Kunst. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode garanterer pensjonerende ansatte økonomiske ressurser som støtter dem i ansettelsesperioden - sluttvederlag. Målet er å støtte den tidligere ansatte økonomisk mens han leter etter en ny robot, dersom han måtte forlate den gamle uten egen fri vilje eller skyld. Arbeidstakeren mottar denne betalingen på oppsigelsesdagen.

I artikkelen vil vi vurdere finessene angående beregningen av denne fordelen, prosedyren for betalingen, dens forhold til skatter og bidrag, og også analysere hvem som har rett til å stole på den og i hvilket beløp, og hvem som ikke har å stole på denne økonomiske støtten.

Hvem betaler etterlønn ved oppsigelse

Arbeidsgiver - enhet plikter å garantere de oppsagte arbeidstakerne utbetaling av sluttvederlag, med unntak av de oppsigelsesgrunner som er oppført i loven.

Hvis arbeidsgiver er Selvstendig næringsdrivende, så forblir spørsmålet om utbetaling av sluttvederlag etter eget skjønn. Disse punktene forhandles ved ansettelse og bør gjenspeiles i arbeidsavtalen. Hvis hoveddokumentet, som er utformet for å regulere det inngåtte arbeidsforholdet, ikke berører dette spørsmålet, kan den oppsagte forbli uten sluttvederlag, og dette vil være lovlig.

Oppsigelser med ytelser

Når en oppsigelsesordre er gitt, indikerer den grunnlaget for å si opp arbeidstakeren fra vervet og den tilsvarende artikkelen i arbeidsloven. Av hver grunn er det en egen prosedyre for oppsigelse av arbeidsavtaler, som i mange tilfeller inkluderer opptjening av «oppsigelses»-goder. Det er basert på følgende grunner:

• avvikling av en bedrift, organisasjon, firma;
• reduksjon av ansatte eller antall;
• faglig uegnethet av medisinske årsaker (hvis det ikke er noen annen passende stilling eller den ansattes ønske om å ta den);
• fullstendig funksjonshemming (ifølge en medisinsk rapport);
• manglende vilje til å fortsette å jobbe i et endret arbeidsmiljø;
• avslag på å bli overført til en annen lokalitet etter arbeidsgiver;
• verneplikt til hæren eller for tjeneste som erstatter den;
• forlate barselstilling;
• kansellering av en feil utarbeidet arbeidsavtale;
• fraflytte en stilling for en tidligere ansatt ansatt som ulovlig ble sagt opp og gjeninnsatt av en domstol eller arbeidstilsyn.

MERK! Nesten enhver arbeidstaker som blir tvunget til å forlate sin stilling har krav på sluttvederlag så lenge de er rene for loven og arbeidsavtalens bestemmelser.

Ledere slutter også

Og følgelig har de rett til et ærlig fortjent sluttvederlag, men bare under forutsetning av at det ikke er ulovlige handlinger på deres konto eller at de ikke har tatt avgjørelser som har negativ innvirkning på virksomhetens økonomi. I hvilke tilfeller belastes toppledernes arbeidstillegg:

• hvis de blir fjernet fra vervet etter beslutning fra grunnleggerne uten noen feil (klausul 2 i artikkel 278 i den russiske føderasjonens arbeidskode);
• til sjefen, hans stedfortreder, regnskapssjefen, som den endrede eieren av virksomheten besluttet å si opp.

TIL DIN INFORMASJON! Hvis en person (det være seg en leder eller en vanlig ansatt) ved en rettsavgjørelse ble forbudt å delta i visse typer aktiviteter, har han også rett til en "avgangsvederlag" ved å forlate denne stillingen.

Hvem vil stå uten fordeler

Det er flere grunner til at personer som blir sagt opp ikke er lovpålagt å betale sluttvederlag. De fleste av dem antyder sin egen vilje eller de skyldige handlingene til den oppsagte ansatte. Unntaket er korttidskontrakter.

Disse grunnene innebærer ikke tilsvarende betalinger:

• omsorg etter egen vilje (klausul 3, del 1, artikkel 77 i arbeidsloven);
• den ansatte klarte ikke å bestå prøvetiden (del 1 av artikkel 71 i arbeidsloven);
• avtale mellom partene;
• arbeidsgiverens initiativ, hvis den oppsagte mishandlingen gir et ekstremt mål av administrativt ansvar (artikkel 81 i arbeidsloven);
• inkonsekvens med stillingen som den ansatte har;
• når kontrakten inngått for 2 måneder eller mindre går ut.

Hvilke beløp kan du forvente?

Beløpet på opptjent sluttvederlag beregnes i henhold til følgende faktorer:

1. Gjennomsnittlig månedlig inntekt.
2. Antall dager i den kompenserte perioden, unntatt helger og helligdager.
3. Foretakets territorielle beliggenhet.

MERK FØLGENDE! Siden essensen av denne utbetalingen er støtte i de to første månedene av ny ansettelse, regnes kun arbeidsdager med. Jo flere helger og ferier i den kompenserte måneden, jo lavere blir ytelsen.

Det kan utbetales for en periode på 2 uker, en måned eller 90 dager etter oppsigelse.

Lønn på 14 dager er avhengig av slike kategorier av oppsagte:

• ved oppsigelse på medisinsk grunn;
• vernepliktig til de væpnede styrkene;
• i tilfelle avslag på å flytte til et nytt sted, hvis organisasjonen flytter dit;
• når den tidligere ansatte blir restaurert;
• hvis du ikke ønsker å jobbe under endrede forhold;
• «Vernepliktige», under hvis arbeid virksomheten avvikles eller dens personale reduseres.

1 måneds opptjening avhengig:

• ved kansellering av arbeidskontrakter utført med visse brudd;
• ved fullstendig oppsigelse på grunn av opphør av organisasjonens eksistens.

3 månedslønn vil motta:

• ledere, deres stedfortreder og regnskapsførere, forlater sine stillinger etter beslutning fra bedriftseierne.

VIKTIG! Mengden av gjennomsnittlig inntekt vil bli utbetalt til den ansatte i ytterligere 2 måneder etter X-timen, hvis han i løpet av denne tiden ikke klarer å finne en ny jobb. I noen situasjoner bestemmer arbeidsformidlingen å forlenge betalingen med ytterligere 1 måned (hvis den oppsagte innen 14 dager anket til denne instansen og ikke fant jobb etter 2 måneder).

Noen regioner i Russland er under spesielle forhold, for eksempel Fjerne Nord og områder som er likestilt med denne regionen. Hvis selskapet som den ansatte forlater er lokalisert i en lignende sone, beregnes alle betalinger annerledes, for eksempel kan vilkårene for å beholde lønn for perioden med jobbsøking økes opp til seks måneder (artikkel 318 i arbeidsloven fra den russiske føderasjonen).

Eksempler på beregning av arbeidstillegg

1. LLC der S.M. Galuzinsky jobbet blir likvidert. Den ansatte tjente 8000 rubler. per måned. Vi beregner gjennomsnittlig inntekt per dag: antall arbeidsdager per år var 220, vi multipliserer lønnen med 12 måneder og deler med antall dager arbeidet: 8000X12 / 220 = 436,36 rubler. Grunnlaget for oppsigelse innebærer opptjening av S.M. Galuzinsky. beløpet for én gjennomsnittlig månedlig inntekt. Neste måned forventes det 20 virkedager (ingen helligdager). Dermed mottar S.M. Galuzinsky 436,36X = 8727 rubler.
2. Denisova V.A.s lønn - 10 000 rubler. per måned 11. januar 2016 ble hun sagt opp på grunn av bemanningsreduksjoner. For forrige faktureringsår fikk hun 249 arbeidsdager, hun tjente 12x10 000 = 120 000 rubler, noe som betyr at et gjennomsnitt på 120 000 / 249 = 481,9 rubler per dag. Neste måned (12. januar til 12. februar 2016) vil det være 23 fakturerbare dager. 11. januar Denisova V.A. mottatt sluttvederlag på 23X481,9 = 11 083 rubler. En uke senere søkte hun til Arbeidssentralen, men frem til 12. februar kunne hun ikke få jobb, og hun ble igjen godskrevet stønad. Fra 12. februar til 12. mars, 21 dager uten fridager, minus 8. mars, så hun har rett til 20x481,9 = 9638 rubler for denne perioden. Dersom hun ikke begynte å involvere arbeidsformidlingen eller ville melde seg etter 24. januar, ville denne utbetalingen være den siste. I arbeidsboken til V.A. Denisova. det var ingen registrering av ny jobb og innen den neste måneden. Siden hun henvendte seg til Arbeidsetaten i tide, hadde hun krav på en til, siste økonomisk hjelp. I den tredje oppgjørsmåneden (fra 12. mars til 12. mai 2016) 19 virkedager (unntatt lørdager og søndager, mai-ferier er også unntatt). Denisova V.A. vil motta 19X481,9 = 9156 rubler. Hun har ikke krav på flere utbetalinger.

VIKTIG INFORMASJON! Den russiske føderasjonens arbeidskode gir et minimum av garantert økonomisk støtte til de som har mistet jobben. Størrelsen på godtgjørelsen kan revideres opp hvis en slik mulighet er notert i tariffavtalen eller den lokale normative handlingen til en bestemt virksomhet.

Hva med skattebetalinger?

Denne betalingen, mottatt på siste virkedag, er inntekten til en person, men slik inntekt, som angitt i art. 217 i den russiske føderasjonens skattekode, er ikke underlagt inntektsskatt hvis beløpet påløper i beløpet fastsatt ved lov. Det foretas heller ikke forsikring og pensjonsbidrag for mengden ytelser som er nedfelt i arbeidsloven.

Dersom selskapet etter egen vilje, nedfelt i den relevante dokumentasjonen, øker minstebeløpet som er foreskrevet i loven, er overskuddet gjenstand for beskatning. Forsikringspremie og personskatt vil måtte betales av beløpet som overstiger de vanlige utbetalingene.

Utbetaling etter permittering av en ansatt utføres som følger: alle oppsagte får som hovedregel utbetalt lønn for den siste måneden arbeidet.

Ved oppsigelse beregnes det som vanlig, inkludert alle tillegg, koeffisienter, bonuser. Ikke periodisering for en av standardpostene er grunnlaget for å kontakte arbeidstilsynet;

• kompensasjon for de resterende dagene av ferie;
• samt alle restanser i betalinger som ikke er bestridt i retten.

"Entreprenøren" har rett til å regne med en tilleggsbetaling fra arbeidsgiveren - sluttvederlag i størrelsesorden minstelønn, økonomisk bistand før offisiell ansettelse.

Den maksimale perioden for en slik lønn - 6 måneder - er gitt for arbeidere som jobbet under vanskelige forhold, for eksempel i det fjerne nord. For alle andre skjer utbetalinger etter reduksjon innen 3 måneder.

Kompensasjon for den første måneden

På dagen for fullt oppgjør mottar den permitterte også sluttvederlag for den første måneden av arbeidsledighet.

Godtgjørelse for ansettelsesperioden for å redusere staten utstedes som på forhånd (fremover), men med offisiell ansettelse innen en måned etter oppsigelse, trenger de ikke å returneres.

Dette er en ubestridelig garanti - kompensasjon for reduksjonen og for ulempen forårsaket av dette faktum.

Prosedyren for utbetaling av sluttvederlag ved permittering for andre måned

Det er svært vanlig å få en ny nedskjæringsstønad. En permittert ansatt som ikke fant jobb 2 måneder etter oppsigelsen, har rett til å motta tilleggsbetalinger fra arbeidsgiverens midler for den andre måneden når personalet reduseres i mengden av SZM på dette stedet. Den russiske føderasjonens arbeidskode forklarer ikke prosedyren for å betale ytelser for den andre måneden, derfor oppstår ofte misforståelser og tvister. Spesielt innbyggerne er interessert i spørsmålet om hvordan å få penger for den andre måneden for å redusere. La oss vurdere alt i orden.

Permitteringspengene for andre måned er ment å gi økonomisk støtte til en arbeidsledig person som er oppsagt fra en bedrift. Følgelig bør personen være berettiget til utbetaling av sluttvederlag for andre måned ved reduksjon og dokumentere det.

Det enkleste beviset i dette tilfellet vil være en "tom" arbeidsbok. De. en der det, etter oppsigelse fra dette selskapet, ikke er registrert ansettelse i en annen organisasjon.

VIKTIG! Noen ganger betyr ikke "tom" arbeidskraft at en person ikke har noen jobb. Det er ofte tilfeller der en annen arbeidsgiver utarbeider en ny bok eller ikke fører personaljournal; eller for eksempel ikke klarte å legge inn ennå. Det siste kan også skje på grunn av feilen til en ansatt som fikk jobb i et firma og "spilte" dokumentet.

Den tidligere arbeidsgiveren kan ikke mobilt kontrollere ansettelsesforholdet til en permittert arbeidstaker, derfor er det ikke uvanlig at en arbeidstaker mottar en ny utbetaling ved permittering. De oppsagte er ikke ansvarlige for slikt bedrageri.

Ethvert selskaps utgiftstransaksjon må dokumenteres.

For en skatterevisjon er en kopi av en arbeidsbok ikke en unnskyldning for å utstede store beløp fra kassen.

Nedbemanningsstønad for andre måned utbetales etter skriftlig forespørsel fra tidligere ansatt.

Det er ingen enhetlig form, så alle alternativer som inneholder:

1. Detaljer om partene i overskriften i formatet "til hvem - fra hvem".
2. Krav om betaling av penger.
3. En indikasjon på årsaken til betalingen.
4. Dato, personlig signatur og utskrift av mottakerpersonen.

Direktør for LLC "Cake" I.I. Petrov

Fra den tidligere bakeren Ivanov P.P., bor ... (adresse), telefon,

Jeg er kuttet fra selskapet 02.01.16. Til nå har jeg ikke fått jobb. Til støtte for dette gir jeg en arbeidsbok. Jeg ber deg om å betale meg kompensasjon i størrelsesorden den gjennomsnittlige månedlige inntekten for perioden fra 01.03.16 til 31.03.16, fastsatt i art. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode.

Ivanov P.P., personlig liste, dato

Søknaden sendes til personalavdelingen. Den direkte beslutningen om utstedelse av penger tas av en materiell ansvarlig person autorisert i dette selskapet: direktør, regnskapssjef, leder for personalavdelingen, etc.

Et tillatelsesvisum i formatet "utsted, klargjør en bestilling" er satt på søknaden. Men hvordan utbetales sluttvederlaget når andre måned kuttes? Svaret er enkelt nok. Midler utstedes etter ordre fra arbeidsgiver, også utarbeidet i fri form. Midler overføres kontant og debetordre eller ved betalingsoppdrag, dersom overføringen går gjennom bank.

Forhåpentligvis har du i denne delen funnet informasjonen du trenger om når andre måneds permitteringsvederlag utbetales, og hvem som har rett til det.

Utbetaling for tredje måned

Ikke alle kan forlenge den tvungne "ferien" for permittering og motta ytelser fra arbeidsgiver for den tredje måneden.

Årsakene til dette:

• komplisert prosedyre for å bekrefte arbeidsledighet;
• mangel på ett juridisk grunnlag for betaling, er løsningen unik hver gang.

Utbetalingen for den tredje måneden med reduksjon i personalet skiller seg fra den andre hovedsakelig ved at beslutningen om å utstede penger til en person fra arbeidsgivers midler tas i arbeidsmyndighetene. Objektive kriterier forblir i bakgrunnen, fordi SPN-inspektøren vurderer uavhengig om en person fortjener en godtgjørelse eller ikke.

Til å begynne med, for ganske enkelt å kvalifisere for slike betalinger etter reduksjon av en ansatt, må du:

1. Når du forlater, er det viktig å hente en arbeidsbok med den siste oppføringen "avvist på grunnlag av klausul 2 i del 1 av artikkel 81 i den russiske føderasjonens arbeidskode", kopier av varselet og oppsigelsesordren sertifisert av den ansatte.
2. Innen 14 dager fra oppsigelsesdato, ha tid til å registrere deg hos arbeidsformidlingen ved å sende inn ovennevnte dokumenter.
3. Ikke gå glipp av arrangementer og møter i SZN, svar på alle forslag, vær i stand til å rettferdiggjøre ditt avslag på ledige stillinger (hvis passende ble funnet).

Registrering hos arbeidsmyndighetene endrer forresten ingenting ved mottak av betalinger for andre måned. Avslag på å gi arbeidsgiver et ansettelsesbevis fra SZN vil ikke bli anerkjent som en grunn til å nekte å betale underhold.

Hvis en person har vært samvittighetsfullt registrert i alle tre månedene, men han ble aldri funnet en jobb, etter personlig avgjørelse fra SZN, får den forkortede personen et sertifikat som sier at han fortsatt er arbeidsledig og har rett til å motta den siste. tredje utbetaling fra arbeidsgiver.

Vilkårene for utbetaling av sluttvederlag ved reduksjon for tredje måned er imidlertid ikke fastsatt av lovgiver.

Attesten er obligatorisk, arbeidsgiver er underlagt administrativt ansvar for å unndra seg utbetaling av sluttvederlag for tredje måned ved permittering.

Hvem har rett til sluttvederlag?

Slik godtgjørelse etter reduksjon forfaller:

HENVISNING: Den russiske føderasjonens arbeidskode i artikkel 178 fastslår arbeidsgiverens rett til å etablere økte utbetalinger i tilfelle personalreduksjon. Men ikke alle kan betale mer. Og ikke alle vil: De økte erstatningsbeløpene, i motsetning til de vanlige, er ikke fritatt for å betale UST og personlig inntektsskatt fra dem.

Utbetalinger ved brudd på de frister som er fastsatt i loven skjer som følger:

• i tilfelle tidlig permittering - arbeidstakeren får utbetalt tilleggskompensasjon for perioden fra oppsigelsesdatoen til 2 måneder på grunn av varselet;
• hvis en person fikk jobb, beregnes betalingen for den andre måneden etter permitteringen proporsjonalt for dagene i denne måneden da han ikke jobbet. Grunnlaget for beregningen er dato for opptak til annen organisasjon.

Regneregler

Som regel er innbyggerne interessert i spørsmålet om hvordan man beregner sluttvederlaget når de reduserer for den andre måneden? Svaret er ganske enkelt: Ytelser og kompensasjoner utbetales på grunnlag av den ansattes lønn.

I henhold til forordningen om spesifikasjonene for prosedyren for beregning av SZP (dekret fra regjeringen i den russiske føderasjonen nr. 922), beregnes gjennomsnittsverdien som følger:

• personens totale inntekt i 12 måneder er delt på antall dager faktisk jobbet i samme periode - vi får gjennomsnittlig dagsfortjeneste;
• gjennomsnittlig dagsinntekt multipliseres med antall dager i måneden som betalingen foretas.

Når du beregner WFP, tas det ikke hensyn til følgende:

Perioder hvor arbeidstaker ikke jobbet med ivaretakelse av arbeidsinntekt. For eksempel tidspunktet for fødselspermisjon eller sykemelding; dager med tvungen driftsstans på grunn av feil fra arbeidsgiver mv.

Følgelig er betalinger for disse periodene ikke inkludert i total inntjening.

Utbetalinger som ikke er relatert til lønn: tilskudd til reise, opphold, mobilkommunikasjon mv.

Vilkår for utbetaling av sluttvederlag ved reduksjon for andre måned

Kunst. 178 i den russiske føderasjonens arbeidskode sikrer arbeidstakerens rett til å motta sluttvederlag og vedlikehold før ansettelse i 3 måneder.

Du trenger bare å la være å jobbe offisielt og ta med en betalingserklæring.

Lovbestemte vilkår for utbetaling av ytelser for reduksjonen for andre og tredje måned er ikke fastsatt og følgelig ubegrenset.

Kunst. 386 i den russiske føderasjonens arbeidskode fastsetter begrepet for den ansatte for å beskytte sine rettigheter gjennom arbeidskonfliktkommisjonen, som forlenges av gyldige grunner.

Den russiske føderasjonens arbeidskode, artikkel 386. Søknadsfrist til arbeidskonfliktkommisjonen

Arbeidstaker kan søke arbeidstvistutvalget innen tre måneder fra den dagen han fikk eller burde fått vite om krenkelsen av sin rett.
Ved oversittelse av fastsatt frist av gyldige grunner, kan arbeidstvistutvalget gjenopprette den og avgjøre tvisten i sak.

Retten til å motta nevnte erstatning består inntil den realiseres. De. hvis den ansatte ble permittert, og han ikke jobbet på to måneder, klarte å registrere seg hos SZN og mottok et sertifikat fra inspektøren, skylder arbeidsgiveren ham en trippel SZP.

Uavhengig av videre ansettelse skal arbeidsgiver betale ytelser inntil selskapet er fullstendig avviklet. Han kan søke om en måned eller om 5 år.

Det er denne perioden for utbetaling av gjennomsnittlig inntekt for den andre måneden med en reduksjon fastsatt av gjeldende lovgivning.

Den eneste begrensningen er at søknaden skal leveres i virksomhetens arbeidstid. Hvis betalingen skjer fra kassen i kontanter, bør du søke på dagene for utbetaling av lønn.

Vi håper at du i artikkelen vår har funnet den nødvendige informasjonen om når ytelser utbetales for den andre måneden med reduksjon, så vel som for den tredje

I samsvar med normene i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen, skyldes beregningen av oppsigelsesytelser for reduksjon av ansatte alle ansatte som arbeidskontrakten avsluttes med. Hvor mange måneder utstedes slike betalinger? Hvordan beregne sluttvederlag ved avvikling av et foretak? La oss vurdere de juridiske funksjonene ved å bruke typiske eksempler.

Nedbemanning av sluttvederlagsberegning – 2018

I følge art. 178 i arbeidsloven, hvis en arbeidsavtale med en ansatt avsluttes på grunn av reduksjon i selskapets ansatte eller avvikling av en virksomhet, skal det oppsagte personalet betales etterlønn. Størrelsen på beløpet er verdien av gjennomsnittslønnen for 1 måned, i tillegg beholder de en annen tilsvarende betaling innen to måneder, for ansettelsesperioden. I noen tilfeller forlenges betalingene med en tredje måned. Samtidig, for å motta en ekstra godtgjørelse, må en spesialist innen to uker fra oppsigelsesdatoen registrere seg hos den territorielle underavdelingen til CPC (Employment Center). En annen forutsetning er fraværet av ansettelsesforholdet til en person.

Andre grunner til å si opp en arbeidsavtale forplikter arbeidsgiver til ikke å betale en gjennomsnittlig månedlig, men to ukers godtgjørelse. I dette tilfellet tas også gjennomsnittsinntekten, men ikke for hele måneden, men bare for halvparten. Slike grunner for oppsigelse av arbeidsforhold inkluderer (del 3 av artikkel 178 i arbeidsloven):

1. Nektelse av spesialist å overføre av medisinske årsaker til annen stilling eller manglende vilkår i organisasjonen for en slik overføring.
2. Verneplikt av en ansatt til den statlige militærtjenesten (alternativ sivil).
3. Nektelse av spesialist å overføre sammen med arbeidsgiver til en annen lokalitet.
4. Gjeninnsetting av tidligere ansatt ansatt.
5. Nektelse av en spesialist til å oppfylle sine arbeidsoppgaver på grunn av endringer i vilkårene i arbeidskontrakten.
6. Fjerning av en ansatt fra vervet ved medisinsk fengsel.

Merk! Lokale handlinger fra foretaket kan også gi andre muligheter for å beregne og utstede sluttvederlag, inkludert økte beløp.

Hvordan etterlønnen beregnes ved oppsigelse av ansatte

La oss deretter finne ut hvordan vi beregner sluttvederlaget når staten blir permittert. Utbetalingen av motivasjonssummer gjøres av arbeidsgiveren på to grunnlag - med reduksjon av personell eller fullstendig avvikling av virksomheten. I disse tilfellene utføres beregningen av reduksjonsytelsen og beregningen av sluttvederlaget ved avvikling etter samme algoritme.

Først må du beregne størrelsen på gjennomsnittlig dagslønn. Hvilke beløp er tatt i betraktning? I henhold til paragraf 2 i regjeringsresolusjon nr. 922 av 12.24.07 er dette beløpet for lønn, bonuser, tilleggsbetalinger, godtgjørelser og andre betalinger som ble tilfalt den ansatte for utførelsen av arbeidsoppgaver. For regnskapsperioden regnskapsføres et år (12 måneder) før regnskapsmåneden for spesialists oppsigelse. Dersom en person blir sagt opp siste dato i måneden, så er også denne hele måneden tatt med i beregningen (brev fra Rostrud nr. 2184-6-1 av 22.07.10).

For at beregningen av sluttvederlag ved bemanningsreduksjon skal foretas korrekt, bør perioder med tjenestereiser, samt dager med uførhet, ferie, fritak fra arbeid (punkt 5 i forskrift om vedtak nr. 922) unntas fra dagene i oppgjørsperioden. Følgelig blir betalinger for slike dager trukket fra inntektsbeløpet (punkt 3 i forskriften). Etter å ha bestemt gjennomsnittlig dagsinntekt, multipliseres denne indikatoren med antall arbeidsdager den første måneden etter oppsigelsen (forskriftens punkt 9).

Hvordan beregne to ukers sluttvederlag når du slutter i jobben

Å vite hvordan man beregner sluttvederlag ved reduksjon på grunnlag av del 3 av art. 178 TC, er det påkrevd å følge ordren ovenfor. Denne handlingsmekanismen inkluderer også en fastsettelse av gjennomsnittlig dagsinntekt, som deretter multipliseres med antall dager med arbeid i 2 uker etter oppsigelsesdatoen. Følgende er et eksempel på hvordan permitteringsvederlag beregnes.

Et eksempel på beregning av sluttvederlag ved permittering

La oss si at manageren Ivanov I.P. redusere 11/15/17, selskapet driver et lønnssystem, lønnen til en ansatt er 45 000 rubler. Hvordan beregner jeg reduksjonsstønaden den første måneden hvis det ikke var noen ekskluderte dager? Algoritme for handlinger:

• Oppgjørsperioden er fra 01.11.16 til 31.10.17.
• Antall dager med arbeid for perioden - 248 dager. i henhold til timelisten.
• Samlet inntjening for perioden - 12 måneder. x 45 000 rubler. = 540 000 rubler.
• Gjennomsnittlig daglig inntekt - 540 000 rubler. / 248 dager = RUB 2 177,42
• Beløpet for godtgjørelsen for 1 måned er 2177,42 rubler. x (11 dager + 11 dager - for perioden fra 11/16/17 til 12/15/17) = 47 903,24 rubler.

Etterlønn ved oppsigelse på grunn av uførhet - beregning

Hvis en funksjonshemmet person mottar sluttvederlag når en organisasjon avvikles, hvordan beregnes en slik betaling? Begrunnelsen for å si opp en arbeidsavtale med en funksjonshemmet person er oppført i stat. 83 og 178 TC. For å motta erstatning må en person fremvise en legeerklæring og en invaliditetsattest. Utbetalingen av ytelsesbeløpet forfaller innen 2 uker (ved oppsigelse i henhold til del 3 i art. 178) eller 1 måned (ved oppsigelse i henhold til del 1 i art. 178). Beregningsalgoritmen tilsvarer den generelle prosedyren for beregning av sluttvederlag i henhold til vedtak nr. 922.

Sluttvederlag ved permitteringer en kompensasjonsutbetaling av en virksomhet til en ansatt. Beregningen av sluttvederlaget ved reduksjon er, i likhet med andre kompensasjonsutbetalinger, basert på den ansattes gjennomsnittslønn, og på grunn av enkelte særegenheter ved beregningen kan den ansatte gå glipp av deler av pengene han har krav på.

Hva regnes som en nedbemanning og hvordan skjer det?

Nedbemanning er et tiltak som organisasjonens ledelse tar for å optimalisere arbeidskostnadene. Nedbemanning kan være forbundet med nedgang i aktivitetsvolumet eller optimalisering av personalstrukturen. Det er også mulig at oppsigelsene er forbundet med oppsigelse av gründerens aktiviteter eller avvikling av en juridisk enhet.

Det er derfor den russiske føderasjonens arbeidskode gir 2 alternativer for oppsigelse, som tilsvarer konseptet med personalreduksjon: reduksjon i antall (ansatte) og fullstendig avvikling av virksomheten med oppsigelse av alle ansatte. Begge kategorier permitterte har like garantier når det gjelder utbetaling av sluttvederlag.

VIKTIG! Før oppsigelse på grunn av permittering skal arbeidsgiver by på ansatt alle ledige stillinger i selskapet.

Ansatte oppsagt i forbindelse med avvikling av organisasjonen, avslutning av aktivitetene til en individuell gründer eller reduksjon av personalet varsle senest 2 måneder før oppsigelse.

VIKTIG! Fra skrevet samtykke arbeidsgiveren har rett til å si opp arbeidstakeren før det har gått to måneder fra datoen for advarsel om den kommende oppsigelsen.

Den siste arbeidsdagen beregner, betaler arbeidsgiveren lønn for utførte timer, kompensasjon (hvis noen) for ubrukt ferie og sluttvederlag i tilfelle permittering, hvis beløp er fastsatt i samsvar med loven eller spesifisert i arbeidsoppgaven (Kollektiv avtale.

Beregning av sluttvederlag ved nedbemanning i 2016-2017

Sluttvederlag til arbeidstakere som arbeidsbedriften er hovedjobb for, utbetales ved permittering med et beløp tilsvarende én gjennomsnittlig månedsfortjeneste. Deltidsansatte får ikke utbetalt sluttvederlag ved permittering, siden de ikke mister hovedjobben.

Gjennomsnittlig månedlig inntekt beregnes i samsvar med lovgivningen i Den russiske føderasjonen. Spørsmålene for beregningen er regulert av forordningen om spesifikasjonene for prosedyren for beregning av gjennomsnittslønnen, som ble godkjent av regjeringen i Den russiske føderasjonen av 12.24.2007 nr. 922.

I henhold til denne forskriften gjøres beregningen av den gjennomsnittlige månedlige inntekten på grunnlag av beløpene for alle utbetalinger (inkludert bonuser) mottatt i 12-månedersperioden før beregningsperioden, som er fastsatt av godtgjørelsessystemet i foretaket , i forhold til hvor lang tid arbeidstakeren har jobbet.

Sammensetningen av beløpene som tas i betraktning ved beregning av gjennomsnittslønnen inkluderer ikke insentivbetalinger av vesentlig karakter som ikke er knyttet til arbeidsvederlag (for eksempel reise eller kompensasjon for leie av bolig, skolepenger og annen materiell bistand).

Sykefraværsutbetalinger, feriepenger og tilfeller der arbeidstakeren beholdt gjennomsnittslønnen i henhold til arbeidslovgivningen, men faktisk ikke utførte arbeid, tas ikke med i beregningen av gjennomsnittslønnen. Følgelig tas ikke hensyn til perioden hvor den ansatte ikke oppfylte sine arbeidsoppgaver: uførhet, ferie, nedetid og så videre.

VIKTIG! Ved oppsigelse av en ansatt før utløpet av 2-månedersperioden fra datoen for advarsel om kommende permittering av ansatte eller avvikling av organisasjonen, utbetales han tilleggskompensasjon til den lovpålagte - i beløpet for gjennomsnittlig månedlig inntekt beregnet for perioden arbeidstakeren skulle arbeide før utløpet av 2 måneder.

Slik beregner du etterlønnsbeløpet når du kutter deg

Egenberegning av sluttvederlag kan kreves dersom arbeidstakeren mener at utbetalingen er utbetalt til ham feilaktig. I dette tilfellet kan den ansatte foreta en selvstendig beregning for å forsikre seg om at opptjente periodiseringer er korrekte. Det er bare viktig å huske at en spesiell prosedyre for beregning av erstatningsutbetalinger, en annen multiplisitet av gjennomsnittslønnen og perioden for beregning av gjennomsnittslønnen kan fastsettes ved en tariff eller individuell arbeidsavtale.

For selv å beregne størrelsen på sluttvederlaget må du ha for hånden alle lønnsslippene for de siste 12 kalendermånedene. De angir utbetalinger utført i denne perioden etter type godtgjørelse, samt utførte timer i arbeidsdager, timer eller naturlige enheter - avhengig av hvilken lønn som settes til den ansatte.

Alle utbetalinger som tas i betraktning ved erstatningsberegningen skal summeres og divideres med antall faktisk arbeidede dager i perioden. Slik fastsettes gjennomsnittlig dagslønn.

Deretter må gjennomsnittlig dagsfortjeneste multipliseres med antall virkedager i måneden som følger oppsigelsesdatoen. Beløpet som mottas vil være sluttvederlaget garantert ved lov. Dersom det ved bedriften eller individuelt for arbeidstakeren fastsettes en annen multiplisitet av sluttvederlag i forhold til gjennomsnittslønnen, blir beregningen annerledes.

VIKTIG! Sluttvederlaget er ikke skattepliktig til personinntekt, det belastes ikke forsikringsavgift på den, men kun under forutsetning av at sluttvederlaget ikke overstiger 3 ganger inntektsbeløpet. Den delen av godtgjørelsen som overstiger denne grensen belastes både med skatt og bidrag til utenombudsjetterte fond.

På grunn av det faktum at gjennomsnittslønnen beregnes på grunnlag av arbeidere, og ikke kalenderdager, i måneder, hvor antall arbeidsdager er mye mindre enn gjennomsnittet (januar, mai), er sluttvederlaget betydelig mindre enn i andre.

Beregning av sluttvederlag ved permitteringer for visse kategorier arbeidstakere

I tillegg til tidsbasert lønn i produksjonen kan det etableres et akkordlønnssystem. I dette tilfellet gjøres beregningen av gjennomsnittlig inntekt og erstatningsutbetalinger i samsvar med den generelle prosedyren.

Men dersom arbeidstakerens arbeid utbetales i forhold til de utførte timene, det vil si at det påføres den såkalte oppsummerte arbeidstidsregnskapet, beregnes sluttvederlaget ut fra gjennomsnittslønnen for 1 time arbeid. Samtidig fastsettes antall timer for beregning av sluttvederlag ved permittering i henhold til tidsplanen som er satt for ham for en måned, med start etter oppsigelsesdagen.

For noen kategorier arbeidstakere utbetales sluttvederlag med en høyere sats. For eksempel får tjenestemenn fire ganger gjennomsnittlig månedslønn, mens dommere får utbetalt minst seks ganger.

Samtidig får sesongarbeidere bare sluttvederlag som svarer til gjennomsnittslønnen i 2 uker.

Ytterligere garantier for permitterte arbeidstakere

I tillegg til sluttvederlag ved oppsigelse på grunn av avvikling av organisasjonen og permitteringer, betaler arbeidsgiver den oppsagte arbeidstakeren en gjennomsnittlig månedslønn inntil arbeidstakeren får jobb (etterlønnen godskrives), men ikke mer enn 2 måneder generelt . Denne perioden kan økes til 3 måneder dersom oppsagt arbeidstaker meldte seg på arbeidsformidlingen innen 2 uker etter oppsigelsen, men ikke ble ansatt.

VIKTIG! For arbeidere i det fjerne nord kan perioden for å beholde lønn frem til ansettelsesøyeblikket økes ved vedtak fra arbeidsformidlingen til 6 måneder.

I tillegg kan en permittert arbeidstaker henvende seg til tidligere arbeidsgiver dersom vedkommende innen en måned fra arbeidsforholdets opphør er ufør på grunn av skade eller sykdom. I dette tilfellet har arbeidstaker i henhold til sosialforsikringslovgivningen rett til å stille sykemelding til arbeidsgiver mot betaling.

Gravide arbeidstakere og ansatte med små barn som ble permittert under avviklingen av virksomheten, befinner seg i en mindre beskyttet stilling. Hvis foreldrepermisjonen begynte før avviklingen av foretaket, beregnes ytelsesbeløpet i henhold til den generelle prosedyren for arbeidende kvinner (40% av lønnen). Imidlertid, hvis ferien begynner etter datoen for avviklingen av foretaket, utbetales fordelen med beløpet garantert av staten (dette er et fast beløp, og det kan være lavere). For å beregne et slikt godtgjørelse, må en kvinne kontakte trygdemyndighetene.

Under den økonomiske krisen kuttet mange bedrifter sine ansatte for å optimalisere arbeidet. I denne forbindelse er spørsmålet om hvilket sluttvederlag som skal utbetales ved permittering, for de fleste, både for organisasjonsledere og for ansatte, svært relevant.

Reduksjon

I følge den russiske føderasjonens arbeidskode er en av grunnene til å kansellere en arbeidskontrakt en reduksjon i ansatte eller antall ansatte i bedriften.

Nedbemanning er en reduksjon i antall arbeidere i én stilling. For eksempel reduksjonen av tre av åtte regnskapsførere. Og personalreduksjon er oppløsning av en avdeling eller eliminering av identiske stabsenheter (dvs. for eksempel alle ingeniører eller alle kontrollører). I begge tilfeller må arbeidsgiver følge loven: gi tilstrekkelig grunnlag for å gjennomføre disse prosedyrene, gi arbeidstakeren alle garantier og kompensasjoner som kreves ved oppsigelse av arbeidsavtalen (betale sluttvederlag ved permittering, sikre fortrinnsrett å forbli i vervet osv.) .NS).

Reduksjonsprosedyren innebærer følgende trinn:

• publisering av en ordre;
• varsle ansatte og tilby dem andre ledige stillinger;
• informere arbeidssenteret og fagforeningen;
• oppsigelse av arbeidere (samt lovpålagt utbetaling av sluttvederlag ved permittering).

Utstedelse av en ordre

Så snart lederen tar vedtak om å foreta reduksjon ved virksomheten, skal han gi tilsvarende pålegg. Den obligatoriske formen for denne ordren er ikke fastsatt ved lov, men lederen må ta det fulle ansvar for utarbeidelsen.

I pålegget om gjennomføring av tiltak for å redusere virksomheten skal det oppgis dato for kommende prosedyre og hvilke endringer som forutsettes gjort i bemanningstabellen.

Ansatt varsling

Etter at leder har gitt pålegg om reduksjon, skal han varsle skriftlig om kommende oppsigelse av hver enkelt ansatt. Samtidig skal dette gjøres senest 2 måneder før oppsigelse av arbeidere fra jobb.

For hver nedbemannet medarbeider utarbeides det et eget varsel, som overleveres vedkommende personlig mot underskrift. Dette dokumentet angir dato og grunnlag for oppsigelsen.

Sammen med permitteringsvarselet plikter arbeidsgiver å gi arbeidstakeren en liste over ledige jobber (hvis noen). Hvis arbeideren samtykker i å gå over til en ny stilling, utarbeider sjefen sin overføring. Leder plikter å tilby ledige stillinger etter hvert som de blir ledige frem til den dagen arbeidstaker blir sagt opp.

Informere arbeidsformidlingen og fagforeningen

I tillegg til at arbeidstakere skal informeres direkte om oppsigelsen, varsler arbeidsgiver om dette til Arbeidssentralen og fagforeningen. Lederen to måneder før den foreslåtte oppsigelsen (og i tilfeller av massive permitteringer - tre måneder) er forpliktet til å varsle organiseringen av det kommende arrangementet.

Samtidig bør fagforeningen informeres om både reduksjon av ansatte, medlemmer av den, og om alle andre oppsagte arbeidstakere.

Oppsigelse av en ansatt ved permittering

Ved utløpet av to måneder fra datoen for melding til ansatte, utføres direkte oppsigelse av deres ansettelse. For å gjennomføre dette stadiet, utsteder lederen av organisasjonen oppsigelsesordrer, som regel, i form nr. T-8. I denne rekkefølgen, i kolonnen "Begrunnelse", henvises det til pålegget om å redusere, og eventuelt, til dokumentet der arbeidstakeren ga uttrykk for sitt samtykke til oppsigelsen før utløpet av varslingsperioden.

Siste virkedag skal arbeidstakeren få utbetalt sluttvederlag for permittering og det skal utstedes arbeidsbok. Når det gjelder oppføringen i den, er det gjort et tilsvarende notat med henvisning til art. 81, del 1, punkt 2, Den russiske føderasjonens arbeidskode.

Sluttvederlag

Sluttvederlag i tilfelle permittering er en vesentlig betaling til en ansatt i et foretak ved oppsigelse på grunn av en reduksjon i antall ansatte eller ansatte i organisasjonen. Denne typen kompensasjon inkluderer gjennomsnittlig månedslønn, samt den ansattes gjennomsnittlige månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 2 måneder fra oppsigelsesdatoen (med tanke på sluttvederlaget).

I noen tilfeller kan slike utbetalinger utgjøre tre gjennomsnittlige månedslønninger: i situasjoner der en ansatt registrerte seg på arbeidssenteret innen en periode på inntil to uker fra datoen for reduksjonen og ikke ble ansatt etter 3 måneder.

Sluttvederlag for reduksjon av personskatt skattlegges ikke iht. 217, klausul 3 i den russiske føderasjonens arbeidskode. Unntaket er utbetalinger utover tre månedslønn.

Ved en tariff- eller arbeidsavtale kan erstatningsbeløpet ved permittering settes høyere enn det som er fastsatt ved lov.

Beregning av ytelser

Siden de aktuelle utbetalingene utgjør flere gjennomsnittlige månedslønner, beregnes størrelsen på sluttvederlaget ved reduksjon iht. 139 i den russiske føderasjonens arbeidskode og dekret fra Russlands regjering nr. 922 datert 24.12.2007, som regulerer beregningen av lønn.

Gjennomsnittslønnen til en ansatt i en hvilken som helst arbeidsmodus beregnes på grunnlag av midlene som faktisk er påløpt til den ansatte og data om praktisk jobbet tid for de foregående 12 kalendermånedene.

Kalendermåneden i dette tilfellet er en tidsperiode fra 1 til 30/31 dag i måneden inklusive, og i februar - til 28/29.

Lønnsberegningen omfatter alle former for utbetalinger tillatt av lønnssystemet som benyttes av den aktuelle arbeidsgiveren, uavhengig av kilde. Gjennomsnittslønnen til en ansatt kan ikke være lavere enn minimumsunderholdsnivået fastsatt ved lov.

Mengden kontantutbetalinger til ansatte avhenger ikke av deres alder, tjenestetid eller ferdighetsnivå. Så for eksempel blir sluttvederlag ved reduksjon av pensjonist beregnet på generelt grunnlag.

Periode og gebyrer inkludert i beregningen

I tilfeller hvor en ansatt har jobbet i bedriften i mindre enn 12 måneder, brukes den tiden personen var registrert i organisasjonen for å beregne gjennomsnittlig månedslønn og følgelig sluttvederlag. Hvis arbeideren ikke har jobbet en gang en måned før permitteringen, brukes lønnssatsen eller lønnen som er fastsatt for ham til beregning.

Ved beregning av gjennomsnittslønn er det ikke tatt hensyn til følgende:

• tidspunktet da den ansatte beholdt gjennomsnittslønnen, bortsett fra pauser for mating av barnet, som er fastsatt i arbeidslovgivningen i Den russiske føderasjonen;
• dager hvor den ansatte var sykemeldt eller mottok fødselspenger;
• perioden for den ansattes manglende oppfyllelse av det foreskrevne arbeidet av grunner utenfor hans kontroll;
• tidspunktet for streiken, hvor arbeidstakeren ikke deltok, men ikke kunne oppfylle sine direkte plikter i forbindelse med den;
• ekstra betalte helger for omsorg for funksjonshemmede barn;
• andre perioder hvor arbeidstakeren ble løst fra sine arbeidsoppgaver med hel eller delvis behold av lønn eller uten.

Det skal også bemerkes at ved beregning av lønn tas det hensyn til bonuser mottatt av den ansatte i rapporteringsperioden. Hvis disse godtgjørelsene ble mottatt av en person som ikke jobbet 12 hele måneder, blir beløpene på slike kvitteringer tatt i betraktning i forhold til de faktisk arbeidede timene (bortsett fra de bonusene som ble opptjent for den praktisk arbeidede perioden, for eksempel månedlig eller kvartalsvis).

Ekstra kompensasjon

I tillegg til at arbeidstaker skal få utbetalt skyldig sluttvederlag ved permittering, har arbeidstakeren på oppsigelsestidspunktet krav på andre godtgjørelser.

Så for eksempel kan arbeidsgiver, med skriftlig samtykke fra arbeidstakeren, si opp tidligere enn fristen fastsatt i pålegget om reduksjon. I dette tilfellet er sjefen forpliktet til å betale tilleggskompensasjon til den underordnede, som er gjennomsnittslønnen til den ansatte, beregnet i forhold til tiden som gjenstår til oppsigelsen av oppsigelsesvarselet. Slik kompensasjon innebærer ikke at grunnvederlaget ved permittering ikke utbetales.

Sammen med den angitte materielle godtgjørelsen mottar den ansatte lønn for arbeidet perioden og godtgjørelse for ubenyttet ferie.

Sluttvederlag for visse kategorier av borgere

Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre lover gir et annet beløp på sluttvederlag når det reduseres for visse kategorier av ansatte.

Så, for eksempel, kompensasjon for ansatte som arbeider i bedrifter lokalisert i det fjerne nord eller territorier likestilt med dem er gjennomsnittlig månedslønn, så vel som gjennomsnittlig månedslønn for ansettelsesperioden, men ikke mer enn 3 måneder fra datoen for oppsigelse (under hensyntagen til manualen). Disse ansatte kan få utbetalt kompensasjon for de neste månedene i inntil seks måneder etter vedtak fra arbeidsformidlingen dersom arbeidstakeren søkte oppgitt myndighet innen en måned fra oppsigelsestidspunktet og ikke var ansatt hos ham.

I situasjoner hvor sesongarbeidere nedbemannes, er det snakk om to ukers gjennomsnittsinntekt.

Andre garantier for ansatte ved permittering

Samtidig, at arbeidstakeren får sluttvederlag i tilfelle permittering, gir den russiske føderasjonens arbeidskode også andre garantier til ansatte i tilfelle permittering. Disse inkluderer for eksempel prioritetsretten for visse kategorier arbeidstakere til å forlate dem på arbeidsplassen sin.

Så lederen, som velger blant flere kandidater for oppsigelse, må ta hensyn til at:

2. Preferanse gis til de arbeidere som har høyere arbeidsproduktivitet og kvalifikasjoner. I tilfeller hvor disse indikatorene er like, er følgende igjen på arbeidsplassen:

• ansatte hvis de har 2 eller flere pårørende;
• arbeidere hvis familie det ikke er noen annen person som tjener penger;
• arbeidere som har fått skader eller yrkessykdommer på jobben;
• funksjonshemmede i militære operasjoner;
• ansatte som forbedrer sine kvalifikasjoner etter instruks fra arbeidsgiveren på jobben.

Oppsummert kan følgende bemerkes:

• i Den russiske føderasjonen er reduksjonsprosedyren regulert på lovgivende nivå;
• Den russiske føderasjonens arbeidskode og andre regulatoriske rettsakter fastsetter reglene for reduksjon i personalet, betaling av sluttvederlag og andre kompensasjoner til oppsagte ansatte;
• loven fastsetter minstebeløp for sluttvederlag og tilleggsbetalinger, men andre, større beløp kan fastsettes ved tariff- eller arbeidsavtale.