Աշխատավարձերը ձեռնարկության աշխատակիցներին վճարումների ամենահակասական կատեգորիաներից են: Գործնականում օգտագործվում են աշխատավարձի հաշվարկման մի քանի հիմնական մեթոդներ: Ամենահայտնին հետևյալն են.

• կտորային աշխատանք;
• ժամանակի վրա հիմնված;
• համակցված տեսակը:

Եթե ​​խոսենք բյուջետային կազմակերպությունների մասին, ապա այստեղ դրույքաչափը համընդհանուր կիրառելի է, որը լրացվում է նաև խրախուսական վճարներով և բոնուսներով: Որպեսզի հասկանանք, թե ինչպես են հաշվարկվում պետական ​​աշխատողների աշխատավարձերը, անհրաժեշտ է որոշել, թե որն է սակագնային սանդղակը և սակագնային կատեգորիան: Ըստ կատեգորիաների դրույքաչափի գործակիցը կիրառվում է ոչ միայն բյուջետային կազմակերպություններում, շատ ձեռնարկություններ ունեն նման լրացուցիչ սակագնային դրույքներ ըստ կատեգորիաների:

Ո՞րն է սակագնային գործակիցը և ինչից է այն կախված:

Սակագնային գործակիցը բազմապատկիչ է, որը կիրառվում է առաջին կարգի աշխատողի աշխատավարձի վրա: Սա ցուցանիշ է, որը բարձրացնում է աշխատողի աշխատավարձը ՝ հաշվի առնելով այնպիսի ցուցանիշներ, ինչպիսիք են աշխատավարձի կատեգորիան, աշխատավարձի գործակիցը: Ձեռնարկություններում սովորաբար օգտագործվում է վեց թվանշանից բաղկացած արտանետում: Այսպիսով, առաջին կարգի աշխատողն ունի ամենացածր աշխատավարձը, իսկ վեցերորդը ՝ համապատասխանաբար, ամենաբարձրը: 1 -ին կատեգորիայի սակագնային գործակիցը համապատասխանում է նվազագույն աշխատավարձին `հավասար 1.0 -ի:

Դիմելու համար հարկավոր է ունենալ սակագնային գործակիցներով աղյուսակ: Տարբեր ձեռնարկություններում դրանք կարող են տարբերվել, աշխատանքային կատեգորիաների սակագնային գործակիցը որոշվում է ձեռնարկության հաշվապահական հաշվառման քաղաքականության մասին հրամանով: Սա, եթե խոսենք մեկ ձեռնարկության մասին: Պետությունը մշակել է պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերի միասնական սանդղակ: Ունի 18 կոչում: Եթե ​​խոսենք կոնկրետ թվերի մասին, ապա հարկ է նշել, որ առաջին, ամենացածր, 18 -րդ աստիճանի համեմատ սակագնային գործակիցը 4.5 է:

Սակագնային սանդղակի նշանակում

Ձեռնարկության բոլոր աշխատակիցները չեն կարող աշխատավարձ ստանալ նույն մակարդակով, քանի որ նրանց որակավորումների մակարդակը տարբեր է, նրանցից յուրաքանչյուրի կատարած աշխատանքի աշխատանքային ինտենսիվությունը տարբեր է: Այս առումով նպատակահարմար է կիրառել սակագնային սանդղակ: Ո՞րն է դրա հիմնական նպատակը: Նման վարձատրության համակարգի օգտագործման հիմնական նպատակն է դասակարգել աշխատողներին `ըստ իրենց կատարած աշխատանքի մասնագիտացման և որակավորումների մակարդակի:

Յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է աշխատավարձ ստանա իր որակավորմանը համապատասխան չափով: Աշխատավարձը սակագնային մեթոդով նախատեսում է, որ որոշակի կատեգորիայի աշխատակիցը պետք է կատարի այնպիսի աշխատանք, որը բարդության առումով ճշգրիտ համապատասխանում է իր կատեգորիայի: Պատահում է, որ ավելի ցածր մակարդակի աշխատակիցը ներգրավված է աշխատանքներում, որոնք պետք է կատարվեն ավելի բարձր մակարդակի մասնագետների կողմից: Այն իրավիճակներում, երբ նա դա հաջողությամբ է անում, նրան, համապատասխանաբար, կարող է տրվել ավելի բարձր կոչում:

Աշխատավարձը սակագնային մեթոդով լավ մոտիվացիա է աշխատողների համար: Ի վերջո, որքան բարձր է կոչումը, այնքան բարձր է աշխատավարձի մակարդակը:

Սակագնային կատեգորիայի սահմանում և դրա առանձնահատկություններ

Ի՞նչ է աշխատավարձի աստիճանը: Սակագնային գործակիցը որակավորման հատկանիշներով կատեգորիայի բաղկացուցիչ մասն է: Այն բնութագրում է աշխատանքի բարդության աստիճանը: Սակագների կատեգորիան (սակագնային գործակիցը) սակագնային սանդղակի ամենակարևոր բաղադրիչներից է: Ինչպե՞ս է որոշվում: Այն կարող է դիտվել հատուկ տեղեկատու գրքում `աշխատողների բնութագրերի վերաբերյալ` ըստ հմտությունների մակարդակի:

Աշխատավարձի սանդղակում հաշվարկը միշտ սկսվում է առաջին կարգի աշխատակիցներից: Նրանք հակված են ունենալ ամենացածր աշխատավարձը և հմտությունների մակարդակը: Սովորաբար, առաջին կատեգորիայի աշխատողների աշխատավարձի մակարդակը համապատասխանում է պետական ​​մակարդակով որոշվող նվազագույն աշխատավարձի մակարդակին:

Սակագնային սանդղակների տեսակները

Հետաքրքիր է, որ մեկ ձեռնարկություն կարող է մշակել աշխատավարձի մի քանի սանդղակ, որոնք վերաբերում են տարբեր աշխատանքային պայմաններ ունեցող աշխատողների կատեգորիաներին: Օրինակ, եթե հաշվի առնենք մեքենաշինական ձեռնարկություն, ապա կարող է լինել սովորական սակագնային սանդղակ և «թեժ»: Երկրորդ տեսակի ցանցը կկիրառվի այն աշխատողների վրա, ովքեր աշխատում են աշխատանքային վտանգավոր պայմաններով արհեստանոցներում:

Ամենաբարձր գնահատական ​​ստանալու պայմանները

Որակավորման կատեգորիայի ամենաբարձր մակարդակը ստանալու համար անհրաժեշտ է ունենալ ամենաբարձր որակավորման մակարդակի աշխատանք կատարելու համար անհրաժեշտ գիտելիքներ և հմտություններ: Բացի այդ, կան այլ պարտադիր պայմաններ, որոնք թույլ են տալիս աշխատողին ստանալ ավելի բարձր որակավորման կատեգորիա.

• երեք ամսվա ընթացքում կատարել ամենաբարձր մակարդակի աշխատանքներ և դա կատարել հաջողությամբ, այսինքն ՝ առանց փոփոխությունների և խախտումների.
• ամենաբարձր գնահատականը ստանալուց անմիջապես առաջ դուք պետք է անցնեք թեստ `հմտության մակարդակը ստուգելու համար:

Ո՞վ է որոշում հմտության մակարդակը: Ձեռնարկության սեփականատերը, ինչպես նաև աշխատողների արհմիությունների կազմակերպության ներկայացուցիչը պետք է ներգրավված լինեն այս գործընթացում:

Ո՞վ կարող է արդիականացվել: Որակավորման կատեգորիայի մակարդակը կարող է բարձրացվել այն դեպքերում, երբ աշխատողը խստորեն և խստորեն հետևում է ձեռնարկությունում սահմանված նորմերին և պահանջներին: Աշխատողի աշխատանքային կարգապահությունը պետք է լինի դրական:

Եթե ​​նա խստորեն խախտում է ձեռնարկության վարքագծի կանոնները, օրենքը կամ այլ որոշակի նորմեր, ապա նրա աստիճանը նույնպես կարող է իջեցվել: Նման միջոցները կիրառվում են որպես պատասխանատվություն տարբեր խախտումների համար:

Սակագնային համակարգի նշանակությունը

Սակագնային կատեգորիան, սակագնային գործոնը և սակագինը օգտագործվում են ձեռնարկությունում պլանավորման մեջ: Սա թույլ է տալիս որոշել աշխատողների որոշակի կատեգորիաների վաստակի մակարդակը: Հաշվի առեք իրավիճակները, երբ կարևոր է իմանալ աշխատողների որոշակի կատեգորիաների աշխատավարձի մակարդակը.

• ըստ կատեգորիայի աշխատողների հիմնական աշխատավարձի բյուջեի պլանավորման ժամանակ.
• աշխատողների աշխատավարձերի ֆոնդի բաշխման ժամանակ.
• երբ նախատեսվում է սակագների մակարդակի բարձրացում:

Սակագնային սանդղակի օրինակ բերված է աղյուսակում:

Աշխատավարձի սակագնային համակարգն ունի առավելություններ և թերություններ: Բայց դրա օգտագործումն այս պահին ամենաօպտիմալ տարբերակն է ոչ միայն պետական ​​հատվածում:

Հաճախ ձեռնարկությունները կիրառում են աշխատավարձի դրույքաչափի համակարգ: Դրանք կարող են լինել ինչպես պետական ​​գործակալությունները, այնպես էլ մասնավոր ընկերությունները: Բայց նրանց համար այս համակարգի կիրառման նրբությունները զգալիորեն տարբեր կլինեն:

Ո՞րն է տոկոսադրույքի սանդղակը և որտե՞ղ է այն օգտագործվում:

Աշխատավարձի չափը հաշվարկելու եղանակներից մեկը սակագնային համակարգից օգտվելն է: Այն կառավարվում է կանոններով, որոնք մշակվում են ձեռնարկության ներսում պետական ​​մարմինների կամ մասնագետների կողմից: Բայց վերջին դեպքում դրանք պետք է համապատասխանեն պետական ​​կանոնակարգերին, ինչպես նաև ձեռնարկությունում աշխատողների նվազագույն աշխատավարձի կանոններին:

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն ինքն է որոշում, թե վարձատրության որ համակարգն է կիրառում: Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգիրքը 2016-2017 թվականների ընթացքում սահմանեց այն նորմերը, որոնց համաձայն սակագնային համակարգը պետք է գործարկվի: Կազմակերպությունում, այս առիթով, պետք է նշումներ կատարվեն կոլեկտիվ պայմանագրում կամ աշխատանքի վարձատրության կանոնակարգում: Սակագնային համակարգի օգտագործման բոլոր կանոններն ու սկզբունքները պետք է շարադրված լինեն այս տեղական կանոնակարգերում: Ձեռնարկության ղեկավարությունը պետք է պատրաստի նաև աշխատավարձի սանդղակ, ըստ որի `կհաշվարկվեն աշխատակիցների աշխատավարձերը:

Սակագնային սանդղակը որոշ չափով կապված է սակագնային կատեգորիաների հետ: Քանի որ ձեռնարկությունում գոյություն ունեցող բոլոր պաշտոնները կարող են վերագրվել որոշակի կատեգորիայի, յուրաքանչյուր կատեգորիա ունի իր առանձին աշխատավարձի դրույքաչափը: Ամենից հաճախ առաջին կատեգորիան ստանում են այն աշխատողները, ովքեր ունեն ամենացածր որակավորումը և այլն: Եթե ​​աշխատողի մոտ աճում է կատարված աշխատանքի բարդությունը, ապա նրա աշխատավարձի մակարդակը նույնպես բարձրանում է:

Այստեղից հետևում է, որ ավելի բարդ և պատասխանատու աշխատանքի համար ավելի բարձր աշխատավարձ է նախատեսվում: Գրառումների յուրաքանչյուր առանձին խմբի համար այլ գումար չօգտագործելու համար կիրառվում են սակագնային գործակիցներ: Նրանք հնարավորություն են տալիս անհապաղ բարձրացնել 1 -ին դասարանի աշխատավարձը երկրորդ կամ երրորդ դասարանի մակարդակին:

Այսպես է ձևավորվում սակագնային սանդղակը, որտեղ յուրաքանչյուր կատեգորիայի տրվում է որոշակի գործակից: Ձեռնարկություններում սակագնային համակարգի օգտագործումը շատ հազվադեպ չէ, բայց դրանցից յուրաքանչյուրի սակագնային սանդղակը կարող է էապես տարբերվել: Մասնավոր ընկերությունները հաճախ ինքնուրույն են մշակում իրենց սեփական սակագնային սանդղակները ՝ հաշվի առնելով աշխատանքի առանձնահատկությունները: Այստեղ կարող է տարբերվել ոչ միայն աշխատավարձի չափը, այլ նույնիսկ սակագնային կատեգորիաների քանակը, քանի որ այն մշակվում է անձնակազմի աշխատակիցների կողմից ինքնուրույն:

Բյուջետային ձեռնարկությունները դա չեն կարող իրենց թույլ տալ, քանի որ դրանք ենթակա են պետական ​​կարգավորումների, և աշխատանքի գործընթացի ամբողջ վերահսկողությունն իրականացնում են պետական ​​մարմինները: Հետեւաբար, պետական ​​ձեռնարկությունները օգտագործում են միասնական սակագների ժամանակացույցը, որը հաստատվել է բարձրագույն իշխանությունների կողմից:
Մինչև 2008 թվականի ավարտը Սակագների միասնական ժամանակացույցը գործում էր Ռուսաստանի Դաշնության տարածքում: Պետական ​​աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկվում էին դրանում ներկայացված տվյալների հիման վրա:

Բայց 2016 թվականից ի վեր էական փոփոխություններ տեղի ունեցան աշխատանքի վարձատրության սակագնային համակարգում, ինչը փոխեց նաև պետական ​​աշխատողների աշխատավարձերի հաշվարկը: «Աշխատավարձի մակարդակ» տերմինն այժմ փոխարինվում է «հմտությունների մակարդակներով» կամ «հմտությունների խմբերով»: Բացի այդ, համակարգում ներդրվել են խրախուսման և փոխհատուցման վճարներ:

Աշխատավարձի չափը և դրա դրույքաչափը այժմ սահմանում է կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավարը: Դա անելու համար նա պետք է հաշվի առնի աշխատանքի առանձնահատկությունները, դրա բարդությունը, աշխատողի հնարավորությունները և նրա որակավորման մակարդակը: Գոյություն ունի որոշակի հարաբերություն աշխատողների աշխատավարձի և այն աշխատավարձի միջև, որը ստանում է մենեջերը: Որքան բարձր լինի աշխատողների միջին աշխատավարձը, այնքան ավելի շատ գումար կհաշվարկվի մենեջերի աշխատանքի համար: Սա պետք է հնարավորություն տա ձեռնարկության աշխատավարձերի ֆոնդը հավասարաչափ բաշխել բոլոր աշխատակիցներին, և ոչ թե ղեկավարության անհավասարակշռություն:

Մասնավոր ընկերությունների համար չկա պարտադիր սակագնային սանդղակ: Նրանք կարող են օգտվել նաև վճարման սակագնային համակարգից, սակայն կարող են ինքնուրույն կազմել սակագնային սանդղակը: Նրանք նաև պարտավոր չեն պահպանել Կառավարության սահմանած սակագների սահմանման կանոնները: Բացի այդ, նման ընկերության աշխատակիցները կարող են ինքնուրույն որոշել, թե քանի սակագնային կատեգորիա կունենան: Սա թույլ է տալիս ղեկավարներին իսկապես գնահատել աշխատակիցների աշխատանքի առանձնահատկությունները, առաջադրել պահանջներ նրանց աշխատանքի համար:

Սակագնային սանդղակի կատեգորիաներ

1 -ին կատեգորիայի սակագինը սահմանվում է ամեն տարի կառավարության մակարդակով և չի կարող ցածր լինել նվազագույն աշխատավարձից: Եթե ​​վերջինս ինչ -որ պահի ավելացել է, ապա Կառավարությունը որոշում է բարձրացնել այս կատեգորիայի սակագինը:

Կատեգորիաներից յուրաքանչյուրն ունի իր սակագնային գործակիցը, որը ցույց է տալիս, թե քանի անգամ են երկրորդ և այլ կատեգորիաների աշխատավարձերն ավելի բարձր, քան առաջինի աշխատավարձերը: Կարելի է նկատել այս գործակիցի բարձրացում 1 -ից մինչև 4.5, սակագնային կատեգորիայի թվի ավելացման հետ մեկտեղ:

Սակագնային կատեգորիաները ցույց են տալիս, թե որքան դժվար է աշխատողի աշխատանքը: Այս տվյալները կարող են վերցվել սակագնային և որակավորման տեղեկատու գրքերից, որոնք պարունակում են աշխատողի նկատմամբ պահանջները, նրա հմտությունները, կոչումները կամ կարողությունները: Բացի այդ, աշխատավարձը մեծապես կախված է աշխատանքային պայմաններից: Նրանց դժվարությունը փոխհատուցվում է տարբեր լրացուցիչ վճարումներով կամ փոխհատուցումներով:

Կապույտ օձիքով զբաղմունքները գանձվում են ութ կատեգորիաներով (1-ից 8-ը): Բայց դա չի նշանակում, որ հմուտ աշխատողները չեն կարող ստանալ ութերորդ դասարանի սահմանած նվազագույնից ավելին: Կառավարությունը թույլ է տալիս ձեռնարկությունների ղեկավարներին նման աշխատողների աշխատավարձերը բարձրացնել մինչև միասնական սակագնային գրաֆիկի (ETS) 10 -րդ կամ 11 -րդ կատեգորիան: Եվ եթե մասնագիտությունը համարվում է շատ կարևոր (օրինակ ՝ բժշկական հաստատությունում աշխատելը), ապա դրույքաչափը կարող է բարձրացվել մինչև 11-12 կատեգորիա:

Եթե ​​աշխատանքի տարիների ընթացքում աշխատողի որակավորումը զգալիորեն աճել է, ապա նրա սակագինը նույնպես պետք է բարձրանա: Հանրային հատվածի աշխատակիցները բարձրացնում են իրենց որակավորումը սերտիֆիկացման միջոցով: Այս ընթացակարգն իրականացնելու համար օգտագործվում են Ատեստավորում անցկացնելու կարգի վերաբերյալ հիմնական կանոնակարգի նորմերը: Այս փաստաթուղթը օգտագործվում է միայն բյուջետային կազմակերպությունների կամ ձեռնարկությունների համար և պարտադիր չէ մասնավոր ընկերությունների համար:

Ընդհանուր առմամբ կա 18 աշխատավարձի դասարան: Վերջին, ամենաբարձր, գնահատականը ստանում են բարձր որակավորում ունեցող աշխատակիցներ, հաճախ ձեռնարկությունների ղեկավարներ:

Աշխատավարձի սանդղակում դրույքաչափերը բաժանվում են ըստ ոլորտների, որտեղ աշխատում են աշխատակիցները: Օրինակ:

• կրթություն;
• անտառտնտեսություն;
• Գյուղատնտեսություն;
• առողջապահություն և այլն:
• նաև արդյունաբերությունները բաժանվում են մասնագիտությունների տեսակների և այլն:

Նոր աստիճանի նշանակման ալգորիթմ

Պետական ​​հատվածի աշխատողների սերտիֆիկացման մասին օրենքը նախատեսում է աշխատողի համար բնութագրի գրել: Նման փաստաթուղթը պետք է պատրաստվի աշխատողի անմիջական ղեկավարության կողմից `ոչ ուշ, քան բուն սերտիֆիկացումը: Նման գնահատումը պետք է ներառի հետևյալ տվյալները.

• աշխատողի համապատասխանությունը պաշտոնին.
• աշխատողի համապատասխանությունը աշխատանքի կատեգորիայի հետ.
• իրավասություն;
• վերաբերմունք կատարված աշխատանքի նկատմամբ;
• աշխատանքի կատարման ցուցանիշներ;
• նախորդ հաշվետու ժամանակաշրջանի աշխատանքի արդյունավետության ցուցանիշները:

Աշխատողը պետք է ծանոթ լինի այս փաստաթղթին հավաստագրումից ոչ ուշ, քան մի քանի շաբաթ առաջ:

Ատեստավորման հանձնաժողովը ներառում է.

• ձեռնարկության ղեկավար;
• վարչության պետ;
• բարձր որակավորում ունեցող մասնագետներ;
• արհմիությունների ներկայացուցիչներ:

Հավաստագրման հանձնաժողովի անդամները պետք է լսեն սերտիֆիկացված աշխատակցին և այն բաժնի ղեկավարին, որտեղ նա աշխատում է:

Եթե ​​ատեստավորվողը կազմակերպության կամ ձեռնարկության ղեկավար է, ապա նրա ատեստավորումը տեղի է ունենում հանձնաժողովներում, որոնք բաղկացած են բարձրագույն իշխանությունների ներկայացուցիչներից: Աշխատողի աշխատանքը գնահատվում է բաց քվեարկության միջոցով: Որոշումն ընդունվում է ձայների մեծամասնությամբ: Այս որոշման համաձայն, կազմակերպության ղեկավարը ստանում է մեկ ամիս աշխատողին վարձատրության համապատասխան մակարդակի տեղափոխելու համար: Հավաստագրման բոլոր արդյունքները մուտքագրվում են աշխատողի աշխատանքային գրքում, որտեղ սակագների կատեգորիան նշված է ըստ միասնական սակագնային սանդղակի:

Աշխատավարձի այնպիսի համակարգերը, ինչպիսիք են սակագները, պետք է ներառվեն վարձատրության կոլեկտիվ պայմանագրում կամ աշխատանքային օրենսդրության նորմերը պարունակող այլ պայմանագրերում:

Հետ շփման մեջ

Միասնական սակագնային սանդղակ

Ավելի քան 15 միլիոն մարդ զբաղված է պետական ​​հատվածի մասնաճյուղերում: Միևնույն ժամանակ, աշխատողների հիմնական մասը զբաղվում է կրթությամբ:

Չնայած աշխատավարձերի աճին, պետական ​​հատվածում աշխատավարձի մակարդակը մնում է ծայրահեղ ցածր: 2003 թվականի միասնական սակագնային գրաֆիկի առաջին կատեգորիայի դրույքաչափը կազմել է աշխատունակ բնակչության կենսապահովման 23% -ը, իսկ միջին աշխատավարձը ՝ 2700 ռուբլի և գերազանցել է կենսապահովման նվազագույնը միայն 1,32 անգամ: Անբարենպաստ է նաև պետական ​​հատվածի և արդյունաբերության աշխատողների վարձատրության միջև հարաբերակցությունը, որը 70-80% -ից մինչ բարեփոխումների ժամանակաշրջանում նվազել է մինչև 48% 2000-2001թթ .: 2002 թվականին այս հարաբերակցությունը բարելավվել է և 2003 թվականին կազմել 55-60%, ինչը պայմանավորված է 2001 թվականի դեկտեմբերին պետական ​​հատվածի աշխատողների սակագների և աշխատավարձերի միջին հաշվով 1.89 անգամ ավելացմամբ:

Հասարակական հատվածում աշխատողների վարձատրության այս իրավիճակի հիմնական պատճառը, առաջին հերթին, պայմանավորված է տնտեսական գործոններով, աշխատանքի վարձատրության համար հատկացված ֆինանսական միջոցների բացակայությամբ: Միևնույն ժամանակ, արդյունաբերության և բյուջետային ոլորտում աշխատավարձերի դինամիկայի էական տարբերությունները ցույց են տալիս, որ բյուջետային ոլորտում աշխատավարձերի կազմակերպման մոտեցումները պետք է կատարելագործվեն:

Մինչև 2008 թվականը տարբեր մակարդակների բյուջեներից ֆինանսավորվող հաստատությունների վարձատրության կազմակերպումը կարգավորվում էր սակագների միասնական ժամանակացույցի (UTS) հիման վրա: Այս կազմակերպությունների աշխատակիցների վարձատրությունը կարգավորվում է «Հասարակական հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների վարձատրությունը կարգավորելու մասին» դաշնային օրենքով և «Աշխատավարձի միասնական աշխատավարձի առաջին կատեգորիայի սակագնային դրույքի (աշխատավարձի) մասին» դաշնային օրենքով: պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատակիցներ »և իրականացվել է աշխատավարձի միասնական սանդղակին (ETS) համաձայն: Հանրային հատվածում աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային սանդղակ է ներդրվել 1992 թվականին `գնաճի պայմաններում աշխատավարձերի վերահաշվարկի աշխատանքային ինտենսիվությունը նվազեցնելու համար (Աղյուսակ 1):

Աղյուսակ 1 - Միասնական սակագնային սանդղակ

Վճարեք գնահատականներ	Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության կողմից սահմանված սակագնային միասնական ժամանակացույցի սակագնային գործակիցները

Հասարակական հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների աշխատավարձերի միասնական սակագնային սանդղակը ներկայացվել է Ռուսաստանի Դաշնության Նախագահի 1992 թվականի օգոստոսի 19 -ի թիվ 895 հրամանագրով: Այսպիսով, դրա տևողությունը ավելի քան 12 տարի է:

Աշխատավարձի միասնական սանդղակը պետական ​​հատվածի աշխատողների վարձատրության հարմար և հասկանալի համակարգ է: Այն բաղկացած է 18 կատեգորիաներից, որոնցից, կախված աշխատանքի բարդությունից և աշխատողի որակավորումից, «տեղակայված» են հասարակական հատվածում աշխատողների պաշտոնները (դռնապանից մինչև կազմակերպության ղեկավար):

Բարձր գնաճ ունեցող անկայուն տնտեսության մեջ միասնական սակագնային գրաֆիկը նախատեսում էր տարբեր ոլորտներում աշխատավարձերի հարաբերակցության պահպանման մեխանիզմ ՝ ընդունելով համակարգված որոշումներ ամբողջ բյուջետային ոլորտում աշխատավարձերի բարձրացման վերաբերյալ ՝ միաժամանակ և հավասարաչափ ՝ 1 -ին սակագնի ինդեքսավորման մեխանիզմի միջոցով: UTS- ի կատեգորիա և միջգերատեսչական գործակիցների սահմանում:

Բացի այդ, սակագնային միասնական ժամանակացույցը միջբյուջետային հարաբերությունների ձևավորման տարր էր. Դրա հիման վրա դաշնային բյուջեից Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներին տրվող ֆինանսական աջակցության չափը որոշվել է բյուջետային կազմակերպությունների աշխատակիցների վարձատրության դիմաց:

Իր գոյության ընթացքում Սակագների միասնական ժամանակացույցը ենթարկվել է մեկից ավելի փոփոխությունների: Դրանք հիմնականում վերաբերում էին 1 -ին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափի վերանայմանը, առաջին և վերջին կատեգորիաների միջև փոխհարաբերություններին և կատեգորիաների պաշտոնների նշանակման վերանայմանը:

Առաջին և վերջին կատեգորիաների միջև հարաբերակցությունը ամենակարևոր խնդիրն էր Սակագների միասնական ժամանակացույցի կիրառման մեջ, և այն փոխելու միջոցներ ձեռնարկվեցին մի քանի անգամ: Սկզբնական շրջանում միասնական սակագնային գրաֆիկի 1 -ին և 18 -րդ կատեգորիաների միջև հարաբերակցությունը սահմանվել է 1: 10.07, այնուհետև UTS- ի գոյության ընթացքում այն ​​ֆինանսական միջոցների սղության պատճառով կրճատվել է մինչև 1: 7.5 և 1: 8.3, սակայն, արհմիությունների ճնշման ներքո, այն վերադարձավ իր սկզբնական արժեքին:

Ռուսաստանի Դաշնության պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների նվազագույն աշխատավարձի (աշխատավարձի) արժեքը ներառված է աշխատողների վարձատրության հիմնական պետական ​​երաշխիքների համակարգում և սահմանվում է դաշնային օրենքով: Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության որոշմամբ հաստատվում են սակագների դրույքաչափերը միասնական սակագնային գրաֆիկի բոլոր կատեգորիաների համար: Միջդասարանային գործակիցները պետք է համաձայնեցվեն գործատուների և արհմիությունների համառուսաստանյան ասոցիացիաների ներկայացուցիչների հետ: Գործող դաշնային օրենքին համապատասխան UTS- ի ծայրահեղ մակարդակների հարաբերակցությունը չի կարող ցածր լինել 1: 4.5 -ից: Միասնական սակագնային գրաֆիկի առաջին կատեգորիայի սակագնային դրույքի չափի մասին դաշնային օրենքի ընդունումից հետո Ռուսաստանի Դաշնության հիմնադիր սուբյեկտներն ընդունում են իրենց սեփական կանոնակարգերը պետական ​​հատվածի կազմակերպությունների աշխատողների աշխատավարձերի չափի վերաբերյալ:

UTS- ի բոլոր կատեգորիաների աշխատակիցների աշխատավարձերը սահմանվում են `առաջին կատեգորիայի աշխատավարձը բազմապատկելով համապատասխան սակագնային գործակցով: Հետևաբար, հետաքրքիր էր պարզել, թե կատեգորիայի և սակագնային գործակիցի միջև ինչպիսի՞ վերլուծական հարաբերություններ են կիրառվել UTS- ի մշակողների կողմից: Նախնական տվյալները ուսումնասիրելու գրաֆո-վերլուծական մեթոդները ցույց են տվել, որ դրանք ընդունվում են կամայական եղանակով և անհնար է դրանք նկարագրել ինչ-որ պարզ մոդելով:

Իրոք, ինչպե՞ս կարելի է բացատրել այն փաստը, որ սկզբում 1992 թվականին ընդունված ETS սանդղակի սակագնային գործակիցների միջև տարբերությունը մեծանում է (0.3; 0.39), այնուհետև նվազում (0.22) և հետո նորից սկսում աճել (0.25; 0.28; 0.32 և այլն))

1999 թվականին ընդունված ETS սանդղակը նույնպես զերծ չէր թերություններից, որոնք տեսանելի կդառնան, եթե գրաֆիկորեն պատկերեք առաջին վեց կատեգորիաների և սակագնային գործակիցների միջև փոխհարաբերությունները: Գծապատկերները, որոնք գծված են 1992 և 1999 թվականների ԵԹԿ սանդղակների արժեքներին համապատասխանող կետերի միջոցով, ունեն թեքման կետեր, չնայած դրանք պետք է լինեին միայն դեպի վեր գոգավոր:

1999 UTS սանդղակի մշակողների այս ակնհայտ սխալը շտկվեց Ռուսաստանի Դաշնության Կառավարության կողմից 2000 թվականին ՝ որոշում կայացնելով բարձրացնել աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային գրաֆիկի առաջինից վեցերորդ կատեգորիաների սակագնային դրույքաչափերը (աշխատավարձերը): պետական ​​հատվածի կազմակերպություններում: Հանրային հատվածի կազմակերպություններում աշխատողների վարձատրության միասնական սակագնային գրաֆիկի սակագնային դրույքաչափերը (աշխատավարձերը) 2001 թվականի հունվարի 1 -ից բարձրացվել են ՝ 68 ռուբլով: - առաջին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափ (աշխատավարձ). 30,5 ռուբլու դիմաց: - երկրորդ կատեգորիայի սակագինը. 10 ռուբլու դիմաց: - երրորդ կատեգորիայի սակագինը: 2001 թվականի հուլիսի 1 -ից ՝ 168 ռուբլիով: - առաջին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափ (աշխատավարձ). 130,5 ռուբլու դիմաց: - երկրորդ կատեգորիայի սակագինը. 96,9 ռուբլիով: - երրորդ կատեգորիայի սակագինը. 77,9 ռուբլիով: - չորրորդ կատեգորիայի սակագինը. 54,9 ռուբլիով: - հինգերորդ կատեգորիայի սակագինը. 27,9 ռուբլիով: - վեցերորդ կատեգորիայի սակագինը:

Դրանից հետո, 2001 թ. Դեկտեմբերի 1 -ից, ներկայացվեց ETC սանդղակը, որը գործում էր (փոքր կլորացումներով) մինչև 2006 թ. Մայիսի 1 -ը: Այս սանդղակը զուրկ է 1992 և 1999 թթ. 3%-ից ոչ ավելի հաշվարկային սխալ, պարզվեց, որ քառակուսի պարաբոլան y = 0.005774x2 + 0.0963519x + 0.8898039

UTS սանդղակի վերջին փոփոխությունը (Ռուսաստանի Դաշնության կառավարության 2006 թ. Ապրիլի 29 -ի թիվ 256 բանաձևը), որն ուժի մեջ է 2006 թվականի մայիսի 1 -ից, մաթեմատիկական տեսանկյունից չի դիմանում քննադատությանը: Չի կարելի բնութագրել որպես հարթ կոր, քանի որ չորրորդ և տասնյոթերորդ կատեգորիաների հարևանությամբ դրա կտրուկ փոփոխությունն արտահայտվում է, ինչը կարող է բացատրվել միայն UTS գնահատականներով պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերը ողջամտորեն բարձրացնելու չցանկությամբ: .

Ընդ որում, խախտվել է աշխատավարձերի իրական բարձրացման ողջ տրամաբանությունը: Այս կատեգորիաներում աշխատողների շրջանում դրա աճի իրական տոկոսը սահմանվել է քաոսային ՝ առանց որևէ հիմնավորման և տատանվել է 14.9% -ից մինչև 15.85% (Աղյուսակ 2): Աշխատավարձի առավելագույն բարձրացումը `37.5%, անդրադարձել է միայն առաջին և վերջին կարգերում աշխատողների վրա: Այսինքն, մեր երկրում սոցիալապես ամենաանպաշտպանը, ոչ հմուտ անձնակազմի հետ միասին, բյուջետային կազմակերպությունների ղեկավարներն են, որոնց տրվել է UTS- ի տասնութերորդ կատեգորիա:

Աղյուսակ 2 - ETC սանդղակի փոփոխություն

Սակագնային գործակիցներ
Բարձրացնել տոկոսը
Սակագնային գործակիցներ
Բարձրացնել տոկոսը

Այս ուղղությամբ ավելի մտածված քաղաքականություն է վարում Մոսկվայի կառավարությունը, որը 2006 թ. Ապրիլի 18-ի թիվ 260-PP որոշմամբ `վարձատրության միասնական սակագնային գրաֆիկի սակագների (աշխատավարձերի) բարձրացման վերաբերյալ: Մոսկվա քաղաքի պետական ​​հաստատությունների աշխատակիցները ներմուծեցին առաջին կարգի դրույք ՝ 2200 ռուբլի ՝ միևնույն ժամանակ պահպանելով ETS սանդղակը մինչև 2006 թվականի մայիսի 1-ը:

Միասնական աշխատավարձի սանդղակի առաջին կատեգորիայի աշխատավարձի արժեքը տարբեր ժամանակահատվածներում տարբեր էր նվազագույն աշխատավարձի արժեքի համեմատ (Աղյուսակ 3): Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի ընդունմամբ այն չի կարող ցածր լինել Ռուսաստանի Դաշնության նվազագույն աշխատավարձից:

Աղյուսակ 3. Սակագնային դրույքի կախվածությունը նվազագույն աշխատավարձի արժեքից

1992 թվականին UTS- ի ներդրումից ի վեր, էական փոփոխություններ են տեղի ունեցել տնտեսական զարգացման և ֆինանսական հատվածում:

Բնակչության կյանքի արժեքի զգալի տարածքային տարբերությունները որոշում են աշխատավարձերի տարբեր մակարդակների անհրաժեշտությունը երկրի մարզերում: Բոլոր տարածքների համար դաշնային մակարդակով սահմանված UTS- ի միասնական սակագնային դրույքաչափերն ու աշխատավարձերը լիովին չեն հաշվի առնում Ռուսաստանի Դաշնության մարզերում ապրուստի արժեքի մակարդակների տարբերակումը:

Սակագների միասնական ժամանակացույցի հիմնական թերություններից են.

· 1 -ին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափի ցածր մակարդակ (UTS- ի գոյության ժամանակահատվածի համար `երբեմն նույնիսկ նվազագույն աշխատավարձից ցածր): Դա պայմանավորված է նրանով, որ առաջին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափի բարձրացում ապահովելու համար, նույնիսկ 10-20%-ով, պահանջվում են բոլոր մակարդակների բյուջեների զգալի ֆինանսական ծախսեր, քանի որ անհրաժեշտ է բարձրացնել սակագների դրույքաչափերը (աշխատավարձերը) նույն չափերը մյուս բոլոր կատեգորիաների համար.

· Բյուջետային ոլորտի բոլոր ճյուղերում աշխատավարձերի պայմանների և մակարդակների տարբերակումը արտացոլելու 18 կատեգորիաների անբավարարություն.

· Աշխատավարձին արդյունաբերության բնութագրերի անբավարար դիտարկումը: Հիմնականում արդյունաբերությանը բնորոշ առանձնահատկություններն արտացոլվում են հավելավճարների և նպաստների համակարգի միջոցով:

1 . Սակագնի դրույքաչափ - դա դրամական է չափըաշխատողի վարձատրությունը աշխատանքային պարտականությունների կատարման համարժամանակի միավորի համար որոշակի որակավորում:

Սակագնային դրույքաչափերը սահմանվում են ձեռնարկություններում `կախված .

Բարդությունից, ինտենսիվությունից; աշխատանքային պայմանները և դրա նշանակությունը տեսքով ֆիքսվածքանակներ: Աշխատողների վարձատրության չափը որոշվում է հենց սակագնային դրույքաչափով (ժամանակի աշխատողների համար `աշխատած ժամերի համար վճարման չափը որոշելու ժամանակ, կտորների համար` կտորների դրույքաչափերը որոշելիս):

Առաջին կարգի սակագնային դրույքաչափ սակագնային աշխատավարձի ձևավորման սկզբնական արժեքն է և ներկայացնում է մակարդակը նվազագույն աշխատավարձըամենապարզ աշխատանքը: Այն չի կարող ցածր լինել օրենքով սահմանված նվազագույն աշխատավարձից: Երկրորդ և հաջորդ կատեգորիաների սակագները հաշվարկվում են 1 -ին կատեգորիայի սակագնային դրույքաչափը բազմապատկելով համապատասխան սակագնային գործակից

2. Գոյություն ունեն երեք տեսակի սակագներ `կախված միավորից ժամացույցներ :

պահակախմբեր սակագնային դրույքաչափեր - օգտագործվում են այն աշխատանքների համար, որոնց համար նախատեսված են ժամանակի նորմեր;

ցերեկային սակագներ `կիրառվում են աշխատանքների վրա, որոնք ռացիոնալ են ըստ արտադրության դրույքաչափերի;

ժամանակաշրջան սակագնային դրույքաչափեր կամ աշխատավարձեր - կիրառեք ժամանակի աշխատողների համար,ծառայում է հիմնական արտադրությանը: Աշխատավարձի կազմակերպման մեջ առանձնահատուկ նշանակություն ունեն ժամավարձերը: դրույքաչափերը, քանի որ Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքին համապատասխան, հիմնական աշխատավարձի համար որոշ լրացուցիչ վճարների սահմանումը կատարվում է դրանց հիման վրա (լրացուցիչ վճար արտաժամյա աշխատանքի համար, գիշերային աշխատանքի համար եւև այլն):

3. Սակագնային դրույքաչափերի չափի վրա ազդող գործոններ : \ ֆինանսական վիճակըձեռնարկություններ;

Կոլեկտիվ գործարքների կարգավորման արդյունավետությունը աշխատավարձերըդաշնային, տարածաշրջանային, ոլորտային, տեղական մակարդակներում.

աշխատանքային պայմանները,արտացոլելով աշխատանքային միջավայրի մի շարք գործոնների ազդեցությունը մարդու գործունեության վրա: Դժվար, վնասակար, հատկապես դժվար և հատկապես վնասակար պայմաններում աշխատավարձերի բարձրացումը սահմանվում է սակագնային դրույքաչափերի բարձրացմամբ և սակագնային աշխատավարձերի լրացուցիչ վճարների ներդրման միջոցով.

աշխատանքի ինտենսիվությունը:Շատ ձեռնարկություններ կիրառում են աշխատավարձերի տարբերակման որոշում `կախված վարձատրության ձևից (մասնակի աշխատողների աշխատավարձի դրույքաչափերն ավելի բարձր են, քան ժամանակի աշխատողների դրույքաչափերը):

Հարց 49. Սակագնային ցանցեր

Սակագնի սանդղակի հայեցակարգ

Սակագնային սանդղակի պարամետրեր

Սակագնային սանդղակների կառուցման տեսակներն ու սկզբունքները

1 . Սակագնային ցանց - սա աշխատանքի վարձատրության աստիճաններ(մասնագիտություններ, պաշտոններ),որոշվում է `կախված սակագնային գործակիցներ օգտագործող աշխատողների աշխատանքի բարդությունից և որակավորման բնութագրերից: Սակագնային ցանցերը ձեռնարկությունում աշխատավարձի կազմակերպման անբաժանելի մասն են:

Սակագնային գործակիցներ ցույց տալ, թե քանի անգամ երկրորդ և հաջորդ կատեգորիաների սակագները ավելի բարձր են, քան առաջին կատեգորիաները, մինչդեռ առաջին կատեգորիայի սակագնային գործակիցը միշտ միավոր.

Սակագնային կատեգորիաներ բնութագրել մեկին կամ մյուսին մակարդակը դժվար էաշխատուժկամ աշխատողների որակավորումը: Առաջին կատեգորիան վերագրվում է այն աշխատողներին, ովքեր ունեն ամենացածր որակավորման մակարդակը,կատարել ամենապարզ աշխատանքը: Աշխատակիցները մեղադրվում են վերջին կատեգորիայի համար որակավորման ամենաբարձր մակարդակը,կատարել ամենաբարդ աշխատանքը:

2. Պարամետրսակագների սանդղակներ են :

սակագնային կատեգորիաների քանակը.

սակագնային գործակիցներ;

սակագնային ցանցի տիրույթը, այսինքն ՝ ցանցի առաջին և վերջին կատեգորիաների սակագնային գործակիցների հարաբերակցությունը.

սակագնային գործակիցների բացարձակ աճ - ցույց է տալիս ցանցի հարակից կատեգորիաների սակագնային գործակիցների տարբերությունը.

սակագնային գործակիցների հարաբերական աճը - արտացոլում է, վրաքանի տոկոսով է աշխատողի աշխատավարձը բարձրանում կատեգորիայից կատեգորիա անցնելու ժամանակ:

3. Աշխատողների աշխատատեղերի և մասնագիտությունների մեծ մասի համար սակագների ներկայիս պրակտիկայում, վեց բիթանոց տիրույթ (թեթև արդյունաբերություն, սննդի արդյունաբերություն, շինանյութերի արդյունաբերություն և այլն): Նավթի և գազի արդյունահանմամբ, գունավոր մետալուրգիայի գլանվածքների և խողովակների արտադրությամբ, էլեկտրակայանների և ցանցերի սարքավորումների վերանորոգմամբ զբաղվող աշխատողներին գանձվում է ՝ յոթ նիշից: Աշխատողների ամենափոքր կոնտինգենտը `ըստ տեսակարար կշռի, աշխատում է այն արդյունաբերություններում, որոնք բնութագրվում են աշխատանքի ամենաբարձր բարդությամբ, համապատասխան ութերորդ դասարան (փականագործ և հավաքում, եռակցում, ժողովրդական արվեստի և արհեստների արտադրություն, պայթուցիկ վառարանների և պողպատի արտադրություն և այլն):

Վեց բիթանոց ցանցի օրինակ է բերված ներդիր 5

Աղյուսակ 5

Վեց բիթանոց սակագնային սանդղակ

Սակագնային կատեգորիաներ
Սակագնային գործակիցներ

Կախված սակագնային գործակիցների փոփոխության բնույթից կատեգորիաներից կատեգորիաներն առանձնանում են մի քանիով սակագնի տեսակները ցանցեր.

հետ սակագնային սանդղակներ միատեսակ աճսակագնային գործակիցներ;

հետ սակագնային սանդղակներ աճող առաջընթացսակագնային գործակիցներ;

հետ սակագնային սանդղակներ նվազում է առաջընթացըսակագնային գործակիցներ;

Հետ սակագնային ցանցեր խառը բնավորությունդրանց փոփոխությունները (միատեսակության համադրություն հետ առաջընթաց կամ հետընթացև այլն):

Ձեռնարկություններում սակագնային սանդղակների կառուցումը պետք է իրականացվի գործել հետևյալ սկզբունքների հիման վրա :

սակագնային սանդղակներ ընդլայնված տիրույթով և աճելովառաջընթացսակագնային գործակիցները, որպես կանոն, մեծացնում են աշխատողների հետաքրքրությունը նրանց որակավորումը բարձրացնելու, բարդ և կարևոր աշխատանք կատարելու նկատմամբ. դրանք սահմանված են ամենաբարձր գնահատականների համար.

ցանցի բնույթը պայմանավորված է մասնագիտական ​​և որակավորման հաշվեկշիռձեռնարկության անձնակազմը: Օրինակ, բարձր որակավորում ունեցող աշխատողների մշտական ​​պակասի դեպքում նրանց նյութական խթանները տրամադրվում են սակագնային սանդղակի ամենաբարձր կատեգորիաների սակագնային գործակիցների առաջընթացի աճով: Skilledածր որակավորում ունեցող աշխատողների պակասը և նրանց մեծ շրջանառությունը կարող են որոշ չափով սահմանափակվել

ցանցի սկզբնական կատեգորիաների սակագնային գործակիցների առաջընթացի բարձրացումով.

Սակագնային սանդղակի պարամետրերի ընտրությունը մեծապես որոշվում է ֆինանսական կարողությունձեռնարկությունները: Այսպիսով, սակագնային սանդղակում սակագնային գործակիցների աճող առաջընթացն ավելի տնտեսող է, քան դրանց միատեսակ փոփոխությունը:

Russianանկացած ռուսական ձեռնարկությունում, բյուջետային կամ առևտրային, աշխատողների աշխատավարձերը նույնը չեն:

Աշխատավարձի չափը նշված է անձնակազմի աղյուսակում, սակայն աշխատողների աշխատավարձերի հարաբերակցությունը ամրագրված է աշխատավարձի սանդղակում:

Աշխատանքի վարձատրությունը որոշակի համակարգով մշակվել է խորհրդային օրենսդիրների կողմից անցյալ դարի առաջին կեսին: Ըստ մշակողների ՝ ցանկացած աշխատակից (պարզ աշխատողից մինչև մենեջեր) պետք է կախված լինի.

• զբաղեցրած պաշտոնից;
• աշխատանքի բարդության և նշանակության վերաբերյալ:

Աշխատավարձերի տարբերությունը որոշելու համար մշակվում են սակագնային սանդղակներ (ՏՀ): ՄՄ հիմքը Սակագների միասնական ժամանակացույցն է (UTS), որը կազմված է աղյուսակի տեսքով: Աղյուսակի տարրերը հետևյալն են.

• վճարել գնահատականներ (դրանցից 18 -ը);
• սակագնային գործակիցներ:

Գործակիցը բարձրանում է յուրաքանչյուր արտանետման հետ.

Բացի ETS- ից, գնահատականներ են մշակվում `նշելով պաշտոններն ու որակավորումները: Նման մեքենաները բաժանված են ոլորտների: Պետական ​​հատվածում, օրինակ, արդյունաբերություններն են.

• Առողջապահություն;
• կրթություն;
• անտառտնտեսություն և այլն:

Բացի այդ, յուրաքանչյուր արդյունաբերություն բաժանված է ենթաոլորտների: Օրինակ, կրթությունը բաժանվում է տարրերի.

• Համալսարաններ;
• հանրային կրթություն;
• առաջնորդներ:

Իր հերթին, յուրաքանչյուր ենթաոլորտ կարող է պարունակել իր բաղադրիչները: Օրինակ ՝ կրթությունը ՝ մենեջերների ենթաոլորտում պարունակում է ցանցեր.

• ընդհանուր կրթություն;
• բարձրագույն կրթություն.

TS- ն նաև աղյուսակներ են, որոնք բաղկացած են արժեքներով սյունակներից.

• պաշտոն կամ որակավորում;
• կիրառվող գործակիցների շրջանակը:

Հստակության համար հաշվի առեք մի օրինակ.

Ըստ սակագնային սանդղակի `համալսարանի ռեկտորի աշխատավարձը պետք է լինի ETS կատեգորիայի միջակայքում` 17 -ից 18 -ը, իսկ դպրոցի ուսուցչի աշխատավարձը `7 -ից 14 -ը:

Դասարանի գործակիցները `ռեկտորի համար` 9 -ից, 07 -ից 10 -ը, 07 -ը, իսկ ուսուցչի համար `2.76 -ից 6 -ը, 51 -ը:

Կիրառվող կատեգորիայի համար ինչպիսի գործակից է նշված տեղեկատու գրքերում.

• ETKS (պարունակում է աշխատանքի տեսակներ ՝ ըստ կապույտ օձիքների և պաշտոնների կատեգորիաների);
• TSA (վերաբերում է մենեջերներին, մասնագետներին և աշխատակիցներին):

Վերոնշյալ ամփոփումից. TS- ն սահմանում է, թե որ գործոնով նվազագույն աշխատավարձը պետք է բազմապատկվի ստանալու համար:

Պետական ​​ծառայողների UTS

Պետական ​​հատվածում վճարումների համակարգը մեկ ցանցով կիրառվում էր մինչև 2008 թվականի վերջը, այսօր այն չի կիրառվում... 2017 թվականին պետական ​​ծառայողների աշխատավարձերի հաշվարկման համար կիրառվում են թիվ 583 որոշման կանոնները:

Այս իրավական ակտը ներկայացրեց նոր համակարգեր `քաղաքային, դաշնային կամ պետական ​​կազմակերպությունների աշխատակիցների աշխատավարձերի հաշվարկման համար:

Նոր համակարգում ETKS և EKS գրացուցակների օգտագործումը պարտադիր է, սակայն դրույքաչափերը կամ աշխատավարձերը հաստատում է կազմակերպության ղեկավարը:

Բյուջետային ձեռնարկության ղեկավարը, հիմնելիս կամ աշխատավարձը, պարտավոր է հաշվի առնել.

• աշխատանքի բարդությունն ու նշանակությունը.
• աշխատողների որակավորում;
• աշխատանքի բարդությունը:

Մինչդեռ, պետական ​​աշխատողի աշխատավարձը ոչ միայն մերկ աշխատավարձ է, այլև.

• (փորձի, աստիճանի, դասի և այլն);
• հավելավճարներ (գումարներն ու հիմքերը նշված են տեղական կանոնակարգերում);
• փոխհատուցում (օրինակ, կամ «հյուսիսային»):

583 -րդ բանաձևի համաձայն ՝ աշխատողների աշխատավարձերի սահմանման համակարգը պետք է գրանցվի կազմակերպության տեղական ակտում.

• կոլեկտիվ պայմանագրում;
• վարձատրության և բոնուսների մասին կանոնակարգում.
• այլ պայմանագրերում:

Վարձատրության համակարգի ձևավորման ճշգրիտ ձևը նկարագրված է Ռուսաստանի Հանձնաժողովի 2015 թվականի դեկտեմբերի 25 -ի առաջարկություններում: (Թիվ 12 որոշման արձանագրություն):

Հանձնաժողովը որոշեց, որ ձեռնարկության ղեկավարի աշխատավարձը ուղղակիորեն կախված է նրա ենթակաների միջին աշխատավարձից: Բացի այդ, վարձատրության համակարգ ձևավորելիս պետք է կիրառվեն հետևյալ պայմանները.

• նվազագույն աշխատավարձը չի կարող պակաս լինել օրինական նվազագույն աշխատավարձից.
• նույն պաշտոնի և որակավորման աշխատակիցների աշխատանքը պետք է հավասար վարձատրվի.
• աշխատավարձի իջեցումն անընդունելի է.
• ֆիքսված աշխատավարձերն ու դրույքաչափերը սահմանվում են `մասնագիտորեն որակավորված խմբին պատկանելու հիման վրա.
• բոլոր աշխատավարձերը, դրույքաչափերը, նպաստները և հավելավճարները ներառված են անձնակազմի աղյուսակում:

Արդյունքում, այն, ինչ մենք ստանում ենք. Աշխատավարձի չափը (աշխատավարձ + հավելավճարներ և նպաստներ) կարելի է պարզել տեղական ակտերից.

• անձնակազմի սեղան;
• կոլեկտիվ պայմանագիր (առկայության դեպքում);
• աշխատավարձի, բոնուսների, բոնուսների և այլնի կանոնակարգեր:

Աշխատակիցներն իրավունք ունեն ծանոթանալ կազմակերպության բոլոր փաստաթղթերին և ակտերին, որոնք վերաբերում են աշխատավարձերին:

Կապույտ մանյակ զբաղմունքների դասակարգում

Աշխատանքային օրենսգրքի 143 -րդ հոդվածի նորմայի համաձայն `աշխատողի վարձատրությունը պետք է համարժեք լինի նրան Արդյունավետություն: Այսինքն, որքան բարձր է աշխատողի կոչումը կամ որակավորումը, այնքան թանկ է նրա աշխատանքը: Իսկ կատեգորիան ուղղակիորեն կախված է աշխատանքի տեսակներից: Բոլոր տեսակի աշխատանքները, որոնք բնորոշ են որոշակի կատեգորիայի (ըստ մասնագիտության) թվարկված են ETKS- ում:

Տեղեկանքը սահմանում է.

• արդյունաբերություն (շինարարություն, ձուլում, դարբին և այլն);
• մասնագիտություն;
• արտանետումներ:

Ձեռնարկը պարբերաբար թարմացվում է, տեղադրված է ETKS- ի ընթացիկ տարբերակը:

Workingանկացած աշխատանքային մասնագիտության յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար տեղեկատու գիրքը նկարագրում է.

• ինչպիսի կրթություն պետք է ունենա աշխատողը.
• աշխատանքային փորձ;
• այն, ինչ նա պետք է իմանա և կարողանա.
• ինչ աշխատանք կատարել:

Տեղեկատու գրքի տվյալների հիման վրա կարող եք սահմանել կատեգորիա կամ սակագնի գործակից:

Կառավարիչների դասակարգում

Առաջատար օղակը (մենեջերները) կազմակերպության վարչակազմն է, որի խնդիրները ներառում են ձեռնարկության գործունեության ապահովումը `համաձայն.

• ձեռնարկության նպատակներին համապատասխան;
• գործող օրենսդրությամբ:

Այսինքն, ադմինիստրացիան պարտավոր է իր աշխատանքն այնպես կազմակերպել, որ ձեռնարկությունն աշխատի կանոնադրության մեջ նշված արդյունքի համար, և միևնույն ժամանակ հարգվեն աշխատողների և պետության օրինական իրավունքները:

Այդ նպատակով խորհրդային մշակողները ստեղծել են EKS տեղեկատու գիրքը: Այն դեռ ուժի մեջ է, բայց պարբերաբար փոխվում է: Դրա վերջին վերանայումը հաստատվել է 2014 թվականին: Տեղեկագիրը պարունակում է տեղեկատվություն.

• ղեկավար պաշտոնների կոչումներ;
• յուրաքանչյուր պաշտոնի համար գիտելիքների և հմտությունների պահանջներ.
• կրթության և փորձի պահանջներ;
• հիմնական գործառույթները:

Բոլոր տվյալները կարելի է դիտել հղումով:

Ձեռնարկը նկարագրում է կառավարման ապարատի բոլոր ստորաբաժանումների պաշտոնների պահանջները.

• ղեկավարներին (տնօրեններ, ղեկավարներ, ստորաբաժանումների ղեկավարներ և այլն);
• մասնագետներ (ինժեներներ, տեխնիկներ);
• աշխատակիցներ (գործակալներ, քարտուղարներ, օպերատորներ):

Տեղեկատու գրքի տվյալները պարտադիր են կազմակերպությունում վարձատրության համակարգի մշակման համար:

Մեքենա առևտրային ձեռնարկությունում

Մասնավոր ընկերության աշխատողի աշխատավարձը հիմնավորելու համար բավական է նշել անձնակազմի աղյուսակում աշխատավարձերի և նպաստների չափը: Եվ դուք կարող եք հաշվարկել այս չափերը նույն տեղեկատու գրքերի հիման վրա `ECTS և EKS:

Նվազագույն աշխատավարձը միշտ հիմք է ընդունվում (ամենափոքր ցուցանիշը 1 կատեգորիայի համար): Կարևոր է նաև հաշվի առնել այն փաստը, որ յուրաքանչյուր մարզ կարող է ունենալ իր նվազագույն աշխատավարձը: Այս հանգամանքը կարող է պարզվել `ուսումնասիրելով աշխատավարձերի վերաբերյալ տեղեկատվությունը, որը հրապարակված է տարածաշրջանի վարչակազմի (երկրամաս, մարզ, Մոսկվա կամ Սանկտ Պետերբուրգ) պաշտոնական կայքում:

Սակագների սահմանման միակ պայմանը խտրականությունից զերծ մնալն է: Այսինքն, տնօրենն իրավունք ունի ցանկացած աշխատավարձ սահմանել ընկերության աշխատակիցների համար:

Բայց նույն գործառույթը կատարող աշխատակիցները հավասար պայմաններով պետք է ստանան նույն աշխատավարձը:

Ինչպե՞ս կարող է փոխադրամիջոց մշակվել.

• սահմանել բոլոր պաշտոններն ու մասնագիտությունները `ըստ ֆիրմայի ստորաբաժանումների.
• ըստ աշխատանքի տեսակների և նշանակության ՝ գործառույթները բաժանել կատեգորիաների.
• գործակիցները սահմանել թվանշանների վրա:

Միևնույն ժամանակ, առաջին կատեգորիան հիմնված է նվազագույն աշխատավարձի չափի և 1. գործակցի վրա: Ավելին, սակագների համակարգը պետք է ամրագրվի տեղական նորմատիվ ակտում: