser.

Samarbeid - når deltakerne i situasjonen kommer til et alternativ som fullt ut tilfredsstiller begge parters interesser og bevarer forholdet mellom dem.

Valget av en bestemt atferdsstrategi av en deltaker i konflikten bestemmes av egenskapene til situasjonen, oppførselen til partnerne hans, så vel som hans egne personlige egenskaper. Det ville være feil å utvetydig vurdere noen av de nevnte strategiene som ineffektive. Under spesifikke omstendigheter kan enhver av dem være en adekvat vei ut av konfliktsituasjonen. Dette betyr imidlertid ikke at når vi analyserer "prisen" på visse løsninger, kan vi ikke skille ut prioriterte blant dem.

I hovedsak er det kun forhandlingsprosessen, rettet mot å utvikle kompromiss eller integrerende løsninger, som nå anses av eksperter som en effektiv prosess for å løse en konfliktsituasjon. Veien ut av konflikten, enten det er en strategi for unngåelse eller etterlevelse, blir sett på som et tegn på «unviability», det vil si i dette tilfellet manglende evne til å løse sine problemer.

Veien til dominans, "tøff kamp" eller "myk" selvsikkerhet, som har negative konsekvenser for forholdet til deltakerne i situasjonen, har i tilstrekkelig grad avslørt dens svikt på alle nivåer av menneskelig kommunikasjon - fra internasjonale relasjoner til folks privatliv. Dominans og kamp kan gi en person en løsning på problemet i deres egne interesser, men på bekostning av et forhold til en partner. Å unngå konflikt og konfliktsamhandling kan redde eller til og med forbedre forhold, men på bekostning av å gi opp sine egne interesser eller posisjonen man forsvarer. Og bare en integrativ-kompromiss-tilnærming, med sin effektive implementering, gjør det mulig å samtidig løse problemet og opprettholde relasjoner, som anses som en genuin vellykket løsning på konflikten.

Mary Parker Follett (3. september 1868 – 18. desember 1933 ) - Amerikansk sosiolog og konsulent Ledelse og pioner i organisasjonsteori og organisasjonsatferd. Hun er også forfatter av en rekke bøker og en rekke essays. , artikler og taler om demokrati, menneskelige relasjoner, politisk filosofi, psykologi, organisasjonsatferd og konfliktløsning

Wikipedia.

Så, mellom to personer som jobber i samme bibliotekrom, oppstår det uenigheter om det faktum at en av dem ønsker å åpne vinduet på grunn av tetthet, og den andre er redd for å bli forkjølet. Er denne situasjonen en situasjon med motstridende interesser? Ja og nei, avhengig av hvilket nivå vi vurderer det på. Hvis vi ser denne situasjonen "på vinduets nivå", er deltakernes interesser uforenlige, siden vinduet ikke kan åpnes og lukkes samtidig.

Men er det interessene til partnere i dette?

Posisjonen til den første deltakeren i situasjonen er å "åpne vinduet". Men hans interesse er ikke å åpne vinduet, men å «gi tilgang til frisk luft».

Posisjonen til den andre deltakeren er "ikke åpne vinduet", hans interesse er "å forhindre fysisk ubehag". En og samme interesse kan tillate forskjellige måter å tilfredsstille den på, men hver av partnerne i dette tilfellet ser bare én mulighet, og de viser seg å være uforenlige.

Oppgaven med integrativ konfliktløsning er å omformulere konfliktens tema, gå fra posisjonene presentert av deltakerne i situasjonen til interessene bak dem.

I samsvar med dem vil konfliktproblemet ikke bestå i å "åpne vinduet - ikke åpne vinduet", men "under hvilke forhold kan frisk luft gis (deltaker I sin interesse) for å forhindre fysisk ubehag (deltaker IIs interesse) )» og vil bli redusert til det påfølgende søket etter mulige alternativer.

Det generelle opplegget for denne prosessen vil se slik ut:

Påstått posisjon til den første parten	Påstått posisjon til motparten
Gå til Interesser
Førstepartsinteresse	Andrepartsinteresse
Overgang til søket etter betingelser for kompatibilitet for begge interesser
Fremme av den første parten av sine betingelser for å akseptere interessen til den andre parten	Nominasjon av den andre parten av sine vilkår for å godta interessen til den første parten
Overgang til søket etter betingelser for kompatibilitet av fremsatte betingelser
Aksept av den første parten av interessen til den andre parten med sine egne betingelser	Aksept av den andre parten av interessen til den første parten med sine egne betingelser
Overgang til utvikling av en avtalt løsning
En omforent avgjørelse som tar hensyn til begge parters interesser og de vilkår som stilles av dem for realisering av motpartens interesse.

Vellykket gjennomføring av forhandlingsprosessen for å løse konfliktsituasjonen som har oppstått er bare mulig hvis følgende betingelser er oppfylt.

For det første bør samhandlingen mellom partnere være betydelig for dem eller tvunget nødvendig; på en eller annen måte er de interessert i å bevare den.

Hvis interaksjonen for deltakerne verken er nødvendig eller betydelig, verdsetter de det ikke, og når de står overfor uenigheter, kan de foretrekke ødeleggelse og brudd på forhold.

Videre må partene i konflikten innse behovet for å løse problemet som har oppstått. Hvis en av dem ikke erkjenner i det hele tatt at det er noen problemer i samspillet deres, kompliserer dette forhandlinger eller kan gjøre dem umulige å gjennomføre. Men bare erkjennelsen av problemet og behovet for å løse det er ikke nok. Partene i konflikten må også være klar over fellesskapet i deres interesser i å løse problemet som har oppstått, være klar over at de kun ved felles innsats kan løse dette problemet.

Den neste viktige faktoren er viljen til partene i konflikten til å anerkjenne den andres posisjon og hans interesser. Partnere må komme til en forståelse av behovet for å ta hensyn til hverandres interesser, ellers vil deres innsats være rettet utelukkende mot å forsvare sin egen posisjon.

Opplegget ovenfor for å søke etter integrerende løsninger har en generell idé om å løse motsetninger i stedet for en eksakt handlingsalgoritme, siden de kan variere avhengig av hvilken type konfliktsituasjon det er snakk om.

Tidligere ble det påpekt at atferdsstrategiene valgt av deltakerne i en konfliktsituasjon er avgjørende for utfallet av en konflikt. Forhandlingsprosessen kan faktisk gjennomføres effektivt uavhengig av konfliktens tema, men sistnevnte kan ha en viss innflytelse på avgjørelsens art.

Verdikonflikten påvirker de viktigste aspektene ved en persons forhold til andre mennesker. Der de er av ideologisk, ideologisk, etisk eller religiøs art, er det knapt mulig å kompromittere eller harmonisere verdier, snarere er deres sameksistens mulig. Hvis de er av mer spesiell karakter og påvirker samspillet mellom mennesker betydelig, for eksempel når det gjelder verdiene til deres felles aktiviteter, kan man prøve å se etter enten et kompromiss eller muligheten for deres samtidige (parallelle eller sekvensiell) implementering.

Arten av løsningen av interessekonflikter bestemmes av mulighetene for deres kompatibilitet. Hvis interessene til deltakerne i konfliktsituasjonen anerkjennes som uforenlige, er kun kompromissløsninger mulig - en avtale basert på innrømmelser. Hvis interessene til deltakerne er kompatible, er det mulig å søke etter integrerende løsninger, alternativer som tilfredsstiller interessene til begge parter.

Konflikten mellom inkonsistens mellom en persons potensial og kravene til aktivitet kan løses enten ved å utvide potensialet til en person, eller ved å endre arten av kravene som stilles til ham.

Det samme kan sies om konflikter knyttet til ulike potensialer hos deltakerne i samhandlingen, siden problemene som oppstår i disse situasjonene vanligvis er formulert som en konflikt av inkonsistens hos en person med et høyere potensial.

Konflikter som er basert på uenighet om midler for å nå mål eller samhandlingsregler, dets normer, er gjenstand for løsning gjennom harmonisering av ideer og normer. Koordinering kan gjennomføres på grunnlag av et kompromiss, utforming av nye normer, søken etter andre gjensidig akseptable løsninger mv.

arbeidskollektivt psykologisk klima

Typer konflikter og måter å løse dem på:

Type konflikt	Typisk oppgjørsmetode
Verdikonflikt	Separasjon fra interaksjonssfæren, sameksistens. Definisjon av vilkår for sameksistens
Ressurskonflikt	Kompromissbeslutninger som bestemmer rekkefølgen ressursen brukes i
Interessekonflikt	Integrative eller kompromissløsninger som skaper mulighet for hel eller delvis realisering av begge parters interesser
Konflikt mellom midler for å nå mål	Integrative eller kompromissløsninger som bestemmer rekkefølgen for organisering av felles aktiviteter eller samhandling
Potensiell konflikt	Integrative eller avveiningsløsninger, fokusert enten på utsiktene til kapasitetsbygging eller på revisjon av kravene
Normkonflikt	Integrative eller kompromissløsninger, revidering eller klargjøring av samhandlingsnormer

3.4 Den positive betydningen av organisatorisk konflikt

Konflikter skaper utvilsomt anspente relasjoner i organisasjonen, skifter oppmerksomheten til ansatte fra de umiddelbare bekymringene for produksjon til å "vise frem ting", har en alvorlig effekt på deres nevropsykiske tilstand.

Konflikt er imidlertid også en utvilsom betingelse for utviklingen av organisasjonen.

Studiet av rollen til organisatorisk konflikt gjorde det mulig å identifisere følgende funksjoner:

Dannelse av grupper, etablering og vedlikehold av normative og fysiske parametere for gruppen.

Etablering og vedlikehold av en relativt stabil struktur av intra-gruppe og mellommenneskelige relasjoner, integrering og identifikasjon, sosialisering og tilpasning av både individer og grupper.

Innhenting av informasjon om miljøet.

Skape og opprettholde en balanse mellom makt og, spesielt, makt; sikre sosial kontroll.

Regelverk.

Oppretting av nye sosiale institusjoner.

Diagnostisering av brudd på organisasjonens funksjon.

Veksten av selvbevissthet hos deltakerne i konflikten.

Stimulering av gruppedynamikk.

Konflikthåndtering krever at ledere er svært kompetente, ikke bare i organisatoriske, økonomiske og juridiske spørsmål om ledelse, men også i spesielle deler av psykologisk kunnskap som gir løsninger på problemene med selvorganisering og organisering av rasjonell interaksjon mellom mennesker under forhold som provoserer motstand. og psykologisk spenning.

Konklusjon

Hensikten med dette arbeidet, før vi skrev det, definerte vi som - en omfattende vurdering og studie av konseptet "sosiopsykologisk klima" og dets innflytelse på forholdet mellom arbeidere i arbeidsstyrken, dets struktur, modeller, så vel som faktorer påvirke klimadannelsen.

Og så har vi vurdert spørsmål knyttet til konseptet "sosio-psykologisk klima i teamet."

Under vår gjennomgang fant vi at:

a) Et kollektiv er en av typene «liten gruppe». Og de "små gruppene" selv er forskjellige i størrelse, i arten og strukturen av relasjonene som eksisterer mellom medlemmene, i individuell sammensetning, i egenskapene til verdier, normer og regler for forhold som deles av deltakerne, i mellommenneskelige relasjoner, i aktivitetens mål og innhold.

b) Det sosiopsykologiske klimaet i kollektivet er den rådende og relativt stabile mentale holdningen til kollektivet, som finner mangfoldige former for manifestasjon i alle sine livsaktiviteter.

c) Det sosiopsykologiske klimaet kan være både gunstig og lite gunstig. Ulike faktorer påvirker dette.

e) Det er tre modeller for sosiopsykologiske klimaer som er forskjellige i forhold i teamet, teammedlemmers holdning til arbeid, og til slutt direkte påvirker effektiviteten av arbeidet.

f) Faktorene som direkte påvirker tilstanden til det sosiopsykologiske klimaet i teamet inkluderer: arbeidstilfredshet; lagarbeid og lagarbeid; team samhold; arten av kommunikasjon i teamet; teamlederstil; og arten av arbeidet som utføres.

I tillegg fant vi ut at konflikt er iboende i ethvert lag. Konflikter i team er forskjellige både i essens og innhold. Men det mest slående er at konflikt ofte har en gunstig effekt på tilstanden til det sosiopsykologiske klimaet i teamet, uansett hvor fantastisk det kan høres ut.

Etter å ha vurdert alle disse og mange andre fakta, faktorer, informasjon osv. som ikke er nevnt her, har vi samlet for oss selv det mest komplette bildet av det vi pleide å kalle "lagets sosiale og psykologiske klima", som betyr at vi kan trygt si at målet satt av oss før oppstart av arbeidet er nådd.

Litteratur

1. Tolochek V.A. Moderne arbeidspsykologi: Lærebok. - St. Petersburg: Forlag Peter, 2005: (Serie "Tutorial").

Lukashevitsj N.P. Arbeidspsykologi: Lærebok / N.P. Lukashevitsj, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. utg. Legg til. og revidert - K.; MAUP, 2004

3. Arbeidets sosialpsykologi: Teori og praksis. Bind 2 / Rev. Redaktører A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moskva: Publishing House "Institute of Psychology RAS", 2010

Pryazjnikov N.S. Arbeidspsykologi: en lærebok for studenter ved institusjoner med høyere prof. utdanning / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. utg. slettet - Moskva; Publiseringssenter "Academy", 2012

Pavlova A.M. Arbeidspsykologi: studieveileder / A.M. Pavlova; redigert av E.F. Zeera. - Jekaterinburg; Forlag til GOU VPO "Russian State Vocational Pedagogical University", 2008

O.G. Noskov. "Generell psykologisk teori om aktivitet og problemer med arbeidspsykologi". Artikkel; Bulletin fra Moskva-universitetet. Serie 14 "Psykologi", 2014 nr. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Arbeidspsykologi, faglige, informative og organisatoriske aktiviteter: Ordbok / Redigert av B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - 3. utg. - Moskva; Akademisk prosjekt: Peace Foundation, 2005

K.K. Platonov. Underholdende psykologi. - 5. utgave, revidert. - St. Petersburg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. En manual om psykologi for formenn og formenn. Andre utgave, forstørret og revidert. - Moskva; Forlag "Economics", 1978

Podoprigora S.Ya. Kort psykologisk ordbok - 2. utgave, revidert. Psykologi. Sosiologi. Serien "Dictionaries", "Phoenix" Publishing House. 2012

11. Olyanich D.B. Organisasjonsteori: lærebok / D.B. Olyanich - Rostov n/a: Forlag "Phoenix", 2008 .: ill. - (Høyere utdanning)

Elektroniske ressurser

12. Encyclopedia "Round the World" ". Universell populærvitenskapelig nettleksikon. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Russian Spelling Dictionary of the Russian Academy of Sciences [Elektronisk ressurs] / Red. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Referanse og informasjon Internettportal GRAMOTA.RU, 2005. - Tilgangsmodus: