lettertypegrootte

BESTELLING van de Gosstroy van de Russische Federatie van 31-03-99 81 OVER GOEDKEURING VAN METHODOLOGISCHE AANBEVELINGEN VOOR DE ORGANISATIE VAN BETALING VOOR WERKNEMERS ... Actueel in 2018

2. Tariefsysteem voor het organiseren van lonen

2.4.7. Door de complexiteit van het werk in punten voor elke functie te berekenen, kunt u dus het werk van elk van de managers, specialisten en werknemers van de onderneming kwantificeren.

Voor een meer rationele verdeling tussen de uitvoerders van werk, zowel traditioneel bestaande als nieuwe die ontstaan ​​als gevolg van wetenschappelijke en technologische vooruitgang, is het noodzakelijk om de bestaande (bij de onderneming) verdeling van functies te analyseren en, indien niet rationeel genoeg is, moet de complexiteit van de afzonderlijke typen in elk specifiek geval worden aangepast.

2.4.8. Na het vaststellen van een kwantitatieve beoordeling van de complexiteit van arbeid, rekening houdend met de kwalitatieve verschillen in de inhoud van arbeid voor elke functie van een manager, specialist en werknemer, wordt de volgende taak opgelost - het bepalen van de grootte van het officiële salaris.

De verhouding van de totaalscore per functie is de basis voor het vaststellen van de verhouding in de hoogte van het loon per functie.

Dus de beoordeling van de complexiteit van het werk voor de functie van "reparatie-ingenieur" is bijvoorbeeld 1785 punten, en voor de functie van "planningseconoom" - 1953 punten, dan zijn de officiële salarissen gecorreleerd als 1,0 tot 1,09. Voor een functie met een minimum puntenschaal wordt aanbevolen om het salaris voorwaardelijk als eenheid aan te nemen.

Dit wordt in de toekomst het minimum (basis)niveau van het ambtelijk loon bij de onderneming, in relatie waarvan het ambtelijk loon van de werknemers wordt vastgesteld op basis van een inschatting van de complexiteit van arbeid.

Een kwantitatieve beoordeling van de complexiteit van het werk per functie van leidinggevende, specialist en medewerker aan de hand van een complex van complexiteitsfactoren maakt het mogelijk om met een voldoende mate van nauwkeurigheid de hoogte van de ambtelijke salarissen te bepalen om een ​​meer verantwoorde differentiatie in vergoeding; voorkom verevening en koppel de complexiteit van het werk aan de hoogte van de betaling.

Elke onderneming, ongeacht de vorm van management, betaalt de arbeid van haar werknemers anders, zoals aangegeven in de personeelstabel, maar de verhouding van de salarissen van de werknemers bij de onderneming is vastgelegd in de loonschaal.

Dit is een van de methoden voor het berekenen van lonen bij een onderneming, die is gevormd op basis van lokale of wetgevingshandelingen, zij bepaalt de coëfficiënt voor het vermenigvuldigen van het minimumloon, afhankelijk van de kwalificaties van een specialist en andere gerelateerde.

Bij het opstellen van het tariefschema wordt rekening gehouden met:

• De intensiteit van de werkdruk;
• Schadelijke en gevaarlijke productie;
• De arbeidsduur en diensttijd van de werknemer in één functie;
• Productietak, aangezien elk type productie zijn eigen coëfficiënten gebruikt;
• Kwalificaties van werknemers;
• Kenmerken van klimatologische omstandigheden.

Belangrijk: de tariefschaal is altijd gebaseerd op de kostprijs van het arbeidsuur van een medewerker.

De hoeveelheid door hem verrichte arbeid per dienst kan in aanmerking worden genomen, terwijl deze vervolgens nog wordt uitgesplitst naar het aantal uren per dienst of werkdag. Dit leidt tot de berekening van het uurtarief van de werknemer in elke productie.

De verschillen tussen het tariefsysteem en worden besproken in deze video:

Belangrijk: tarieven en salarisverhogingen mogen niet categorieafhankelijk zijn. De tariefschaal wordt gevormd volgens de categorieën, meestal worden 6 categorieën gebruikt bij de vorming ervan, een dergelijk systeem wordt voornamelijk gebruikt voor budgettaire instellingen.

Als de onderneming zich bezighoudt met productie en vrij complex is, wordt een groter aantal cijfers gebruikt tot 23, maar worden dezelfde coëfficiënten toegepast als in de budgettaire sfeer.

De hoogte van het salaris van elke werknemer hangt af van de gebruikte coëfficiënten.

Toepassing van de tariefschaal in organisaties

De beloning voor arbeid in productie wordt gevormd in overeenstemming met de wetgeving van art. 143 - 145 van de arbeidswet van de Russische Federatie en bij gebruik van tarief- en kwalificatiereferenties.

Arbeidswet van de Russische Federatie Artikel 143. Tariefloonstelsels

Tariefsystemen voor beloning van arbeid - beloningssystemen gebaseerd op het tariefsysteem voor het differentiëren van de lonen van werknemers van verschillende categorieën.
Het tariefsysteem voor het differentiëren van de lonen van werknemers van verschillende categorieën omvat: tarieftarieven, salarissen (officiële salarissen), een tariefschaal en tariefcoëfficiënten.
Tariefschaal - een reeks tariefcategorieën van werk (beroepen, functies), bepaald afhankelijk van de complexiteit van het werk en de vereisten voor de kwalificaties van werknemers met behulp van tariefcoëfficiënten.
Tariefcategorie is een waarde die de complexiteit van het werk en het kwalificatieniveau van een werknemer weerspiegelt.
Kwalificatiecategorie - een waarde die het niveau van professionele training van een werknemer weerspiegelt.
Tarieven van werk - toewijzing van soorten werk aan looncategorieën of kwalificatiecategorieën, afhankelijk van de complexiteit van het werk.
De complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden wordt bepaald op basis van hun tarifering.
De facturering van werk en de toekenning van loonschalen aan werknemers worden uitgevoerd rekening houdend met het uniforme tarief- en kwalificatiereferentieboek van banen en beroepen van werknemers, een uniform kwalificatiereferentieboek van de functies van managers, specialisten en werknemers, of rekening houdend met rekening professionele normen. De gespecificeerde naslagwerken en de procedure voor hun aanvraag zijn goedgekeurd op de manier die is vastgesteld door de regering van de Russische Federatie.
Tariefloonstelsels worden vastgesteld door collectieve overeenkomsten, overeenkomsten, lokale regelgeving in overeenstemming met de arbeidswetgeving en andere regelgevende rechtshandelingen die arbeidsrechtelijke normen bevatten. Tariefbeloningssystemen worden opgesteld rekening houdend met het uniforme tarief- en kwalificatiereferentieboek van banen en beroepen van werknemers, het uniforme kwalificatiereferentieboek van de posities van managers, specialisten en werknemers of professionele normen, evenals rekening houdend met staatsgaranties voor arbeid vergoeding.

Deze gidsen zijn een lijst van activiteiten en verschillende beroepen die beschikbaar zijn in bedrijven en instellingen. Ze bevatten volledig de kenmerken en kwalificaties, evenals de complexiteit van alle soorten beroepen. Daarnaast geven ze de eisen aan de vaardigheden en ervaring van medewerkers aan, bepalen hun mate van verantwoordelijkheid.

Belangrijk: het naslagwerk is bedoeld om elke medewerker een categorie te definiëren en toe te kennen.

Bij de onderneming heeft het management natuurlijk het recht om zijn eigen tarief- en kwalificatiereferentieboek te ontwikkelen, rekening houdend met de eigenaardigheden van de activiteiten van de organisatie.

Belangrijk: dit mag geen inbreuk maken op de garanties en rechten van de werknemer, met name arbeid mag niet onder het minimumloon worden betaald.

Classificatie volgens nieuwe normen

Indeling in de tariefschaal is gebaseerd op verschillende componenten:

• Sectorspecifiek;
• Overheid en commerciële organisaties;
• Verdeling binnen de onderneming.

Bij de tarifering van vergoedingen voor medisch personeel spelen bijvoorbeeld hun categorieën, het basissalaris en de hoogte van het minimumloon een rol.

Daarnaast zijn de tarieven gebaseerd op:

• Een gecentraliseerde handeling vastgesteld door de autoriteiten;
• De contractuele basis is een collectieve overeenkomst.

Tegelijkertijd wordt een nieuw beloningssysteem toegepast, maar met inachtneming van de oude grondslagen.

Rangschikkingskansen en tarieven voor betaling

De gebruikte coëfficiënten kunnen verschillen, afhankelijk van de toepassingsindustrie, maar tegelijkertijd worden voor budgettaire organisaties op bijna elk gebied vaste indicatoren gebruikt.

Voor budgettaire organisaties in de geneeskunde worden bijvoorbeeld de volgende cijfers gebruikt:

Belangrijk: tegelijkertijd geldt dat als een werknemer in een landelijk gebied werkt, 25% van het basissalaris bij zijn salaris wordt opgeteld.

Als dit een plaatsvervanger is, is zijn salaris 10 - 20% lager dan het hoofd, rekening houdend met kwalificaties, diploma, eretitel.

Als het specialisme niet is aangegeven in het sectoroverstijgend tariefhandboek, krijgt een dergelijke specialist het salaris volgens het uniforme tarief- en kwalificatiehandboek.

Voorbeelden van betalingsberekeningen

Wordt er gewerkt met uurloon, dan is er een eenvoudige vermenigvuldiging van het aantal gewerkte uren met het uurtarief.

Een werknemer werkte 150 uur in een maand, zijn uurtarief is 134 roebel, hieruit volgt dat hij verdiende:

150 * 134 = 20 100 roebel per maand.

Aangezien hij het plan heeft vervuld, heeft hij volgens de collectieve overeenkomst recht op een bonus van 20% van het inkomen, dat wil zeggen:

• 20 100 * 0,2 = 4 020 roebel premie. u komt erachter volgens welke regels de maandelijkse bonus wordt berekend voor werknemers.
• 20 100 + 4 020 = 24 120 roebel inkomsten.

Bovendien heeft hij een 5e klas, en dit omvat het gebruik van een coëfficiënt van 1,268, die het loon van de werknemer in een bepaalde maand van 30 584, 16 roebel aangeeft.

Belangrijk: heeft de werknemer niet aan het plan voldaan, dan heeft de werkgever het recht hem de toeslag te ontnemen.

Gevolgtrekking

De loonschaal is een groot voordeel als deze wordt gebruikt in overeenstemming met innovaties en allereerst de waarde van de werknemer, zijn ervaring en de complexiteit van het productieproces worden beoordeeld, en de rang van een leidinggevende functie al op het punt staat volgende niveau.

Hoe u een effectief beloningssysteem in de onderneming opbouwt - zie hier:

"HR-service en personeelsbeheer van de onderneming", 2011, N 10

De arbeidswetgeving van de Russische Federatie besteedt veel aandacht aan lonen: een heel deel van de arbeidswet is hieraan gewijd. Elke werkgever maakt zich zorgen over de arbeidsbeloning: de prijs van arbeid moet marktconform zijn en mag niet desastreus zijn voor de onderneming. Hiertoe beginnen werkgevers beloningssystemen te ontwikkelen. Alleen of met tussenkomst van intermediairs en adviseurs. Op dit moment biedt de markt voor adviesdiensten een vrij groot aantal verschillende benaderingen voor de constructie van beloningen, zowel in binnen- als buitenland. Elk bedrijf heeft zijn eigen kenmerken van het bouwen van een dergelijk systeem. Veel hangt af van de doelstellingen van het bedrijf, van de bedrijfscultuur, van het managementsysteem, maar ook van de financiële toestand van het bedrijf en natuurlijk van de arbeidsmarkt.

Vergelijking van benaderingen voor de vorming van het basisdeel van het loon

Artikel 135 van de arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat de lonen worden vastgesteld door middel van een arbeidsovereenkomst in overeenstemming met de loonsystemen van de betreffende werkgever. De arbeidswet stelt bedrijven in staat om hun eigen loonstelsels, de hoogte van tarieven, salarissen, bonussen en andere aanmoedigingsbetalingen vast te stellen, en deze te specificeren in collectieve overeenkomsten en lokale wetten. Momenteel worden de lonen op de arbeidsmarkt op twee manieren bepaald: spontaan en wetenschappelijk.

Het spontane principe van het opbouwen van salarissen wordt gekenmerkt door vriendschappelijke banden of een speciale invloed op de beslisser, evenals, mogelijk, loyaliteit aan het bedrijf, werkervaring, eerdere 'diensten aan het vaderland'. Dit alles bij elkaar kan een zeer goede methode zijn om een ​​basisloonlijst op te bouwen, maar alleen voor kleine bedrijven waar 'alles in zicht' is. Een salarisverhoging voor één medewerker wordt door alle teamleden als vanzelfsprekend ervaren, als het past in het kader van hun idee van een eerlijke salarisverhoging. In een medium, laat staan ​​een groot bedrijf, kan zo'n systeem niet motiverend bestaan. Ze wordt een twistappel, die aanleiding geeft tot roddels, conflicten en onverdiende rivaliteit. Dergelijke 'interne stromingen' in het leven van een team leiden het bedrijf niet naar de top van het leiderschap. In dergelijke bedrijven nemen verstandige leiders hun toevlucht tot de wetenschappelijke methode om de beloning van werknemers te construeren. Op weg naar een transparant, absoluut logisch systeem op basis van een wetenschappelijke benadering. Maar hoe bouw je dit ideale systeem?

De hele verscheidenheid aan systemen kan worden geclassificeerd en er kunnen drie grote groepen benaderingen voor het bouwen van een systeem worden onderscheiden:

• benaderingen op basis van de tariefschaal;
• benaderingen gebaseerd op het bouwen van een beoordelingssysteem;
• exotische benaderingen.

Laten we ons concentreren op de eerste twee.

Kenmerken van het gebruik van de tariefschaal

Artikel 143 van de arbeidswet van de Russische Federatie definieert het loontariefsysteem, dat een loonsysteem is dat gebaseerd is op de differentiatie van de lonen van werknemers van verschillende categorieën. Bovendien omvat het systeem zelf:

• tarief tarieven;
• salarissen (officiële salarissen);
• tariefschaal;
• tarief coëfficiënten.

Hetzelfde artikel van de arbeidswet definieert ook de loonschaal: het is een reeks loongraden van werk (beroepen, functies), bepaald afhankelijk van de complexiteit van het werk en de vereisten voor de kwalificaties van werknemers met behulp van looncoëfficiënten. Dat wil zeggen dat tarieftarieven, salarissen (officiële salarissen) en tariefcoëfficiënten samen een tariefschaal vertegenwoordigen, waarbij een bepaalde tariefcategorie overeenkomt met elke functie (beroep).

De arbeidswet stelt bedrijven in staat om het type, het systeem van beloning, de hoogte van tarieven, salarissen, bonussen en andere aanmoedigingsbetalingen vast te stellen, die worden bepaald door collectieve overeenkomsten en lokale regelgeving. Zo kunnen er in verschillende organisaties verschillende tariefschalen zijn, die verschillen in het aantal categorieën en de mate van verhoging van de tariefcoëfficiënten. Bij het samenstellen van uw eigen loonschaal baseren ze zich op twee hoofdpunten: de basiswaarde van de "stap" van de coëfficiënt en de grootte van het minimumloon, waarvan alle andere salarissen worden geteld.

De opbouw van de loonschaal begint bij de vaststelling van het minimumloon. Deel 4 van art. 129 van de Arbeidswet van de Russische Federatie definieert het salaris (officieel salaris) als een vast bedrag aan beloning van een werknemer voor de uitvoering van (officiële) arbeidstaken van een bepaalde complexiteit voor een kalendermaand, exclusief vergoedingen, aanmoedigingspremies en sociale betalingen .

Vanaf 1 september 2007, federale wet van 20 april 2007 N 54-FZ, deel 2 van art. 129 van de arbeidswet van de Russische Federatie, die de definitie van het minimumloon gaf. Laten we deze norm parafraseren en een definitie geven.

Minimaal salaris(minimumloon) - het vastgestelde bedrag aan maandloon voor het werk van een ongeschoolde arbeider die de normale arbeidsduur volledig heeft gewerkt terwijl hij eenvoudig werk verricht onder normale werkomstandigheden.

Zo is het salaris van een werknemer in dienst van het lichtst, ondersteunend, zonder schadelijke factoren, met comfortabele werkomstandigheden het uitgangspunt. bijvoorbeeld De accountant in opleiding telt in de praktijk alles handmatig, zonder het gebruik van technologie, bevindt zich in comfortabele omstandigheden en zijn activiteiten op de boekhoudafdeling worden teruggebracht tot "het opruimen van het puin" van de primaire documentatie, die hij zal worden geïnstrueerd om te stroomlijnen. Archivarissen en griffiers werken op een vergelijkbare manier bij bedrijven in de verwerkende sector van de economie.

Wat is het minimumloon? Ten eerste, niet minder dan het minimumloon, zoals aangegeven in deel 3 van art. 133 van de arbeidswet. Ten tweede is het doelmatiger dat het salaris iets hoger ligt dan het gemiddelde marktsalaris voor een vergelijkbare functie. En ten derde moet de werknemer van dit loon eten, van en naar het werk reizen, energierekeningen betalen en iets sparen "voor een regenachtige dag" of voor grote aankopen. De moeilijke berekening van zo'n minimumloon kan vervangen worden door de hoogte van het minimumloon in het samenstellend orgaan van de Federatie. Dus in Moskou in 2011 is het gelijk aan 10.900 roebel. (vanaf 01.09.2011), in de regio Moskou - 7229 (vanaf 01.06.2011), in St. Petersburg - 7300 (vanaf 01.01.2011).

Nadat we het minimumloon hebben bepaald (in ons geval is dit het tarief van de 1e categorie), zullen we het principe van het construeren van de tariefschaal zelf beschouwen: met behulp van tariefcoëfficiënten, de verhouding van latere tarieftarieven tot het tarief van de 1e categorie wordt vastgesteld.

In vereenvoudigde vorm is de tariefschaal van 5 categorieën weergegeven in tabel 1. De tariefcoëfficiënten worden gespecificeerd in rekenkundige progressie met een stap van 0,2. De minimale inzet is RUB 5.000. De waarde van de waarden van de tarieftarieven van de volgende categorieën wordt bepaald door de tariefcoëfficiënt te vermenigvuldigen met het tarief van de 1e categorie.

tafel 1

Primitieve tariefschaal

Natuurlijk vereist het bouwen van een tariefschaal in het leven een wetenschappelijke rechtvaardiging voor het wijzigen van de tariefcoëfficiënt. De grondgedachte voor een dergelijke procedure kan zijn, zoals aanbevolen door de arbeidswet, het uniforme referentieboek voor tarieven en kwalificaties van werk en beroepen van werknemers en/of de uniforme referentiegids voor kwalificatie van de posities van managers, specialisten en werknemers. Niet alle posities kunnen echter worden gedekt door directory's, of het bedrijf besluit onafhankelijk om zijn eigen tariefschaal op te bouwen en de klassieke aan te passen.

Om de grootte van de "stap" te bepalen, worden twee methoden gebruikt: rekenkundige en geometrische progressies.

De rekenkundige progressie stelt een gelijke verandering van de coëfficiënt vast van de tariefcategorie naar de tariefcategorie (zie tabel 1). Geometrische progressie houdt in dat de stap een bepaald aantal keren wordt verhoogd. Tabel 2 toont een voorbeeld van een tariefschaal met een exponentieel variabele coëfficiënt. De tariefcoëfficiënt verandert met 1,1 keer.

tafel 2

Tariefraster met exponentieel variabele coëfficiënt

Bij het opstellen van een loonschaal wordt voor een bepaald kenmerk van arbeid een minimum "trede" gesteld. bijvoorbeeld Met behulp van de eerste benadering hebben we een stap van 0,2 ingesteld voor de vereiste om gespecialiseerd onderwijs te hebben en nog eens 0,2 voor het daadwerkelijk leiden van een groep van meer dan twee personen. Zo kan onze tariefschaal de volgende contouren krijgen (tabel 3).

tafel 3

Rechtvaardiging in de tariefschaal (vereenvoudigde vorm)

Tabel 3 laat zien dat het tarief van de 1e categorie overeenkomt met een functie die geen specialistische opleiding vereist en geen groepsleiding kent. Het tarief van de 2e categorie komt overeen met een functie met verplicht gespecialiseerd onderwijs en geen groepsleiding, enz. Het tarief van de 5e categorie komt overeen met een functie met twee verplichte gespecialiseerde opleidingen (basis- en voortgezette opleiding), die voorziet in de leiding van een groep van meer dan 4 personen.

Uit al het bovenstaande kunnen we concluderen: de tariefschaal is eenvoudig in gebruik. Door de grootte van het minimumloon en de "stap" van de coëfficiënt te wijzigen, kunt u uw eigen universele en handige tariefschaal samenstellen. In een enkele organisatie verliest het zijn historische omslachtigheid en kan het objectief een harmonieus beloningssysteem weerspiegelen.

Kenmerken van het gebruik van het beoordelingssysteem

In de geschiedenis van classificatie, in verschillende stadia van de ontwikkeling van de kapitalistische samenleving en het wetenschappelijk denken, werden totaal verschillende benaderingen voor het bouwen van een systeem van monetaire motivatie geboren en verdwenen in de schaduw. Alle theorieën waren gebaseerd op de beoordeling van banen, terwijl er verschillen waren in de beoordeelde factoren. Dus in verschillende jaren zijn wetenschappers onder de aandacht van wetenschappers gekomen: de complexiteit en betekenis van het werk, de vereisten voor kennis en vaardigheden, de geleverde inspanningen, de verantwoordelijkheid en zelfs de interval van vrijheid van handelen.

De methode van Hay

Op basis van de beoordeling van posities binnen de bedrijfsprocessen die in het bedrijf plaatsvinden. Zoals u weet, heeft elk bedrijfsproces zijn eigen input (resources), operations (het proces van het omzetten van resources in een product) en een output (product). Om bedrijfsprocessen uit te voeren, heeft een medewerker dus nodig:

1. resource (input) is kennis en vaardigheden;
2. het vermogen om een ​​hulpbron om te zetten in een product - problemen oplossen;
3. het resultaat van transformatie, uitgedrukt in verantwoordelijkheid.

Deze drie factoren vormen de drie hulplijnen van de tabel, waarbij de optionele parameters rijen en kolommen zijn.

Kennis en vaardigheden zijn de essentie van geassimileerde en vakkundig toegepaste informatie, waarvan de hoeveelheid en variëteit nodig en voldoende is om een ​​bepaald werk uit te voeren, ongeacht waar en hoe het is verkregen. Dus voor een human resources-specialist voor de hoogwaardige implementatie van de personeelsworkflow is het voldoende om 3 - 4 normatieve rechtshandelingen te kennen (bijvoorbeeld de arbeidswet van de Russische Federatie, de regels voor het onderhouden en opslaan van werkboeken, de Resolutie van het State Statistics Committee van Rusland "Over de goedkeuring van uniforme vormen van primaire boekhouddocumentatie voor arbeidsboekhouding en beloning.) .. "en methodologische aanbevelingen voor het bijhouden van militaire records). Maar de HR-manager kan niet zonder kennis van arbeidsbescherming, regelgeving van het sociaal verzekeringsfonds, enz. Hoewel de een en de ander in hun taken is gedefinieerd "beheer van personeelsadministratie." Om dergelijke componenten te onderscheiden en te differentiëren, bestaat de factor "kennis en vaardigheden" uit drie parameters: kennisdiepte, kennisbreedte en communicatieniveau. De combinatie en kruising van deze parameters geeft voor elke positie een bepaald aantal punten op de factor "kennis en vaardigheden".

Het oplossen van problemen is volledig gebaseerd op kennis en vaardigheden, aangezien het vermogen om een ​​hulpmiddel om te zetten in een product alleen afhangt van de beschikbaarheid van het hulpmiddel zelf, dat wil zeggen, het vermogen om een ​​probleem te onderscheiden van de massa van anderen, het te analyseren en oplossingen te ontwikkelen en conclusies trekken. Daarom wordt de "probleemoplossende" factor genomen als een percentage van de eerste factor. Het bestaat op zijn beurt uit twee parameters: de complexiteit van het probleem en de vrijheid van denken, waarvan de combinatie het aantal punten voor de factor "probleemoplossing" bepaalt. Omdat er maar twee parameters zijn, staan ​​ze in een recht evenredig verband: hoe complexer het probleem, hoe meer vrijheid van denken.

Verantwoordelijkheid is een factor die voor zich spreekt en de mate van invloed op het eindresultaat van het product kenmerkt. Het bestaat uit drie parameters: vrijheid van uitvoering van het werk, invloed op het eindresultaat, controlegebieden.

Na het rangschikken van alle posities in het bedrijf, dat wil zeggen, elke positie een bepaald aantal punten toekennen, worden alle posities hun eigen salaris bepaald. Elk aantal punten heeft zijn eigen salaris naar rato.

De methode is zo gestructureerd dat het zelfstandig gebruiken ervan een zeer arbeidsintensieve taak lijkt. Er is minimaal een speciale opleiding vereist in het werken met tabellen en hun eventuele aanpassing, en de aanwezigheid van een gespecialiseerd computerprogramma voor het verwerken van parameters.

Puntfactoriële methode voor het beoordelen van banen

De tweede methode is de puntfactormethode voor het beoordelen van banen. Dit is een analytische methode gebaseerd op gegeneraliseerde factoren voor het beoordelen van banen die van toepassing zijn in verschillende industrieën. In eerste instantie zijn de factoren voor het bouwen van het systeem niet gedefinieerd en worden ze direct in elke organisatie ingesteld op basis van de specifieke kenmerken van de activiteit. Het belangrijkste principe bij het kiezen van factoren is de strategische rol van de positie in het bedrijf, de bijdrage ervan aan het eindresultaat van de activiteit, evenals de waarde van het resultaat zelf voor het bedrijf.

Zo bestaat de opbouw van een salarissysteem uit de volgende fasen:

1. bepaling van het aantal factoren;
2. keuze van doorslaggevende factoren voor het bedrijf;
3. constructie van een meetschaal;
4. beoordeling (weging) van factoren per functie;
5. het opbouwen van een salarisstructuur.

Bij het werken aan een systeem is het raadzaam om aan de volgende criteria te voldoen: de hele organisatie moet minimaal 4 factoren hebben, maar niet meer dan 7. Bij het bepalen van een factor kan deze worden beschreven als een reeks kleinere factoren, subfactoren genoemd. In de regel kunnen er 2 - 3 zijn, niet meer. Ze overlappen elkaar niet, maar beschrijven de factor zelf in meer detail. bijvoorbeeld Volgens de communicatiefactor kunnen subfactoren de frequentie van communicatie, de intensiteit van de impact, de omgeving van de impact zijn.

Na het bepalen van de factoren en subfactoren wordt een beoordelingsschaal opgesteld. Het kan een schaal zijn van -1 tot +1, of van 1 tot 5, of van A tot C. Bedrijven hebben het recht om hun eigen "diepte" van factorverduidelijking in te stellen, terwijl voor elke factor zijn eigen schaal en diepte kan worden set.

Verder worden alle posities in het bedrijf gerangschikt op basis van deze factoren. Elke positie krijgt een overeenkomstige reeks kenmerken en punten toegewezen. Het aantal punten wordt vervolgens omgerekend naar het basissalaris.

De puntenfactormethode voor het beoordelen van banen is een mooie en nauwkeurige beoordelingsmethode, maar tegelijkertijd behoorlijk omslachtig en tijdrovend. Meestal vereist deze methode de betrokkenheid van experts. Toch is het het meest in trek bij moderne bedrijven.

Opsommen

Al het bovenstaande kan worden samengevat in een vergelijkende tabel van twee benaderingen voor het opbouwen van een beloningssysteem, waaruit iedereen voor zichzelf kan kiezen wat de meest acceptabele manier is om het basisdeel van het loon op te bouwen.

Tabel 4

Mening. Alla Bednenko, HR-directeur, Econika, doctor in de psychologie:

"Het is geen geheim dat de kwestie van beloning een van de meest delicate kwesties is voor zowel werknemers als het management van het bedrijf. Beloning voor arbeid is een krachtig motiverend instrument, waarvan het misbruik ertoe kan leiden dat het bedrijf zijn waardevolle werknemers. Het is ook onredelijk om de kosten van het bedrijf aanzienlijk te verhogen door een hoog niveau van beloning te betalen aan degenen die het niet verdienen. Daarom zijn werkgevers voortdurend op zoek naar optimale principes van beloningsbeheer. Natuurlijk heeft elk beloningssysteem zijn voordelen en nadelen.

Het grootste nadeel van de loonschaal is mijns inziens het beperkte aantal functiewaarderingsfactoren en tot op zekere hoogte de nivellering van de individuele kenmerken van een bepaalde organisatie ("nivellering"). Deze methode is echter nog steeds relevant en heeft daarom zijn ontwikkeling gekregen in modern HR-beheer: er zijn ook methoden van series (rangschikking), een methode van classificatie (categorieën) enz. verschenen.

Naast de voor de hand liggende voordelen van het beoordelingssysteem, moeten de nadelen opnieuw worden opgesomd. Ten eerste is dit systeem niet erg motiverend om tot een resultaat te komen, aangezien de prestaties van de werknemer slechts één keer per jaar tijdens de beoordeling worden berekend, op basis waarvan een nieuwe categorie aan hem wordt toegewezen. Zo wordt de invloed van iemands prestaties op de hoogte van zijn beloning vertraagd. De tweede nuance houdt verband met de overgang van het bedrijf naar een beoordelingssysteem: hoogstwaarschijnlijk zullen er werknemers zijn die momenteel meer salarissen ontvangen dan voorzien in het beoordelingssysteem, en de werkgever zal hun salaris niet kunnen verlagen, omdat dit kan worden beschouwd als een verslechtering van de arbeidsomstandigheden ... Ten derde is het alleen mogelijk om een ​​beoordelingssysteem in te voeren in bedrijven met goed geoliede en geformaliseerde bedrijfsprocessen. Ten vierde is de invoering van een beoordelingssysteem meestal een zeer arbeidsintensief proces.

Maar naar mijn mening is het gevaarlijkste nadeel dat, gezien de instabiliteit van de Russische economie, salarissen die overeenkomen met de rangen een beperking worden die het doorvoeren van veranderingen verhindert. bijvoorbeeld Als het marktconforme salaris voor een bepaalde functie is gestegen, dan is het bedrijf genoodzaakt om onmiddellijk te reageren en ook in deze functie zijn omvang te vergroten om deze specialisten aan te trekken en te behouden, waardoor hun "uitstroom" uit het bedrijf wordt voorkomen. Maar een dergelijke situatie zal onvermijdelijk in conflict komen met de voorwaarden van het beoordelingssysteem, aangezien de waarde van de functie voor het bedrijf niet verandert en het salaris stijgt. Zo worden de geaccepteerde regels voor de vorming van salarissen geschonden, wordt de transparantie van het systeem verminderd, worden bedrijven gedwongen om voor sommige functies zogenaamde "markttoeslagen" in te voeren, enz.

Dit artikel bespreekt benaderingen voor het beheer van het permanente deel van de beloning van werknemers. Maar er zijn ook veel benaderingen die gericht zijn op het beheer van het variabele deel van de lonen. bijvoorbeeld, is tegenwoordig in Russische bedrijven een salarissysteem gebaseerd op de principes van prestatiebeheer al wijdverbreid. Een van de belangrijkste componenten is een beloningssysteem waarin de hoogte van de beloning van medewerkers (het variabele deel) afhankelijk is van de mate waarin zij hun doelen en doelstellingen bereiken (KPI's van key performance indicators). Bovendien kunnen prestatie-indicatoren voor het stimuleren van medewerkers zowel individueel als in teamverband zijn.

Voordelen van dit beloningssysteem zijn onder meer de motivatie van het personeel om de doelstellingen van het bedrijf en de divisie te realiseren, optimale besteding van geld aan lonen, transparantie, duidelijkheid en eerlijkheid van het systeem. Echter, naar mijn mening verschijnt het optimale beloningssysteem met een combinatie van verschillende benaderingen van beloning, met als resultaat dat we een gecombineerd beloningssysteem krijgen.

Naar mijn mening de meest optimale combinatie van twee systemen - KPI-gebaseerde bonussen en beoordeling. Het gaat uit van een flexibele aanpak, die u, met behoud van de voordelen van beide loonstelsels, in staat stelt een deel van de nadelen weg te werken. Tegelijkertijd moet het totale inkomen van een specialist ook overeenkomen met de marktbenadering, wanneer het salarisaanbod wordt gevormd afhankelijk van het aanbod en de kosten van de benodigde specialisten op de arbeidsmarkt.

Grading maakt het mogelijk om één uniform salarissysteem voor alle divisies in te voeren, een transparant systeem van professionele en loopbaangroei op te bouwen, wat bijdraagt ​​aan het behouden van waardevolle specialisten in het bedrijf, waardoor de motivatie voor continue verbetering en ontwikkeling wordt vergroot.

Het beheer van het variabele deel van de beloning op basis van KPI stelt u in staat om een ​​transparant en eerlijk beloningssysteem op te bouwen, de salarisadministratie optimaal te benutten en de prestaties van medewerkers in het algemeen te verbeteren. Het systeem wordt flexibel, het stelt de manager in staat om snel bij te sturen wanneer de doelen veranderen, evenals de situatie in de externe omgeving.

De juiste combinatie van verschillende benaderingen van het beheer van de personeelsbeloningen in de praktijk is een krachtig managementinstrument dat onder meer toelaat om de implementatie van de bedrijfsstrategie effectief te sturen.

Uiteraard moeten HR-medewerkers een hoge mate van professionaliteit hebben om een ​​gecombineerde aanpak effectief te ontwikkelen en te implementeren binnen hun bedrijf.

Ook moet worden opgemerkt dat bij het invoeren van een nieuw beloningssysteem eerst de arbeidskosten van het bedrijf adequaat moeten worden beoordeeld voor de oprichting, implementatie, voorbereiding van aanvullende rapportage, administratieve en IT-ondersteuning, systeembeheer en verklarend werk met medewerkers.

Voordat het systeem op grote schaal bedrijfsbreed wordt geïmplementeerd, is het raadzaam om op meerdere afdelingen een pilot te doen om zo nodig bij te sturen.

Ik zou onze lezers nog een advies willen geven: alle principes van remuneratiebeheer moeten noodzakelijkerwijs worden aangepast rekening houdend met de specifieke kenmerken van de onderneming, de levenscyclus van de onderneming en de bedrijfscultuur. Onthoud dat de best practice degene is die werkt voor jouw bedrijf."

A. Shchetinina

Hoofd personeelsdienst

GC "Don-Consultant"

Het begrip beloning is gebaseerd op de loonschaal. Het tariefsysteem is noodzakelijk voor de vorming van lonen en wordt gebruikt om werk te verdelen volgens complexiteit, en arbeiders volgens hun kwalificaties. Het bestaat uit loonschalen, tarieven, kwalificaties en salarisregelingen naar functietitel.

Een werknemer met de eerste graad moet hoger zijn dan het wettelijk vastgestelde minimumloon. De loonschaal is een systeem waarmee u de lonen kunt differentiëren, afhankelijk van hoe complex het werk is en welke kwalificaties de werknemers hebben.

De werkgever kent samen met de toezichthouder of vertegenwoordiger bepaalde categorieën toe aan werknemers op basis van het tarief- en kwalificatiehandboek. Ze bepalen ook tot welke looncategorie een bepaald soort werk behoort. De tariefschaal omvat kwalificatiecategorieën en de daarbij behorende tariefcoëfficiënten, die de hoogte van de tarieven bepalen.

Algoritme voor het toewijzen van een nieuwe rang

Een werknemer heeft het recht om een ​​verhoging van de kwalificatiecategorie aan te vragen als zijn kennisniveau voldoet aan de gestelde eisen en hij zijn taak te goeder trouw en op verantwoorde wijze vervult. De werknemers die gedurende drie maanden werk van een hogere categorie met succes hebben voltooid en het examen hebben gehaald, kunnen ook het cijfer verhogen. Bij plichtsverzuim, waarbij sprake was van een storing in de productie of de aanwezigheid van gebreken, kan de kwalificatiecategorie worden verlaagd. Uiterlijk binnen drie maanden kan de werknemer deze herstellen volgens de algemeen vastgestelde procedure.

De verhoging van de categorie heeft een algemene procedure voor alle ondernemingen:

• Een werknemer moet, met toestemming van zijn directe leidinggevende, een verklaring opstellen en zijn oordeel onderbouwen. De raad van het productieteam zet er een visum op.
• De volgende stap is het innen van de commissie. Het omvat vertegenwoordigers van de administratie van het bedrijf en de vakbondsorganisatie, specialisten, voormannen en arbeiders met de hoogste categorie.
• De kennistoets van een medewerker die een bevordering aanvraagt, wordt uitgevoerd aan de hand van een tarief- en kwalificatiereferentieboek.
• Na het examen wordt een categorie toegewezen, die wordt bevestigd door het protocol van de commissie en de bestelling voor de onderneming. Vermelding in het werkboek is verplicht.

Het tarief-gekwalificeerde naslagwerk kent drie groepen per beroep:

• "Kenmerken van het werk". Hier worden de complexiteit van het werk, de productieomstandigheden, het technologisch niveau en de vereiste mate van zelfstandigheid bij de uitvoering van arbeidstaken aangegeven.
• "Moet weten". Deze sectie bevat een lijst met vereiste kennis, vaardigheden en capaciteiten.
• "Werkvoorbeelden". Typische taken en banen voor een bepaalde categorie kunnen als visueel hulpmiddel worden aangegeven.

Benoeming van de tariefschaal

Het tariefsysteem is de norm die gedifferentieerd betalen mogelijk maakt en de eisen kunnen zowel centraal als lokaal worden gesteld.

De tariefschaal wordt gekenmerkt door de volgende indicatoren:

• De verhouding van tariefcoëfficiënten die zijn toegewezen aan de extreme categorieën.
• Het aantal cijfers.
• De aard van de toename van de coëfficiënten.

De tariefcoëfficiënt is een indicator van het relatieve uitkeringsniveau. De waarde kan variëren van ontlading tot ontlading.

Soorten tariefschalen

Tariefschalen verschillen afhankelijk van de aard van de verhoging van de coëfficiënten:

• Uniform.
• Regressief.
• Progressief.
• gecombineerd.

Uniforme tariefschalen

Meestal gebruiken ondernemingen een raster van zes bits. De eenvoudigste eisen en plichten komen overeen met de eerste categorie en de laagste lonen. Het zesde leerjaar vereist hoge kwalificaties en bekwaamheid van de werknemer.

Tariefroosters worden niet alleen gebruikt om de lonen voor arbeiders vast te stellen, maar ook voor andere gebieden, bijvoorbeeld het budget. De uniforme tariefschaal omvat 18 rangen. De eerste rang coëfficiënt is 4,5.

Een organisatie kan meerdere tariefschalen hebben: voor normale arbeidsomstandigheden en voor moeilijke. Het rooster definieert de regels volgens welke de arbeidsbeloning wordt uitgevoerd binnen een specifieke vaardigheidsgroep.

Tariefschaalwaarde:

De tariefschaal, waarvan het belang moeilijk te overschatten is, zowel op sociaal als op economisch gebied, wordt in veel ondernemingen veel gebruikt. Het maakt het mogelijk om de eenheid van de maatstaf van arbeid en betaling te observeren, het principe van gedifferentieerde lonen te realiseren en mensen in staat te stellen lonen te betalen afhankelijk van de kwaliteit van het werk.

De loonschaal speelt een motiverende rol voor werknemers: hoe hoger de kwalificaties, hoe hoger het salaris.

Soorten tarieven

Het tarief verschilt per type:

• Periode.
• Dag.
• Schildwachten.

Ze vormen de basis voor het bepalen van de hoogte van het loon voor tijdwerkers of stukwerkers. Het wordt vastgesteld rekening houdend met het minimumloon in de onderneming, kwalificaties en verschillende loonverschillen. Het tarief maakt sectoroverschrijdende en intrasectorale loondifferentiatie mogelijk. Werknemers in de industrie die moderne en hoogwaardige apparatuur onderhouden, hebben hogere lonen. Sectoroverschrijdende regulering gebeurt als volgt: in de meer populaire en toonaangevende gebieden wordt een hoog tarief vastgesteld.

Om tarieftarieven bij een onderneming vast te stellen, is het noodzakelijk om de complexiteit van het werk, de arbeidsomstandigheden, het belang van de activiteit en de vereiste kwalificaties van werknemers te beoordelen.

Voor medewerkers van verschillende categorieën worden de salarissen gedifferentieerd met behulp van een tariefsysteem. De definitie en volgorde van gebruik wordt gegeven door Art. 143 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In de praktijk combineert deze vorm van betaling de regels en voorschriften, volgens welke elke functie in de organisatie een tarief (salaris) heeft. De waarde ervan wordt beïnvloed door de ernst, complexiteit, intensiteit en andere werkomstandigheden. In dit artikel zullen we bekijken wat is inbegrepen in de tariefvorm van de beloning van werknemers.

Belangrijkste onderdelen van het loontariefsysteem

Het tariefsysteem is het meest voorkomende betalingsmodel. Ze deelt als volgt:

1. Op tijd gebaseerd tariefsysteem - er wordt rekening gehouden met de daadwerkelijk door een persoon gewerkte tijd.
2. Stuktariefsysteem - er wordt rekening gehouden met hoeveel de werknemer producten heeft geproduceerd (dienstverlening).

De elementen van dit systeem omvatten tariefindicatoren:

• gaas;
• lozingen;
• Kansen;
• tarieven;

Tariefraster - een schaal die de categorieën verbindt met de coëfficiënten. Zo worden voor werknemers in de publieke sector tarieven gehanteerd voor 18 categorieën. De hoogte van het tarief en de lonen worden beïnvloed door de kwalificaties en complexiteit van de arbeid.Het tarief van de categorie I wordt beschouwd als de basis voor de berekening. Het stelt het salaris voor de verslagperiode vast.

ETKS - een uniform tarief en kwalificatie en EKS - een uniforme lijst van administratieve functies gecreëerd voor de tarifering en verdeling van personeel. Ze beschrijven wat voor opleiding en ervaring een medewerker moet hebben, zijn kennis, vaardigheden, aard van het werk. Tegenwoordig kunnen werkgevers professionele normen hanteren die voldoen aan de eisen van de arbeidsmarkt.

Hoe komen de tarieven voor de lonen van werknemers tot stand?

Personeel dat elementaire bewerkingen uitvoert, krijgt I-klasse toegewezen. Het wordt verhoogd met de groei van de professionaliteit van de werknemer.

Het tarief wordt vastgesteld door lokale wetten van de organisatie, reglementen, overeenkomsten, collectieve overeenkomsten. Het gevestigde systeem van betaling voor werk moet volledig voldoen aan de arbeidswet van de Russische Federatie en de vastgestelde tarieven moeten voldoen aan de normen van ETKS, EKS, professionele normen en mogen ook niet in strijd zijn met staatsgaranties.

Volgens de brief van Rostrud van 27-04-2011 nr. 1111-6-1, bevelen de officiële instanties aan om gelijke salarissen in de staat vast te stellen voor functies met dezelfde naam.

Werk van gelijke waarde moet gelijk worden betaald ( Kunst. 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Overige vergoedingen boven het tarief: toeslagen, incentives en andere kunnen voor werknemers verschillen afhankelijk van de volgende punten ( Kunst. 132 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

• Kwalificaties;
• Moeilijkheden van de activiteit;
• Het aantal arbeidskosten;
• De kwaliteit van arbeid.

Het loon van de werknemer wordt ook verhoogd met de waarde van de coëfficiënten die in de tabel worden vermeld.

De genoemde coëfficiënten worden door de overheid vastgesteld per branche en per organisatieonderdeel.

Voorbeeld 1. Berekening van de lonen volgens het tariefsysteem van beloning

De medewerker van de boekhoudafdeling Chernigova M.P. de inkomsten worden berekend op basis van het dagloon: 1.200 roebel / dag. Bovendien heeft ze recht op een bonus van 2.500 roebel / maand. Het is actief in het Verre Oosten met een multiplier van 1,5. In augustus 2016 werkte ze 18 van de 22 dagen volgens het schema en was ze 4 dagen met ziekteverlof, waarvan het bedrag 4054 roebel bedroeg.

Het loon van de werknemer in augustus is: ((1.200 * 18) + (2.500 / 22 * ​​​​18)) * 1.5 + 4.054 = (21.600 + 2.045,45) * 1.5 + 4.054 = 39.522 , 18 p.

Op tijd gebaseerd loonsysteem

De verdiensten zijn afhankelijk van de vaardigheid van de werknemer en de tijd die hij heeft gewerkt. Het systeem wordt ingevoerd wanneer arbeid niet gestandaardiseerd is en het moeilijk is om rekening te houden met het aantal handelingen dat door een persoon wordt uitgevoerd. Vaak wordt tijdgebonden gebruikt voor betalingen aan administratief en leidinggevend personeel (AUP), ondersteunend, servicepersoneel en deeltijdwerkers.

Inkomsten met een eenvoudig tijdschema worden berekend door het tarief te vermenigvuldigen met de tijd besteed aan arbeid. Als niet de gehele rekenperiode is berekend, wordt de daadwerkelijk berekende interval in aanmerking genomen.

Salaris = uurtarief x gewerkte uren

Het bonusformulier houdt, naast de tijd besteed aan arbeid, in dat rekening wordt gehouden met de kwaliteit en kwantiteit van de uitgevoerde taken. Op basis hiervan heeft de werknemer recht op een bonus: een vast bedrag of een percentage van de grondslag conform cao, reglement en orde.

Salaris = Uurtarief x Gewerkte uren + Bonus

Salaris (optie # 2) = (Uurtarief x gewerkte uren) * Bonuspercentage

Bij onbevredigende resultaten van de arbeidsactiviteit heeft de werkgever het recht om de werknemer geen bonussen toe te kennen.

Voorbeeld # 2. Loonberekening volgens het tijdelijke loonstelsel

De werknemer van LLC Mayak, schilder Vasiliev N.N. het tarief is vastgesteld op 155 roebel / uur. In juli van dit jaar werkte hij 176 uur (22 dagen * 8 uur). De organisatie biedt bonussen voor werknemers van deze functie voor een bedrag van 3.500 roebel. maandelijks.

De inkomsten van Vasiliev voor juli 2016 zullen zijn: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 roebel.

Stukloonvorm

Bij deze vorm van betaling aan personeel zijn ze afhankelijk van het eindresultaat van arbeid, rekening houdend met de kwaliteit van de geleverde diensten of afgewerkte producten. Een dergelijk systeem geeft het individu een prikkel om de productiviteit te verhogen en de goede kwaliteit van zijn werk te waarborgen.

Het bedrag van de inkomsten wordt gevonden in stuktarieven per productie-eenheid of bewerking. De transactie wordt uitgevoerd door organisaties die de kwaliteit en het volume van de geproduceerde goederen of uitgevoerde acties duidelijk kunnen registreren.

De organisatie kan de resultaten van werkzaamheden individueel of collectief uitbetalen, bijvoorbeeld door een team van medewerkers.Afhankelijk van de wijze van salarisberekening is de transactie onderverdeeld in verschillende typen:

1. Direct - tegen vaste tarieven;
2. Bonus - premies worden toegepast voor verwerking en om andere redenen;
3. Progressief - prijzen worden verhoogd in geval van overproductie;
4. Indirect - inkomsten zijn direct afhankelijk van het resultaat van arbeid;
5. Forfaitair - voor de volledige hoeveelheid werk worden de deadline en betaling vastgesteld.

Dit formulier is gebaseerd op duidelijke tarieven en houdt rekening met hardnekkige omstandigheden. Het is ideaal om betaald te krijgen volgens het plan: voor het voltooien van een bepaalde hoeveelheid werk.

Het heeft enkele nadelen. Werknemers die voortdurend officiële salarissen ontvangen, streven er niet naar om de intensiteit en efficiëntie van hun werk te verhogen, om het productieproces optimaler en rationeler te maken.

Aanvullende materiële beloning voor medewerkers is gewoon noodzakelijk. Dit stimuleert initiatief en creativiteit bij de uitvoering van hun taken.

Door bonussen en bonussen uit te betalen aan de best presterende medewerkers, wint de manager uiteindelijk. De productie begint zich actief te ontwikkelen.

Naleving van een aantal eenvoudige regels zal een positieve impact hebben op de economie van de organisatie, in termen van lonen tegen een tarief:

• Wek de belangstelling van arbeiders voor het loonsysteem;
• Betalen voor identiek werk is gelijk;
• Verdeel de tarieven niet alleen naar de vaardigheid van het personeel, maar ook naar de resultaten, complexiteit, intensiteit van de activiteit;
• Interesse creëren in het aanvullen van het personeelsbestand;
• Bonussen geven en salarissen verhogen aan hooggekwalificeerde specialisten die significante productieresultaten laten zien;
• Verhoog de prijzen voor werk dat boven de normen wordt uitgevoerd.

Tarieven in de begroting

Het systeem van beloning in de begroting wordt vastgesteld door een collectieve overeenkomst, overeenkomsten en andere lokale wetten. Ze moeten zich houden aan de wetten van de Russische Federatie.

Tot december 2008 werden betalingen aan de begroting gedaan volgens de ETS - een uniforme tariefschaal. Zij handelde op basis van resolutie nr. 785 van 14.10.1992.

voortzetting:

Elke werknemer heeft volgens het ETS zijn eigen loonverhouding.

De hoogte van het salaris (tarief) van categorie I moet gelijk zijn aan of hoger zijn dan het minimumloon (zie →). De maximale omvang van deze indicator is onbeperkt en hangt uitsluitend af van de financiën van de werkgever.

De tarieven van het personeel van de hoogste rangen zijn gelijk aan het product van de snelheid van het I-niveau door de vaardigheidscoëfficiënt.

Nu wordt arbeid op een nieuwe manier betaald (NSOT), dit is vastgelegd in resolutie nr. 583 van 08/05/2008. Het principe van betaling aan staatswerknemers is gebaseerd op gegevens van ETKS en EKS, staatsgaranties, lijsten met aanvullende betalingen en incentives.

De hoogte van de tarieven wordt op een nieuwe manier goedgekeurd door de manager, rekening houdend met de bekwaamheid van de werknemer, de complexiteit en de betekenis van zijn werk. Het bedrag van de verdiensten, exclusief bijbetalingen onder de btw, mag niet lager zijn dan de indicatoren die zijn vastgesteld in de UTS voor soortgelijk werk.

Bijbetalingen in het tariefsysteem

Aanvullingen worden toegepast om de werknemer te compenseren voor eventuele loonderving veroorzaakt door redenen buiten zijn wil. De toelagen stimuleren de werknemer om zijn professionele kwaliteiten en vaardigheden te verbeteren.

Sommige overtariefbetalingen zijn vastgelegd in de interne documenten van de organisatie, terwijl andere verplicht en wettelijk gegarandeerd zijn. Bijvoorbeeld betalingen voor een academische graad, noordelijke betalingen, voor verplaatsing langs de schacht van een mijn, enz. Aanvullende betalingen kunnen in overleg tussen partijen worden vastgesteld en vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Bijbetalingen kunnen als volgt worden onderverdeeld:

Volgens art. 191 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de werkgever het recht om onafhankelijk de soorten prikkels voor werknemers voor hun prestaties vast te stellen. Bijbetalingen worden vastgelegd in de cao, statuut, tuchtreglement. Arbeidspremies stimuleren en zijn afhankelijk van de zakelijke kwaliteiten van een bepaalde werknemer.

Antwoorden op actuele vragen

Vraag nummer 1. Hoe worden vakanties en ziektedagen uitbetaald volgens het tariefsysteem?

Organisaties die dit systeem gebruiken "blijven gelijke tred" met de arbeidswet van de Russische Federatie en bieden werknemers het volledige sociale pakket.

Vraag nummer 2. Waartoe leidt de gelijkheid tussen het tarief van een werknemer van de 1e categorie en het minimumloon?

Tegelijkertijd moet de organisatie de tariefschaal wijzigen wanneer het minimumloon stijgt. Dit leidt tot een verhoging van de salarissen van het personeel. Hierdoor vormen werknemers de mening dat het loon niet afhankelijk is van het resultaat van het werk, maar van de inflatie en het beleid ten aanzien van de hoogte van het minimumloon. Het tarief van de 1e categorie dient daarom hoger te worden vastgesteld dan het minimumloon. Alleen dan hebben medewerkers een prikkel om de effectiviteit van het productieproces te vergroten.

Vraag nummer 3. Waar is het tariefsysteem van toepassing?

Dit formulier wordt vooral gebruikt door grote organisaties. Ongeacht het aantal afdelingen in dergelijke ondernemingen, is het noodzakelijk om een ​​uniform salarisbetalingssjabloon op te stellen.Minder vaak passen kleine bedrijven tarieven toe.

Vraag nummer 4. Welke garanties worden er gegeven aan werknemers die tegen een tarief werken?

De wet beschermt alleen het salaris. Zelfs zwangere vrouwen en jonge moeders kunnen door de bazen worden beroofd van bonusbetalingen. Het belangrijkste is dat het opgebouwde inkomen groter of gelijk is aan het minimumloon.

Vraag nummer 5... Wat zijn de nadelen van tariefbetaling?

Dit betalingssysteem heeft ook negatieve aspecten:

• De werkgever moet goed thuis zijn in de wetten en toezicht houden op de wijzigingen ervan.
• De prioriteit is de kwalificaties van het personeel, niet de kwaliteit van het werk.
• Het management vormt het salarisfonds op basis van tarieven en wetten, zonder rekening te houden met winst en werkresultaten.
• De bijdrage van de werknemer aan het arbeidsproces is weinig afhankelijk van de hoeveelheid prikkels.

Het tariefsysteem is een volwaardige kans om te werken volgens de bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie, zonder personeel te beroven van salarissen. Om mogelijke problemen met de arbeidsinspectie te voorkomen, moet de administratie zich laten leiden door wetgeving en moeten werknemers het contract aandachtig lezen en interessante vragen stellen om onenigheid te voorkomen.