" № 3/2017

Er det muligt at kompensere for ubrugt ferie under arbejdet? Hvordan reducerer man antallet af dage med ubrugt ferie? Hvordan beregner man antallet af dage, der skal kompenseres? Er det lovligt at holde ferie?

Enhver medarbejder har ret til årlig betalt ferie. Den ferieplan, som arbejdsgiveren har udarbejdet, er obligatorisk både for ham og for ansatte. Men af ​​en eller anden grund, for eksempel produktionsbehov, kan en del af ferien forblive ubenyttet af medarbejderen. Sådanne "stykker" akkumuleres og for nogle arbejdere når et betydeligt antal. Er det muligt at kompensere for ubrugt ferie under arbejdet? Hvad er måderne til at reducere antallet af uudnyttede feriedage? Du finder svar på disse og nogle andre spørgsmål ved at læse artiklen.

Feriegodtgørelse.

Kompensation for årlig ferie er nævnt i to artikler i arbejdsloven - 126 og 127.

Ifølge art. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan en del af den årlige betalte orlov, der overstiger 28 kalenderdage, efter en skriftlig ansøgning fra medarbejderen erstattes af monetær kompensation. Ud fra denne regel kan medarbejdere, der har enten ekstra betalt eller forlænget grundferie, regne med kompensation for en del af ferien. Husk, at en forlænget ferie formodes at:

• for mindreårige - 31 kalenderdage (artikel 267 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks);
• pædagogiske arbejdere - fra 42 til 56 kalenderdage (artikel 334 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, dekret fra Den Russiske Føderations regering af 14. maj 2015 nr. 466);
• handicappede - mindst 30 dage (artikel 23 i den føderale lov af 24. november 1995 nr. 181-FZ "Om social beskyttelse af handicappede i Den Russiske Føderation");
• dommere, anklagere, stats- og kommunalt ansatte, reddere etc. - 30 kalenderdage.

Typerne af ekstra orlov er nævnt i arbejdsloven - se nedenfor.

Det er dog ikke alle medarbejdere, der har ret til forlænget og ekstra ferie, der kan regne med kompensation. Ifølge del 3 i art. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, er det ikke tilladt at erstatte de årlige grundlæggende og ekstra betalte helligdage med monetær kompensation:

• gravid kvinde;
• medarbejdere under 18 år;
• arbejde under skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold.

Til din information

I kraft af h. 2 Artikel. 117 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks er minimumsvarigheden af ​​den årlige ekstra betalte ferie for medarbejdere, der arbejder under skadelige og farlige forhold, 7 kalenderdage. Men hvis en medarbejder er berettiget til for eksempel 10 dage, så i kraft af del 4 i art. 117 på grundlag af en brancheoverenskomst og kollektive overenskomster samt medarbejderens skriftlige samtykke, udfærdiget ved indgåelse af særskilt overenskomst til ansættelseskontrakten, en del af den årlige ekstra betalte ferie på mere end 7 dage kan erstattes af en særskilt fastsat pengekompensation på den måde, i størrelsen og på de vilkår, som er fastsat i sektoroverenskomsten og kollektive overenskomster.

En undtagelse er afskedigelse - i dette tilfælde udbetales godtgørelse for alle ferier. Men vi vil tale om dette lidt senere.

Vi bemærker, at art. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks forpligter ikke til at betale kompensation til en medarbejder - arbejdsgiveren har ret til at imødekomme en sådan anmodning fra medarbejderen. Eller han kan nægte, give en hel ferie. Selvom medarbejderen går i retten med krav om erstatning, vil dommerne i denne sag tage stilling til arbejdsgiveren. Eksempelvis angav Bryansk Regionsret i appeldommen af ​​23. december 2014 i sag nr. 33-4550 (2014), at retten ikke var berettiget til at forpligte arbejdsgiveren til at betale den angivne godtgørelse til medarbejderen.

Vi tæller dagene for erstatning.

Det er ofte svært at beregne antallet af dage, der skal kompenseres. Så du skal vide, at når du opsummerer årlig betalt ferie eller overfører årlig betalt ferie til det næste arbejdsår, kan en del af hver årlig betalt ferie, der overstiger 28 kalenderdage, eller et hvilket som helst antal dage fra denne del, erstattes med penge kompensation.

Eksempel 1

En medarbejder er blevet tilbagekaldt fra årlig betalt ferie, hvilket giver ham uudnyttede dage. Følgelig vil hans hvile næste år overstige 28 dage. Han vil dog ikke kunne modtage erstatning for disse "overskridende" dage.

Eksempel 2

Medarbejderen er sikret en ferie på 30 kalenderdage. I 2017 blev 10 dages ferie udskudt fra 2016. Derfor skal der i 2017 afholdes 40 dages ferie. En medarbejder kan få kompensation i 2 dage - den del der overstiger 28 dage.

Spørgsmål

En lærer har en ferie på 56 dage. Kan han få erstatning i 28 dage (56 - 28)?

Spørgsmålet er interessant, da lovgiveren så at sige forbyder at erstatte den årlige grundlæggende betalte orlov med en økonomisk kompensation under arbejdet. Ja, forlænget orlov er den samme garanti for visse kategorier af arbejdstagere som 28 dage for alle andre. Men i praksis imødekommer arbejdsgivere normalt medarbejderens ønske og kompenserer kontant for den del af den forlængede orlov, der overstiger 28 dage.

Vi udarbejder dokumenter.

For at modtage kompensation skal medarbejderen henvende sig til arbejdsgiveren med den relevante ansøgning. Hvis arbejdsgiveren beslutter at imødekomme medarbejderens anmodning, udstedes påbud. Dens form er ikke fastlagt, så ordren udstedes i fri form.

Til din information

Den økonomiske kompensation for den del af ferien, der overstiger 28 kalenderdage, fastsættes ved at gange den gennemsnitlige dagsløn opgjort efter reglerne for beregning af feriepenge med det antal dage, der erstattes af kompensation.

Rubin Limited Liability Company

(OOO Rubin)

Best. nr. 18

om udskiftning af en del af ferien med økonomisk kompensation

I overensstemmelse med art. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks og baseret på ansøgningen fra A.P. Evseeva dateret 02/07/2017

JEG BESTILLER:

erstatte med monetær kompensation en del af den årlige betalte ferie for arbejdsperioden fra 23/10/2016 til 22/10/2017, der overstiger 28 kalenderdage, i mængden af ​​3 (yderligere orlov for) dage for pigen Anna Petrovna Evseeva .

Instruktør Knyazev I.I. Knyazev

Afskedigelseserstatning.

Ubrugt ferie er underlagt kompensation ved afskedigelse (artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Desuden udbetales kompensation for alle sådanne orlov, herunder ekstra orlov for arbejde under skadelige og farlige forhold.

Proceduren for udbetaling af kompensation er reguleret af USSR's NCT i reglerne om almindelige og ekstra helligdage (04/30/1930 nr. 169).

Afskedigede medarbejdere, der har arbejdet hos denne arbejdsgiver i mindst 11 måneder, med forbehold for modregning i den arbejdsperiode, der giver ret til orlov, modtager fuld kompensation.

Medarbejdere, der har arbejdet fra 5,5 til 11 måneder, får også fuld kompensation, hvis de går på grund af:

• likvidation af organisationen eller dens individuelle dele, reduktion af personale eller arbejde, samt omorganisering eller midlertidig suspension af arbejdet;
• optagelse til aktiv militærtjeneste;
• fundet uarbejdsdygtig.

I alle andre tilfælde modtager medarbejderne forholdsmæssig kompensation. Såfremt en medarbejder har arbejdet f.eks. i 7 måneder og fratræder af andre årsager end de ovenfor anførte, udbetales kompensation til ham i forhold til denne tid.

Spørgsmål

For hvor mange dages uudnyttet ferie skal medarbejderen kompenseres, hvis han arbejdede i organisationen i 1 år og 7 måneder og ikke var på ferie, men virksomheden er under afvikling? En medarbejder har ret til 28 kalenderdage ferie.

Ved afskedigelse i forbindelse med afvikling af organisationen af ​​en medarbejder, der har arbejdet i virksomheden i 1 år og 7 måneder, har denne ret til godtgørelse for 56 dages uudnyttet ferie.

Reglerne om almindelige og ekstra feriedage forbinder retten til ferie uløseligt med medarbejderens arbejdsår. Afsnit 28 i disse regler henviser til 5,5 måneder af arbejdsåret, det vil sige den periode, for hvilken der gives orlov, og ikke den samlede varighed af arbejdet hos denne arbejdsgiver. En anden fortolkning stiller dem, der har arbejdet i organisationen i mindre end et år, og dem, der har arbejdet i en længere periode, i en ulige stilling. Såfremt en medarbejder på tidspunktet for afskedigelsen på grund af personalereduktion har arbejdet i en organisation i mere end et år, så har han ret til at få fuld kompensation for uudnyttet ferie for det sidste arbejdsår, hvis han har 5,5 eller flere måneders ferieerfaring i denne periode (appeldom fra Irkutsk Regional Court af 12. november 2014 i sag nr. 33-9318/2014).

Hvis resultatet er et brøktal, kan det rundes op, men kun op (brev fra Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Den Russiske Føderation af 7. december 2005 nr. 4334-17).

Hvis du ikke kan... men du vil virkelig gerne.

Det er klart, at det er umuligt at akkumulere ferie i for lang tid, fordi arbejdsgiveren er forpligtet til at give medarbejderne hvile, og ikke at give ferie i to år er fuldstændig forbudt. Mange arbejdsgivere går stadig for at møde deres ansatte og finder forskellige måder at udbetale kompensation for uudnyttet ferie under arbejdet, selv når medarbejderen ikke har ret til yderligere hvile og har en normal ferievarighed på 28 dage.

Og der er flere muligheder. Lad os tage et kig på dem.

Leveres i weekenden.

Hvor legitim er denne løsning?

Baseret på del 1 af art. 125 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, efter aftale mellem medarbejderen og arbejdsgiveren, kan årlig betalt ferie opdeles i dele. Samtidig skal mindst en af ​​delene være på mindst 14 kalenderdage. Da lovgivningen ikke regulerer, hvordan resten af ​​ferien skal bruges, mener vi, at den også kan opdeles - i dele, som lønmodtager og arbejdsgiver aftaler, mindst én dag, mindst to.

Modtag ansøgning fra en medarbejder om ferie i weekenden og betal feriepenge mindst tre dage før ferien.

Ferie afholdes i kalenderdage, hvilket betyder, at loven ikke adskiller, om der er tale om hverdage eller weekender. Og normerne i Labor Code indeholder ikke et direkte forbud mod levering af ferie på fridage (med undtagelse af ikke-arbejdsferie). Derfor vil det ikke være i strid med arbejdslovgivningen at give ferie kun til weekender eller at tilmelde to fridage til én feriedag.

Samtidig kan weekendorlov af kontrolorganerne betragtes som en tilsløret form for økonomisk kompensation for uudnyttet ferie under arbejdet. Når de tjekker GIT, vil de selvfølgelig være opmærksomme på den fastsatte ferie i 2 dage, især hvis dette ikke er et isoleret tilfælde i virksomheden.

Så på trods af fraværet af forbud mod at give ferie i weekenden, skal arbejdsgiveren huske, at der er en vis risiko. For at bevise, at alt er lovligt, skal du gå rettens vej.

Afskedigelse og accept.

Dette er en anden måde, som arbejdsgiverne bruger. Det er praktisk, fordi der ved afskedigelse udbetales kompensation for alle uudnyttede ferier. Oftest sker en sådan afskedigelse efter aftale mellem parterne (klausul 1, del 1, artikel 77 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks) eller på initiativ af medarbejderen (klausul 3, del 1, artikel 77). I dag er medarbejderen blevet fyret (alle dokumenter er udfærdiget, alle beløb er betalt, en arbejdsbog er udstedt osv.), og i morgen er de igen afsluttet med ham. I praksis ændrer intet sig: en medarbejder kommer til personaleafdelingen, underskriver de nødvendige dokumenter, modtager kompensation for ubrugt ferie - og alle er glade.

Hvis en sådan "manøvre" udføres en eller to gange, så mistænker kontrollerne af GIT muligvis ikke noget. Ja, og arbejdsgiveren vil være i stand til at retfærdiggøre sig selv - de siger, ja, de fyrede, og i morgen kom personen og bad om at komme tilbage. Men hvis metoden anvendes i massevis, vil inspektørerne højst sandsynligt finde noget at klage over. Og arbejdsgiveren vil næppe kunne undgå forklaringer, og måske opgør i retten.

Med denne metode til at betale kompensation for uudnyttet ferie fra en medarbejder:

• tjenestetiden afbrydes for årlig betalt ferie (den begynder at flyde fra datoen for den nye ansættelseskontrakt);
• forsvinder retten til betaling for løbende erhvervserfaring i virksomheden eller andre sociale garantier bestemt af organisationens lokale handlinger.

Tvunget orlov.

Der er situationer, hvor det ikke er muligt at sende en medarbejder på ferie. Arbejdsgiveren er klar til at overholde arbejdslovgivningen, og medarbejderen går og går på arbejde. Hvad skal man gøre?

Hvis en medarbejder nægter at tage på ferie i det første arbejdsår, kan du bede ham om at skrive en ansøgning om at flytte ferien til næste år. Men hvis medarbejderen ikke ønsker at hvile det andet år, kan arbejdsgiveren iværksætte disciplinære sanktioner. Hverken arbejdsgiveren eller lønmodtageren har trods alt ret til ensidigt at ændre tidspunktet for afholdelse af ferie fastsat af tidsplanen. Og undladelse af at give ferie i to på hinanden følgende år er forbudt.

I dette tilfælde er det nødvendigt at udarbejde alle dokumenterne for tildeling af ferie korrekt (godkendt ferieplan, skriftlig meddelelse til medarbejderen om starttidspunktet for ferien), betale feriepenge og registrere udgange på dette tidspunkt for at arbejde. Så kan du bringe medarbejderen til disciplinært ansvar, fordi overholdelse af ferieplanen er både medarbejderens og arbejdsgiverens ansvar (artikel 123 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks). Det vigtigste er at følge proceduren for at bringe til ansvar, defineret i art. 192, 193 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks.

Sammenfatte

Godtgørelse for ubenyttet ferie under ansættelsen kan kun udbetales til en medarbejder iht. 126 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks - en del af den årlige betalte orlov, der overstiger 28 kalenderdage, kan efter en skriftlig ansøgning fra medarbejderen erstattes af monetær kompensation. Godtgørelse for alle uudnyttede feriedage udbetales først ved afskedigelse.

For at den uudnyttede ferie kan bruges og medarbejderen får betaling for den, kan du tvinge ham til at hvile eller sende ham på ferie i weekenden. I sidstnævnte tilfælde skal dette aftales med medarbejderen.

Nå, den sidste mulighed, som vi anbefaler ikke at bruge eller bruge, men "en gang hvert femte år", er afskedigelse af en medarbejder og ansættelse igen. Derefter udbetales kompensation for alle uudnyttede feriedage. Arbejdsgiveren skal dog være forberedt på de registeransvarliges krav og forberede en begrundelsestale på forhånd.

Nogle gange, når en medarbejder i virksomheden ikke havde tid eller ikke ønskede at benytte lejligheden til at hvile under den årlige betalte ferie, skal han kompenseres. Denne tilgang er dog kun acceptabel i en række tilfælde, men der er også begrænsninger for at erstatte ferie med en kompensation, selvom medarbejderen selv nægter at holde ferie til fordel for yderligere midler. Overvej, hvornår det er muligt at erstatte en del af ferien med økonomisk kompensation, og hvornår det er forbudt i henhold til arbejdsretten.

Hvornår er det acceptabelt at erstatte en del af ferien med økonomisk kompensation

Selvom medarbejderen har ret til at modtage kompensation for uudnyttede feriedage, er arbejdsgiveren ikke forpligtet til at imødekomme medarbejderens anmodning og erstatte ferien med en kontant betaling - dette spørgsmål påhviler udelukkende ledelsen, retten til at udstede de påkrævede ferie forbliver hos ham.

Den Russiske Føderations arbejdskodeks angiver klart en udtømmende liste over tilfælde, hvor en medarbejder kan anmode om kompensation i stedet for at give orlov. Lederen har ret til at imødekomme medarbejderens anmodning eller afslå ham - arbejdsgiveren har ifølge loven ret, men ikke pligt til medarbejderne, til at kompensere dem for en del af den uudnyttede ferie med penge. Dette er muligt i følgende tilfælde:

1. Hvis varigheden af ​​den årlige betalte ferie i henhold til virksomhedens overenskomst er mere end 28 dage. Medarbejderen skal hvile i det angivne antal kalenderdage – sådan siger loven. Og fra alle de dage, der er givet ham til hvile ud over 28 dage, har han ret til at nægte til fordel for økonomisk kompensation - for dette bliver han nødt til at skrive en ansøgning, så arbejdsgiveren har bekræftelse på medarbejderens initiativ.
2. Hvis en medarbejder fratræder af egen fri vilje eller på ledelsens initiativ. I en sådan situation er revisor forpligtet til at overføre til medarbejderen blandt andet godtgørelse for alle hviledage, som medarbejderen havde ret til, men som han ikke nåede at bruge i arbejdsperioden.

Det viser sig, at hvis hovedferien på virksomheden varer de 28 dage, som loven foreskriver, så vil det ikke være muligt at kompensere den helt eller delvist efter lønmodtagerens eller arbejdsgiverens skøn på anden måde, end når medarbejderen er afskediget.

Det viser sig, at der kan udbetales kompensation til alle de medarbejdere, der er berettiget til at søge om længere ferie på grund af deres tilhørsforhold til særlige kategorier af borgere - handicappede, sundhedspersonale, lærere, arbejdere i det fjerne nord, trænere og professionelle idrætsudøvere. Alle anførte kategorier af medarbejdere får mulighed for at hvile i mindst 3 ekstra feriedage. Disse 3 dage (eller mere, afhængigt af bestemmelserne i de interne regler) kan erstattes med penge.

Når det er forbudt at erstatte en del af ferien med økonomisk kompensation

Loven præciserer, at det selv med arbejdsgivers og den underordnedes gensidige ønske er umuligt at gøre det i nogle tilfælde helt eller delvist. Desuden gælder forbuddet mod at erstatte hvile med penge ikke kun for årlig, men også for ekstra ferie. Lad os overveje individuelle tilfælde:

1. Gravide kvinder på et hvilket som helst tidspunkt af graviditeten samt mindre underordnede har ret til forlænget grundorlov. I dette tilfælde kan du ikke betale penge i stedet for ekstra feriedage.
2. En medarbejder, hvis arbejde er involveret i farlig eller ligefrem farlig produktion, skal arbejdsgiveren også give slip på en længere ferie - den forlænges med mindst en uge. Disse 7 dage kan ikke erstattes af betaling. Men hvis medarbejderen efter arbejdsgiverens skøn fik endnu længere ferie, så kan alle dage over syv kompenseres. Størrelsen og vilkårene for udbetaling af erstatning bør være fastsat i branchen eller overenskomsten.
3. Det er forbudt for arbejdsgivere at tillade, at ansatte går glip af ferie, selvom de selv beder om det. Men det sker, at medarbejderen alligevel ikke holdt den orlov, han havde ret til sidste år, og han blev udsat til i år. Nu har han ret til at hvile i 56 kalenderdage (eller mere, hvis det er fastsat i overenskomsten). En medarbejder kan bede om at erstatte en del af sine dage med penge, men også her skal han have afslag. Faktum er, at ferien blev flyttet, ikke dens varighed er ikke ændret. Men at opsummere ferier eller give dem i dele er tilladt efter aftale mellem arbejdsgiveren og den underordnede.

Hvordan er udskiftningen af ​​en del af ferien med økonomisk kompensation

Kompetent registrering af erstatning af hvile med kontant betaling begynder fra det øjeblik, der modtages en skriftlig ansøgning fra medarbejderen. Det kan skrives i fri form. Det vigtigste er at angive, hvem dokumentet er beregnet til, af hvem det blev udarbejdet, og til hvilket formål det blev sendt til myndighederne.

Efter at have modtaget ansøgningen skriver lederen en ordre, hvori han angiver medarbejderens personlige data, antallet af hviledage erstattet af betaling, typen af ​​orlov (årlig eller yderligere), ansættelsesperioden. Personaleafdelingen modtager en bestilling og noterer i ferieplanen, revisor overfører godtgørelse.

Lovgivning om emnet

Almindelige fejl

Fejl: Medarbejderen kræver at få bevilget orlov før afskedigelse i stedet for godtgørelse for uudnyttet ferie.

I en række tilfælde, hvor en ansat i en virksomhed ikke har brugt retten til sin årlige betalte ferie, er det muligt at erstatte orloven med en økonomisk kompensation. Der er dog situationer, hvor virksomhedens ledelse ikke har ret til en sådan udskiftning, og i nogle tilfælde blot er forpligtet til at gennemføre den. Nogle gange er det kun en vis del af ferieperioden, der skal erstattes.

Hvornår kan en ferie erstattes af en erstatning?

Arbejdslovgivningen giver kun mulighed for erstatning af årlig betalt ferie med økonomisk kompensation i følgende tilfælde:

• i tilfælde af, at en medarbejder forlader. Arbejdsgiveren er forpligtet til at betale ham økonomisk kompensation for en eller flere ferieperioder, som medarbejderen ikke har brugt;
• hvis varigheden af ​​den årlige "ferie" overstiger 28 dage, så kan denne overskydende del erstattes af en kompensation. Dette kræver en skriftlig erklæring fra medarbejderen.

I tilfælde af, at varigheden ikke overstiger 28 dage, kan virksomheden kun helt eller delvist refundere det i penge i ét tilfælde - ved afskedigelse af medarbejderen. I dette tilfælde har medarbejderen ret til betaling for alle uudnyttede feriedage.

Kompenserende kontant betaling tilkommer speciallæger, der har ret til forlænget ferie. Denne kategori omfatter handicappede, lærere, lægespecialister, trænere og atleter, arbejdere, arbejdere i det fjerne nord eller tilsvarende områder.

De specialister, hvis arbejdstid er uregelmæssig, kan regne med muligheden for yderligere hvile. Dens varighed er mindst 3 kalenderdage (i overensstemmelse med lokale regler). Det er ham, der også kan erstattes af en erstatningsudbetaling.

Samtidig er følgende kendsgerning et vigtigt punkt: Hvis en medarbejder har ret til kompensation i penge for den ubrugte del af ferieperioden, er virksomheden ikke forpligtet til at imødekomme medarbejderens ansøgning. I stedet har virksomhedens ledelse ret til at give sin medarbejder det nødvendige antal hviledage, som tilkommer ham i overensstemmelse med loven.

I hvilke tilfælde er det umuligt at erstatte ferie med økonomisk kompensation i 2018-2019

Der er flere situationer, hvorefter det, selv med medarbejderens og arbejdsgiverens gensidige samtykke, er umuligt at erstatte ferie med økonomisk kompensation. Dette gælder både den primære årlige betalte ferie og yderligere.

Det er ikke muligt at erstatte kompensation i penge, hvis medarbejderen er en gravid kvinde eller en mindreårig under 18 år.

Hvis en medarbejder arbejder i en farlig eller farlig industri, har han ret til yderligere hviledage. Deres antal er 7 dage. De kan heller ikke kompenseres i penge. På samme tid, hvis deres varighed overstiger 7 dage (denne procedure kan være reguleret af en kollektiv overenskomst eller brancheoverenskomst), kan en yderligere del, der overstiger syv dages ferie, erstattes af kompensationsbetalinger. For eksempel, hvis der ydes yderligere 13 dage til en medarbejder, så kan der kun kompenseres for 6 dage. Kompensationens størrelse og vilkår bør også afspejles i overenskomsten eller brancheaftalen.

Overvej om erstatning med kompensation i penge er tilladt under overførslen. I tilfælde af at en medarbejder har uudnyttet ferie, som han ikke har brugt i det seneste arbejdsår, så er det meningen, at han skal bruge resten i det nuværende. Dens samlede varighed er 56 kalenderdage.

Hvis han ønsker at erstatte en del af ferieperioden på mere end 28 dage, bliver arbejdsgiveren nødt til at nægte at betale ham kompensation (artikel 127 i Den Russiske Føderations arbejdskodeks, del 2), da vi i dette tilfælde taler om overførslen og summering af perioder, og varigheden af ​​hver af dem er ikke stiger. Samtidig bestemmer lønmodtageren og arbejdsgiveren uafhængigt af hinanden, om resten skal ydes umiddelbart fuldt ud eller opdelt i flere dele.

Hvordan beregnes erstatningens størrelse?

Ved udskiftning af et vist antal hviledage med erstatningsudbetalinger beregnes deres størrelse efter princippet om beregning af feriepenge. På lovgivningsniveau er der ikke fastsat andre beregningsregler.

For korrekt at kunne beregne størrelsen af ​​materiel kompensation for uudnyttet ferie, skal du først opgøre det gennemsnitlige daglige indtjeningsbeløb (baseret på de sidste 12 måneder før feriens start). Det er tilladt at tage endnu en periode til beregninger, som kan fastlægges i lokale regler, med forbehold for medarbejdernes rettigheder.

Ved opgørelsen bør du medregne de dage, hvor medarbejderen var sygemeldt, på ferie osv. Beregningsproceduren vil være som følger:

1. Det er nødvendigt at bestemme antallet af dage i faktureringsperioden. I tilfælde af, at alle dage blev arbejdet i måneden, skal antallet af dage i måneden tages lig med 29,3. Hvis der var sygefravær eller ferie i faktureringsmåneden, skal antallet af dage beregnes ved hjælp af formlen:

(antal dage i en måned - antal dage ekskluderet fra beregningen) × 29,3 / antal dage i en måned.

1. Beregningen af ​​den gennemsnitlige daglige indtjening udføres i henhold til formlen: størrelsen af ​​betalinger for de sidste 12 måneder / antallet af kalenderdage.
2. Størrelsen af ​​materiel kompensation beregnes som produktet af den gennemsnitlige dagsindtjening og antallet af dages uudnyttet ferie. Når du udfører beregninger, er det nødvendigt at udelukke helligdage fra antallet af kalenderdage (såvel som fra betaling).

Korrekt registrering af erstatningsudbetalinger

Udskiftning af et bestemt antal dage fra ferie med kompensationsbetalinger udføres først efter indsendelse af en skriftlig ansøgning fra medarbejderen. Prøven af ​​denne ansøgning har ikke en strengt specificeret samlet form, så den kan udarbejdes i enhver form.

På baggrund af den modtagne ansøgning fra medarbejderen udfærdiges en ordre. I dette dokument er det nødvendigt at angive medarbejderens data (fulde navn, stilling), antallet af feriedage erstattet af kompensation samt dato og nummer for medarbejderens ansøgning. Efter udarbejdelse af ordren bliver medarbejderen bekendt med dette dokument ved at påføre sin underskrift og datoen for bekendtgørelsen på det.

Derefter skal medarbejderens personlige kort indeholde en passende bemærkning om erstatning af ferie til erstatning, med angivelse af ferieformen (hoved- eller ekstra), arbejdsperioden og antallet af dage, der skal erstattes. Det er nødvendigt at notere nummeret og datoen for ordren på kortet.

Oplysninger om udskiftningen skal noteres i ferieplanen. Til dette formål bør der i kommentarfeltet noteres, at et vist antal dage erstattes med en kompensation. Det er tilrådeligt at angive data for ordren her.

Proceduren for at opnå erstatning i tilfælde af afskedigelse

En vigtig pointe er, at en fratrædende medarbejder kan få godtgørelse for ubrugt ferie eller benytte den med mulighed for efterfølgende afskedigelse. Undtagelsen er situationer, hvor en medarbejder afskediges på grund af begået skyldig handling.

For at realisere denne mulighed skal medarbejderen udarbejde en skriftlig ansøgning stilet til virksomhedens ledelse. Til gengæld skal ledelsen i arbejdsgiverorganisationen være enige i denne erklæring, dvs. faktisk ikke modsætte sig at give en sådan mulighed for medarbejderen.

Samtidig er denne forpligtelse for virksomheden over for medarbejderen ikke præciseret på det lovgivningsmæssige plan. Selv i tilfælde af, at en medarbejder skriftligt har anmodet om en ferieperiode inden afskedigelse, kan virksomheden afslå denne.

Antallet af ubrugte feriedage fastsættes afhængig af ansættelsesdatoen. Det svarer til 28 dage, hvis medarbejderen har arbejdet i 11 måneder i virksomheden, eller hans anciennitet er fra 5 og en halv til 11 måneder, og hans afskedigelse skyldes:

• behovet for at gå i aktiv militærtjeneste;
• reduktion (eller omlægningsforanstaltninger).

Der er et særligt tilbud til besøgende på vores side - du kan få en gratis konsultation fra en professionel advokat ved blot at efterlade dit spørgsmål i formularen nedenfor.

I alle andre situationer fastsættes antallet af feriedage i forhold til den tid, der er arbejdet på virksomheden. Også selvom medarbejderen kun har arbejdet mere end to uger i organisationen.

Ved afskedigelse modtager medarbejderen godtgørelse for uudnyttet årlig betalt ferie. Men kan en medarbejder modtage en sådan kompensation, hvis han har akkumuleret nok uudnyttede feriedage? Vi vil tale om dette i artiklen.

Fra vores artikel vil du lære:

hvilke medarbejdere der kan erstatte ferie med økonomisk kompensation, og hvilke der ikke kan;
hvor mange feriedage kan erstattes med pengekompensation;
hvordan man arrangerer en erstatningsferie.

Vær opmærksom på, at revisorer skal tælle feriepenge op efter de nye regler fra 1. januar. Eksempelvis er antallet af betalte feriedage for medarbejdere ændret. Sådan tæller du feriepenge på en ny måde, læs artiklen i magasinet "Simplification".

Hvem kan erstatte årlig betalt ferie med økonomisk kompensation i 2019

Den Russiske Føderations arbejdskodeks definerer en liste over personer, der ikke kan erstatte ferie med økonomisk kompensation. Disse omfatter:

gravid kvinde;
arbejdere under myndig alder;
personer, der er ofre for katastrofen ved atomkraftværket i Tjernobyl;
arbejdere, der arbejder med skadelige og farlige arbejdsforhold.

Hvis medarbejderen ikke falder ind under nogen af ​​disse kategorier, kan han erstattes med en økonomisk kompensation.

Hvor mange feriedage kan erstattes med kontant kompensation i 2019

Kun dages ekstra ferie kan erstattes med økonomisk kompensation. Det vil sige de feriedage, der overstiger 28 kalenderdage.

Hele ferien kan ikke erstattes af økonomisk kompensation. På samme tid, hvis en medarbejder ikke har yderligere orlov, og han kun har ret til den vigtigste, kan han ikke regne med at erstatte orloven med en økonomisk kompensation.

Før du giver en medarbejder økonomisk kompensation for ferie, skal du derfor sikre dig, at hans ansættelseskontrakt præciserer retten til yderligere ferie.

Her er en liste over personer, der ud over hovedorloven også har ret til ekstra orlov:

medarbejdere under 18 år;
Handicappede;
medarbejdere involveret i arbejde med skadelige eller farlige arbejdsforhold;
arbejdere med uregelmæssige arbejdstider;
arbejdere i regionerne i det fjerne nord mv.

I forhold til arbejdere ansat på arbejde med skadelige eller farlige arbejdsforhold er der en særegenhed. De kan kun erstatte yderligere orlov med økonomisk kompensation for de dage, der overstiger 7 kalenderdage.

Men samtidig har arbejdsgiveren ret til at give yderligere feriedage til enhver medarbejder. Denne ret er fastsat i ansættelseskontrakten og i vederlagsforordningen.

Sådan ansøger du om erstatning af ferie med økonomisk kompensation

For at erstatte yderligere orlov med økonomisk kompensation skal revisor gøre følgende:

modtage en erklæring fra medarbejderen med en anmodning om at foretage en udskiftning;
udstede et påbud om at erstatte orloven for økonomisk kompensation;
foretage en indtastning om erstatning af feriedage med økonomisk kompensation på medarbejderens personlige kort;
foretage ændringer i ferieplanen.

Eksempel på ansøgning om en medarbejder til at erstatte ferie med økonomisk kompensation

Ansøgningen udfærdiges af medarbejderen i hånden i organisationens leders navn. Lederen skal sætte sin underskrift på ansøgningen og markere "aftalt".

Påbud om at erstatte en del af ferien med økonomisk kompensation

Et påbud om at erstatte ferie med økonomisk kompensation udfærdiges i den form, der er accepteret i organisationen. Der er ikke udviklet en samlet formular til en sådan ordre. Du kan bruge vores prøve.

En lønmodtagers årlige betalte ferie kan kun erstattes med økonomisk kompensation i to tilfælde - hvis den afskedigede medarbejder har uudnyttet ferie, eller hvis der er tale om at erstatte en feriedel, der overstiger 28 kalenderdage, med en kontant betaling (). Lad os overveje begge disse situationer mere detaljeret.

Godtgørelse for uudnyttet ferie ved afskedigelse

Ved afskedigelse udbetales medarbejderen økonomisk kompensation for alle uudnyttede ferier (). Det er værd at bemærke, at selvom retten til at benytte ferie det første år indtræder for medarbejderen efter seks måneders sammenhængende arbejde, har en medarbejder, der har arbejdet i virksomheden i mindre end seks måneder, stadig ret til godtgørelse for uudnyttet ferie. (,).

Arbejdsgiveren skal betale det skyldige beløb til medarbejderen på afskedigelsesdagen, og hvis medarbejderen ikke arbejdede den dag, så senest dagen efter, at de fremsatte den tilsvarende anmodning ().

Bestem antallet af feriedage til medarbejderen under hensyntagen til dennes anciennitet. Samtidig har ikke kun medarbejdere, der har arbejdet et helt arbejdsår, men også medarbejdere ret til fuld orlov:

• som har arbejdet for denne arbejdsgiver i mindst 11 måneder med forbehold for modregning i den arbejdsperiode, der giver ret til orlov;
• der har arbejdet fra 5,5 til 11 måneder, hvis de fratræder på grund af afvikling af en virksomhed eller institution eller dens enkelte dele, nedsættelse af personale eller arbejde, samt omorganisering eller midlertidig standsning af arbejdet mv ().

I alle andre tilfælde har lønmodtagere ret til ferie i forhold til den anciennitet, de har arbejdet. For eksempel, hvis en medarbejder har 28 kalenderdage med årlig betalt ferie, for hver måneds tjeneste, har han ret til 2,33 kalenderdage (28 dage: 12 måneder).

Antallet af feriedage til en medarbejder kan således bestemmes ved følgende formel:

O \u003d E: 12 x C, hvor
O - antallet af feriedage, der tilkommer medarbejderen;
E - den samlede varighed af ferien;
C - antallet af måneders ferieoplevelse.

Træk fra antallet af feriedage til medarbejderen de dage, han allerede har brugt. Samtidig viser sig ofte, at antallet af feriedage, der skal betales godtgørelse for ved afskedigelse, er brøkdele. Afrunding af dem er ikke fastsat ved lov, men Ministeriet for Sundhed og Social Udvikling i Rusland forklarede, at arbejdsgiveren kan afrunde det resulterende tal, dog ikke i henhold til regnereglerne, men udelukkende til fordel for medarbejderen ().

Hvis en medarbejder har gennemført en fuld 12-måneders faktureringsperiode:

SZ \u003d (Z: 12: 29,3) x D, hvor:

29.3 - det gennemsnitlige månedlige antal kalenderdage (en konstant indikator i overensstemmelse med);

Hvis en medarbejder ikke arbejdede fuldt ud i en eller flere måneder af faktureringsperioden:

SZ \u003d (Z: (29,3 x M + H)) x KD, hvor:
SZ - gennemsnitlig indtjening for feriedage;
Z - faktisk påløbne lønninger for faktureringsperioden;
M - antallet af hele kalendermåneder (når medarbejderen har arbejdet alle arbejdsdage eller skift);
N - antallet af kalenderdage i ufuldstændige kalendermåneder;
D - antallet af kalenderdage med ferie.

I dette tilfælde skal indikatoren H for hver måned beregnes separat:

H \u003d 29.3: KD x KO, hvor:
N - antallet af kalenderdage i en ufuldstændig kalendermåned;
KD - antallet af kalenderdage i en måned;
KO - antallet af arbejdsdage i denne måned.

De opnåede resultater for H-indikatoren for hver ufuldstændig måned skal derefter opsummeres, og den resulterende total skal erstattes med formlen til beregning af gennemsnitsindtjening.

Husk, at den gennemsnitlige daglige indtjening er beregnet for de sidste 12 kalendermåneder (,). I dette tilfælde er tid udelukket fra faktureringsperioden, såvel som beløb, der er påløbet i løbet af denne tid, hvis:

• medarbejderen beholdt gennemsnitslønnen i overensstemmelse med loven (for eksempel den årlige grundlæggende betalte orlov), med undtagelse af de pauser, der er fastsat i Den Russiske Føderations arbejdskodeks til at fodre barnet;
• medarbejderen modtog midlertidige invaliditetsydelser eller barselsydelser;
• medarbejderen ikke arbejdede på grund af nedetid på grund af arbejdsgiverens skyld eller af årsager uden for arbejdsgiverens og medarbejderens kontrol;
• medarbejderen deltog ikke i strejken, men var på grund af denne strejke ude af stand til at udføre sit arbejde;
• medarbejderen fik yderligere betalt fridage for at passe handicappede børn og handicappede siden barndommen;
• medarbejderen i andre tilfælde blev fritstillet fra arbejde med hel eller delvis løn eller uden betaling i overensstemmelse med loven (paragraf 5 i reglementet om de særlige forhold ved proceduren for beregning af gennemsnitslønnen).

OPMÆRKSOMHED!

Personer, der har indgået en ansættelseskontrakt for op til to måneder () og sæsonarbejdere () har ret til ferie ikke i kalenderdage, men i arbejdsdage (med en sats på to arbejdsdage pr. måneds arbejde). I denne henseende bør den gennemsnitlige daglige indtjening for sådanne medarbejdere beregnes ved hjælp af følgende formel:

SZ \u003d (Z: R6) x D, hvor:
SZ - gennemsnitlig indtjening for feriedage;
Z - faktisk påløbne lønninger;
P6 - antallet af arbejdsdage i henhold til kalenderen for den 6-dages arbejdsuge, der falder på de arbejdede timer;
D - antallet af arbejdsdage med ferie.

Gang den beregnede gennemsnitlige daglige indtjening med antallet af ubrugte feriedage. Dette vil være størrelsen af ​​den kompensation, som medarbejderen skal betale.

Samtidig har den fratrædende medarbejder ret til at foretrække selve ferien frem for kompensation. I dette tilfælde skal han indsende en skriftlig ansøgning til arbejdsgiveren om levering af uudnyttet orlov med efterfølgende afskedigelse - kun medarbejdere, der er afskediget for skyldige handlinger (), kan ikke bruge denne ret. I dette tilfælde betragtes den sidste feriedag som afskedigelsesdagen, og den sidste arbejdsdag er dagen før den første feriedag (). Dette er nødvendigt, for at arbejdsgiveren korrekt kan opfylde sin forpligtelse til at formalisere afskedigelsen og betale den afskedigede medarbejder.

Godtgørelse for en del af årlig betalt ferie

En del af den årlige betalte ferie, der overstiger 28 kalenderdage, kan erstattes af økonomisk kompensation (). Dette er muligt, når en medarbejder har ret til forlænget eller ekstra orlov ( , ).

Herudover kan der ved opsummering af årlig betalt ferie eller overførsel af ferie til næste arbejdsår modtages kompensation for den del af hver årlig betalt ferie, der overstiger 28 kalenderdage, eller et vilkårligt antal dage fra denne del. Hvis en lønmodtager, der er berettiget til den årlige betalte grundferie på 28 dage, ikke har benyttet den sidste år, vil han alligevel ikke kunne modtage godtgørelse i indeværende år, uanset hvor mange feriedage han har optjent. Det skyldes, at det som nævnt ovenfor kun er de medarbejdere, der får forlænget eller supplerende orlov, der kan benytte retten til at erstatte en del af ferien med en kontant betaling.

For at lære, hvordan man korrekt bestemmer den periode, for hvilken de sidste 12 kalendermåneders arbejde for en medarbejder, der kræver økonomisk kompensation i stedet for ferie, falder, se materialet "Fastsættelse af afregningsperiode ved beregning af godtgørelse for uudnyttet ferie" v "Encyklopædier over løsninger. Arbejdsforhold, personale"

Internetversion af GARANT-systemet.

Få gratis adgang i 3 dage!

Der er dog en række nuancer, som er vigtige at huske på.

For det første skal medarbejderen for at modtage erstatning skrive en skriftlig ansøgning. Arbejdsgiveren er ikke berettiget til på eget initiativ at erstatte en del af ferien med kompensation.

For det andet må ansøgeren ikke være i nogen af ​​følgende kategorier:

• gravid kvinde;
• arbejdere under 18 år;
• arbejdere ansat i arbejde med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold (hvis spørgsmålet vedrører).

Disse medarbejdere har forbud mod at betale kompensation, selv efter deres anmodning. Men også her er der en undtagelse. Det drejer sig om arbejdere ansat i job med skadelige og (eller) farlige arbejdsforhold. En del af deres årlige ekstra betalte ferie, som overstiger syv kalenderdage, på grundlag af en brancheoverenskomst (tværsektoriel) overenskomst, samt skriftligt samtykke fra medarbejderen, udarbejdet i form af en tillægsaftale til ansættelseskontrakten, kan erstattes af en særskilt fastsat økonomisk kompensation ().

Men selvom alle ovenstående betingelser er opfyldt, er det en ret, men ikke arbejdsgiverens pligt, at yde kompensation for en del af ferien. Derfor har han ret til at afslå medarbejderens anmodning.

Hvis ledelsen alligevel besluttede at imødekomme medarbejderens anmodning, skal erstatningen af ​​ferie med økonomisk kompensation udstedes i form af en ordre fra arbejdsgiveren, udstedt i fri form. Det vigtigste er at reflektere for den ferie, hvor der ydes en bestemt arbejdsårskompensation. Samtidig opgøres den gennemsnitlige indtjening for udbetaling af erstatning på samme måde som for godtgørelse for uudnyttet ferie.

Relaterede dokumenter:

• Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 24. december 2007 nr. 922 ""
• , godkendt NCT USSR 30. april 1930 nr. 169