Artiklen er beregnet til at hjælpe dig med at træffe dit valg og forberede dig på det fremtidige erhverv som personaleleder. Fra artiklen lærer du, hvad du skal vide og kunne for at få job som HR-specialist, HR-chef eller HR-chef.

Sådan bliver du HR-chef uden viden og erfaring

Det er meget svært at arbejde kompetent inden for personaleledelse uden at kende det grundlæggende i det valgte erhverv. Dette gælder for enhver branche. Men med et stort ønske og potentiale kommer selv de mest uopnåelige mål tættere på. Artiklen er beregnet til at hjælpe dig med at træffe dit valg og forberede dig på det fremtidige erhverv som personaleleder.

HR-chefens funktioner og ansvar

Først og fremmest er det værd at gøre dig bekendt med den PROFESSIONELLE STANDARD "Human Resources Specialist" Godkendt efter ordre fra Ministeriet for Arbejde og Social Beskyttelse i Den Russiske Føderation dateret 6. oktober 2015 nr. 691n. Hvori en personaleledelsesspecialists generaliserede arbejdsfunktioner er beskrevet.

Afhængigt af arbejdsretningen, organisationens størrelse og mål kan deres sæt variere. Men for en klar forståelse af denne position er det nødvendigt at studere og forstå så mange af de udførte funktioner og de tildelte ansvarsområder.

Grundlaget for HR-cheffaget er følgende funktionelle ansvar:

• personaleregistre(registrering af personalebevægelser, dannelse af personlige filer, føring af arbejdsbøger);
• personalevalg(søgning efter medarbejdere, interviews, interaktion med rekrutteringsbureauer);
• arbejdsmarkedsovervågning og analyse af virksomhedens behov(undersøgelse af annoncer, relevante og efterspurgte erhverv, ledige stillinger);
• udvikling af lokale regler for organisationen om deres aktiviteter og rettidige ændringer af dem (interne arbejdsbestemmelser, jobbeskrivelser, ansættelseskontrakter, bestemmelser om afdelinger, om aflønning, om forretningsrejser og andet);
• uddannelse(definering af målkategorien af ​​medarbejdere, planlægning, organisering, afholdelse af arrangementer, opsummering af resultaterne, udfyldning af personalereserven);
• udarbejdelse af rapporter(til statistikorganerne, beskæftigelsescentret, militære registrerings- og hvervningskontorer og andre statslige og kommunale enheder, under hvis myndighed virksomhedens virksomhed hører).

Listen kan fortsættes med smallere typer faglige aktiviteter for en medarbejder i personaleafdelingen, men ovenstående er nok til den indledende beherskelse af professionen.

Normativ base for personaleofficeren

Grundlaget for vellykket arbejde er Den Russiske Føderations arbejdskodeks af 30. december 2001 nr. 197-FZ. Alle ændringer og tilføjelser til den er foretaget af føderale love, afgørelser og afgørelser fra forfatningsdomstolen. Selvfølgelig er det umuligt og unødvendigt at huske hele sættet af love. En god specialist skal kende de grundlæggende principper og regler, der er nedfældet i lovgivningen, og være i stand til hurtigt at finde og korrekt fortolke den nødvendige information.

At få job som HR-chef uden relevant erfaring det er nødvendigt at studere følgende afsnit og artikler i arbejdsloven:

• kapitel 1, som opstiller mål, principper, funktion af arbejdslovgivningen og beregning af tidsrammer;
• kapitel 2, der regulerer alle typer arbejdsforhold;
• kapitel 7, der beskriver overenskomsten og reglerne for dens indgåelse;
• Afsnit III. Han fastlagde generelle bestemmelser, proceduren for indgåelse, ændring og opsigelse af en ansættelseskontrakt, principper for beskyttelse af ansattes personlige data;
• Afsnit IV. Den regulerer arbejdstiden, fastlægger normer og regimer;
• afsnit V. Den fastsætter begreber og varianter af hviletid, deres anvendelse, beregning, eksisterende forbud;
• Afsnit VI. Alle regler, principper og træk ved løn og rationering er beskrevet her;
• Afsnit VII. Den etablerer garantier for medarbejdere og kompensation, når de tager på forretningsrejser, udfører statslige eller offentlige opgaver, modtager en uddannelse af en medarbejder, opsiger en ansættelseskontrakt og andre;
• afsnit VIII. Dette afsnit regulerer arbejdsdisciplin og arbejdsplan;
• afsnit XI. Den forankrede begrebet materielt ansvar, arbejdsgiverens og arbejdstagerens rettigheder og forpligtelser;
• afsnit XII. fastlægger principper for regulering af arbejdet for kvinder og andre personer med familieforpligtelser, mindreårige, deltidsansatte, midlertidige, sæsonbestemte og andre kategorier af arbejdstagere;
• Kapitel 57, som beskriver det grundlæggende i statskontrol med overholdelse af lovgivning på arbejdsområdet, principper, organer, deres beføjelser og ansvar.

Når du forbereder dig på at begynde at arbejde som personaleleder, er det værd at ikke kun læse hele arbejdsloven, men også studere og være meget opmærksom på de områder, hvor den skal bevæge sig. For eksempel i arbejdet i en landbrugsvirksomhed er viden om arbejdsreguleringen af ​​religiøse arbejdere eller atleter ikke nyttig.

Den normative base for en personalemedarbejder er ikke begrænset til én kode. For at garantere fejlfri HR-administration har brug for at vide:

• persondataloven(Federal lov af 27. juli 2006 N 152-FZ (som ændret den 21. juli 2014) "Om personoplysninger" (som ændret og suppleret, trådte i kraft den 1. september 2015);
• ferieregler(regler for regelmæssige og ekstra ferier (udstedt på grundlag af dekret fra Rådet for Folkekommissærer i USSR af 2. februar 1930, protokol N 5/331, s. 28);
• bestemmelse om de særlige forhold ved at sende til en forretningsrejse(Resolution nr. 749 af 13. oktober 2008 om de nærmere omstændigheder ved udsendelse af medarbejdere på forretningsrejser);
• andre regulatoriske dokumenter.

Dokumenter udfærdiget af personaleafdelingen

HR-chefen i løbet af sine aktiviteter kan udføre følgende dokumenter:

• ordrer og dokumenter om den generelle sammensætning og bevægelse af personale: GOST R 6.30-2003 “Samlede dokumentationssystemer. Ensartet system af organisatorisk og administrativ dokumentation. Krav til papirarbejde "," Album af ensartede former for primær regnskabsdokumentation for arbejdsregnskab og aflønning "(formularerne er godkendt af resolutionen fra Den Russiske Føderations statsstatistiske komité dateret 06.04.2001 N 26);
• arbejdsbog: dekret af 16. april 2003 n 225 "om arbejdsbøger", dekret af 10. oktober 2003 n 69 "godkendelse af instruktioner til udfyldning af arbejdsbøger";
• om militær registrering: instruktioner fra generalstaben for de væbnede styrker i Den Russiske Føderation om opretholdelse af militære optegnelser i organisationer;
• regler og jobbeskrivelser.

Nogle dokumenter (regulativer, vejledninger) kan findes i HR-administrationssektionen.

Køb denne bog med det samme, hvis du er: en HR-professionel, elsker dit job og er fast besluttet på at få en succesfuld karriere; en leder på ethvert niveau og er alvorligt bekymret over spørgsmålet om, hvad der foregår med dit personale. Selv ved at læse bogen selektivt, vil du få nogle produktive arbejdsidéer; har ikke personlig erfaring inden for personaleledelse endnu, men du vil gerne vide, hvad HR laver, hvad de alle spiser, og om du personligt skal involvere dig i dette arbejde. Bogen behandler meget specifikke spørgsmål til virkelige applikationer: Hvad er den moderne HR-direktørs stilling? Hvem og hvordan skal involveres i personaleledelsen? Hvordan opbygger man ordentligt relationer med den øverste ledelse og kolleger? Hvad er personalepolitik og -strategi, hvordan defineres og udformes de? Hvordan opbygger man et effektivt system af incitamenter og aflønning? Hvad og hvordan træner man virksomhedens medarbejdere? og meget mere.

* * *

Det givne indledende fragment af bogen 100 % Human Resource Management: Sådan bliver du en effektiv HR-direktør (A.A. Krymov, 2010) leveret af vores bogpartner - firmaet Liters.

Hvem er en HR-direktør?

Som du ved, er der tre hovedpersoner i Country of Human Resources Management: Personalechefen (alias lederen af ​​HR-afdelingen), HR-chefen (alias HR-chefen) og HR-direktøren (eller HR-direktøren). Der er også sådanne respekterede borgere som uddannelsesledere, rekrutterere, personaleinspektører, arbejds- og lønspecialister. Der er også eksotiske figurer, for eksempel Event Managers (ansvarlige for firmafester og andre sjove arrangementer) og Corporate Policy Managers (jeg ved ikke, hvad de laver, og ingen af ​​mine bekendte i denne stilling kunne rigtig forklare noget).

De tre nævnte hovedpersoner adskiller sig primært fra hinanden ved deres navne, men navnene er ofte vildledende. For at forstå deres reelle forskelle, lad os se, hvor de findes, og hvilke vaner de har.

Personaleofficeren er en gammel og hemmelighedsfuld skabning, som en nisse. Han bor på et støvet kontor blandt medarbejdernes personlige mapper, arbejdsbøger og ordrer. Virksomhedens ansatte mødes sjældent med ham, da han er tilbageholdende med at forlade sit gemmested. Generaldirektøren og andre nøglepersoner er klar over eksistensen af ​​Kadrovik, men anser det ikke for nødvendigt at kommunikere med ham.

Faktisk er Kadrovik et levn fra en svunden tid, hvor han levede roligt, og levestedet udvidede sig til hele USSR. Nu støder Kadrovik hovedsageligt på statsinstitutioner såvel som ved individuelle, ofte allerede døde industrivirksomheder, i ruinerne af hvilke han stille slutter sine dage, på trods af at særligt personale ikke længere observeres der. Det generer dog ikke Kadrovik, da papirdokumenter er hans mad.

Personaleofficerens økologiske niche i moderne ledelse er optaget af en meget mere forståelig karakter - Personaleinspektøren. I modsætning til sin forfader er han bevæbnet med moderne kontorudstyr, ejer programmet 1C: Løn og personale og er højt værdsat for sin viden om Den Russiske Føderations arbejdskodeks og evnen til at bygge en solid dokumentarbarriere, der beskytter virksomheden mod angreb af de relevante myndigheder.

HR-chefen, eller blot HR, er et langt senere evolutionært produkt. Den opstod i begyndelsen af ​​90'erne af forrige århundrede i dybet af de første kommercielle virksomheder, og som en yngre, mere energisk og fleksibel art fortrængte den næsten overalt Kadrovik. Og i næsten alt er det fuldstændig modsat af sidstnævnte.

Bliv ikke fornærmet over for nogen, personligt ligner HR som karakter en krydsning mellem Figaro (der er her og der) og Monkey fra tegnefilmen "38 papegøjer" (legemliggørelsen af ​​energi og optimisme). I udseende og vaner er HR'er lige så forskellige som koralfisk. De forenes af mobilitet, nysgerrighed, utrættelighed samt lysten og evnen til at lave mange forskellige ting på samme tid. Dette er dog ikke så meget et karaktertræk som en produktionsnødvendighed.

Jeg talte engang så mange som tretten funktioner, som HR'er direkte udfører. Som mange flere kan tilskrives dem, da det er kutyme at give HR skylden for alle forhold, som ingen andre ønsker at gøre. For nylig fangede jeg en meget avanceret HR i følgende klasse: han overvågede renoveringen og ombygningen af ​​generaldirektørens kontor. Hvorfor? fordi forretning er vigtig, og der er ingen andre!

Hvor kan du finde HR i virksomheden? Næsten overalt, undtagen dit eget kontor. Han (a) er til et møde, gennemfører derefter et interview, derefter til en træning og kommunikerer derefter et sted med nogen. HR-mobiltelefon er en af ​​virksomhedens vigtigste udgifter til kommunikationstjenester. Den rigtige HR-arbejdsdag varer fra du vågner til du går i seng. Hjemme om aftenen begynder HR at ringe til kandidater til ledige stillinger.

Det er meget interessant at observere forholdet mellem HR og den administrerende direktør i en virksomhed. De er normalt ret trange. Nogle generaler er ikke i stand til at leve uden deres HR og timer. På et tidspunkt flyttede jeg bevidst mine HR-teknologiseminarer til enten weekenden eller aftenen. Og hvad? Engang ringede en lytter med en undskyldning: Generalen trak hende ud af minibussen lørdag morgen og beordrede hende til ikke at gå i skole, men på arbejde!

Til gengæld kendte jeg HR'ere, som er de eneste i virksomheden havde ret til at råbe ad deres egen general. Forestil dig følgende billede. HR-damen henvender sig til sin chef med ideen om at organisere en kantine, så medarbejderne ikke går til frokost og ikke affalder på deres arbejdspladser. Efter at have modtaget et afslag ("Ingen penge!"), udtalte vores heltinde følgende med en hævet stemme: "Du er ligeglad med mennesker, så tænk i det mindste på dig selv! Din sekretær fortalte mig: i går spiste jeg "Doshirak" igen! Du vil få et mavesår!" Og du ved, det virkede.

Der er et vedvarende problem mellem generalen og hans HR: de samme penge. De fleste af de HR'er, der er beskrevet ovenfor efter social oprindelse, er fra humaniora (psykologer, historikere, sociologer osv.), det vil sige personer socialt bekymret. Deres fokus er på mennesker og deres relationer, og prosa som rentabilitet er over (eller under) deres forståelse. Derfor læser vi oftere og oftere i annoncer for ledige stillinger af HR-specialister: "Ud over psykologuddannelse."

Her begynder denne bogs hovedintriger i øvrigt. Som i den foregående erklærer jeg, og jeg vil gentage mere end én gang: "Hvis du vil blive HR-direktør - læs økonomi!"

Helt ærligt, jeg er lidt ked af, at rækken af ​​sådanne "alt-i-en" HR-ere, som udgjorde hovedparten af ​​faget for fem år siden, nu gradvist bliver tyndere. Nogle af dem går i specialisering (læs hvilke i begyndelsen af ​​dette kapitel). Andre voksede, voksede ... og blev hovedemnet i denne bog: HR-direktører.

Hvad er forskellen mellem en HR-chef og en HR-direktør? Igen, ikke i titlen, men i rolle, adfærd, position og måde at tænke på.

Hvad er en "manager"? Afledt af et engelsk verbum at styre, som på russisk oftest oversættes med "administrere". Så en leder er en leder, i betydningen - en leder, en chef? Altså, men ikke helt.

En anden betydning af verbet at klare- "være i stand til at gøre noget." Så kan "manager" oversættes til "håndværker". Det er en person, der ved, hvordan man gør noget på egen hånd, især uden at lede eller styre nogen.

Så det er langt de fleste af vores HR-er ledere Nemlig i ordets anden betydning. De at føre, i bedste fald en eller to af hans assistenter. Deres mission i organisationen er slet ikke i ledelsen, men i implementeringen af ​​et velkendt sæt funktioner til at arbejde med personale: rekruttering (først og fremmest!), Journalføring, afskedigelser, uddannelse og udvikling, evaluering. Nå, også - firmaarrangementer.

Bemærk venligst: Jeg er ikke med på denne liste det vigtigste er lønnen. Og dette er slet ikke tilfældigt. Indtil nu er dette emne privilegeret for enhver, men ikke HR, og i mange virksomheder anses lønningerne til ansatte ikke engang for nødvendige at gøre HR opmærksom på.

HR-direktøren er en helt anden sag. Her taler vi om ledelse i ordets vigtigste betydning.

Hvis HR er smurt ud over virksomheden, som en elektron i kredsløb, og hovedsageligt fanges gennem en mobiltelefon, så kan HR-direktøren normalt findes to steder: på sit (hendes) eget kontor eller på generalens kontor. Det første er faktisk gjort personaleledelse, i den anden - medvirken til ledelsen af ​​selskabet.

"Simpel" HR, som regel, på "dig" med hele virksomheden. HR-direktør - tværtimod maksimalt - med lige rang. Og en streng dresscode: ingen sandaler!

For at være ærlig føler jeg mig meget lettere og friere med simpel HR-mi end med HR-direktører, selvom de sidder på skift i seminarlokalet. Damerne, der leder personalet i virksomheden på 1,5-2 tusinde mennesker, minder min skoleleder om: hele tiden føler du, at du er skyldig i noget.

For at forstå, hvordan den nuværende HR-direktørs "referenceramme" og tankegang adskiller sig fra den dygtige HR, så lad os analysere følgende eksempel fra livet.

For nylig modtog jeg et brev fra en dame - HR-direktøren for en fastfoodkæde (antallet af ansatte er mere end 2,5 tusind) i en stor russisk by. Jeg vil sige hendes problem med mine egne ord.

Virksomheden har en enorm personaleomsætning. Som en del af HR-direktoratet er tre specialister udelukkende beskæftiget med rekruttering og udfylder omkring 150-200 ledige stillinger om måneden.

Alligevel oplever virksomheden en kronisk mangel på personale. For at løse problemet foreslår virksomhedens ledelse at styrke herskerens motivation ved at "binde" en betydelig andel af indtjeningen (variabel del) til resultaterne af planen. HR-direktøren er principielt enig.Spørgsmålet er: hvilken del af lønnen skal gøres til bonus og med hvilken koefficient skal vi forbinde opfyldelsen af ​​planen?

Ingen fornærmelse af min korrespondent, skal du fortælle, men her ser vi tilgangen i stil med en HR-chef, men ikke en HR-direktør.

Forestil dig, at du forsøger at fylde en balje med vand, der har et åbent afløb. Hvad er mere korrekt: Åbn hanen fuldt ud eller sæt stikket i?

Så høj personaleomsætning betyder, at arbejdsforholdene ikke er attraktive nok: Folk kan selv finde andre job. For "fastfood" er dette en almindelig situation: arbejdet er hårdt og som regel lavtlønnet. Derudover påvirker sæsonudsving: i den varme årstid er behovet for personale meget højere.

Den nuværende HR-direktør ville være nødt til at stille spørgsmålet som dette: hvor meget vil vi vinde ved at reducere omsætningen og hvor mange penge skal der investeres i dette? For at gøre dette skal du beregne:

♦ omkostninger fra ledige arbejdspladser;

♦ omkostninger til servicering af personaleomsætning: rekruttering, uddannelse af nyankomne, fyringer.

Derudover er det værd at overveje yderligere to konsekvenser af høj medarbejderomsætning:

♦ tyveri, misbrug, utilfredshed hos kunder på grund af den lave kvalitet af personalearbejdet (vi ansætter næsten alle, og folk holder ikke fast i jobs);

♦ Virksomheden har i flere år pumpet tusindvis af mennesker igennem sig selv, efterladt utilfredse og spredt negativ information om arbejdsgiveren rundt i byen.

♦ se statistik over årsagerne til afskedigelser;

♦ at sammenligne antallet af afskedigelser iværksat af medarbejderne (de kan ikke lide forholdene) og dem, der er iværksat af arbejdsgiveren (overtrædelse af disciplin, tyveri osv.);

♦ at analysere omsætningen i forskellige segmenter og divisioner af virksomheden: hvorfor folk flygter fra et salgssted og bliver i et andet;

♦ analysere medarbejdernes sammensætning (køn, alder, social status), arbejdsmotivation, ønsker og behov;

♦ sammenligne arbejdsforholdene med dem, konkurrenterne tilbyder: er den samme situation overalt, eller der er en form for knowhow.

Det er bydende nødvendigt at analysere præstationen af ​​forskellige "punkter" i løbet af dagen og under hensyntagen til sæsonen. Måske vil der blive fundet en delvis løsning ved at overføre personale fra et sted til et andet i overensstemmelse med forbrugeraktivitetens spidser og lavpunkter. Eller måske er nogle af "punkterne" simpelthen placeret på uheldige steder og vil ikke blive besøgt i livet?

Mest spændende spørgsmål: og hvor går folk hen? Hvis det er i andre brancher (undtagen fastfood), betyder det, at vi står over for et fælles problem i denne markedssektor. Og hvis til konkurrenter - det betyder, at de ved og praktiserer noget, som vi ikke har. Hvad er det og hvor meget koster det?

Du skal bare ikke umiddelbart tro, at folk rejser alene på grund af lave lønninger. Er du sikker på, at den er højere andre steder? Valget af arbejde er altid påvirket af en række forhold. Måske er det nødvendigt at tilbyde en fleksibel tidsplan med et vilkårligt antal arbejdstimer om ugen, mulighed for rotation (flytning fra et punkt til et andet) eller andre lignende tiltag. Vi vil overveje dette emne i detaljer nedenfor, i kapitlet om løn.

Nå ja, hvad nu hvis alle disse tiltag kun forbedres, men ikke radikalt ændrer situationen, og det store behov for personale fortsætter?

Efter min mening, den sidste ting at gøre er at motivere (i betydningen aflønningssystemet) HR-specialister. Til at begynde med er tallene i brevet allerede imponerende. Kender du mange rekrutterere, der besætter 50-80 ledige stillinger om måneden? Det er efter min mening et højt tal, og den slags specialister kan virksomheden være stolt af.

Et forsøg på at intensivere deres arbejde ved hjælp af den berygtede "kobling mellem betaling og resultater" minder mig om dette ræsonnement. Maskinen kører på 220 volt. Lad os anvende 300 volt, det vil virke hurtigere! Jeg tror simpelthen, at motoren vil brænde ud. Hvad kan der ske med vores rekrutterere. Hvis de skal arbejde hårdere for at tjene penge, som før, vil de blot søge andre steder og højst sandsynligt hurtigt finde. For sådan et ledelsestrin er intet andet end forringelse af væsentlige arbejdsforhold, og ingen kan lide dette. Hvis du giver dem mulighed for at tjene mere på bonussen, er det usandsynligt, at dette vil løse problemet med produktivitet, da de allerede arbejder på grænsen.

Hovedspørgsmålet er: hvad er rekruttererens jobfunktion, og hvordan kan effektiviteten af ​​rekruttering af personale øges i dette særlige tilfælde (under andre omstændigheder kan opskrifterne være helt anderledes)?

Dette minder meget om problemet med aflønning af sælgere. Faktisk er en rekrutterer i en vis forstand også en sælger: hans opgave er at "sælge" din virksomhed til kandidater (som amerikanerne siger) som en værdig arbejdsgiver.

Den ene er salgsagent, arbejder med sine fødder og tunge. Han finder selv potentielle kunder og lokker dem, før han køber. Dette betales normalt en procentdel af salget. En anden står i en butik eller sidder på et salgskontor og venter på købere lokket af reklamer. Dens opgave er meget enklere.

Noget siger mig, at det er usandsynligt, at fastfood-kæder bliver rekrutteret ved hjælp af headhunting og andre komplekse teknologier. Mest sandsynligt er dette et massivt sæt: Vi har placeret annoncer, hvor vi kan og vil, og vi venter på strømmen af ​​dem, der ønsker det. Som følge heraf er strømmen af ​​kandidater ikke så meget tilvejebragt af rekrutteringsvirksomheders aktivitet som af annoncering, hvilket naturligvis kræver omkostninger. Det betyder, at det er nødvendigt at undersøge, hvilke informationskilder der giver en større tilstrømning af kandidater, og at fremskynde brugen af ​​dem. Undersøg selvfølgelig kilderne til personalerekruttering, der bruges af konkurrenter. Vi er også nødt til at bestemme præstationerne for vores rekrutterere, identificere de bedste og formidle deres erfaringer. Endelig kan du ty til ikke-standardiserede rekrutteringskilder, for eksempel for at annoncere bonusser blandt medarbejdere for at tiltrække kandidater blandt deres bekendte.

Er det virkelig nødvendigt at ændre systemet for aflønning af rekrutterere? Ved ikke. Det nøjagtige svar kan kun gives efter at have modtaget alle de nødvendige oplysninger om den aktuelle situation, anført ovenfor. En ting ved jeg med sikkerhed: en sådan ændring i sig selv, uden at overveje alle andre faktorer, vil højst sandsynligt ikke gøre noget godt, men det kan være skadeligt.

For at opsummere er det værd at huske den velkendte engelsksprogede aforisme, der forklarer forskellen mellem en leder og en leder: "Ledere gør tingene rigtigt, ledere gør rigtige ting", som for vores situation kan oversættes som følger:

"Ledere får arbejdet gjort rigtigt, og ledere får det rigtige job."

Det er med andre ord HR-direktøren en af ​​virksomhedslederne hans firma, som ikke så meget bestemmer, hvordan man udfører denne eller hin opgave, men snarere bestemmer i hvilken retning man skal bevæge sig, sætter opgaver og guider processen med deres implementering.

Hvordan ser arbejdsgiverne på deres HR-direktør?

Jeg har kigget en række HR-direktør jobannoncer igennem og valgt den mest typiske. Her er det:

HR-direktør kræves for en russisk virksomhed (handelsbedrift med regionale kontorer)

Kvinde, strengt taget op til 40 år, videregående uddannelse (ikke psykologisk) + yderligere inden for HR.

Erhvervserfaring inden for HR mindst 5 år, erfaring fra arbejde som personalechef i en russisk/udenlandsk virksomhed med et antal medarbejdere på mindst 500 personer er påkrævet, succesfuld erfaring med implementering af ordninger for arbejde med personale.

Viden og praktiske færdigheder til at arbejde med alle aktivitetsområder:

Personale rekruttering;

Personalemotivation (målstyring);

Udvikling af målindikatorer (KPI);

Personale certificering;

Uddannelse;

Udvikling og implementering af personaledokumentation;

Udvikling og implementering af elementer af virksomhedskultur;

HR-ledelse i organisationen, budget mv.

Ansvarsområder:

Oprettelse af en personaleservice (praktisk talt fra bunden);

Organisering og kontrol af arbejdet i regionale afdelinger af personaletjenesten;

Udvikling af en samlet HR-politik og et samlet system af standarder for arbejde med personale;

Analyse og optimering af personalestrukturen;

Udvikling af personaleservicebudgettet;

Udvikling og implementering af den nødvendige personaledokumentation, lokale regler mv.;

Udvikling af et personalemotivationssystem;

Udvikling af et aflønningssystem baseret på nøglekompetencer og karakterer;

Udvikling af et personalevurderingssystem;

Analyse af uddannelsesbehov, tilrettelæggelse af personaleuddannelse.

Generelt vil det ikke virke lidt. Det er klart, at en leder med en sådan mængde opgaver og ansvar på ingen måde er en dekorativ person og ikke spiser sit brød forgæves.

Og nu - om brød.

Selvfølgelig kan I, kære læsere, ikke andet end at være interesseret i spørgsmålet: hvilken vederlag tilkommer en sådan specialist? Eller: er det stearinlyset værd?

I de fleste af vores virksomheder har topledelsesindtægter været og er fortsat en top virksomhedshemmelighed. Og det er grimt at kigge ind i en andens pengepung. Vi kan dog lidt løfte sløret for hemmeligholdelse. Det vil magasinet Forbes hjælpe os med. I sit decembernummer 2007 offentliggjorde det en oversigt over lønmarkedet for topledere i de største russiske virksomheder i de førende sektorer af økonomien. Hvis du er interesseret i disse tal, henvises til den originale kilde. Her præsenterer jeg resultaterne af min egen analyse af disse indikatorer.

Seminarer, jeg deler med disse data, bliver ofte stødt: hvorfor er HR-direktører på den næstsidste plads i alle brancher? Så mine venner, vi burde være glade for, at du og jeg i det mindste ramt toppen! Tidligere personalemedarbejdere og HR-chefer blev ikke altid betragtet som ledere.

Så hvor meget (i 2007) kunne en HR-direktør tjene? Lad mig minde om, at vi taler om de største virksomheder; i en gennemsnitlig virksomhed bør disse indikatorer opdeles i to eller endda flere.

De højeste lønninger blev modtaget af HR-direktører for investerings- og olieselskaber, banker og virksomheder inden for metallurgi og tung teknik: henholdsvis 230, 210 og 200 tusind dollars om året. Det er omkring 16-19 tusind dollars om måneden. Intet, nok til brød og smør. De mindst tjente penge var i medicinal-, bygge- og udviklingsvirksomheder såvel som iheder: 130 tusind dollars om året. Dette er 57 % af maksimum. Det er værre, men du kan stadig leve. I forsikrings- og telekommunikationsselskaber udgjorde indkomsten for HR-direktører 170-180 tusind dollars om året og i detailhandelen (handelsnetværk) - 150 tusind.

Disse tal er interessante i sig selv, men vi må ikke glemme, at i de listede brancher og lønniveauerne er meget forskellige. For eksempel modtog den administrerende direktør (præsident) for et olieselskab 6,5 gange mere end sin kollega i et medicinalfirma og 4 gange mere end topembedsmænd i bygge- og telekommunikationsvirksomheder. For at forstå, hvor højt HR-direktørerne værdsættes, lad os tage en sådan indikator som forholdet mellem hans løn og generalens indkomst. Når alt kommer til alt er generalen den højest betalte person i virksomheden, og resten af ​​toppen kan evalueres i sammenligning med ham, efter at have bygget en slags rangliste.

I fig. 1 viser, hvor stor en procentdel er aflønningen af ​​HR-direktører af lønningerne til topembedsmænd i forskellige sektorer af den russiske økonomi. Bemærk venligst: billedet er helt modsat det, vi observerede ovenfor, når vi analyserede de absolutte indikatorer for løn. I de "rigeste" virksomheder: investeringer, olie, såvel som i banker, modtager HR-direktører kun 7 til 11% af indkomsten for topembedsmænd. Og omvendt: I brancherne apotek, detailhandel, produktion af forbrugsgoder, telekommunikation "vurderes" HR-direktører til omkring 30 % af deres chefers indtjening.

Til reference vil jeg sige, at næsten overalt i anden omgang med hensyn til indkomst efter de første personer er finansielle og kommercielle direktører (fra 50 til 75% af indtjeningen for den første person). Hvilket ikke er overraskende.

Ris. 1. Forholdet mellem aflønningsniveauerne for virksomhedens administrerende direktør og HR-direktøren

Fem tips til, hvordan du får erfaring med HR-ledelse.

1. Læs til psykolog eller lærer

Jeg startede min karriere som underviser i fremmedsprog på et universitet. Jeg er overbevist om, at det var undervisningsaktivitet, der hjalp mig til at blive en god HR-specialist og opnå succes i min virksomhed. Derfor er et af de første råd, som jeg kan give unge fagfolk, der gerne vil udvikle sig inden for personaleledelse: Tag på studiet til psykolog eller lærer. På de psykologiske og pædagogiske fakulteter får du viden, på baggrund af hvilken du kan vokse til klassespecialist.

Jeg anbefaler ikke umiddelbart at gå på universitetet for at studere direkte som leder, der arbejder inden for personaleledelse, bare fordi det er meget svært for mig at bedømme programmet, fag i de uddannelsesinstitutioner, der annoncerer rekruttering til dette speciale. Jeg ved, at der allerede er institutter og universiteter, som vil give dig det grundlæggende for at arbejde på dette område, men det er snarere vores fremtid. De fleste af mine kollegaer i butikken i øjeblikket har stadig en psykologisk eller pædagogisk uddannelse.

2. Vær ikke bange for store virksomheder

Efter du har modtaget din uddannelse, skal du selvfølgelig have job i HR-afdelingen i en virksomhed. Hvis din drøm er en stor, velkendt virksomhed, så skal du vide, at en af ​​de stærkeste stereotyper af mennesker, der lige er startet på deres professionelle karriere, er, at de på forhånd er sikre på, at de vil fejle. Vær dristigere. Tro mig, store virksomheder har lige så svært ved at søge efter specialister, som det er for alle andre.

Det er klart, at ingen vil tage dig umiddelbart efter endt uddannelse til en stilling, for eksempel som leder af HR-afdelingen, så vær forberedt på at blive assistent eller junior specialist. Så du lærer at arbejde med dokumenter, forberede præsentationer, måske tilegne dig grundlæggende færdigheder inden for personaleudvælgelse (rekruttering) eller projektledelse.

3. Beslut dig for, hvem du er - en humanist eller en analytiker

HR-professionelle kan opdeles i flere grupper. Nogle foretrækker den humanitære retning, andre - den analytiske. Nogle er involveret i at udarbejde og levere uddannelser, mens sidstnævnte fx budgetterer, designer strukturer og beregner løn med videre. Her afhænger alt i første omgang af tankegangens særegenheder. Ved at analysere dine tilbøjeligheder og evner vil du forstå, hvad du gør bedre, og hvad der er værre. Det kan din linjeleder hjælpe dig med.

Hvis du er humanitær, betyder det i øvrigt ikke, at du ikke vil kunne arbejde med tal, kun færdigheder og evner til at arbejde med dem skal udvikles. Som et eksempel kan nævnes en person med dårlig hukommelse her: han lærer poesi for at træne hende. Du kan gøre det samme. Du kan fx træne på alle slags rapporter. Mens du arbejder, vil du helt sikkert forstå, hvilke oplysninger der indsamles månedligt, kvartalsvis. Henvend dig til din leder med initiativet til at konsolidere rapporteringen for ham, bed ham om at forklare lidt, hvordan du gør dette, og hvad du skal være opmærksom på.

4. Gør Labor Code til din opslagsbog

Arbejdsret undervises hovedsageligt på juraskoler. Derfor skal du selv udfylde dette hul, da arbejdsret er et område, du skal navigere ret godt i. Du kan og bør kontakte dine kolleger fra virksomhedens juridiske afdeling i en vanskelig sag. Men gode mennesker går ikke til den juridiske afdeling af den mindste grund.

Det ville være fantastisk at abonnere på tidsskrifter, der hjælper dig med at holde dig ajour med alle ændringer i arbejdslovgivningen. De giver også eksempler på løsning af nogle specifikke situationer, arbejdskonflikter. Personligt holder jeg og mine kollegaer fingeren på pulsen på magasinet "Arbejdskonflikter", samt samarbejde med fagfolk inden for det arbejdsretlige område.

5. Få en erhvervsuddannelse

Det er umuligt at være en god specialist inden for personaleledelse uden at forstå organisationens hovedopgaver og taktik i alle afdelinger. Jeg skal have en erhvervsuddannelse. Det vil give dig mulighed for at lære om verdenspraksis med at drive forretning, herunder inden for menneskelige ressourcer, og at vedtage moderne arbejdsmetoder og erfaringer fra førende udenlandske virksomheder.

Men glem ikke, at dette er en dyr form for uddannelse, og ikke alle arbejdsgivere er klar til at betale for det. På et tidspunkt i dit liv bliver du nødt til at besvare spørgsmålet: er du villig til selv at betale for et sådant program?

Victoria Sidyakina
Baseret på materialer fra Trud

På grund af nye teknologier er HR-markedet under store forandringer. Tilgange, værktøjer ændrer sig, mange virksomheder og virksomheder som helhed bliver transformeret. Men der er meget mindre opmærksomhed på, hvordan HR-specialister selv ændrer sig, hvad de skal lære for at forblive efterspurgte.

Anastasia Smelova, marketingdirektør i Amplua, samlede udtalelser fra eksperter fra virksomheder med en udviklet hr-tech-retning samt leverandører af teknologiske HR-løsninger om, hvad HR skal vide for ikke at tabe til konkurrenter på markedet.

Hvordan HR vil udvikle sig

For at forstå, hvordan HR'er forbereder sig til nye roller, er det nødvendigt at lave en prognose for, hvilke områder af deres arbejde, der aktivt vil udvikle sig i fremtiden.

Marina Khadina, projektleder Talantix, HH

• Teknologisering og digitalisering af HR-processer- en klar tendens, der vil fortsætte med at vokse. Indtil videre, på trods af den gigantiske overflod af teknologier, er det få virksomheder, der endelig har "afgjort" deres processer og valgt en teknologipakke. Næsten enhver organisation, der optimerer sine processer for at forblive i spidsen for talent, har en budgetpost til ny teknologi og automatisering. Agile, piloter og eksperimenter vil forblive en realitet ikke kun for eksperter i fintech-segmentet, men også for virksomhedernes HR.

Indtrængen af ​​teknologier fra sfærerne og e-handel, telekommunikation. Dette giver anledning til nye interessante løsninger: søgning og smart annoncering på sociale netværk, øget effektivitet baseret på webanalyse, SMS / Viber / og andre mailings, designere af landingssider og chatbots, og så videre. Disse tendenser vil blive forstærket og hjælpe med at finde de mest bekvemme HR-løsninger og integreres i moderne HRM-platforme.

Mobilisering og socialisering af internetpublikummet. Denne tendens tvinger dig til at tage højde for detaljerne ved at bruge tjenesten gennem den lille skærm på din gadget. Indtil videre er der få virksomheder, der har tilpasset deres interaktion med kandidater eller medarbejdere til mobiltelefoner. Men det vil nu forblive i fokus i mange i de kommende år.

Forbedring af kandidatens oplevelse af interaktion med arbejdsgiverens virksomhed. Piloter og eksperimenter er alle gode til at finde løsninger. Men hvor bekvem er kandidatens vej? Vil han anbefale det til sine kolleger og venner? Hvordan vil dette påvirke virksomhedens produktbrand? Det er et spørgsmål, som de mest avancerede organisationer lige er begyndt at stille sig selv. Men dem, der formår at gøre dette, vil forblive i mange ansøgeres hjerter og vil modtage et større antal kandidater baseret på anbefalinger.

En anden tendens har en "smag", der kun er ejendommelig for vores land. Det er en stærk begrænsning for fremkomsten af ​​mange teknologier. Dette er at arbejde med personlige oplysninger, når du interagerer med forskellige databaser. Nogle startups og hurtige kunder har allerede mødt usædvanlige udfordringer på dette område. En klar tendens her vil være udviklingen af ​​praktiske løsninger.

Ved at forstå, hvor markedet er på vej hen, kan HR'ere opbygge strategier for deres udvikling, vigtigst af alt, holde fingeren på pulsen i det hurtigt skiftende miljø.

HR-specialist vil ikke være i stand til at ignorere nye teknologier

Derudover er det nødvendigt at følge ikke kun ændringer i den professionelle branche, det er vigtigt at være opmærksom på, hvad der principielt sker med forretningen.

Irina Vospennikova, leder af BPM og HR Technologies, Skolkovo Foundation

Den høje forandringshastighed og behovet for konstant at tilpasse sig skiftende forhold vil tvinge virksomheder til at ændre den hierarkiske struktur i organisationen med netværk af teams med brede beføjelser. Udviklingen af ​​ledelsessystemer og globalisering vil føre til, at virksomhedens struktur bliver geografisk fordelt. Ud over medarbejdere på balancen bliver freelancere og eksterne eksperter en integreret del af virksomhedens stab, nogle af opgaverne vil blive automatiseret gennem distribution.

HR-direktørens rolle vil være nøglen til at implementere teknologien til at styre og interagere med disse distribuerede teams.

Takket være automatiseringen og implementeringen af ​​teknologier til vurdering og uddannelse af medarbejdere, vil virksomheder være i stand til at udvælge medarbejdere til eksisterende roller med stor nøjagtighed. Og også baseret på den automatiserede bestemmelse af individuelle egenskaber, kan du med succes styre motivationen af ​​specialister, realisere potentialet for hver enkelt individuelt og holdet som helhed.

Hvilke færdigheder har HR-specialister brug for?

Allerede nu gør teknologien et fremragende stykke arbejde med at udføre rutineopgaver. Derfor, jo hurtigere virksomhederne teknologierer HR-funktioner, jo flere muligheder har HR'ere for at blive forretningens partnere og fokusere på strategiske opgaver.

Yulia Kukankova, chef for kompensation og fordele, HR-administration og personaleregnskabssystemer, AstraZeneca

Aktuelle trends indenfor HR - fokus på maksimal automatisering og robotisering af rutineprocesser. I den nærmeste fremtid vil der ikke være plads til rutinedrift i HR-arbejdet, den vigtigste funktion er proaktiv strategisk forretningsstøtte.

Efter min mening er multifunktionalitet meget vigtig for at være efterspurgt på HR-servicemarkedet. Virksomheden forventer af os mere end blot en snæver specialisering i kompensation, fordele eller uddannelse. Han forventer en partnertilgang, forståelse for hans detaljer og opbygning af en strategi for personaleledelse, der tager højde for alle aspekter af hver enkelt virksomheds og arbejdsmarkedets arbejde.

HR-medarbejderen skal nu effektivt styre projekter og ændringer, da miljøet, lovene og den økonomiske situation ændrer sig meget hurtigt.

Nye services, services, løsninger dukker op, og det skal HR kunne bruge i deres arbejde.

Og sidst, men ikke mindst, er det data og analyser. Det er afgørende for enhver HR-medarbejder at være i stand til at indsamle data, bygge modeller, drage de rigtige konklusioner og tilbyde rettidige forretningsløsninger.

Alexander Crassus, administrerende direktør for FriendWork Recruiter

Teknologi hjælper HR-professionelle, dette er deres hovedfunktion. De frigør en masse tid til HR'er, som de kan bruge til at løse problemer, som maskinen aldrig vil klare eller vil gøre det mærkbart værre. For eksempel opgaver, der er svære at formalisere eller opgaver, hvor der er brug for bløde færdigheder.

Det er fleksible færdigheder, der vil blive mest værdsat af alle specialister i den nærmeste fremtid.

Dette er HR-chefens største fordel i forhold til maskinerne. Mere og mere rutinearbejde inden for forskellige HR-områder bliver automatiseret. Dette er med til at forbedre effektiviteten og kvaliteten af ​​HR's arbejde. Der er næsten altid ikke nok kvalificerede specialister til alle - hvorfor skulle de gøre, hvad maskinen vil gøre for dem? Du kan tage deres tid meget bedre.

Alina Mantseva, HR-direktør, AstraZeneca

Det prioriterede område i dag er at skabe en positiv oplevelse for medarbejdere og kandidater, forenkle og fremskynde processer og reducere omkostninger. Og også, endnu vigtigere, styrkelsen af ​​HR-ledelsens betydning for opfyldelsen af ​​strategiske forretningsmål. Det er i brydningen af ​​disse prioriteter, at det er værd at se på teknologierne på markedet.

Min drøm er at overføre alle processer med at underskrive, opbevare og udveksle dokumenter til elektronisk form. Denne mulighed fungerer allerede i mange lande.

De tendenser, der nu er på det russiske marked, og fokus på at forenkle processer, datasynkronisering og digitalisering, herunder på statsniveau, giver os mulighed for at antage, at vi snart vil bevæge os fra arkiver og bunker af signerede papirer til et samlet dokument lagringsplatform, godkendt med en digital signatur.

En chatbot er et meget praktisk værktøj for medarbejdere til hurtigt at få adgang til den nødvendige information af enhver art. For eksempel, "Hvor kan jeg få et SIM-kort?", "Hvem vil fortælle mig min præstationsvurdering?", "Hvilke fordele er tilgængelige for mig?". Hurtig adgang og nem navigation hjælper med at reducere svartid for medarbejderne og dermed øge deres tilfredshed, samt reducere byrden for personalet i HR-afdelingen.

Mobilt kontor og applikationer giver hurtig adgang når som helst og hvor som helst til de nødvendige ressourcer, møder, opgaver. De giver medarbejderne mulighed for at være selvstændige, aktive og involverede i forretningsprocessen. Vi behøver ikke længere spore tilstedeværelsen på kontoret fra ni til seks, det er vigtigere at give medarbejderen teknisk support for at nå de opstillede mål.

HR-specialist skal være opmærksom på alle hændelser

En vigtig kvalitet for enhver specialist er evnen til at finde den nødvendige information, at være opmærksom på, hvad der sker rundt omkring. Denne kvalitet bliver især værdifuld, når omgivelserne er i konstant forandring, når der hver dag dukker nye interessante løsninger og tilgange på markedet, som er med til at udføre deres opgaver bedre, som det er tilfældet i HR.

En anden måde at holde sig orienteret på er gennem de forskellige workshops, der drives af for eksempel British Higher School of Art and Design eller IKRA.

Og selvfølgelig vil jeg på egne vegne anbefale at besøge HR & Technology EXPO konferencen, hvor alle besøgende kan få et samlet billede af udviklingen af ​​teknologier i HR.

Da HR-faget i Rusland kun var i sin vorden i 1990'erne, blev alle kaldt personaleofficerer - både dem, der faktisk var (HR-journalister) og rekrutteringskonsulenter, personalevurderingskonsulenter og endda HR-specialister, som var fuldstændig uden relation til arbejdsbøger. . Universiteterne tilskyndede unge til at studere HR-discipliner, frivilligt eller ufrivilligt og dannede en forventning om en tidlig lederkarriere blandt ansøgere. Som følge heraf blev opfattelsen af ​​HR-professionen splittet både blandt studerende og i det faglige samfund. Enten vil du i dette job udfylde arbejdsstyrken indtil udgangen af ​​dine dage, eller vil universitetsskorpen være garanten for at få stillingen som HR-chef og endda en HR-direktør?

Gennem næsten 30 års udvikling af personalebranchen og HR-faget har meget ændret sig. Eksempler på imponerende karrierestarter er akkumuleret, nye faglige retninger er dukket op, og arbejdet med de notoriske "personaleofficerer" bliver forvandlet for vores øjne under indflydelse af digitale teknologier. Mange HR'ere er dog stadig bekymrede over, efter deres mening, begrænsede muligheder for karrierevækst og -udvikling, utilstrækkelig autoritet i erhvervslivets og arbejdsmarkedets øjne og nogle af de trusler, robotter og automatisering udgør. Hvad er karrierehorisonten i HR-fagfamilien? Hvilke af bekymringerne er gyldige, og hvilke skyldes manglende information?

Sådan bliver du HR-specialist

I 1990'erne gik folk med mange forskellige uddannelser på arbejde i den ikke alt for tydelige HR-sfære: kunsthistorikere, læger, oversættere, ingeniører, økonomer, videnskabskandidater. I dag er der mere end hundrede universiteter i landet, der tilbyder bachelor- og mastergrader i Human Resources. Her står ansøgeren over for to væsentlige problemer:

1. Universitetsuddannelser inden for personaleledelse er ikke garant for fremtidig karrieresucces i modsætning til eksempelvis jura og IT.
2. Graduate school mangler stadig praksis.

Faktisk er "uddannelsesmenuen" i HR meget mere varieret. Så for at starte en karriere inden for kompensation og ydelser er en økonomisk eller matematisk uddannelse nyttig inden for vurdering og træning - psykologisk / pædagogisk, i rekruttering, et diplom i den retning, hvor du vil vælge specialister - IT , marketing, økonomi, ingeniørteknisk specialisering. Derfor er en alternativ måde meget almindelig - at få en hvilken som helst (men bestemt høj kvalitet!) videregående uddannelse og, fra tredje eller fjerde år, at få praktisk erfaring. Og yderligere/anden videregående uddannelse eller MBA i HR kan opnås senere, når du beslutter dig for dine faglige prioriteringer.

Når en russisk studerende vælger uddannelse i HR-specialet, er han ofte sikker på, at han efter endt uddannelse straks vil blive HR-direktør og begynde at "administrere" alle. Det er godt, hvis de får hjælp til at skille sig af med disse illusioner i starten. For eksempel på Institut for Personaleledelse ved Fakultetet for Ledelse ved det russiske statslige sociale universitet får førsteårsstuderende forklaret, hvilken praktisk erfaring de skal erhverve sig, før de får overdraget at lede nogen. Dette er et af tegnene på en ansvarlig holdning hos universitetet over for dets studerende.

En anden almindelig variant af det fejlagtige valg af profession er "Jeg går til HR, fordi jeg kan lide at kommunikere med mennesker / hjælpe mennesker" (lad os lade den triste historie om at vælge et HR-fag uden for parenteserne, simpelthen fordi et ungt talent endnu ikke har besluttet sig på hans interesser). Det er nødvendigt at forstå, at HR ikke er en identitet af velgørenhed og ikke en arbejdsudveksling. Hvis du vil hjælpe mennesker, bør du overveje at specialisere dig i virksomheders sociale ansvar eller vælge en karriere i et offentligt arbejdsformidlingscenter.

Det er ikke umagen værd at falde til ro i lang tid efter at have besluttet dig for et universitet: du skal straks planlægge erhvervelsen af ​​praktisk erfaring. Praktikanter og assistenter inviteres gerne og uddannes både i HR-afdelingerne i store og mellemstore virksomheder fra realsektoren samt i HR-serviceudbydere. Dette er den bedste mulighed for bevidst at vælge en specialisering og få praktisk erfaring med søgning, udvælgelse, vurdering af personale, outsourcing af regnskabsfunktioner (personalejournalstyring, løn) og arbejdsmarkedsundersøgelser.

Mange anbefaler udelukkende at tilegne sig første erfaring i en international virksomhed for at mestre verdens bedste praksis. Det er dog ikke alt, der er så kategorisk. I de sidste fem til syv år er fortroppen for store russiske virksomheder blevet dannet, hvor man kan få fremragende erfaring. Sådanne aktører findes i telekommunikations- og finanssektoren, detailhandel og industri. Det vigtigste er at vælge en virksomhed med værdier, der er tæt på dig, et værdigt omdømme som arbejdsgiver og kendte HR-ledere i det professionelle samfund.

Hvilke kriterier for valg af arbejdsgiver er vigtige i forskellige aldre

Kilde: Russisk undersøgelseArbejdsgiver Mærke Forskning drevet ved Randstad, 2017

Syv veje til at fremme din HR-karriere

Efter at have fundet sted som ekspert i et af HR-specialerne, er det nødvendigt at berige den professionelle bagage med relateret erfaring: at opbygge ledelseskompetencer, studere arbejdslovgivning og løsninger inden for automatisering og robotisering af HR-processer. For eksempel skal du ved udvælgelse og evaluering af medarbejdere være opmærksom på lovgivningen inden for behandling af personoplysninger, registrering af afslag på at indgå en ansættelseskontrakt og ikke at diskriminere ansøgere af årsager, der ikke er relateret til deres forretningsmæssige kvaliteter. Generelt bør en kvalificeret HR ikke kende og i praksis kunne anvende den relevante lovgivning dårligere end en advokat og forstå automatiseringssystemer ikke værre end en programmør.

På et tidspunkt befinder du dig ved en professionel gaffel. Det vil være nødvendigt at træffe et valg af videre udviklingsvej, f.eks.

1. Tværfunktionel udvikling: arbejde konsekvent med at rekruttere, evaluere, undervise og udvikle. HR-området er godt med en række horisontale udviklingsmuligheder. For eksempel kan Executive Search (søgning og udvælgelse af ledere og sjældne specialister) eller HR-analyse udføres med succes i mange år, og det vil være meget godt betalt. Men hvis du er fast engageret i en lederkarriere inden for HR, skal du opnå professionel ekspertise på mindst et eller to områder. For eksempel i udvælgelsen og evalueringen; vurdering og uddannelse; HR-analyse og kompensation/fordele.
2. Regional / designekspertise: du kan udvide din professionelle horisont ved at arbejde i en filial i en anden by; på et projekt for masserekruttering af personale på flere produktionssteder; i et team for at lancere en ny karriereportal eller automatisere forskellige HR-processer.
3. International karriere: at adoptere andre landes og folks erfaringer og kulturelle karakteristika gennem personaleledelse kan være meget spændende.
4. Lodret vækst: karriere som HR-direktør. I dette tilfælde bliver du nødt til at få yderligere uddannelse og vigtigst af alt gå gennem stadiet med tværgående udvikling, opbygge projektekspertise og få ledelseserfaring i operationel virksomhedsledelse.
5. Overgang fra HR til rådgivning, hvis du startede din karriere indenfor virksomheden, eller fra rådgivning til intern HR. Det hele afhænger af dine præferencer og evner.
6. Organisering af din virksomhed- for eksempel en trænings- eller rekrutteringsstartup. Denne vej bør vælges af dem, der viste iværksætterkvaliteter og et ønske om at starte deres egen virksomhed fra instituttets bænk.
7. Kardinal ændring af erhverv: overgang til området salg, jura, marketing. HR-erfaring kommer til nytte overalt.

Hvem kan blive HR-direktør

Hvis du systematisk har udviklet din karriere, så er du kun et skridt væk fra den elskede stilling som HR-direktør – tilegnelsen af ​​ledelseskompetencer: lederegenskaber, strategisk tænkning, evnen til at samle og motivere teams af professionelle. En HR-direktørs funktioner ligner mere beskrivelsen af ​​en leders arbejde fra andre områder end HR: styring af arbejdsproduktivitet, systemet med aflønning og personaleomkostninger, afkast af investeringer i menneskelig kapital, optimering af organisationsstrukturen og implementering af komplekse informationssystemer. Det er ikke overraskende, at flere og flere ledere med ikke-kerneerfaring udnævnes til stillingen som HR-direktør - salgsdirektør, CFO. Erfaring inden for produktion, logistik, marketing eller salg vil hjælpe den kommende HR-direktør til at føle sig tryg med kolleger fra forretningsenheder, kommunikere med dem på samme sprog - talsproget og præstationsindikatorer.

Selvfølgelig uddanner ikke et eneste universitet eller endda et MBA-program færdige HR-direktører. Det er nødvendigt at supplere din første videregående uddannelse med viden inden for økonomi, økonomi og projektledelse. Hvis du stadig har et behov for videregående uddannelse i HR, fra de programmer, der tilbydes i Rusland, kan du overveje det internationale, CIPD Advanced Level Diploma (et fælles projekt af RANEPA og Kingston University, London).

Den bedste måde at lære moderne HR-teknologier på er dog at arbejde i virksomheder, der anvender dem i praksis. Store virksomheder har normalt state-of-the-art HR-IT-systemer, avancerede personalerekruttering og uddannelsesprogrammer, en kontinuitetskultur og et struktureret aflønningssystem. Det er også værd at huske på, at ingen HR-direktør vil få succes uden et professionelt team, der skal kunne samles, konstant træne og udvikle sig.

Karriereudviklingens højdepunkt i HR i dag er ikke noget digitalt som et mål i sig selv, men Chief Customer and Employee Experience Officer er direktør for kunde- og medarbejderoplevelse. Dette er et helt nyt, revolutionerende skridt i HR-karrieren, der kræver kompetencer og erfaring, der er væsentligt anderledes end traditionelle. Du skal fuldstændig omorientere dit sind og opdyrke en holdning til medarbejdere som kunder. Og selvfølgelig at dykke dybt ned i verden af ​​digitale teknologier og sociale netværk, hvor aktiviteterne skifter både for markedsføring af produkter og tjenester og for udvikling af arbejdsgiverens brand.

Syv muligheder for ledelsesmæssig vækst i HR

Der er dog andre karrieremuligheder:

1. Flytning til større virksomheder med udvidelse af funktionalitet. For eksempel tilføjes virksomhedernes sociale ansvar til HR-funktioner.
2. International karriere/projekter i forskellige lande inden for rammerne af globale selskaber.
3. Overgang til rådgivning... Du kan blive administrerende direktør i en HR-konsulent-/uddannelsesvirksomhed eller partner i en Executive Search-virksomhed.
4. Oprettelse af eget konsulent-/uddannelsesfirma. Det er her både faglig og ledelsesmæssig erfaring og et netværk af kontakter i erhvervslivet kommer til nytte.
5. Overgang til uddannelse... For eksempel til en lederstilling i en handelsskole eller i en non-profit organisation.
6. Overgang til offentlig tjeneste... For eksempel flyttede Olga Golodets fra stillingen som vicegeneraldirektør for menneskelige ressourcer og socialpolitik i Norilsk Nickel til Moskva-regeringen og derefter til den russiske regering.
7. Opbygning af en CEOs karriere. Denne mulighed anbefales at udføres i mere end ét trin. For det første er det værd at arbejde i en lederstilling i en virksomhed, for eksempel at lede en operationel enhed / filial / region. Nogle virksomheder praktiserer bevidst denne form for rotation. For eksempel blev HR-direktør for KFC Raisa Polyakova, efter at have arbejdet som kommerciel direktør for virksomheden, udnævnt til administrerende direktør for virksomheden i Rusland og CIS et år senere.

En HR-direktør har en meget stor chance for at få succes som administrerende direktør, fordi i en æra med accelereret digital transformation kræver executive selection præcis de samme egenskaber, som succesfulde HR-direktører har. De er hærdet af konstante udfordringer og vanskelige situationer i arbejdet med mennesker, de forstår at støtte medarbejdere i en tilstand af usikkerhed og forandring, de er vant til at vælge deres ord med omhu, før de siger noget til teamet, de forstår værdierne af virksomheden som ingen anden.

De fleste analytikere er enige om, at robotter vil erstatte mennesker i rutinemæssige arbejdsaktiviteter, men vil ikke fratage os job, men vil skabe nye for mennesker, der ikke kun har erfaring og viden, men også udviklet følelsesmæssig intelligens. For dem, der vælger en karriere inden for HR, vil hovedudfordringen være behovet for at lære at humanisere tal, finde en individuel tilgang til hver medarbejder og omsætte maskindata til information, der er forståelig og nyttig for mennesker.