Dannelse af et gunstigt klima. Det psykologiske klima i teamet: hvad er det

I litteraturen om socialpsykologi og ledelsespsykologi bruges begrebet "sociopsykologisk klima" sammen med begreber som "moralsk og psykologisk klima", "psykologisk atmosfære", "moralsk klima" osv. Alle disse begreber karakteriserer de interpersonelle relationer mellem medlemmer af en lille gruppe (team), deres holdning til arbejde, humør.

Det socio-psykologiske klima (SPC) er den fremherskende og relativt stabile psykologiske holdning hos medlemmerne af teamet, som viser sig i alle de forskellige former for deres livsaktivitet. SEC'er manifesteres i sådanne gruppeeffekter som teamets stemning og mening, arten af interpersonelle relationer, trivsel og vurdering af levevilkårene for arbejdet i teamet.

Strukturen af det socio-psykologiske klima bestemmes af det system af relationer mellem dets medlemmer, der har udviklet sig i teamet, og kan karakteriseres af elementer, der er en syntese af sociale og interpersonelle relationer. Enheden af disse relationer viser sig i form af relationer mellem mennesker (samarbejde, konkurrence, samhørighed, kompatibilitet, venskab osv.)

SEC er en af de mest mobile og væsentlige komponenter i strukturen af sociopsykologiske forhold, såvel som den vigtigste faktor i hele arbejdsstyrkens liv. Dens særlige betydning i det generelle system af betingelser for eksistensen af hvert medlem af holdet bestemmes af det faktum, at det direkte karakteriserer aspekterne af menneskelivet. En normal SEC er en nødvendig betingelse for kommunikations- og produktionsaktiviteter for arbejdsstyrken. I forhold til en individuel studerende implementerer SEC funktionen af feedback fra andre gennem kommunikation, offentlig mening, relationer, samarbejde, sameksistens osv.

Ikke kun humør og velvære, men også arbejdsproduktivitet og produktkvalitet afhænger af SEC. Psykologiske undersøgelser har fastslået, at afhængigt af SEC's tilstand stiger arbejdsproduktiviteten med 15-20% (med en gunstig SEC) eller falder med 20-25%, når den forværres. Et sundt SEC øger interessen for arbejde, øger vitaliteten, vækker arbejdsglæde blandt medarbejderne, glæde ved at kommunikere med kolleger og ved de opnåede resultater.

SEC er ikke kun en faktor i væksten i arbejdsproduktiviteten, mobiliseringen af arbejdskollektivets interne reserver, men også et middel til at uddanne en positiv holdning til arbejde, styrke arbejdsdisciplinen og øge arbejdernes kreative aktivitet. En gunstig SEC bidrager til afsløringen af hvert enkelt medlem af teamets kreative potentiale, opdragelse og udvikling af positive personlighedstræk: respekt for en person, en følelse af kammeratskab, disciplin, ansvar, krævende over for sig selv og andre, integritet og andet kvaliteter.

På denne måde. SEC spiller en stor rolle i arbejdskollektivets liv. Derfor er dannelsen af et normalt klima i teamet en af de vigtigste opgaver for en person.

Hovedmålet med at danne et normalt sociopsykologisk klima er skabelsen af sociopsykologiske betingelser for arbejdsstyrkens liv. Et gunstigt sociopsykologisk klima er karakteriseret ved sådanne funktioner som teamsamhørighed, aktiv deltagelse af teamet i styringen af produktion og offentlige anliggender, deres samarbejde og gensidig bistand, høj produktivitet af teamwork, et højt niveau af udvikling af interpersonelle kontakter, gensidig velvilje, følsomhed i relationer, teammedlemmernes tilfredshed med interpersonelle relationer, deres tolerance over for hinanden, sikkerheden for den enkelte i teamet.

Hvilke faktorer påvirker tilstanden i teamets sociopsykologiske klima?

Det er sædvanligt at skelne mellem eksterne og interne faktorer. De eksterne faktorer, der påvirker tilstanden for teamets SEC, omfatter virkningen af det makromiljø, som organisationen opererer i. Disse omfatter: den politiske situation i landet og i regionen, den økonomiske situation, aktiviteterne i højere organisationer, statslige myndigheder (administrative, skattemæssige, interne anliggender osv.),

Holdningen til arbejde, SEC's tilstand er også påvirket af formen for ejerskab (statslig, kollektiv, privat eller blandet), der anvendes i virksomheder, proceduren for udlodning af udbytte, indkomst fra aktiviteter i organisationer og virksomheder.

Det skal bemærkes, at den økonomiske krise, der ramte alle sektorer af den nationale økonomi i Rusland i anden halvdel af 90'erne af dette århundrede, havde en ekstrem negativ indvirkning på det sociopsykologiske klima i organisationer og i hele landet. Inflation, stigende arbejdsløshed, lave lønninger, arbejdsforsinkelser, social uretfærdighed, øget kriminalitet, misbrug af magtstrukturer, ledere og embedsmænd på alle regeringsniveauer giver anledning til apati, vrede, nervøsitet og andre negative følelser hos de fleste mennesker.

Interne faktorer påvirker også tilstanden af kollektivets SEC, dvs. påvirkninger fra mikromiljøet. Disse omfatter: et kompleks af tekniske, teknologiske, sanitære og hygiejniske og organisatoriske elementer i produktionen; indhold, organisation og arbejdsforhold; lønninger; levevilkår; holdets sociale og organisatoriske struktur; ledelsesstil; arbejdstagernes generelle uddannelsesniveau og kultur, deres individuelle psykologiske karakteristika; offentlige organisationers arbejde mv.

Hvad er måderne til at regulere og forbedre det sociopsykologiske klima?

De mest effektive metoder og midler til at forbedre SEC's tilstand er efter vores mening:

Systematisk forbedring af organisationen og arbejdsforholdene ved at løse et kompleks af tekniske, teknologiske, økonomiske, organisatoriske og sanitære og hygiejniske opgaver;

At give medarbejderne større uafhængighed i valg af opgaver, arbejdsplads, midler og arbejdsform;

Forbedring af levevilkårene for arbejdere, læge- og forbrugertjenester;

Forbedring af systemet med materielle og moralske incitamenter;

Skabelse af betingelser for faglig, generel uddannelsesmæssig og kulturel udvikling af medarbejdere for deres forfremmelse;

Forbedring af metoder og ledelsesstil;

Princip, krævende, følsomhed og opmærksomhed over for mennesker;

For at forbedre forholdet mellem mennesker anbefales det også at bruge særlige psykologiske og pædagogiske metoder: sociopsykologisk træning, rollespil, møder, diskussioner, autogen træning, skabe et psykologisk afslapningsrum, ændring af miljø og interiør i industri- og hjemlige lokaler, brug af medier osv. d.

Normaliseringen af det sociopsykologiske klima i teamet bidrager også til: organisering af fælles rekreation af medarbejdere, sportskonkurrencer, interesseklubber, udvikling af amatørkunst, teknisk kreativitet og andre former for selvudfoldelse og kommunikation af mennesker.

I betragtning af SEC's store socioøkonomiske betydning for arbejdskollektivets liv, kan det antages, at At skabe et gunstigt klima er den vigtigste opgave, ikke kun for lederen, men for hele teamet. Fra lederens side er det vigtigt at være et personligt eksempel ved at etablere normale forhold til medarbejderne, respektere værdigheden af medarbejderens personlighed, hans faglige færdigheder og personlige egenskaber, i at overholde moralske standarder og lovkrav. Af stor betydning i denne henseende er retfærdighed i den materielle og moralske stimulering af arbejdskraft, deltagelse af en person i teamets offentlige anliggender, målrettet uddannelsesarbejde blandt medarbejdere, uformel kommunikation med dem på arbejdet og uden for organisationen, afholdelse af møder, møder og diskussioner, deltagelse i organisering og gennemførelse af forskellige begivenheder, der ikke er relateret til produktion (sportskonkurrencer, ferier, spil, besøg i teater- og koncertsale, kollektive ekskursionsture osv.)

Hvad angår medarbejderne selv, bør de også vise interesse og aktivitet i disse begivenheder, udvide mellemmenneskelige kontakter, opbygge relationer til hinanden, udvikle de bedste kvaliteter til kommunikation, samarbejde, gensidig forståelse og gensidig bistand.

Således er lederens og arbejdskollektivets aktiviteter i dannelsen af et normalt sociopsykologisk klima komplekse og mangefacetterede. Den dækker arbejdstagernes økonomiske, ledelsesmæssige, organisatoriske og tekniske, sociopsykologiske, moralske og andre livssfærer.

Begrebet "socio-psykologisk klima" bruges til at karakterisere arbejderkollektiver. Holdet er en af typerne af små grupper. Små grupper kan være forskellige i størrelse, i arten og strukturen af relationer, der eksisterer mellem deres medlemmer, i individuel sammensætning, karakteristika ved værdier, normer og regler for relationer.

Der er flere definitioner af begrebet sociopsykologisk klima. E.S. Kuzmin mener, at begrebet psykologisk klima afspejler arten af relationer mellem mennesker, den fremherskende tone i den offentlige stemning, ledelsesniveauet, betingelserne og karakteristikaene ved arbejde og fritid i et givet team. psykologisk arbejdsgruppelederklima

B.F. Lomov inkluderer i begrebet psykologisk klima et system af interpersonelle relationer, psykologisk af natur (sympati, antipati, venskab); psykologiske mekanismer for interaktion mellem mennesker (imitation, empati, assistance); et system af gensidige krav, en generel stemning, en fælles stil for fælles arbejde, intellektuel, følelsesmæssig og viljemæssig enhed i teamet.

V.M. Shepel var en af de første, der forsøgte at afsløre indholdet af begrebet sociopsykologisk klima som en følelsesmæssig farvning af de psykologiske bånd mellem medlemmerne af teamet, opstået på grundlag af deres nærhed, sympati, sammenfald af karakterer, interesser og tilbøjeligheder. Han identificerede også tre "klimatiske zoner" i dette koncept:

1) det sociale klima, som er bestemt af, hvor høj medarbejdernes bevidsthed om fælles mål og målsætninger er i en given virksomhed, hvor meget overholdelsen af alle forfatningsmæssige rettigheder for ansatte som borgere er sikret her;
2) det moralske klima, som er bestemt af de moralske værdier, der generelt accepteres i dette team;
3) det psykologiske klima, det vil sige den uformelle atmosfære, der udvikler sig mellem arbejdere, der er i direkte kontakt med hinanden. Det vil sige, at det psykologiske klima er et mikroklima, hvis handlingszone er meget mere lokal end den moralske og sociale.

R.H. Shakurov betragter begrebet psykologisk klima fra dets to sider: det psykologiske, som afsløres i gruppens følelsesmæssige, viljemæssige, intellektuelle tilstande og egenskaber, og det socio-psykologiske, som manifesterer sig i de integrerende træk ved gruppens psykologi, betydningsfuld for at bevare dens integritet og for dens funktion som en uafhængig sammenslutning af mennesker. .

Ifølge K.K. Platonov og V.G. Kazakov, det sociopsykologiske klima er sådan en egenskab for en gruppe, der er bestemt af interpersonelle relationer, der skaber gruppestemninger og tanker, hvorpå graden af aktivitet for at nå gruppens mål afhænger.

En analyse af forskellige synspunkter på indholdet af begrebet socio-psykologisk klima giver os mulighed for at konkludere, at det er en polyfunktionel socio-psykologisk enhed, der formidler enhver aktivitet i teamet. Dets specificitet ligger i, at det er en integreret og dynamisk karakteristik af de mentale tilstande hos alle medlemmer af teamet. De relationer, der har udviklet sig i teamet, der fungerer som objektive betingelser for arbejdsinteraktion og kommunikation, kræver af en person ikke nogen, men en meget specifik adfærdsstil. Følelserne hos et medlem af gruppen motiverer på en bestemt måde andre medlemmers adfærd.

Strukturen af det socio-psykologiske klima bestemmes af det system af relationer mellem dets medlemmer, der har udviklet sig i teamet, og kan karakteriseres af elementer, der er en syntese af sociale og interpersonelle relationer. Gennem sociale relationer afsløres det sociale indhold af personlige relationer til personer i teamet. Disse er industrielle, politiske, juridiske, etiske, æstetiske relationer.

En væsentlig indikator for karakteristika ved relationer i teamet er tiltaleformerne som et middel til verbal kommunikation. Overvægten af enhver form for appel - ordrer eller anmodninger, forslag eller spørgsmål, diskussioner, råd - karakteriserer karakteristika ved relationer i teamet og tjener således som en indikator for det sociopsykologiske klima.

Essensen af hver person afsløres kun i forhold til andre mennesker og realiseres i form af kollektiv interaktion, i kommunikationsprocesser. Gennem relationer realiserer en person sin sociale værdi. Selvværd fungerer således som en gruppeeffekt, som en af det sociopsykologiske klimas manifestationsformer. Evaluering af ens position i systemet af sociale relationer og personlige bånd giver anledning til en følelse af større eller mindre tilfredshed med sig selv og andre. Oplevelsen af relationer afspejles i stemningen, forårsager en forbedring eller forringelse af en persons psykologiske velvære. Gennem efterligning, suggestion og overtalelse spredes forskellige stemninger i kollektivet til alle mennesker, og de afspejles i deres bevidsthed for anden gang, skaber den psykologiske baggrund for det kollektive liv. Psykologisk velvære og humør, der karakteriserer menneskers mentale tilstand, vidner om kvaliteten af det sociopsykologiske klima i teamet. Selvværd, velvære og humør er sociopsykologiske fænomener, en holistisk reaktion på mikromiljøets påvirkning og hele komplekset af betingelser for menneskelig aktivitet i et team. De fungerer som subjektive former for manifestation af det sociopsykologiske klima.

Enhver person har i kraft af sin tilstedeværelse i en social gruppe, og endnu mere ved at deltage i fælles arbejde, indflydelse på mange områder af teamets liv, herunder det sociopsykologiske klima. Mennesker har en positiv eller negativ indflydelse på andres velbefindende, afhængigt af deres sociopsykologiske og individuelle psykologiske egenskaber. De sociopsykologiske egenskaber hos en person, der har en positiv indvirkning på dannelsen af et sociopsykologisk klima, omfatter: overholdelse af principper, ansvar, disciplin, aktivitet i interpersonelle og intergruppeforhold, omgængelighed, en adfærdskultur, takt. Inkonsekvente, egoistiske, taktløse mennesker osv. har en negativ indvirkning på klimaet. Menneskers trivsel og derigennem det generelle klima i teamet er også påvirket af karakteristika ved mentale processer (intellektuelle, følelsesmæssige, viljemæssige), som samt temperamentet og karakteren hos medlemmerne af teamet. Derudover spilles en vigtig rolle af forberedelsen af en person til arbejde, det vil sige hans viden, færdigheder og evner. En persons høje faglige kompetence respekteres, den kan tjene som et eksempel for andre og dermed bidrage til væksten af færdigheder hos mennesker, der arbejder med ham.

I den første fase af dannelsen af teamet spiller den følelsesmæssige faktor en stor rolle (der er en intensiv proces med psykologisk orientering, etablering af forbindelser og positive relationer). På stadiet af teamdannelse bliver kognitive processer stadig vigtigere, og hver person fungerer ikke kun som et objekt for følelsesmæssig kommunikation, men også som en bærer af visse personlige kvaliteter, sociale normer og holdninger.

Blandt de faktorer, der påvirker arbejdskollektivets sociopsykologiske klima, fremhæves et sociopsykologisk fænomen som "klimaforstyrrelser". "Klimaforstyrrelser" opstår som følge af ændringer i teamets livsbetingelser eller betingelserne for interaktion mellem mennesker og påvirker trivslen for teamet som helhed eller dets individuelle repræsentanter. Afhængigt af menneskers humør skelnes der mellem "steniske" eller "asteniske" "klimatiske forstyrrelser". Indholdet, formen, varigheden, følelsesmæssige tone af "klimaforstyrrelser" tjener som karakteristika for dets socio-psykologiske klima, niveauet for moralsk udvikling af teammedlemmer, niveauet af stressmodstand hos mennesker i fælles arbejde. Den fremherskende følelsesmæssige stemning i teamet forbliver ikke konstant ikke kun gennem hele arbejdsdagen, men også i en længere periode. Eksterne følelsesmæssige faktorer ved kollektiv aktivitet omfatter socioøkonomiske og dagligdags træk ved aktivitet, teknologiske og sociodemografiske karakteristika ved interagerende subjekter. Eksterne og interne (subjektive) faktorer, der forårsager "klimatiske forstyrrelser", kan ændre det sociopsykologiske klima i teamet.

I sin betydning ligger det sociopsykologiske klima tæt på begrebet teamsamhørighed, som refererer til graden af følelsesmæssig accept, tilfredshed med forholdet mellem gruppemedlemmer. Teamets sammenhængskraft er dannet på grundlag af tætheden af arbejdernes ideer om de væsentlige spørgsmål i deres teams liv.

De forhold, hvorunder medlemmerne af arbejdsgruppen interagerer, påvirker succesen af deres fælles aktiviteter, tilfredsheden med processen og resultaterne af arbejdet. Disse omfatter især de sanitære og hygiejniske forhold, som medarbejderne arbejder under: temperatur, luftfugtighed, belysning, rummets rummelighed, tilgængeligheden af en behagelig arbejdsplads osv.

Af stor betydning er karakteren af forholdet i gruppen, den dominerende stemning i den. For at betegne gruppens psykologiske tilstand bruges begreber som "sociopsykologisk klima", "psykologisk atmosfære", "social atmosfære", "organisationens klima", "mikroklima" osv.

Ved deres oprindelse er disse begreber stort set metaforiske. Der kan drages en analogi med de naturlige og klimatiske forhold, hvorunder en plante lever og udvikler sig. Det kan blomstre i ét klima og visne væk i et andet.

Det samme kan siges om det sociopsykologiske klima: under nogle forhold fungerer gruppen optimalt, og dens medlemmer får mulighed for at realisere deres potentiale fuldt ud, i andre føler folk sig utilpas, har tendens til at forlade gruppen, bruger mindre. gang i det, bremses deres personlige vækst.

Når man taler om sociopsykologisk klima (SPC) hold betyder følgende:

et sæt af socio-psykologiske karakteristika ved gruppen;
den fremherskende og stabile psykologiske stemning i holdet;
arten af relationer i teamet;
integreret karakteristik af holdets tilstand.

Gunstig karakterisere optimisme, glæden ved kommunikation, tillid, en følelse af tryghed, sikkerhed og komfort, gensidig støtte, varme og opmærksomhed i relationer, interpersonel sympati, åbenhed i kommunikationen, tillid, munterhed, evnen til at tænke frit, skabe, vokse intellektuelt og fagligt bidrage til udviklingen af organisationen, begå fejl uden frygt for straf mv.

Ugunstigsociopsykologisk klima karakterisere pessimisme, irritabilitet, kedsomhed, høj spænding og konflikt i relationer i gruppen, usikkerhed, frygt for at begå en fejl eller gøre et dårligt indtryk, frygt for straf, afvisning, misforståelse, fjendtlighed, mistænksomhed, mistillid til hinanden, manglende vilje til at investere indsats i et fælles produkt, i udvikling af teamet og organisationen som helhed, utilfredshed mv.

Der er tegn, som man indirekte kan bedømme atmosfæren i gruppen. Disse omfatter:

personaleomsætningshastighed;
arbejdsproduktivitet;
produktkvalitet;
antallet af fravær og forsinkelser;
antallet af krav, klager modtaget fra medarbejdere og kunder;
udførelse af arbejde til tiden eller for sent;
skødesløshed eller uagtsomhed ved håndtering af udstyr;
hyppighed af arbejdspauser.

Spørgsmålene nedenfor vil hjælpe vurdere atmosfæren i teamet:

Kan du lide dit job?
Vil du ændre det?
Hvis du skulle søge job lige nu, ville du så vælge, hvor du er nu?
Er dit job interessant og varieret nok for dig?
Er du tilfreds med forholdene på din arbejdsplads?
Er du tilfreds med det udstyr, du bruger i dit arbejde?
Hvor tilfreds er du med din løn?
Har du mulighed for at forbedre dine kompetencer? Kunne du tænke dig at benytte dig af denne mulighed?
Er du tilfreds med den mængde arbejde, du skal udføre? Er du overbelastet? Skal du arbejde uden for arbejdstid?
Hvad vil du foreslå at ændre i tilrettelæggelsen af fælles aktiviteter?
Hvordan vil du vurdere atmosfæren i dit arbejdsteam (venskabelige relationer, gensidig respekt, tillid eller misundelse, misforståelser, spændinger i relationer)?
Er du tilfreds med dit forhold til din nærmeste leder?
Hvor ofte opstår der konflikter i dit team?
Anser du dine kollegaer for at være faglærte? Ansvarlig?
Bliver du betroet og respekteret af dine kollegaer?

Lederen kan målrettet regulere karakteren af relationer i gruppen og påvirke SEC. For at gøre dette er det nødvendigt at kende mønstrene for dets dannelse og udføre ledelsesaktiviteter under hensyntagen til de faktorer, der påvirker SEC. Lad os dvæle ved deres egenskaber mere detaljeret.

Faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima

Der er en række faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima i teamet. Lad os prøve at liste dem op.

Globalt makromiljø: situationen i samfundet, helheden af økonomiske, kulturelle, politiske og andre forhold. Stabilitet i det økonomiske og politiske samfundsliv sikrer dets medlemmers sociale og psykologiske velbefindende og påvirker indirekte arbejdsgruppernes sociopsykologiske klima.

lokalt makromiljø, de der. en organisation, der omfatter en arbejdsstyrke. Organisationens størrelse, status-rollestrukturen, fraværet af funktionelle rollemodsigelser, graden af centralisering af magt, medarbejdernes deltagelse i planlægningen, i ressourcefordelingen, sammensætningen af strukturelle enheder (køn og alder, professionel, etnisk) osv.

Fysisk mikroklima, sanitære og hygiejniske arbejdsforhold. Varme, indelukket, dårlig belysning, konstant støj kan blive en kilde til øget irritabilitet og indirekte påvirke den psykologiske atmosfære i gruppen. Tværtimod øger en veludstyret arbejdsplads, gunstige sanitære og hygiejniske forhold arbejdsglæden generelt, hvilket bidrager til dannelsen af et gunstigt sociopsykologisk klima.

Arbejdsglæde. Af stor betydning for dannelsen af et gunstigt sociopsykologisk klima er, i hvilket omfang arbejdet er interessant, mangfoldigt, kreativt for en person, om det svarer til hans faglige niveau, om det giver ham mulighed for at realisere sit kreative potentiale og vokse professionelt.

Arbejdets tiltrækningskraft øger tilfredsheden med arbejdsforhold, løn, systemet med materielle og moralske incitamenter, social sikring, feriefordeling, arbejdsplan, informationsstøtte, karrieremuligheder, muligheden for at forbedre sin professionalisme, kollegernes kompetenceniveau, karakter af forretningsmæssige og personlige relationer i teamet vertikalt og horisontalt mv.

Arbejdets tiltrækningskraft afhænger af, hvordan dets betingelser svarer til emnets forventninger og giver ham mulighed for at realisere sine egne interesser, tilfredsstille individets behov:

under gode arbejdsforhold og værdig materiel aflønning;
i kommunikation og venskabelige interpersonelle relationer;
succes, præstationer, anerkendelse og personlig autoritet, besiddelse af magt og evnen til at påvirke andres adfærd;
kreativt og interessant arbejde, muligheder for faglig og personlig udvikling, realisering af sit potentiale.

Arten af den udførte aktivitet. Aktivitetens monotoni, dens høje ansvar, tilstedeværelsen af en risiko for en medarbejders sundhed og liv, stressende natur, følelsesmæssig rigdom osv. - alt dette er faktorer, der indirekte kan påvirke det sociopsykologiske klima i arbejdsteamet negativt.

Organisering af fælles aktiviteter. Gruppens formelle struktur, måden at fordele magt på, tilstedeværelsen af et enkelt mål påvirker det socio-psykologiske klima. Opgavernes indbyrdes afhængighed, den uklare fordeling af funktionelle ansvarsområder, medarbejderens inkonsekvens med sin professionelle rolle, den psykologiske uforenelighed af deltagerne i fælles aktiviteter øger spændingen i relationerne i gruppen og kan blive en kilde til konflikt.

Psykologisk kompatibilitet er en vigtig faktor, der påvirker det sociopsykologiske klima. Psykologisk kompatibilitet forstås som evnen til at arbejde sammen, som er baseret på den optimale kombination af de personlige egenskaber hos deltagerne i teamet.

Psykologisk kompatibilitet kan skyldes ligheden mellem deltagernes karakteristika i fælles aktiviteter. Det er lettere for mennesker, der ligner hinanden, at etablere interaktion. Lighed bidrager til en følelse af tryghed og selvtillid, øger selvværdet.

Grundlaget for psykologisk kompatibilitet kan også være forskellen i karakteristika ifølge komplementaritetsprincippet. I dette tilfælde siges folk at passe sammen "som en nøgle til en lås." Betingelsen og resultatet af kompatibilitet er interpersonel sympati, tilknytningen af deltagere i interaktionen til hinanden. Tvunget kommunikation med et ubehageligt emne kan blive en kilde til negative følelser.

Graden af psykologisk kompatibilitet hos medarbejderne er påvirket af, hvor homogen sammensætningen af arbejdsgruppen er i henhold til forskellige sociale og psykologiske parametre:

Tildele tre niveauer af kompatibilitet: psykofysiologisk, psykologisk og sociopsykologisk:

Psykofysiologisk niveau kompatibilitet er baseret på den optimale kombination af sansesystemets funktioner (syn, hørelse, berøring osv.) og temperamentets egenskaber. Dette niveau af kompatibilitet er af særlig betydning, når man organiserer fælles aktiviteter. Kolerisk og flegmatisk vil udføre opgaven i et andet tempo, hvilket kan føre til forstyrrelser i arbejdet og spændinger i forholdet mellem arbejdere.
Psykologisk niveau indebærer kompatibilitet af karakterer, motiver, typer af adfærd.
Sociopsykologisk niveau kompatibilitet er baseret på sammenhængen mellem sociale roller, sociale holdninger, værdiorienteringer, interesser. Det vil være vanskeligt for to fag, der stræber efter dominans, at organisere fælles aktiviteter. Kompatibiliteten vil blive lettet af orienteringen af en af dem til indsendelse. En lynhurtig og impulsiv person er mere velegnet som partner for en rolig og afbalanceret medarbejder. Psykologisk kompatibilitet lettes af selvkritik, tolerance og tillid i forhold til samspilspartneren.

Harmoni er resultatet af medarbejdernes kompatibilitet. Det sikrer størst mulig succes for fælles aktiviteter til minimale omkostninger.

Naturen af kommunikation i en organisation fungerer som en faktor i SEC. Manglen på fuldstændig og præcis information om et vigtigt emne for medarbejderne skaber grobund for fremkomsten og spredningen af rygter og sladder, vævning af intriger og spil bag kulisserne.

Lederen bør nøje overvåge organisationens tilfredsstillende informationsstøtte. Lav kommunikativ kompetence hos medarbejderne fører også til kommunikationsbarrierer, øget spænding i interpersonelle relationer, misforståelser, mistillid og konflikter.

Evnen til klart og præcist at udtrykke sit synspunkt, besiddelse af konstruktive kritikteknikker, aktive lytteevner mv. skabe forudsætninger for en tilfredsstillende kommunikation i organisationen.

Lederstil. Lederens rolle i at skabe et optimalt sociopsykologisk klima er afgørende:

Demokratisk stil udvikler omgængelighed og tillid i forhold, venlighed. Samtidig er der ingen følelse af påtvingelse af beslutninger udefra, "oppefra". Teammedlemmernes deltagelse i ledelsen, karakteristisk for denne ledelsesstil, bidrager til optimeringen af SEC.
En autoritær stil afføder normalt fjendtlighed, underdanighed og fawn, misundelse og mistillid. Men hvis denne stil fører til en succes, der retfærdiggør dens brug i gruppens øjne, bidrager den til en gunstig SEC, såsom i sport eller i hæren.
Den fornuftige stil resulterer i lav produktivitet og kvalitet af arbejdet, utilfredshed med fælles aktiviteter og fører til dannelsen af en ugunstig SEC. Den sammensværgende stil er muligvis kun acceptabel i nogle kreative teams.

Hvis lederen stiller overdrevne krav, offentligt kritiserer medarbejdere, ofte straffer og sjældent opmuntrer, ikke værdsætter deres bidrag til fælles aktiviteter, truer, forsøger at intimidere dem med afskedigelse, fratagelse af bonusser osv., opfører sig i overensstemmelse med sloganet "den chef har altid ret”, lytter ikke til underordnedes mening, er uopmærksom på deres behov og interesser, så danner han en usund arbejdsatmosfære.

Manglen på gensidig respekt og tillid får folk til at indtage en defensiv position, beskytte sig mod hinanden, hyppigheden af kontakter reduceres, kommunikationsbarrierer, konflikter opstår, der er et ønske om at forlade organisationen, og som et resultat heraf er der en fald i produktivitet og produktkvalitet.

Frygt for straf giver anledning til ønsket om at undgå ansvar for de begåede fejl, skyde skylden over på andre og søgen efter en "syndebuk". Til denne rolle vælges som regel en person (en gruppe af personer), som ikke er skyldig i det skete, men som adskiller sig fra flertallet af medarbejderne, ikke er som dem, er svag og ikke er i stand til at stå op for sig selv . Han bliver genstand for angreb, fjendtlighed, ubegrundede anklager.

Tilstedeværelsen af en "syndebuk" gør det muligt for gruppemedlemmer at dæmpe spændinger og utilfredshed, som let akkumuleres i en atmosfære af gensidig mistillid og frygt. Dermed bevarer gruppen sin egen stabilitet og sammenhængskraft.

Det virker paradoksalt, men uanset hvor meget fjendtlighed og fjendtlighed "syndebukken" forårsager i sin adresse, har gruppen brug for det som en "sikkerhedsventil", der gør det muligt at slippe af med aggressive tendenser. Jagten på en "syndebuk" spiller rollen som en mekanisme til at integrere og stabilisere relationer i en gruppe, undgå skarpe og intense konflikter.

Denne proces giver dog kun en delvis engangseffekt. Kilden til spænding og utilfredshed i organisationen forbliver, og lederens forkerte opførsel spiller en væsentlig rolle i deres udseende.

Selvom lederen bruger en autoritær ledelsesstil, kan det være positivt, hvis han, når han træffer en beslutning, tager hensyn til medarbejdernes interesser, forklarer sit valg for dem, gør sine handlinger forståelige og berettigede, med andre ord, er mere opmærksomme at etablere et stærkt og tæt forhold til underordnede.

Lederen kan således i væsentlig grad påvirke karakteren af interpersonelle relationer i arbejdsteamet, holdningen til fælles aktiviteter, tilfredsheden med arbejdets betingelser og resultater, dvs. sociopsykologisk klima, som effektiviteten af organisationen som helhed i høj grad afhænger af.

Ikke-statslig uddannelsesinstitution

Yderligere faglig uddannelse

Institut for Fjernundervisning

Sociopsykologisk klima i arbejdsstyrken

Jeg har gjort arbejdet

Ivan Ivanovich Ivanov

videnskabelig rådgiver

Ph.D., Assoc. Shelepanova N.V.

Novosibirsk - 2015

Introduktion

Kapitel 1. Begrebet et hold

Kapitel 2. Sociopsykologisk klima. Koncept. Struktur. Modeller

2.1 Begrebet sociopsykologisk klima

.2 Det sociopsykologiske klimas opbygning

.3 Modeller af sociopsykologisk klima

2.4 Faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima

Kapitel 3. Konflikt som en del af teamets sociopsykologiske klima

3.1 Hvad er konflikt?

.2 Konflikttyper

.3 Måder at løse konflikter på

.4 Den positive betydning af organisatorisk konflikt

Konklusion

Litteratur

Introduktion

"Alle, uden nogen form for forskelsbehandling, er sikret lige løn for lige arbejde" (Universal erklæring om menneskerettigheder, art. 23, stk. 2).

Den direkte form for menneskelig eksistens som person er arbejdsaktivitet. Aktivitet er en form for aktiv holdning til virkeligheden, rettet mod at nå et bevidst fastsat mål. Hovedgeneratrixen for aktivitet er vektoren "motiv - mål". I de traditionelle begreber inden for klassisk psykologi er der tre typer aktiviteter, der genetisk afløser hinanden og eksisterer side om side gennem hele livsvejen: leg, læring, arbejde. Selvom de som typer af menneskelig aktivitet har meget til fælles, er der ikke desto mindre fundamentale forskelle med hensyn til resultater, organisation og motivationens særlige forhold. For en person er arbejdskraft hovedaktiviteten, fordi. den tjener ikke kun de to andre arter, men sikrer også gennem skabelsen af et socialt betydningsfuldt produkt det menneskelige samfunds enhed og soliditet, både i rum og tid.

I den mest generelle definition er fødsel en formålstjenlig og socialt nyttig menneskelig aktivitet, der kræver mental og mental stress. The Encyclopedic Dictionary definerer arbejde som "en formålstjenlig menneskelig aktivitet rettet mod at modificere og tilpasse naturlige objekter til at opfylde deres behov." Arbejdet er af afgørende betydning for dannelsen af personligheden og dens eksistens. Arbejdsprocessen udspiller sig i den materielle produktion. Gennem arbejdskraft tilpasser en person ved hjælp af viden, færdigheder det materielle miljø til sine behov og krav.

Arbejdskraftens komponenter er:

hensigtsmæssig aktivitet (arbejde som proces og resultat) Fysisk arbejde (materielle produkter) og mentalt arbejde (ideelle produkter);

emnet arbejdskraft (genstande, som menneskelig aktivitet er rettet mod);

arbejdsmidler (værktøjer, som arbejdskraft udføres med). Arbejdsmanual, mekaniseret og automatiseret;

emne for arbejdskraft (medarbejder) Automatiseret arbejdstager - operatør;

I modsætning til dyrs produktive adfærd er arbejdskraft, som en specifikt menneskelig aktivitet, præget af bevidsthed. Denne bevidsthed fra et psykologisk synspunkt kommer til udtryk i:

Bevidst forventning om et socialt værdifuldt resultat;

Bevidsthed om forpligtelsen til at opnå et socialt fastlagt mål;

bevidsthed om interpersonelle produktionsrelationer og afhængigheder.

Den beskrevne sociale arbejdsmekanisme har sin egen psykologiske struktur. Inden for rammerne af arbejdets psykologi studeres de individuelle psykologiske, kognitive, personlige og sociale aspekter af arbejdet.

Det sociopsykologiske klima i kollektivet er forbundet med en vis følelsesmæssig farvning af kollektivets psykologiske bånd, der opstår på grundlag af deres nærhed, sympati, sammenfald af karakterer, interesser og tilbøjeligheder.

Formålet med dette arbejde kan kaldes en omfattende overvejelse og undersøgelse af begrebet "socio-psykologisk klima" og dets indflydelse på forholdet mellem arbejdere i arbejdsstyrken, dets struktur, modeller samt faktorer, der påvirker klimadannelsen.

Kapitel 1. Begrebet et hold

Med forløbet af moderne videnskabelige, teknologiske og sociale fremskridt, med dets modstridende, sociale og sociopsykologiske tendenser og konsekvenser, er mange akutte problemer i det sociopsykologiske klima i kollektivet uløseligt forbundet.

Klima er dog ikke kun et problem med nutidens sociopsykologiske kompleksiteter af sociale og videnskabelige og teknologiske fremskridt, men samtidig et problem med at løse morgendagens lovende opgaver relateret til modellering af nye, mere perfekte end tidligere, menneskelige relationer og menneskelige fællesskaber.

Dannelsen af et gunstigt sociopsykologisk klima for arbejdskollektivet er en af de vigtigste betingelser for kampen for væksten i arbejdsproduktiviteten og produkternes kvalitet.

Det sociopsykologiske klima kan betragtes som en polyfunktionel indikator:

niveauet af psykologisk involvering af en person i aktiviteter;

målinger af den psykologiske effektivitet af denne aktivitet;

niveauet af individets og teamets mentale potentiale, ikke kun realiserbare, men også skjulte, uudnyttede reserver og muligheder;

omfang og dybde af barrierer for implementering

psykologiske reserver af holdet;

de skift, der opstår i strukturen af det mentale potentiale hos individet i teamet.

Et team er én type lille gruppe. Små grupper kan være forskellige i størrelse, i arten og strukturen af de relationer, der eksisterer mellem deres medlemmer, i individuel sammensætning, i karakteristika for værdier, normer og regler for relationer, som deles af deltagerne, i interpersonelle relationer, i mål og indhold af aktiviteten. Den kvantitative sammensætning af gruppen kaldes dens størrelse, den individuelle - sammensætning. Strukturen af interpersonel kommunikation, eller udveksling af forretnings- og personlig information, kaldes kommunikationskanaler, den moralske og følelsesmæssige tone i interpersonelle relationer kaldes gruppens psykologiske klima.

De generelle regler for adfærd, som medlemmer af en gruppe overholder, kaldes gruppenormer.

Alle disse egenskaber er de vigtigste parametre, hvormed små grupper skelnes, opdeles og studeres. Kollektiver skiller sig ud blandt højt udviklede små grupper. Psykologien i et udviklet team er kendetegnet ved, at den aktivitet, som det er skabt til, og som det er involveret i i praksis, utvivlsomt er af positiv betydning for mange mennesker, ikke kun for medlemmer af teamet. I et team er interpersonelle relationer baseret på gensidig tillid til mennesker, åbenhed, ærlighed, anstændighed, gensidig respekt osv.

For at en lille gruppe kan kaldes et kollektiv, skal den opfylde en række meget høje krav:

med succes klare de opgaver, den er tildelt,

har høj moral, gode menneskelige relationer,

skabe for hvert af sine medlemmer mulighed for at udvikle sig som person,

være i stand til kreativitet, dvs. hvordan en gruppe kan give mennesker mere end summen af det samme antal individer, der arbejder individuelt, kan give.

Psykologisk udviklet som et team er sådan en lille gruppe, hvor der er udviklet et differentieret system af forskellige forretningsmæssige og personlige relationer, bygget på et højt moralsk grundlag. Sådanne forhold kan kaldes kollektivistiske.

Kollektivistiske relationer defineres gennem begreberne moral, ansvar, åbenhed, kollektivisme, kontakt, organisation, effektivitet og informativitet. Med moral mener vi konstruktionen af intra-kollektive og ekstra-kollektive relationer på den universelle morals normer og værdier. Ansvar fortolkes som en frivillig accept fra kollektivet af moralske og andre forpligtelser over for samfundet for hver persons skæbne, uanset om han er medlem af dette kollektiv eller ej. Ansvaret kommer også til udtryk i det faktum, at medlemmer af teamet bekræfter deres ord med handlinger, stiller krav til sig selv og hinanden, objektivt vurderer deres succeser og fiaskoer, aldrig opgiver det arbejde, de er påbegyndt halvvejs, bevidst adlyder disciplin, lægger hensyn til andre mennesker, der ikke er lavere end deres egne, - respekterer almenvellet.

Teamets åbenhed forstås som evnen til at etablere og vedligeholde gode, kollektivistisk baserede relationer til andre teams eller deres repræsentanter, samt med nytilkomne til deres team. I praksis kommer teamets åbenhed til udtryk i at yde omfattende assistance til andre teams, ikke medlemmer af teamet. Åbenhed er en af de vigtigste egenskaber, hvorved man kan skelne et kollektiv fra sociale foreninger, der ligner det.

Begrebet kollektivisme inkluderer den konstante bekymring hos medlemmerne af teamet om dets succes, ønsket om at modstå det, der deler, ødelægger teamet. Kollektivisme er også udviklingen af gode traditioner, tilliden til hver enkelt i sit team. Følelsen af kollektivisme tillader ikke medlemmerne at forblive ligeglade, hvis kollektivets interesser påvirkes. I sådan et team løses alle vigtige spørgsmål i fællesskab og om muligt med en fælles aftale.

For ægte kollektivistiske relationer er kontakt karakteristisk. Det refererer til gode personlige, følelsesmæssigt gunstige, venlige, tillidsfulde forhold mellem teammedlemmer, herunder opmærksomhed på hinanden, goodwill, respekt og takt. Sådanne forhold giver et gunstigt psykologisk klima i teamet, en rolig og venlig atmosfære.

Organisation manifesteres i teammedlemmernes dygtige interaktion, i den konfliktfrie fordeling af ansvar mellem dem, i god udskiftelighed. Organisation er også teamets evne til selvstændigt at opdage og rette mangler, forebygge og hurtigt løse opståede problemer. Resultaterne af holdets aktiviteter afhænger direkte af organisationen.

En af forudsætningerne for teamets succesfulde arbejde og etablering af tillidsfulde relationer er et godt kendskab til hinandens teammedlemmer og tingenes tilstand i teamet. Denne viden kaldes bevidsthed.

Tilstrækkelig bevidsthed indebærer viden om de opgaver, teamet står overfor, indholdet og resultaterne af dets arbejde, positive og negative aspekter, normer og adfærdsregler. Dette inkluderer også et godt kendskab til hinanden hos teammedlemmer.

Effektivitet forstås som holdets succes med at løse alle de opgaver, det har. En af de vigtigste indikatorer for effektiviteten af et højt udviklet team er den superadditive effekt. Det repræsenterer holdets evne som helhed til at opnå meget højere resultater i arbejdet, end det kan opnås af den samme størrelsesgruppe af mennesker, der arbejder uafhængigt af hinanden, ikke forenet af systemet af beskrevne relationer.

"Den superadditive effekt er en af de vigtigste indikatorer for effektiviteten af et højt udviklet team . Det repræsenterer holdets evne som helhed til at opnå resultater i arbejde, der er meget højere, end det kan gøres af samme størrelsesgruppe af mennesker, der arbejder uafhængigt af hinanden, ikke forenet af systemet af beskrevne relationer.

Wikipedia.

"Den superadditive effekt er resultatet af gruppeaktivitet, højere kvantitativt og kvalitativt sammenlignet med individuelt arbejde. Det opstår i en lille gruppe, når det nærmer sig udviklingsniveauet til teamet på grund af en klarere ansvarsfordeling, koordinering af handlinger og etablering af gode forretningsmæssige og personlige relationer mellem medarbejderne."

Great Psychological Encyclopedia<#"883289.files/image002.gif">

Ordning: strukturen af det sociopsykologiske klima.

Under den objektive stemning menes fokus på opmærksomhed og arten af en persons opfattelse af visse aspekter af hans aktivitet. Under den tonale - hans følelsesmæssige holdning af tilfredshed eller utilfredshed med disse parter.

Teamets psykologiske klima, som primært åbenbarer sig i menneskers forhold til hinanden og til den fælles sag, er stadig ikke udtømt af dette.

Det påvirker uundgåeligt menneskers holdninger til verden som helhed, deres verdenssyn og verdenssyn. Og dette kan til gengæld manifestere sig i hele systemet af værdiorienteringer af en person, der er medlem af dette team.

Dermed manifesterer klimaet sig på en bestemt måde og i forhold til hver af medlemmerne af kollektivet til sig selv. Den sidste af relationerne udkrystalliserer sig til en bestemt situation - individets sociale form for selvforhold og selvbevidsthed.

Som følge heraf skabes en vis struktur af umiddelbare og efterfølgende, mere umiddelbare og mere medierede manifestationer af det sociopsykologiske klima.

Det faktum, at holdningen til verden (systemet af værdiorienteringer af individet) og holdningen til sig selv (selvbevidsthed, selvindstilling og velvære) falder ind i rækken af efterfølgende og ikke umiddelbare manifestationer af klimaet , forklares med deres mere komplekse, gentagne gange medierede afhængighed ikke kun af situationen for dette kollektiv, men også af en række andre faktorer, på den ene side makroskala, på den anden, rent personlige.

Faktisk er en persons forhold til verden dannet inden for rammerne af hans livsform som helhed, som aldrig udtømmes af den ene eller andens genstande, selv de mest betydningsfulde for ham, kollektivet.

Det samme er tilfældet med hensyn til en selv. Et menneskes selvbevidsthed udvikler sig gennem hele livet, og trivslen afhænger i væsentlig grad ikke kun af dets status i arbejdskollektivet, men ofte i endnu højere grad af familie- og hjemsituationen og den enkeltes fysiske helbred.

Dette fjerner naturligvis ikke muligheden for at overveje den enkeltes selvværd og trivsel i netop dette team og afhængigt af det.

Den enkeltes trivsel i teamet afspejles i individets forhold til en bestemt gruppe som helhed, graden af tilfredshed med ens position og interpersonelle relationer i gruppen.

Hvert af medlemmerne af kollektivet udvikler på basis af alle andre parametre i det psykologiske klima i sig selv den bevidsthed, der svarer til dette klima, opfattelsen, evalueringen og følelsen af ens "jeg" inden for rammerne af dette særlige fællesskab af mennesker .

Til en vis grad kan en persons velvære også tjene som en velkendt indikator for graden af udvikling af hans åndelige potentiale. I dette tilfælde antydes en mental tilstand, som i høj grad bestemmes af produktionsteamets atmosfære.

Fra dette synspunkt kan selve individets velbefindende betragtes som en af de mest generelle indikatorer for det sociopsykologiske klima.

A - holdning til sagen;

B - individets velbefindende (holdning til sig selv);

B - holdning til andre mennesker.

2.3 Modeller af det sociopsykologiske klima

Valget af modeller er baseret på en vurdering af tre aspekter:

) niveauet for indsættelse af teamets psykologiske potentiale;

) graden af dens gennemførelse i øjeblikket;

) tendensen til yderligere ændringer i teamets psykologiske potentiale;

Overvej tre hovedmuligheder:

Mulighed A.

Et højt niveau af udbredelse af teamets sociopsykologiske potentiale, som svarer til graden af dets implementering. Når du arbejder med fuld dedikation, bevares den nødvendige reserve af kræfter for yderligere forbedring af forholdene og organisering af arbejdskraft, der er ingen slitage.

En klar organisation af arbejdskraft og ledelse i teamet, kombineret med den nødvendige reserve af styrke og tilfredshed fra håndgribelige afkast, åbner mulighed for yderligere udbredelse af teamets sociopsykologiske potentiale.

Mulighed B.

Et højt niveau af implementering af teamets psykologiske potentiale med en ekstremt lav grad af implementering i øjeblikket, hvilket er forbundet med systemets ufuldkommenhed, der er udviklet inden for rammerne af systemet, der går ud over grænserne for dette team , organisering af arbejdskraft og ledelse. Derfor - den nye tendens til at indskrænke teamets sociopsykologiske potentiale og reducere det overordnede niveau af dets professionelle socioøkonomiske effektivitet og tendensen til voksende utilfredshed med organisations- og ledelsessystemet, der går ud over dette teams rammer, og udviklingen af denne utilfredshed til konflikt.

Mulighed B.

Det lave niveau af udbredelse af teamets sociopsykologiske potentiale kompenseres af arbejde (omend forældede metoder, men med fuld dedikation - mod slitage). Denne sag i fremtiden lover et sammenbrud i arbejdet og et kraftigt fald i samfundsøkonomisk effektivitet.

Disse varianter af det sociopsykologiske klima udtømmer naturligvis ikke deres egentlige mangfoldighed.

Det sociopsykologiske klima for lærerpersonalet i en professionel uddannelsesinstitution af en lukket type har sine egne karakteristika. De skyldes primært de mål og formål, som en lukket professionel uddannelsesinstitution står over for som uddannelsesorganisation. Og samtidig er skolen en organisation, der varetager pædagogiske funktioner, med alle de deraf følgende konsekvenser. Opdragelse af studerende, indføring i dem normerne for moral og respekt for lovens normer, udvikling af deres arbejdsevner er en forudsætning for eksistens.

Det ydre miljø kan også påvirke det sociopsykologiske klima. Medarbejdere har konstant kontakt med mennesker, der har brudt loven (dømte kriminelle) eller deres pårørende, hvilket kræver manifestation af høje moralske kvaliteter, menneskelige følelser, evnen til at bruge den psyko-emotionelle retning i behandlingsprocessen.

Et træk, der i væsentlig grad påvirker det sociopsykologiske klima, er, at holdene på lukkede uddannelsesinstitutioner ofte er mandehold med sjældne undtagelser.

4 Faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima

Der er en række faktorer, der bestemmer det sociopsykologiske klima i teamet. Lad os prøve at liste dem op.

Arbejdsglæde.

Af stor betydning for dannelsen af et gunstigt klima er, i hvilket omfang arbejdet er interessant, mangfoldigt, kreativt for en person, om det svarer til hans professionelle niveau, om det giver ham mulighed for at realisere sit kreative potentiale og vokse professionelt.

Gruppekompatibilitet og harmoni

Interpersonelle relationer, der opstår som et resultat af kommunikation mellem mennesker i deres gruppe, bestemmer psykologisk kompatibilitet. Psykologisk kompatibilitet forstås som evnen til at arbejde sammen. Det er lettere for mennesker, der ligner hinanden, at etablere interaktion. Lighed bidrager til en følelse af tryghed og selvtillid, øger selvværdet. Grundlaget for psykologisk kompatibilitet kan også være forskellen i karakteristika ifølge komplementaritetsprincippet. I dette tilfælde siges folk at passe sammen "som en nøgle til en lås." Betingelsen og resultatet af kompatibilitet er interpersonel sympati, tilknytningen af deltagere i interaktionen til hinanden. Tvunget kommunikation med et ubehageligt emne kan blive en kilde til negative følelser.

Skelne mellem fænomenerne kompatibilitet og harmoni. Det er mere sandsynligt, at kompatibilitetseffekten opstår i personlige forhold, mens harmonieffekten normalt er resultatet af et formelt forretningsforhold forbundet med en aktivitet. Grundlaget for sammenhæng er succesen og effektiviteten af fælles aktiviteter, hvilket indebærer sammenhæng i arbejdet mellem deltagerne.

Forestil dig for eksempel en bådbesætning på otte roere og en styrmand. Succes her vil i høj grad afhænge af atleternes teamwork, selvom kompatibilitet betyder noget. Ud over sammenhæng omfatter harmoni naturligvis også ligesindet, fælles synspunkter, enstemmighed og venskabelige relationer.

Hvert medlem af teamet indtager i overensstemmelse med deres forretningsmæssige og personlige egenskaber, sociale rolle en bestemt position i systemet med gruppeinterpersonelle relationer.

Team Cohesion

Gruppens sammenhængskraft manifesteres primært i den følelsesmæssige sfære. Det er usandsynligt, at glæde og sorg kan eksistere side om side i en sammentømret gruppe på samme tid, og når nogen græder, er der ingen, der griner.

Faktorer, der påvirker gruppesamhørighed.

gruppemedlemmernes holdning til lederen;

tillidsfulde, oprigtige forhold;

varigheden af fælles tidsfordriv;

anerkendelse af det personlige bidrag fra hvert medlem af teamet.

Relationer i teamet, dets sammenhængskraft afhænger i høj grad af, hvad teammedlemmerne selv er, hvad er deres personlige kvaliteter og kommunikationskulturen, manifesteret i graden af følelsesmæssig varme, sympati eller antipati. Medlemmer af arbejdskollektivet er repræsentanter for forskellige temperamenter, køn og aldersgrupper, har forskellige vaner, synspunkter, interesser.

Overvægten af visse personlige egenskaber blandt teamets medlemmer påvirker de relationer, der udvikler sig inden for teamet, karakteren af dets mentale indstilling, giver det et bestemt træk, der kan bidrage til eller hindre dets sammenhængskraft. Negative karaktertræk, såsom vrede, misundelse og sygeligt selvværd, hæmmer sammenholdet i teamet særligt stærkt.

Medlemmer af et sammentømret hold har som regel ikke travlt med at forlade det; reduceret arbejdsomsætning.

Karakteren af kommunikation.

Det psykologiske klima i gruppen er baseret på hver enkelt deltagers individuelle karakteristika, deres gensidige kommunikationsevner, vurderinger og meninger, reaktioner på andres ord og handlinger samt gruppemedlemmernes sociale oplevelse. Lav kommunikativ kompetence hos medarbejderne fører også til kommunikationsbarrierer, øget spænding i interpersonelle relationer, misforståelser, mistillid og konflikter. Evnen til klart og præcist at udtrykke sit synspunkt, besiddelse af konstruktive kritikteknikker, aktive lytteevner mv. skabe forudsætninger for en tilfredsstillende kommunikation i organisationen.

Når man analyserer mental kompatibilitet, er det vigtigt at tage højde for typerne af kommunikativ adfærd (klassificering af V.M. Shepel):

kollektivister: omgængelige, støttende over for enhver virksomhed, proaktive;

Individualister: tilbøjelige til at løse problemet alene, graviterende mod personligt ansvar;

prætensionister: udstyret med forfængelighed, følsomhed og lyst (hævder) at være i søgelyset, når de udfører arbejde;

efterlignere: undgå komplikationer, efterligne andres manerer;

passiv (opportunister): viljesvag, ikke initiativrig og modtagelig for indflydelse udefra;

isoleret: ikke-kontakt, med en uudholdelig karakter.

Lederstil.

Demokratisk stil udvikler omgængelighed og tillid i forhold, venlighed. Samtidig er der ingen følelse af påtvingelse af beslutninger udefra, "oppefra". Teammedlemmernes deltagelse i ledelsen, karakteristisk for denne ledelsesstil, hjælper med at optimere det sociopsykologiske klima.

En autoritær stil afføder normalt fjendtlighed, underdanighed og fawn, misundelse og mistillid. Men hvis denne stil fører til succes, der retfærdiggør dens brug i gruppens øjne, bidrager den til et gunstigt sociopsykologisk klima, som for eksempel i sport eller i hæren.

Den sammensværgende stil resulterer i lav produktivitet og arbejdskvalitet, utilfredshed med fælles aktiviteter og fører til dannelsen af et ugunstigt sociopsykologisk klima.

Den sammensværgende stil er muligvis kun acceptabel i nogle kreative teams.

Lederen kan således i væsentlig grad påvirke karakteren af interpersonelle relationer i arbejdsteamet, holdningen til fælles aktiviteter, tilfredsheden med arbejdets betingelser og resultater.

Den nærmeste vejleders rolle i uddannelsesforløbet og i produktionen - værkfører, værkfører mv., samt virksomhedsadministrationens rolle er enorm i at skabe et gunstigt sociopsykologisk klima.

Det er disse ledelsesrepræsentanter, der opfordres til at deltage på den mest aktive måde i den konstante, bæredygtige reproduktion af sådanne mentale tilstande som sympati og tiltrækning, en positiv følelsesmæssig baggrund for kommunikation, interpersonel tiltrækningskraft, en følelse af empati, medvirken, evnen at forblive sig selv til enhver tid, at blive forstået og positivt opfattet (uanset deres individuelle psykologiske karakteristika). Samtidig er det især nødvendigt at fremhæve følelsen af sikkerhed, når alle ved, at i tilfælde af fiasko (inden for arbejde, liv, familie) "står" holdet bag ham, at han helt sikkert vil komme til hans hjælp.

Arten af den udførte aktivitet.

Aktivitetens monotoni, dens høje ansvar, tilstedeværelsen af en risiko for en medarbejders sundhed og liv, stressende natur, følelsesmæssig rigdom osv. - alt dette er faktorer, der indirekte kan påvirke det sociopsykologiske klima i arbejdsteamet negativt.

Kapitel 3. Konflikt som en del af teamets sociopsykologiske klima

3.1 Hvad er konflikt?

I psykologi defineres konflikt som "en kollision af modsat rettede, uforenelige tendenser, en enkelt episode i bevidstheden, i interpersonelle interaktioner eller interpersonelle forhold mellem individer eller grupper af mennesker forbundet med negative oplevelser" (Kort psykologisk ordbog.)

Ud fra definitionen kan konflikten opdeles i tre hovedkomponenter:

I en konflikt er der altid en modsigelse, et sammenstød af positioner, bag hvilket der er en forskel i parternes interesser, værdier eller normative ideer. Deltagerne i konflikten føler, at den første sides gevinst er et tab for den anden.

I en konflikt påvirkes altid interesser eller ideer, der er væsentlige for en person (uanset hvad der diskuteres), hvilket er årsagen til udtalte negative følelser blandt deltagerne og ofte bliver den største hindring for at finde en rimelig vej ud af situation.

Konflikten indebærer også nødvendigvis et element af konfliktadfærd-modstand, der opstår, når man forsøger at løse modsigelsen.

Konfliktformlen kan således repræsenteres som:

3.2 Konflikttyper

I socialpsykologien er der en multivariat konflikttypologi, afhængig af de kriterier, der lægges til grund.

Så enhver konflikt (som et særligt tilfælde af interaktion) kan beskrives ved hjælp af de vigtigste parametre for interaktion.

Interaktionsværdier. Enhver form for interaktion er udstyret af dens deltagere med den betydning, som de selv ser i den eller gerne vil se.

Værdisiden af menneskelig interaktion rejser i bund og grund spørgsmålet "hvorfor" eller "til hvad". Uanset om deltagerne i interaktionen selv formulerer dette spørgsmål og giver et bevidst svar på det, har de altid dominerende værdier, der styrer deres handlinger og skaber en bestemt model for deres adfærd i interaktionen.

Deltagernes interesser i samspillet. Hver person kommer ind i en situation med interaktion med deres egne interesser. Nogle af dem betragter folk sig selv som mål, uden at gennemførelsen af denne situation ophører med at tilfredsstille dem.

Midler (metoder, måder) til at nå mål. Tilstedeværelsen af visse mål indebærer også tilstedeværelsen eller søgen efter passende midler, metoder, måder at opnå dem på. Spørgsmålet om metoder påvirker den proceduremæssige side af interaktion, dens organisering - "hvordan det gøres."

Deltagernes potentiale i interaktionen. Succesfuld løsning af interaktionsopgaver forudsætter, at dens deltagere har et kompetenceniveau, en sum af viden, et sæt færdigheder (selv de enkleste), fysiske evner, der er nødvendige for dens implementering, det vil sige, at deres potentiale svarer til et sæt krav, der stilles af interaktion.

Interaktionsreglerne (hver deltagers tilsigtede bidrag til den overordnede interaktion, deres rolleansvar, graden af mulig deltagelse af hver enkelt i at træffe fælles beslutninger, reglerne for "adfærd" i forhold til hinanden osv.).

For hver af disse interaktionsparametre kan der opstå modsætninger og konfliktsituationer.

Konfliktens karakteristika kan også gives afhængigt af:

A) de emner, der er involveret i det:

intrapersonlig;

interpersonel;

intergruppe;

mellem et individ og en gruppe.

B) resultat:

Destruktiv;

konstruktiv.

C) involverede organisatoriske niveauer:

horisontalt (når repræsentanter fra samme organisationsniveau er involveret i konflikten);

vertikal (når repræsentanter for forskellige organisationsniveauer er involveret i konflikten).

D) flowets varighed:

kort sigt;

langvarig.

D) kilde til hændelsen:

subjektiv (personlige egenskaber, individuelle egenskaber hos deltagerne i konflikten);

mål (økonomiske, teknologiske, organisatoriske faktorer).

Man bør også skelne mellem realistiske og ikke-realistiske konflikter.

Konflikten kaldes normalt realistisk, hvis den er forbundet med deltagernes forfølgelse af bestemte mål;

I urealistiske konflikter er målet for deltagerne i situationen åbent at udtrykke akkumulerede følelser og fjendtlighed. Konflikten holder op med at være et middel til at nå mål, men bliver nogle gange et mål i sig selv - en måde at aflade den akkumulerede følelsesmæssige spænding. For at løse det skal du konvertere det til realistisk.

Konfliktens struktur

Hver konflikt har en mere eller mindre klart defineret struktur. Enhver konflikt indeholder:

a) genstanden for konfliktsituationen, der er forbundet enten med teknologiske og organisatoriske vanskeligheder eller med detaljerne i de modstridende parters forretningsmæssige og personlige forhold;

b) mål, subjektive motiver hos deltagerne på grund af deres synspunkter og overbevisninger, materielle og åndelige interesser;

c) modstandere, specifikke personer, der er dets deltagere;

d) de reelle årsager, som er vigtige for at kunne skelne fra den umiddelbare årsag til sammenstødet.

Stadier af konflikten

Stadiet for potentiel dannelse af modstridende interesser, værdier, normer;

stadiet for overgangen af en potentiel konflikt til en reel konflikt eller deltagernes bevidsthed om konflikten om deres korrekt eller fejlagtigt forståede interesser;

fase af konflikthandlinger;

stadiet for at fjerne eller løse konflikten.

3.3 Måder at løse konflikter på

Ifølge eksperter kan der i 80 % af organisatoriske konflikter findes en løsning, der fuldt ud tilfredsstiller begge parter. Men i det virkelige liv sker dette meget sjældnere.

De mest almindelige forhindringer for effektivt at finde en vej ud af en konfliktsituation er:

repræsentation af denne vej ud af konfliktens parter udelukkende i form af deres sejr;

at erstatte søgen efter en løsning, der tilfredsstiller begge sider med kampen for deres interesser eller ideer;

følelsesmæssige aspekter, der forhindrer kompromis eller indrømmelser, utilstrækkelighed;

mangel på åben kommunikation og mangel på en atmosfære af gensidig tillid og samarbejde;

manglende forhandlings- og kompromisfærdigheder, en tendens til at bruge ineffektive strategier.

I en konfliktsituation står dens deltagere over for behovet for at vælge en af tre grundlæggende muligheder for deres handlinger i denne situation:

) "kampens" vej rettet mod at opnå det ønskede med alle tilgængelige midler;

) undgå konflikt;

) at forhandle for at finde en løsning, der er acceptabel for begge parter i problemet.

Hver af disse muligheder forudsætter passende strategier for adfærden hos deltagerne i konflikten. En af de praktiske tilgange, der anvendes i konfliktologien til klassificering af konfliktinteraktionsstrategier (forfatterne W. Thomas og R. Kilman) tager udgangspunkt i graden af orientering af deltagerne i situationen mod deres egne interesser og bevarelse af relationer, og på baggrund af disse to variabler identificerer fem typer strategier.

Dominans - ønsket om at opnå tilfredsstillelse af deres interesser til skade for at opretholde relationer.

Compliance – i modsætning til konkurrence betyder det at ofre sine egne interesser for at opretholde relationer.

Afgang, som er præget af både manglende lyst til samarbejde og manglende tilbøjelighed til at nå egne mål, hvilket i virkeligheden var årsag til konflikten

Et kompromis præget af taktikken med mindre indrømmelser.

Samarbejde - når deltagerne i situationen kommer til et alternativ, der fuldt ud tilgodeser begge parters interesser og bevarer forholdet mellem dem.

Valget af en bestemt adfærdsstrategi af en deltager i konflikten bestemmes af situationens karakteristika, hans partners adfærd såvel som hans egne personlige karakteristika. Det ville være forkert entydigt at betragte nogen af de nævnte strategier som ineffektive. Under særlige omstændigheder kan enhver af dem være en passende vej ud af konfliktsituationen. Dette betyder dog ikke, at når vi analyserer "prisen" på visse løsninger, kan vi ikke udskille prioriterede blandt dem.

I bund og grund er det kun forhandlingsprocessen, der sigter på at udvikle kompromisløsninger eller integrerende løsninger, som nu af eksperter betragtes som en effektiv proces til at løse en konfliktsituation. Vejen ud af konflikten, hvad enten det er en strategi for undgåelse eller compliance, betragtes som et tegn på "unviability", det vil sige i dette tilfælde manglende evne til at løse sine problemer.

Vejen til dominans, "hård kamp" eller "blød" selvhævdelse, som har negative konsekvenser for forholdet mellem deltagerne i situationen, har tilstrækkeligt afsløret dens fiasko på alle niveauer af menneskelig kommunikation - fra internationale relationer til folks privatliv. Dominans og kamp kan give en person en løsning på problemet i deres egne interesser, men på bekostning af et forhold til en partner. At undgå konflikter og konfliktinteraktion kan redde eller endda forbedre relationer, men på bekostning af at opgive egne interesser eller den position, man forsvarer. Og kun en integrativ-kompromis-tilgang, med dens effektive implementering, gør det muligt samtidig at løse problemet og opretholde relationer, hvilket betragtes som en ægte succesfuld løsning på konflikten.

Mary Parker Follett (3. september 1868 - 18. december 1933 ) - Amerikansk sociolog og konsulent Ledelse og pioner i organisationsteori og organisatorisk adfærd. Hun er desuden forfatter til en række bøger og talrige essays. , artikler og taler om demokrati, menneskelige relationer, politisk filosofi, psykologi, organisatorisk adfærd og konfliktløsning

Wikipedia.

Så mellem to personer, der arbejder i samme bibliotekslokale, opstår der uenighed om, at den ene vil åbne vinduet på grund af indelukket, og den anden er bange for at blive forkølet. Er denne situation en situation med modstridende interesser? Ja og nej, alt efter hvilket niveau vi vurderer det på. Hvis vi ser denne situation "på vinduesniveau", så er deltagernes interesser uforenelige, da vinduet ikke kan åbnes og lukkes på samme tid.

Men er det partnernes interesser i dette?

Den første deltagers position i situationen er at "åbne vinduet". Men hans interesse er ikke i at åbne vinduet, men i at "give adgang til frisk luft."

Den anden deltagers position er "åbn ikke vinduet", hans interesse er "at forhindre fysisk ubehag". En og samme interesse kan tillade forskellige måder at tilfredsstille den på, men hver af partnerne i dette tilfælde ser kun én mulighed, og de viser sig at være uforenelige.

Opgaven med integrativ konfliktløsning er at omformulere konfliktens emne og bevæge sig fra de holdninger, som deltagerne i situationen præsenterer, til de bagvedliggende interesser.

I overensstemmelse med dem vil problemet med konflikten ikke bestå i at "åbne vinduet - ikke åbne vinduet", men "under hvilke betingelser kan der tilføres frisk luft (deltager I's interesse) for at forhindre fysisk ubehag (deltager II's interesse). )” og vil blive reduceret til den efterfølgende søgning efter mulige muligheder.

Det generelle skema for denne proces vil se sådan ud:

Påstået position af den første part	Påstået stilling fra den anden part
Gå til Interesser
Første parts interesse	Anden parts interesse
Overgang til søgen efter betingelser for kompatibilitet mellem begge interesser
Fremme af den første part af sine betingelser for at acceptere den anden parts interesser	Nominering af den anden part af sine betingelser for at acceptere den første parts interesser
Overgang til søgen efter betingelser for kompatibilitet af fremsatte betingelser
Den første parts accept af den anden parts interesser med egne betingelser	Den anden parts accept af den første parts interesser med egne betingelser
Overgang til udvikling af en aftalt løsning
En aftalt afgørelse, der tager hensyn til begge parters interesser og de af dem opstillede betingelser for realiseringen af modpartens interesser.

En vellykket gennemførelse af forhandlingsprocessen for at løse den konfliktsituation, der er opstået, er kun mulig, hvis følgende betingelser er opfyldt.

Først og fremmest bør samspillet mellem partnere være væsentligt for dem eller tvunget nødvendigt; på en eller anden måde er de interesserede i dens bevarelse.

Hvis interaktionen for dets deltagere hverken er nødvendig eller betydningsfuld, så værdsætter de det ikke og, stillet over for uenigheder, foretrækker de måske ødelæggelse og brud på relationer.

Endvidere skal konfliktens parter indse behovet for at løse det opståede problem. Hvis en af dem slet ikke erkender, at der er nogle problemer i deres samspil, komplicerer det forhandlingerne eller kan gøre dem umulige at gennemføre. Alene erkendelsen af problemet og behovet for at løse det er dog ikke nok. Konfliktens parter skal også være opmærksomme på, at deres interesser er fælles om at løse det opståede problem, være opmærksomme på, at de kun ved fælles indsats kan løse dette problem.

Den næste vigtige faktor er konfliktens parters vilje til at anerkende den andens position og hans interesser. Partnere skal komme til en forståelse af behovet for at tage hensyn til hinandens interesser, ellers vil deres indsats udelukkende være rettet mod at forsvare deres egen position.

Ovenstående skema til at søge efter integrerede løsninger bærer den generelle idé om at løse modsigelser snarere end den nøjagtige algoritme for handlinger, da de kan variere afhængigt af typen af konfliktsituation.

Tidligere blev det påpeget, at de adfærdsstrategier, som deltagerne vælger i en konfliktsituation, er afgørende for udfaldet af en konflikt. Forhandlingsprocessen kan faktisk gennemføres effektivt uanset emnet for konflikten, men sidstnævnte kan have en vis indflydelse på karakteren af beslutningen.

Værdikonflikten påvirker de vigtigste aspekter af en persons forhold til andre mennesker. Hvor de er af ideologisk, ideologisk, etisk eller religiøs karakter, er det næppe muligt at kompromittere eller harmonisere værdier, men deres sameksistens er snarere mulig. Hvis de er af mere speciel karakter og væsentligt påvirker menneskers interaktion, for eksempel når det kommer til værdierne af deres fælles aktiviteter, kan man forsøge at søge enten et kompromis eller muligheden for deres samtidige (parallelle eller sekventiel) implementering.

Arten af løsningen af interessekonflikter bestemmes af mulighederne for deres forenelighed. Hvis deltagernes interesser i en konfliktsituation anerkendes som uforenelige, er kun kompromisløsninger mulige - en aftale baseret på indrømmelser. Hvis deltagernes interesser er forenelige, er det muligt at søge efter integrerede løsninger, muligheder, der tilfredsstiller begge parters interesser.

Konflikten med uoverensstemmelse mellem en persons potentiale og kravene til aktivitet kan løses enten ved at udvide en persons potentiale eller ved at ændre karakteren af de krav, der stilles til ham.

Det samme kan siges om konflikter forbundet med forskellige potentialer hos deltagerne i interaktionen, da de problemer, der opstår i disse situationer, normalt formuleres som en konflikt af inkonsistens hos en person med et højere potentiale.

Konflikter, der er baseret på uenighed om midlerne til at nå mål eller reglerne for samspil, dets normer, er genstand for bilæggelse gennem harmonisering af ideer og normer. Koordinering kan ske ud fra et kompromis, formulering af nye normer, søgen efter andre gensidigt acceptable løsninger mv.

arbejdskollektivt psykologisk klima

Typer af konflikter og måder at løse dem på:

Type konflikt	Typisk afregningsmetode
Værdikonflikt	Adskillelse fra interaktionssfæren, sameksistens. Definition af betingelser for sameksistens
Ressourcekonflikt	Kompromisbeslutninger, der bestemmer den rækkefølge, som ressourcen bruges i
Interessekonflikt	Integrative eller kompromisløsninger, der skaber mulighed for hel eller delvis realisering af begge parters interesser
Konflikt mellem midler til at nå mål	Integrative eller kompromisløsninger, der bestemmer rækkefølgen for organisering af fælles aktiviteter eller interaktion
Potentiel konflikt	Integrative løsninger eller afvejningsløsninger, der enten fokuserer på udsigten til kapacitetsopbygning eller på revisionen af kravene
Normkonflikt	Integrative eller kompromisløsninger, revision eller tydeliggørelse af normerne for interaktion

3.4 Den positive betydning af organisatorisk konflikt

Konflikter skaber utvivlsomt spændte relationer i organisationen, skifter medarbejdernes opmærksomhed fra de umiddelbare bekymringer om produktionen til at "vise tingene frem", har en alvorlig effekt på deres neuropsykiske tilstand.

Konflikt er dog også en utvivlsom betingelse for udviklingen af organisationen.

Undersøgelsen af rollen som organisatorisk konflikt gjorde det muligt at identificere følgende funktioner:

Dannelse af grupper, etablering og vedligeholdelse af normative og fysiske parametre for gruppen.

Etablering og opretholdelse af en relativt stabil struktur af intra-gruppe og interpersonelle relationer, integration og identifikation, socialisering og tilpasning af både individer og grupper.

Indhentning af information om miljøet.

At skabe og vedligeholde en magtbalance og i særdeleshed magt; at sikre social kontrol.

Regelfremstilling.

Oprettelse af nye sociale institutioner.

Diagnose af krænkelser af organisationens funktion.

Væksten af selvbevidsthed hos deltagerne i konflikten.

Stimulering af gruppedynamik.

Konflikthåndtering kræver, at ledere er yderst kompetente ikke kun i organisatoriske, økonomiske og juridiske spørgsmål om ledelse, men også i særlige dele af psykologisk viden, der giver løsninger på problemerne med selvorganisering og organisering af rationel interaktion mellem mennesker under forhold, der fremkalder modstand. og psykologiske spændinger.

Konklusion

Formålet med dette arbejde, før vi skrev det, definerede vi som - en omfattende overvejelse og undersøgelse af begrebet "socio-psykologisk klima" og dets indflydelse på forholdet mellem arbejdere i arbejdsstyrken, dets struktur, modeller samt faktorer påvirke klimadannelsen.

Og så har vi overvejet spørgsmål relateret til konceptet "Socio-psykologisk klima i holdet."

Under vores gennemgang fandt vi ud af, at:

a) Et kollektiv er en af typerne af "lille gruppe". Og de "små grupper" selv adskiller sig i størrelse, i arten og strukturen af de relationer, der eksisterer mellem deres medlemmer, i den individuelle sammensætning, i karakteristikaene af værdier, normer og regler for relationer, der deles af deltagerne, i interpersonelle relationer, i aktivitetens mål og indhold.

b) Det sociopsykologiske klima i kollektivet er kollektivets fremherskende og relativt stabile mentale indstilling, som finder forskellige former for manifestation i alle dets livsaktiviteter.

c) Det sociopsykologiske klima kan være både gunstigt og ugunstigt. Forskellige faktorer påvirker dette.

e) Der er tre modeller for sociopsykologiske klimaer, der adskiller sig i forhold inden for teamet, teammedlemmernes holdning til arbejde og i sidste ende direkte påvirker arbejdseffektiviteten.

f) Faktorer, der direkte påvirker tilstanden af teamets sociopsykologiske klima, omfatter: arbejdsglæde; teamwork og teamwork; team samhørighed; arten af kommunikation i teamet; teamledelsesstil; og arten af det arbejde, der udføres.

Derudover fandt vi ud af, at konflikt er iboende i ethvert team. Konflikter i teams er forskellige både i essens og indhold. Men det mest iøjnefaldende er, at konflikt ofte har en gavnlig effekt på tilstanden af det sociopsykologiske klima i teamet, uanset hvor fantastisk det måtte lyde.

Efter at have overvejet alle disse og mange andre fakta, faktorer, informationer osv., som ikke er nævnt her, har vi sammensat det mest komplette billede af det, vi plejede at kalde "teamets sociale og psykologiske klima", hvilket betyder, at vi kan trygt sige, at det mål, vi havde sat os inden arbejdets start, er nået.

Litteratur

1. Tolochek V.A. Moderne arbejdes psykologi: lærebog. - St. Petersborg: Forlaget Peter, 2005: (Serie "Tutorial").

Lukashevitj N.P. Arbejdspsykologi: Lærebog / N.P. Lukashevich, I.V. Singaevskaya, E.I. Bondarchuk. - 2. udg. tilføje. og revideret - K.; MAUP, 2004

3. Arbejdets socialpsykologi: Teori og praksis. Bind 2 / Rev. Redaktører A.L. Zhuravlev, L.G. Wild - Moskva: Publishing House "Institute of Psychology RAS", 2010

Pryazjnikov N.S. Arbejdspsykologi: en lærebog for studerende ved institutioner af højere prof. uddannelse / Pryazhnikov N.S., Pryazhnikova E.Yu. - 6. udg. slettet - Moskva; Publishing Center "Academy", 2012

Pavlova A.M. Arbejdspsykologi: studievejledning / A.M. Pavlova; redigeret af E.F. Zeera. - Jekaterinburg; Forlag af GOU VPO "Russian State Vocational Pedagogical University", 2008

O.G. Noskov. "Generel psykologisk teori om aktivitet og problemer i arbejdspsykologi". artikel; Bulletin fra Moskva Universitet. Serie 14 "Psykologi", 2014 nr. 3.

Dushkov B.A., Smirnova B.A., Korolev A.V. Arbejdspsykologi, faglige, informative og organisatoriske aktiviteter: Ordbog / Redigeret af B.A. Dushkova, adj. T.A. Grishina. - 3. udg. - Moskva; Akademisk projekt: Peace Foundation, 2005

K.K. Platonov. Underholdende psykologi. - 5. udgave, revideret. - St. Petersborg: Peter Press, 1997

V.M. Shepel. En manual om psykologi for formænd og formænd. Anden udgave, forstørret og revideret. - Moskva; Forlaget "Economics", 1978

Podoprigora S.Ya. Kort psykologisk ordbog - 2. udgave, revideret. Psykologi. Sociologi. Serie "Ordbøger", "Phoenix" Publishing House. 2012

11. Olyanich D.B. Organisationsteori: lærebog / D.B. Olyanich - Rostov n/a: Forlag "Phoenix", 2008 .: ill. - (Videregående uddannelse)

Elektroniske ressourcer

12. Encyklopædi "Jorden rundt" ". Universal populærvidenskabelig online encyklopædi. http://www.krugosvet.ru/enc/humanitarnye_nauki/lingvistika/

Russisk staveordbog for det russiske videnskabsakademi [Elektronisk ressource] / Ed. V.V. Lopatina - Elektron. Dan. - M.: Reference og information Internetportal GRAMOTA.RU, 2005. - Adgangstilstand: