Աշխատանքային փորձ չունեցող բուհերի շրջանավարտների համար վերջերս հեշտացել է աշխատանք գտնելը, սակայն «ավելի հեշտ» չի նշանակում «շատ հեշտ»։ Անփորձ դիմորդների պահանջների մակարդակը դեռևս բավականին բարձր է։ Ռուսական ընկերությունների HR ծառայությունների աշխատակիցները պատմել են, թե ինչպիսի երիտասարդ մասնագետներ են իրենց պետք։

HR մենեջերներից չորսից երեքի համար երիտասարդ թեկնածուի անհատականությունը շատ ավելի կարևոր է, քան այն, թե որ համալսարանն է նա ավարտել: Հարցվածները՝ ռուսական կազմակերպությունների և ձեռնարկությունների կադրային ծառայությունների ներկայացուցիչներ, հնարավորություն են ունեցել ընտրել առաջարկվող ցուցակից 2 պաշտոն, իսկ «անձնական իրավասություններ և բիզնես որակներ» սյունակը նշել է կադրերի աշխատակիցների 74%-ը: Կարևոր է նաև, որ թեկնածուն ունենա մասնագիտական ​​փորձ, գոնե նվազագույնը,- այս մասին ասել է HR-ի աշխատակիցների 45%-ը։ Կադրերի միայն մեկ երրորդն է (34%) աշխատանքի ընդունելու ժամանակ առաջնահերթություն է տալիս երիտասարդների կրթության մակարդակին և որակին: 13%-ի համար կարևոր է, որ դիմորդը, նույնիսկ անփորձ անձը, հասկանա, թե կոնկրետ ինչ առանձնահատկություններ ունի այս ընկերությունը: Յուրաքանչյուր հինգերորդ կադրային սպա այլ բան է նշել, 3%-ը դժվարացել է պատասխանել:

Երիտասարդին աշխատանքի ընդունելիս նրանց մոտ ակնկալվում է աշխատելու ցանկություն և նոր բան սովորելու պատրաստակամություն, հաղորդակցման հմտություններ, պատասխանատվություն և հետագա զարգանալու ցանկություն: Դժգոհություն են առաջացնում նրանք, ովքեր ցանկանում են «աշխատավարձ ստանալ, այլ ոչ թե վաստակել», պատրաստ չեն զրոյից կարիերա սկսել, պասիվ են և «խելք» ցույց չեն տալիս։ «Գլխավորն այն է, որ մարդ մտածի։ Բայց հիմա դա հազվադեպ է»,- մեկնաբանում է հարցվածներից մեկը։

Լրացուցիչ չափանիշներ

Կան լրացուցիչ չափանիշներ, որոնցով կադրային ծառայություններն ընտրում են երիտասարդներին: Բացարձակ պլյուս է համակարգչային գրագիտությունը (անվանվել է HR հարցվածների 54%-ի կողմից): Շատ ողջունելի է մասնակցել տարբեր ընկերություններում պրակտիկայի ծրագրերին, օլիմպիադաներին կամ մրցույթներին (28%): Միակ լրացուցիչ, բայց կարևոր չափանիշը կլինի դիպլոմի գույնը և այն, թե երիտասարդը որքան լավ է սովորել դպրոցում կամ համալսարանում (26%)։ Հիանալի է, եթե սկսնակ մասնագետը գիտի օտար լեզուներ. սա ասել է HR մենեջերների 18%-ը: Եվս 15%-ը նշել է այլ չափանիշներ, իսկ 14%-ը դժվարացել է պատասխանել:

Երիտասարդից ակնկալվում է ունենալ առնվազն «հաղորդակցման հմտություններ», գրագետ խոսք, հաճախորդների և գործընկերների հետ շփվելու, աշխատանքի մեջ արագ ներգրավվելու և իր ժամանակը պլանավորելու կարողություն: Ձեր մտքերը տրամաբանական և հստակ ձևի մեջ դնելու ցանկությունը, ակտիվությունը և «կորպորատիվ հիմնական հոսքին» ինտեգրվելու ունակությունը նույնպես չեն տուժի: Գործատուներն ընդգծել են, որ իրենք կարող են զուտ մասնագիտական ​​բաներ սովորեցնել անմիջապես տեղում, բայց թեկնածուն պետք է «փորի երկիրը՝ պրոֆեսիոնալ դառնալու համար»։ Դա միայն պլյուս է, եթե նա արդեն աշխատանքային փորձ ունի, կարևոր չէ, թե որտեղ, քանի որ այստեղ դերը խաղում է ծնողների վզին չնստելու, անկախ լինելու գովելի ցանկությունը:

Անձնական իրավասություններ

Ինչ վերաբերում է երիտասարդ մասնագետի անձնական կարողություններին, ապա նրա նպատակներին հասնելու մոտիվացիան ամենակարևորն է (անվանվել է հարցվածների 62%-ի կողմից): Կազմակերպվածությունը, ժամանակ պլանավորելու և առաջնահերթություններ սահմանելու ունակությունը այս վարկանիշում զբաղեցնում են երկրորդ տեղը (44%)։ Երրորդ տեղում է կողմնորոշումը դեպի զարգացում և ինքնակրթության ցանկություն (39%): HR մենեջերների 28%-ը նշել է երիտասարդի թիմում աշխատելու կարողությունը: Բայց առաջնորդի որակները կարևոր են միայն յուրաքանչյուր քսաներորդ դեպքում։ Դրանք դրսևորելու ժամանակը կգա մի փոքր ուշ, եթե առաջին փորձը հաջողված լինի, և թեկնածուն սկսի իր վերելքը կարիերայի ճանապարհով:

Հարցվողների պատասխանները բաշխվել են հետևյալ կերպ.

• Առաջնորդություն (մարդկանց առաջնորդելու ունակություն, բարձր հուզական ինտելեկտ) - 5%
• Թիմային աշխատանք (թիմում/նախագծում աշխատելու ունակություն, արդյունավետ փոխգործակցություն գործընկերների հետ) - 28%
• Զարգացման կողմնորոշում (ինքնակրթության և ինքնուսուցման ցանկություն) - 39%
• Ձեռքբերման մոտիվացիա (նախաձեռնություն, նպատակների ձեռքբերում, կատարում) - 62%
• Կազմակերպվածություն (աշխատանքային գործունեությունը պլանավորելու ունակություն, առաջնահերթություններ սահմանելու ունակություն, կանխատեսման ժամկետներ և ռեսուրսներ) - 44%
• Այլ (նշեք, թե կոնկրետ ինչ) - 2%
• Դժվարանում եմ պատասխանել - 4%

Հարցվածների որոշ մեկնաբանություններ.

«Առաջնորդություն (մարդկանց առաջնորդելու ունակություն, բարձր հուզական ինտելեկտ)» - 5%

«Թիմային ոգի (թիմում/նախագծում աշխատելու ունակություն, արդյունավետ փոխգործակցություն գործընկերների հետ)» - 28%

«Մարդկային հիմնական հատկանիշները, որոնք ներառում են ոչ միայն աշխատել փողի համար, այլ հասկանալ, թե մարդուն ինչու է դա անհրաժեշտ, և ազնիվ լինել իր հետ»:

«Բազմաֆունկցիոնալ կատարում».

«Զարգացման կողմնորոշում (ինքնակրթության և ինքնուսուցման ցանկություն)» - 39%

«Երիտասարդ մասնագետները շարժուն են, գերազանց մոտիվացիայով, և որ ամենակարևորն է՝ սրանք մարդիկ են, ովքեր անընդհատ ցանկանում են կատարելագործվել իրենց կարիերայի և անձնական զարգացման մեջ»:

«Վերլուծելու կարողություն, վերլուծական միտք»:

«Ձեռքբերման մոտիվացիա (նախաձեռնություն, սահմանված նպատակների ձեռքբերում, արդյունավետություն)» - 62%

«Կարևոր է, որ երիտասարդ մասնագետն իմանա, թե ինչ է ուզում և հասկանա, որ իր նպատակին հասնելու համար պետք է ներդնի իր աշխատանքի որոշակի ծավալը»։

«Կազմակերպություն (աշխատանքային գործունեությունը պլանավորելու ունակություն, առաջնահերթություններ սահմանելու ունակություն, կանխատեսման ժամկետներ և ռեսուրսներ)» - 44%

«Սրանք են վաճառքի կադրերի հիմնական որակները, մենք աշխատանքի ենք ընդունում առանց փորձի, նույնիսկ վաճառքի ոլորտում, եթե նրանք ունենան այդ իրավասությունները»:

«Այլ» - 2%

«Սեփական ուժերի, գիտելիքների և հմտությունների գնահատման համարժեքությունը»:

«Բոլորի նկատմամբ մոտեցում գտնելու ունակություն, հաղորդակցման հմտություններ, սթրեսի դիմադրություն և արդյունքների վրա կենտրոնանալու ունակություն՝ վաճառք»:

«Կատարման որակները՝ ճշտություն, ճշտապահություն, ուշադրություն փաստաթղթերի նկատմամբ»:

«Ուսումնառության արդյունքների վրա հիմնված տեսական գիտելիքների կրթվածության և իրազեկվածության մակարդակը և սովորելու և մասնագիտական ​​գործունեության յուրացման կարողությունը»:

«Դժվարանում եմ պատասխանել» - 4%

«...Թվարկված կետերից յուրաքանչյուրը կարող է կարևոր լինել նույն ընկերության (մասնավորապես՝ մեր) տարբեր թափուր աշխատատեղերի համար, կամ՝ ոչ։

Հարցման վայրը՝ Ռուսաստան, բոլոր շրջանները
Բնակավայրեր՝ 96
Ժամկետները՝ հուլիսի 15-19, 2013թ
Ուսումնասիրվող բնակչությունը. երիտասարդ մասնագետներ վարձող ընկերություններում կադրերի ընտրության համար պատասխանատու ձեռնարկությունների և կազմակերպությունների կադրային ծառայությունների մենեջերներ և այլ ներկայացուցիչներ:
Նմուշի չափը՝ 1000 հարցվող

Ինչ են ներառում աշխատողների անձնական իրավասությունները, ինչպես ստեղծել պայմաններ սոցիալական և անձնական իրավասությունների զարգացման և ձևավորման համար, այս մասին կարդացեք հոդվածում:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Որո՞նք են աշխատողների իրավասությունները և անձնական որակները

Այսօր հասարակության մեջ կարիք կա մասնագետների, ովքեր ունեն ոչ միայն որոշակի ոլորտում խորը գիտելիքներ, մասնագիտական ​​հմտություններ, այլև համապատասխան անձնական կարողություններ և որակներ։

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը հասկացվում է որպես առաջնահերթ կողմնորոշում դեպի սահմանված նպատակներ կամ վեկտորներ, դրանք են.

• սովորելու ունակության բարձր մակարդակ;
• ինքնորոշում;
• ինքնաիրականացում;
• սոցիալականացում;
• անհատականության զարգացում.

Ուսուցման արդյունքների որակի գնահատման հիմնական միավորը կոմպետենտությունն ու կոմպետենտությունն է: Հոգեբանական գրականության մեջ երկու հասկացություններն էլ երկիմաստ են դիտվում։ Սա պայմանավորված է ընդհանուրի բարդությամբ մասնագիտական ​​գործունեության կառույցներ . Արժե հաշվի առնել, որ տարբեր ոլորտներում կիրառվում են տեսական հետազոտության տարբեր մոտեցումներ:

Իրավասությունները և անձնական որակները դիտարկվում են հետևյալ կերպ.

• որոշակի առարկայի սոցիալական և գործնական փորձի ձևավորման համապատասխան աստիճանը.
• աշխատանքային պարտականությունների և պահանջների կատարման համարժեքություն.
• հատուկ և անհատական ​​ծրագրերում պատրաստվածության բարձր մակարդակ;
• գործունեության ձևերը.

Անձնական իրավասությունները ինչ-որ բան լավ անելու ունակությունն է՝ առավելագույն արդյունավետությամբ, ինքնակարգավորման բարձր աստիճանով, ինքնագնահատականի բարձր մակարդակով, արագությամբ, համապատասխան հանգամանքները և արտաքին միջավայրը փոխելու:

Հոգեբանական, ներքին և պոտենցիալ ձևավորումներ, , համարվում են անձնական գործոններ։ Ուղղակիորեն կոմպետենտությունը հասկացվում է որպես էմպիրիկ և տեսական գիտելիքների իմաստալից ընդհանրացում, որը ներկայացված է սկզբունքների, հասկացությունների և իմաստավորող դրույթների տեսքով։ Իրավասությունը հաշվի է առնում կատարված բոլոր գործողությունների ընդհանրացված մեթոդները, որոնք օգնում են արդյունավետորեն կատարել: .

Հիմնական իրավասությունները ներառում են բոլոր մարդիկ, անկախ նրանց մասնագիտական ​​պատկանելությունից: Մասնագիտական ​​իրավասությունները ներառում են պահանջներին համապատասխան համապատասխան գործողություններ կատարելու ունակություն և պատրաստակամություն, մեթոդական կազմակերպում, հանձնարարված բոլոր առաջադրանքների լուծում և հետագայում կատարված գործունեության արդյունքը ինքնուրույն գնահատելու:

Ձեզ կարող է հետաքրքրել իմանալ.

Ինչպես ապահովել անձնական իրավասությունների զարգացումը

Մասնագիտական ​​և անձնական իրավասությունների ձևավորման և հաղորդակցման հմտությունների զարգացման վրա ազդում է զարգացման հոգեախտորոշիչ մեթոդների և դասընթացների կիրառումը: Պետք է հաշվի առնել, որ հոգեախտորոշումը թույլ է տալիս , ուսումնասիրել անհատականության կառուցվածքի առանձնահատկությունները, սեփական վերաբերմունքը, ինքնագնահատականը, բացասական որակները փոխելու ուղիները։ Թրեյնինգները բարելավում և զարգացնում են անհատականության դրական գծերը և թույլ են տալիս շտկել բացասականները:

Անձնական իրավասությունների զարգացումը տեղի է ունենում նախագծային մեթոդների կիրառմամբ, որոնք օգնում են ինտեգրել ձեռք բերված գիտելիքները տարբեր առարկաներ ուսումնասիրելիս:

Մասնագիտական ​​ուղղվածություն ունեցող առաջադրանքներ կատարելիս ավելանում է հետևյալը.

1. մասնագիտական ​​գործունեության նկատմամբ հետաքրքրության մակարդակ;
2. հարմարվողականության արագությունը, տեխնիկան ամենակարևորն է կիրառել նոր կադրերի հարմարեցման գործընթացում:

Ուսուցման անհատական ​​և կոլեկտիվ ձևերը մշակվում են HR մասնագետների կողմից: Եթե ​​անհրաժեշտ է զարգացնել աշխատողների անձնական որակները, ապա ռացիոնալ է օգտագործել հոգեբանական ուսուցումը, որն օգնում է նրանց տիրապետել և որոշել, թե վարքագծի որ մեթոդն է առավել արդյունավետ, երբ առաջանում է որոշակի իրավիճակ:

Պետք է հաշվի առնել, որ անձնական իրավասությունները զարգացնելիս ամենամեծ ազդեցությունն ունեն կրթության և վերապատրաստման հավաքական ձևերը։ Աճում է աշխատողների միջև միջանձնային և սոցիալական կապերի թիվը։ Սա մեծացնում է համախմբվածությունը, փոխօգնությունն ու փոխըմբռնումը, սովորեցնում է հասկանալ և լսել ձեր զրուցակցին և հաշվի առնել ուրիշների կարծիքը: Խթանելով գործարար և մասնագիտական ​​հաղորդակցությունը՝ զարգանում է նաև հաղորդակցական իրավասությունը։

Ստեղծագործական առաջադրանքները նպաստում են ոչ միայն սովորելուն, այլև մասնագիտական ​​վերապատրաստման ընթացքում ձեռք բերված հմտությունների և գիտելիքների ինտեգրմանը: Նման գործընթացի ուղղությունը զարգանում է , մեծացնում է աշխատանքային գործունեության բոլոր գործընթացների ընդհանուր ուշադրությունը:

Ինչպե՞ս է իրականացվում սոցիալական և անձնական իրավասությունների ձևավորումը:

Սոցիալական և անձնական իրավասությունների ձևավորումն ու զարգացումը անքակտելիորեն կապված են զարգացման հետ հիմնական եւ մասնագիտական . Հոգեբանության մեջ հատուկ ուշադրություն է դարձվում կրթությանն ու զարգացմանը մարդու հոգեկանի ձևավորման գործում։ Նրանք չեն ժխտում ժառանգականության դերը որոշակի որակների զարգացման գործում։

Թրեյնինգն ուղղված է անհատական ​​զարգացման խթանմանը։ Մասնագիտական ​​կրթություն ստանալիս առաջանում է ինքնագիտակցություն և անձի արագացված զարգացում։ Զարգանում են բարոյական և էսթետիկ զգացմունքները, կայունանում բնավորությունը։ Հենց այս ժամանակահատվածում են դրվում սոցիալական գործառույթները՝ քաղաքացիական, մասնագիտական ​​և աշխատանքային։

Սոցիալական և անձնական իրավասությունների զարգացման գործընթացը շատ ժամանակ է պահանջում և ներառում է իրավասությունների հետևյալ տեսակները.

անձնական կամ անձնական, որն արտահայտվում է հոգեկան և ֆիզիկական առողջության, ինքնաճանաչման, ինքնազարգացման, ցանկության պահպանման մեջ. ;

հաղորդակցական, բանավոր և գրավոր հաղորդակցման հմտությունների յուրացմանը նպաստող, համագործակցության պատրաստակամության ապահովում, միջանձնային և մասնագիտական ​​հաղորդակցման տեխնիկայի տիրապետում.

տեղեկատվություն, այդ թվում՝ մուլտիմեդիա տեխնոլոգիաների տիրապետում, դրանց կիրառման հնարավորությունների ըմբռնում, բոլոր տեսակի տեղեկատվության նկատմամբ քննադատական ​​վերաբերմունքի ձևավորում։

Անձնական իրավասությունների կառուցվածքը ներառում է այնպիսի որակներ, ինչպիսիք են.

• կազմակերպություն;
• սովորելու ունակություն;
• պատասխանատվություն;
• ինքնատիրապետում;
• անձնական ներուժի իրացում;
• Call of Duty;
• ինքնապլանավորում;
• ներքին ներուժի իրացման անհրաժեշտությունը.
• հանդուրժողականություն;
• հանդուրժողականություն;
• մարդասիրություն և այլն։

Կարող են լինել իրավիճակներ, երբ մարդու կյանքի ուղին դեռևս հնարավորություն չի տվել դրսևորել կոմպետենտության որոշակի բաղադրիչներ: Օրինակ՝ «Հանգիստ է, շարունակում է գործել լարված իրավիճակներում»-ը չի կարող միշտ փորձարկվել երիտասարդների հետ, ովքեր ճակատագրի կամքով չեն հայտնվել նման իրավիճակներում։ Այնուամենայնիվ, այս տեղեկատվությունը ինքնին կարող է օգտակար լինել գործատուին: Հիմնական իրավասությունները չեն հերքում, այլ աջակցում են ֆունկցիոնալ կամ կորպորատիվ իրավասությունների համակարգին: Օրինակ, թեկնածուն ունի պրոֆեսիոնալիզմի բավարար մակարդակ, սակայն հարց է առաջանում նրա՝ մի խումբ մարդկանց կառավարումը ստանձնելու կարողության մասին։ Թեկնածուն նախկինում աշխատանքային նման փորձ չի ունեցել, բայց դա պատճառ չէ ասելու, որ աշխատանքի նոր ձեւաչափից գլուխ չի հանի։ Իրավիճակը պարզաբանելու համար դուք կարող եք հարցեր տալ, առաջին հերթին, ախտորոշել մարդու հաղորդակցական և կամային ներուժը:

Կադրային իրավասություններ

Հաղորդակցական իրավասությունների անվանումների օրինակներ.

• Բանակցություն
• Միջանձնային փոխըմբռնում
• Ազդեցություն

Կախված շեշտադրումից, իրավասության նկարագրության մեջ կարելի է տեսնել աշխատակիցների գործունեության առանձնահատկությունները և վարքի ողջունելի ոճերը (ագրեսիվություն, ինքնավստահություն կամ գործընկերոջ դիրքորոշում): Կորպորատիվ իրավասություններ Իրավասությունների մոդելի կարևոր մասը արժեքային իրավասություններն են: Դրանք արտացոլում են կորպորատիվ փիլիսոփայությունը՝ վարքագծի արժեքներն ու չափանիշները, որոնք ողջունվում են ընկերությունում:

Ահա թե ինչու որոշ ընկերություններ կորպորատիվ իրավասությունները ձևակերպում են առանձին: Կորպորատիվ (արժեքային) իրավասությունների օրինակներ.

• Արդյունքների վրա հիմնված
• Հաճախորդների կենտրոնացում (հաճախ, նույնիսկ ներքին)
• Թիմային աշխատանք

Մասնագիտական ​​(տեխնիկական) իրավասություններ Նկարագրեք պաշտոնների մասնագիտական ​​խմբի գիտելիքները, հմտությունները և վարքագիծը:

Մասնագիտական ​​և անձնական պահանջներ մենեջերի համար

Օրինակ՝ ՏՏ կամ հաշվապահների ուղղության համար։ Պետք է հասկանալ մասնագիտական ​​իրավասությունների զարգացման իրագործելիությունը. արդյոք մարդկանց այս խումբը բավականաչափ ներկայացված է ընկերությունում, որքան հաճախ են փոփոխություններ տեղի ունենում նրանց գործունեության և նրանց կողմից օգտագործվող տեխնոլոգիաների մեջ: Իրավասությունների կիրառում - անձնակազմի գնահատում Ամենատարածված մեթոդները, որտեղ կիրառվում են իրավասությունները.

• գնահատման կենտրոնը հատուկ մշակված բիզնես խաղի ընթացքում ամենաարդյունավետ միջոցն է.
• կառուցվածքային իրավասությունների հարցազրույց;
• «180/360° հետադարձ կապ» գնահատում, որտեղ աշխատողը գնահատվում է բոլոր կողմերից՝ ենթականերից, ղեկավարներից, գործընկերներից, հաճախորդներից:

Իրավասությունների զարգացում Յուրաքանչյուր ընկերություն, որը պարբերաբար գնահատում է անձնակազմը՝ օգտագործելով իրավասությունների վրա հիմնված մոտեցումը, բախվում է իրավասությունների զարգացման անհրաժեշտությանը:

Հիմնական իրավասություններ

Բացի այս բլոկներից, կա նաև ուղղություն՝ մի բան, որը սահմանում է մարդու զարգացման և նրա գործունեության ուղղությունը և որոշում էներգիայի ընդհանուր մակարդակը: Ուղղությունը կապված է մարդու մոտիվացիայի մակարդակի և կառուցվածքի հետ: Մարդկային ներուժի և իրավասությունների կառուցվածքը ներուժը մեծապես որոշվում է գենետիկորեն:

Ուշադրություն

Ինտելեկտուալ ներուժի մակարդակը ամենաքիչ ճկուն է և գրեթե անհնար է ուղղել։ Հաղորդակցման ներուժը զարգանում է ավելի հեշտ, քան մյուսները՝ հատուկ հմտությունների և տեխնիկայի ձեռքբերման միջոցով: Հիմնական անձնական իրավասություններն այն իրավասություններն են, որոնց զարգացումը մեծապես կախված է բնածին ներուժից և ձևավորվում են անկախ գործունեության տեսակից:

Այսինքն՝ մարդ ինչ էլ անի, կարող է կիրառել ու զարգացնել այդ իրավասությունները։

Մենեջերի մասնագիտական ​​կարողությունները և իրավասությունները (էջ 1-ը 3-ից)

Կախված այդ որակներից՝ իրավիճակները ներդաշնակվում և դրականորեն լուծվում են, նպաստում են իր ղեկավարած թիմի և ամբողջ կազմակերպության զարգացմանն ու ամրապնդմանը, կամ, ընդհակառակը, սրվում են, նպաստում են նոր խնդիրների առաջացմանը և հանգեցնում. թիմի կազմալուծումը, դեգրադացումը, ոչնչացումը և, ի վերջո, կազմակերպության լուծարումը: Այսպիսով, մենեջերի աշխատանքի հաջողության համար ոչ պակաս կարևոր է նրա ընդհանուր վերաբերմունքը կյանքին և աշխատանքին և նրա բարոյական որակներին, ներառյալ հարգանքը մարդկանց նկատմամբ, պարտքի զգացումը, հավատարմությունը խոսքի և գործի նկատմամբ, ազնվությունը իր և ուրիշների հանդեպ, ոգևորությունը: աշխատանք, լավատեսություն, բացություն, հետաքրքրասիրություն, ստեղծագործականություն, դատողության անկախություն, վարքի ճկունություն, անաչառություն, քննադատելու և ինքնաքննադատելու կարողություն, բարի կամք, զգայունություն, արձագանքողություն, պահանջկոտություն, առատաձեռնություն, համեստություն, նորի զգացում:

Կառավարչի մասնագիտական ​​իրավասությունները. օրինակներ և դասակարգում

Վերադարձ դեպի իրավասություն Ժամանակակից պրակտիկայում «մասնագիտական ​​կոմպետենտություն» տերմինը ամենից հաճախ սահմանում է աշխատողի կարողությունը՝ առաջադրանքները կատարելու տվյալ չափանիշներին համապատասխան: Մասնագիտական ​​իրավասությունները հասկանալու մոտեցումներում կարելի է առանձնացնել իրավասության հայեցակարգի մեկնաբանման երկու հիմնական ուղղություն. Իրավասությունները նկարագրելու մի քանի մոտեցում կա:

Առաջինը պայմանականորեն կարելի է անվանել «ֆունկցիոնալ», քանի որ այն հիմնված է առաջադրանքների նկարագրության և ակնկալվող արդյունքների վրա, իսկ երկրորդը կարող է լինել «անձնական», քանի որ ուշադրությունը կենտրոնանում է աշխատանքի մեջ հաջողություն ապահովող մարդու որակների վրա:

Հաստատեք, որ ռոբոտ չեք

Կարևոր

Բրինձ. 2. Հաղորդակցման որակները չափազանց կարևոր են կառավարման ոլորտում գործնական մենեջերի և խորհրդատուի գործունեության համար, դրանք ավելի քիչ կարևոր են կառավարման գիտության հիմնախնդիրներով մասնագիտացած գիտնականի համար: Պետք է նկատի ունենալ, որ մասնագիտական ​​գործունեության մեջ, հատկապես դրա առաջին փուլերում, դժվար է հաջողակ լինել ամեն ինչում։ Մենեջերին բնորոշ գործունեության ոչ բոլոր տեսակներն են ցույց տալիս սկսնակ մենեջերի նույն հակումները և կարողությունները:

Կառավարման ոլորտին բնորոշ բոլոր ձևերն ու մեթոդները հավասարապես հաջողությամբ չեն յուրացվում։ Այս առումով կարևոր է, որ սկսնակ մենեջերը նպատակաուղղված ձևավորի իր անհատական ​​առաջնորդության ոճը, որը հաշվի կառնի, մի կողմից, նրա հակումները և կարողությունները, տարբեր անհատական ​​հատկանիշները, իսկ մյուս կողմից՝ անհրաժեշտությունը. զարգացնել մասնագիտական ​​որակները և ինքնակատարելագործվել.
Ղեկավարի անձնական որակները նույնպես չպետք է շատ տարբերվեն մյուս աշխատակիցների որակներից, ովքեր ցանկանում են, որ իրենց հարգեն և հաշվի առնվեն։ Այստեղ կարելի է նշել. 1. բարոյական բարձր չափանիշներ. 2. ֆիզիկական և հոգեբանական առողջություն. 3. ներքին և արտաքին մշակույթ, արդարություն, ազնվություն; 4. արձագանքողություն, հոգատարություն, բարի կամք մարդկանց նկատմամբ. 5. լավատեսություն, ինքնավստահություն։ Բայց դրանց տիրապետումը նաև միայն հաջող կառավարման նախապայման է, քանի որ մենեջերին ոչ թե մասնագիտական ​​կամ անձնական են դարձնում, այլ բիզնես որակները, որոնք պետք է ներառեն՝ 1. ենթակաների գործունեությունը կազմակերպելու, նրանց անհրաժեշտ ամեն ինչով ապահովելու ունակություն, առաջադրանքներ դնել և բաշխել, համակարգել և վերահսկել դրանց կատարումը. 2.
Հասկանալի է, որ յուրաքանչյուր իրավիճակում մարդու վարքագիծը որոշվում է բազմաթիվ գործոններով՝ ներքին վերաբերմունք և մոտիվացիա, հմտություններ, տեխնոլոգիաների ըմբռնում, գիտելիքներ: Եվ նույնիսկ գենետիկ նախատրամադրվածություն: Օրինակ՝ B2B շուկայում աշխատող վաճառքի մենեջերին (խոշոր կորպորատիվ վաճառքներ) պետք է զարգացած հաղորդակցման հմտություններ՝ տարբեր մասնագետների և որոշում կայացնողների հետ շփվելու համար: Եվ այս ամենը կարելի է անվանել «Բանակցություն».

• վարքի ճկունություն, զրուցակցի ոճին գիտակցաբար հարմարվելու ունակություն.
• այլընտրանքների առաջարկի փոփոխականություն;
• զարգացած փաստարկային հմտություններ և այլն:

Միևնույն ժամանակ, ինչպես այս հատկանիշները, «վաճառողը» պետք է ունենա նպատակներին հասնելու համառություն, իր գործունեությունը պլանավորելու և վերահսկելու և ճնշման տակ աշխատելու կարողություն:
Եվ սա ևս մեկ իրավասություն է՝ «Արդյունքների կողմնորոշում»:

Մասնագիտական ​​և անձնական իրավասությունների օրինակներ

Մարդկային որոշ որակներ առանձնահատուկ նշանակություն ունեն մենեջերի գործունեության տարբեր ոլորտների համար (գործնական ղեկավարություն, կառավարման խորհրդատվություն, գիտական ​​գործունեություն սոցիալական կառավարման ոլորտում), այդ թվում՝ առաջնորդություն, կազմակերպչական հմտություններ, հաղորդակցման հմտություններ: Մենեջերի մասնագիտությունը ոչ միայն մարդու մեջ պահանջում է որոշակի որակներ արդյունավետ կառավարման համար, այլ նաև ինքն է զարգացնում այդ որակները ժամանակի ընթացքում։ Կազմակերպության ժամանակակից կառավարման պայմաններում կառավարիչը պետք է ունենա մի շարք անհրաժեշտ որակներ՝ ինչպես անձնական, այնպես էլ մասնագիտական։ Պրոֆեսիոնալների թվում են նրանք, որոնք բնութագրում են ցանկացած իրավասու մասնագետ: Դրանց տիրապետումը միայն ծառայողական պարտականությունների հաջող կատարման նախապայմանն է։ Այդ որակներն են՝ 1. կրթական բարձր մակարդակ, արտադրական փորձ, համապատասխան մասնագիտություն. 2.

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև ներկայացված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրվել է http://www.allbest.ru

Կազմակերպությունում իրավասությունների կառավարում

Համապատասխանություն.Ժամանակակից կազմակերպություններում իրավասությունները այժմ կարևոր դեր են խաղում HR քաղաքականության և պրակտիկայի մեջ: Որոշ կազմակերպություններում իրավասությունների մի շարք կադրերի ամբողջ աշխատանքի կենտրոնում է և օգտագործվում է հատուկ նպատակների համար:

Նախկինում մեծ ուշադրություն էր դարձվում աշխատանքի արդյունքներին և քիչ էր որոշակի արդյունքների հասնող մարդկանց պահվածքին։

Իրավասությունների տեսությունը մշակվել է ամերիկացի հոգեբանների կողմից՝ որպես պատասխան այն հարցերի, թե ինչու են այն աշխատակիցները, ովքեր ունեն հեղինակավոր դիպլոմներ, գերազանց առաջադիմություն և անցել են մակարդակի ընտրության թեստեր, հաճախ իրենց աշխատանքը այդքան անարդյունավետ կատարում: Ինչի՞ հիման վրա կարելի է կանխատեսել աշխատողի աշխատանքի արդյունավետ կատարումը:

Երկար տարիների հետազոտություններից հետո հոգեբանները եկան հետևյալ եզրակացության՝ ոչ աշխատանքային փորձը, ոչ դիպլոմները, ոչ գործընկերների առաջարկությունները իրականում չեն կարող երաշխավորել, որ աշխատողը բավական լավ կկատարի որոշակի աշխատանքը: Պարզվեց, որ աշխատողի կատարած աշխատանքի որակը առավելագույնս ճշգրիտ կանխատեսելու ունակությունը տրվում է նրա ԿԱՐԳԱՎԱՍՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐՈՎ։ անձնակազմի իրավասությունների մասնագիտական ​​գնահատում

Իրավասությունների սահմանում և տեսակներ

Պարզապես այնպես է պատահում, որ գործնականում անձնակազմի կառավարման շատ մասնագետներ թույլ են տալիս շփոթել հասկացությունները. «իրավասություն» և «իրավասություն». Սրա կապակցությամբ ուզում եմ անմիջապես պարզաբանել և ասել, որ.

Արդյունքների որոշակի մակարդակի հասնելն առավել հաճախ սահմանվում է որպես իրավասություն:

Իսկ կարողությունը, որն արտացոլում է աշխատանքի արդյունավետության տանող վարքագծի անհրաժեշտ չափանիշները, սահմանվում է որպես իրավասություն:

Հարկ է նաև նշել, որ այսօր «իրավասություն» հասկացության բազմաթիվ սահմանումներ կան, և անձնակազմի կառավարման մասնագետները տարբեր մեկնաբանություններ են տալիս։ Այնուամենայնիվ, այսօր իրավասությունները հասկանալու երկու մոտեցում համարվում են հիմնական.

Ամերիկյան մոտեցում- իրավասությունները որպես աշխատողի վարքագծի նկարագրություն.

Իրավասությունները աշխատողի հիմնական հատկանիշներն են, որոնցով նա կարողանում է ճիշտ վարքագիծ դրսևորել և արդյունքում բարձր արդյունքների հասնել իր աշխատանքում:

Եվրոպական մոտեցում- իրավասությունները որպես աշխատանքային առաջադրանքների նկարագրություն կամ աշխատանքի ակնկալվող արդյունքներ.

Իրավասությունները աշխատողի կարողությունն է՝ գործելու կազմակերպությունում ընդունված չափանիշներին համապատասխան (սահմանում է այն նվազագույն չափանիշը, որը պետք է ձեռք բերի աշխատողը):

ԱՊՀ տարածքում Որպես հիմնական, առավել հաճախ օգտագործվում է հետևյալ սահմանումը.

Իրավասություններն ենանձնական որակներ և կարողություններ, ինչպես նաև մասնագիտական ​​հմտություններ, որոնք անհրաժեշտ են աշխատողին իր աշխատանքային պարտականությունները հաջողությամբ կատարելու համար:

Օրինակ:

· Հստակ նպատակներ դնելու կարողություն;

· պլանավորում և կազմակերպում;

· առաջնորդություն;

· արդյունքի կողմնորոշում;

· տեղեկատվության հավաքում և վերլուծություն;

· գաղափարների առաջացում և կուտակում

· հաղորդակցման հմտություններ;

· խմբում աշխատելու ունակություն;

· Փոփոխություններին հարմարվողականություն;

· Անհատական ​​զարգացում.

Իրավասություններն են.

Գնված - աշխատանքի, ինչպես նաև վերապատրաստման և ամենօրյա գործունեության ընթացքում ձեռք բերված գիտելիքներ և հմտություններ. Այս իրավասությունները կարելի է գնահատել ունակության թեստերի միջոցով:

Բնական- Անհատականության հիմնական գծերը (էքստրավերտություն/ինտրովերսիա, հուզական կայունություն/անհանգստություն, համաձայնություն/ցինիզմ, բարեխիղճություն/սպոնտանություն): Բնական կոմպետենցիաները գնահատվում են անհատականության թեստերի հիման վրա:

Հարմարվողական - որակների մի շարք, որոնք թույլ են տալիս մարդուն հասնել նպատակներին նոր աշխատանքային միջավայրում: Հարմարվողական կարողությունները գնահատվում են նաև անհատականության թեստերի միջոցով: Հարմարվողական ունակությունների աղբյուրը, ըստ երևույթին, ընկած է անհատի հուզական ունակությունների մեջ, որոնք բնածին չեն, բայց կարելի է ձեռք բերել և զարգացնել:

Բոլոր իրավասությունները կարելի է բաժանել երեք հիմնական խմբի.

Պրոֆեսիոնալ;

Անձնական և բիզնես;

Կառավարչական.

Պրոֆեսիոնալիրավասությունները- սրանք իրավասություններ են, որոնք կիրառելի են պաշտոնների կոնկրետ խմբի համար: Կազմակերպության բոլոր պաշտոնների համար մասնագիտական ​​իրավասությունների կազմումը շատ աշխատատար և երկարատև գործընթաց է, որը կարող է տևել տարիներ: Որոշ ընկերություններ ունեն մենեջերների և մասնագետների յուրաքանչյուր պաշտոնի համար միասնական կորպորատիվ պահանջների հավաքածուներ:

Իրավիճակը ամբողջական տեսնելու, տարբեր տեղեկությունները համեմատելու, պատճառահետևանքային կապեր հաստատելու, օպտիմալ լուծումներ գտնելու, հնարավոր ռիսկերի և դրանք նախապես նվազագույնի հասցնելու միջոցների մասին մտածելու կարողություն:

Կառավարչական- Գազպրոմ ԲԲԸ-ի ընդհանուր ռազմավարության հետ կապված ստորաբաժանման երկարաժամկետ նպատակների ձևավորում. Բացատրելով այլ աշխատակիցներին ստորաբաժանման նպատակները, գործունեության ուղղությունը և ՕԱՕ Գազպրոմի ռազմավարական նպատակները. Աշխատակիցների մոտիվացիա այս նպատակներին հասնելու համար:

Դրանք մշակված են միայն կառավարման գործունեությամբ զբաղվող և ենթակա աշխատողների համար՝ գծային (մշտական) կամ նախագծային:

Եկեք ավելի մանրամասն նայենք վերջին երկու խմբերին.

Կառավարման իրավասություններ.

· Ռազմավարության ձևավորում;

· Միավորի գործունեության պլանավորում;

· Արդյունքներ ապահովելու կարողություն;

· ենթակաների մոտիվացիա և զարգացում;

· Թիմի կառուցում;

· Գործունեության կազմակերպման կոմերցիոն մոտեցում;

· Գիտելիքների և տեղեկատվության կառավարում.

Անձնական և բիզնես իրավասություններ

· Համակարգային մտածողություն;

· Ստեղծագործական մոտեցում բիզնեսին;

· Փոփոխության պատրաստակամություն;

· Ձեր գործունեության պլանավորում և կազմակերպում;

· Սթրեսի դիմադրություն և խնդիրների լուծում;

· Արդյունքների կողմնորոշում;

· Հասկանալով կազմակերպության առանձնահատկությունները;

· Գործարար հաղորդակցություն;

· Սեփական դիրքերը պաշտպանելու ունակություն;

· Թիմային աշխատանք;

· Արտաքին հաղորդակցություն;

· Մասնագիտական ​​զարգացում.

Նպատակը և առաջադրանքները

ՆպատակըՄարդկային ռեսուրսների կառավարումն ըստ իրավասությունների նպատակ ունի բարձրացնել հետևյալ HR գործընթացների արդյունավետությունը.

Կադրերի ընտրության և աշխատանքի կազմակերպում;

Կադրերի վերապատրաստման և զարգացման կազմակերպում;

Անձնակազմի ատեստավորման անցկացում.

ԱռաջադրանքներԿադրերի կառավարումն ըստ իրավասությունների են.

Կադրերի կառավարման գործընթացների փոխկապակցվածության ապահովում իրավասությունների միասնական կատալոգի կիրառմամբ.

ՕԱՕ Գազպրոմում պաշտոններ զբաղեցնելու թեկնածուների համար հիմնական պահանջների որոշում.

Անձնակազմի իրավասությունների պարբերական գնահատումների անցկացում և աշխատակիցների իրավասությունների զարգացման հեռանկարների բացահայտում.

OAO «Գազպրոմ»-ում անձնակազմի իրավասությունների գնահատման հիման վրա անձնակազմի որոշումների կայացման միասնական մոտեցումների ապահովում.

Աշխատակիցների անձնական հետաքրքրության և պատասխանատվության բարձրացում աշխատանքային պարտականությունների կատարման, կառավարման հրահանգների և առաջադեմ ուսուցման համար:

Անձնակազմի գնահատման հայեցակարգը և նպատակները

Անձնակազմի կատարողականի գնահատումը եղել և մնում է կադրերի բաժնի կարևորագույն գործողություններից մեկը:

Յուրաքանչյուր ձեռնարկությունում գրեթե յուրաքանչյուր մենեջեր ցանկանում է իմանալ, թե որքան լավ են աշխատում իր անձնակազմը և ինչպես կարող են բարելավել նրանց աշխատանքը:

Անձնակազմի գնահատումը գործունեություն է, որն իրականացվում է անձնակազմի կառավարման համակարգի գործունեության տարբեր փուլերում՝ տարբեր նպատակներով, այդ թվում՝

Թափուր պաշտոնի համար թեկնածուի ընտրություն. գնահատումը անհրաժեշտ է թեկնածուի հմտությունների (և մասնագիտական ​​և անձնական) համապատասխանությունը աշխատանքի պահանջներին և ընկերության կորպորատիվ մշակույթին հաստատելու համար.

Թեստավորման ընթացքում (փորձաշրջան) նպատակն է լրացուցիչ գնահատել աշխատողի համապատասխանության մակարդակը զբաղեցրած պաշտոնին և ընկերությունում նրա հարմարվելու մակարդակը.

Ընթացիկ գործունեության ընթացքում. այս փուլում գնահատումն ուղղված է աշխատողի մասնագիտական ​​և կարիերայի աճի պլանի հստակեցմանը, բոնուսների վերաբերյալ որոշումների կայացմանը, աշխատավարձի վերանայմանը.

Աշխատակիցների վերապատրաստում (ընկերության նպատակներին համապատասխան). անհրաժեշտ է որոշել աշխատողի ընթացիկ գիտելիքները և նրա վերապատրաստման անհրաժեշտությունը, ուսուցումն ավարտելուց հետո նպատակահարմար է իրականացնել նմանատիպ ընթացակարգ.

Տեղափոխում մեկ այլ կառուցվածքային ստորաբաժանում. պետք է որոշվեն աշխատողի նոր աշխատանքային պարտականությունները կատարելու հնարավորությունները.

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում՝ աշխատողի մասնագիտական ​​և, առաջին հերթին, անձնական ներուժի գնահատում.

Աշխատանքից ազատում. այս փուլում պահանջվում է գնահատում աշխատողի անգործունակությունը բացահայտելու համար, և այս դեպքում միայն ատեստավորման արդյունքները կարող են հիմք ծառայել աշխատանքից ազատելու համար:

Ցանկացած գնահատման հիմնական խնդիրը դրա ցուցանիշների հաստատումն է, որոնք հնարավորություն են տալիս որոշել աշխատողների համապատասխանությունը պահանջներին: Գնահատման ցուցանիշների ողջ բազմազանությամբ դրանք կարելի է բաժանել հետևյալ երեք խմբերի.

Աշխատանքի արտադրողականություն;

Մասնագիտական ​​վարքագիծ;

Անձնական որակներ.

Աշխատանքի արտադրողականությունը հասկացվում է որպես ընդհանուր կառավարման գործառույթներ իրականացնելու ունակություն և (կամ) ցանկություն ինչպես այլ ազդեցության օբյեկտների, այնպես էլ սեփական անձի նկատմամբ. պլանավորել գործողությունները, կազմակերպել և կարգավորել գործընթացը, հաշվառել և վերահսկել աշխատանքի առաջընթացը:

Մասնագիտական ​​վարքագծի ցուցիչները ներառում են գործունեության հետևյալ ասպեկտները՝ համագործակցություն և կոլեկտիվիզմ աշխատանքում, անկախություն որոշակի խնդիրների լուծման հարցում, լրացուցիչ պատասխանատվություն կամ լրացուցիչ ծանրաբեռնվածություն ընդունելու պատրաստակամություն:

Անձնական որակները ցույց են տալիս աշխատողի անհատական ​​ունակությունները, որոնք նրան տարբերում են մյուս աշխատակիցներից՝ որակավորման ներուժ, կրթական ներուժ, հոգեֆիզիոլոգիական ներուժ, բարոյական ներուժ, ստեղծագործական ներուժ, հաղորդակցման ներուժ:

Գնահատումը, այսպես թե այնպես, իրականացվում է անձնակազմի հետ աշխատանքի յուրաքանչյուր փուլում: Չպլանավորված գնահատումիրականացվում է, երբ ղեկավարությունը ստիպված է դիմել այս ընթացակարգին, օրինակ՝ նոր աշխատակցին աշխատանքի ընդունելիս, նոր աշխատակցի համար թեստավորման ժամանակ, գերատեսչությունների միջև փոխգործակցության մեջ որևէ խնդիր հայտնաբերելիս կամ ընկերությունը վերակազմավորելիս, աշխատողի խնդրանքը աշխատավարձի բարձրացման մասին։ կամ տեղափոխվել նոր պաշտոն և այլն: .d. Այս դեպքում նախաձեռնությունը գալիս է աշխատողի անմիջական ղեկավարից: Պլանավորված գնահատումԱնձնակազմը սովորաբար իրականացվում է գլխավոր տնօրենի նախաձեռնությամբ, քանի որ այն թույլ է տալիս վերլուծել ընկերության գործերի վիճակը և օգնում է հետագա զարգացման ռազմավարություն կառուցել:

Եթե ​​գնահատումն իրականացվում է ճիշտ, ապա աշխատողը ստանում է տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչն է լավ անում և ինչ հմտություններ և կարողություններ է պետք զարգացնել: Եվ այս առումով պարբերաբար իրականացվող գնահատումները օգնում են աշխատակիցներին հասկանալ իրենց տեղը կազմակերպությունում, տեսնել իրենց հաջողությունները և ավելի հստակ հասկանալ իրենց առջեւ ծառացած խնդիրները:

Կառավարչի համար նման ընթացակարգը արժեքավոր է նրանով, որ նա ունի հստակ պատկերացում բաժնի ռեսուրսների մասին, անհրաժեշտ փոփոխությունների տեսլականը և հանձնարարված խնդիրների ուղղությամբ իր բաժնի զարգացման վրա ավելի ակտիվորեն ազդելու հնարավորություն: Բացի այդ, գնահատականը լավ պատճառ է աշխատողին աջակցելու, նրան գովաբանելու ձեռք բերված հաջողությունների համար (նույնիսկ եթե ոչ շատ մեծ և նկատելի) և դրանով իսկ մեծացնել նրա մոտիվացիան աշխատելու այս ձեռնարկությունում:

Կադրերի գնահատումները պետք է ունենան հստակ նպատակներ. Սրանք կարող էին սպասվել ընկերության քաղաքականության փոփոխություններ, կադրային փոփոխություններ, վճարային համակարգի փոփոխություններ և շատ ավելին: Նախքան գնահատման ընթացակարգ անցկացնելու որոշում կայացնելը, ընկերության ղեկավարությունը պետք է հստակ հասկանա, թե ինչու է ընթացակարգն իրականացվում, ինչ արդյունքներ են ակնկալում տեսնել և ինչի համար են օգտագործվելու այդ արդյունքները:

Կադրերի կառավարման հիմնական տարրերն ու գործընթացներն ըստ իրավասությունների

Կադրերի կառավարման հիմնական տարրերն ըստ իրավասությունների են.

Իրավասությունների կատալոգ;

Պաշտոնների իրավասության պրոֆիլներ;

Իրավասությունների վրա հիմնված գնահատում.

Կադրերի կառավարման հիմնական գործընթացներն ըստ իրավասությունների են.

Իրավասությունների կատալոգի վարում, որը բաղկացած է կատալոգում պարունակվող իրավասությունների կանոնավոր թարմացումից, ինչպես նաև կատալոգի կառուցվածքը համապատասխանեցնելով OAO Գազպրոմի վարչակազմի անկախ կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության ոլորտներին.

«Գազպրոմ» ԲԲԸ-ի վարչակազմի աշխատակիցների պաշտոնների համար իրավասությունների պրոֆիլների ձևավորում՝ աշխատողների և թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների հիմնական պահանջները որոշելու համար.

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման անցկացում;

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման արդյունքների օգտագործումը անձնակազմի որոշումներ կայացնելու համար:

Իրավասությունների կատալոգի վարումը և պաշտոնների համար իրավասությունների պրոֆիլների ստեղծումը օժանդակ գործընթացներ են և օգտագործվում են միայն իրավասությունների վրա հիմնված անձնակազմի կառավարման շրջանակներում:

Իրավասությունների գնահատումն օգտագործվում է մարդկային ռեսուրսների կառավարման հետևյալ գործընթացներում.

Կադրերի ընտրության և աշխատանքի ընդունման կազմակերպում.

Անձնակազմի հավաստագրման անցկացում;

Կադրերի ռեզերվի ձևավորում;

Կադրերի վերապատրաստման և զարգացման կազմակերպում.

Իրավասությունների կատալոգի վարում

Իրավասությունների կատալոգը պարունակում է բոլոր իրավասությունների կառուցվածքային նկարագրությունը, որոնք օգտագործվում են աշխատողների պաշտոնների համար իրավասությունների պրոֆիլներ ստեղծելու համար:

Իրավասության նկարագրությունը պարունակում է` իրավասության անվանումը, սահմանումը և զարգացման մակարդակները:

Գոյություն ունեն իրավասությունների զարգացման 5 մակարդակ (կարողությունների աստիճանը բարձրանում է մակարդակից մակարդակ).

Իրազեկվածության մակարդակ;

Գիտելիքների մակարդակ;

Փորձի մակարդակ;

Հմտությունների մակարդակ;

Փորձագիտական ​​մակարդակ.

Իրավասությունների զարգացման մակարդակները նկարագրվում են օգտագործելով մի շարք ցուցիչներ՝ գիտելիքների, հմտությունների, կարողությունների հատուկ դրսևորումներ, որոնք աշխատողը պետք է դրսևորի իրավասության զարգացման տվյալ մակարդակում:

Կատալոգի իրավասությունները խմբավորված են երեք բաժինների՝ մասնագիտական, կառավարչական և անձնական-բիզնեսի իրավասություններ, մինչդեռ մասնագիտական ​​իրավասությունները խմբավորված են ըստ կառուցվածքային ստորաբաժանումների գործունեության ոլորտների: Իրավասությունների կատալոգը միատեսակ է «Գազպրոմ» ԲԲԸ-ի վարչակազմի բոլոր ստորաբաժանումների համար:

Իրավասությունների զարգացման մակարդակ	Աշխատողի ընդհանուր բնութագրերը
Մակարդակ 1 Իրազեկվածության մակարդակ	Ընդհանուր պատկերացում ունի այս իրավասության մասին և ցույց է տալիս վարքագծերը, որոնք անհրաժեշտ են պարզ աշխատանքային առաջադրանքներ կատարելու համար: Գիտակցելով կոմպետենտության կարևորությունը, բայց միշտ չէ, որ օգտագործում է այն:
Մակարդակ 2 Գիտելիքների մակարդակ	Ունի տարրական գիտելիքներ և հմտություններ իրավասության շրջանակներում, որոնք բավարար են ստանդարտ աշխատանքային առաջադրանքները կատարելու համար, երբ հանձնարարվում է կամ ավելի փորձառու աշխատակիցների ղեկավարությամբ:
Մակարդակ 3 Փորձի մակարդակ	Ունի բոլոր անհրաժեշտ գիտելիքները, հմտությունները և կարողությունները իրավասության շրջանակներում: Իր իրավասության շրջանակներում ինքնուրույն և արդյունավետ է կատարում աշխատանքային առաջադրանքները և կարող է ստեղծագործորեն լուծել ծագած խնդիրները:
Մակարդակ 4 Հմտության մակարդակ	Տիրապետում է համակարգային խորը գիտելիքներին, հմտություններին և կարողություններին իրավասության շրջանակներում և ցուցադրում դրանք ցանկացած բարդության աշխատանքային իրավիճակներում:
Մակարդակ 5 Փորձագիտական ​​մակարդակ	Ունի կատարյալ գիտելիքներ, հմտություններ և կարողություններ իրավասության շրջանակներում: Մասնակցում է գործունեության ոլորտում կարևոր և բարդ խնդիրների լուծմանը:

Իրազեկվածության մակարդակ

Աշխատակիցը ցուցադրում է իրավասության նվազագույն մակարդակ, որը բավարար է միայն հիմնական կորպորատիվ ստանդարտներին համապատասխանելու համար:

Օրինակ՝ իրավասության մեջ աշխատողի տեղեկացվածության մակարդակում.

Շ հստակ հասկանում է իր դերն ու պատասխանատվության ոլորտը իր գործունեության ստորաբաժանման/գծում.

ՍՀ-ն տեղյակ է այլ անդամների կատարած առաջադրանքների և գործառույթների մասին թիմ;

Շ-ն ընկերական հարաբերություններ է պահպանում թիմի անդամների հետ հարաբերություններ.

Գիտելիքի մակարդակ

Աշխատակիցը ցուցադրում է իրավասության տարրական տիրապետում: Գիտի կորպորատիվ մշակույթի շրջանակներում իրավասությունների իրականացման կանոնները (ֆորմալ և ոչ ֆորմալ) և, օգտագործելով այս մակարդակի իրավասությունը, հաջողությամբ հաղթահարում է ստանդարտ աշխատանքային իրավիճակները և առաջադրանքները:

Օրինակ՝ իրավասության մեջ «Թիմային փոխազդեցություն»գիտելիքների մակարդակով աշխատողը.

Շ գիտի գործընկերների կարծիքները աշխատանքային հարցերի վերաբերյալ և լսում է դրանք.

Շ–ն թիմի գործունեությանը մասնակցում է որպես լիիրավ անդամ թիմեր, ոչ որպես անհատ խաղացող;

Sh-ն օգնում է նոր աշխատակիցներին հարմարվել թիմին, հետ պատրաստակամորեն ծանոթացնում է նրանց գործունեության կազմակերպման առանձնահատկություններին և Ընկերությունում ընդունված աշխատանքային վարքագծի կանոններին:

Փորձի մակարդակ

Աշխատակիցը տիրապետում է իրավասության սահմանման մեջ նշված բնութագրերին, ինչը թույլ է տալիս նրան բարձրացնել իր գործունեության արտադրողականությունը:

Օրինակ՝ իրավասության մեջ «Թիմային փոխազդեցություն»աշխատողի փորձի մակարդակով.

Շ բաց է համագործակցության համար, հաստատում է արդյունավետ աշխատանք փոխգործակցություն գործընկերների հետ;

Շ–ն աջակցություն է ցուցաբերում մյուս աշխատակիցներին, տրամադրում նրանց տեղեկատվություն և խորհուրդներ է տալիս իր տարածքում գտնվող խնդիրների վերաբերյալ պատասխանատվություն և այլն:

Հմտության մակարդակ

Աշխատակիցը հաջողությամբ գործում է առօրյա և բարդ իրավիճակներում՝ իրավասության շրջանակներում: Հետևողականորեն ցուցադրում է իրավասության վարքային ցուցիչներ բոլոր իրավիճակներում, ներառյալ ոչ ստանդարտ:

Օրինակ՝ իրավասության մեջ «Թիմային փոխազդեցություն»հմտության մակարդակով աշխատողը.

Շ գիտի համախմբել տարբեր տեսակետներ՝ ամփոփելով քննարկման մասնակիցների կարծիքները և լրացուցիչ հարցերի միջոցով, ձեռք է բերում կողմերի միջև փոխըմբռնում.

Շ-ն հարթեցնում է թիմի անդամների կոնֆլիկտները, հիշեցնում է ընդհանուր նպատակներին հասնելու համար միասին աշխատելու անհրաժեշտության մասին:

Փորձագիտական ​​մակարդակ

Աշխատակիցն ունի կատարյալ կոմպետենտություն. լուծում է բարդության բարձրացման խնդիրներ և օրինակ է, որին պետք է հետևել: Սահմանում և խթանում է այլոց իրավասության դրսևորումը, աջակցում և խորհուրդ է տալիս գործընկերներին:

Օրինակ՝ իրավասության մեջ «Թիմային փոխազդեցություն»փորձագիտական ​​մակարդակով աշխատողը՝

Շ աջակցում է մյուս աշխատակիցներին, օգնում է նրանց կատարելագործվել որոշակի աշխատանքներ՝ ապահովելով ժամանակին և որակյալ

ընդհանուր նպատակների ձեռքբերում;

Շ հրապարակայնորեն ճանաչում է ուրիշների բարձր կատարողականությունը

աշխատողներ;

Շ կազմակերպում է համագործակցությունն ու հաղորդակցությունն այնպես, որ

նվազեցնել շահերի բախման հավանականությունը:

Իրավասությունների պրոֆիլների ձևավորում

Իրավասությունների պրոֆիլը (պաշտոնի պրոֆիլը) բաղկացած է.

· աշխատանքի անվանումը;

· իրավասությունների ցանկ՝ նշելով պաշտոնի համար պահանջվող դրանց զարգացման մակարդակը (որոնց ցուցիչները առավելապես բնութագրում են տվյալ պաշտոնի համար անհրաժեշտ գիտելիքները, կարողությունները, հմտությունները և վարքագիծը):

Իրավասությունների պրոֆիլների ձևավորումը/փոփոխությունն իրականացվում է հաստիքացուցակի կամ աշխատանքի նկարագրության փոփոխության դեպքում:

Կադրերի բաժինը ձևավորում և հաստատում է պաշտոնների իրավասության պրոֆիլները, որոնց լրացնելու համար ձևավորվում է Կազմակերպությունների ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ և Կազմակերպությունների ղեկավար անձնակազմի ռեզերվ:

Կազմակերպությունների կադրային ծառայությունները ձևավորում և մշակում են իրավասությունների պրոֆիլներ՝ համաձայն Կազմակերպության Գլխավոր տնօրենի կողմից հաստատված պաշտոնների ցանկի՝ Մարդկային ռեսուրսների վարչության հետ համաձայնեցված:

Իրավասությունների պրոֆիլ ստեղծելու կանոններ

1. Իրավասությունների պրոֆիլի ձևավորումը բաղկացած է պաշտոնի համար հիմնական իրավասությունների և դրանց զարգացման անհրաժեշտ մակարդակի որոշումից:

2. Իրավասությունների պրոֆիլի ձևավորումն իրականացվում է իրավասությունների կատալոգ պարունակող էլեկտրոնային հարցաշարի (այսուհետ՝ հարցաշար) միջոցով:

3. Անձնագիրը ձևավորվում է լրիվ դրույքով աշխատանքի համար՝ հաշվի առնելով աշխատանքի նկարագրով ամրագրված գործառույթները, մինչդեռ հաշվի չեն առնվում կոնկրետ աշխատողի որակավորումն ու գործարար որակները:

Նրանք. Եթե ​​աշխատանքային պարտականություններն արդյունավետ կատարելու համար աշխատողը պետք է ունենա փորձի մակարդակի կոմպետենտություն, իսկ ներկայումս այդ պաշտոնը զբաղեցնող աշխատողն ունի այդ իրավասությունը գիտելիքի մակարդակով, ապա անհրաժեշտ փորձի մակարդակով իրավասությունն ընտրվում է. պաշտոնի իրավասության բնութագիրը:

4. Կոմպետենցիայի զարգացման մակարդակը որոշելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ կոմպետենցիայի զարգացման մակարդակների նկարագրությունը կուտակային է, այսինքն. յուրաքանչյուր հաջորդ մակարդակ ներառում է նախորդի տիրապետում: Օրինակ, իրավասության համար «փորձի» զարգացման մակարդակը սահմանելով՝ ենթադրվում է, որ տվյալ պաշտոն զբաղեցնող աշխատողը պետք է ունենա «գիտելիքի» և «իրազեկման» մակարդակները:

5. Կոմպետենցիաների զարգացման անհրաժեշտ մակարդակ ընտրելիս անհրաժեշտ է հաշվի առնել, որ, որպես կանոն, ավելի բարձր պաշտոնը ենթադրում է պրոֆիլում իրավասությունների զարգացման ավելի բարձր պահանջվող մակարդակ: Կառավարիչների կարողությունների զարգացման պահանջվող մակարդակները, ընդհանուր առմամբ, պետք է ավելի բարձր լինեն, քան իրենց ենթակաների մակարդակները: Այնուամենայնիվ, ընդունելի է, որ մասնագետների շրջանում որոշակի բարձր մասնագիտացված մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացման մակարդակը կարող է ավելի բարձր լինել, քան ղեկավարների շրջանում այդ իրավասությունների զարգացման մակարդակը:

6. Պաշտոնի իրավասության բնութագիրը պետք է հավասարակշռված լինի, այսինքն. այն չպետք է պարունակի 50%-ից ավելի իրավասություններ՝ զարգացման նվազագույն և առավելագույն մակարդակներով (իրազեկվածության մակարդակ և փորձագիտական ​​մակարդակ): Հակառակ դեպքում կարելի է խոսել աշխատողին ներկայացվող պահանջները թերագնահատելու կամ գերագնահատելու մասին։

Գծապատկեր 1-ում ներկայացված է իրավասությունների հավասարակշռված պրոֆիլի օրինակ (կարողությունների 50%-ը համապատասխանում է փորձի մակարդակին, իսկ 50%-ը՝ գիտելիքների և հմտության մակարդակին):

Գծապատկեր 2-ը ցույց է տալիս անհավասարակշիռ պրոֆիլի օրինակ (ավելի քան 50% տեղեկացվածություն և փորձագիտական ​​մակարդակներ՝ 12-ից 9-ը, ընդգծված են տեղեկացվածությունը և փորձագիտական ​​մակարդակները):

Կառավարման բոլոր մակարդակներում ղեկավարների պաշտոնների համար, բացի պրոֆեսիոնալԵվ անձնական և բիզնես, պետք է լինի պրոֆիլում կառավարման իրավասությունները:

Մասնագետի պաշտոնների համար պրոֆիլում պարտադիր է ունենալ մասնագիտական ​​և անձնական-գործարար իրավասություններ:

Մասնագետների և ղեկավարների պրոֆիլներում իրավասությունների օպտիմալ թիվը ներկայացված է ստորև բերված աղյուսակում.

Աղյուսակ 1. Պրոֆիլում իրավասությունների օպտիմալ քանակը

Որքան բարձր է պաշտոնի մակարդակը, այնքան ավելի շատ իրավասություններ կան պրոֆիլում, քանի որ մենեջերը պետք է իրավասությունների ավելի լայն շրջանակ ունենա անձնակազմի և ստորաբաժանումների արդյունավետ կառավարման համար, քան մասնագետը:

Իրավասությունները կարող են ներառվել նաև առանձին բիզնես գործընթացների գործունեության համար պատասխանատու մասնագետների պրոֆիլներում:

Իրավասությունների պրոֆիլը չի ​​կարող պարունակել իրավասությունների զարգացման մակարդակ՝ իրազեկվածության մակարդակ:

Մասնագիտական ​​իրավասությունների ընտրության կանոններ

Կառավարիչը, ով կազմում է իրավասությունների պրոֆիլը, հարցաշարում ընտրում է հիմնական մասնագիտական ​​իրավասությունները պաշտոնի համար՝ հիմնվելով աշխատանքի նկարագրության մեջ պարունակվող խնդիրների և գործառույթների վրա:

Պաշտոնի հիմնական խնդիրների և գործառույթների կատարման հետ կապված մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացման անհրաժեշտ մակարդակը չպետք է ցածր լինի փորձի մակարդակից:

Աղյուսակ 2-ում ներկայացված են մասնագիտական ​​կարողությունների զարգացման անհրաժեշտ մակարդակները որոշելու ընդհանուր կանոններ:

Կառավարման իրավասությունների ընտրության կանոններ

Կառավարման իրավասությունները ընտրվում են՝ ելնելով պաշտոնի շրջանակներում իրականացվող կառավարման գործառույթներից: Կառավարման իրավասությունները կարող են ներառվել նաև անհատական ​​բիզնես գործընթացների գործունեության համար պատասխանատու մասնագետների պրոֆիլներում:

Անձնական և բիզնես իրավասությունների ընտրության կանոններ

Անձնական և բիզնես իրավասությունները ընտրվում են՝ ելնելով պաշտոնի հիմնական խնդիրներից և գործառույթներից:

Կադրերի գնահատում` հիմնված իրավասությունների վրա

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման անցկացման նպատակն է որոշել Աշխատողի/թեկնածուի կարողությունների զարգացման փաստացի մակարդակը (այսուհետ՝ փաստացի մակարդակ) և դրա համապատասխանությունը իրավասության բնութագրին:

Փաստացի մակարդակը որոշվում է Աշխատողի կատարողականի արդյունքների և աշխատանքային իրավիճակներում դրսևորված վարքի վերլուծության հիման վրա, ինչը հնարավորություն է տալիս փոխկապակցել աշխատողի գիտելիքները, կարողությունները, հմտությունները և վարքագիծը իրավասության զարգացման մակարդակների նկարագրության հետ:

Որպեսզի իրավասությունների գնահատման համակարգը իրական արդյունքներ բերի, նախ անհրաժեշտ է ստեղծել հիմնական գնահատման համակարգ՝ հիմնված հետևյալ պարամետրերի վրա.

· որակավորումների առկայությունը բավարար մակարդակի կամ անբավարար մակարդակի տեսանկյունից.

· լրացուցիչ հմտություններ, որոնք կարող են ներառել լեզուների իմացություն, բարդ համակարգչային ծրագրերի հետ աշխատելու կարողություն և այլն;

· անհատական ​​հատկանիշներ, որոնք ներառում են հաղորդակցման հմտություններ, թիմում աշխատելու կարողություն, առաջնորդություն;

· աշխատանքի նկատմամբ վերաբերմունքը, այսինքն՝ սթրեսի նկատմամբ նույն դիմադրությունը, պատասխանատու որոշումներ կայացնելու, տարբեր իրավիճակներին հարմարվելու ունակությունը.

· առողջության խումբ, այն է՝ տարիքը, առողջության վատթարացման հաճախականությունը, հոգեբանական վիճակը.

· Ինքնազարգացման ցանկություն, այսինքն՝ առկա ներուժ, որն աջակցում է ինքնաիրացման մոտիվացիայի մեթոդներին:

Այնուհետև, ստացված արդյունքների հիման վրա, դուք արդեն կարող եք ձևավորել անհատական ​​պաշտոնների պրոֆիլ, քանի որ համեմատության հիմքն արդեն հասանելի կլինի, ինչպես նաև գնահատված աշխատակիցների հետ փոխգործակցության իրական փորձը:

Գործիքներ և տեխնիկա

Հաշվի առնելով, որ աշխատողների բոլոր իրավասությունների ամբողջական գնահատումը պահանջում է ինտեգրված մոտեցում տարբեր փոփոխականներով, այս գործընթացն իրականացնելու համար օգտագործվում են տարբեր մեթոդներ և գործիքներ:

Մասնավորապես:

· պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակը որոշելու համար օգտագործվում են թեստեր, որոնք ստուգում են գիտելիքների մակարդակը միայն որոշակի ոլորտում.

· Անձնական հատկանիշները բացահայտելու համար օգտագործվում են թեստեր, ինչպես նաև հարցաթերթիկներ, որոնց միջոցով հնարավոր է բացահայտել ոչ միայն բնավորության գծերը, այլև աշխատողի տեսլականը իր հեռանկարների և հնարավորությունների մասին.

· Աշխատողի ներուժը բացահայտելու համար հոգեախտորոշումն օգտագործվում է նույն թեստերի և հարցաշարերի կիրառմամբ, որոնք թույլ են տալիս բացահայտել աշխատողի թաքնված կարողությունները և նրա հեռանկարները՝ հաշվի առնելով այն ոլորտը, որում նա ներգրավված է:

Ե՛վ հարցումները, և՛ թեստավորումն իրականացվում են հաղորդակցման տարբեր միջոցների միջոցով՝ օգտագործելով միևնույն մասնագիտացված համակարգչային ծրագրերը կամ երրորդ կողմի ընկերությունների ներգրավմամբ, որոնք մասնագիտացած են անցկացման գործում: անձնակազմի գնահատումներ.

Դիմումի քայլեր

Իրավասությունների հիման վրա անձնակազմի գնահատումն իրականացվում է մի քանի փուլով.

· Իդեալական պրոֆիլի ձևավորում՝ հաշվի առնելով իրավասությունների այն տեսակները, որոնք պետք է ունենա աշխատողը որոշակի պաշտոնում։

· Գնահատումների պլանավորում, այսինքն՝ հաճախականություն աշխատողների տարբեր խմբերի համար՝ հաշվի առնելով ընկերության առանձնահատկությունները և անձնակազմի շրջանառությունը։

· Գնահատումների անցկացում.

· Որոշմամբ վերջնական արդյունքի ձեւավորում, այն է՝ ուղեգիր վերապատրաստման, տեղափոխման կամ աշխատանքից ազատում.

· Որոշակի ժամանակահատվածից հետո ընդունված որոշումների արդյունավետության վերլուծություն.

Անձնակազմի իրավասությունների գնահատման վերոնշյալ փուլերից յուրաքանչյուրը պետք է ունենա իրավական հիմնավորում՝ նույն տեղական ակտերի տեսքով, որոնցում անհրաժեշտ է սահմանել ստուգման ընթացակարգը, գնահատման համակարգը, այն անձանց լիազորությունները, որոնք կարող են կայացնել և իրականացնել ընդունված որոշումները, ինչպես նաև. ինչպես նաև կանոնակարգեր, որոնց հիման վրա աշխատողը կարող է տեղափոխվել կամ ազատվել աշխատանքից:

Արդյունքի ձեռքբերում և գնահատում

Որպես կանոն, անձնակազմի իրավասությունների գնահատումն իրականացվում է թեստերի նախապես մշակված համակարգի համաձայն, որի նկատմամբ պարտադիր կիրառվում և հաշվի են առնվում նաև հետևյալները.

· անմիջական ղեկավարի կողմից կազմված արտադրական բնութագրերը.

· Գործընկերների ակնարկներ գործընկերոջ իրավասության և նրա անձնական հատկանիշների վերաբերյալ.

· Հաճախորդների ակնարկները, որոնք ստեղծվել են նույն հարցաթերթիկների միջոցով:

Նույն թեստավորումն իրականացնելուց հետո հատուկ ստեղծված հանձնաժողովը բոլոր պարամետրերի համար հաշվի է առնում ստացված արդյունքները և հաշվի առնելով արձագանքները և, համապատասխանաբար, միավորներն ամփոփելուց հետո կազմում է վերջնական պատասխան:

Օրինակ, գնահատման արդյունքների հիման վրա աշխատողը կարող է լինել.

· տեղափոխվել է այլ պաշտոն կամ բաժին.

· Միտված է վերապատրաստմանը հետագա կարիերայի աճի նպատակով.

· առաջխաղացում կամ դրդապատճառ աշխատավարձի բարձրացումով կամ խրախուսական բոնուսով:

Կամ մեկ այլ օրինակ.

· Քարտուղարի օգնականը կարող է ոչ միայն բծախնդիր կերպով պատրաստել փաստաթղթեր և ստեղծել արխիվ, այլև լրացուցիչ գիտելիքներ ունենալ հոգեբանության ոլորտում, ինչպես նաև վարել կադրային փաստաթղթեր, որոնք թույլ կտան նրան կատարել կադրային աշխատողի պարտականությունները և կատարելագործված վերապատրաստումը: կադրերի կառավարման և կադրերի բաժնի պետի դասընթացներ:

Իրական տնտեսական կյանքի պայմաններում մարդուն չի կարելի անվանել լիովին ինքնավար, քանի որ, առաջին հերթին, նրա կարիերայի աճը կախված է այն համակարգից, որում նա գտնվում է, այսինքն՝ այն կազմակերպությունից, որտեղ նա աշխատում է և նրանից, թե որքանով է իրավասու կառավարում և դրանում իրականացվում է կադրային քաղաքականություն։

Ահա թե ինչու է այդքան կարևոր յուրաքանչյուր աշխատողի իրավասության գնահատումը:

Իրոք, այս մեթոդի օգնությամբ հնարավոր է ոչ միայն բացահայտել աշխատակցի ուժեղ և թույլ կողմերը, այլև խրախուսել նրան ինքնաիրացման այնպիսի դիրքում, որը թույլ կտա նրան իրացնել իր ողջ ներուժը:

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Բացահայտեք այն կարողությունները, որոնք կարևոր են առաջնորդի ապագա հաջողության համար: իրավասությունների զարգացման վիճակի գնահատում. Առավելագույն դեֆիցիտով իրավասությունների շարքի որոշում. Ապագա հաջողության համար իրավասությունների բացերի վերացում: Ընկերության նոր գործիք.

վերացական, ավելացվել է 09/11/2010


Կազմակերպության բնութագրերը, կառավարման կառուցվածքը, աշխատանքային բնութագրերը. «Ֆարմստանդարդ» ՓԲԸ-ի առաքելությունն ու նպատակները. Ձեռնարկության կազմակերպչական կառուցվածքը. Կորպորատիվ իրավասության մոդելի կառուցում: Կորպորատիվ իրավասությունների գնահատման համար օգտագործվող մեթոդներ:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 06/02/2016 թ


Իրավասությունը աշխատողի կարողությունն է՝ գործելու կազմակերպությունում ընդունված չափանիշներին, դրա մոդելին և պրոֆիլներին: Կադրերի գնահատման իրավասությունների օգտագործումը: Մասնագիտական ​​պահանջներ ժամանակակից մենեջերի համար Մեծ Բրիտանիայում.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 11/03/2014 թ


Անձնակազմի կառավարման նպատակները, առարկաները և մեթոդները. Հավաքագրման հիմնական աղբյուրներն ու մեթոդները, անձնակազմի ընտրության տեխնոլոգիան: Իրավասությունների սահմանում և տեսակներ: Կադրերի ընտրության թեստերի տեսակները. Կադրերի ընտրության հարցում հարցազրույցների տեսակները, բովանդակությունը և նշանակությունը:

խաբեության թերթիկ, ավելացվել է 02/01/2011


Իրավասությունների մոդելների ուսումնասիրությունը որպես հիմք, որի վրա կառուցված է ընկերության անձնակազմի կառավարման համակարգը: Մոդելավորում ընկերության մակարդակով, աշխատանքի մակարդակով և անհատական ​​մակարդակով: «Անձնական», կառավարչական (կառավարչական) և կորպորատիվ իրավասություններ.

թեստ, ավելացվել է 05/20/2015


Հարմարվողական կառավարումը որպես կառավարման տեսակ, դրա սկզբունքներն ու նպատակները, գործառույթները և օգուտների գնահատումը: Ձեռնարկության կազմակերպչական և իրավական բնութագրերը, արտաքին և ներքին միջավայրի վերլուծությունը, հարմարվողական իրավասությունների զարգացման մեթոդները: Ռիսկերի վերլուծություն և կառավարում:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 01/10/2015 թ


Կենսապահովման մունիցիպալ համակարգերի կառավարում և քաղաքապետարանների իրավասությունների բաշխման համակարգի վիճակի, դրա զարգացման միտումների վերլուծություն: ՏԻՄ-երի միջև իրավասությունների բաշխման մոդելի մշակում.

թեստ, ավելացվել է 04/20/2012


Քոուչինգի մոտեցում անձնակազմի կառավարման մեջ. VGTRK դաշնային պետական ​​ունիտար ձեռնարկության մասնաճյուղի կազմակերպչական և տնտեսական բնութագրերը - «Բելգորոդ» պետական ​​հեռուստատեսային և ռադիոհաղորդիչ ընկերություն: Մասնաճյուղի կադրային գործընթացների վերլուծություն. Քոուչինգ տեխնոլոգիաներ օգտագործող անձնակազմի վարքագծային իրավասությունների զարգացման նախագծի մշակում:

թեզ, ավելացվել է 27.10.2013թ


Կազմակերպության սոցիալական պլանավորման տեսություն և պրակտիկա, աշխատուժի կառավարում: Կազմակերպությունում անձնակազմի կառավարման հայեցակարգը: Անձնակազմի կառավարում հիմնական իրավասությունների մոդելի միջոցով: Ընկերության աշխատակիցների ուսուցում, տեղեկացում և մոտիվացիա:

թեզ, ավելացվել է 05/08/2011 թ


Ընկերության հիմնական և տարբերակիչ իրավասությունների բացահայտման համար գոյություն ունեցող նոր մեթոդների վերլուծություն և մշակում: Ձեռնարկությունների իրավասությունների բացահայտում, դրանց տեսակները ռեսուրսների տեսության մեջ: Տարբեր տեսակետներ հիմնական և տարբերակիչ իրավասությունների բնույթի վերաբերյալ: