Forskrift om godtgjørelse til ansatte. Forskrift om godtgjørelse

Reparere

Jeg vil si med en gang - dette er en copy-paste, jeg husker ikke hvor jeg fant dokumentet, det kunne ha vært enten "Konsulent-pluss" eller det store Internett. Jeg fant det ved et uhell på datamaskinen min. Teksten er gitt nedenfor, jeg håper dette dokumentet vil hjelpe i det minste litt for de som for første gang utvikler en forskrift om godtgjørelse.

For å hjelpe fagforeningsaktivistene

og spesialister fra organisasjonerUtvikling av lønnssystemer og regelverkpå lønn og bonuser(Retningslinjer)

I samsvar med artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode, fastsettes lønnen til en ansatt ved en arbeidskontrakt i samsvar med lønnssystemene som er gjeldende for denne arbeidsgiveren.

Godtgjørelsessystemer, herunder størrelsen på tariffsatser, lønn, tjenestelønn, tilleggsutbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter, inkl. for arbeid under forhold som avviker fra normalen, er insentivbonus- og bonussystemer og bonussystemer etablert ved tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter i samsvar med arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Lokale forskrifter som etablerer lønnssystemer vedtas av arbeidsgiveren under hensyntagen til oppfatningen fra representasjonsorganet for ansatte.

Betingelsene for godtgjørelse fastsatt av arbeidsavtalen kan ikke forverres i forhold til de som er fastsatt av arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer, tariffavtaler, avtaler, lokale forskrifter.

Godtgjørelsesvilkårene fastsatt av tariffavtalen, avtaler, lokale forskrifter kan ikke forringes sammenlignet med de som er fastsatt i arbeidslovgivningen og andre regulatoriske rettsakter som inneholder arbeidsrettslige normer.

Jeg. Lønn og dens vilkår

I henhold til del 2 av artikkel 57 i den russiske føderasjonens arbeidskode, inkluderer vilkårene for ansattes godtgjørelse størrelsen på lønnssatsen eller lønnen, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og insentivbetalinger og er nødvendigvis spesifisert i arbeidskontrakten. Imidlertid er den spesifikke prosedyren for å etablere og betale lønn, tariffsatser, insentivbetalinger, inkl. og bonuser er ikke klart regulert av lovbestemte normer. Arbeidsgiveren, som tar hensyn til gjeldende normer i arbeidskoden til Den russiske føderasjonen, bestemmer selv typene og prosedyren for betaling av disse lønnskomponentene basert på forholdene til en bestemt organisasjon.

Lønnsvilkår har to hovedkomponenter:

· Systemet med godtgjørelse med størrelsen på tollsatser og lønn, tilleggsbetalinger og godtgjørelser av kompenserende karakter;

· Et system med tilleggsbetalinger og tillegg av stimulerende karakter og bonuser.

La oss vurdere de mest populære lønnssystemene.

Betalingssystemer

1.1. Tid (tariff):

Ansatte får lønn for den tiden de faktisk har jobbet. I dette tilfellet kan arbeidskraft utbetales basert på etablert lønn, per time eller dagligtollsatser. Størrelsene på time(daglige) tariffsatser og lønn for ulike ansatte i organisasjonen er fastsatt av Forskrift om arbeidsgodtgjørelse oger angitt i bemanningstabellen og arbeidskontraktene til ansatte

1.1.1. Enkel tidsbasert lønn arbeid:

Organisasjonen betaler den ansatte for de faktiske timene. Arbeiddet kan settes en månedslønn. Dersom han ikke har arbeidet hele måneden, belastes lønnen som hovedregel kun for faktisk utført arbeid dager.

Den ansattes lønn bestemmes av formelen: Den ansattes lønn deles på antall virkedager i en måned og multipliseres med det faktiske antallet arbeidsdager

1.1.2. Tidspremie betaling arbeid:

Sammen med lønnen kan det beregnes bonuser som fastsettes både i absolutte beløp og i prosent av lønnen. Lønnen beregnes på samme måte. som ved enkel tidslønn, men bonusbeløpet legges til den ansattes lønn og betales sammen med lønnen:Lønn for faktisk utførte timer pluss bonus.

1.2. Stykkverk:

Den ansatte får betalt for mengden produkter (verk, tjenester) som han har utviklet (produsert, utført).

1.2.1. Enkelt akkordarbeid:

Lønn beregnes på grunnlag av akkordsatser fastsatt iorganisasjon, og mengden produkter som den ansatte produserte

Vi multipliserer akkordprisen med antall produserte produkter. I dette tilfellet bestemmes akkordprisen av formelen: Del time-/dagprisen på timen ess/ daglig / produksjonshastighet.

1.2.2. Stykke-bonus :

I tillegg til lønn mottar den ansatte bonuser fastsatt som i ab lønnsbeløp, og i prosent av lønn.

Lønn for akkordbonus beregnes på samme måte. som med et enkelt akkordsystem for godtgjørelse, og bonusbeløpet legges til det:Lønn for antall produserte produkter pluss bonusen.

1.3. Kommisjon:

Lønnsbeløpet settes som en prosentandel av inntekten som organisasjonen mottar som følge av den ansattes aktiviteter. Samtidig kan mengden av arbeidstakerens lønn når man arbeider ut den månedlige normen for arbeidstid ikke være mindre enn minstelønnen (minstelønnen fastsatt i emnet for Den russiske føderasjonen), ikke avhengig av antall solgte produkter.

1.3.1. Enkel provisjon:

Månedslønnen beregnes som følger:

Inntekter fra resultaterden ansattes aktivitet multipliseres med prosentandelen av deg penner.

1.3.2. Kommisjons-progressiv:

Prosentandelen av inntekten avhenger av antall solgte produkter (eller total omsetning). Jo mer den ansatte solgte produkter, desto større andel av omsetningen.

II... Forskrift om lønn og bonus

Når du utvikler den viktigste lokale reguleringsloven for de ansatte i organisasjonen - bestemmelsen om godtgjørelse og bonuser, er det nødvendig å inkludere en rekke obligatoriske bestemmelser og seksjoner i den, inkl. :

· navn på firma;

· Målene for vedtakelsen av forordningen;

· Liste lønnssystemene som brukes i organisasjonen, angi hvilke divisjoner og kategorier av ansatte som omfattes av spesifikke lønnssystemer.

2.1. Ta i betraktning utforming av forskrift om lønn og bonus hvorfra du kan ta nødvendige seksjoner og spesifikke forpliktelser.

Generelle bestemmelser

2.1.1. Forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte innføres for å sikre enhetlige tilnærminger og prinsipper for organisering av godtgjørelse for ansatte i strukturelle avdelinger og organisasjonens ansatte.

2.1.2. Forskriften om godtgjørelse er rettet mot det effektive arbeidet til personell for å forbedre indikatorene som bestemmer organisasjonens økonomiske og finansielle tilstand.

2.1.3. Forskrift om godtgjørelse til ansatte innføres fra «___» __________2012 og gjelder frem til vedtakelse av ny forskrift om godtgjørelse.

Organisering av arbeidsgodtgjørelse

2.1.4. Systemet for organisering av godtgjørelse inkluderer følgende hovedelementer: det enhetlige tariffsystemet (ETS) til organisasjonen eller tariffsatser og tariffskalaer for hoved- og hjelpeavdelinger og yrker, fastsatt i bemanningstabellen (i samsvar med den enhetlige formen T-3, godkjent av dekret fra statskomiteen for Den russiske føderasjonens statistikk datert 05.01.2004, nr. 1 ); størrelsen på lønn etablert i organisasjoner innen budsjettsfæren etter anbefalinger fra bransjer og avdelinger på et høyere nivå; tidsnormer og akkordsatser for spesifikke typer arbeid; andre typer organisering av vederlag, etablering og periodisering av tilleggsbetalinger og tillegg av kompenserende og incentiv karakter, inkl. bonuser.

2.1.5. Størrelsene på tariffsatser og lønn settes forskjellig avhengig av arbeidstakernes kvalifikasjoner, kompleksiteten til arbeidet som utføres i samsvar med egenskapene til arbeidet til de enhetlige tariff- og kvalifikasjonsreferansebøkene (ETKS) av verk og yrker godkjent av dekretene fra departementet for helse og sosial utvikling i Den russiske føderasjonen. Tariff- og kvalifikasjonsegenskaper brukes i tariffering av verk og tildeling av kvalifikasjonskategorier i organisasjoner, uavhengig av eierform og organisatoriske og juridiske former. Størrelsene på tollsatser og lønn etter kategorier av arbeidere skal fastsettes i denne forskriften.

2.1.6. Størrelsen på den månedlige lønnssatsen til en arbeider i første kategori i en organisasjon utenfor budsjett er satt til ikke mindre enn 50% av minstelønnen (ikke mindre enn 3500 rubler) i samsvar med den regionale avtalen om minstelønn i Tomsk-regionen og den regionale avtalen om sosialt partnerskap i Tomsk-regionen. Alternativer for tariffkoeffisienter for UTS for godtgjørelse til ansatte i organisasjoner i den ikke-budsjettmessige sfæren er gitt i vedlegg nr. 1.

2.1.7. Kompenserende tilleggsavgifter og godtgjørelser er hovedsakelig regulert av den russiske føderasjonens arbeidskode og brukes i beløp som ikke er lavere enn de som er fastsatt av lovgivning og bransjeavtaler om sosialt partnerskap.

2.1.8. Incentivbonuser og godtgjørelser kompenserer som regel for tilleggsoppgaver og funksjoner som er tildelt den ansatte med hans samtykke og utført i løpet av arbeidsdagen.

2.1.9. Beløpene for tilleggsbetalinger og godtgjørelser bestemmes avhengig av den faktiske arbeidsmengden til den ansatte og fastsettes etter ordre fra direktøren for organisasjonen i avtale med fagforeningskomiteen.

2.1.10. Periodisering av tillegg og tillegg skjer i aggregerte termer eller i prosent av tariffsatsen, lønn for de faktisk utførte timene.

2.1.11. Kompenserende tillegg knyttet til arbeidstiden:

For arbeid om natten (fra 22.00 til 06.00) i mengden 20 % av timelønnen for hver time arbeid om natten;

For arbeid i helger og helligdager i samsvar med artikkel 153 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

For overtidsarbeid iht. 152 i den russiske føderasjonens arbeidskode;

For uregelmessig arbeidstid på opptil 25 % av den månedlige tariffsatsen for sjåfører (opptil 50 % for sjåfører til direktøren og hans stedfortreder);

For arbeid etter en tidsplan med inndeling av dagen i to deler: med pauser på minst 2 timer - opptil 20% av den månedlige tariffsatsen, med en pause på minst 4 timer - opptil 30% av den månedlige tariffen del;

For arbeid på rotasjonsbasis i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen.

2.1.12. Kompenserende tillegg knyttet til arbeidsforhold:

Regional koeffisient og nordlig godtgjørelse - i samsvar med gjeldende lovgivning i Den russiske føderasjonen;

For arbeid i hardt arbeid og med skadelige arbeidsforhold (spesifiser).

2.1.13. Incentivtillegg til tariffsatser:

· For faglige ferdigheter, etablert av faglærte for en periode på opptil 1 år, tatt i betraktning resultatene av arbeidsaktiviteten året før - i mengden opptil 20% av månedslønnssatsen;

· For å kombinere yrker - opptil 30 % av månedslønnssatsen;

· For høye kvalifikasjoner til bilførere (klasse);

· For å utvide tjenesteområdet eller øke arbeidsvolumet (for arbeidere) med opptil 30 % av den månedlige tariffsatsen; arbeidere hvis arbeidskraft er standardisert avhengig av den spesifikke økningen i arbeidsvolumet - opptil 100% av den månedlige lønnssatsen (rengjørere av produksjon og kontorlokaler, vaktmestere, etc.);

· For utførelsen av pliktene til en midlertidig fraværende ansatt - i mengden opptil 30% av månedlig lønnssats (MT);

For ledelsen av brigaden til arbeidere blant arbeiderne som ikke er løst fra sitt hovedarbeid med antall arbeidere:

5 til 10 personer - opptil 10 % M.T.S.

Over 10 til 25 personer - opptil 15 % M.T.S.

Mer enn 25 personer - opptil 20 % M.T.S.

For adgang til statshemmeligheter:

Opptil 20 % M.T.S.

· For kompleksiteten og spenningen og høye prestasjoner i arbeidet, er det etablert for en periode på opptil 1 år - i mengden opptil 20% M.T.S.

For veiledning: opplæring av arbeidere (studenter), ledelse av industriell praksis for studenter og studenter i mengden 10% MT.S.

2.1.14. Bonuser til ansatte, inkl. løpende bonuser og engangsavgifter, inntatt i vederlagsbestemmelsen eller utviklet i egen bestemmelse.

2.2. Bonusregler ansatte introduseres med sikte på å øke motivasjonen til ansatte til å jobbe, sikre deres materielle interesse for å forbedre de kvalitative og kvantitative resultatene av arbeidskraft: oppfylle planlagte mål, redusere produksjonskostnader, kreativ og ansvarlig holdning til arbeid.

2.2.1. Nåværende bonus utføres regelmessig (skal spesifiseres månedlig, kvartalsvis og ved slutten av året) når det er spesifikt for hver organisasjon og strukturell enhet av betingelsene og indikatorene for bonuser:

Bonusbetingelser:

for organisasjoner utenom budsjettet:

Resultat for regnskapsperioden;

Redusere produksjonskostnader;

Forebygging av overforbruk av lønnsfondet

for budsjettorganisasjoner:

· Oppfyllelse av de leverte oppgavene, betingelsene for tjenesteytelse;

· Tilgjengelighet for sparing i lønnsfond og utenombudsjett.

Indikatorer for gjeldende bonuser

for ledere, spesialister og andre ansatte kan være:

for organisasjoner utenom budsjettet:

· Gjennomføring av planen (komplekset) for arbeid i visse aktivitetsområder, ytelsesindikatorer for arbeid og levering av tjenester;

· Fravær av brudd på sikkerhetsforskrifter og industriulykker;

for budsjettorganisasjoner:

· Oppfyllelse av de etablerte oppgavene i hovedaktivitetsområdene for levering av tjenester;

· Rettidig og høykvalitets gjennomføring av spesielt viktige og presserende tiltak for enkelte typer aktiviteter.

2.2.2. Den gjeldende bonusen belastes med tariffsatsen eller under hensyntagen til følgende tillegg og tillegg:

· Av kompenserende karakter knyttet til arbeidstiden (for arbeid om natten, for uregelmessige arbeidsdager for bilførere;

· Kompenserende karakter knyttet til arbeidsforhold (ved hardt arbeid og med skadelige arbeidsforhold;

· Incentivbonuser (for faglig dyktighet, for klasseromssjåfører, kombinasjon av yrker, kompleksitet og spenning og høye prestasjoner i arbeidet, utvidelse av tjenesteområder og en økning i arbeidsvolumet, for å oppfylle pliktene til en midlertidig fraværende person.

2.2.3. Avhengig av ytelsen til indikatorene, kan bonusbeløpet reduseres. I nærvær av alvorlige produksjonsunnlatelser gitt av en spesiell liste godkjent av direktøren for organisasjonen i avtale med fagforeningskomiteen, belastes ikke bonuser eller deres størrelse reduseres i samsvar med rekkefølgen for perioden hvor overtredelsen var oppdaget (begått), men ikke senere enn én måned etter oppdagelsesdatoen og ikke senere enn 6 måneder fra igangsettelsesdatoen.

2.2.4. Den nåværende bonusen for de etablerte bonusindikatorene kan økes for et spesielt personlig bidrag fra den ansatte til de samlede resultatene av arbeidet (høy kvalitet på arbeidet, utførelse av arbeid utover hans arbeidsoppgaver, høy arbeidsintensitet), men ikke mer enn 50 %.

2.2.5. Betingelser, indikatorer og beløp for gjeldende bonuser er fastsatt av egne forskrifter for arbeidere - i sammenheng med strukturelle inndelinger; av ledere, spesialister og ansatte.

2.2.6. Bonus opptjenes i sin helhet til arbeidstakere som har jobbet en hel månedlig norm for arbeidstid, med en ufullstendig norm - i forhold til faktisk utførte timer.

2.2.7. Opptjening av den nåværende bonusen til ledere, spesialister og ansatte utføres etter ordre fra lederen med anvendelse av oppfyllelsen av betingelsene og indikatorene for bonuser fastsatt av bonusforskriften.

2.2.8. Beregning av bonuser til arbeidere er mulig uten å utarbeide en ordre for organisasjonen, men fratakelsen av bonusen eller dens reduksjon skjer gjennom utførelse av en ordre med vedlegg av rapporter fra avdelingslederne om spesifikke tilfeller og datoer for brudd .

2.3. Engangsbonuser- obligatorisk med en angivelse av listen over engangsgebyrer, inkludert:

Engangsutbetalinger knyttet til arbeidskraft, fastsatt i forskriften, inngår i beregningen av gjennomsnittslønn, og ikke fastsatt i forskrift om lønn og bonus, inngår ikke i beregningen av gjennomsnittslønn ved beregning av feriepenger og annet. bevaring av gjennomsnittlig lønn (grunn: Resolusjon fra regjeringen i den russiske føderasjonen datert 24.12.2004 nr. 922);

Engangsbonuser som ikke er relatert til produksjons- og arbeidsfunksjoner, beregningen av gjennomsnittlig inntekt er ikke inkludert, inkludert:

Jubileumspriser (50 år, 55, 60, 65, 70 år);

For profesjonelle ferier.

2.3.3. Mengden av et engangsinsentiv for en bestemt ansatt for en profesjonell ferie bestemmes under hensyntagen til det personlige arbeidsbidraget, hovedkriteriene er:

· Kontinuerlig arbeidserfaring i organisasjonen; fra 1 til 5 år - 20%, fra 5 til 8 år - 30%, fra 8 til 10 år - 50%, over 15 år - 70% av offisiell lønn eller månedlig tariffsats.

2.3.4. Regional koeffisient og nordfradrag belastes ikke på et engangsincentiv som ikke følger av lønnssystemet.

2.3.5. Opptjening av en engangsbonus gjøres etter utstedelse av en ordre for organisasjonen, som indikerer et klart grunnlag for betaling.

2.4. Sluttbestemmelsene inneholder prosedyren for å godkjenne og godkjenne forskriften, regulere innføringen av endringer og tillegg til den, bringe den til ansattes oppmerksomhet og overvåke implementeringen.

2.5. Forskrifter om lønn og bonuser er godkjent av lederen i avtale med fagforeningskomiteen (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode) og signert av sjeføkonomen (eller organisasjonens arbeidsspesialist eller økonom).

Nestleder i Sosialavdelingen

arbeidsforhold - sjefspesialist

på arbeidskraft FPO TIL I.L. Nikulin

Hver organisasjon bestemmer uavhengig hvilket lønnssystem som skal gjelde for sine ansatte. Det valgte betalingssystemet kan registreres i et eget internt dokument i organisasjonen. For eksempel å gi en forskrift om godtgjørelse. Vi vil fortelle deg hvordan du skal lage dette dokumentet, vi vil gi en prøve.

Anvendelse av lønnssystemer

Før du gjør opp Forskrift om godtgjørelse, La oss finne ut hva de er og hvordan du bruker dem.

Arbeidsloven gir for tiden fem lønnssystemer:

  • tidsbasert... Under dette systemet får en ansatt betalt for de faktiske timene som er utført.
  • akkordarbeid... Den ansatte vil få lønn basert på mengden produkter han produserer.
  • kommisjon... Med dette skjemaet belastes lønn som en fast prosentandel av en forhåndsbestemt indikator (organisasjonens inntekt, salg osv.).
  • flytende lønnssystem... Den ansattes lønn for neste måned fastsettes på nytt hver gang. Lønn heves eller senkes avhengig av inntekt eller andre indikatorer.
  • engangsbeløp... Under dette systemet betales ansatte for utførelsen av et bestemt sett med arbeider. Tidspunktet for heloppdraget er forhandlet med de ansatte på forhånd.

Organisasjonen kan søke samtidig. Lovverket forbyr ikke dette. Derfor er det i forskrift om betaling vanskelig å beskrive i detalj hvilke systemer organisasjonen bruker og i hvilke tilfeller.

Unngå situasjoner der ansatte i samme stilling blir tildelt ulike lønnssystemer. Dette kan føre til en situasjon der de, som utfører samme jobb, kan motta forskjellige lønninger (artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode). Og arbeidsgiveren i denne saken vil bli brakt til administrativt ansvar.

Dersom det likevel er behov for å etablere ulike lønnssystemer for de samme stillingene, legge til rette for ulike stillingsansvar for de ansatte. I dette tilfellet, i bemanningstabellen, må du dele stillingen inn i kategorier. Angi for eksempel tittelen selger og seniorselger.

Hvordan utarbeide en forskrift om godtgjørelse

Arbeidslovgivningen etablerer ikke et standardskjema Lønnsbestemmelser Derfor kan organisasjonen komponere den i hvilken som helst form, under hensyntagen til de spesifikke aktivitetene. Samtidig bør ikke bestemmelsene i den lokale loven forverre ansattes stilling sammenlignet med normene i arbeidslovgivningen.

Forskriften omfatter som regel flere paragrafer. La oss vurdere i detalj de viktigste.

Første del: generelle bestemmelser. Denne delen gjenspeiler generell informasjon. Formålet med bruken av dokumentet, de ansatte som det gjelder for er angitt. I tillegg angi stillingene til ansatte som er ansvarlige for å beregne lønn og for å løse problemer med bonuser til ansatte.

Du kan også skrive hva som menes med lønn, og på hvilke måter lønn utbetales, som inkluderer lønn. Et eksempel på utformingen av den første delen, se nedenfor.

Seksjon to: godtgjørelsessystemet som brukes i organisasjonen... Paragrafen foreskriver hvilket godtgjørelsessystem som er installert i organisasjonen, hva det gir og hva det består av. De registrerer også for hvilke kategorier av arbeidere ulike lønnssystemer brukes.

Som vi allerede har bemerket, kan en organisasjon bruke flere godtgjørelsessystemer samtidig. De må beskrives i detalj i forskriften. Et eksempel på den andre delen er vist nedenfor.

Tredje seksjon: Lønn. Angi hva som menes med lønnen, prosedyren for å bestemme størrelsen, heve og senke den.

Den fjerde delen: Supplementer. I denne delen skriver du ned rekkefølgen på tilleggsbetalinger (for overtidsarbeid, for arbeid i helger og helligdager, om natten, etc.). Angi hvor mye utbetalinger som utbetales, hvordan de beregnes, hva som regnes som nattarbeid og overtidsarbeid.

Femte seksjon: Godtgjørelser. Spesifiser her hvilke typer lønnstillegg som er etablert i organisasjonen. For eksempel for erfaring, for intensitet, for time og andre. Skriv ned størrelsen på disse godtgjørelsene og vilkårene for deres beregning.

Sjette del: prosedyren for tildeling av bonuser til ansatte. I denne delen skriver du ned bonussystemet for ansatte: hvordan bonuser beregnes, når de utbetales, og i hvilke tilfeller en ansatt kan bli fratatt bonuser. Du kan beskrive i detalj bonustyper: månedlig kvartalsvis, for helligdager og jubileer, for suksess og prestasjoner i arbeidet, etc.

Vær oppmerksom på at arbeidsgiver ikke kan ta inn regler om pengeinsentiver i lønnsreguleringen, men opprette en egen lokal lov for dette – bonusreguleringen.

Syvende seksjon: materiell bistand. Her må du foreskrive prosedyren for å gi ansatte materiell bistand, og i hvilke tilfeller det betales. Dette kan for eksempel være tilfeller:

  • registrering av ekteskap, fødsel av et barn, jubileum;
  • en ekstrem situasjon som medførte materielle skader (branner, ulykker, naturkatastrofer);
  • alvorlig sykdom hos en ansatt eller et medlem av hans familie mv.

Gjenspeil også midlene som materiell bistand vil bli utbetalt på bekostning av.

Åttende seksjon: beregning og utbetaling av lønn. Skriv i dette avsnittet ned på grunnlag av hvilke dokumenter lønnen beregnes og hvordan disse dokumentene skal utformes. Spesifiser også i denne delen de spesifikke datoene for forskuddsbetalingen og den endelige lønnslisten.

Det er verdt å foreskrive i hvilke tilfeller trekk i lønn, på hvilke vilkår ferien betales, avklare detaljene i sluttoppgjøret med arbeidstakeren ved oppsigelse, etc.

Angi at det utstedes lønnsslipp til den ansatte før lønnen utbetales. Den beskriver lønnskomponentene, beløpet og grunnlaget for trekk, samt det totale beløpet som skal betales.

Niende del: indeksregulering av lønn. Lønnsindekseringsprosedyren kan formaliseres i en egen seksjon, eller den kan kombineres med den forrige. I delen angir du tidspunktet og rekkefølgen for indeksering.

I tiende avsnitt kan man se for seg arbeidsgiveransvaret. Her foreskriver de hvilket ansvar arbeidsgiver har for forsinkelse eller manglende utbetaling av lønn, og avklarer også arbeidstakerens rettigheter i denne saken. Særlig dersom lønnen er forsinket i mer enn 15 dager, kan arbeidstakeren etter skriftlig melding til arbeidsgiver stanse arbeidet inntil det forsinkede beløpet er betalt.

Den ellevte delen er sluttbestemmelsene. Denne paragrafen angir når bestemmelsen om godtgjørelse trer i kraft, hvilke arbeidsforhold den gjelder.

Oppmerksomhet: den gitte seksjonslisten er omtrentlig, arbeidsgiver kan inkludere alle normer som er viktige for organisasjonen i bestemmelsen.

Helt prøvelønnsklausul du kan laste den ned på nettsiden til det elektroniske tidsskriftet "Lønn" i seksjonen "Skjemaer".

Hvordan bli enige om forskrift om godtgjørelse

Etter Forskrift om godtgjørelse vil bli utarbeidet, koordinere det med representantskapet for ansatte, for eksempel med en fagforening, hvis det er en i organisasjonen. Dette er angitt i del 2 av artikkel 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Etter avtale med representasjonsorganet, bør forskriften godkjennes av lederen av organisasjonen og gjøres kjent med teksten til de ansatte i organisasjonen under signaturen (del 3 av artikkel 68 i den russiske føderasjonens arbeidskode). For å gjøre dette kan du spesielt føre en liste over ansatte som gjør deg kjent med regelverket, hvor ansatte vil sette sin underskrift.

Hva vil skje hvis du ikke utarbeider forskriften

Forskrift om godtgjørelse til gjelder ikke obligatoriske dokumenter som enhver organisasjon må ha.

Men å ha en forskrift om godtgjørelse er praktisk både for små bedrifter og store organisasjoner med et komplekst godtgjørelsessystem. Husk at et komplekst godtgjørelsessystem innebærer ulike typer bonuser, stimulerende tilleggsbetalinger og godtgjørelser, etc.

I en arbeidsavtale med en ansatt er som regel ikke hele lønnssystemet beskrevet i detalj. Og de angir kun størrelsen på lønnen eller tariffsatsen og viser til stillingen. Hvis dette ikke gjøres, kan det oppstå uenigheter med ansatte ved lønnsberegning, samt problemer med skattemyndighetene.

Den viktigste rollen i juridiske forhold med deltakelse av arbeidsgivere og ansatte spilles av spørsmål knyttet til lønn. Betingelsene, formlene for beregning av lønn, samt tidspunktet for betalingen i den russiske føderasjonen kan reguleres både på nivået av forskrifter utstedt av staten og lokale standarder som er utviklet av arbeidsgivere. Hva er spesifisiteten til den juridiske reguleringen av spørsmål om arbeidsavlønning i Den russiske føderasjonen? Hvilke lovgivningskriterier bør prosedyrene for å beregne og betale lønn i russiske organisasjoner overholde?

Lovregulering av lønn

Arbeidsgodtgjørelse i Den russiske føderasjonen er en del av juridiske forhold med deltakelse av en arbeidsgiver og en arbeidstaker, som på den ene siden er regulert av ulike lovverk, på den andre er verdien i en avgjørende grad etablert av arbeidsbedrift. Som i mange land i verden, griper den russiske lovgiveren inn i forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker innenfor rammen av følgende liste over rasjoneringsobjekter:

  • minstelønn;
  • betalingsfrekvens;
  • indeksering.

Det vil si at den faktiske godtgjørelsen fortsatt fastsettes av selskapet, forutsatt at den er mer enn minimumsnivået fastsatt på lovnivå og vil gjennomgå periodisk indeksregulering. Betaling er også obligatorisk innen tidsperioden spesifisert i rettsakter.

Hovedkilden til lov som regulerer lønnsnyanser i juridiske forhold mellom arbeidsgivere og ansatte er den russiske føderasjonens arbeidskode. Det er gjenstand for endringer gjennom utstedelse av ulike føderale lover. For eksempel øker minimumslønnen som regel hvert år, det tilsvarende tallet er foreskrevet i den russiske føderasjonens arbeidskode ved å vedta handlinger for å gjøre de nødvendige justeringene til dette dokumentet. Den russiske føderasjonens arbeidskode er faktisk hovedloven om lønn. En egen føderal lov utenfor koden, som vil regulere det relevante aspektet av arbeidsrettslige forhold, er ennå ikke utviklet i Russland.

Bedrifter-arbeidsgivere må også i noen tilfeller gi lokale forskrifter, som for eksempel forskrift om godtgjørelse i bedriften. Deretter vil vi vurdere funksjonene ved å utarbeide slike dokumenter. Hovedrettskilden for oss er den russiske føderasjonens arbeidskode. La oss vurdere hovedbestemmelsene som styrer vilkårene for godtgjørelse i russiske selskaper.

Minimumslønn på føderalt nivå

Artikkel 133 i koden angir minstelønnen som russiske arbeidsgivere må betale til innleide ansatte. I Russland fastsettes det på månedsbasis, mens det i mange andre land for eksempel er timebasert.

Nå i den russiske føderasjonen er det tilsvarende tallet 5965 rubler. Riktignok er dette uten å ta hensyn til personlig inntektsskatt på 13%. Det vil si at en person bør motta minst 5190 rubler i hendene. Dette forutsatt at han trener standard 40 timer i uken.

Gjennomsnittlig lønnsfaktor

Selvfølgelig, i praksis, i de fleste russiske byer og regioner, er den faktiske lønnen mye høyere. Gjennomsnittslønnen i den russiske føderasjonen, ifølge Rosstat, overstiger 30 tusen rubler. Derfor uttrykkes det på ulike nivåer av offentlige diskusjoner teser om at det ville være fint å lovlig heve minstelønnen. I hvert fall med tanke på politisk propaganda, 2-3 ganger. I dette tilfellet, i henhold til dette kriteriet - det lovlig etablerte nivået på minstelønnen - vil den russiske føderasjonen henvende seg til land, for eksempel i Øst-Europa. Nå i Russland er det tilsvarende nivået et av de laveste på kontinentet. Selv om den faktiske lønnen (selv uten å ta hensyn til kjøpekraftindeksene) i den russiske føderasjonen som helhet ikke er lavere enn for eksempel i Ungarn eller de baltiske landene.

Det antas at den ovennevnte indikatoren for minstelønn nå er relevant fra synspunktet, hovedsakelig av skatte- og skatteprosedyrer. For eksempel beregnes faste bidrag for gründere i pensjonsfondet i Den russiske føderasjonen, FSS og MHIF nøyaktig på grunnlag av den markante pengeverdien. Det vil si at de relevante bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode ikke lenger har reell betydning - lønnen i nesten alle regioner i den russiske føderasjonen er flere ganger høyere enn minimum.

Minstelønn i regioner

På nivå med de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen kan det også utstedes rettsakter som fastsetter minstelønn. Riktignok har de relevante dokumentene karakter av en avtale. Arbeidsgivere som opererer i en bestemt region har rett til ikke å slutte seg til den, men bare hvis de skriver et motivert avslag til de kompetente myndighetene. Noe som skal bekreftes for eksempel av dokumenter som gjenspeiler selskapets samråd med fagforeningen.

Indeksering

Et interessant aspekt er indeksering. Faktum er at ingen lovbestemmelser om lønn inkluderer spesifikke anbefalinger om den nødvendige økningen i lønn som russiske arbeidsgivere bør følge. Artikkel 134 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at det skal være indeksering på grunn av tilstedeværelsen av inflasjonsprosesser, men ingenting er sagt om i samsvar med hvilke formler det skal implementeres.

Det kan bemerkes at i den russiske føderasjonens arbeidskode anbefales private selskaper å utstede lokale forskrifter som fastsetter formene og systemene for godtgjørelse, i henhold til hvilke lønnen i bedriften skal øke med slik og slik hyppighet.

Lønnsformler

Selve lønnen fastsettes av arbeidsavtalen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Minimumsnivået er 5965 rubler, den virkelige er som regel flere ganger høyere. Samtidig kan russiske virksomheter bruke ulike former og systemer for godtgjørelse. La oss vurdere de viktigste.

En av de vanligste formene for godtgjørelse er lønn. Det vil si at en person som jobber 40 timer i uken på hverdager og hviler på helligdager, får en stabil lønn som ikke er direkte avhengig av resultatindikatorer. Akkordgodtgjørelsesformen praktiseres også. Den forutsetter at størrelsen på faktisk arbeidserstatning i avgjørende grad vil avhenge av resultatene av spesialistens arbeid. I praksis praktiserer mange arbeidsgivere blandede former for godtgjørelse. Det vil si at den faktiske lønnen til en ansatt kan være for eksempel 70 % fast, 30 % avhengig av akkordbonuskomponenten. Det skjer også omvendt.

Det er stillinger hvor kun den delen som tilsvarer minstelønnen etter loven er fast. Men en person kan også tjene på samme tid, som regel, ganske mye. For eksempel er lignende godtgjørelsesformer vanlig ved salg. Den faste delen av en persons lønn er i slike tilfeller liten - bare innenfor minimumskravet i henhold til arbeidsloven. Men utover denne indikatoren kan en ansatt noen ganger tjene flere titalls ganger mer.

Offisielt er det ingen timepris i den russiske føderasjonen. Imidlertid praktiserer mange arbeidsgivere det faktisk, siden det ikke er direkte forbudt ved lov (hvis andre krav er oppfylt - når det gjelder minimumsbeløp og tidspunkt for betalinger). I dette tilfellet kan antall timer brukt på jobb for eksempel avhenge av akkordbonuskomponenten i lønnen med en fast betaling som tilsvarer minimumskravet som er spesifisert i den russiske føderasjonens arbeidskode. Og slik viser det seg at lønnen faktisk blir timebasert.

Det kan bemerkes at det på ulike diskusjonsnivåer ofte fremsettes teser om at timelønn bør nedfelles i arbeidsloven. Disse lønnstypene, som forfatterne av de tilsvarende ideene mener, som er stavet i den russiske føderasjonens arbeidskode, gjenspeiler ikke realitetene i økonomien i Den russiske føderasjonen. Dessuten bemerker de at timelønn er standard praksis i utviklede land.

Betalingsbetingelser

Etter å ha vurdert hovedtypene av godtgjørelse i Den russiske føderasjonen, vil vi studere aspektet som gjenspeiler tidspunktet for oppgjør mellom arbeidsgivere og ansatte. Hovedkilden til informasjon for oss er artikkel 136 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Det arbeidslovgivningen klart foreskriver for arbeidsgivere er å betale lønn minst to ganger i måneden. Oftere. Spesifikke frister bør inngå i de lokale forskriftene om avlønning av arbeidere. Dersom utbetalingsdagen faller sammen med en helg eller en helligdag, skal lønnen overføres neste ukedag. Når det gjelder feriepenger, skal arbeidsgiver føre disse opp 3 dager før en person tar ferie. I praksis deler mange arbeidsgivere lønnen i to deler - forskuddsbetalingen og hovedbeløpet på utbetalingene. Den første delen kan overføres til ansatte, for eksempel innen den 15., resten - innen slutten av måneden.

Bevaring

I noen tilfeller kan en del av den ansattes lønn holdes tilbake. Lovverket definerer flere begrunnelser for dette. Som regel gjenspeiler den tilsvarende prosedyren eksistensen av den ansattes gjeld til arbeidsgiveren. Deres opprinnelse varierer. For eksempel holdes en del av lønnen tilbake dersom en person ikke har jobbet fullt ut på forhånd eller mottatt mer feriepenger enn det skulle etter standardformelen. Generelt kan det ikke holdes tilbake mer enn 20 % av månedslønnen. Men loven gir også grunnlag for at den tilsvarende indikatoren skal øke til 50%.

Tjenestemannslønn

En betydelig prosentandel av arbeidsgiverne i Russland er statlige og kommunale myndigheter, samt ulike institusjoner som er underlagt dem. I forhold til dem er de samme bestemmelsene i den russiske føderasjonens arbeidskode relevante som for private organisasjoner, men lønnsnyanser i embetsverket kan være preget av noen særegenheter. La oss vurdere dem.

Så for eksempel kan ikke lønnen til embetsmenn være lavere enn grunnlønnene fastsatt av regjeringen i Den russiske føderasjonen, eller satsene for spesifikke faglige kvalifikasjonsgrupper. Overholdelse av lønnsnivået med de nødvendige kriteriene er sikret av budsjettet til det tilsvarende nivået - føderalt, regionalt eller kommunalt.

Godtgjørelsessystemet etablert i en bestemt statlig eller kommunal institusjon kan bestemmes av bestemmelsene i forskjellige tariff- og kvalifikasjonsreferansebøker, som gjenspeiler spesifikasjonene til stillinger og yrker. Også anbefalingene fra kompetente myndigheter, fagforeninger og andre offentlige sammenslutninger kan tas i betraktning.

Faglige kvalifikasjonsgrupper er kategorier der arbeidere og ansatte er forent i henhold til en rekke kriterier som gjenspeiler spesifikasjonene ved det faktisk utførte arbeidet. De er godkjent på nivå med føderale avdelinger som er ansvarlige for gjennomføringen av statens politikk innen arbeidsforhold.

Forskrift om lønn som lokal normativ lov

Mange virksomheter fastsetter vilkårene for arbeidskompensasjon ved å gi en lokal forskrift om arbeidsgodtgjørelse. La oss vurdere detaljene i dette dokumentet. Hva er den til? Er det obligatorisk å godta det?

Enkelte advokater mener at lovverket ikke gir direkte instruks om å godkjenne bestemmelsen om godtgjørelse til arbeidsgivere. Men i praksis kan dette dokumentet vanligvis være svært nyttig. Det hender ofte at arbeidstilsynet krever det. Tilstedeværelsen av slike dokumenter som bestemmelsen om godtgjørelse til ansatte og andre lokale forskrifter, som, det ser ut til, ikke er obligatoriske ved lov, øker likevel vurderingen av foretaket i øynene til kreditorer og potensielle investorer.

Typen normativ handling som vurderes er godkjent av direktøren for organisasjonen. Hovedoppgaven som dette dokumentet er ment å oppfylle, er reguleringen av lønnsformlene som er vedtatt i bedriften, samt deres presentasjon i en form som er forståelig for ansatte. Forordningen om godtgjørelse er som regel et dokument som kombinerer formuleringer fra andre kilder - for eksempel den russiske føderasjonens arbeidskode, arbeidskontrakter eller interne forskrifter.

Hva kan strukturen til det aktuelle dokumentet være? Advokater anbefaler å reflektere i det først og fremst størrelsen på tariffsatsene for stillinger, samt lønnene som er etablert for spesifikke spesialister. Hvis formelen for lønnsberegning forutsetter en akkordbonuskomponent, bør reglene for bruk av relevante indikatorer fastsettes i lønnsforskriften. Mange bedrifter foretrekker å danne det aktuelle dokumentet fra fire seksjoner: om tariffer, om lønn, om godtgjørelser og også om bonuser.

Endringer i forskriften om godtgjørelse kan utføres av bedriften ganske fritt - som regel er det ikke behov for å koordinere den med noen tilsynsorganer innen arbeidsforhold. Det er imidlertid tilrådelig å utarbeide riktig prosedyre på en riktig måte. Som regel foretas justeringer i det aktuelle dokumentet hos virksomheter ved pålegg signert av leder. Likeledes: nye bestemmelser om godtgjørelse, som erstatter de som av en eller annen grunn er utdaterte eller krever betydelig revisjon, innføres også gjennom en lokal ordre fra selskapets direktør.

Forskrift om godtgjørelse til ansatte - et utvalg av 2018-2019 finnes på våre nettsider. Og fra denne artikkelen vil du lære om hvem som trenger å utarbeide dette dokumentet og i hvilken form det er utarbeidet.

Er det mulig å ikke lage en forskrift om lønn og kan de bli straffet for det

Forskrift om godtgjørelse — dette er et av de interne dokumentene til arbeidsgiveren. Det er nødvendig ikke bare å beskrive det anvendte systemet for beregning og godtgjørelse for arbeidskraft, men også å konsolidere systemet med materielle insentiver og insentiver for ansatte i organisasjonen.

Denne bestemmelsen begrunner lovligheten av å inkludere lønnskostnader i skatteutgiftene. Dens fravær reduserer kraftig sjansene for å bevise overfor skattemyndighetene lovligheten av å redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt eller forenklet beskatning av bonuser, tillegg, kompensasjoner og andre lignende utbetalinger.

Hvis arbeidsgiver er forpliktet til å betale bonus, finn ut av lenken.

Gitt disse fordelene ved bestemmelsen, sparer skattebetalerne i de fleste tilfeller ikke tid og krefter på å utvikle den.

Du kan bare klare deg uten et slikt dokument i ett tilfelle - hvis alle vilkårene for godtgjørelse er beskrevet i arbeidskontrakter med ansatte eller i en tariffavtale, eller alle ansatte i selskapet jobber under forhold som utelukker eventuelle avvik fra det vanlige (de gjør det ikke jobbe overtid, om natten og på helligdager). I dette tilfellet kan en egen bestemmelse utelates.

I lovgivningen i vårt land er det ikke noe ubetinget krav til utvikling og anvendelse av bestemmelsen om godtgjørelse for hver arbeidsgiver. Det er heller ingen krav til form, type og innhold i dette dokumentet. Det vil derfor ikke følge noen straff for bestemmelsens vilkårlige form eller fravær som et eget dokument.

Forskrift om lønn og bonus for ansatte: er det nødvendig å kombinere

Siden det ikke er lovkrav om dette spørsmålet, kan du i forskjellige selskaper finne ulike alternativer for behandling av interne dokumenter knyttet til beregning og utbetaling av lønn til ansatte.

For eksempel er forskrift om godtgjørelse utarbeidet som et eget dokument, og vilkårene for bonus er fastsatt i en annen lokal lov - forskriften om bonus. Andre lønnsbestemmelser kan tenkes: om indeksering av lønn, oppsummert regnskapsføring av arbeidstid mv.

Individuelle arbeidsgivere er begrenset til godkjenning av bare ett dokument - tariffavtalen, som fastsetter alle nødvendige aspekter ved lønnspolitikken.

Avgjørelsen om spørsmålet om å foreskrive alle nødvendige lønnsnyanser i ett dokument eller å utarbeide separate bestemmelser for hvert vesentlig problem forblir hos ledelsen av selskapet eller arbeidsgiver-individuell gründer. Hvis det tas en beslutning om å kombinere problemene med betalingssystemet og funksjonene til bonuser i en enkelt posisjon, er det nødvendig å foreskrive alle nyansene i dette dokumentet så nøye som mulig.

Les om hva bonuser og godtgjørelser kan være for ansatte i artikkelen "Hva er typene bonuser og ansattegoder?" .

Hovedparagrafene i forskrift om lønn og bonus til ansatte

Forskriften om godtgjørelse og bonus til ansatte kan for eksempel inneholde følgende paragrafer:

  • generelle termer og definisjoner;
  • en beskrivelse av selskapets godtgjørelsessystem;
  • vilkår og former for lønnsutbetaling;
  • arbeidsgivers ansvar for forsinket lønn;
  • gyldighetsperioden for bestemmelsen;
  • tabell "Tillegg";
  • tabellen "Kompensasjoner";
  • tabellen "Kvoter";
  • tabellen "Premier";
  • tabell "Andre utbetalinger til ansatte".

Den generelle delen gir en lenke til de normative dokumentene som denne bestemmelsen ble utviklet i henhold til. Deretter gis det en avkoding av de grunnleggende begrepene og begrepene som brukes i forskriften, slik at enhver ansatt ved lesing ikke skal oppleve vanskeligheter med å forstå innholdet i dokumentet. I samme avsnitt angir de hvem denne bestemmelsen gjelder for (ansatte under arbeidsavtale, deltidsansatte osv.).

Den andre delen er viet beskrivelsen av lønnssystemet (WAT) vedtatt av arbeidsgiveren (tidsbasert, akkord, etc.). Hvis ulike COT-er er gitt for ulike kategorier av arbeidere og ansatte, gis en beskrivelse av alle systemer som brukes.

I avsnittet som er ment å beskrive tidspunktet og formene for utbetaling av lønn, er datoene for utstedelse av deres lønn opptjent til ansatte (forskuddsbetaling og sluttoppgjør) angitt. Du kan ikke begrenses til en engangsutbetaling av lønnsinntekt.

Utbetaling av lønn mer enn 2 ganger i måneden vil imidlertid ikke bryte med noen normer. Les mer om dette i materialet. "Lønnen kan utbetales mer enn to ganger i måneden" .

Den samme delen avslører formen for godtgjørelse: i kontanter gjennom kassen eller ved overføring til bankkort til ansatte, samt prosentandelen av mulig utbetaling av en del av lønnsinntekten i naturalier.

En egen post reflekterer opplysninger knyttet til arbeidsgivers ansvar for forsinket lønn.

VIKTIG! Arbeidsgivers økonomiske ansvar for forsinket lønn er fastsatt i art. 236 i den russiske føderasjonens arbeidskode, som fastsetter minimumsrenten (ikke mindre enn 1/150 av refinansieringsrenten til Den russiske føderasjonens sentralbank fra beløpene som ikke er betalt i tide for hver dag med forsinkelse).

Forskriften kan fastsette et forhøyet erstatningsbeløp.

Den viktigste tekstdelen av forskriften er fullført av den siste delen, som angir gyldighetsperioden og andre nødvendige betingelser.

Tabelldel av stillingen

I strukturen av forskriften fra det betraktede eksemplet er alle tilleggsbetalinger, kompensasjoner og bonuser plassert i separate tabellseksjoner. Det er ikke nødvendig å gjøre dette – den tekstlige presentasjonsformen kan også brukes. I dette tilfellet brukes denne metoden for å strukturere informasjon for å gi klarhet og enkel oppfatning.

Om hvilke betalinger fra godtgjørelsessystemet, les artikkelen "Kunst. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode: Spørsmål og svar " .

Tabellen "Tillegg" inneholder en liste over de lønnstilleggene som gjelder av arbeidsgiver. Dette kan for eksempel være tilleggsbetalinger knyttet til overtidsarbeid, for nattarbeid eller arbeid av en arbeidstaker på ferie, og andre tilleggsbetalinger.

For hver type tilleggsbetalinger er de tilsvarende rentesatsene angitt i tabellen. For eksempel for arbeid om natten er tillegget 40 % av timeprisen (for tidsarbeidere). I en egen kolonne i tabellen (det kan kalles "merknad") er de nødvendige forklaringsdataene angitt. For eksempel, for en tilleggsbetaling for nattarbeid, angir denne kolonnen perioden som anses å være natt: fra 22:00 til 6:00.

Strukturen til "Kompensasjon"-tabellen er lik den som er beskrevet ovenfor. De oppførte kompensasjonene (for eksempel for skadelige og farlige arbeidsforhold, ved oppsigelse, permittering osv.) er supplert med et passende beløp eller en beregningsalgoritme.

Tabellen «Tillegg» finnes i forskriften kun dersom arbeidsgiver har en slik type kontanttillegg til lønnen. Et eksempel er ansiennitetsbonus. I dette tilfellet er det nødvendig å avklare i detalj for hvilken periode hvilket beløp av premien som skal betales. For eksempel for arbeidserfaring fra 4 til 7 år vil tillegget til lønnen være 12 %, fra 7 til 10 – 15 %, og over 10 år – 18 % av opptjent lønn.

Resten av tabellene fylles på samme måte.

Du kan se et utvalg av forskrift om godtgjørelse og bonus til ansatte – 2018 på våre nettsider.

Trenger jeg å revidere lønnsreglementet hvert år

Forskrift om godtgjørelse kan godkjennes av arbeidsgiver én gang og handle uten tidsbegrensning (på ubestemt tid). Lovverket fastsetter ingen spesifikasjoner for gyldighetsperioden for et slikt dokument.

Behovet for en årlig revisjon av forskriften kan oppstå i tilfeller hvor arbeidsgiver mestrer nye typer aktivitet med involvering av arbeidstakere fra ulike yrker, for hvilke det er nødvendig å revidere eller supplere eksisterende SOT og insentivbetalinger, eller arbeidsinnsatsen. forholdene endres.

Arbeidsgiver og arbeidstakere er interessert i å holde sine interne lokale lover oppdatert og bør umiddelbart sette i gang revisjonen, inkludert bestemmelsen som vurderes.

Vi vil fortelle deg hva du skal angi i pålegget om godkjenning av forskriften om godtgjørelse.

Hvilke nyanser gir bestemmelsen om akkordlønn

Akkordlønn er en av formene for godtgjørelse der beløpet som opptjenes avhenger av antall produksjonsenheter arbeidstakeren har utført eller mengden arbeid som utføres. Dette tar hensyn til kvaliteten på det utførte arbeidet, kompleksiteten i ytelsen og arbeidsforholdene.

Det finnes flere typer akkordlønn:

  • enkel;
  • akkordbonus;
  • engangs.

Den er basert på akkord, og resten av lønnstilleggene (for eksempel bonus ved fravær av ekteskap) settes til et fast beløp eller i prosent av opptjent beløp.

Avhengig av typen akkordlønn som brukes, gir forskriften spesifikasjonene for beregning og utbetaling av lønn, under hensyntagen til alle nyansene til denne SOT fra en bestemt arbeidsgiver.

Les mer om akkordbetalingssystemet i materialet. "Stykkebonussystem for godtgjørelse er ..." .

Utfall

Godtgjørelsesklausulen er nødvendig for både arbeidstaker og arbeidsgiver. Ved hjelp av dette interne dokumentet er det lettere for skattyter å forsvare overfor skattemyndighetene begrunnelsen for å redusere skattegrunnlaget for inntektsskatt eller STS-skatt på ulike lønnsutbetalinger. Og ansatte vil være sikre på at de ikke vil bli lurt når de beregner lønn og at de vil kunne motta juridiske godtgjørelser og kompensasjoner (inkludert i retten).

Dette dokumentet har ikke en juridisk etablert form; hver arbeidsgiver har sitt eget skjema. Gyldighetsperioden fastsettes av arbeidsgiveren uavhengig. Forskriften kan revideres ved behov eller virke på ubestemt tid.

Forskrift om godtgjørelse er en lov som anbefales utarbeidet ved hver virksomhet (uavhengig av valgt eierform og hvilke typer aktiviteter som utføres), der arbeidskraft til innleide arbeidere er involvert.

Etter å ha bestemt alle normene, er det signert av lederen av selskapet og vedlagt dokumentene som utgjør regnskapsprinsippet.

Hva er dette dokumentet

Stillingen er godkjent av arbeidsloven som er gjeldende på den russiske føderasjonens territorium. Hovedformålet med dette dokumentet er fastsettelse på papir alle mekanismer for godtgjørelse som eksisterer ved et bestemt foretak.

Når denne lokale loven utarbeides, må lederen (eller en autorisert person) angi både reglene som brukes for å beregne lønn og alle mulige materielle insentiver.

Denne forskriften har først og fremst en informasjonsfunksjon. Oppgaven er satt foran ham å forene og konsolidere reglene for godtgjørelse til ansatte som brukes i en statlig eller kommersiell organisasjon.

Strukturen er ikke regulert av noen forskriftsrettslig handling fra den russiske føderasjonen, og derfor, når den er utarbeidet av en forretningsenhet, kan en gratis form brukes.

I store virksomheter som sysselsetter et stort antall ansatte, kan denne lokale loven bestå av flere bind og ligge i mer enn én mappe. For mindre virksomheter (for det meste private) vil forskriften være tilstrekkelig, som vil bestå av flere sider med trykt tekst.

Hvem skal utvikle det, er det nødvendig eller ikke

Til tross for at denne forordningen er etablert av den russiske føderasjonens arbeidskode, er den ikke obligatorisk... Artikkel nr. 135 i den russiske føderasjonens arbeidskode sier at alle oppgjørssystemer med ansatte som avviker fra den tradisjonelle tariffsatsen eller lønnen er foreskrevet i følgende dokumenter:

  • i arbeidsplanen (dette er et internt dokument);
  • i ethvert annet dokument som inneholder arbeidsrett mv.

Den gjeldende lovgivningen på den russiske føderasjonens territorium under begrepet "lønnssystemer som avviker fra det normale" betyr ethvert system med bonuser til ansatte, godtgjørelser og tillegg som stimulerer en økning i arbeidsproduktivitet, etc.

På grunn av det faktum at eventuelle insentivsystemer ved virksomheten fungerer i en viss periode, bør dokumentet som regulerer prosedyren for beregningen deres revideres med samme frekvens.

Forskrift om godtgjørelse bør utvikles direkte av selskapets leder med bistand fra en ansatt i juridisk avdeling. Regissørens deltakelse i denne prosessen lar oss bestemme de viktigste kontrollpunktene over arbeidet til ansatte, så vel som deres materielle motivasjon.

Som et resultat av et slikt fruktbart samarbeid vil det bli laget et dokument der arbeidsforhold mellom ledelse og innleid personell vil bli regulert. Takket være ham vil det være mulig å unngå ulike tvister som ofte oppstår ved beregning og betaling av godtgjørelse.

Hensikten med å tegne

Forskriften regulerer fremgangsmåten for beregning av godtgjørelse, beregnet i pengeverdier, som tilkommer en ansatt for sitt arbeid. Mange er vant til å tro at det kun er lønn og bonus, men denne oppfatningen er feil. På grunn av det faktum at lønn er dannet av forskjellige komponenter, som har en sterk forskjell seg imellom, anbefales det å utarbeide et slikt dokument i tide.

Arbeidsgiver trenger denne loven for å kunne bruke den som en regulator av lønnsbeløpet. Samtidig bør det bemerkes at denne forordningen ikke vil tillate ledere å bruke "gulrot og stokk"-metoden i arbeidskollektivet, siden den tydelig presiserer både alle insentivtiltakene som brukes og straffevilkårene. Hvis normene i dette dokumentet brytes, kan lederen bli møtt med det faktum at den vanskeligstilte ansatte vil saksøke ham og mest sannsynlig vinne prosessen. Samtidig kan dokumentet beskytte ledelsen i enhver statlig og kommersiell virksomhet mot urimelige økonomiske krav fra personalet.

For mer informasjon om denne handlingen, kan du hente fra følgende video:

Hovedseksjoner

Ved utvikling av forordningen må lederen (eller en autorisert person) vite hvilke obligatoriske avsnitt som må være til stede i dette dokumentet:

  • Generelle bestemmelser... Denne paragrafen bør angi alle mål og mål som er satt for ansatte og for ledelsen av selskapet. Dokumentets status fastsettes og omfanget av dets videre anvendelse angis.
  • Beløpet på godtgjørelsen... Denne delen bør angi fremgangsmåten for beregning av lønn til ansatte for de faktisk utførte timene. Hvis de får utbetalt lønn for den utførte mengden arbeid, må dette beskrives uten feil. Fremgangsmåten for beregning av delen av garantert lønn fastsettes også.
  • Incentivbetalinger... Her skal du beskrive alle typer kompensasjon og incentivutbetalinger som benyttes av ledelsen i organisasjonen i oppgjør med heltidsansatte.
  • Avsluttende klausul... Denne klausulen må angi gyldighetsperioden for dette dokumentet. Det er tvingende nødvendig å angi reglene for varsling av ansatte om at selskapet planlegger å endre reglene for beregning og utstedelse av lønn og ulike insentivbetalinger.

Hver seksjon skal bære en semantisk belastning. Det er nødvendig å indikere de normative rettshandlingene som den ble utarbeidet på grunnlag av.

© Copyright 2021, emupauto.ru - Etterbehandling. Beslag. Reparere. Montering. Valg. Åpning.