কর্মীদের জন্য অতিরিক্ত প্রণোদনা তৈরির বিষয়টি বিবেচনা করার সময় বোনাস সূচকগুলির পছন্দ একটি গুরুত্বপূর্ণ দিক।

আইন কোনো অনুপাতে, নির্দিষ্ট হারের প্রবর্তন এবং পালনের জন্য প্রদান করে না।

প্রতিটি ম্যানেজার নিজেই সিদ্ধান্ত নেয় যে সিস্টেমের কোন সংস্করণটি আরও লাভজনক হবে।

সূচক এবং বৈশিষ্ট্য

সূচকগুলিকে এমন শর্ত বলা হয় যা মূলত এন্টারপ্রাইজের স্থানীয় আইনগুলিতে নির্দেশিত হয়েছিল। যখন একজন কর্মচারী নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জন করে, তখন সে একটি পুরস্কার জন্য যোগ্য হতে পারে. পরিবর্তে, হিসাবরক্ষকরা স্থানীয় আইনের বিকাশের জন্য দায়ী। এটি বোনাসের সাথে সম্পর্কিত মান নির্ধারণকে সহজ করে।

এর অর্থ হ'ল, এই জাতীয় সূচকগুলির উপস্থিতিতে, কেউ কেবল একজন বিবেকবান কর্মচারীকে আলাদা করতে পারে না, তবে সে যে ফলাফলগুলি অর্জন করতে পেরেছিল তাও নির্দেশ করে।

কর্মচারীদের বেতন দুটি অংশ নিয়ে গঠিত: নিয়মিত এবং অতিরিক্ত. পরেরটি বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই পুরস্কার। কার্যকর পুরষ্কার সিস্টেম প্রণোদনা পেমেন্টের জমা, গণনাকে সহজ করার জন্য তৈরি করা হয়েছে.

এর জন্য, একটি বিশেষ যোগ্য গোষ্ঠী একত্রিত করা হয়, যা এন্টারপ্রাইজের কার্যকারিতার সাথে সম্পর্কিত সূক্ষ্মতাগুলি বিবেচনায় নিতে সক্ষম।

মৌলিক উপাদান এবং অবস্থার সিস্টেম

কোন সিস্টেম প্রয়োগ করতে হবে তা নির্ধারণ করতে, পরিচালককে সিদ্ধান্ত নিতে হবে সিস্টেমের নিম্নলিখিত উপাদানগুলির জন্য:

• যে অবস্থার অধীনে উদ্দীপনা প্রদর্শিত হয়;
• যে মানদণ্ডের জন্য পুরস্কার জারি করা হয়;
• লক্ষ্য যা অবশ্যই একটি কার্যকরী সংগঠনের মাধ্যমে অর্জন করতে হবে।

কর্মচারীকে সক্রিয় কাজের মূল্য, নির্দিষ্ট ফলাফলের অর্জন সম্পর্কে বোঝানোর জন্য এন্টারপ্রাইজে বোনাসগুলি তৈরি করা হয়।

পারিশ্রমিকের পদ্ধতি, এন্টারপ্রাইজে ভালভাবে বিকশিত, কর্মজীবন বৃদ্ধি এবং শ্রম প্রণোদনা প্রভাবিত করে, শ্রম শৃঙ্খলা পালন নির্ধারণ করে. যদি দায়িত্বশীল এবং সৎ কর্মচারীরা একটি ভাল কাজ করে, তারা বস্তুগত সহায়তা পায়। আকার এবং শর্ত প্রতিটি অবদান উপর নির্ভর করে.

আইনটি এমন একটি পরিস্থিতির অস্তিত্বের জন্য প্রদান করে যেখানে আর্থিক ক্ষতিপূরণ অতিরিক্ত প্রদান করা হয় এক সময়ের বিশেষ নিয়োগের জন্য.

উত্সাহ দাঁড়িয়েছে আউট নিম্নলিখিত জাত:

• এককালীন প্রকার;
• একটি নির্দিষ্ট সংস্থায় ক্রমাগত দীর্ঘমেয়াদী অভিজ্ঞতার উপস্থিতির কারণে;
• বছরের পরিষেবার জন্য;
• একটি নির্দিষ্ট ক্যালেন্ডার সময়ের জন্য ফলাফলের জন্য;
• পদ্ধতিগত উপার্জন।

এককালীন পেমেন্ট হিসাবে, তারা সাথে যুক্ত হতে পারে:

• বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ কার্য;
• সময়মত পণ্য সরবরাহের জন্য উপাদান সহায়তা;
• নতুন প্রযুক্তি, আধুনিক প্রযুক্তির অধ্যয়ন;
• উদ্ভাবনে সাহায্য, যুক্তিবাদ পালন।

কে প্রিমিয়াম পরিশোধের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেয়

একটি অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা বিকাশ করতে, ক অ্যাডহক ওয়ার্কিং গ্রুপ. কে বৃদ্ধি পায় এবং কখন সে সিদ্ধান্ত নেয়। ওয়ার্কিং গ্রুপের মধ্যেই দায়িত্ব বণ্টন করা উচিত নিম্নলিখিত উপায়ে:

• সাধারণ ব্যবস্থাপনা প্রধান, সেইসাথে তাদের ডেপুটি দ্বারা বাহিত হয়;
• কর্মচারীদের দ্বারা সমাধান করা নির্দিষ্ট কাজগুলি বিভাগীয় প্রধানদের দ্বারা বিকশিত হয়;
• একই দিকে কাজ করে এমন সংস্থাগুলি থেকে মজুরির তথ্য সংগ্রহ করা কর্মীদের পরিষেবার প্রতিনিধিদের দায়িত্ব;
• একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে বোনাস প্রদানের সম্ভাবনার মূল্যায়ন করা অ্যাকাউন্টিং এবং অর্থনৈতিক বিভাগের কর্মীদের জন্য একটি কাজ।

কখন এবং কোন সিস্টেম এন্টারপ্রাইজে প্রয়োগ করতে হবে সে সম্পর্কে সিইও চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নেয়।

টেক্সট প্রদর্শিত সারাংশ তথ্য অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক নথি.

সাধারণ মানদণ্ড

এই তথাকথিত যৌথ সূচক, যা থাকতে পারে বিভিন্ন দিকনির্দেশ:

• সমগ্র এন্টারপ্রাইজের কাজের উপর;
• বিভাগ অনুযায়ী;
• সাইট বা শিফটের জন্য, নির্দিষ্ট দল।

কর্মচারী বোনাস সূচকগুলির একটি উদাহরণ

এখানে কিছু নির্দিষ্ট সূচকের উদাহরণ, যা একটি সিস্টেম তৈরি করার সময় ব্যবহার করা যেতে পারে:

• বিবাহের কারণে ক্ষতি;
• বিলম্ব প্রদান;
• খরচের জন্য পরিকল্পনা এবং বাজেট বাস্তবায়ন;
• উৎপাদনের একক খরচ;
• সরঞ্জাম ডাউনটাইম;
• সময়মত সম্পন্ন অর্ডারের শতাংশ;
• গড় সময় যার জন্য পণ্য বা পণ্যের একটি ইউনিট তৈরি করা হয়;
• কর্মীদের টার্নওভার;
• গ্রাহক সন্তুষ্টি;
• গ্রাহকের অভিযোগ;
• সরঞ্জাম ব্যর্থতা;
• ত্রুটিপূর্ণ পণ্য;
• প্রকাশিত পণ্যের সংখ্যা;
• সেবা অনুষ্ঠিত;
• সম্পন্ন মেরামত;
• পণ্য গ্রাহকদের পাঠানো;
• উৎপাদিত পণ্য।

প্রধান জিনিস, সূচক নির্বাচন করার সময়, কয়েকটি প্রশ্নের উত্তর দিতে হয়। উদাহরণস্বরূপ, এই বা যে পরামিতি কতটা গুরুত্বপূর্ণ? কর্মচারীরা নিজেরাই বুঝবে কি পরিমাপ করতে হবে?

কর্মচারী মূল্যায়ন পদ্ধতি

নিম্নলিখিত বৈশিষ্ট্যপ্রায়শই অগ্রাধিকার দেওয়া হয়:

• দায়িত্ব, সততা;
• যা ঘটছে তাতে দ্রুত সাড়া দেওয়ার ক্ষমতা;
• উদীয়মান মতবিরোধ সমাধান করার ক্ষমতা;
• বিশ্লেষণ
• একটি বিশ্লেষণাত্মক মানসিকতার উপস্থিতি;
• জ্ঞানের লাগেজ পুনরায় পূরণ করার ইচ্ছা;
• শৃঙ্খলা, সংগঠন;
• উদ্যোগের প্রদর্শন, অন্যদের সাথে যোগাযোগ করার ইচ্ছা।

যখন একজন নতুন কর্মচারী কাজে আসে, তার মধ্যে প্রয়োজনীয় গুণাবলী কিছু সময় পরেই প্রকাশ পায়। যদি একজন ব্যক্তি সমস্ত প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে, তাহলে আমরা একটি ন্যূনতম মাসিক বোনাস নিয়োগের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নিতে পারি।

সাক্ষাত্কার, পর্যবেক্ষণ এবং প্রশ্নগুলি একটি এন্টারপ্রাইজে একটি নির্দিষ্ট কাজ কতটা ভালভাবে সঞ্চালিত হয় তা নির্ধারণ করা সম্ভব করে।

বিভাগ দ্বারা প্রণোদনার পদ্ধতি এবং প্রকারের উপর

পুরস্কার সর্বাধিক দক্ষতার সাথে কাজ সম্পাদন করার জন্য একটি অতিরিক্ত প্রণোদনা তৈরি করুন. উপযুক্ত ফলাফল অর্জনের জন্য তথাকথিত দ্বৈত সিস্টেম ব্যবহার করা অনুমোদিত। উদাহরণস্বরূপ, যখন প্রধান এবং অতিরিক্ত উভয় সূচক একসাথে ব্যবহার করা হয়।

তথাকথিত আছে পয়েন্ট সিস্টেম– তদনুসারে, বোনাস পয়েন্ট জমার উপর অর্জিত নির্ভর করে। বিভিন্ন মানদণ্ড ব্যবহার করে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার পরে তাদের নিয়োগ করা হয়। একটি পৃথক স্কেল তৈরি করা হচ্ছে, যা সিস্টেমটিকে উদ্দেশ্যমূলক করে তুলবে।

উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজার কেবল "0" এর একটি চিহ্ন রাখে যদি কর্মচারী তার দায়িত্বগুলি একেবারেই মোকাবেলা না করে। 2 বা 3 এর মতো মধ্যবর্তী মানগুলি আপনাকে একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে পুরষ্কারের সঠিক পরিমাণ নির্ধারণ করতে দেয়। এই পরিসংখ্যানগুলি সেট করা হয় যদি কাজগুলি সমাধান করা হয়, তবে ঘোষিত মানগুলি থেকে কিছু বিচ্যুতি সহ।

এন্টারপ্রাইজের প্রতিটি বিভাগের জন্য কাজের জন্য নির্দিষ্ট মানদণ্ড নির্ধারণ করা হয়। প্রধান জিনিস ব্যবহার করা হয় পরিমাণ এবং গুণমানে প্রায় সমান. পুরস্কার ব্যক্তিগত এবং যৌথ উভয় হতে পারে।

ব্যক্তিগত অর্থপ্রদানতৈরি করা হয় যখন প্রতিটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা ট্র্যাক করা সম্ভব হয়। কোন ধরণের মজুরি ব্যবহার করা হয় তা বিবেচনা করাও প্রয়োজন - টুকরো টুকরো বা সময়।

বোনাস প্রদানের কারণ উত্পাদিত পণ্যের পরিমাণ এবং গুণমান উভয়ই বৃদ্ধি হতে পারে। একটি গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ড হওয়া উচিত প্রধান প্রক্রিয়ার জন্য শ্রম তীব্রতা হ্রাস. পরিচালক, ট্রেড ইউনিয়নের সাথে একমত হয়ে, নির্দিষ্ট প্রক্রিয়ায় শ্রম খরচ কমানোর জন্য কোন পেশাগুলিকে পুরস্কৃত করা উচিত তা নিজেই সিদ্ধান্ত নিতে হবে।

বিদ্যমান ব্যবস্থা ও কার্যক্রমের উন্নতির জন্য যারা প্রস্তাবনা পেশ করেন তাদের অগ্রাধিকার দেওয়া উচিত।

এটি উত্পাদন কর্মশালায় প্রাসঙ্গিক হবে সমাপ্ত পণ্যের গুণমান বিবেচনা করুন. মূল্যায়ন করা হয় সঞ্চিত ফলাফল এবং প্রতি বছরের ফলাফলের উপর।

শিল্প সংস্থাগুলির জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান পুরষ্কার মান বাড়াতে. এখানে, ন্যূনতম সংখ্যার মানদণ্ড অনুমোদিত। প্রধান জিনিস হল যে এটি উভয় এন্টারপ্রাইজ এবং বোনাস সিস্টেমের অংশগ্রহণকারীদের মধ্যে মিথস্ক্রিয়া স্থাপন করার জন্য যথেষ্ট হওয়া উচিত।

ভিডিওটি কর্মচারী বোনাস সম্পর্কে কথা বলে।

আমাদের আরও মনে রাখতে হবে যে কাজের বইতে এমন কোনও বিভাগ নেই যা বিশেষভাবে বোনাসের জন্য উত্সর্গীকৃত হবে। এটি শ্রমিকদের জন্য তাদের গুণমানের কাজের প্রমাণ সংগ্রহ করা কঠিন করে তোলে। তবে এর জন্য, অন্যান্য নথি সরবরাহ করা হয়, আলাদাভাবে আঁকা। প্রয়োজনে তাদের কপি সবসময় অনুরোধ করা যেতে পারে.

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজ আছে নিজস্ব পুরস্কার সিস্টেম, অন্যদের থেকে আলাদা। সর্বোপরি, একটি নির্দিষ্ট নেতা উন্নয়নের জন্য দায়ী। এটি পর্যায়ক্রমে বিদ্যমান নিয়ম পর্যালোচনা করবে। তারপরে সিস্টেমটি বর্তমান সময়ে উত্পাদনের জন্য সেট করা কাজ এবং লক্ষ্যগুলির সাথে মিলিত হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি গ্রাহক সন্তুষ্টি গুরুত্বপূর্ণ হয়, তাহলে এই দিকেই জোর দেওয়া হয়।

বোনাস সংক্রান্ত বিধান প্রাথমিক সিস্টেম এবং পরবর্তী সমন্বয় উভয় ক্ষেত্রেই সমস্ত তথ্য প্রতিফলিত করা উচিত। শুধুমাত্র এটি অতিরিক্ত প্রশ্ন থেকে রক্ষা করবে, ভবিষ্যতে বিতর্কিত পরিস্থিতির উত্থান।

একটি বোনাস হল শ্রমে নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে অতিরিক্ত মজুরিতে নগদ অর্থ প্রদান।

একটি সংস্থার কর্মীদের জন্য বোনাস সিস্টেমটি যৌথ বা শ্রম চুক্তি, চুক্তি, সংস্থার স্থানীয় প্রবিধানে প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

বোনাস সিস্টেম ব্যবহারের লক্ষ্য হল কর্মচারীদের মধ্যে সেই সূচকগুলি অর্জনের জন্য একটি বস্তুগত আগ্রহ তৈরি করা যা শুল্ক হারে এবং সরকারী বেতনে মূল মজুরি দ্বারা সরবরাহ করা হয় না।

এটি লক্ষ করা উচিত যে বোনাস সিস্টেমটি কর্মীদের জন্য একটি শক্তিশালী প্রণোদনা এবং সর্বদা উত্পাদনশীলতা এবং শ্রম দক্ষতার উপর একটি উপকারী প্রভাব ফেলে। অতএব, নিয়োগকর্তারা, সংস্থায় একটি বোনাস সিস্টেম তৈরি করে, উচ্চ যোগ্য কর্মীদের আকর্ষণ এবং ধরে রাখার বিষয়টি নিশ্চিত করবে। এছাড়াও, প্রতিটি কর্মচারীর সর্বোত্তম ফলাফল অর্জনের আকাঙ্ক্ষা বিকশিত হবে এবং ফলস্বরূপ, সামগ্রিকভাবে সংস্থার মুখোমুখি লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হবে।

বোনাস ইস্যুগুলি প্রতিটি নির্দিষ্ট সংস্থার জন্য পৃথক, অর্থাৎ, সেগুলি স্বাধীনভাবে সংস্থা দ্বারা বিকাশিত এবং প্রতিষ্ঠিত হয়। কর্মচারী প্রণোদনা সিস্টেম বিকাশ করার সময়, সংস্থাগুলিকে প্রতিষ্ঠিত বোনাস সম্পর্কিত নিম্নলিখিত সুপারিশগুলি বিবেচনা করা উচিত:

বোনাসের নিয়োগ অবশ্যই প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত অবদানকে বিবেচনায় নিয়ে করা উচিত;

প্রতিষ্ঠিত বোনাসগুলিকে মজুরির অংশ হিসাবে কর্মচারীদের দ্বারা অনুভূত করা উচিত নয়;

প্রিমিয়ামের পরিমাণ অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হতে হবে;

বোনাস সিস্টেম তৈরি করার সময়, শর্তগুলি নির্ধারণ করা এবং সূচকগুলি স্থাপন করা প্রয়োজন, যার অধীনে বোনাস প্রদান করা হবে।

বোনাস দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে: মজুরি ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত বোনাস এবং এতে অন্তর্ভুক্ত নয়।

1. মজুরি ব্যবস্থায় বোনাস অন্তর্ভুক্তবোনাস, শ্রম বা যৌথ চুক্তি বা সংস্থার অন্যান্য স্থানীয় প্রবিধানের বিধান দ্বারা প্রদত্ত। বোনাস সূচক দ্বারা পূর্বনির্ধারিত ফলাফলের অর্জনের সাপেক্ষে এই ধরনের বোনাস প্রদান করা হয়, তাই তাদের কৃতিত্ব কর্মচারীদের বোনাস পাওয়ার অধিকারের জন্ম দেয়। তদনুসারে, যদি এই সূচকটি না পৌঁছায় তবে প্রিমিয়ামের অধিকার উঠবে না।

বোনাস সূচকগুলি পরিমাণগত হতে পারে (পণ্য উৎপাদনের লক্ষ্যমাত্রা পূরণ এবং অত্যধিক পরিপূর্ণতা; প্রযুক্তিগতভাবে সঠিক উত্পাদন মান পূরণ; প্রগতিশীল উত্পাদন মান উন্নয়ন ইত্যাদি) বা গুণগত (শ্রমের ব্যয় হ্রাস; কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী সাশ্রয়) ; সর্বোচ্চ মানের বিভাগের পণ্যের শেয়ার বৃদ্ধি; চমৎকার গ্রাহক সেবা)।

সূচকগুলির সাথে, বোনাস শর্তগুলিও স্থাপন করা যেতে পারে, অর্থাৎ, অতিরিক্ত প্রয়োজনীয়তা, যদি সেগুলি পূরণ না হয়, বোনাসটি কর্মচারীর কাছে জমা হয় না বা এর আকার হ্রাস করা হয়।

নিয়োগকর্তা যদি কর্মচারীদের বিভিন্ন ধরণের বোনাস দিতে চান, তবে কর্মচারী বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানে তাদের প্রত্যেকের জন্য তাদের সমস্ত প্রকার এবং বোনাস সূচকগুলি নির্দেশ করা প্রয়োজন।

2. মজুরি ব্যবস্থায় বোনাস অন্তর্ভুক্ত নয়, এককালীন প্রকৃতির এবং তাই পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত সূচক এবং শর্তাবলী পূরণের জন্য নয়, তবে এই কর্মচারীর কাজের সাধারণ মূল্যায়নের ভিত্তিতে অর্থ প্রদান করা হয়। উপরন্তু, তাদের অর্থপ্রদান প্রায়শই শ্রমের নির্দিষ্ট অর্জনের সাথে সম্পর্কিত নয় এবং নিয়োগকর্তার একতরফা বিবেচনার ভিত্তিতে করা হয়। প্রণোদনা বোনাস অধিকার, নিয়োগকর্তার বাধ্যবাধকতা নয়, তাই, এর শর্তগুলি তার দ্বারা স্বাধীনভাবে নির্ধারিত হয় এবং পূর্বনির্ধারিত ভিত্তির প্রয়োজন হয় না।

বিঃদ্রঃ. পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত নয় এমন বোনাসগুলি কোনও কর্মচারীর গড় উপার্জন গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয় না এবং শ্রম বিরোধ বিবেচনার জন্য কমিশনগুলিতে সুরক্ষার বিষয় নয়, তবে, সেগুলি কাজের বইতে প্রবেশ করা যেতে পারে। উদ্দীপক পরিমাপ।

দুটি গ্রুপে প্রিমিয়ামের উপরোক্ত বিভাজন ছাড়াও, সেগুলিকে নিম্নরূপ শ্রেণীবদ্ধ করা যেতে পারে:

1. বোনাস, যার অর্থ প্রদান একটি নির্দিষ্ট ফ্রিকোয়েন্সি সহ ঘটে:

· মাসিক প্রিমিয়াম;

· ত্রৈমাসিক বোনাস;

বছরের পারফরম্যান্সের উপর ভিত্তি করে বোনাস (বার্ষিক বোনাস)।

2. উৎপাদন প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত এককালীন বোনাস:

শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য একটি বোনাস;

অ্যাচিভমেন্ট অ্যাওয়ার্ড

একটি বিশেষ গুরুত্বপূর্ণ এবং জরুরী কাজ সম্পন্ন করার জন্য একটি বোনাস;

বহু বছরের বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য পুরস্কার।

3. বোনাসগুলি উত্পাদন প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত নয়, যার অর্থ প্রদান কিছু ঘটনা ঘটলে ঘটে:

একটি কর্মচারী বার্ষিকী বোনাস

পেশাগত ছুটির বোনাস

সংগঠনের জন্য বার্ষিকী পুরস্কার

ছুটির বোনাস;

অবসর বোনাস।

বোনাসের প্রকারের এই তালিকাটি সম্পূর্ণ নয়। প্রতিটি নির্দিষ্ট সংস্থা তার কর্মীদের জন্য বস্তুগত প্রণোদনার জন্য অন্যান্য মানদণ্ড বেছে নিতে পারে।

আমাদের তালিকা থেকে কিছু ধরনের প্রিমিয়াম বিবেচনা করুন।

মাসিক প্রিমিয়াম।

কর্মচারীদের মাসিক বোনাস প্রদান করা হয় যাতে তাদের দায়িত্বের সময়মত এবং বিবেকপূর্ণ কার্য সম্পাদনে তাদের বস্তুগত স্বার্থকে শক্তিশালী করা হয়। এই ধরনের বোনাস প্রতিটি নির্দিষ্ট কর্মচারীকে তার মাসের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রদান করা হয়।

একটি মাসিক বোনাস প্রদানের প্রধান সূচকগুলি হল: তার অফিসিয়াল দায়িত্বের একজন কর্মচারীর দ্বারা সফল এবং বিবেকপূর্ণ কর্মক্ষমতা; শ্রম সংগঠনের আধুনিক ফর্ম এবং পদ্ধতির কাজে উদ্যোগ, সৃজনশীলতা এবং প্রয়োগ।

মাসের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অফিসিয়াল দায়িত্বের সময়মত এবং উচ্চ-মানের কার্য সম্পাদনের জন্য বোনাসটি কাজ করা ঘন্টার মজুরির সাথে একযোগে প্রদান করা হয় এবং বার্ষিক ছুটির জন্য এবং অন্যান্য ক্ষেত্রে প্রদানের জন্য প্রদানের জন্য গড় আয়ের অন্তর্ভুক্ত। রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন।

ত্রৈমাসিক বোনাস।

কর্মচারী বোনাস ত্রৈমাসিক কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে. এই বোনাসটি ত্রৈমাসিকে একবার প্রদান করা হয়, তবে শর্ত থাকে যে প্রতিটি কর্মী ত্রৈমাসিকে উচ্চ গুণমান, আয়তন এবং উত্পাদন অ্যাসাইনমেন্ট, কাজ এবং পরিষেবার সময় মেনে চলে। ত্রৈমাসিক বোনাস কর্মচারীদের প্রদান করা হয়, একটি নিয়ম হিসাবে, বছরের 1ম, 2য় এবং 3য় ত্রৈমাসিকের শেষ মাসে৷ এই প্রিমিয়াম গণনার জন্য নিষ্পত্তির সময় ত্রৈমাসিক। বোনাসগুলি সরকারী বেতনের ভিত্তিতে, সরকারী বেতনের মাসিক ভাতা এবং সর্বাধিক পরিমাণে সীমাবদ্ধ নয়।

সংশ্লিষ্ট আর্থিক বছরের মজুরি তহবিলের মধ্যে, ত্রৈমাসিকে প্রকৃতপক্ষে কাজ করার সময়কে বিবেচনা করে কর্মীদের জন্য নির্দিষ্ট পরিমাণ বোনাস নির্ধারণ করা হয়।

বার্ষিক কর্মক্ষমতা বোনাস.

অর্জিত উত্পাদন সূচকগুলি (শ্রমের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের মানের উন্নতি) এবং শ্রম শৃঙ্খলার সাথে সম্মতির ভিত্তিতে বিগত বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বছরের কর্মক্ষমতা বোনাস কর্মীদের প্রদান করা হয়। এই বোনাসটি বছরে একবার প্রদান করা হয়, উৎপাদন কার্যের পরিপূর্ণতা সাপেক্ষে, প্রতিটি কর্মচারীর বছরের উচ্চ গুণমান, পরিমাণ এবং কাজের সময় এবং পরিষেবার সাথে সম্মতির জন্য। এই প্রিমিয়াম গণনা করার জন্য নিষ্পত্তির সময়কাল 1 বছর নির্ধারণ করা হয়েছে (সংশ্লিষ্ট বছরের 1 জানুয়ারি থেকে 31 ডিসেম্বর পর্যন্ত)।

বিলিং সময়ের জন্য বোনাসগুলি প্রকৃত কাজের ঘন্টার সমানুপাতিক পরিমাণে প্রদান করা হয়।

উদাহরণ 1

বছরের শেষে, কর্মচারীকে 10,000 রুবেল বোনাস দেওয়া উচিত ছিল। বিলিং সময়কালে, 250 কার্যদিবসের মধ্যে, কর্মচারী আসলে 230 দিন কাজ করেছিলেন। এই বিষয়ে, এই কর্মচারী সমান একটি বোনাস পাবেন:

10,000 / 250 x 230 \u003d 9,200 রুবেল।

উদাহরণের শেষ।

নিয়োগকর্তা, এক মাসের (ত্রৈমাসিক, বছর) জন্য সংস্থার ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে বোনাস ছাড়াও, বার্ষিকী, ছুটির দিন, প্রতিযোগিতা, ক্রীড়া প্রতিযোগিতা এবং অন্যান্য অনুরূপ ইভেন্টগুলিতে অংশগ্রহণের জন্য কর্মীদের বোনাস দিতে পারেন। এই ধরনের বোনাসগুলি শ্রমের একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের সাথে যুক্ত নয়, তাই সেগুলি সাধারণত অ-উৎপাদনশীল বলে বিবেচিত হয়।

কর্মীদের জন্য বার্ষিকী বোনাস।

কর্মীদের তাদের ব্যক্তিগত বার্ষিকীর সাথে বোনাসগুলি তাদের শ্রম কর্তব্য এবং উত্পাদন প্রক্রিয়ার সাথে সম্পর্কিত নয়। বার্ষিকীর জন্য বোনাস সেই কর্মচারীদের দেওয়া হয় যাদের সংশ্লিষ্ট মাসে একটি বার্ষিকী ছিল (20, 30, 40, 50, 55 বছর এবং তারপরে প্রতি 5 বছরে)। বার্ষিকীর জন্য বোনাসের পরিমাণ সংস্থার প্রধানের আদেশে প্রাসঙ্গিক কর্মচারীর সরকারী বেতনের শতাংশ হিসাবে বা একটি নির্দিষ্ট পরিমাণে প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রক্রিয়া-সম্পর্কিত বোনাসের বিপরীতে, যা মাসের শেষে বেতন সহ দেওয়া হয়, বার্ষিকী বোনাসগুলি সরাসরি কর্মচারীর জন্মদিনে প্রদান করা হয়।

বার্ষিকী, ছুটির দিন, গৌরবময় ইভেন্ট এবং অন্যান্য অনুরূপ বোনাসগুলির জন্য বোনাসগুলি, একটি নিয়ম হিসাবে, বোনাস সিস্টেম দ্বারা সরবরাহ করা হয় না এবং এককালীন হিসাবে বিবেচিত হয়, তাই গড় মজুরি গণনা করার সময় সেগুলি বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের উপর ভিত্তি করে, বোনাস সিস্টেমগুলি প্রতিটি নির্দিষ্ট নিয়োগকর্তার জন্য পরিচালিত পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। বোনাস ব্যবস্থা সমষ্টিগত চুক্তি, চুক্তি, শ্রম আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধান এবং শ্রম আইনের নিয়মাবলী সম্বলিত অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার স্থানীয় প্রবিধানগুলি নিয়োগকর্তা দ্বারা গৃহীত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে।

বিঃদ্রঃ!

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পূর্ববর্তী সংস্করণে, সমস্ত নিয়োগকর্তাদের বিভিন্ন বোনাস সিস্টেম স্থাপনের অধিকার রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144 অনুচ্ছেদে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নতুন সংস্করণে, এই নিবন্ধটি শুধুমাত্র রাষ্ট্র এবং পৌর প্রতিষ্ঠানের কর্মচারীদের জন্য বোনাস সিস্টেম সহ মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার পদ্ধতির জন্য প্রদান করে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144 অনুচ্ছেদ অনুসারে, রাজ্য এবং পৌর প্রতিষ্ঠানের কর্মীদের জন্য বোনাস সিস্টেম সহ মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠিত হয়েছে:

ফেডারেল রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানগুলিতে - ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে যৌথ চুক্তি, চুক্তি, স্থানীয় প্রবিধান;

রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান সত্ত্বাগুলির রাষ্ট্রীয় প্রতিষ্ঠানগুলিতে - যৌথ চুক্তি, চুক্তি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন, আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের গঠনকারী সংস্থাগুলির অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন অনুসারে স্থানীয় প্রবিধানগুলি;

মিউনিসিপ্যাল ​​প্রতিষ্ঠানগুলিতে - যৌথ চুক্তি, চুক্তি, ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন অনুযায়ী স্থানীয় প্রবিধান, রাশিয়ান ফেডারেশনের সংবিধান সত্ত্বার আইন এবং অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনী আইন এবং স্থানীয় সরকারগুলির নিয়ন্ত্রক আইনী আইন।

বাজেট সংস্থাগুলি বরাদ্দকৃত বাজেট বরাদ্দের মধ্যে ইউনিফাইড ট্যারিফ শিডিউল দ্বারা প্রদত্ত হার এবং বেতনের উপর ভিত্তি করে বোনাসের প্রকার এবং পরিমাণ নির্ধারণ করে। 14 অক্টোবর, 1992 নম্বর 785 এর রাশিয়ান ফেডারেশন সরকারের ডিক্রির ক্লজ 5 "ইউনিফাইড ট্যারিফ স্কেলের ভিত্তিতে পাবলিক সেক্টরে শ্রমিকদের পারিশ্রমিকের স্তরের পার্থক্যের উপর।"

অন্যান্য সমস্ত নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে তাদের নিজস্ব খরচে বিভিন্ন বোনাস সিস্টেম স্থাপন করে।

বোনাস সিস্টেমের প্রধান উপাদানগুলির মধ্যে একটি হল বোনাস সূচক, অর্থাৎ, উত্পাদন কার্যকলাপের ফলাফল, যার অর্জন কর্মচারীর জন্য বোনাস পাওয়ার অধিকার থাকা প্রয়োজন।

বিভিন্ন ধরণের কর্মচারীদের জন্য বোনাসের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে এমন ফ্যাক্টরগুলির একটি সিস্টেম তৈরি করার পরামর্শ দেওয়া হয় - সম্পাদিত কাজের প্রকৃতি, অ্যাকাউন্টিং এবং বিভিন্ন বিভাগের কাজের ফলাফলের মানককরণের পদ্ধতি বিবেচনা করে। কর্মচারীদের

পণ্যের মান উন্নয়নের জন্য - সর্বোচ্চ মানের ক্যাটাগরির পণ্যের শেয়ার বৃদ্ধি, সর্বোচ্চ গ্রেড, প্রথম উপস্থাপনা থেকে পণ্যের ডেলিভারি বাড়ানো, ত্রুটি কমানো, নিম্নমানের রিটার্নের সংখ্যা হ্রাস করার মতো সূচকগুলির পরিপ্রেক্ষিতে পণ্য, ভোক্তাদের কাছ থেকে পণ্যের দাবির অনুপস্থিতি;

শ্রম উত্পাদনশীলতা এবং উত্পাদনের পরিমাণ বৃদ্ধির জন্য - পরিকল্পিত লক্ষ্য পূরণ (অতিপূরণ), উত্পাদনের পরিমাণের বৃদ্ধি, উত্পাদনের মান পূরণ (অতিপূরণ), অল্প সংখ্যক কর্মচারীর সাথে সময়সীমার মধ্যে উত্পাদন পরিকল্পনার পরিপূর্ণতা। , পণ্যের শ্রম তীব্রতা হ্রাস;

নতুন সরঞ্জামগুলির বিকাশের জন্য - শিফ্ট অনুপাতের বৃদ্ধি, উন্নত প্রযুক্তির বিকাশে হ্রাস, সরঞ্জামের লোড ফ্যাক্টর বৃদ্ধি, এর পরিচালনার ব্যয় হ্রাস;

উপাদান খরচ কমানোর জন্য - কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী এবং শক্তি সম্পদ, সরঞ্জাম, খুচরা যন্ত্রাংশ, ক্ষয়ক্ষতি, বর্জ্য সংরক্ষণ।

সংস্থার কাজের ফলাফলের প্রকৃত উন্নতির জন্য বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের জন্য বোনাস তৈরি করা হয়: লাভ বৃদ্ধি, উত্পাদনের পরিমাণ। বোনাস সূচকগুলি অবশ্যই বিভাগ, বিভাগ, পরিষেবা, কর্মশালা বা অন্যান্য কাঠামোর কাজের চূড়ান্ত ফলাফলের সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সংযুক্ত থাকতে হবে।

যন্ত্রপাতি এবং সরঞ্জাম রক্ষণাবেক্ষণে নিযুক্ত কর্মীদের বোনাস প্রদানের সূচকগুলির মধ্যে রয়েছে ডাউনটাইম হ্রাস, প্রযুক্তিগত পরামিতিগুলির বিকাশের মাত্রা বৃদ্ধি এবং তাদের ব্যবহারের হারের উন্নতি।

নির্বাহীদের জন্য বোনাসগুলি শ্রমের চূড়ান্ত ফলাফল অর্জন, শ্রম উত্পাদনশীলতার বৃদ্ধি, উচ্চ-মানের পণ্য উত্পাদন, তাদের শ্রমের তীব্রতা হ্রাস এবং অন্যান্য কর্মক্ষমতা সূচকগুলির সাথে যুক্ত।

বোনাস সূচকগুলি সংস্থার ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং কর্মচারীদের জন্য অর্পিত কাজগুলি বিবেচনায় নিয়ে নির্ধারিত হয় এবং বোনাস সূচক এবং শর্তগুলি এমনভাবে সেট করা প্রয়োজন যাতে কিছু সূচকের উন্নতি অন্যদের অবনতির কারণ না হয়।

ইতিমধ্যে উল্লিখিত হিসাবে, বোনাসগুলি সরাসরি নিয়োগ চুক্তিতে এবং যৌথ চুক্তিতে বা সংস্থার স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে নির্ধারিত হতে পারে, যা হতে পারে। একটি ছোট সংস্থায়, একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে সম্ভাব্য ধরণের বোনাসগুলি নির্ধারণ করা ভাল। একটি বৃহৎ সংস্থায়, একটি জটিল বোনাস সিস্টেম প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, তাই, একজন কর্মচারীর সাথে প্রতিটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে এটি নির্ধারণ না করার জন্য, বোনাস বিধানে বা যৌথ চুক্তিতে (যদি থাকে) এটি করা আরও সমীচীন। এই ক্ষেত্রে, কর্মসংস্থান চুক্তিতে, এই নথিগুলির একটি রেফারেন্স তৈরি করা এবং তাদের সাথে কর্মচারীকে পরিচিত করা প্রয়োজন (কর্মচারীর বাধ্যতামূলক স্বাক্ষর সহ)।

যৌথ চুক্তি দ্বারা সংস্থায় প্রতিষ্ঠিত বোনাস সিস্টেমটি পূর্ব-প্রতিষ্ঠিত নির্দিষ্ট সূচক এবং বোনাস শর্তের ভিত্তিতে নির্দিষ্ট বৃত্তের ব্যক্তিদের বোনাস প্রদানের জন্য প্রদান করা উচিত।

একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা একটি সংস্থায় একটি বোনাস সিস্টেম প্রতিষ্ঠা করার সময়, সংস্থার সমস্ত কর্মচারীদের অবশ্যই প্রাপ্তির বিরুদ্ধে চুক্তির সাথে পরিচিত হতে হবে।

সমষ্টিগত চুক্তির বিষয়বস্তু, সমাপ্তির পদ্ধতি সম্পর্কিত সমস্যাগুলির বিষয়ে আরও তথ্যের জন্য, আপনি CJSC এর লেখকদের "Personnel 2005" বইটিতে খুঁজে পেতে পারেন। বিকেআর-ইন্টারকম-অডিট।

প্রিমিয়ামের পরিমাণ নির্ধারণের পদ্ধতি ভিন্ন হতে পারে।

বাজেট সংস্থাগুলি বরাদ্দকৃত বাজেট বরাদ্দের মধ্যে বোনাসের পরিমাণ নির্ধারণ করে। অন্যান্য সমস্ত সংস্থার জন্য বোনাসের আকার শুধুমাত্র প্রাসঙ্গিক অভ্যন্তরীণ নথি (বোনাসের উপর প্রবিধান, যৌথ চুক্তি) দ্বারা সীমাবদ্ধ।

বোনাসের পরিমাণ একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ অর্থ বা কর্মচারীর সরকারী বেতনের একটি নির্দিষ্ট শতাংশ হিসাবে সেট করা যেতে পারে।

সবচেয়ে সুবিধাজনক হল প্রিমিয়ামের আকার বা এর সর্বনিম্ন এবং সর্বোচ্চ সীমার শতাংশ নির্ধারণ। যেহেতু এই ক্ষেত্রে বোনাসের আকার সূচীকরণ সম্পর্কিত বোনাস সংক্রান্ত নিয়মে ক্রমাগত পরিবর্তন করার দরকার নেই। এছাড়াও, বোনাসের আকারের শতাংশ নির্ধারণের ফলে কর্মচারীদের প্রণোদনা তাদের অবস্থান এবং সরকারী বেতনের আকারের উপর নির্ভর করে পার্থক্য করা সম্ভব হয়।

একটি নিয়ম হিসাবে, যখন প্রত্যাশিত ফলাফলগুলি অর্জন করা হয়, তখন বোনাসগুলি বিশেষজ্ঞ এবং কর্মচারীদের কাছে অফিসিয়াল বেতনের শতাংশ হিসাবে বা পরম পরিমাণে এবং কর্মীদের - ট্যারিফ হারের শতাংশ হিসাবে (পিসওয়ার্ক উপার্জন) বা একটি নির্দিষ্ট হিসাবে জমা করা হয়। পরিমাণ

আপনি প্রিমিয়ামের আকার নির্ধারণের জন্য অতিরিক্ত মানদণ্ডও লিখতে পারেন। বিশেষ করে, সংস্থার পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে বোনাসের আকার বাড়ানো যেতে পারে।

যদি কর্মচারী একটি অসম্পূর্ণ মাস (ত্রৈমাসিক) জন্য কাজ করে বা ভাল কারণে নিয়োগকর্তার সাথে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক বন্ধ করে দেয়, এই ক্ষেত্রে, বোনাস সাধারণত অ্যাকাউন্টিং সময়কালে কাজ করা সময়ের জন্য প্রদান করা হয়।

বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে প্রদত্ত পারিশ্রমিকের পরিমাণ এই সংস্থায় ক্রমাগত কাজের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করতে পারে। এছাড়াও, বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিকের পরিমাণ সম্পূর্ণরূপে উন্নত ক্যালেন্ডার বছরের জন্য ট্যারিফ রেট (বেতন) বা বেশ কয়েকটি ট্যারিফ রেট (বেতন) এর পরিমাণে সেট করা যেতে পারে। কর্মচারীরা (যথাযথ কারণে) পুরো ক্যালেন্ডার বছরে কাজ না করলে, কাজের ঘন্টার অনুপাতে পারিশ্রমিক দেওয়া হয়।

উদাহরণ 2

OJSC Mars দ্বারা বোনাস প্রদানের গৃহীত প্রবিধান অনুসারে, কর্মচারীদের বছরের জন্য তাদের কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে দুই মাসিক বেতনের পরিমাণে একটি পারিশ্রমিক প্রদান করা হয়।

JSC "মঙ্গল" ক্রাসনভ এবি এর কর্মচারীর বেতন। 9,500 রুবেল। 2006 সালে, ক্রাসনভ 11 মাস কাজ করেছিলেন, এবং 1 মাসের জন্য বিনা বেতনে ছুটিতে ছিলেন।

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 রুবেল।

উদাহরণের শেষ।

বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক, এই সংস্থায় ক্রমাগত কাজের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে, বছরের জন্য বা উপার্জনের দিনে কর্মচারীর উপার্জনের শতাংশ হিসাবে দেওয়া হয়।

উদাহরণ 3

জেএসসি মঙ্গলের জন্য বোনাস সংক্রান্ত গৃহীত প্রবিধান অনুসারে, কর্মচারীদের পারিশ্রমিক প্রদান করা হয় বছরের কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে JSC-তে পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে: 3 বছর পর্যন্ত - বার্ষিক আয়ের 10% পরিমাণে, থেকে 3 থেকে 5 বছর - 15%, 5 থেকে 7 বছর - 20% এবং আরও অনেক কিছু।

ক্রাসনভ এ.বি. জেএসসি "মঙ্গল" এ ৬ বছর কাজ করেছেন। 2006 এর জন্য, তিনি 40,000 রুবেল বেতন পেয়েছিলেন।

2006 এর কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে পারিশ্রমিক হবে:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 রুবেল।

উদাহরণের শেষ।

যদি এই নিয়োগকর্তার জন্য বর্তমান পারিশ্রমিক ব্যবস্থা অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা বোনাস প্রতিষ্ঠিত হয়, তবে উত্পাদন বাদ না থাকার ক্ষেত্রে বোনাসের আকার হ্রাসের ক্ষেত্রে, নিয়োগ চুক্তিটি সেই অনুযায়ী সংশোধন করতে হবে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তির যে কোনও শর্তাবলী কেবলমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে পরিবর্তন করা যেতে পারে। পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী পরিবর্তন করার জন্য একটি চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয় এবং এটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 অনুচ্ছেদ অনুসারে, কর্মসংস্থান চুক্তির যে কোনও শর্তাবলী কেবলমাত্র কর্মসংস্থান চুক্তিতে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে পরিবর্তন করা যেতে পারে। পক্ষগুলির দ্বারা নির্ধারিত কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী পরিবর্তন করার জন্য একটি চুক্তি লিখিতভাবে সমাপ্ত হয় এবং এটি কর্মসংস্থান চুক্তির একটি অবিচ্ছেদ্য অংশ।

কাজের ক্ষেত্রে উত্পাদন বাদ দেওয়ার ক্ষেত্রে, নির্দিষ্ট বাদ দেওয়া বিলিং সময়ের জন্য, স্বতন্ত্র কর্মচারী বা পুরো দল সম্পূর্ণ বা আংশিকভাবে বোনাস থেকে বঞ্চিত হতে পারে। নির্দিষ্ট উত্পাদন বাদ দেওয়ার তালিকা এবং বঞ্চিত করার পদ্ধতি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়, কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে।

বোনাস সংক্রান্ত নিয়মের মতো স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনের উপস্থিতি সংস্থায় বাধ্যতামূলক নয়। যাইহোক, এটি অনেক কোম্পানি দ্বারা উন্নত এবং গ্রহণ করা হচ্ছে।

প্রথমত, এটি সুবিধাজনক, কারণ প্রতিটি সংস্থার সমষ্টিগত চুক্তি এবং চুক্তি নেই। এবং বোনাস ইস্যু নিয়ন্ত্রনকারী একটি বিভাগের সাথে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি ওভারলোড করা কেবল তখনই বোধগম্য হয় যখন সংস্থার কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য একটি ঐক্যবদ্ধ ব্যবস্থা না থাকে এবং তাদের প্রত্যেকের জন্য পৃথক ধরণের বোনাস প্রতিষ্ঠিত হয়। অন্যান্য সমস্ত ক্ষেত্রে, সংস্থার কর্মীদের জন্য বোনাস সিস্টেম নিয়ন্ত্রণকারী একটি একক নথি বিকাশ করা এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে এই স্থানীয় আদর্শিক আইনের উল্লেখ করা আরও সমীচীন।

দ্বিতীয়ত, কর্মীদের জন্য বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানের সংগঠনে উপস্থিতি, যা সূচক, শর্তাবলী এবং বোনাসের পরিমাণ নির্দেশ করে, কর্মীদের উপর একটি উদ্দীপক প্রভাব ফেলে, কারণ তারা আগে থেকেই জানে যে যদি তাদের কাজ এই নথিতে উল্লেখিত সূচকগুলি পূরণ করে, তাদের অতিরিক্ত ক্ষতিপূরণের উপর নির্ভর করার অধিকার থাকবে।

তৃতীয়ত, কর্মচারী বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান আপনাকে কর্মীদের প্রণোদনা প্রদানের বাস্তবায়নের জন্য সংস্থার ব্যয়গুলি নথিভুক্ত করার অনুমতি দেয় এবং সেই অনুযায়ী, আয়করের জন্য করযোগ্য ভিত্তি হ্রাস করে।

একটি সাধারণ নিয়ম হিসাবে, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানগুলিকে সংজ্ঞায়িত করা উচিত:

বোনাসের সূচক এবং শর্তাবলী (অর্থাৎ, যার জন্য কর্মচারী বোনাস পাওয়ার অধিকারী);

বোনাস প্রদানের পরিমাণ;

এই বিধান দ্বারা আচ্ছাদিত কর্মচারীদের একটি তালিকা (উদাহরণস্বরূপ, সমস্ত কর্মচারী বা শুধুমাত্র পূর্ণকালীন কর্মচারী; উপরন্তু, পদের তালিকা বোনাস হারের উপর নির্ভর করে);

পুরস্কারের ফ্রিকোয়েন্সি

শর্তাবলী এবং অর্থপ্রদানের উত্স।

উপরন্তু, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানটি অবশ্যই বোনাস প্রদানের পদ্ধতিকে প্রতিফলিত করবে, বোনাস প্রদানের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য অনুমোদিত ব্যক্তিদের নির্দেশ করবে এবং বোনাসের কর্তন নিয়ন্ত্রণকারী এই স্থানীয় আদর্শিক আইনের বিধানগুলি অন্তর্ভুক্ত করবে।

প্রবিধানে উল্লিখিত সমস্ত পয়েন্টের উপস্থিতিতে, কর্মচারীদের একটি বোনাস পাওয়ার অধিকার রয়েছে এবং নিয়োগকর্তার এটি প্রদানের বাধ্যবাধকতা রয়েছে।

একটি উদাহরণ হিসাবে, আমরা একটি সীমিত দায়বদ্ধ কোম্পানির কর্মচারীদের বোনাস প্রদানের প্রবিধানের একটি আদর্শ ফর্ম উদ্ধৃত করতে পারি।

"অনুমোদন"

মহাব্যবস্থাপক

লিমিটেড __________________

"___" __________২০০৫

একটি সীমিত দায় কোম্পানির কর্মচারীদের বোনাস প্রদানের প্রবিধান .

1. সাধারণ বিধান

এই প্রবিধান সীমিত দায়বদ্ধতা কোম্পানির কর্মীদের তাদের শ্রম অর্জনের জন্য উত্সাহিত করার জন্য এবং শ্রম দক্ষতার (বোনাস, বোনাস) আরও উন্নতিকে উদ্দীপিত করার জন্য তাদের সরকারী বেতনের (মূল বেতন) অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের পদ্ধতি নির্ধারণ করে।

1.1। সমস্ত বিভাগের কর্মচারীদের জন্য বোনাসের পরিমাণ কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর দ্বারা সেট করা হয় (অর্ধেক, এক বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে)।

1.2। কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর দ্বারা সেট করা বোনাসের পরিমাণ মার্কিন ডলারে নির্দেশিত হয়, তবে বোনাসের অর্থ প্রদান রুবেল রুবেলে রাশিয়ান ফেডারেশনের কেন্দ্রীয় ব্যাংকের বিনিময় হারে করা হয় যেদিন বোনাস গণনা করা হয়।

1.3। কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর এবং এইচআর ম্যানেজার এই রেগুলেশন অনুযায়ী বোনাস গণনার সঠিকতা পর্যবেক্ষণ করেন।

2. হিসাব ও বোনাস পরিশোধের পদ্ধতি

2.1। প্রতিষ্ঠানটি কাজের উচ্চ কর্মক্ষমতা অর্জনের জন্য কর্মীদের জন্য পৃথক বোনাস স্থাপন করেছে। একই শ্রম সূচক অর্জনের জন্য, কর্মচারীরা সমান বোনাস অর্জনের অধিকারী।

2.2। কর্মচারীদের বকেয়া বোনাসের পরিমাণ বোনাস জমা হওয়ার পরের মাসের বেতনের সাথে একযোগে প্রদান করা হয়।

2.3। বোনাস প্রদানের শর্ত হিসাবে কোম্পানি এবং প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই অর্জন করতে হবে এমন নির্দিষ্ট সূচকগুলি প্রধানের আদেশ দ্বারা বার্ষিক (31 জানুয়ারির পরে নয়) রিপোর্ট করা হবে।

2.4। যে সময়ের জন্য বোনাস অর্জিত হয় সেই সময়ের মধ্যে শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা প্রাপ্ত কর্মচারীদের বোনাস প্রদান করা হয় না।

2.5। কাঠামোগত উপবিভাগের পরিচালক/প্রধানরা তাদের অধস্তন কর্মীদের জন্য একটি "পুরস্কার উপস্থাপনা" আঁকেন (পুরস্কার উপস্থাপনার ফর্মটি পরিশিষ্ট নং 1 এ দেওয়া হয়েছে)। উপস্থাপনা অনুমোদন এবং বোনাস প্রদানের সিদ্ধান্ত কোম্পানির মহাপরিচালক দ্বারা করা হয়।

2.6। কোম্পানির জেনারেল ডিরেক্টর কর্তৃক অনুমোদিত এবং স্বাক্ষরিত, "উদ্দীপক প্রতিনিধিত্ব" এইচআর ম্যানেজারের কাছে স্থানান্তরিত হয়। জমা দেওয়ার ভিত্তিতে, এইচআর ম্যানেজার বোনাসের জন্য একটি খসড়া আদেশ প্রস্তুত করেন, তারপরে তিনি এটি কোম্পানির মহাপরিচালকের কাছে স্বাক্ষরের জন্য জমা দেন।

2.7। একজন কর্মচারীকে এই প্রবিধান অনুসারে বিভিন্ন ধরণের বোনাসের সাথে একযোগে পুরস্কৃত করা যেতে পারে।

3. বোনাসের প্রকার

সংস্থাটি কর্মচারী এবং বিভাগীয় প্রধানদের জন্য নিম্নলিখিত ধরণের বোনাস স্থাপন করে:

3.1. বছরের জন্য পারফরম্যান্স বোনাস. এটি গত বছরের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে কোম্পানির কর্মচারীদের প্রদান করা হয়, অর্জিত উত্পাদন সূচকগুলি (শ্রমের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের মানের উন্নতি) এবং শ্রম শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি (শৃঙ্খলামূলক নিষেধাজ্ঞার অনুপস্থিতি) বিবেচনা করে। এই বোনাসটি বছরে একবার প্রদান করা হয়, কোম্পানির দ্বারা সামগ্রিকভাবে উৎপাদনের কাজটি পূরণ সাপেক্ষে, প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা বছরের মধ্যে কাজ এবং পরিষেবাগুলির কার্যক্ষমতার উচ্চ গুণমান, আয়তন এবং সময়কাল পালনের জন্য। এই প্রিমিয়াম গণনা করার জন্য নিষ্পত্তির সময়কাল 1 বছর নির্ধারণ করা হয়েছে (সংশ্লিষ্ট বছরের 1 জানুয়ারি থেকে 31 ডিসেম্বর পর্যন্ত)।

3.2. অর্ধ বছরের কর্মক্ষমতা বোনাস. অর্জিত উৎপাদন সূচকগুলি (শ্রমের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, পণ্যের গুণমানে উন্নতি) এবং শ্রম শৃঙ্খলার সাথে সম্মতি (শৃঙ্খলামূলক নিষেধাজ্ঞার অভাব, বিলম্ব)। এই বোনাসটি প্রতি ছয় মাসে একবার প্রদান করা হয়, প্রতিটি কর্মচারীর উচ্চ গুণমান, ভলিউম এবং কাজ এবং পরিষেবার সময় এবং ছয় মাসের মধ্যে সম্মতির জন্য কোম্পানির দ্বারা সম্পূর্ণভাবে উৎপাদনের কাজটি সম্পূর্ণ করা সাপেক্ষে। এই প্রিমিয়াম গণনার জন্য নিষ্পত্তির সময়কাল 0.5 বছর নির্ধারণ করা হয়েছে (1 জানুয়ারি থেকে 1 জুলাই এবং সংশ্লিষ্ট বছরের 1 জুলাই থেকে 31 ডিসেম্বর পর্যন্ত)।

3.3. এককালীন ব্যক্তিগত বোনাস।এটি বিশেষভাবে গুরুত্বপূর্ণ উত্পাদন কার্য সম্পাদনের জন্য, নতুন প্রকল্পে অংশগ্রহণ, নতুন প্রযুক্তির বিকাশ এবং বাস্তবায়নের জন্য, উত্পাদন ব্যয় হ্রাস করার জন্য, উদ্যোগ দেখানোর জন্য অর্থ প্রদান করা হয়। এটি একটি উচ্চতর ব্যবস্থাপকের প্রস্তাবে কোম্পানির যে কোনো বিশিষ্ট কর্মচারীকে প্রদান করা যেতে পারে।

4.1। এই প্রবিধানগুলিতে তালিকাভুক্ত শর্তগুলি ছাড়াও, বোনাস প্রদানকে প্রভাবিত করার কারণগুলি হল কোম্পানির আর্থিক অবস্থা, সেইসাথে বিনিয়োগ প্রকল্প এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির উন্নয়নের জন্য পরিকল্পনা৷ এই কারণগুলির পরিপ্রেক্ষিতে (অ্যাকাউন্টিং এবং পরিসংখ্যানগত প্রতিবেদন অনুসারে), এই উদ্দেশ্যে তহবিলের অনুপস্থিতিতে, কোম্পানি বোনাস প্রদান না করার অধিকার সংরক্ষণ করে।

4.2। এই প্রবিধানগুলি অনুসারে বোনাস প্রদানের বিষয়ে বিরোধ, যদি সেগুলি সরাসরি কর্মচারী এবং কোম্পানির ব্যবস্থাপনার মধ্যে নিষ্পত্তি করা না যায়, তবে আইন দ্বারা নির্ধারিত পদ্ধতিতে বিবেচনার বিষয়।

4.3। কোম্পানির কর্মচারীদের বোনাস সংক্রান্ত একটি নতুন প্রবিধান প্রবর্তন, পৃথক নিবন্ধে সংশোধনী বা সামগ্রিকভাবে প্রবিধান বাতিল করার বিষয়ে 2 মাসের আগে সতর্ক করা হবে।

আবেদন নং-১

প্রণোদনা জমা ফর্ম

সিইও এর কাছে

_________________________

পুরস্কারের ধারণা

_________ ______ 2005

মস্কো

আমি একজন কর্মচারীকে উচ্চ কর্মক্ষমতার জন্য একটি বোনাস সংগ্রহ করতে বলি

______________ (পিরিয়ড) এর জন্য __________________ (কর্মকর্তার পুরো নাম)

________________________ ______________________________

(গ্রুপ ম্যানেজারের স্বাক্ষর) (স্বাক্ষর প্রতিলিপি)

উদাহরণের শেষ।

গণনা, অ্যাকাউন্টিং এবং বোনাস প্রদানের পদ্ধতি সম্পর্কিত সমস্যা সম্পর্কে আরও তথ্যের জন্য, আপনি CJSC এর লেখকদের "বোনাস" বইটিতে পেতে পারেন। বিকেআর-ইন্টারকম-অডিট।

রাশিয়ান আইন দ্বারা প্রস্তাবিত কাজের জন্য প্রণোদনার ব্যবস্থা সর্বদা আধুনিক প্রয়োজনীয়তা পূরণ করে না। বাজার অর্থনীতির বিকাশের পরিস্থিতিতে, রাশিয়ান নিয়োগকর্তারা বিদেশী অভিজ্ঞতা ব্যবহার করে তাদের কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য নতুন আধুনিক পদ্ধতিগুলি সন্ধান করার চেষ্টা করছেন। পশ্চিমা সংস্থাগুলি তাদের কর্মীদের আরও ভাল এবং আরও দক্ষতার সাথে কাজ করতে উত্সাহিত করার জন্য দীর্ঘ এবং বেশ সফলভাবে বিভিন্ন অ-মানক ফর্ম এবং প্রণোদনার পদ্ধতিগুলি ব্যবহার করেছে। কাজের জন্য বোনাস পুরষ্কার ব্যবস্থা বিদেশী নিয়োগকারীদের কাছে খুব জনপ্রিয়। সাম্প্রতিক বছরগুলিতে, রাশিয়ান নিয়োগকর্তারা ক্রমবর্ধমানভাবে এই জাতীয় প্রণোদনা ব্যবস্থা অনুশীলনে রাখার চেষ্টা করছেন।

বোনাস হল কর্মক্ষেত্রে নির্দিষ্ট কিছু অর্জনের জন্য একজন কর্মচারীকে পূর্বনির্ধারিত প্রণোদনা প্রদান।

বিঃদ্রঃ.

এটি লক্ষ্য করা আকর্ষণীয় যে "বোনাস" শব্দটি ল্যাটিন ভাষা থেকে ধার করা হয়েছে এবং অনুবাদে এর অর্থ "ভাল"। প্রণোদনা অর্থে, এই শব্দটি একজন কর্মচারীকে তার কাজের দায়িত্ব সফলভাবে সম্পাদনের জন্য প্রদত্ত আর্থিক পুরস্কারকে বোঝায়।

উত্সাহের একটি বোনাস সিস্টেম প্রতিষ্ঠা কর্মীদের তাদের কাজের চূড়ান্ত ফলাফলে আগ্রহী করতে দেয়। অনুপ্রেরণার বোনাস সিস্টেমের অর্থ কী তা বিবেচনা করুন।

সুতরাং, সংস্থার কর্মচারীর সাথে, তার সফল কাজের ফলাফলের ভিত্তিতে তিনি যে পরিমাণ পারিশ্রমিক পাবেন তা আগাম আলোচনা করা হয়। বোনাসের আকার একটি নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট পরিমাণে প্রকাশ করা যেতে পারে, বা সংস্থার লাভের পূর্বনির্ধারিত শতাংশ হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা যেতে পারে। বোনাস প্রদানের পরিমাণ বেশ তাৎপর্যপূর্ণ হতে পারে, কখনও কখনও এটি এক মাস বা এমনকি আরও দীর্ঘ সময়ের জন্য মজুরির পরিমাণের সাথে তুলনীয়। যে শর্তে এই অর্থ প্রদান করা হবে তা নির্ধারিত হয়। যেহেতু বোনাস প্রণোদনা ব্যবস্থা কোনোভাবেই আইন দ্বারা নিয়ন্ত্রিত নয়, তাই এই ধরনের অর্থপ্রদান সংক্রান্ত সমস্ত শর্ত নিয়োগকর্তার ইচ্ছা এবং ক্ষমতার উপর নির্ভর করে।

বোনাস প্রদানের সময়ও নিয়োগকর্তা দ্বারা নির্ধারিত হয়। বোনাস প্রদান করা হয় মাসের জন্য কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, বছরের জন্য বা একটি নির্দিষ্ট কাজের শেষে।

যে বোনাস তহবিল থেকে অর্থ প্রদান করা হয় তা সংগঠনের অর্থনৈতিক কার্যকলাপের ফলাফল থেকে প্রাপ্ত লাভের শতাংশ হিসাবে গঠিত হয়।

বোনাস সিস্টেমের সুবিধা হল এর নমনীয়তা, যেহেতু বোনাস প্রদানের মানদণ্ড সহজেই পরিবর্তন করা যেতে পারে। উপরন্তু, এই সিস্টেমের সুবিধার মধ্যে রয়েছে যে এর ব্যবহার কর্মীদের টার্নওভার কমাতে সাহায্য করে, যা আধুনিক পরিস্থিতিতে গুরুত্বপূর্ণ। কারণ যদি একজন কর্মচারীকে বোনাস দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়, তবে ফলস্বরূপ, তাকে অন্য কোম্পানিতে প্রলুব্ধ করা আরও কঠিন হবে।

অবশ্যই, বোনাস সিস্টেম এর ত্রুটি ছাড়া নয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি লাভ নিয়োগকর্তার প্রত্যাশা পূরণ না করে এবং বোনাসের পরিমাণ নির্দিষ্ট করা হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা গুরুতর ক্ষতির সম্মুখীন হতে পারেন।

বোনাস সিস্টেমটি কাজ করার জন্য এবং প্রত্যাশিত সুবিধাগুলি আনার জন্য, এটির ব্যবহারের জন্য নির্দিষ্ট নিয়ম তৈরি করা প্রয়োজন: কর্মচারীদের কাছে বোধগম্য এবং অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত।

শ্রম আইন নিয়োগকর্তাকে কর্মচারীকে প্রতিশ্রুত বোনাস প্রদানের পদ্ধতিকে আইনত আনুষ্ঠানিক করতে বাধ্য করে না। যাইহোক, এই জাতীয় নকশা কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্যই কাম্য হবে।

আপনি একটি কর্মসংস্থান চুক্তিতে বোনাস প্রদানের শর্ত অন্তর্ভুক্ত করতে পারেন। যাইহোক, এই ধরনের অন্তর্ভুক্তি নিয়োগকর্তার জন্য খুব উপকারী নয়, যেহেতু এই ক্ষেত্রে বোনাসটি একটি প্রণোদনা প্রদানের রূপ নেয় এবং তাই, গড় কর্মচারীর উপার্জন গণনা করার সময় বিবেচনায় নেওয়া হয়। এর ফলে, তার গড় আয় বজায় রাখার সময় কর্মচারীর কারণে ছুটির বেতন, অসুস্থ ছুটির অর্থপ্রদান এবং অন্যান্য অনুরূপ অর্থপ্রদানের পরিমাণ বৃদ্ধি পায়। অতএব, কর্মসংস্থান চুক্তিতে বোনাস প্রদানের শর্তগুলি অন্তর্ভুক্ত করার ফলে পারিশ্রমিকের জন্য সংস্থার ব্যয় বৃদ্ধি পাবে।

আপনি যদি শ্রম নয়, তবে কর্মচারীদের সাথে দেওয়ানী আইনের চুক্তিতে উপসংহারে আসেন, যা বোনাস প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী প্রদান করে, তাহলে নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষ সহজেই প্রতিষ্ঠিত করবে যে এই ধরনের নাগরিক আইন চুক্তিগুলি পরবর্তী সমস্ত পরিণতির সাথে শ্রম সম্পর্ককে আড়াল করে।

বোনাস প্রদানের পদ্ধতি নিবন্ধন করার জন্য আরেকটি বিকল্প আছে। সংস্থাটি কর্মচারীকে একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তা হিসাবে নিবন্ধন করার এবং তার সাথে একটি নাগরিক আইন চুক্তি শেষ করার প্রস্তাব দিতে পারে, যা বোনাস প্রদানের ব্যবস্থা করে। একই সময়ে, কর্মচারী দ্বারা সম্পাদিত কাজ নাগরিক আইনের নিয়ম দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হবে। এটি নিয়োগকর্তার জন্য সহজ, কিন্তু কর্মচারীর জন্য খুব সুবিধাজনক নয়। একজন কর্মচারী একজন উদ্যোক্তা হতে সম্মত নাও হতে পারে, যেহেতু একজন স্বতন্ত্র উদ্যোক্তার মর্যাদা ট্যাক্স গণনা এবং পরিশোধের জন্য অতিরিক্ত দায়িত্ব বোঝায়। এমনকি আয়ের অভাবে তাকে এই ট্যাক্সের জন্য ট্যাক্স রিটার্ন দাখিল করতে হবে।

নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য সবচেয়ে সুবিধাজনক বিকল্প হল কর্মসংস্থান চুক্তিতে কর্মচারীকে বোনাস অর্থ প্রদানের সম্ভাবনা উল্লেখ করা। এবং সংস্থা এবং কর্মচারীর মধ্যে একটি পৃথক চুক্তিতে আকার নির্ধারণ এবং বোনাস গ্রহণের পদ্ধতি সম্পর্কিত সমস্ত প্রয়োজনীয় শর্তগুলি নির্দিষ্ট করা বা সংস্থার অন্য স্থানীয় নিয়ন্ত্রক আইনে এই জাতীয় শর্তগুলি নির্ধারণ করা বোধগম্য। এই ধরনের একটি স্থানীয় আইন বোনাস প্রদানের একটি বিধান হতে পারে. এই বিধানে, একটি বোনাস তহবিল গঠনের পদ্ধতি প্রদান করার পরামর্শ দেওয়া হয়, বোনাসের পৃথক পরিমাণ গণনা করার পদ্ধতি নির্ধারণ করা এবং সেই শর্তগুলি নির্ধারণ করা যা তাদের অর্থ প্রদান করা হবে।

বোনাস প্রদানের বিধানটি নিয়োগকর্তার বোনাস অর্থপ্রদানের কর্মচারীকে হ্রাস বা বঞ্চিত করার অধিকারও সরবরাহ করতে পারে। এছাড়াও এই নথিতে, আপনি সংস্থার মুনাফা হ্রাস, কর্মচারীর বরখাস্ত ইত্যাদি ক্ষেত্রে সংরক্ষণ করতে পারেন।

এটিও বিবেচনায় নেওয়া দরকার যে, যেহেতু বোনাস প্রদান কোনও বাধ্যবাধকতা নয়, তবে নিয়োগকর্তার অধিকার, বিরোধের ক্ষেত্রে কর্মচারীর আদালতে যাওয়ার সুযোগ নেই।

কাজের জন্য পুরষ্কারের আরেকটি রূপ যা সম্প্রতি রাশিয়ান ফেডারেশনে উপস্থিত হয়েছে এবং কোনও নিয়ন্ত্রক আইনী আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়নি তা হল সংস্থার তথাকথিত "লাভ ভাগাভাগি ব্যবস্থা"। সিস্টেমটি কোম্পানির কর্মচারী এবং মালিকদের মধ্যে লাভের বিভাজনের উপর ভিত্তি করে। এই সিস্টেমটি হয় সমগ্র কর্মীদের কভার করতে পারে, অথবা পৃথক কর্মচারীদের জন্য প্রযোজ্য। "লাভ ভাগাভাগি ব্যবস্থা" প্রয়োগ করার সময়, সংস্থাটি লাভের ভাগ স্থাপন করে যা বোনাস তহবিল গঠনে যায়। এই তহবিল থেকে কর্মীদের নিয়মিত অর্থ প্রদান করা হয়। এই ধরনের অর্থ প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাবলী কর্মচারীদের প্রতিনিধি এবং নিয়োগকর্তাদের মধ্যে চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হয়। অর্থপ্রদানের পরিমাণ একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য (মাস, ত্রৈমাসিক বা বছর) সংস্থার কাজের ফলস্বরূপ প্রাপ্ত লাভের পরিমাণের উপর নির্ভর করে এবং সেগুলি প্রতিটি কর্মচারীর বেতনের অনুপাতে জমা হয়। আসুন বিবেচনা করা যাক কিভাবে "লাভ ভাগাভাগি সিস্টেম" একটি যৌথ-স্টক কোম্পানির উদাহরণে কাজ করে।

উদাহরণ 5

যৌথ-স্টক কোম্পানির মুনাফা বৃদ্ধিতে কর্মচারীদের আগ্রহী করার জন্য, পরিচালনা পর্ষদ একটি বিশেষ বোনাস তহবিল গঠনে লাভের একটি অংশ বরাদ্দ করার প্রস্তাব করে। সাধারণ সভায় শেয়ারহোল্ডাররা শতাংশ হিসাবে এই শেয়ারের আকার অনুমোদন করে। শেয়ারহোল্ডারদের সাধারণ সভার একটি সিদ্ধান্ত গৃহীত হয়, যেখানে কোম্পানির কর্মচারীদের লাভের অংশ নির্ধারণ করা হয়। তাদের বরাদ্দকৃত লাভের অংশ থেকে কর্মচারীদের পারিশ্রমিক প্রদানের পদ্ধতি এবং শর্তাদি সম্মিলিত চুক্তিতে প্রতিষ্ঠিত হয়।

বিঃদ্রঃ.

করের পরে সংস্থার অবশিষ্ট মুনাফা (নিট লাভ) এই বোনাস তহবিল গঠনের জন্য ব্যবহার করা হয়, এবং নিট লাভ থেকে প্রদত্ত পারিশ্রমিকের পরিমাণ সংস্থার শ্রম ব্যয়ের অন্তর্ভুক্ত নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের 270 ধারার ধারা 21) ) এবং একটি একক সামাজিক করের অধীন নয় ( রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের ধারা 236 এর অনুচ্ছেদ 3)।

যদিও, প্রথম নজরে, কর্মচারী এবং শেয়ারহোল্ডারদের মধ্যে লাভের বিভাজন তাদের মধ্যে কিছু দ্বন্দ্বের জন্ম দেয়, তবে, কোম্পানির কর্মচারীদের অনুরূপ স্বার্থ ব্যবহারের মাধ্যমে লাভের পরিমাণ বাড়ানোর ক্ষেত্রে শেয়ারহোল্ডারদের আগ্রহ এটি তৈরি করে। এই দ্বন্দ্বগুলো কমিয়ে আনা সম্ভব।

উদাহরণের শেষ।

এই সিস্টেমটি কাজের জন্য যৌথ পুরষ্কারের একটি রূপ, তাই এটি প্রায়শই একটি যৌথ বোনাস সিস্টেমের সাথে তুলনা করা হয়। এই দুটি সিস্টেমে, সংস্থার কর্মীদের যথাযথ অর্থ প্রদানের পদ্ধতিগুলি, সেইসাথে সামগ্রিকভাবে সংস্থার চূড়ান্ত ফলাফলের উপর এই অর্থপ্রদানের নির্ভরতা একত্রিত হয়।

যাইহোক, মুনাফা ভাগাভাগি ব্যবস্থা এবং যৌথ বোনাসের মধ্যে কিছু পার্থক্য রয়েছে। সমষ্টিগত বোনাসগুলিতে, কর্মক্ষমতা সূচকগুলির জন্য কর্মীদের জন্য বোনাস জমা হয় এবং মুনাফা ভাগ করে নেওয়ার ব্যবস্থায়, পারিশ্রমিকের পরিমাণ উত্পাদন দক্ষতার উপর এতটা নির্ভর করে না, তবে কোম্পানির লাভের উপর, অর্থাৎ তার বাণিজ্যিক অবস্থানের উপর প্রভাবের উপর নির্ভর করে। বাহ্যিক বাজারের কারণ, যেমন প্রতিযোগিতার মাত্রা, কাঁচামাল এবং উপকরণের দাম পরিবর্তন, শেয়ারের দাম হ্রাস বা বৃদ্ধি।

বোনাস তহবিল থেকে অর্থ প্রদানের জন্য বিভিন্ন সংস্থা তাদের নিজস্ব পদ্ধতি এবং ফর্ম স্থাপন করতে পারে। সুতরাং, বিশেষ করে, মুনাফা বার্ষিক কর্মীদের মধ্যে বিতরণ করা যেতে পারে, এবং প্রতিটির একটি নির্দিষ্ট শেয়ার হয় নগদ বোনাস আকারে বা কোম্পানির শেয়ার দ্বারা প্রদান করা যেতে পারে। এছাড়াও, অর্থ প্রদান একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর জন্য সংরক্ষিত করা যেতে পারে এবং জমাকৃত পরিমাণ তাকে বরখাস্ত, অবসর বা অন্য একটি অনুরূপ ক্ষেত্রে দেওয়া যেতে পারে। এটা উল্লেখ করা উচিত যে এই ধরনের সঞ্চয়ের উপর সুদ জমা হতে পারে।

সংস্থার লাভে অংশগ্রহণ বর্তমান অর্থপ্রদানের আকারে করা যেতে পারে। এই ক্ষেত্রে, লাভ থেকে পারিশ্রমিক নিয়মিতভাবে কর্মীদের দেওয়া হয়: মাসিক বা ত্রৈমাসিক সংস্থার আর্থিক এবং অর্থনৈতিক ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের ভিত্তিতে।

প্রতিষ্ঠানে প্রযোজ্য "লাভ ভাগাভাগির" ব্যবস্থা প্রতিটি কর্মচারীর কাছে পরিষ্কার হওয়া উচিত। এটি করার জন্য, কর্মচারী চুক্তি, কর্মসংস্থান চুক্তি বা তাদের সাথে সংযুক্তিতে সমস্ত সম্ভাব্য অতিরিক্ত উপাদান পুরষ্কার প্রতিফলিত করা এবং তাদের রসিদকে নির্দিষ্ট লক্ষ্যগুলির কর্মচারী দ্বারা কৃতিত্বের উপর সরাসরি নির্ভরশীল করা প্রয়োজন। যাইহোক, এই বিষয়গুলি বার্ষিক পর্যালোচনা করা প্রয়োজন।

লাভ শেয়ারিং সিস্টেম হল কাজের জন্য কর্মচারীদের পারিশ্রমিকের একটি নতুন ধরনের। আজ অবধি, এটি বিস্তৃত বিতরণ পায়নি, তবে, শ্রম আইনের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞরা এই ধরণের উত্সাহকে অত্যন্ত প্রতিশ্রুতিশীল এবং নিঃসন্দেহে রাশিয়ান নিয়োগকারীদের মনোযোগের যোগ্য বলে মনে করেন।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড "সারচার্জ" এবং "সারচার্জ" এর ধারণাগুলিকে সংজ্ঞায়িত করে না এবং তাদের মধ্যে পার্থক্য করে না।

সাধারণত, সারচার্জ এবং ভাতাগুলিকে মৌলিক মজুরির অতিরিক্ত অর্থের পরিমাণ বলা হয়, যার সাহায্যে একজন কর্মচারীর কাজের তীব্রতা এবং পেশাগত দক্ষতা, কাজের প্রতি তার মনোভাব বিবেচনা করে মজুরির স্বতন্ত্রকরণ নিশ্চিত করা হয়। সেইসাথে স্বাভাবিক থেকে ভিন্ন পরিস্থিতিতে কাজের জন্য। বোনাসের বিপরীতে, বোনাস এবং ভাতাগুলি স্থায়ী হয় এবং কর্মচারীদের ভবিষ্যতের অর্জনের জন্য নয়, তবে ইতিমধ্যে অর্জিত ফলাফল এবং কর্মচারীর স্বতন্ত্র গুণাবলীর জন্য, তার কাজের উচ্চ কর্মক্ষমতা নিশ্চিত করে।

বিঃদ্রঃ!

যদি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পূর্ববর্তী সংস্করণে ভাতা এবং সারচার্জ প্রতিষ্ঠার বিষয়গুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144 অনুচ্ছেদ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, তবে নিয়মের নতুন সংস্করণে নিয়োগকর্তাকে ভাতা এবং সারচার্জ স্থাপনের অনুমতি দেয়। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদে রয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের অংশ 5 অনুসারে, নিয়োগকর্তা, প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে, মজুরি ব্যবস্থা প্রতিষ্ঠার জন্য স্থানীয় প্রবিধান গ্রহণ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদের অংশ 2-এর উপর ভিত্তি করে, মজুরি ব্যবস্থায় ক্ষতিপূরণমূলক এবং উদ্দীপক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

একটি ক্ষতিপূরণমূলক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং ভাতাগুলি কর্মীদের তাদের শ্রম বা অন্যান্য দায়িত্ব পালনের সাথে যুক্ত অতিরিক্ত খরচের জন্য ক্ষতিপূরণ দেওয়ার জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়।

ক্ষতিপূরণমূলক ভাতা এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের মধ্যে অর্থ প্রদান অন্তর্ভুক্ত: পেশার সমন্বয়ের জন্য, অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালনের জন্য; একটি দলের নেতৃত্ব দেওয়ার জন্য, কঠিন এবং ক্ষতিকারক কাজের পরিস্থিতিতে কাজ করার জন্য, রাতে কাজ করার জন্য।

তদনুসারে, একটি উদ্দীপক প্রকৃতির অতিরিক্ত অর্থ প্রদান এবং বোনাসগুলি কর্মীদের তাদের যোগ্যতা এবং পেশাদার দক্ষতা উন্নত করতে উত্সাহিত করার জন্য, সেইসাথে নিয়োগকর্তার দ্বারা নির্ধারিত ফলাফলগুলি অর্জনের লক্ষ্যে তাদের লক্ষ্য করার জন্য প্রতিষ্ঠিত হয়।

প্রণোদনা বোনাস এবং অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের মধ্যে অর্থ প্রদান অন্তর্ভুক্ত: উচ্চ পেশাদার দক্ষতার জন্য, শ্রেষ্ঠত্বের জন্য, একটি একাডেমিক ডিগ্রির জন্য, কাজের উচ্চ কৃতিত্বের জন্য, বিশেষ করে গুরুত্বপূর্ণ কাজ সম্পাদনের জন্য এবং আরও অনেক কিছু।

ভাতা এবং সারচার্জ নির্ধারণ করে, নিয়োগকর্তা স্বাধীনভাবে তাদের অর্থপ্রদানের ভিত্তি নির্ধারণ করতে পারেন, অথবা তিনি "শুল্ক হারের জন্য সারচার্জ এবং ভাতার তালিকা এবং জাতীয় অর্থনীতির উত্পাদন খাতের সংস্থা, উদ্যোগ এবং সংস্থার কর্মচারীদের সরকারী বেতন ব্যবহার করতে পারেন। , যার জন্য বোনাস জমা হয়", 18 নভেম্বর, 1986 নং 491/26-175 তারিখের ইউএসএসআর রাজ্য শ্রম কমিটি এবং অল-ইউনিয়ন সেন্ট্রাল কাউন্সিল অফ ট্রেড ইউনিয়নের সেক্রেটারিয়েটের ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত৷ এই দস্তাবেজটি বর্তমানের জন্য বৈধ, যেহেতু এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের বিরোধিতা করে না।

এই তালিকার উপর ভিত্তি করে, সংগঠনে নিম্নলিখিত ধরণের ভাতা এবং সারচার্জ স্থাপন করা যেতে পারে:

পেশার সমন্বয়ের জন্য (পদ);

সেবা ক্ষেত্র সম্প্রসারণ বা কাজের পরিধি বৃদ্ধি;

অস্থায়ীভাবে অনুপস্থিত কর্মচারীর দায়িত্ব পালন;

কঠিন এবং ক্ষতিকারক এবং বিশেষ করে কঠিন এবং বিশেষ করে ক্ষতিকারক কাজের অবস্থার সাথে কাজ করুন;

শ্রমের তীব্রতা;

সময়সূচী অনুযায়ী দিনের ভাগে ভাগ করে কাজ করুন এবং তাদের মধ্যে কমপক্ষে দুই ঘন্টা বিরতি দিন;

রাতে কাজ;

পণ্যের জন্য (রাষ্ট্রীয় খামার এবং অন্যান্য রাষ্ট্রীয় কৃষি উদ্যোগে);

বিবেকপূর্ণ কাজের জন্য কর্মচারীদের জন্য বৈচিত্র্যময় প্রণোদনার একটি হল একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা।

একটি মূল্যবান উপহার হল এমন একটি আইটেম যার বস্তুগত মূল্য রয়েছে। "মূল্যবান" শব্দটির অর্থ হল উপহারটি প্রতীকী হওয়া উচিত নয় (উদাহরণস্বরূপ, স্যুভেনির, কলম, নোটবুক ইত্যাদি), তবে অবশ্যই কর্মচারীর বেতনের একটি উল্লেখযোগ্য অংশ হতে হবে বা এটি অতিক্রম করতে হবে (উদাহরণস্বরূপ, ভোক্তা ইলেকট্রনিক্সের একটি আইটেম) ) একটি মূল্যবান উপহারের সর্বোচ্চ মূল্য আইন দ্বারা সীমাবদ্ধ নয় এবং প্রতিটি কর্মচারীর ব্যক্তিগত যোগ্যতার উপর ভিত্তি করে নিয়োগকর্তা তার বিবেচনার ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়।

অফিসিয়াল দায়িত্ব পালনের জন্য একজন কর্মচারীকে একটি মূল্যবান উপহার দেওয়া যেতে পারে, শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, সম্পাদিত কাজের গুণমান উন্নত করা, ক্রমাগত এবং ত্রুটিহীন কাজ, কাজের অন্যান্য অর্জনের জন্য, সেইসাথে ব্যক্তিগত বার্ষিকী বা ছুটির সাথে সম্পর্কিত। .

একটি মূল্যবান উপহার প্রদানের জন্য নমুনা আদেশ.

পেট্রোভ I.I পুরষ্কার সম্পর্কে

সরকারী দায়িত্ব পালনের জন্য এবং তার জন্মের 50 তম বার্ষিকীর সাথে সম্পর্কিত।

আমি অর্ডার করি:

1. প্রোডাকশন সাইটের ফোরম্যান ইভান ইভানোভিচ পেট্রোভকে একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করতে - 500 রুবেল মূল্যের একটি গিল্ডেড কেসে একটি হাতঘড়ি।

2. সংস্থার কর্মচারীদের নজরে আনতে আদেশ।

মহাব্যবস্থাপক

উপাধি স্বাক্ষর

একটি মূল্যবান উপহার অধিগ্রহণ সংস্থার অর্থনৈতিক বিভাগে বা অ্যাকাউন্টিং নিয়োগ করা হয়। একটি মূল্যবান উপহার ক্রয় তহবিল বরাদ্দ প্রদান করে। একটি মূল্যবান উপহার কেনার পরিমাণ হয় নিয়োগকর্তা নিজেই বা সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং কর্মীদের যৌথ সিদ্ধান্ত দ্বারা নির্ধারিত হয়।

একটি মূল্যবান উপহার একটি গৌরবময় পরিবেশে সংস্থার প্রধান বা তার পক্ষে অন্যান্য ব্যক্তিদের দ্বারা দেওয়া হয়।

বিঃদ্রঃ.

একটি মূল্যবান উপহারের মূল্য কর্মচারীর মোট বার্ষিক আয়ের অন্তর্ভুক্ত, এবং যদি এটি 4,000 রুবেল অতিক্রম করে, তবে অতিরিক্ত পরিমাণ ব্যক্তিগত আয়করের সাপেক্ষে (রাশিয়ান ফেডারেশনের ট্যাক্স কোডের 217 ধারার অনুচ্ছেদ 28)।

কাজের জন্য প্রণোদনা নথিভুক্ত করার অদ্ভুততা এবং একজন কর্মচারীর কাজের বইতে প্রণোদনা এবং পুরষ্কার সম্পর্কে তথ্য প্রবেশের পদ্ধতি সম্পর্কিত সমস্যাগুলির বিষয়ে আরও তথ্যের জন্য, আপনি CJSC এর লেখকদের "শ্রমের জন্য প্রণোদনা" বইটিতে পেতে পারেন। বিকেআর-ইন্টারকম-অডিট।

এছাড়াও, এটি অবিলম্বে আইনের এমন একটি স্পষ্টীকরণ (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 193 ধারা) উল্লেখ করা উচিত যে কোনও শৃঙ্খলা লঙ্ঘনের কারণে (বিলম্বিততা, অনুপস্থিতি, অনুপস্থিতি) কারণে কোনও কর্মচারীকে বোনাস (ডিবার্ক) থেকে বঞ্চিত করা অসম্ভব। কাজের সময় কাজ থেকে, ইত্যাদি)। এই জন্য, অন্যান্য ধরনের শাস্তিমূলক শাস্তি প্রদান করা হয়.

বিভিন্ন ধরনের ইনসেনটিভ পেমেন্ট আছে।

• প্রথমত, তারা পৃথক হতে পারে - একটি ভাল কাজ করার জন্য একজন পৃথক কর্মচারীর কাছে। তারা গ্রুপ হতে পারে - একটি বিভাগের জন্য বা একটি কাজে নিযুক্ত কর্মচারীদের একটি গ্রুপের জন্য। এবং এছাড়াও, বোনাসগুলি সাধারণ - ব্যতিক্রম ছাড়াই সমস্ত কর্মচারীদের জন্য - একটি নির্দিষ্ট সময়ের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে।
• দ্বিতীয়ত, বোনাস পেমেন্ট এককালীন হতে পারে (একটি নির্দিষ্ট ধরনের কাজের জন্য);
• এবং, তৃতীয়ত, তারা নিয়মিত এবং স্থায়ী হতে পারে। উপায় দ্বারা, অনেক মানুষ শেষ দুই ধরনের বিভ্রান্ত। তারা অনুরূপ - তাদের উভয়ই মাসিক, ত্রৈমাসিক, অর্ধ বছরের জন্য, বার্ষিক। কিন্তু, পার্থক্য হল যে নিয়মিত অর্থপ্রদানগুলি পরিচালনার একটি পৃথক আদেশ দ্বারা প্রদান করা হয়, অর্থাৎ, কিছু ক্ষেত্রে, তাদের অর্থপ্রদান বাদ দেওয়া বা বাতিল করা হতে পারে। এবং স্থায়ী বোনাস স্বয়ংক্রিয়ভাবে পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত হয়।

উপরোক্ত নিবন্ধগুলি ছাড়াও, এটি লক্ষ করা উচিত যে শ্রম কোড কী এবং কীভাবে বোনাস জমা হয় এবং কর্মচারীদের অর্থ প্রদানের পদ্ধতি বর্ণনা করে না। এটি সরাসরি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 135 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে, যেখানে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার নিয়োগকারীদের হস্তান্তর করা হয়। কিন্তু!

• একটি যৌথ চুক্তিতে;
• এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের সনদে;
• অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে;
• বোনাসের বিধানে;
• অন্যান্য অভ্যন্তরীণ নির্দেশিকা নথিতে, যার মধ্যে কর্মচারী বোনাসের একটি মেমো অন্তর্ভুক্ত।

আইনজীবীরা দৃঢ়ভাবে সুপারিশ করেন যে এই আনুষ্ঠানিকভাবে অনুমোদিত অভ্যন্তরীণ নথিতে, যার সাথে প্রতিটি কর্মচারীকে পরিচিত হতে হবে, অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের গণনা করার সমস্ত বিষয়, তাদের আকারের আকার, বঞ্চনার কারণগুলি এবং সমস্ত কর্মচারীকে ব্যক্তিগতভাবে পরিচিত করার জন্য।

বোনাসের অভ্যন্তরীণ ডকুমেন্টেশনের বিকাশের জন্য নীতিগুলি

বোনাস অর্থপ্রদানের ডকুমেন্টেশন আঁকার সময়, একটি এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের পরিচালনা নিম্নলিখিত সুপারিশগুলি দ্বারা পরিচালিত হওয়া উচিত:

• কর্মচারীদের বোনাসের মানদণ্ড প্রত্যেকের জানা উচিত এবং তাদের প্রত্যেকেই স্বাধীনভাবে তাদের বোনাস গণনা করতে পারে;
• বোনাস সংক্রান্ত সিদ্ধান্ত শুধুমাত্র কর্মচারীর তাত্ক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক দ্বারা নেওয়া উচিত নয় - এটি এই বিষয়ে বিষয়গত ফ্যাক্টরকে দূর করবে;
• বোনাস না দেওয়ার জন্য সমস্ত ভিত্তি স্পষ্টভাবে এবং স্বচ্ছভাবে নির্ধারণ করাও প্রয়োজন, এবং প্রতিটি কর্মচারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে সে কিসের জন্য তার পুরস্কার হারাতে পারে।

এটা গুরুত্বপূর্ণ যে কর্মচারী বোনাসের অভ্যন্তরীণ প্রবিধানে অস্পষ্ট শব্দ নেই। একটি উদাহরণ হিসাবে: "সমস্ত কর্মচারীরা মাসের শেষে বোনাস পাবেন" শব্দটি বেশ অস্পষ্ট।

আসল বিষয়টি হল যে কিছু কর্মচারী এই মাসে ছুটিতে বা অসুস্থ হতে পারে - এবং, সারমর্মে, তাদের জন্য পুরস্কৃত করার মতো কিছুই নেই। অতএব, নিম্নলিখিত শব্দটি সঠিক হবে: “মাসের শেষে বোনাসটি সেই কর্মচারীদের দেওয়া হয় যারা প্রকৃতপক্ষে পুরো মাসের জন্য কাজ করেছেন (বা এর কিছু অংশ প্রণোদনার অংশ প্রদানের সাথে)।

এই নিয়মগুলি নিয়মিত বোনাস প্রদানের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য। কিন্তু এককালীন এবং ব্যক্তিগত বোনাস নিম্নলিখিত অ্যালগরিদম অনুযায়ী প্রদান করা হয়:

• অবিলম্বে সুপারভাইজার কর্মচারীকে বোনাসের উপর একটি নোট জমা দেন, যা পদোন্নতির ভিত্তি নির্দেশ করে।
• একটি মেমোর ভিত্তিতে, একটি এন্টারপ্রাইজ বা প্রতিষ্ঠানের ব্যবস্থাপনা কর্মীদের পুরস্কৃত করার জন্য একটি আদেশ জারি করে - সবার জন্য বা প্রত্যেকের জন্য পৃথকভাবে। এই নথিতে অবশ্যই অর্থপ্রদানের কারণ এবং তাদের পরিমাণ স্পষ্টভাবে উল্লেখ করতে হবে।
• কর্মীদের উত্সাহিত করার বিষয়ে নিম্নলিখিত তথ্যগুলি কর্পোরেট প্রবিধানে (কর্মচারী বোনাসের নমুনা হিসাবে) অন্তর্ভুক্ত করা উচিত:
• বোনাস সূচক - কর্মীদের পৃথক এবং যৌথ সূচক।
• সঞ্চিত আদেশ, যথা, ফ্রিকোয়েন্সি, প্রকার, আকার এবং অর্থপ্রদানের স্কেল।
• বর্জনের তালিকা যার জন্য কর্মচারীরা বোনাস থেকে বঞ্চিত হতে পারে।
• শর্তাবলী যার অধীনে কর্মীদের বোনাস প্রদান করা হয়।
• কর্মচারীদের বৃত্ত যারা বোনাস পেতে পারে।
• বোনাস তহবিলের উৎস এবং প্রণোদনা প্রদানের জন্য বরাদ্দ বেতনের অংশ।
• বোনাস প্রশ্নে নথি প্রচলনের স্কিম।
• বোনাস তহবিলের আইনি এবং দক্ষ ব্যবহারের জন্য অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রণ ব্যবস্থা।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 191 অনুচ্ছেদে বলা হয়েছে, প্রণোদনা ভিন্ন হতে পারে:

• কৃতজ্ঞতা ঘোষণা;
• সম্মানসূচক ডিপ্লোমা প্রদান;
• তাদের পেশার সেরাদের শিরোনামে উপস্থাপনা;
• একটি নগদ পুরস্কার প্রদান;
• একটি মূল্যবান উপহার দিয়ে পুরস্কৃত করা।
• শুধুমাত্র শেষ দুটি পয়েন্ট বোনাস প্রকারের সাথে সম্পর্কিত।

পুরষ্কারগুলি নিম্নলিখিত বিভাগে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়েছে:

1. লক্ষ্য পুরষ্কার: উদ্দীপক, উদ্দীপক, ক্ষতিপূরণমূলক।
2. আয়ের প্রকার অনুসারে: অতিরিক্ত অর্থ প্রদানগুলি পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত এবং এতে অন্তর্ভুক্ত নয়৷
3. ফ্রিকোয়েন্সি দ্বারা: এক-সময় এবং পর্যায়ক্রমিক।
4. শর্ত অনুসারে: কাজের জন্য বা শ্রমের ফলাফলের সাথে সম্পর্কিত নয়।
5. কর পদ্ধতি অনুসারে: যেগুলি কর এবং মুনাফা হ্রাস করে এবং যেগুলি এটিকে প্রভাবিত করে না।

বোনাস সংগ্রহ এবং অর্থপ্রদানের বঞ্চনার জন্য ভিত্তি

আইনটিতে প্রচারের ভিত্তি সম্পর্কিত উদ্যোগ এবং প্রতিষ্ঠানের প্রধানদের জন্য স্পষ্ট নির্দেশাবলী নেই এবং এছাড়াও, বোনাস অর্থপ্রদানের পরিমাণ কোনওভাবেই সীমাবদ্ধ নয়। একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মচারী বোনাসের জন্য একটি মেমো জারি করার কারণগুলি কাজের ক্ষেত্রে এই জাতীয় অর্জন হতে পারে:

• কাজের উচ্চ কার্যকারিতার জন্য: পরিকল্পনার বাস্তবায়ন এবং অত্যধিক পরিপূর্ণতা, বিবাহের অনুপস্থিতি, বিভিন্ন শাস্তি।
• মানের জন্য, অসুস্থ ছুটি এবং সময় বন্ধ ছাড়া, কাজ ঘন্টা.
• অফিসিয়াল দায়িত্বের বাইরে সঞ্চালিত অতিরিক্ত কাজের জন্য।
• বিভিন্ন ছুটির জন্য, কর্পোরেট তারিখ.
• কর্মচারীর জন্মদিন।

আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট!

যদি কোনো সূচকের কৃতিত্বের জন্য বোনাস প্রদান করা হয়, তাহলে এর ডকুমেন্টারি প্রমাণ অবশ্যই অর্ডারের অ্যানেক্সে প্রদান করতে হবে। এর ভিত্তিতে, নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষ বোনাসের পরিমাণকে চ্যালেঞ্জ করতে পারে এবং আদালতের মাধ্যমে সেগুলিকে অযৌক্তিক হিসাবে স্বীকৃতি দিতে পারে।

কোন ঘটনা বা তারিখের ঘটনার উপর পুরস্কারের জন্য, প্রামাণ্য প্রমাণের প্রয়োজন নেই।

অবলোপনের কারণগুলির তালিকা

অভ্যন্তরীণ প্রবিধানের ধারা অনুসারে কোনও কারণ ছাড়াই কোনও কর্মচারীকে বোনাস থেকে বঞ্চিত করা অসম্ভব। এই নথিতে ডি-বন্ডিংয়ের সমস্ত ভিত্তি অন্তর্ভুক্ত করা থাকলে এটি সর্বোত্তম। এর মধ্যে কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে যেমন:

• যে সময়ের জন্য বোনাস বরাদ্দ করা হয়েছে, অফিসিয়াল দায়িত্বের সাথে সম্পর্কিত নয় এমন কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি: অসুস্থতা, অধিবেশন, ছুটি। ব্যবসায়িক ভ্রমণ এই ধরনের কারণে প্রযোজ্য নয়।
• এই সময়ের জন্য শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞা (শুধুমাত্র তার জন্য) একটি লিখিত মন্তব্য, তিরস্কার, কঠোর সতর্কতা।
• তাদের কাজের প্রতি অসতর্ক মনোভাব: পণ্যগুলিতে ত্রুটির উপস্থিতি, পরিকল্পনা বা ব্যবস্থাপকের আদেশ পূরণে ব্যর্থতা, দর্শক বা গ্রাহকদের অভিযোগ।
• যে সময়ের জন্য বোনাস জমা হয় তার আগে বরখাস্ত।

আইনটি একজন কর্মচারীর দ্বারা তাদের অধিকারের সুরক্ষার জন্য সরবরাহ করে - সে তার বোনাস বঞ্চিত হওয়ার বিষয়ে আদালতে চ্যালেঞ্জ করতে পারে। অতএব, অবচয়কেও সঠিকভাবে কার্যকর করতে হবে, এই ধরনের পদক্ষেপের কারণ নির্দেশ করে। একটি নিয়ম হিসাবে, এটি কর্মচারী বোনাস অর্ডারে অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, যার একটি নমুনা আমরা সরবরাহ করি।

যদি একজন কর্মচারী তার বোনাস বা তার পরিমাণের বঞ্চনার সাথে একমত না হন, যেমনটি আমরা উপরে উল্লেখ করেছি, তার বিরোধ সমাধানের জন্য অনুমোদিত কর্তৃপক্ষের কাছে আবেদন করার আইনি অধিকার রয়েছে। তিনি জিআইটি (রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক) বা সরাসরি আদালতে আবেদন করতে পারেন।

এন্টারপ্রাইজের প্রধানদের সচেতন হওয়া উচিত যে যদি প্রবিধান এবং বোনাসগুলির বিধানগুলি সাধারণ, অস্পষ্ট হয় এবং তাদের ভিত্তিতে কর্মচারীর উত্সাহ দেওয়ার অধিকার থাকে, তবে সবকিছু তার পক্ষে ব্যাখ্যা করা হবে। এই কারণেই, বোনাসের ক্রমটিতে, বোনাস না দেওয়ার বিষয়ে একটি ধারা এবং এর জন্য ভিত্তি অন্তর্ভুক্ত করা অপরিহার্য।

চ্যালেঞ্জ করার জন্য আরেকটি সত্য - যে কোনো বঞ্চনা বা বোনাসের পরিমাণ হ্রাস যা পারিশ্রমিক ব্যবস্থায় অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে, অভ্যন্তরীণ নথিতে (সম্মিলিত চুক্তি, সনদ, বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধান) উল্লেখ না থাকা কোনো কারণে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে এবং বেশিরভাগ ক্ষেত্রেই এই ধরনের বিরোধ কর্মচারীর পক্ষে সিদ্ধান্ত নেওয়া হয়েছে।

আইন প্রণীত - রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 381 অনুচ্ছেদেযে বোনাস সম্পর্কে বিরোধ এবং আর্থিক প্রণোদনার পরিমাণ পৃথক শ্রম বিরোধের বিভাগের অন্তর্গত। এবং যদি প্রথম দৃষ্টান্তের আদালত দাবিগুলিকে বৈধ হিসাবে স্বীকৃতি দেয়, তবে তাদের আপিল করার অধিকার ছাড়াই সম্পূর্ণরূপে সন্তুষ্ট হতে হবে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 395 ধারা)।

আরেকটি বাদ যা প্রায়শই পরিচালকদের দ্বারা ইচ্ছাকৃতভাবে করা হয়, এটি অনুমান না করে যে এটি নিয়মিত বোনাস প্রদানের বাধ্যবাধকতার সাথে শেষ হতে পারে, এবং শুধুমাত্র অন্যান্য ধরণের প্রণোদনা প্রদান করতে পারে না। এটি প্রচারের ভিত্তি এবং লক্ষ্য এবং শর্তগুলির মধ্যে একটি অস্পষ্ট পার্থক্য যার অধীনে প্রণোদনা বোনাস প্রদান করা হয়। এই সমস্যাটি অবশ্যই একজন অভিজ্ঞ আইনজীবীর সাথে আলোচনা করা উচিত।

আপনি কি জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করতে পারেন - শব্দ

যা সম্ভব তার জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করা - শব্দ বোনাস কিসের জন্য এবং নেতৃত্বের কল্পনা কতটা সমৃদ্ধ তার উপর নির্ভর করে বোনাসের ভিত্তি ভিন্ন হতে পারে। বোনাস অর্ডারে শব্দগুলি ঠিক করার পদ্ধতিটি কীভাবে নিয়ন্ত্রিত হয় এবং সেগুলির মধ্যে কোনটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে ব্যবহার করা ভাল তা বিবেচনা করুন।

কেন, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, একজন কর্মচারীকে বোনাস দেওয়া হয়?

একটি বোনাস কী তা নির্ধারণ করে এমন আইনের আদর্শ হল রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 129 অনুচ্ছেদের অংশ 1। এর বিধান অনুসারে, একটি বোনাস হল একটি প্রণোদনা বা উদ্দীপক প্রকৃতির অর্থ প্রদান। এই ধরনের অর্থপ্রদানের নাম পরিবর্তিত হতে পারে, কিন্তু এর উদ্দেশ্য একই থাকে।

বিভিন্ন প্রদর্শনী, প্রতিযোগিতা, উন্নয়ন কর্মসূচিতে কর্মীদের সফল অংশগ্রহণ কোম্পানির ইমেজের জন্য একটি বিশাল প্লাস। একটি একক এন্টারপ্রাইজের মধ্যে পরবর্তী আর্থিক প্রণোদনা সহ বিভিন্ন প্রতিযোগিতা অনুষ্ঠিত করা বেশ যৌক্তিক। একটি যুক্তিসঙ্গত পদ্ধতির সাথে, কর্মীদের দক্ষতার উন্নতি, কাজের মান উন্নত করা এবং দলের সমন্বয়ের অর্থনৈতিক প্রভাব বোনাসের জন্য ব্যয় করা তহবিলের চেয়ে বেশি মাত্রার আদেশ হবে।

কর্মচারী বোনাস জন্য ফর্মএই ক্ষেত্রে, বাজরা কর্মীদের কৃতিত্ব বর্ণনা করতে পারে, উদাহরণস্বরূপ:

• "পেশাদার দক্ষতা প্রতিযোগিতায় অংশগ্রহণের জন্য";
• "একটি আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতায় কোম্পানির প্রতিনিধিত্ব করার জন্য";
• "স্টেশনারি স্টোরের কর্মচারীদের মধ্যে মিনি-ভলিবল প্রতিযোগিতায় জয়ী হওয়ার জন্য।"

দলে মাইক্রোক্লিমেট উন্নত করার এবং প্রতিটি কর্মচারীর ফলাফলের জন্য দায়িত্ব বাড়ানোর আরেকটি উপায় হ'ল একজন কর্মচারীর জীবনের উল্লেখযোগ্য তারিখগুলিতে (একটি সন্তানের জন্ম, বিবাহ, বার্ষিকী ইত্যাদি) উত্সর্গীকৃত পৃথক বোনাস প্রদান।

কোম্পানির কার্যকলাপের একটি উল্লেখযোগ্য দিক হল যোগ্য এবং অভিজ্ঞ কর্মচারীদের ধরে রাখার ইচ্ছা। সংস্থার প্রতি আনুগত্যের জন্য পুরস্কৃত করা, এতে বহু বছরের সফল কাজ, শ্রম রাজবংশকে উত্সাহিত করা, তাদের উত্থানের জন্য পরিস্থিতি তৈরি করা - এই সমস্ত কিছুরই গুরুত্ব রয়েছে।

পুরস্কার আদেশ বিষয়বস্তু

বোনাসের উপর একটি অর্ডার আঁকার সময়, রাশিয়ান ফেডারেশনের রাষ্ট্রীয় পরিসংখ্যান কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত ইউনিফাইড ফর্ম T-11 (একটি কর্মচারীর জন্য বোনাসের জন্য - T-11a) ব্যবহার করার সুপারিশ করা হয় “অনুমোদনের উপর। ..” 01/05/2004 এর 1 নং।

প্রতিষ্ঠানের স্ট্যান্ডার্ড বিশদ ছাড়াও, এই ফর্মটি পূরণ করার সময়, নিম্নলিখিত ডেটা প্রবেশ করা হয়:

• পদোন্নতিপ্রাপ্ত কর্মচারীর আদ্যক্ষর এবং অবস্থান;
• শব্দ
• পুরস্কারের প্রকারের ইঙ্গিত (অর্থের পরিমাণ, উপহার, ইত্যাদি);
• বোনাস গণনা করার ভিত্তি (স্ট্রাকচারাল ইউনিটের প্রধান থেকে প্রতিনিধিত্ব বা মেমো)।

শব্দগুলি নির্দিষ্ট করার সময়, আপনি আমাদের নিবন্ধে নির্দেশিত কাঠামোগুলির মধ্যে একটি ব্যবহার করতে পারেন বা আপনার নিজস্ব সংস্করণ নিয়ে আসতে পারেন। এটি মনে রাখা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড এই ধরনের শব্দের জন্য কোনও বিশেষ প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে না, এই সমস্যাটি সংস্থার প্রধানের বিবেচনার উপর ছেড়ে দেয়।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, শব্দের ধরন ভিন্ন হতে পারে এবং শুধুমাত্র বোনাসের ভিত্তিতে এবং পরিচালনার মতামতের উপর নির্ভর করে। আইনটি শব্দের উপর প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে না - প্রধান জিনিসটি হ'ল প্রিমিয়াম কীসের জন্য দেওয়া হয় তা পাঠ্য থেকে স্পষ্ট।

কর্মচারী বোনাস

শ্রম আইনে মজুরির ধারণায় প্রণোদনা প্রদান, বা অন্য কথায়, বোনাস অন্তর্ভুক্ত রয়েছে (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 129)।

বোনাস হল কাজের জন্য এক ধরনের প্রণোদনা (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 191), এটি নিয়োগকর্তা দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে, কিন্তু বাধ্যতামূলক নয়।

বোনাস থেকে বঞ্চিত হওয়া বা কর্মচারীর বোনাস থেকে বঞ্চিত হওয়া কোনও শাস্তিমূলক শাস্তি নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 193), অতএব, কোনও শাস্তিমূলক অপরাধের কারণে এই জাতীয় অর্থ প্রদান ছাড়া কোনও কর্মচারীকে ছেড়ে দেওয়া অসম্ভব।

বোনাস সাধারণ (সমস্ত কর্মচারীদের জন্য) এবং স্বতন্ত্র (স্বতন্ত্র কর্মচারীদের জন্য, ভাল কাজের জন্য) হতে পারে। এগুলি এককালীন প্রকৃতিরও হতে পারে বা স্থায়ী হতে পারে, মজুরি ব্যবস্থার অন্তর্ভুক্ত (মাসিক, ত্রৈমাসিক, অর্ধ-বার্ষিক, বার্ষিক)।

কি নথি কর্মচারী বোনাস নিয়ন্ত্রণ

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড কীভাবে এবং কিসের ভিত্তিতে কর্মচারীদের বোনাস প্রদান করা হয় সেই প্রশ্নের বিশদ বিবরণ দেয় না, নিয়োগকর্তাদের নিজেদের নিয়ন্ত্রণ করার অধিকার দেয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 135)।

সাধারণত, সংস্থার বোনাস সিস্টেমের সূক্ষ্মতাগুলি সম্মিলিত চুক্তি, বোনাসের প্রবিধান, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং অন্যান্য অভ্যন্তরীণ নির্দেশিকাগুলিতে প্রতিষ্ঠিত হয়।

বোনাস থেকে বঞ্চিত করার জন্য রোমাঞ্চ, পরিমাণ এবং কারণ সম্পর্কে কর্মীদের সাথে বিরোধ এড়ানোর জন্য, এটি সুপারিশ করা হয় যে সংস্থার নথিতে যতটা সম্ভব সম্পূর্ণভাবে উল্লেখ করা হবে।

পুরষ্কার সম্পর্কে সংস্থার স্থানীয় নথিগুলির বিকাশকারীদের দ্বারা নির্ভর করা উচিত এমন বেশ কয়েকটি নীতি রয়েছে:

• কর্মীদের জন্য বোনাসের গণনা যতটা সম্ভব স্বচ্ছ হওয়া উচিত - এটি গুরুত্বপূর্ণ যে প্রতিটি কর্মচারী স্বাধীনভাবে তার বোনাসের পরিমাণ গণনা করতে পারে;
• একটি বিষয়গত মুহুর্তের অনুপস্থিতি - একজন কর্মচারীকে তার অবিলম্বে উচ্চতর ব্যক্তির "বিচক্ষণতার ভিত্তিতে" বোনাস প্রদান করা অসম্ভব;
• বোনাস প্রদান না করার কারণ সম্পর্কে নিশ্চিততা - কর্মচারীকে অবশ্যই স্পষ্টভাবে বুঝতে হবে যে কেন কাজের জন্য প্রণোদনার পরিমাণ হ্রাস করা যেতে পারে।
• শব্দের স্বচ্ছতা - আদর্শিক কাজগুলিতে "ভাসমান" শর্ত থাকা উচিত নয় যা দুটি উপায়ে ব্যাখ্যা করা যেতে পারে। উদাহরণ: যদি কোনও সংস্থা শুধুমাত্র সেই সমস্ত কর্মচারীদের বোনাস দেয় যারা প্রকৃতপক্ষে পুরো মাস কাজ করেছে, তবে এটি অবশ্যই আলাদাভাবে নির্দিষ্ট করা উচিত এবং সাধারণ বাক্যাংশের মধ্যে সীমাবদ্ধ নয় যে মাসের শেষে সমস্ত কর্মরত কর্মচারী বোনাস পাবেন, যেহেতু বিভাগ "কাজ করছেন কর্মচারী” এছাড়াও অবকাশ যাপনকারী এবং অসুস্থ ছুটিতে থাকা ব্যক্তিদের অন্তর্ভুক্ত।

একটি এককালীন বা পৃথক বোনাস সাধারণত আদেশ দ্বারা জারি করা হয়: হয় প্রতিটি কর্মচারীর জন্য পৃথকভাবে, বা সাধারণভাবে; এটি প্রিমিয়াম এবং এর পরিমাণ গণনার ভিত্তি নির্দেশ করে।

প্রিমিয়াম আহরণ এবং এর বঞ্চনার কারণ

আইনটি নিয়োগকর্তাকে বোনাস গণনার জন্য এবং সেইসাথে এর আকারের জন্য ভিত্তি বেছে নেওয়ার ক্ষেত্রে সীমাবদ্ধ করে না। সংগঠনটি ইচ্ছামত তার নিজস্ব বোনাস সিস্টেম তৈরি করতে স্বাধীন।

কর্মচারী বোনাসের প্রধান কারণগুলি নিম্নরূপ:

1. কাজের ভাল পারফরম্যান্সের জন্য একজন কর্মচারীকে একটি বোনাস জমা করা যেতে পারে (পরিকল্পনা পূরণ, শাস্তিমূলক নিষেধাজ্ঞার অনুপস্থিতি)।
2. বোনাসটি কর্পোরেট ছুটির দিন বা কর্মচারীর জন্মদিন সহ ছুটির দিনে জমা হতে পারে।
3. আপনি পুরো সময় কাজ করার জন্য কর্মীদের পুরস্কৃত করতে পারেন (কোন অসুস্থ ছুটি, তাদের নিজস্ব খরচে সময় বন্ধ)।

বোনাস কাটার কারণগুলিও নিয়ন্ত্রক নথিতে প্রতিফলিত হওয়া উচিত। তারা হতে পারে:

• নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতি (কর্মচারী ছুটিতে ছিলেন, অসুস্থ, অধ্যয়নরত ইত্যাদি);
• একটি শাস্তিমূলক অনুমোদন গ্রহণ (মন্তব্য বা তিরস্কার);
• একটি শ্রম ফাংশন সঞ্চালনে ব্যর্থতা বা অনুপযুক্ত কর্মক্ষমতা (একটি পরিকল্পনা বিকাশ না করা, গ্রাহকদের কাছ থেকে অভিযোগ গ্রহণ);
• নির্ধারিত তারিখের আগে বরখাস্ত।

এটি মনে রাখা উচিত যে একজন কর্মচারীর বোনাস বঞ্চিত করা আদালতে চ্যালেঞ্জ করা যেতে পারে।

প্রিমিয়াম বিরোধ

যদি কর্মচারী বোনাসের অর্জিত পরিমাণ বা তার সম্পূর্ণ অনুপস্থিতির সাথে একমত না হন তবে তার আদালতে বা রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের কাছে আবেদন করার অধিকার রয়েছে। অনুশীলন দেখায় যে অভ্যন্তরীণ নিয়ন্ত্রক নথিগুলির সাধারণ শব্দগুলি কর্মচারীর পক্ষে ব্যাখ্যা করা হয়।

সময়মতো কর্মচারীর কারণে মজুরি এবং (বা) অন্যান্য অর্থ প্রদানের অসম্পূর্ণ অর্থ প্রদানের ক্ষেত্রে, সুদের পরিমাণ (আর্থিক ক্ষতিপূরণ) প্রকৃতপক্ষে সময়মতো পরিশোধ না করা পরিমাণ থেকে গণনা করা হয়।

একজন কর্মচারীকে প্রদত্ত আর্থিক ক্ষতিপূরণের পরিমাণ একটি যৌথ চুক্তি, একটি স্থানীয় প্রবিধান বা একটি কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা বাড়ানো যেতে পারে। নিয়োগকর্তার দোষ নির্বিশেষে নির্দিষ্ট আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদানের বাধ্যবাধকতা দেখা দেয়।

পদোন্নতির কারণগুলির কাগজের নিশ্চয়তা কখন প্রয়োজন?

যদিও নিয়োগকর্তা নিজেই শর্তগুলি নির্ধারণ করেন এবং তার কর্মীদের জন্য বোনাসের পরিমাণ নির্ধারণ করেন, তার অর্থপ্রদানের ন্যায্যতা প্রয়োজন হবে। এর মধ্যে রয়েছে:

• আদর্শ আইন বা যৌথ চুক্তিতে নির্ধারিত প্রাসঙ্গিক বোনাস শর্ত;
• পরিকল্পনা বাস্তবায়ন বা একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের ফলাফল সম্পর্কে তথ্য প্রদান;
• ডেটা যে কর্মচারী সত্যিই পুরো এক মাস কাজ করেছেন, অসুস্থ ছুটিতে যাননি এবং সময় নেননি।

তদুপরি, আমি এই সত্যটি নোট করতে চাই যে বোনাস প্রদানের ন্যায্যতা কেবলমাত্র এককালীন বোনাসের ক্ষেত্রে প্রয়োজনীয়। এই ধরনের ক্ষেত্রে, তথ্য একটি বিশেষ নথি নামক রেকর্ড করা হয় পুরস্কারের বিধান।

তবে কর্মীদের যে নিয়মিত প্রণোদনা দেওয়া হয়, যুক্তি ছাড়াই সম্পাদিত।

নথিতে ভুল শব্দ

রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন পুরস্কারের জন্য একটি নথির একটি আদর্শ ফর্ম স্থাপন করে না। তবে, এটি সত্ত্বেও, কিছু তথ্য রয়েছে যা অবশ্যই নথিতে লিখতে হবে। এই নথির প্রধান বিষয়গুলির মধ্যে একটি হ'ল একজন কর্মচারীকে পুরস্কৃত করার ভিত্তি সহ পাঠ্য নিজেই।

পরিশিষ্ট

একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির কার্ড তৈরি এবং ব্যবহার করার পদ্ধতি

মৌলিক পদের শব্দকোষ

সহায়ক ইউনিট- এন্টারপ্রাইজের বিভাগ, যার ফলাফল উদ্ভিদের প্রধান বিভাগের পরিষেবা রক্ষণাবেক্ষণ।

পুরস্কার গ্রুপ- অবস্থানের একটি গ্রুপ যার জন্য একই বোনাস শর্তাবলী প্রতিষ্ঠিত হয়।

গ্রুপ সূচক- একটি কাঠামোগত ইউনিট বা সামগ্রিকভাবে এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের কাজের কার্যকারিতা এবং দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য সূচক, এই গোষ্ঠীর জন্য নির্ধারিত সাধারণ লক্ষ্যগুলির অর্জনের ডিগ্রি পরিমাপ করার লক্ষ্যে। একটি গ্রুপ নির্দেশক (সাধারণত পরিমাণগত) একটি প্রদত্ত গ্রুপের সমস্ত কর্মীদের জন্য সাধারণ। সামগ্রিক মূল্যায়নে গ্রুপ সূচকের ভাগ প্রতিটি পদের জন্য আলাদাভাবে নির্ধারিত হয়।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিসীমা- একটি পরিমাণগত সূচকের মান (সর্বনিম্ন থেকে সর্বোচ্চ), যার মধ্যে প্রিমিয়ামের পরিমাণ নির্ধারণ করা হয়।

স্বতন্ত্র সূচক- একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর কার্যকারিতা এবং দক্ষতা মূল্যায়নের জন্য সূচক, যা তার জন্য নির্ধারিত লক্ষ্যগুলির অর্জনের মাত্রা পরিমাপ করতে ব্যবহৃত হয়। স্বতন্ত্র সূচকগুলি পরিমাণগত এবং গুণগত উভয়ই হতে পারে।

অবস্থানের জন্য কাজের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সূচকের মানচিত্র (আরও- নির্দেশক মানচিত্র) - এই অবস্থানের দায়িত্বের মূল ক্ষেত্রগুলির সাথে সম্পর্কিত সূচকগুলির একটি সেট, ওজন, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পরিসর, গণনা পদ্ধতি, মূল্যায়নের বস্তু, গণনার জন্য ডেটা উত্স নির্দেশ করে।

গুণগত (বিশেষজ্ঞ) সূচক- বিভিন্ন ব্যক্তির (বিশেষজ্ঞদের) বিশেষজ্ঞের ফলাফলের ভিত্তিতে সঞ্চালিত সূচকগুলি তার অবস্থানে একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য ডিজাইন করা হয়েছে। গুণগত সূচকগুলি শ্রম ফলাফলের একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন সম্পাদনের পদ্ধতি অনুসারে গণনা করা হয়।

পরিমাণগত তথ্য- মূল্যায়ন সময়ের জন্য কোম্পানির ক্রিয়াকলাপের ডেটা, পরিমাপের নির্দিষ্ট ইউনিটগুলিতে প্রকাশ করা হয়। পরিমাণগত সূচক গণনা করতে ব্যবহৃত হয়।

পরিমাণগত সূচক- লক্ষ্য ফলাফল অর্জনের মাত্রা প্রতিফলিত সূচক; ভৌত বা আর্থিক একক, সেইসাথে আপেক্ষিক আকারে প্রকাশ করা হয়। পরিমাণগত সূচকগুলির জন্য গণনা পদ্ধতি এবং ডেটা উত্স প্রতিটি অবস্থানের জন্য পৃথক স্কোরকার্ডে নির্দেশিত হয়।

মূল্যায়নের বস্তু- বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের মানদণ্ডের একটি, শ্রমের ফলাফলের একটি গুণগত সূচক। প্রতিটি বস্তু আলাদাভাবে মূল্যায়ন করা হয়. একটি কোম্পানির কাজের ফলাফল মূল্যায়নের সিস্টেমে, সাধারণত একটি বিশেষজ্ঞ সূচকের জন্য মূল্যায়নের দুই থেকে পাঁচটি বস্তু ব্যবহার করা হয়।

প্রধান বিভাগ- এন্টারপ্রাইজের বিভাগ, যার ফলাফল বাজারজাত পণ্যের মুক্তি।

রিপোর্ট সময়ের- যে সময়ের জন্য শ্রমের ফলাফলের মূল্যায়ন করা হয় (মাস, ত্রৈমাসিক, বছর)।

মূল্যায়ন- কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমের অন্তর্ভুক্ত একটি পদে অধিষ্ঠিত কোম্পানির একজন কর্মচারী। প্রতিবেদনের সময়কালে এই অবস্থানে তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সাপেক্ষে।

মূল্যায়নকারী (বিশেষজ্ঞ)- বিশেষজ্ঞ হিসাবে কাজের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সিস্টেমে অন্তর্ভুক্ত কোম্পানির একজন কর্মচারী। মূল্যায়নকৃত কর্মচারীর অভ্যন্তরীণ এবং / অথবা বহিরাগত ক্লায়েন্ট (শ্রমের ফলাফলের ভোক্তা)।

শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সূচক- একটি পৃথক কর্মচারী, বিভাগ এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির কার্যক্রমের কার্যকারিতা এবং দক্ষতার সূচক। কর্মক্ষমতা সূচক গ্রুপ এবং পৃথক, পরিমাণগত এবং গুণগত বিভক্ত করা হয়.

বোনাস (পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিক)- অতিরিক্ত পারিশ্রমিক, একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের ফলাফল এবং সামগ্রিকভাবে কোম্পানির পরিকল্পিত ফলাফল অর্জনের উপর নির্ভর করে।

N-1 স্তরের কর্মচারী- কর্মীরা সরাসরি এন্টারপ্রাইজের পরিচালককে রিপোর্ট করছেন।

N-2 স্তরের কর্মচারী- কর্মচারীরা সরাসরি এলাকায় পরিচালকদের রিপোর্ট করছে।

N-3 স্তরে এবং নীচের কর্মচারীরা- নিম্ন স্তরের ব্যবস্থাপক এবং সাধারণ কর্মীদের অধীনস্থ কর্মীরা।

সূচকের প্রকৃত মান- রিপোর্টিং সময়ের জন্য শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য পরিমাণগত সূচকের মান, স্কোরকার্ডে প্রদত্ত গণনা পদ্ধতি অনুসারে গণনা করা হয়।

1. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সূচকের মানচিত্র (I)

সম্মত:
প্রধান শিক্ষক _____________________

বিঃদ্রঃ:

1. প্রধান বিভাগের জন্য, দুটি ধরণের গ্রুপ স্কোর ব্যবহার করার পরামর্শ দেওয়া হয়: একটি এন্টারপ্রাইজ স্কোর এবং একটি বিভাগ স্কোর। N-3 এবং তার উপরে স্তরের অবস্থানের জন্য, এন্টারপ্রাইজের গ্রুপ সূচক এবং নিম্ন স্তরের অবস্থানের জন্য, বিভাগের নির্দেশক ব্যবহার করা হয়।

কিছু ক্ষেত্রে, একটি গ্রুপ সূচকের পরিবর্তে, "বাধ্যতামূলক শর্তাবলী" প্যারামিটার ব্যবহার করা যেতে পারে, যার অধীনে এই সূচকটির প্রিমিয়াম অ্যালগরিদমের মাধ্যমে গণনা করা হয় না, তবে একটি নির্দিষ্ট সংখ্যাসূচক অভিব্যক্তিতে সেট করা হয়। একটি উদাহরণ উপরের বোনাস কার্ড.

2. প্রিমিয়াম গণনা করার একটি উদাহরণ: ধরুন আদর্শের কার্যকারিতা ছিল 125.5%

তাই প্রিমিয়ামের আকার 12.75%।

সহায়ক বিভাগের জন্য, কর্মচারী দ্বারা দখল করা অবস্থানের স্তর নির্বিশেষে, সমগ্র এন্টারপ্রাইজের সূচকটি একটি গ্রুপ সূচক (বা শর্ত) হিসাবে ব্যবহৃত হয়।

3. এই পদে অধিষ্ঠিত মূল্যায়নকৃত কর্মচারীর দায়িত্বের মূল ক্ষেত্র অনুসারে পৃথক সূচকগুলি নির্ধারিত হয়। প্রতিটি পৃথক সূচকের ওজন 10-60% এর পরিসরে সেট করা উচিত। ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে, পিসওয়ার্ক কর্মীদের জন্য, এটি 10-90% পরিসরে একটি পৃথক সূচকের ওজন সেট করার অনুমতি দেওয়া হয়।

4. প্রতিটি পরিমাণগত সূচকের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিসর পূর্ববর্তী সময়ের জন্য পরিসংখ্যানগত তথ্যের ভিত্তিতে নির্ধারিত হয়। এই ধরনের একটি নমুনা অন্তত চার সময়সীমা আবরণ করা উচিত. বছরের নমুনার গড় মান বোনাস স্কেলের সর্বোচ্চ মান হিসাবে নেওয়া হয়।

একটি গুণগত (বিশেষজ্ঞ) সূচকের জন্য, মূল্যায়নের বস্তুগুলি আনতে হবে যা এর সারমর্ম প্রকাশ করে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম সাধারণত প্রতিটি সূচকের জন্য দুই থেকে পাঁচটি মূল্যায়ন বস্তু ব্যবহার করে। এছাড়াও এই সূচকের কলামে সামগ্রিক মূল্যায়নে তাদের মতামতের ওজনের ইঙ্গিত সহ মূল্যায়নকারীদের একটি তালিকা রয়েছে।

পারফরম্যান্স স্কোরকার্ড (II)

বড় সংস্করনের জন্য ছবিটিতে ক্লিক করুন

5. পিয়ার রিভিউ স্কোর পাঁচ বাড়ানো হতে পারে বা শূন্যে কমানো যেতে পারে। বিশেষজ্ঞরা একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন প্রশ্নাবলী পূরণ করেন, তারপর স্কোর বৃদ্ধি (কমানোর) জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়।

পাঁচ পয়েন্টের একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের সাথে, সূচকের জন্য প্রিমিয়ামের সর্বোচ্চ শতাংশ 29.2% বৃদ্ধি পায়। এইভাবে, তিনটি ছাড়া অন্য একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের সাথে, সূচকের জন্য প্রিমিয়ামের শতাংশ সূত্র দ্বারা গণনা করা হয়:

বিশেষজ্ঞ পর্যালোচনা

উদাহরণস্বরূপ, বিভাগের কর্মচারীদের পাঁচ-পয়েন্ট স্কেলে তিনটি পয়েন্টের একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন দেওয়া হয়েছিল, তারপর 3: 5 x 29.2% = 17.52%।

6. বোনাস কার্ডটি মূল্যায়নকৃত কর্মচারীর তাৎক্ষণিক তত্ত্বাবধায়ক বা কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানের সাথে সম্মত হয়।

2. নির্দেশক দ্বারা প্রিমিয়ামের পরিমাণ গণনা করার নিয়ম

প্রতিটি সূচকের জন্য প্রিমিয়ামের পরিমাণ গণনা করার পদ্ধতিটি একটি পরিশিষ্ট হিসাবে একটি পৃথক শীটে দেওয়া আছে কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মানচিত্রএবং এটি অনুসারে।

একটি পরিমাণগত সূচক দ্বারা প্রিমিয়ামের পরিমাণ গণনা করতে, এই জাতীয় কৌশল ব্যবহার করা যেতে পারে। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পরিসরকে সম সংখ্যক ব্যবধানে বিভক্ত করা হয় (সাধারণত 4 থেকে 10 পর্যন্ত) নিম্নরূপ: প্রথমত, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পরিসরের মাঝখানে এবং সূচকের জন্য সংশ্লিষ্ট গড় বোনাস নির্ধারণ করা হয়:

পরিসরের ক্রমাগত বিভাজনের ফলে, আমরা ফাঁকের n-তম সংখ্যা পাই: , ... ।

পারফরম্যান্স মূল্যায়নের পরিসরকে একটি সীমিত সংখ্যক সমান ব্যবধানে বিভক্ত করার পরে, নির্দেশকের জন্য বোনাসের পরিমাণ নিম্নলিখিত নিয়ম অনুসারে নির্ধারিত হয়:

x n = b বা তার বেশি

গ্রাফিকভাবে, এটি নিম্নরূপ উপস্থাপন করা যেতে পারে:

উদাহরণ। একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য একজন কর্মচারীর বোনাসের গড় শতাংশ হল 20%। সূচকের ওজন 30%, কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পরিসীমা 80-120%। এই ক্ষেত্রে, পারফরম্যান্স মূল্যায়ন পরিসরকে চারটি বিরতিতে ভাঙ্গার পরামর্শ দেওয়া হয়: , , , .

এই সূচকের জন্য সর্বাধিক প্রিমিয়াম হবে:

ব্যবধানের জন্য

2	এক্স	2 x 20% x 30%	= 4,8%.

ব্যবধানের জন্য, প্রিমিয়ামের গণনা ব্যবধানের অনুরূপ, .

80%-এর কম সূচকের প্রকৃত মানগুলির জন্য, প্রিমিয়াম হবে 0%, এবং 120% - 12%-এর বেশি হলে।

এইভাবে, এই উদাহরণে প্রিমিয়ামের পরিমাণ নিম্নলিখিত স্কিম অনুযায়ী নির্ধারিত হয়:

3. কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন স্কোরকার্ডের পরিশিষ্ট (I)

বড় সংস্করনের জন্য ছবিটিতে ক্লিক করুন

বিঃদ্রঃ:

1. একটি গুণগত সূচকের উপর ভিত্তি করে প্রিমিয়াম গণনা করার জন্য, একটি পরিমাণগত সূচকের উপর ভিত্তি করে প্রিমিয়াম গণনা করার পদ্ধতির মতো একটি পদ্ধতি ব্যবহার করার সুপারিশ করা হয়।

গ্রাফিকাল উপস্থাপনা:

2. সময়ের জন্য প্রিমিয়ামের মোট পরিমাণ প্রতিটি সূচকের জন্য প্রিমিয়ামের (শতাংশে) প্রকৃত মানের সমষ্টি হিসাবে গণনা করা হয়।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন স্কোরকার্ডের সংযোজন (II)

বড় সংস্করনের জন্য ছবিটিতে ক্লিক করুন

1. রিপোর্টিং সময়ের জন্য প্রিমিয়ামের বকেয়া পরিমাণ গণনা করার পদ্ধতি।

শ্রম ও মজুরি বিভাগের (OTiZ) কর্মচারীরা নির্ধারিত পদ্ধতিতে গ্রুপ এবং পৃথক সূচকগুলি পূরণের উপর কাঠামোগত বিভাগের প্রধানদের দ্বারা প্রদত্ত শংসাপত্রের ভিত্তিতে রিপোর্টিং সময়ের জন্য বকেয়া বোনাসের পরিমাণ গণনা করে।

OTiZ কর্মচারীরা নির্ধারিত পদ্ধতিতে এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের সাথে আরও যোগাযোগ করার জন্য কর্মচারীর তাৎক্ষণিক সুপারভাইজারের কাছে বোনাসের প্রকৃত পরিমাণ (সূচক সহ) সম্পর্কে তথ্য নিয়ে আসে।

2. রিপোর্টিং সময়ের জন্য শ্রমের ফলাফল মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির মানচিত্র সংশোধন করার পদ্ধতি।

পরিবর্তন করার কারণ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন স্কোরকার্ডএকটি:

পুনর্গঠনের ক্ষেত্রে, সাংগঠনিক কাঠামোতে পরিবর্তন, হেডকাউন্টের প্রকাশ ইত্যাদির ক্ষেত্রে একজন কর্মচারীর (কর্মচারীদের গোষ্ঠী) কার্যকলাপের প্রধান কার্যাবলীতে পরিবর্তন;

OH&S কর্মীদের দ্বারা সম্পাদিত ফলাফলের কৃতিত্বের ডিগ্রী বিশ্লেষণ, কাজের ফলাফলগুলি মূল্যায়নের জন্য সূচকগুলির সনাক্তকরণ যা তার (তাদের) দ্বারা উচ্চতর কর্মক্ষমতা অর্জনে কর্মচারীর (কর্মচারীদের গ্রুপ) উপর উদ্দীপক প্রভাব ফেলে না।

4. পারস্পরিক দাবি দাখিল করার পদ্ধতি এবং শ্রম সমষ্টি এবং কর্মচারীদের মধ্যে পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিক (বোনাস) বিতরণ

দাবি দাখিল করার পদ্ধতি এবং পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিক (প্রিমিয়াম) বিতরণ

1. সাধারণ বিধান।

এই পদ্ধতিটি তৈরি করা হয়েছে এবং চালু করা হয়েছে যাতে:

উত্পাদন প্রক্রিয়ার বিভিন্ন পর্যায়ে নিযুক্ত শ্রম সমষ্টির উচ্চ উত্পাদনশীল কাজের জন্য পূর্বশর্ত এবং শর্ত তৈরি করা, এবং বিভিন্ন, কিন্তু আন্তঃসংযুক্ত প্রক্রিয়াগুলিতে (উৎপাদন, বিধান, রক্ষণাবেক্ষণ, ব্যবস্থাপনা);

শ্রম প্রতিদ্বন্দ্বিতা উন্নয়ন;

উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনে শ্রম সমষ্টি (টিম) এবং স্বতন্ত্র কর্মীদের নৈতিক ও বস্তুগত আগ্রহ বৃদ্ধি করা।

2.1। দাবি হল শিল্প সম্পর্কের মধ্যে থাকা উপ-কন্ট্রাক্টিং টিমের ত্রুটির কারণে রিপোর্টিং মাসে দল (বিভাগ, বিভাগ, পরিষেবা) দ্বারা সংঘটিত মজুরি ক্ষতির মোট অভিব্যক্তি।

2.2। দাবিটি তার স্বীকৃতির নীতি অনুসারে তৈরি করা হয়, যেমন একটি আইনের আকারে শ্রম সমষ্টির পারস্পরিক সম্মতির উপস্থিতি (দাবি প্রেরক এবং প্রাপক) এবং উচ্চতর পরিচালকদের স্বাক্ষর দ্বারা নিশ্চিত করা হয় (নমুনা - ফরম নং 1).

2.3। একটি দাবি দায়ের করার ভিত্তি হতে পারে: ডাউনটাইম, দুর্ঘটনা, খারাপ পণ্যের গুণমান, সরবরাহে বাধা, ইত্যাদি, যা রিপোর্টিং মাসের জন্য এই দলের কাজের ফলাফলকে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করেছে।

2.4। দাখিল করা দাবিগুলির জন্য মজুরি ক্ষতির পরিমাণের গণনাটি আইনের ভিত্তিতে OTiZ দ্বারা পরিচালিত হয় এবং এন্টারপ্রাইজের প্রাসঙ্গিক বিভাগ এবং পরিষেবাগুলির ডেটা (অধিভুক্ত ফাংশন অনুসারে), দাবির বৈধতা নিশ্চিত করে। .

মজুরি ক্ষতির পরিমাণ শ্রম সমষ্টির কারণে পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণের উপর ভিত্তি করে গণনা করা হয় - ধারা 5.2.2 অনুযায়ী রিপোর্টিং মাসে দাবি প্রেরক। কর্মচারীদের জন্য পারিশ্রমিক এবং বোনাসের শর্তাবলীর প্রবিধান।

2.5। কাজের (পরিষেবা) নিম্নমানের কর্মক্ষমতা বা আন্তঃসংযুক্ত দল বা দলগুলির মধ্যে শিল্প সম্পর্কের কাঠামোর মধ্যে প্রয়োজনীয়তার সাথে অ-সম্মতি সম্পর্কে শ্রম সমষ্টির (টিম) বিরুদ্ধে দাবিগুলি প্রেরক এবং প্রাপকের মধ্যে প্রিমিয়ামের পুনর্বণ্টনে প্রকাশ করা হয়। বৃদ্ধি বা হ্রাস (যথাক্রমে) দিক দাবিগুলি নিম্নলিখিত ঠিক আছে উপস্থাপন করা হয়.

2.6। মজুরি ক্ষতির পরিমাণ এবং দাবির জন্য চার্জ করা জরিমানার পরিমাণের হিসাব সহজ করার জন্য, শ্রম অবদান সহগ (কেটিভি) এর সিস্টেমে উপস্থাপিত হয়েছে ফর্ম নম্বর 2এই আদেশে, যথা:

কেটিভি দলে< 1,0 (দণ্ড) - শ্রমের পৃথক কর্মক্ষমতা সূচকের ভিত্তিতে গণনা করা পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণের একটি পণ্য হিসাবে যৌথ - প্রাপক শতাংশ হিসাবে রিপোর্টিং মাসের জন্য দাবি, এই দলের বেতনের পরিমাণ এবং প্রতিষ্ঠিত KTV, 100% দ্বারা বিভক্ত;

যখন যৌথ টিভি > 1.0 হয়- পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণে একটি অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করা হয় দল পাঠানো রিপোর্টিং মাসের জন্য পৃথক কর্মক্ষমতা সূচকের ভিত্তিতে দাবী গণনা করা হয়, যা প্রাপ্ত জরিমানার পরিমাণে গণনা করা হয়, কিন্তু পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণের 50% এর বেশি নয় দল - প্রাপক রিপোর্টিং মাসের কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে দাবি।

দলগুলির মধ্যে বোনাসের পরিমাণের পুনঃবন্টন, জরিমানা বিবেচনা করে, ডিরেক্টর ফর পার্সোনেল অ্যান্ড সোশ্যাল ডেভেলপমেন্ট দ্বারা অনুমোদিত।

2.7। উপরোক্ত পদ্ধতিতে আঁকা পারস্পরিক দাবির আইনগুলি OTiZ-এ জমা দেওয়া হয় কাজের ক্রমে জরিমানার পরিমাণ গণনা করার জন্য, যেমন সেগুলি উপস্থাপন করা হয় (মাসের শেষে জমা হয় না)।

2.8। শ্রম সমষ্টির মধ্যে, পরিবর্তনশীল পারিশ্রমিকের পরিমাণ কর্মীদের মধ্যে পুনঃবন্টন করা হয়, তাদের শ্রম দক্ষতা সহগ (কেইটি) বিবেচনায় নিয়ে, অর্থাৎ, প্রতিটি কর্মচারীর শ্রম অবদানের অনুপাতে। KET প্রতিষ্ঠিত হয় ট্রেড ইউনিয়ন গ্রুপের সাথে চুক্তিতে শ্রম সমষ্টির সরাসরি তত্ত্বাবধায়ক (সিনিয়র ফোরম্যান, ফোরম্যান, শিফট ফোরম্যান, ফোরম্যান ইত্যাদি) দ্বারা।

এটি বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে:

একের সমান KET, এমন কর্মচারীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত হয় যারা এক মাসের মধ্যে প্রশাসনের কাছ থেকে কোনও মন্তব্য করেননি, যারা উচ্চ মানের সাথে উত্পাদন কাজ সম্পন্ন করেছেন, শ্রম শৃঙ্খলা, শ্রম সুরক্ষা নিয়ম এবং অন্যান্য বাদ পড়েনি;

একের নিচে এবং শূন্য পর্যন্ত KETকর্মীদের জন্য প্রতিষ্ঠিত যারা দলের বাকিদের তুলনায় কম উৎপাদনশীল এবং নিবিড়ভাবে কাজ করেছে, বিবাহের অনুমতি দিয়েছে, প্রযুক্তি লঙ্ঘন করেছে, শ্রম শৃঙ্খলা, শ্রম সুরক্ষা এবং অন্যান্য বাদ পড়েছে;

একের উপরে KET 1.5 পর্যন্ত, একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের জন্য সেট করা হয়েছে যারা সফলভাবে সমস্ত উত্পাদন কাজ এবং পরিচালকদের কাজগুলি সম্পন্ন করেছেন; যারা দলের দক্ষতা বৃদ্ধির লক্ষ্যে উদ্যোগ দেখিয়েছেন; কাজের একটি উচ্চ মানের অর্জন; অনুপস্থিত কর্মচারীদের কার্য সম্পাদন; পেশার সমন্বয়; সফলভাবে সবচেয়ে শ্রম-নিবিড় এবং কঠোর কাজ সম্পাদন; যারা উচ্চ পেশাদার দক্ষতা দেখিয়েছেন, ইত্যাদি

দাবি প্রাপ্ত দলের প্রধানদের রিপোর্টিং মাসে বোনাসের জন্য উপস্থিত না হওয়ার অধিকার দেওয়া হয়েছে ঠিক সেই কর্মচারীদের যাদের দোষের মাধ্যমে দাবিটি গৃহীত হয়েছিল (দুর্ঘটনা, কাজের ত্রুটি, প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া লঙ্ঘন, কাজ এবং কাজের বিবরণ, ইত্যাদি .)

আবেদনপত্র 1

আইন
শ্রমিক সমষ্টির কাছে দাবি করার উপর

বড় সংস্করনের জন্য ছবিটিতে ক্লিক করুন

ফর্ম 2

স্ক্রোল
দাবি এবং শ্রম অবদান সহগ বৃদ্ধি এবং হ্রাসের পরিমাণ

ট্যাব। 1. দলের জন্য কেটিভি নির্ধারণে ক্রমবর্ধমান সূচকগুলির একটি নির্দেশক তালিকা - দাবি প্রেরক

নং p/p	নাম দাবি	মান কেটিভি
	শ্রমের তীব্রতা বৃদ্ধি, উপ-কন্ট্রাক্টরদের ত্রুটির কারণে কাজের সময়ের অতিরিক্ত খরচ (অন্যান্য কাঠামোগত বিভাগ)	0.1 থেকে 0.3 পর্যন্ত
	নিম্নমানের কাঁচামাল, উপকরণ, আধা-সমাপ্ত পণ্য ইত্যাদি সরবরাহের কারণে বিবাহ সংশোধনের জন্য অতিরিক্ত শ্রম খরচ।	0.1 থেকে 0.5 পর্যন্ত
	অন্যান্য স্ট্রাকচারাল ইউনিট (টিম) এর তুলনায় সবচেয়ে বেশি সময়সাপেক্ষ এবং জটিল কাজ সম্পাদন করা	0.1 থেকে 0.3 পর্যন্ত
	একটি দুর্ঘটনার পরিণতি দূরীকরণ যা উৎপাদনে ক্ষতির কারণ হয় (দাবি পাঠানো দলের কোনো দোষ না দিয়ে ডাউনটাইমের কারণে উৎপাদনের মান পূরণ করতে ব্যর্থ হওয়া)	0.1 থেকে 0.3 পর্যন্ত
	লোকসান মেটাতে উৎপাদন দক্ষতা উন্নত করার লক্ষ্যে নতুন প্রকল্পের উন্নয়ন ও বাস্তবায়ন

ট্যাব। 2. দলের জন্য CTI নির্ধারণ করার সময় সূচক হ্রাস করার একটি নির্দেশক তালিকা - দাবি প্রাপক

নং p/p	নাম দাবি	মান কেটিভি
	একটি নির্দিষ্ট সময়ের জন্য উপ-কন্ট্রাক্টরদের (পরিষেবা বিভাগ) ত্রুটির কারণে সাইটের সরঞ্জামের অতিরিক্ত ডাউনটাইম	0.1 থেকে 0.3 পর্যন্ত
	প্রযুক্তিগত শৃঙ্খলা লঙ্ঘন, মান প্রয়োজনীয়তা	0.1 থেকে 0.5 পর্যন্ত
	আরও প্রক্রিয়াকরণের (ব্যবহার) জন্য স্থানান্তরিত সমাপ্ত পণ্যের নিম্নমানের (কাজ, পরিষেবা)	0.1 থেকে 0.3 পর্যন্ত
	কাঁচামাল, উপকরণ, সরঞ্জাম, বিদ্যুৎ এবং অন্যান্য প্রয়োজনীয় সম্পদ প্রদানে ব্যর্থতা	0.1 থেকে 0.5 পর্যন্ত
	সংশ্লিষ্ট মহকুমা দ্বারা কাঠামোগত উপবিভাগের জন্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ না হওয়া বা অসময়ে পূরণ	0.1 থেকে 0.5 পর্যন্ত
	স্ট্রাকচারাল ইউনিটের ত্রুটির কারণে কাজের অনিয়ম - দাবি গ্রহীতা	0.1 থেকে 0.5 পর্যন্ত

ফর্ম 3

ট্যাব। 1. কর্মচারীর KET এর মানকে প্রভাবিত করে এমন কারণগুলির তালিকা৷

নং p/p	নাম দাবি	মান কেটিভি
	শিফট টাস্ক এবং শ্রম মান ধ্রুবক overfulfillment
	অন্যান্য কর্মীদের তুলনায় কাজের মান উন্নত
	প্রতিষ্ঠিত নিয়মের বিরুদ্ধে সরঞ্জাম ডাউনটাইম হ্রাস করা হয়েছে
	সরঞ্জাম এবং কর্মচারীদের ডাউনটাইম প্রতিরোধে কর্মচারীর উদ্যোগের প্রদর্শন
	পেশার সংমিশ্রণ, পরিষেবার ক্ষেত্র সম্প্রসারণ
	একটি অনুপস্থিত কর্মচারীর কার্যাবলীর সাথে তাদের কর্তব্যগুলির সাথে অবিচ্ছিন্ন কর্মক্ষমতা
	কাজের উচ্চ তীব্রতা, বর্ধিত বিপদের কাজের কর্মক্ষমতা
	সবচেয়ে সময়সাপেক্ষ এবং জটিল কাজ সম্পাদন করা
	পেশাদার শ্রেষ্ঠত্বের প্রদর্শন যা উচ্চ মানের কাজের সাথে উচ্চ শ্রম উত্পাদনশীলতা নিশ্চিত করে এবং কাজগুলি সম্পূর্ণ করার সময়সীমা হ্রাস করে
	মৌলিক এবং সহায়ক উপকরণ, বিদ্যুৎ এবং অন্যান্য সম্পদ সংরক্ষণ
	উৎপাদন দক্ষতা বৃদ্ধির লক্ষ্যে নতুন প্রকল্পের উন্নয়ন ও বাস্তবায়ন

ট্যাব। 2. KET নির্ধারণের জন্য হ্রাসকারী সূচকগুলির তালিকা

নং p/p	নাম দাবি	মান কেটিভি
	উৎপাদন কার্যের অ-পূরণ বা নিম্নমানের পূর্ণতা
	সামষ্টিক কাজের সাধারণ গতির তুলনায় অপর্যাপ্ত তীব্রতা বা পদ্ধতিগত পিছিয়ে
	প্রযুক্তিগত নির্দেশাবলী, মানক প্রয়োজনীয়তা লঙ্ঘন
	সরঞ্জাম এবং কর্মক্ষেত্রের অসন্তোষজনক রক্ষণাবেক্ষণ, সরঞ্জাম পরিচালনার নিয়ম লঙ্ঘন
	শ্রম সুরক্ষা এবং উত্পাদন সংস্কৃতির নিয়ম লঙ্ঘন
	একজনের কাজের (কাজের) নির্দেশনা অনুসারে নিয়মতান্ত্রিক অ-পূরণ বা অসময়ে দায়িত্ব পালন
	নিম্নমানের, ত্রুটি সহ কাজের পদ্ধতিগত সঞ্চালন
	কাঁচামাল, উপকরণ, সরঞ্জাম, বিদ্যুৎ এবং অন্যান্য সম্পদের অযৌক্তিক ব্যবহার
	কর্মচারীর দোষের কারণে বর্ধিত সরঞ্জাম ডাউনটাইম
	অপর্যাপ্ত উত্পাদন দক্ষতা, নিম্ন স্তরের পেশাদার দক্ষতা
	উত্পাদনের মান পূরণে পদ্ধতিগত ব্যর্থতা
	শ্রম শৃঙ্খলা, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান, উৎপাদন সংস্কৃতি লঙ্ঘন

অধ্যায় 6

বর্তমান এবং এককালীন কর্মচারী প্রণোদনা সংগঠন

সারমর্ম, লক্ষ্য এবং বোনাস নীতি

শ্রমিকরা

শ্রম ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের উন্নতি কর্মীদের প্রভাবিত করার বিভিন্ন উপায়ের মাধ্যমে অর্জন করা যেতে পারে। তাদের মধ্যে সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ হল শ্রমের ফলাফলের জন্য কর্মীদের অতিরিক্ত উপাদান পারিশ্রমিক, যাকে বোনাস বলা হয়। একটি পুরস্কারের ধারণা (ল্যাট থেকে। প্রিমিয়াম-পুরস্কার) কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্রে ব্যবহৃত হয়। পুরস্কার - এটি কার্যকলাপের যেকোনো ক্ষেত্রে বিশেষ কৃতিত্ব বা যোগ্যতার জন্য উত্সাহের একটি পরিমাপ। এটি উচ্চ পরিমাণগত এবং গুণগত ফলাফলের জন্য কর্মীদের জন্য উপাদান প্রণোদনার একটি রূপ, যেমন শ্রম উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি, উত্পাদনে বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত সাফল্যের প্রবর্তন, উপাদান, শ্রম এবং শক্তির সংস্থান সংরক্ষণ, পণ্যের উন্নতি। গুণমান, প্রযুক্তিগত শাসন পর্যবেক্ষণের নির্ভুলতা, ভাল অবস্থায় সরঞ্জাম রক্ষণাবেক্ষণ ইত্যাদি।

প্রধান পুরস্কারের উদ্দেশ্য - কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপ উদ্দীপিত করে এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা উন্নত করা। কর্মচারী বোনাস নিম্নলিখিত উপর ভিত্তি করে নীতিমালা:

প্রিমিয়ামের আকার এবং পার্থক্যের ন্যায্যতা এবং বৈধতা;

· শ্রম ক্রিয়াকলাপের উচ্চ চূড়ান্ত ফলাফল অর্জনে কর্মচারীদের বৈষয়িক আগ্রহ, শ্রমের ফলাফলে ব্যক্তিগত এবং যৌথ বস্তুগত আগ্রহের সংমিশ্রণ;

সৃজনশীল উদ্যোগ, দায়িত্ব, শ্রম, পণ্য, কাজ এবং পরিষেবার উচ্চ মানের অর্জনকে উৎসাহিত করা;

বোনাস অর্থপ্রদানের আকার নির্ধারণের সহজতা;

· কর্মীদের তাদের শ্রম প্রচেষ্টা এবং পারিশ্রমিকের মধ্যে সম্পর্ক বোঝার জন্য স্বচ্ছতা এবং অ্যাক্সেসযোগ্যতা;

নমনীয়তা - বস্তুগত উদ্দীপকের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলির পরিবর্তনের সাথে বোনাস সিস্টেমে পরিবর্তন;

· কাজ করার জন্য উপাদান এবং নৈতিক প্রণোদনার সংমিশ্রণ হিসাবে গ্লাসনোস্ট উৎসাহ।

একই গ্রুপের কর্মীদের জন্য অসংখ্য বোনাস সিস্টেমের অধীনে উৎসাহিত করা অনুপযুক্ত, কারণ তাদের মধ্যে কিছু লক্ষ্য পূরণ করতে ব্যর্থ হলে অন্যদের জন্য অতিরিক্ত পরিপূর্ণতা দ্বারা ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে এবং বোনাসটি গড় গ্যারান্টিযুক্ত অতিরিক্ত অংশের চরিত্র গ্রহণ করবে। আয়, তীব্রভাবে এর উদ্দীপক প্রভাব হ্রাস করে।

আধুনিক পরিস্থিতিতে, মজুরি সংস্থার একটি উপাদান হিসাবে বোনাসের ভূমিকা, উপার্জনের একটি নমনীয় অংশ, যা শ্রমের ফলাফল, গুণমান এবং দক্ষতার উপর নির্ভর করে এটিকে পৃথকীকরণের অনুমতি দেয়।

বোনাসের উপর একটি বিধানের বিকাশ, এর প্রধান উপাদান

বর্তমানে, বর্তমান শ্রম আইন বা কেন্দ্রীয়ভাবে জারি করা প্রবিধানগুলি সংস্থার কর্মীদের বোনাস সংক্রান্ত বিধানগুলিকে নিয়ন্ত্রণ করে না৷ উপরন্তু, শিল্প অনুযায়ী. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 144, নিয়োগকর্তার কর্মচারীদের প্রতিনিধি সংস্থার মতামতকে বিবেচনায় নিয়ে বিভিন্ন বোনাস সিস্টেম, প্রণোদনা প্রদান এবং ভাতা স্থাপনের অধিকার রয়েছে। এই সিস্টেমগুলি একটি যৌথ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত হতে পারে।

বোনাস সংক্রান্ত বিধানের বিকাশ সাধারণত অভ্যন্তরীণ উৎপাদন ইউনিটের প্রধানদের দ্বারা সঞ্চালিত হয়। এটি আপনাকে উত্পাদন ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্যগুলি, ইউনিটের মুখোমুখি কাজগুলি, ব্যবহৃত পারিশ্রমিকের ফর্ম এবং সিস্টেমগুলির সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্যগুলি বিবেচনা করতে দেয়। উন্নত বিধানগুলি এন্টারপ্রাইজের প্রধান এবং ট্রেড ইউনিয়ন কমিটির সাথে চুক্তির পরে গৃহীত হয়, যা এন্টারপ্রাইজের লক্ষ্য এবং শ্রমিকদের সামাজিক সুরক্ষার প্রয়োজনীয়তার সাথে তাদের সম্মতি নিশ্চিত করে। একটি নতুন যৌথ চুক্তি সমাপ্ত হলে বোনাস বিধান পর্যালোচনা করা উচিত। এটি তাদের এন্টারপ্রাইজের উত্পাদন এবং আর্থিক ক্রিয়াকলাপের পরিবর্তন, কর্মীদের শ্রম কার্যকলাপকে উদ্দীপিত করার সময় নতুন নির্দেশিকাগুলির উত্থানের সাথে সামঞ্জস্য করার অনুমতি দেয়।

বোনাস সিস্টেমের প্রধান উপাদান,যেগুলি বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানে প্রতিফলিত হয়: বোনাসগুলির জন্য সূচক এবং শর্তাবলী; প্রিমিয়ামের উৎস। বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানটি বোনাসের আকার (স্কেল) এবং শর্তাবলীর পাশাপাশি বোনাস কর্মীদের বৃত্তের জন্যও প্রদান করে।

সূচক এবং বোনাস শর্তাবলীমৌলিক এবং অতিরিক্ত বিভক্ত। পছন্দ প্রধান নির্দেশকবোনাস সিস্টেমের উদ্দেশ্য দ্বারা নির্ধারিত হয়, তাদের পূর্ণতা, সেইসাথে মৌলিক শর্তগুলির সাথে সম্মতি, বোনাস প্রাপ্তির জন্য বাধ্যতামূলক। প্রধান সূচক এবং শর্ত পূরণ না হলে, বোনাস চার্জ করা হয় না. অতিরিক্ত সূচকএবং শর্তাবলীঅনেক ক্ষেত্রে তারা "সংশোধক" এর ভূমিকা পালন করে যা ক্রিয়াকলাপের অন্যান্য দিকগুলির ক্ষতির জন্য প্রধান সূচকগুলির অর্জনকে সম্পাদন করার অনুমতি দেয় না। অতিরিক্ত সূচক এবং শর্তাবলীর সাথে সম্মতি হল সম্পূর্ণরূপে বোনাস পাওয়ার ভিত্তি, যদি সেগুলি পূরণ না হয় তবে বোনাসের পরিমাণ হ্রাস করা হয়।

পুরস্কার হতে পারে পরম(প্রাকৃতিক, শর্তসাপেক্ষে প্রাকৃতিক, পরিমাপের শ্রম এবং খরচ ইউনিটে প্রকাশ করা হয়) এবং আপেক্ষিক(সহগ, শতাংশ, সূচক)।

বোনাস সূচকগুলিকে পরিমাণগত এবং গুণগত মধ্যে ভাগ করা গুরুত্বপূর্ণ। প্রতি পরিমাণগত সূচকবোনাসের মধ্যে রয়েছে: পণ্যের উৎপাদন এবং শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধির জন্য উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রা পূরণ ও অত্যধিক পরিপূর্ণতা, প্রযুক্তিগতভাবে সঠিক নিয়ম ও মান প্রবর্তন ইত্যাদি। গুণগত সূচকশুধুমাত্র পণ্যের মানের উন্নতিই নয়, এন্টারপ্রাইজের অন্যান্য প্রযুক্তিগত এবং অর্থনৈতিক সূচকগুলির ক্ষেত্রেও ইতিবাচক পরিবর্তনগুলি প্রতিফলিত করে। এই সূচকগুলির মধ্যে রয়েছে: পণ্যগুলির শ্রমের তীব্রতা হ্রাস, কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী, সরঞ্জাম এবং অন্যান্য উপাদান সম্পদের প্রতিষ্ঠিত নিয়মের তুলনায় সঞ্চয়; কাঁচামাল, জ্বালানী, শক্তি, শ্রম মানের ফ্যাক্টরের স্বাভাবিক ক্ষয়ক্ষতি হ্রাস। যদি বোনাস সিস্টেমে বোনাসের গুণগত সূচকগুলি গ্রহণ করা হয়, তবে এই সিস্টেমের পরিচালনার শর্তগুলি পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য হওয়া উচিত। বিপরীতভাবে, যদি বোনাস সূচকগুলি পরিমাণগত হয়, তাহলে বোনাস সিস্টেমের শর্তগুলি একটি উপযুক্ত স্তরের গুণমান অর্জনের প্রয়োজনীয়তাগুলিকে প্রতিফলিত করবে।

প্রধান বোনাসের উৎসমজুরি তহবিল, এন্টারপ্রাইজের লাভ, কার্যকরী মূলধনের সঞ্চয়, কাঁচামাল, উপকরণ, জ্বালানী এবং শক্তি আইন।

বোনাস দাঁড়িপাল্লাতারা বোনাসের আকার (শতাংশ) বা এর বৃদ্ধি বা হ্রাসের পরিমাণের সাথে নির্দিষ্ট সূচক এবং শর্তগুলির পূর্ণতা বা অ-পূরণকে লিঙ্ক করে।

বোনাসের বৃত্ত এই বোনাস ব্যবস্থার অধীনে উৎসাহিত কর্মচারীদের বিভাগ নির্ধারণ করে।

লক্ষ্য অনুসারে, প্রিমিয়াম এবং বোনাস সিস্টেমের বিভিন্ন শ্রেণীবিভাগ ব্যবহার করা হয়। সুতরাং, ইনসেনটিভ সিস্টেম এবং বোনাস শর্তাবলী ব্যবহৃত সূচক সংখ্যা উপর নির্ভর করে, আছে সহজএবং জটিল সিস্টেমস্বতন্ত্র কর্মচারী বা তাদের গোষ্ঠীর ক্ষেত্রে প্রণোদনা ব্যবস্থা ব্যবহারের উপর নির্ভর করে - ব্যক্তি এবং গোষ্ঠী।

বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানটি এন্টারপ্রাইজ এবং এর কাঠামোগত বিভাগগুলির পাশাপাশি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মচারী, অবস্থান, পেশা, নির্দিষ্ট পেশার যোগ্যতা গোষ্ঠীর জন্য তৈরি করা যেতে পারে। বোনাসগুলি বিভিন্ন ব্যবধানে করা যেতে পারে: প্রতি মাসে, ত্রৈমাসিক, অর্ধেক বছর, বছর, যা উত্পাদন এবং শ্রম সংস্থার বৈশিষ্ট্য, বর্তমান অ্যাকাউন্টিং এবং প্রতিবেদনের উপর নির্ভর করে।

বোনাস সংক্রান্ত প্রবিধানের বিকাশের সাথে স্বল্প-মেয়াদী, মধ্য-মেয়াদী, দীর্ঘমেয়াদী বা বিশেষ লক্ষ্য স্থাপন জড়িত। নিম্নলিখিত ব্যবহার করে নির্ধারিত লক্ষ্যগুলি অর্জন করা হয় পুরস্কার সিস্টেম:কার্যকলাপের প্রধান ফলাফলের জন্য, এককালীন বোনাস, বিশেষ বোনাস সিস্টেম। মূল কর্মক্ষমতা ফলাফলের জন্য বোনাস বলা হয় বর্তমান,পেমেন্ট একটি মাসিক ভিত্তিতে করা হয়, একটি এককালীন বোনাস - একবারবছরের শেষে প্রদেয়। বিশেষ বোনাস সিস্টেমগুলি নির্দিষ্ট ধরণের উপাদান সংস্থান সংরক্ষণ, নতুন সরঞ্জাম, প্রযুক্তি, ডিজাইন এবং প্রযুক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলির পরিবর্তন এবং সেইসাথে এই ফলাফল অর্জনের জন্য সময় তৈরি এবং বাস্তবায়নের লক্ষ্যে ক্রিয়াকলাপের ফলাফল বিবেচনা করে।

এন্টারপ্রাইজের দক্ষতা, পরিবর্তনশীল বাজারের পরিস্থিতি এবং প্রতিযোগিতায় দ্রুত সাড়া দেওয়ার ক্ষমতা মূলত নির্বাচিত সিস্টেমের বৈধতার ডিগ্রির উপর নির্ভর করে।

· বোনাস সূচকগুলি এন্টারপ্রাইজের সমস্যা সমাধানের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা উচিত;

· বোনাস সূচকগুলি মূল্যায়ন করা প্রয়োজন, বৃহত্তর উত্তেজনার কাজের জন্য উচ্চ পারিশ্রমিক প্রদান করে;

সূচক এবং বোনাস শর্তের সংখ্যা, একটি নিয়ম হিসাবে, তিনটির বেশি হওয়া উচিত নয়;

বোনাসের সূচক এবং শর্তগুলির মধ্যে কোনও দ্বন্দ্ব থাকা উচিত নয়;

প্রিমিয়াম এবং বোনাস স্কেল নির্ধারণের পদ্ধতি মোটামুটি সহজ হওয়া উচিত;

বোনাস সূচকগুলির তীব্রতা পর্যায়ক্রমে পরীক্ষা করা উচিত;

বোনাস কর্মীদের বৃত্ত বোনাস সূচকের উপর তাদের প্রভাব দ্বারা নির্ধারিত হওয়া উচিত;

বোনাসের ফ্রিকোয়েন্সি ক্রমাগত কর্মীদের তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করতে উত্সাহিত করা উচিত;

· বোনাস প্রদানের উত্সগুলি অবশ্যই বোনাসের সূচক এবং উত্সগুলির সাথে মিলিত হতে হবে এবং বোনাস প্রদানের জন্য প্রয়োজনীয় আর্থিক সংস্থানগুলির প্রয়োজনীয়তা সম্পূর্ণরূপে পূরণ করতে হবে;

বোনাস সিস্টেম অর্থনৈতিকভাবে ন্যায়সঙ্গত হওয়া উচিত, যা এর প্রয়োগের কার্যকারিতা মূল্যায়ন দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

বোনাসের জন্য বিধানগুলি বিকাশ করার সময়, তাদের অন্তর্ভুক্ত করা উপযুক্ত বলে মনে হয় তিন ধাপের নীতি উন্নত বাজার অর্থনীতির দেশগুলির উদ্যোগে বিস্তৃত, যার অনুসারে এটি প্রয়োজনীয়:

1) প্রথম পর্যায়ে, পুরো এন্টারপ্রাইজের ক্রিয়াকলাপগুলির বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলির কার্যকারিতার জন্য বোনাস সংগ্রহ করা;

2) দ্বিতীয় পর্যায়ে, কাঠামোগত বিভাগের স্তরে, পুরস্কৃত করার সময়, নির্দিষ্ট সূচকগুলি ব্যবহার করুন যা তাদের ক্রিয়াকলাপগুলিকে চিহ্নিত করে: অ্যাকাউন্টিংয়ের জন্য - একটি উচ্চ পেশাদার স্তরে তাদের সরকারী দায়িত্বগুলির কার্য সম্পাদন, যা এন্টারপ্রাইজ থেকে ট্যাক্স কমিয়ে নিয়ে গঠিত; বিক্রয় বিভাগের জন্য - এন্টারপ্রাইজের নিষ্পত্তি অ্যাকাউন্টে তহবিল প্রাপ্তির জন্য পরিকল্পনার বাস্তবায়ন; পরিবহন বিভাগের জন্য - পণ্য পাঠানোর পরিকল্পনার বাস্তবায়ন ইত্যাদি;

3) তৃতীয় পর্যায়ে, একটি পৃথক কর্মচারীর শ্রম ক্রিয়াকলাপের দক্ষতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত পৃথক সূচকগুলি পূরণের জন্য বোনাস ব্যবহার করুন।

বোনাস হল সবচেয়ে নমনীয় উপাদানগুলির মধ্যে একটি যা কর্মীদের পারিশ্রমিক গঠন করে। ট্যারিফ রেট এবং অফিসিয়াল বেতনের বিপরীতে, বোনাস একটি গ্যারান্টিযুক্ত পেমেন্ট নয়; অনেক কারণের উপর নির্ভর করে এর আকার উল্লেখযোগ্যভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। নিম্নোক্ত হলে প্রিমিয়াম সবচেয়ে শক্তিশালী প্রভাব ফেলবে প্রয়োজনীয়তা:

· কর্মচারীদের অবশ্যই বোনাসের সূচক এবং শর্তাবলী, সেইসাথে বোনাস সিস্টেমের অন্যান্য দিক সম্পর্কে সময়োপযোগী এবং ব্যাপক তথ্য থাকতে হবে;

নির্দিষ্ট বোনাস সিস্টেম ব্যবহার করে সংস্থা যে ফলাফলগুলি অর্জন করতে চায় তার উপর একটি স্পষ্ট ফোকাস প্রয়োজন, যদি এই ফলাফলগুলি এবং কর্মীদের দ্বারা প্রাপ্ত পারিশ্রমিকের মধ্যে একটি সহজ বোঝার সম্পর্ক থাকে;

· সূচক এবং বোনাসের শর্তগুলি অবশ্যই আইনি কাঠামোর প্রয়োজনীয়তা এবং প্রযুক্তিগত প্রক্রিয়া পরিচালনার শর্তগুলির সাথে সম্পূর্ণ সম্মতিপূর্ণ হতে হবে, নিরাপত্তা প্রবিধান, স্যানিটারি এবং স্বাস্থ্যকর নিয়ম এবং মানগুলির সাপেক্ষে।

এন্টারপ্রাইজগুলির অনুশীলন দেখায় যে বোনাসটি একটি নিয়ম হিসাবে সেট করা হয়, কেবলমাত্র কর্মচারীর কাজের ফলাফল অনুসারে নয়, এই এন্টারপ্রাইজে তার ক্রমাগত কাজের অভিজ্ঞতার সময়কালকেও বিবেচনা করে, তাই বোনাসের বিধানগুলি এবং এন্টারপ্রাইজে কার্যকর পারিশ্রমিকের বিধানগুলি সম্পূর্ণ সম্মতিতে থাকা উচিত।

বোনাস সিস্টেমে বেশ কিছু বিধান থাকতে পারে ওবোনাস একটি বোনাস সিস্টেম সম্পর্কিত বিধানগুলিতে এমন উপাদান রয়েছে যা এর মৌলিক বৈশিষ্ট্যগুলিকে প্রতিফলিত করে। বোনাসের বিধানের বিষয়বস্তু শ্রমকে উদ্দীপিত করার জন্য নির্দিষ্ট কাজ এবং শর্তাবলী দ্বারা নির্ধারিত হয়।