Premijų rodiklių pasirinkimas yra vienas iš svarbių aspektų svarstant papildomų paskatų darbuotojams kūrimo klausimą.

Teisės aktai nenumato fiksuotų įkainių, jokių proporcijų įvedimo ir laikymosi.

Kiekvienas vadovas pats nusprendžia, kuri sistemos versija bus pelningesnė.

Rodikliai ir savybės

Rodikliais vadinamos sąlygos, kurios iš pradžių buvo nurodytos įmonės vietiniuose aktuose. Kai darbuotojas pasiekia nurodytų rezultatų, jis gali pretenduoti į apdovanojimą. Savo ruožtu buhalteriai yra atsakingi už vietos aktų rengimą. Tai supaprastina su premijomis susijusių standartų nustatymą.

Tai reiškia, kad esant tokiems rodikliams, galima ne tik atskirai išskirti sąžiningą darbuotoją, bet ir nurodyti rezultatus, kuriuos jam pavyko pasiekti.

Darbuotojų atlyginimas susideda iš dviejų dalių: įprastas ir papildomas. Pastarasis dažniausiai yra prizas. Efektyvi atlygio sistema sukurta siekiant supaprastinti kaupimą, skatinamųjų išmokų apskaičiavimą.

Tam surenkama speciali kvalifikuota grupė, galinti atsižvelgti į niuansus, su kuriais susijęs įmonės veikimas.

Pagrindiniai elementai ir sąlygų sistema

Norėdamas nustatyti, kurią sistemą taikyti, direktorius turi priimti sprendimus toliau nurodytiems sistemos elementams:

• sąlygos, kurioms esant paskata atsiranda;
• kriterijai, pagal kuriuos skiriamas apdovanojimas;
• tikslus, kurie turi būti pasiekti efektyviai organizuojant darbą.

Premijos įmonėje kuriamos siekiant įtikinti darbuotoją aktyvaus darbo, tam tikrų rezultatų pasiekimo verte.

Įmonėje gerai išvystyta darbo apmokėjimo tvarka, įtakoja karjeros augimą ir darbo skatinimą, lemia darbo drausmės laikymąsi. Jei atsakingi ir sąžiningi darbuotojai atlieka gerą darbą, jie gauna materialinę pagalbą. Dydžiai ir sąlygos turėtų priklausyti nuo kiekvieno indėlio.

Teisės aktai numato situaciją, kai papildomai mokama piniginė kompensacija už vienkartinę specialią užduotį.

Išsiskiria paskatinimas šios veislės:

• vienkartinis tipas;
• dėl nuolatinės ilgalaikės patirties konkrečioje organizacijoje;
• už darbo metus;
• už tam tikro kalendorinio laikotarpio rezultatus;
• sistemingas uždarbis.

Kalbant apie vienkartinius mokėjimus, jie gali būti siejamas su:

• specialios svarbios užduotys;
• materialinė pagalba pristatant prekes laiku;
• naujų technologijų, šiuolaikinių technologijų studijos;
• pagalba išradinėjime, racionalizmo laikymasis.

Kas sprendžia dėl priemokos mokėjimo

Sukurti motyvacijos sistemą, a ad hoc darbo grupė. Ji nusprendžia, kas ir kada gaus atlyginimą. Pačioje darbo grupėje turėtų būti paskirstytos pareigos tokiu būdu:

• bendrąjį valdymą vykdo vadovai, taip pat jų pavaduotojai;
• konkrečias darbuotojų sprendžiamas užduotis rengia padalinių vadovai;
• už duomenų apie darbo užmokestį rinkimą iš ta pačia kryptimi veikiančių organizacijų atsako personalo tarnybos atstovai;
• įvertinti pačią galimybę mokėti priedus tam tikra suma – buhalterinės apskaitos ir ūkio skyrių darbuotojų užduotis.

Galutinį sprendimą, kada ir kokią sistemą taikyti įmonėje, priima generalinis direktorius.

Suvestinė informacija rodoma tekste vidaus norminius dokumentus.

Bendrieji kriterijai

Tai yra vadinamieji kolektyviniai rodikliai, kurie gali turėti kelios kryptys:

• apie visos įmonės darbą;
• pagal skyrių;
• vietai ar pamainai, konkrečioms komandoms.

Darbuotojų premijavimo rodiklių pavyzdys

čia kai kurių specifinių rodiklių pavyzdžiai, kuris gali būti naudojamas kuriant sistemą:

• nuostoliai dėl santuokos;
• vėluoja sumokėti;
• išlaidų planų ir biudžetų įgyvendinimas;
• gamybos vieneto savikaina;
• įrangos prastovos;
• laiku įvykdytų užsakymų procentas;
• vidutinis laikas, kuriam sukuriamas prekių ar gaminių vienetas;
• darbuotojų kaita;
• klientų pasitenkinimas;
• klientų skundai;
• įrangos gedimai;
• gaminiai su defektais;
• išleistų produktų skaičius;
• suteiktos paslaugos;
• baigtas remontas;
• klientams siunčiami produktai;
• pagamintos prekės.

Svarbiausia renkantis rodiklius yra atsakyti į keletą klausimų. Pavyzdžiui, kiek svarbus tas ar kitas parametras? Ar patys darbuotojai supras, ką reikia matuoti?

Darbuotojų vertinimo metodai

Toliau nurodytos charakteristikos dažniausiai teikiama pirmenybė:

• atsakingumas, sąžiningumas;
• gebėjimas greitai reaguoti į tai, kas vyksta;
• gebėjimas spręsti kylančius nesutarimus;
• analizė;
• analitinės mąstysenos buvimas;
• noras papildyti žinių bagažą;
• disciplina, organizuotumas;
• iniciatyvumas, noras bendrauti su kitais.

Į darbą atėjus naujam darbuotojui, reikiamos savybės jame atsiskleidžia tik po kurio laiko. Jei žmogus atitinka visus reikalavimus, galime daryti išvadas dėl minimalios mėnesinės premijos skyrimo.

Interviu, stebėjimas ir apklausos leidžia nustatyti, kaip gerai įmonėje atliekamas tas ar kitas darbas.

Apie skatinimo būdus ir tipus pagal skyrius

Prizai sukurti papildomą paskatą darbus atlikti maksimaliai efektyviai. Norint pasiekti reikiamų rezultatų, leidžiama naudoti vadinamąją dvigubą sistemą. Pavyzdžiui, kai vienu metu naudojami ir pagrindiniai, ir papildomi rodikliai.

Yra vadinamųjų taškų sistemos– atitinkamai, kaupimai priklauso nuo sukauptų papildomų taškų. Jie skiriami įvertinus darbuotojo veiklą pagal kelis kriterijus. Kuriama atskira skalė, kurios dėka sistema bus objektyvi.

Pavyzdžiui, vadovas tiesiog pažymi „0“, jei darbuotojas visiškai nesusitvarko su savo pareigomis. Tarpinės reikšmės, pvz., 2 arba 3, leidžia nustatyti tikslią atlygio sumą konkrečiu atveju. Šie skaičiai nustatomi, jei užduotys išspręstos, tačiau su tam tikrais nukrypimais nuo deklaruojamų reikšmių.

Konkretūs darbo kriterijai nustatomi kiekvienam įmonės padaliniui. Svarbiausia yra naudoti apytiksliai vienodos kiekybe ir kokybe. Prizai gali būti tiek individualūs, tiek kolektyviniai.

Individualūs mokėjimai atliekami, kai galima stebėti kiekvieno darbuotojo veiklą. Taip pat būtina atsižvelgti į tai, koks darbo užmokestis yra naudojamas – į gabalus, ar į laiką.

Priežastis mokėti premijas gali būti tiek pagaminamos produkcijos kiekio, tiek kokybės padidėjimas. Svarbus kriterijus turėtų būti pagrindinių procesų darbo intensyvumo mažinimas. Direktorius, susitaręs su profesine sąjunga, turi pats nuspręsti, kokios profesijos turi būti apdovanotos už darbo sąnaudų mažinimą tam tikruose procesuose.

Pirmenybė turėtų būti teikiama tiems, kurie teikia pasiūlymus tobulinti esamą sistemą ir veiklą.

Tai bus aktualu gamybos cechuose atsižvelgti į gatavo produkto kokybę. Vertinami kaupimo rezultatai ir kiekvienų metų rezultatai.

Pramonės įmonėms tai svarbu pakelti materialinio atlygio vertę. Čia leidžiamas minimalus kriterijų skaičius. Svarbiausia, kad užtektų užmegzti sąveiką tarp įmonės ir premijų sistemos dalyvių.

Vaizdo įraše kalbama apie darbuotojų premijas.

Taip pat turime atsiminti, kad darbo knygose nėra skyriaus, kuris būtų skirtas būtent premijoms. Dėl to darbuotojams sunku surinkti kokybiško darbo įrodymus. Tačiau tam pateikiami kiti dokumentai, surašyti atskirai. Prireikus visada galima paprašyti jų kopijų.

Kiekviena įmonė turi savo atlygio sistemą, skiriasi nuo kitų. Juk už vystymąsi atsakingas konkretus vadovas. Ji periodiškai peržiūri galiojančias taisykles. Tada sistema atitiks šiuo metu gamybai keliamus uždavinius ir tikslus. Pavyzdžiui, jei klientų pasitenkinimas yra svarbus, tuomet akcentuojama būtent šia kryptimi.

Nuostata dėl premijų turėtų atspindėti visą informaciją tiek apie pradinę sistemą, tiek apie tolesnius patikslinimus. Tik tai apsaugos nuo papildomų klausimų, prieštaringų situacijų atsiradimo ateityje.

Premija yra piniginė išmoka darbuotojui, viršijanti darbo užmokestį už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Premijų sistema organizacijos darbuotojams gali būti nustatyta kolektyvinėse ar darbo sutartyse, sutartyse, organizacijos vietiniuose teisės aktuose.

Premijų sistemomis siekiama sukurti esminį darbuotojų suinteresuotumą pasiekti tų rodiklių, kurių nenumato bazinis darbo užmokestis pagal tarifinius tarifus ir pareiginės algos.

Pažymėtina, kad premijų sistema yra galinga paskata darbuotojams ir visada turi teigiamą poveikį našumui ir darbo efektyvumui. Todėl darbdaviai, organizacijoje sukūrę premijų sistemą, užtikrins aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą. Be to, bus ugdomas kiekvieno darbuotojo noras siekti geriausių rezultatų ir dėl to bus pasiekti tikslai, su kuriais susiduria organizacija kaip visuma.

Premijų klausimai yra individualūs kiekvienai konkrečiai organizacijai, tai yra, juos kuria ir nustato organizacija savarankiškai. Kurdamos darbuotojų skatinimo sistemas, organizacijos turėtų atsižvelgti į šias rekomendacijas dėl nustatytų priedų:

Priedas turi būti skiriamas atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį;

nustatytų priedų darbuotojai neturėtų suvokti kaip darbo užmokesčio dalies;

Įmokų dydis turi būti ekonomiškai pagrįstas;

· Kuriant premijų sistemas būtina nustatyti sąlygas ir rodiklius, kuriems esant bus mokama premija.

Priedus galima suskirstyti į dvi grupes: į darbo užmokesčio sistemą įtrauktus ir į ją neįtrauktus priedus.

1. Priemokos, įtrauktos į darbo užmokesčio sistemą numatytu nuostatomis dėl premijų, darbo ar kolektyvinės sutarties ar kitų organizacijos vietinių teisės aktų. Toks priedas mokamas atsižvelgiant į priemokų rodiklio nulemtus rezultatus, todėl jų pasiekimas suteikia darbuotojams teisę gauti priedą. Atitinkamai, nepasiekus šio rodiklio, teisė į priemoką neatsiranda.

Papildomi rodikliai gali būti kiekybiniai (gamybos tikslų įvykdymas ir perviršis gaminant produkciją; techniškai tvarkingų gamybos standartų įvykdymas; progresyvių gamybos standartų kūrimas ir pan.) arba kokybiniai (darbo sąnaudų mažinimas; žaliavų, medžiagų, kuro taupymas ; aukščiausios kokybės kategorijos produktų dalies didinimas; puikus klientų aptarnavimas).

Kartu su rodikliais gali būti nustatomos ir premijavimo sąlygos, tai yra papildomi reikalavimai, jeigu jų nesilaikoma, priemoka darbuotojui nekaupiama arba mažinamas jos dydis.

Jei darbdavys darbuotojams ketina mokėti kelių rūšių priedus, tai Darbuotojų priedų reglamente būtina nurodyti visas jų rūšis ir prie kiekvienos jų priedų rodiklius.

2. Į darbo užmokesčio sistemą neįskaičiuotos premijos, yra vienkartinio pobūdžio, todėl apmokama ne už iš anksto nustatytų rodiklių ir sąlygų įvykdymą, o remiantis bendru šio darbuotojo darbo įvertinimu. Be to, jų apmokėjimas dažnai nesusijęs su konkrečiais pasiekimais darbe ir atliekamas vienašališkai darbdavio nuožiūra. Skatinamieji priedai yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jų sąlygas jis nustato savarankiškai ir nereikalauja iš anksto nustatyto pagrindo.

Pastaba. Apskaičiuojant vidutinį darbuotojo darbo užmokestį į darbo užmokesčio sistemą neįtrauktos priemokos nėra įtraukiamos ir darbo ginčų nagrinėjimo komisijose nesaugomos, tačiau gali būti įrašytos į darbo knygelę kaip skatinamoji priemonė.

Be pirmiau nurodyto įmokų suskirstymo į dvi grupes, jas galima suskirstyti taip:

1. Premijos, kurios mokamos tam tikru dažnumu:

· mėnesinė įmoka;

· Ketvirčio premija;

Premija, pagrįsta metų rezultatais (metinė premija).

2. Vienkartinės premijos, susijusios su gamybos procesu:

priemoka už darbo našumo didinimą;

Apdovanojimas už pasiekimus

premiją už ypač svarbios ir skubios užduoties atlikimą;

Apdovanojimas už ilgametį sąžiningą darbą.

3. Su gamybos procesu nesusijusios premijos, kurios išmokamos įvykus tam tikriems įvykiams:

Darbuotojo jubiliejaus premija

Profesionalios atostogų premijos

Jubiliejinis organizacijos apdovanojimas

atostogų premija;

Išėjimo į pensiją premija.

Šis priedų rūšių sąrašas nėra baigtinis, kiekviena konkreti organizacija gali pasirinkti kitus savo darbuotojų materialinio skatinimo kriterijus.

Apsvarstykite kai kurias įmokų rūšis iš mūsų sąrašo.

Mėnesio įmoka.

Mėnesinės premijos darbuotojams mokamos siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą laiku ir sąžiningai atlikti savo pareigas. Tokia priemoka mokama kiekvienam konkrečiam darbuotojui pagal jo mėnesio darbo rezultatus.

Pagrindiniai mėnesinės priemokos mokėjimo rodikliai yra: sėkmingas ir sąžiningas darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimas; iniciatyvumas, kūrybiškumas ir pritaikymas darbe šiuolaikinės darbo organizavimo formos ir metodai.

Priemoka už savalaikį ir kokybišką tarnybinių pareigų atlikimą, atsižvelgiant į mėnesio darbo rezultatus, mokama kartu su darbo užmokesčiu už dirbtas valandas ir įskaitoma į vidutinį darbo užmokestį apmokėti už kasmetines atostogas ir kitais Lietuvos Respublikos Vyriausybės nustatytais atvejais. Rusijos Federacijos teisės aktai.

ketvirčio premija.

Darbuotojų priedai priklauso nuo ketvirčio veiklos rezultatų. Ši priemoka mokama kartą per ketvirtį, jei kiekvienas darbuotojas per ketvirtį laikosi aukštos kokybės, apimties ir gamybinės užduoties, darbų ir paslaugų atlikimo laiko. Ketvirčio priemoka darbuotojams paprastai mokama paskutinį 1, 2 ir 3 metų ketvirčių mėnesį. Atsiskaitymo laikotarpis apskaičiuojant šią įmoką yra kas ketvirtis. Premijos kaupiamos nuo pareiginės algos, mėnesinės priedo prie pareiginės algos ir neribojamos maksimaliais dydžiais.

Konkretūs priedų dydžiai darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką per ketvirtį, atitinkamų finansinių metų darbo užmokesčio fondo ribose.

Metinė premija už rezultatus.

Priedas už metus darbuotojams mokamas atsižvelgiant į praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimą, produkcijos kokybės gerėjimą) ir darbo drausmės laikymąsi. Šis priedas mokamas kartą per metus, atsižvelgiant į gamybinės užduoties įvykdymą, už kiekvieno darbuotojo atliktų darbų ir paslaugų aukštą kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Premijos už atsiskaitymo laikotarpį mokamos proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms.

1 pavyzdys

Metų pabaigoje darbuotojui turėjo būti išmokėta 10 000 rublių premija. Per atsiskaitymo laikotarpį iš 250 darbo dienų darbuotojas faktiškai dirbo 230 dienų. Šiuo atžvilgiu šis darbuotojas gaus premiją, lygią:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Darbdavys, be priedų pagal organizacijos veiklos rezultatus už mėnesį (ketvirtį, metus), gali mokėti priedus darbuotojams už jubiliejų, šventes, priedus už dalyvavimą varžybose, sporto varžybose ir kituose panašiuose renginiuose. Tokios premijos nėra siejamos su konkrečiu darbo rezultatu, todėl dažniausiai laikomos neproduktyviomis.

Jubiliejinės premijos darbuotojams.

Premijos darbuotojams, susijusios su jų asmeniniais jubiliejais, nėra susijusios su jų darbo pareigų atlikimu ir gamybos procesu. Premija už jubiliejų mokama darbuotojams, kuriems atitinkamą mėnesį sukaks jubiliejus (20, 30, 40, 50, 55 m. ir vėliau kas 5 metai). Priemokų už jubiliejų dydis nustatomas organizacijos vadovo įsakymu procentais nuo atitinkamo darbuotojo pareiginės algos arba fiksuoto dydžio.

Skirtingai nuo su procesu susijusių premijų, kurios mokamos mėnesio pabaigoje kartu su darbo užmokesčiu, jubiliejaus priedai išmokami tiesiai darbuotojo gimimo dieną.

Premijos už jubiliejų, šventes, iškilmingus renginius ir kitos panašios premijos, kaip taisyklė, nėra numatytos premijų sistemose ir laikomos vienkartinėmis, todėl į jas neatsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, premijų sistemos yra įtrauktos į atlyginimo sistemas, taikomas kiekvienam konkrečiam darbdaviui. Premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais teisės aktais vadovaujantis darbo teisės aktais ir kitais norminiais teisės aktais, kuriuose yra darbo teisės normų. Vietines darbo užmokesčio sistemas nustatančias nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Pastaba!

Ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje visų darbdavių teisė nustatyti įvairias premijų sistemas buvo įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnyje. Naujojoje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje šis straipsnis numato darbo užmokesčio sistemų, įskaitant priemokų sistemas, nustatymo tvarką tik valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, nustatomos darbo užmokesčio sistemos, įskaitant priemokų sistemas valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams:

federalinėse valstybės institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai reglamentai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėse institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus;

savivaldybių institucijose - kolektyvinėse sutartyse, sutartyse, vietiniuose teisės aktuose pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus bei vietos valdžios norminius teisės aktus.

Biudžetinės organizacijos priedų rūšis ir dydžius nustato remdamosi Vieningame tarifų tvarkaraštyje numatytais įkainiais ir atlyginimais, neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. 1992 m. spalio 14 d. Rusijos Federacijos Vyriausybės dekreto Nr. 785 „Dėl viešojo sektoriaus darbuotojų atlyginimų diferencijavimo pagal vieningą tarifų skalę“ 5 punktas.

Visi kiti darbdaviai savarankiškai nustato įvairias premijų sistemas savo lėšomis.

Vienas pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Patartina suformuoti veiksnių sistemą, kuri yra pagrindas priemokoms darbuotojams už skirtingų kategorijų darbuotojus skirtingais būdais - atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, įvairių kategorijų darbo rezultatų apskaitos ir standartizavimo tvarką. darbuotojų.

Už gaminių kokybės gerinimą – pagal tokius rodiklius kaip aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies didinimas, produkcijos pristatymo didinimas nuo pirmo pateikimo, defektų mažinimas, nekokybiškų grąžinimų skaičiaus mažinimas. produktai, vartotojų pretenzijų dėl gaminių nebuvimas;

Darbo našumo ir gamybos apimčių augimui - planuoto tikslo įvykdymas (perpildymas), gamybos apimčių augimas, gamybos standartų įvykdymas (perpildymas), gamybos plano įvykdymas iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui. , gaminių darbo intensyvumo mažinimas;

Naujos įrangos kūrimui - pamainų santykio didinimas, pažangių technologijų įsisavinimo laiko mažinimas, įrangos apkrovos koeficiento didinimas, jos eksploatavimo sąnaudų mažinimas;

Medžiagų kaštų mažinimui – žaliavų, medžiagų, kuro ir energijos išteklių, įrankių, atsarginių dalių taupymui, nuostolių, atliekų mažinimui.

Premijos specialistams ir darbuotojams daromos už realų organizacijos darbo rezultatų gerinimą: pelno, gamybos apimčių didinimą. Premijos rodikliai turi būti glaudžiai susieti su galutiniais skyriaus, skyriaus, tarnybos, cecho ar kitos struktūros darbo rezultatais.

Prie technikos ir įrangos techninę priežiūrą atliekančių darbuotojų priedų išmokėjimo rodikliai apima prastovų sumažėjimą, techninių parametrų išsivystymo laipsnio padidėjimą ir jų panaudojimo lygio pagerėjimą.

Premijos vadovams siejamos su galutinių darbo rezultatų pasiekimu, darbo našumo augimu, kokybiškos produkcijos gamyba, jų darbo intensyvumo mažėjimu ir kitais veiklos rodikliais.

Premijų rodikliai nustatomi atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką ir darbuotojams pavestas užduotis, o priemokų rodiklius ir sąlygas būtina nustatyti taip, kad vienų rodiklių gerinimas nesukeltų pablogėjimo kitų.

Kaip jau minėta, premijos gali būti nustatytos tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vietiniame norminiame akte, kuris tai gali būti. Mažoje organizacijoje galimas premijų rūšis geriau numatyti darbo sutartyje. Didelėje organizacijoje gali būti nustatyta kompleksinė premijų sistema, todėl norint, kad ji nebūtų numatyta kiekvienoje darbo sutartyje su darbuotoju, tikslingiau tai padaryti priemokų nuostatoje arba kolektyvinėje sutartyje (jei tokia yra). Tokiu atveju darbo sutartyje būtina daryti nuorodą į šiuos dokumentus, supažindinti darbuotoją su jais (su privalomu darbuotojo parašu).

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatyta premijų sistema turėtų numatyti priemokų mokėjimą tam tikram asmenų ratui pagal iš anksto nustatytus konkrečius rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatant premijų sistemą, visi organizacijos darbuotojai turi būti supažindinti su sutartimi prieš kvitą.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka, turiniu, rasite UAB „Personalas 2005“ autorių knygoje „Personalas 2005“ BKR-TARPINIS AUDITAS.

Įmokų dydžio nustatymo metodai gali būti skirtingi.

Biudžetinės organizacijos nustato priedų dydį neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. Premijos dydį visoms kitoms organizacijoms riboja tik atitinkami vidaus dokumentai (Priedų reglamentas, kolektyvinė sutartis).

Premijos dydis gali būti nustatytas fiksuota pinigų suma arba kaip tam tikras procentas nuo darbuotojo pareiginės algos.

Patogiausia yra priemokos dydžio arba jos minimalios ir didžiausios ribos nustatymas procentais. Kadangi šiuo atveju nereikia nuolat keisti Premijų reglamento, susijusių su premijos dydžio indeksavimu. Be to, procentinis priedo dydžio nustatymas leidžia diferencijuoti darbuotojų skatinimą, priklausomai nuo užimamų pareigų ir pareiginės algos dydžio.

Paprastai, pasiekus numatytus rezultatus, priemokos specialistams ir darbuotojams kaupiamos procentais nuo pareiginės algos arba absoliučiu dydžiu, o darbuotojams - procentais nuo tarifo normos (darbo užmokesčio) arba tam tikra dalimi. suma.

Taip pat galite įvesti papildomus priemokos dydžio nustatymo kriterijus. Visų pirma, premijos dydis gali būti padidintas priklausomai nuo tarnybos stažo organizacijoje.

Jei darbuotojas dirbo nepilną mėnesį (ketvirtį) arba nutraukė darbo santykius su darbdaviu dėl svarbių priežasčių, tokiais atvejais priedas dažniausiai mokamas už faktiškai dirbtą laiką per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje. Taip pat darbo užmokesčio dydis pagal metų darbo rezultatus gali būti nustatytas tarifinio tarifo (atlyginimo) dydžiu arba keli tarifiniai tarifai (atlyginimai) už visiškai parengtus kalendorinius metus. Jei darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo visus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms.

2 pavyzdys

Pagal priimtą OJSC Mars priedų mokėjimo reglamentą darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių atlyginimų dydžio atlyginimas, atsižvelgiant į jų metų darbo rezultatus.

UAB „Mars“ darbuotojo Krasnovo atlyginimas A.B. yra 9500 rublių. 2006 m. Krasnovas dirbo 11 mėnesių ir 1 mėnesį buvo atostogose be užmokesčio.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubliai.

Pavyzdžio pabaiga.

Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje, mokamas procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už metus arba darbo užmokesčio dienomis.

3 pavyzdys

Pagal priimtą UAB „Mars“ priedų reglamentą darbuotojams mokamas darbo užmokestis pagal metų darbo rezultatus, priklausomai nuo darbo stažo UAB: iki 3 metų - 10% metinio darbo užmokesčio, nuo Nuo 3 iki 5 metų - 15%, nuo 5 iki 7 metų - 20% ir pan.

Krasnovas A.B. dirbo UAB „Marsas“ 6 metus. Už 2006 metus jis gavo 40 000 rublių atlyginimą.

Atlyginimas, priklausantis nuo 2006 metų darbo rezultatų, bus:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Jeigu priedas nustatytas darbo sutartimi pagal šiuo metu galiojančią šio darbdavio darbo apmokėjimo sistemą, tai priedo dydžiui sumažinus nesant gamybinių neveikimų, turi būti atitinkamai pakeista darbo sutartis.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis.

Esant gamybiniams darbo trūkumams, už atsiskaitymo laikotarpį, per kurį įvyko nurodytas neveikimas, atskiriems darbuotojams ar visai komandai premija gali būti visiškai arba iš dalies atimta. Konkrečių gamybinių nutylėjimų sąrašą ir nuėmimo tvarką nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Tokio vietinio norminio akto, kaip premijų reglamentas, buvimas organizacijoje nėra privalomas. Tačiau jį kuria ir taiko daugelis įmonių.

Pirma, tai patogu, nes ne kiekviena organizacija turi kolektyvines sutartis ir sutartis. O perkrauti darbo sutartį priedų klausimus reglamentuojančiu skyriumi prasminga tik tuo atveju, jei organizacijoje nėra vieningos darbuotojų skatinimo sistemos ir kiekvienam iš jų yra nustatytos individualios priedų rūšys. Visais kitais atvejais tikslingiau parengti vieną dokumentą, reglamentuojantį organizacijos darbuotojų priemokų sistemą, o nuorodą į šį lokalinį norminį aktą padaryti darbo sutartyje.

Antra, Darbuotojų priedų reglamento buvimas organizacijoje, kuriame nurodomi priedų rodikliai, terminai ir dydžiai, skatina darbuotojus, nes jie iš anksto žino, kad jei jų darbas atitinka šiame dokumente nurodytus rodiklius, t. jie turės teisę tikėtis papildomos kompensacijos.

Trečia, Darbuotojų priedų reglamentas leidžia dokumentuoti organizacijos išlaidas skatinamoms išmokoms darbuotojams įgyvendinti ir atitinkamai sumažinti pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę.

Paprastai premijų taisyklėse turėtų būti apibrėžta:

priedų (tai yra, už kurį darbuotojas turi teisę gauti priedą) rodikliai ir sąlygos;

premijų suma;

darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pavyzdžiui, visi darbuotojai arba tik etatiniai darbuotojai; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo premijos normos);

Apdovanojimo dažnumas

mokėjimo sąlygos ir šaltiniai.

Be to, Premijų reglamente turi būti atsispindi priedų skyrimo tvarka, nurodyti asmenys, įgalioti priimti sprendimus dėl priedų skyrimo, taip pat į šį vietos norminį aktą įtrauktos nuostatos, reglamentuojančios priedų išskaičiavimą.

Esant visiems Nuostatuose nurodytiems punktams, darbuotojai turi teisę gauti priedą, o darbdavys – pareigą jį mokėti.

Kaip pavyzdį galime pateikti standartinę Nuostatų dėl premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams formą.

"PATVIRTINTI"

Generalinis vadybininkas

LTD __________________

„___“ __________ 2005 m

Premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai .

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

Šis reglamentas nustato už pareiginę algą (pagrindinę algą) viršijančių išmokų už pareiginę algą (pagrindinę algą) išmokėjimo tvarką, siekiant paskatinti juos už darbo pasiekimus ir toliau gerinti darbo efektyvumą (premijos, priedai).

1.1. Premijų dydį visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis pusės metų, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatytas premijų dydis nurodomas JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos Federacijos centrinio banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas stebi priedų apskaičiavimo teisingumą pagal šį reglamentą.

2. PREMIJŲ APSKAIČIAVIMO IR MOKĖJIMO TVARKA

2.1. Organizacija yra nustačiusi individualius priedus darbuotojams už aukštus darbo rezultatus. Už tų pačių darbo rodiklių pasiekimą darbuotojai turi teisę į vienodų priedų kaupimą.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį buvo sukaupta premija.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Premijos nemokamos darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos tuo laikotarpiu, už kurį priemoka skaičiuojama.

2.5. Vadovai/struktūrinių padalinių vadovai savo pavaldiems darbuotojams surašo „Atlygio įteikimą“ (atlygio įteikimo forma pateikta priede Nr. 1). Sprendimą patvirtinti pristatymą ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti „Skatinamojo pobūdžio pareiškimai“ perduodami personalo vadovui. Remdamasis Pateikimu, personalo vadovas parengia Įsakymo dėl premijų projektą, po kurio pateikia jį pasirašyti Bendrovės generaliniam direktoriui.

2.7. Darbuotojas vienu metu gali būti apdovanojamas kelių rūšių priedais pagal šiuos Nuostatus.

3. PREMIJŲ RŪŠYS

Organizacija darbuotojams ir padalinių vadovams nustato šias premijų rūšis:

3.1. Premija už rezultatus už metus. Ji mokama Bendrovės darbuotojams pagal praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerinimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši premija mokama kartą per metus, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį, už tai, kad kiekvienas darbuotojas per metus laikosi aukštos kokybės, apimčių ir darbų bei paslaugų atlikimo laiko. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Pusės metų veiklos premija. Ji mokama Bendrovės darbuotojams pagal paskutinio šešių mėnesių darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerėjimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą, vėlavimai). Ši premija mokama kartą per šešis mėnesius, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per šešis mėnesius. Šios priemokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 0,5 metų (atitinkamų metų sausio 1 d. – liepos 1 d. ir liepos 1 d. – gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už gamybos sąnaudų mažinimą, už iniciatyvos rodymą. Ji gali būti mokama bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4.1. Be šiose Taisyklėse išvardintų sąlygų, priedų mokėjimą įtakojantys veiksniai yra Bendrovės finansinė būklė, taip pat investiciniai projektai ir visos Bendrovės plėtros planai. Atsižvelgdama į šiuos veiksnius (pagal buhalterinę ir statistinę atskaitomybę), nesant šiems tikslams lėšų, Bendrovė pasilieka teisę nemokėti premijų.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jie negali būti tiesiogiai išspręsti tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Apie naujojo priedų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą Bendrovės darbuotojai įspėjami ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

Paraiška Nr.1

Skatinimo pateikimo forma

generaliniam direktoriui

_________________________

Atlygio koncepcija

__________ . ______ . 2005 m

Maskva

Prašau darbuotojui sukaupti priedą už aukštus darbo rezultatus

_______________________ (pilnas darbuotojo vardas ir pavardė) už _______________ (laikotarpis) _________________

________________________ ______________________________

(Grupės vadovo parašas) (Parašo nuorašas)

Pavyzdžio pabaiga.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su premijų apskaičiavimo, apskaitos ir mokėjimo tvarka, rasite CJSC autorių knygoje „Premija“. BKR-TARPINIS AUDITAS.

Rusijos teisės aktuose siūloma paskatų už darbą sistema ne visada atitinka šiuolaikinius reikalavimus. Rinkos ekonomikos plėtros sąlygomis Rusijos darbdaviai, pasitelkę užsienio patirtį, bando ieškoti naujų modernių būdų paskatinti savo darbuotojus. Vakarų firmos jau seniai ir gana sėkmingai taiko įvairias nestandartines skatinimo formas ir būdus, siekdamos paskatinti savo darbuotojus dirbti geriau ir efektyviau. Premijų už darbą sistema labai mėgstama užsienio darbdavių. Pastaraisiais metais Rusijos darbdaviai vis dažniau bando tokią skatinimo sistemą pritaikyti praktikoje.

Premija – tai iš anksto nustatyta skatinamoji išmoka darbuotojui už tam tikrus pasiekimus darbe.

Pastaba.

Įdomu pastebėti, kad žodis „bonus“ yra pasiskolintas iš lotynų kalbos ir išvertus reiškia „geras“. Skatinimo prasme šis terminas reiškia piniginį atlygį, mokamą darbuotojui už sėkmingą darbo pareigų atlikimą.

Premijų skatinimo sistemos sukūrimas leidžia sudominti darbuotojus galutiniais jų darbo rezultatais. Apsvarstykite, ką reiškia skatinimo premijų sistema.

Taigi su organizacijos darbuotoju iš anksto deramasi dėl atlygio, kurį jis gaus pagal sėkmingo darbo rezultatus. Premijos dydis gali būti išreikštas fiksuota fiksuota suma arba apibrėžta kaip iš anksto nustatyta organizacijos pelno procentinė dalis. Premijos suma gali būti gana nemaža, kartais prilyginama mėnesio ar net ilgesnio laikotarpio darbo užmokesčio dydžiui. Nustatomos sąlygos, kuriomis šis mokėjimas bus atliktas. Kadangi premijų skatinimo sistema niekaip nereglamentuojama įstatymais, visos su tokiais mokėjimais susijusios sąlygos priklauso nuo darbdavio noro ir galimybių.

Premijos mokėjimo terminą taip pat nustato darbdavys. Premija mokama atsižvelgiant į mėnesio, metų darbo rezultatus arba konkrečios užduoties pabaigoje.

Premijų fondas, iš kurio atliekami mokėjimai, formuojamas procentais nuo pelno, gauto iš organizacijos ūkinės veiklos rezultatų.

Premijų sistemos privalumas – jos lankstumas, nes premijų mokėjimo kriterijus galima nesunkiai pakeisti. Be to, prie šios sistemos privalumų galima priskirti ir tai, kad jos naudojimas padeda sumažinti darbuotojų kaitą, o tai yra svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis. Nes jei darbuotojui bus pažadėti priedai, vadinasi, jį bus sunkiau pervilioti į kitą įmonę.

Žinoma, premijų sistema neapsieina be trūkumų. Pavyzdžiui, jei pelnas neatitiko darbdavio lūkesčių, o priedų dydis yra fiksuotas, darbdavys gali patirti didelių nuostolių.

Kad premijų sistema veiktų ir atneštų laukiamą naudą, būtina sukurti tam tikras jos naudojimo taisykles: suprantamas darbuotojams ir ekonomiškai pagrįstas.

Darbo teisės aktai neįpareigoja darbdavio teisiškai įforminti darbuotojui pažadėtų priedų mokėjimo tvarkos. Tačiau toks dizainas bus pageidaujamas tiek darbuotojui, tiek pačiam darbdaviui.

Premijų mokėjimo sąlygas galite įtraukti į darbo sutartį. Tačiau toks įtraukimas darbdaviui nėra labai naudingas, nes šiuo atveju priedas yra skatinamasis atlyginimas, todėl į jį atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbuotojo uždarbį. Tai savo ruožtu padidina darbuotojui mokamų atostogų išmokų, nedarbingumo atostogų ir kitų panašių įmokų dydį per vidutinį uždarbį. Todėl į darbo sutartį įtraukus priedų mokėjimo sąlygas, padidės organizacijos išlaidos atlyginimui.

Jei su darbuotojais sudarote ne darbo, o civilines sutartis, kuriose yra nustatyta priedų mokėjimo tvarka ir sąlygos, tai reguliuojančios institucijos nesunkiai nustatys, kad tokios civilinės teisės sutartys slepia darbo santykius su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Yra ir kita galimybė registruoti premijų mokėjimo tvarką. Organizacija gali pasiūlyti darbuotojui registruotis kaip individualus verslininkas ir sudaryti su juo civilinės teisės sutartį, kurioje numatyta priemoka. Kartu darbuotojo atliekamam darbui bus taikomos civilinės teisės normos. Taip darbdaviui lengviau, o darbuotojui nelabai patogu. Darbuotojas gali nesutikti tapti verslininku, nes individualaus verslininko statusas reiškia papildomas pareigas skaičiuoti ir mokėti mokesčius. Net ir negaudamas pajamų, jis turės pateikti šių mokesčių deklaracijas.

Patogiausias variantas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui – darbo sutartyje paminėti galimybę darbuotojui kaupti priedus. O visas esmines sąlygas dėl dydžio nustatymo ir priedų gavimo tvarkos tikslinga nurodyti atskirame organizacijos ir darbuotojo susitarime arba tokias sąlygas nustatyti kitame organizacijos lokaliniame norminiame akte. Toks vietinis aktas gali būti nuostata dėl priedų mokėjimo. Šioje nuostatoje tikslinga numatyti premijų fondo formavimo tvarką, nustatyti individualaus priedų dydžio apskaičiavimo būdą, taip pat numatyti, kokiomis sąlygomis jos bus mokamos.

Nuostatoje dėl priedų mokėjimo taip pat gali būti numatyta darbdavio teisė sumažinti arba atimti iš darbuotojo priedus. Taip pat šiame dokumente galite daryti išlygas sumažėjus organizacijos pelnui, atleidžiant darbuotoją ir pan.

Būtina atsižvelgti ir į tai, kad, kadangi priemokų mokėjimas yra ne prievolė, o darbdavio teisė, darbuotojas, kilus ginčui, neturi galimybės kreiptis į teismą.

Kita neseniai Rusijos Federacijoje atsiradusi atlygio už darbą forma, kuri nėra nustatyta jokiais norminiais teisės aktais, yra vadinamoji organizacijos „pelno pasidalijimo sistema“. Sistema pagrįsta pelno padalijimu tarp darbuotojų ir įmonės savininkų. Ši sistema gali būti taikoma visam personalui arba atskiriems darbuotojams. Taikydama „pelno pasidalijimo sistemą“, organizacija nustato pelno dalį, kuri skiriama premijų fondo formavimui. Iš šio fondo nuolatos mokamos išmokos darbuotojams. Tokių išmokų atlikimo tvarka ir sąlygos nustatomos darbuotojų atstovų ir darbdavių susitarimu. Išmokų dydis priklauso nuo pelno, gauto iš organizacijos darbo per tam tikrą laikotarpį (mėnesį, ketvirtį ar metus), sumos, ir jos kaupiamos proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui. Panagrinėkime, kaip veikia „pelno dalijimosi sistema“ akcinės bendrovės pavyzdžiu.

5 pavyzdys

Siekdama sudominti darbuotojus akcinės bendrovės pelno didinimu, valdyba siūlo dalį pelno skirti specialaus premijų fondo formavimui. Akcininkai visuotiniame akcininkų susirinkime patvirtina šios akcijos dydį procentais. Priimamas visuotinio akcininkų susirinkimo sprendimas, kuriame fiksuojama įmonės darbuotojų dalis pelne. Darbo užmokesčio iš jiems priskirtos pelno dalies mokėjimo tvarka ir sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje.

Pastaba.

Šiam premijų fondui suformuoti naudojamas organizacijos likęs pelnas po apmokestinimo (grynasis pelnas), o iš grynojo pelno mokamo atlygio suma neįtraukiama į organizacijos darbo sąnaudas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas). ) ir nėra apmokestinamas vienu socialiniu mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 3 dalis).

Nepaisant to, kad iš pirmo žvilgsnio dėl pelno padalijimo tarp darbuotojų ir akcininkų kyla tam tikrų prieštaravimų tarp jų, tačiau akcininkų interesas didinti pelno masę panaudojant panašų įmonės darbuotojų interesą lemia galima sumažinti šiuos prieštaravimus.

Pavyzdžio pabaiga.

Ši sistema yra kolektyvinio atlygio už darbą forma, todėl ji dažnai lyginama su kolektyvine premijų sistema. Šiose dviejose sistemose sutampa atitinkamų išmokų organizacijų darbuotojams kaupimo būdai, taip pat šių išmokų priklausomybė nuo galutinių visos organizacijos rezultatų.

Tačiau yra tam tikrų skirtumų tarp pelno pasidalijimo ir kolektyvinių premijų sistemos. Kolektyvinėse premijose darbuotojams kaupiami priedai už veiklos rodiklius, o pelno dalijimosi sistemoje atlygio dydis priklauso ne tiek nuo gamybos efektyvumo, kiek nuo įmonės pelningumo, tai yra nuo įtakos jos komercinei padėčiai. išorės rinkos veiksniai, tokie kaip konkurencijos lygis, žaliavų ir medžiagų kainų pasikeitimas, akcijų kainos mažėjimas arba padidėjimas.

Įvairios organizacijos gali nustatyti savo mokėjimų iš premijų fondo tvarką ir formas. Taigi, visų pirma, pelnas gali būti paskirstomas darbuotojams kasmet, o konkreti kiekvieno dalis gali būti išmokėta pinigine premija arba įmonės akcijomis. Taip pat įmoką galima rezervuoti konkrečiam darbuotojui ir sukauptą sumą atiduoti jam atleidimo, išėjimo į pensiją ar kitu panašiu atveju. Pažymėtina, kad už tokias santaupas gali būti kaupiamos palūkanos.

Dalyvavimas pelne organizacijoje gali būti vykdomas einamaisiais mokėjimais. Tokiu atveju atlygis iš pelno darbuotojams mokamas reguliariai: kas mėnesį arba kas ketvirtį, atsižvelgiant į organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus.

Organizacijoje taikoma „pelno pasidalijimo“ sistema turėtų būti aiški kiekvienam darbuotojui. Tam būtina darbuotojų sutartyse, darbo sutartyse ar jų prieduose atspindėti visus įmanomus papildomus materialinius atlygius ir jų gavimą padaryti tiesiogiai priklausomą nuo darbuotojo tam tikrų tikslų pasiekimo. Tačiau šiuos klausimus reikia peržiūrėti kasmet.

Pelno dalijimosi sistema – tai nauja darbuotojo atlygio už darbą rūšis. Iki šiol jis nebuvo plačiai paplitęs, tačiau darbo teisės ekspertai mano, kad ši skatinimo forma yra labai perspektyvi ir neabejotinai nusipelno Rusijos darbdavių dėmesio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia sąvokų „priemoka“ ir „priemoka“ ir jų neskiria.

Paprastai priemokomis ir priedais vadinamos bazinį darbo užmokestį viršijančios pinigų sumos, kurių pagalba užtikrinamas darbo užmokesčio individualizavimas, atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo darbo intensyvumą ir profesinius įgūdžius, jo požiūrį į darbą, t. taip pat darbui kitokiomis nei įprastomis sąlygomis. Skirtingai nei priedai, priedai ir priedai yra nuolatiniai ir mokami ne už būsimus darbuotojų pasiekimus, o už jau pasiektus rezultatus ir individualias darbuotojo savybes, užtikrinančias aukštą jo darbo našumą.

Pastaba!

Jei ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje priemokų ir priemokų nustatymo klausimus reglamentavo Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnis, tai naujoje taisyklių redakcijoje, leidžiančioje darbdaviui nustatyti priedus ir priemokas. yra išdėstyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 5 dalimi, darbdavys, atsižvelgdamas į atstovaujamojo organo nuomonę, priima vietinius reglamentus, nustatančius darbo užmokesčio sistemas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalimi, darbo užmokesčio sistemos apima papildomus kompensacinio ir skatinamojo pobūdžio išmokas ir pašalpas.

Kompensuojamojo pobūdžio papildomos išmokos ir priedai nustatomi siekiant kompensuoti darbuotojų papildomas išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų pareigų atlikimu.

Prie kompensuojamųjų išmokų ir priemokų priskiriamos išmokos: už profesijų derinimą, už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą; už vadovavimą kolektyvui, už darbą sunkiomis ir kenksmingomis darbo sąlygomis, už darbą nakties metu.

Atitinkamai, siekiant paskatinti darbuotojus kelti kvalifikaciją, profesinius įgūdžius bei siekti darbdavio nustatytų rezultatų, nustatomi papildomi skatinamojo pobūdžio priemokos ir priedai.

Skatinamosios priemokos ir priemokos apima išmokas: už aukštus profesinius įgūdžius, už meistriškumą, už mokslo laipsnį, už aukštus pasiekimus darbe, už ypač svarbių darbų atlikimą ir pan.

Darbdavys, nustatydamas priedus ir priemokas, gali savarankiškai nustatyti jų mokėjimo pagrindą arba gali naudotis „Liaudies ūkio gamybos sektorių asociacijų, įmonių ir organizacijų darbuotojų tarifinių dydžių ir pareiginių atlyginimų priemokų ir priedų sąrašu, už kuriuos kaupiami priedai“, patvirtintas SSRS Valstybinio darbo komiteto ir SSRS Centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1986 m. lapkričio 18 d. potvarkiu Nr. 491 / 26-175. Šis dokumentas galioja iki šiol, nes neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymams.

Remiantis šiuo sąrašu, organizacijoje gali būti nustatytos šių rūšių pašalpos ir priemokos:

Profesijų (pareigų) derinimui;

Aptarnaujamų zonų išplėtimas arba darbų apimties didinimas;

Laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymas;

Darbas sunkiomis ir kenksmingomis bei ypač sunkiomis ir ypač kenksmingomis darbo sąlygomis;

Darbo intensyvumas;

Dirbti pagal grafiką, dieną padalijus į dalis su pertraukomis tarp jų ne trumpesnes kaip dvi valandas;

dirbti naktį;

Už gaminius (valstybiniuose ūkiuose ir kitose valstybinėse žemės ūkio įmonėse);

Viena iš materialinio skatinimo atmainų darbuotojams už sąžiningą darbą – atsilyginimas vertinga dovana.

Vertinga dovana – tai daiktas, turintis materialinę vertę. Pati sąvoka „vertinga“ reiškia, kad dovana turi būti ne simbolinė (pavyzdžiui, suvenyrai, rašikliai, sąsiuviniai ir pan.), o turi sudaryti reikšmingą darbuotojo atlyginimo dalį arba ją viršyti (pvz., buitinės elektronikos prekė). ). Didžiausia vertingos dovanos vertė nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus.

Vertinga dovana gali būti įteikta darbuotojui už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, atliekamo darbo kokybės gerinimą, nenutrūkstamą ir nepriekaištingą darbą, už kitus pasiekimus darbe, taip pat su asmenine sukaktimi ar švente. .

Vertingos dovanos įteikimo įsakymo pavyzdys.

Apie Petrovo I. I. apdovanojimą.

Už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą ir 50-ąsias gimimo metines.

AŠ UŽSISAKAU:

1. Gamybos aikštelės meistrą Ivaną Ivanovičių Petrovą apdovanoti vertinga dovana – 500 rublių vertės rankiniu laikrodžiu paauksuotame dėkle.

2. Įsakymas atkreipti organizacijos darbuotojų dėmesį.

Generalinis vadybininkas

pavardės parašas

Vertingos dovanos įsigijimas priskiriamas organizacijos ūkiniam skyriui arba apskaitai. Vertingos dovanos įsigijimas numato lėšų skyrimą. Sumos dydį, skirtą vertingai dovanai įsigyti, nustato arba pats darbdavys, arba bendru organizacijos vadovybės ir darbuotojų sprendimu.

Vertingą dovaną iškilmingoje atmosferoje įteikia organizacijos vadovas ar kiti asmenys jo vardu.

Pastaba.

Vertingos dovanos kaina įtraukiama į bendras metines darbuotojo pajamas, o jei jos viršija 4000 rublių, perteklinė suma apmokestinama gyventojų pajamų mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 28 dalis).

Daugiau informacijos klausimais, susijusiais su skatinimo už darbą dokumentavimo ypatumais, informacijos apie paskatinimus ir apdovanojimus įrašymo į darbuotojo darbo knygelę tvarką, rasite UAB „Skatinimas už darbą“ autorių knygoje „Skatinimas už darbą“ BKR-TARPINIS AUDITAS.

Taip pat nedelsiant atkreiptinas dėmesys į tokį teisės aktų patikslinimą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), kad negalima atimti iš darbuotojo priedo (nuleidimo) dėl drausmės pažeidimo (vėlavimo, pravaikštos, neatvykimo į darbą). iš darbo darbo valandomis ir pan.). Už tai numatytos kitos rūšies drausminės nuobaudos.

Yra įvairių skatinamųjų išmokų rūšių.

• Pirma, jie gali būti individualūs – individualiam darbuotojui už gerai atliktą darbą. Jie gali būti grupiniai – skyriui arba darbuotojų grupei, dirbančiai vieną darbą. Taip pat premijos yra bendros – visiems be išimties darbuotojams – pagal tam tikro laikotarpio rezultatus.
• Antra, premijos gali būti vienkartinės (už tam tikros rūšies darbą);
• Ir, trečia, jie gali būti reguliarūs ir nuolatiniai. Beje, daugelis žmonių painioja paskutinius du tipus. Jie panašūs – abu kas mėnesį, kas ketvirtį, už pusę metų, metiniai. Tačiau skirtumas yra tas, kad reguliarūs mokėjimai mokami atskiru vadovo nurodymu, tai yra, kai kuriais atvejais jų mokėjimas gali būti praleistas arba atšauktas. O nuolatinės premijos automatiškai įtraukiamos į atlygio sistemą.

Be minėtų straipsnių, pažymėtina, kad Darbo kodekse nėra aprašyta tvarka, kokios ir kaip darbuotojams skaičiuojamos ir mokamos priedai. Tai tiesiogiai nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje, kuriame teisė spręsti perduodama darbdaviams. Bet!

• kolektyvinėje sutartyje;
• įmonės ar įstaigos įstatuose;
• vidaus taisyklėse;
• nuostatoje dėl premijų;
• kituose vidinių gairių dokumentuose, kuriuose yra atmintinė apie darbuotojų premijas.

Teisininkai primygtinai rekomenduoja šiuose oficialiai patvirtintuose vidaus dokumentuose, su kuriais turi būti supažindintas kiekvienas darbuotojas, visus papildomų priemokų apskaičiavimo klausimus, jų dydžio dydį, atėmimo priežastis, su visais darbuotojais supažindinti asmeniškai.

Vidinės premijų dokumentacijos rengimo principai

Rengiant priedų mokėjimo dokumentus, įmonės ar įstaigos vadovybė turėtų vadovautis šiomis rekomendacijomis:

• priedų darbuotojams kriterijai turėtų būti žinomi visiems ir kiekvienas galėtų savarankiškai skaičiuoti priedus;
• sprendimo dėl premijų neturėtų priimti vienas tiesioginis darbuotojo vadovas – tai pašalins subjektyvų veiksnį šiuo klausimu;
• taip pat būtina aiškiai ir skaidriai numatyti visus priedo nemokėjimo pagrindus, o kiekvienas darbuotojas turi žinoti, už ką jis gali netekti atlygio.

Svarbu, kad vidiniuose darbuotojų priedų nuostatuose nebūtų neaiškių formuluočių. Kaip pavyzdys: formuluotė „Visi darbuotojai mėnesio pabaigoje gauna priedus“ yra gana miglota.

Faktas yra tas, kad kai kurie darbuotojai šį mėnesį gali atostogauti arba sirgti – ir iš esmės jiems nėra už ką atlyginti. Todėl teisinga būtų tokia formuluotė: „Premija mėnesio pabaigoje mokama darbuotojams, kurie faktiškai dirbo visą mėnesį (ar jo dalį sumokant paskatinimo dalį).

Šios taisyklės taikomos reguliariems premijų mokėjimams. Tačiau vienkartinės ir asmeninės premijos mokamos pagal šį algoritmą:

• Tiesioginis vadovas darbuotojui pateikia pažymą dėl premijos, kurioje nurodomas paaukštinimo pagrindas.
• Remdamasi pažyma, įmonės ar įstaigos vadovybė įsako atlyginti darbuotojus – po vieną visiems arba kiekvienam atskirai. Šiame dokumente turi būti aiškiai nurodytas mokėjimų pagrindas ir jų dydis.
• Šie duomenys turėtų būti įtraukti į įmonės nuostatus (kaip darbuotojų premijų pavyzdį) dėl darbuotojų skatinimo:
• Premijos rodikliai – individualūs ir kolektyviniai darbuotojų rodikliai.
• Kaupimo tvarka, būtent mokėjimų dažnumas, tipas, dydis ir mastas.
• Praleidimų, už kuriuos darbuotojai gali būti atimti priedai, sąrašas.
• Sąlygos, kuriomis darbuotojams skiriami priedai.
• Darbuotojų, galinčių gauti premiją, ratas.
• Premijų fondo šaltinis ir skatinamiesiems mokėjimams skirta darbo užmokesčio fondo dalis.
• Dokumentų apyvartos premijų klausimais schema.
• Vidaus kontrolės sistema, skirta teisėtam ir efektyviam premijų fondo panaudojimui.

Kaip nurodyta Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnyje, paskatos gali būti skirtingos:

• padėkos skelbimas;
• įteikiant garbės diplomą;
• įteikimas savo profesijos geriausio titului;
• piniginio prizo išdavimas;
• apdovanoti vertinga dovana.
• Tik paskutiniai du taškai yra susiję su premijų rūšimis.

Apdovanojimai skirstomi į šias kategorijas:

1. Tiksliniai apdovanojimai: skatinantys, skatinantys, kompensuojantys.
2. Pagal kaupimo rūšį: į darbo užmokesčio sistemą įtrauktos ir į ją neįtrauktos papildomos išmokos.
3. Pagal dažnumą: vienkartinis ir periodinis.
4. Pagal sąlygas: darbui arba nesusijusiam su darbo rezultatais.
5. Pagal apmokestinimo būdą: tie, kurie mažina mokestį ir pelną, ir tie, kurie jam įtakos neturi.

Premijų kaupimo ir išmokų atėmimo pagrindai

Teisės aktuose nėra aiškių nurodymų įmonių ir įstaigų vadovams dėl paaukštinimo pagrindų, taip pat niekaip neribojamas priedų dydis. Paprastai priežastys, dėl kurių išduodamas atmintinė dėl darbuotojų premijų, gali būti tokie pasiekimai darbe:

• Už aukštą našumą darbe: plano įgyvendinimas ir per didelis įvykdymas, santuokos nebuvimas, įvairios nuobaudos.
• Už kokybę, be nedarbingumo ir poilsio laiko, išdirbtos valandos.
• Už papildomus darbus, atliekamus ne pagal tarnybines pareigas.
• Įvairioms šventėms, įmonių pasimatymams.
• Darbuotojo gimtadienis.

Kitas svarbus momentas!

Jei premijos skiriamos už kokių nors rodiklių pasiekimą, tai dokumentiniai įrodymai turi būti pateikti įsakymo priede. Tuo remdamosi reguliavimo institucijos gali užginčyti premijų dydžius ir per teismą pripažinti jas nepagrįstomis.

Apdovanojimams dėl bet kokio įvykio ar datos dokumentiniai įrodymai nereikalingi.

Nutraukimo priežasčių sąrašas

Atimti iš darbuotojo priedą, į kurį jis turi pagal vidaus nuostatų punktus, be pagrindo neįmanoma. Geriausia, jei į šį dokumentą būtų įtrauktos visos nusidėvėjimo priežastys. Tai gali būti tokios priežastys kaip:

• Nebuvimas priedo skyrimo laikotarpiu su tarnybinėmis pareigomis nesusijusioje darbo vietoje: liga, sesija, atostogos. Dėl tokių priežasčių komandiruotės netaikomos.
• Drausminės nuobaudos už šį laikotarpį (tik jam) – rašytinė pastaba, papeikimas, griežtas įspėjimas.
• Neatsargus požiūris į savo darbą: gaminių defektų buvimas, vadovo plano ar užsakymų nevykdymas, lankytojų ar klientų skundai.
• Atleidimas iš darbo prieš laikotarpį, už kurį kaupiami priedai.

Teisės aktai numato darbuotojo teisių apsaugą – jis gali teisme ginčyti premijos atėmimą. Todėl nusidėvėjimas taip pat turi būti atliktas teisingai, nurodant tokio veiksmo priežastį. Paprastai tai įtraukiama į darbuotojų premijavimo įsakymą, kurio pavyzdį pateikiame.

Jei darbuotojas nesutinka su premijos ar jos dydžio atėmimu, kaip nurodėme aukščiau, jis turi teisę kreiptis į įgaliotas institucijas dėl ginčo sprendimo. Jis gali kreiptis į GIT (valstybinę darbo inspekciją), o gal ir tiesiai į teismą.

Įmonių vadovai turėtų žinoti, kad jei Nuostatų nuostatos ir priemokos yra bendro pobūdžio, neaiškios ir jų pagrindu darbuotojas turi teisę į paskatinimą, tada viskas bus aiškinama jo naudai. Būtent todėl įsakyme dėl premijų būtinai turi būti įrašyta sąlyga dėl premijos nemokėjimo ir to pagrindo.

Dar vienas ginčytinas faktas – bet koks priedų, įtrauktų į darbo apmokėjimo sistemą, atėmimas ar sumažinimas dėl vidinių dokumentuose (kolektyvinėje sutartyje, chartijoje, priedų reglamente) nenurodytų priežasčių gali būti ginčijamas ir dažniausiai tokie ginčai. priėmė sprendimą darbuotojo naudai.

Įstatymas – Rusijos Federacijos darbo kodekso 381 straipsnyje kad ginčai dėl priedų ir piniginių paskatų dydžio priklauso individualių darbo ginčų kategorijai. O jeigu pirmosios instancijos teismas pripažįsta reikalavimus teisėtais, jie turi būti patenkinti visiškai be teisės apeliacine tvarka (Rusijos Federacijos darbo kodekso 395 str.).

Kitas nutylėjimas, kurį dažniausiai sąmoningai daro vadovai, nemanydami, kad tai gali baigtis įpareigojimu reguliariai mokėti priedus, o ne tik teikti įvairias kitokias paskatas. Tai neaiškus skirtumas tarp paaukštinimo priežasčių ir tikslų bei sąlygų, pagal kurias mokamos skatinamosios premijos. Šis klausimas turi būti aptartas su patyrusiu teisininku.

Už ką galite apdovanoti darbuotojus – formuluotė

Darbuotojų atlyginimas už tai, kas įmanoma – formuluotė premijų skyrimo pagrindai gali skirtis priklausomai nuo to, už ką premija skirta ir kokia turtinga vadovybės vaizduotė. Apsvarstykite, kaip reglamentuojama formuluotės tvirtinimo tvarka premijos pavedime ir kurią iš jų geriau naudoti tam tikrais atvejais.

Kodėl pagal Rusijos Federacijos darbo kodeksą darbuotojui mokama priemoka?

Įstatymo norma, nustatanti, kas yra premija, yra Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnio 1 dalis. Pagal jo nuostatas premija yra skatinamojo arba skatinamojo pobūdžio išmoka. Tokio mokėjimo pavadinimas gali keistis, tačiau jo paskirtis išlieka ta pati.

Sėkmingas darbuotojų dalyvavimas įvairiose parodose, konkursuose, tobulėjimo programose – didžiulis pliusas įmonės įvaizdžiui. Gana logiška rengti įvairius konkursus su vėlesnėmis finansinėmis paskatomis vienoje įmonėje. Laikantis protingo požiūrio, ekonominis efektas iš darbuotojų įgūdžių tobulinimo, darbo kokybės gerinimo, kolektyvo darnos bus eilės tvarka didesnis nei premijoms išleidžiamos lėšos.

Darbuotojų premijų formosšiuo atveju sora gali apibūdinti darbuotojų pasiekimus, pavyzdžiui:

• „už dalyvavimą profesinių įgūdžių konkurse“;
• „už atstovavimą įmonei tarptautiniame konkurse“;
• „už pergalę mini tinklinio varžybose tarp kanceliarinių prekių parduotuvių darbuotojų“.

Kitas būdas pagerinti mikroklimatą kolektyve ir didinti atsakomybę už kiekvieno darbuotojo rezultatą – individualių priedų, skirtų reikšmingoms darbuotojo gyvenimo datoms (vaiko gimimas, santuoka, jubiliejus ir kt.), mokėjimas.

Reikšmingas įmonės veiklos aspektas – siekis išlaikyti kvalifikuotus ir patyrusius darbuotojus. Apdovanojimas už lojalumą įmonei, ilgametį sėkmingą darbą joje, darbininkų dinastijų skatinimą, sąlygų joms atsirasti sudarymą – visa tai turi didelę reikšmę.

Apdovanojimo įsakymo turinys

Sudarant įsakymą dėl premijų, rekomenduojama naudoti vieningą formą T-11 (priemokoms už darbuotojų grupę - T-11a), patvirtintą Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto dekretu „Dėl patvirtinimo . ..“ 2004-05-01 Nr.1.

Be standartinių organizacijos duomenų, pildant šią formą, įvedami šie duomenys:

• paaukštinamo darbuotojo inicialai ir pareigos;
• formuluotė;
• apdovanojimo rūšies nurodymas (pinigų suma, dovana ir kt.);
• priedo apskaičiavimo pagrindas (struktūrinio padalinio vadovo pareiškimas ar pažyma).

Nurodydami formuluotę galite naudoti vieną iš mūsų straipsnyje nurodytų struktūrų arba sugalvoti savo versiją. Verta prisiminti, kad Rusijos Federacijos darbo kodeksas nenustato jokių specialių reikalavimų tokiai formuluotei, todėl šis klausimas paliekamas organizacijos vadovo nuožiūrai.

Kaip matote, formuluotės gali būti skirtingos ir priklausyti tik nuo priedų skyrimo pagrindo ir vadovybės nuomonės. Įstatymas nekelia reikalavimų dėl formuluotės – svarbiausia, kad iš teksto būtų aišku, už ką mokama priemoka.

Darbuotojų premijos

Darbo teisės aktai į darbo užmokesčio sąvoką įtraukia skatinamąsias išmokas arba, kitaip tariant, priedus (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis).

Priemoka yra skatinimo už darbą rūšis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis), ją gali nustatyti darbdavys, tačiau ji nėra privaloma.

Premijų atėmimas ar darbuotojo premijos atėmimas nėra drausminė nuobauda (Rusijos Federacijos darbo kodekso 193 straipsnis), todėl palikti darbuotojo be tokio mokėjimo dėl drausminio nusižengimo negalima.

Premijos gali būti bendros (visiems darbuotojams) ir individualios (atskiriems darbuotojams, už gerą darbą). Jie taip pat gali būti vienkartinio pobūdžio arba nuolatiniai, įtraukti į darbo užmokesčio sistemą (mėnesinis, ketvirtinis, pusmetinis, metinis).

Kokie dokumentai reglamentuoja darbuotojų premijas

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedetalizuoja klausimo, kaip ir kokiu pagrindu darbuotojams mokama priemoka, suteikiant teisę reguliuoti pačių darbdavių veiklą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis).

Paprastai priemokų sistemos niuansai organizacijoje yra nustatomi kolektyvinėje sutartyje, priedų reglamente, vidaus darbo reglamente ir kitose vidaus gairėse.

Siekiant išvengti ginčų su darbuotojais dėl premijos kaupimo, dydžio ir atėmimo priežasčių, rekomenduojama visus duomenis kuo išsamiau nurodyti organizacijos dokumentuose.

Yra keletas principų, kuriais turėtų remtis organizacijos vietinių dokumentų rengėjai apie apdovanojimus:

• priemokų apskaičiavimas darbuotojams turėtų būti kuo skaidresnis – svarbu, kad kiekvienas darbuotojas galėtų savarankiškai apskaičiuoti savo priedo dydį;
• subjektyvaus momento nebuvimas - tiesioginio vadovo „nuožiūra“ darbuotojui išmokėti premijų neįmanoma;
• priedų nemokėjimo pagrindo tikrumas – darbuotojas turi aiškiai suprasti, kodėl gali būti mažinamas skatinimo už darbą dydis.
• formuluotės aiškumas - norminiuose aktuose neturėtų būti „plaukiojančių“ sąlygų, kurios gali būti aiškinamos dvejopai. Pavyzdys: jei organizacija priedą moka tik tiems darbuotojams, kurie faktiškai dirbo visą mėnesį, tai tai turi būti nurodyta atskirai, o neapsiribojant bendra fraze, kad mėnesio pabaigoje priedus gauna visi dirbantys darbuotojai, nes kategorija „dirba“ darbuotojai“ taip pat yra poilsiautojai ir esantys nedarbingumo atostogų.

Vienkartinė arba individuali premija dažniausiai išrašoma įsakymu: arba kiekvienam darbuotojui atskirai, arba bendrai; jame nurodomas priemokos apskaičiavimo pagrindas ir jos dydis.

Priemokos kaupimo ir jos atėmimo priežastys

Įstatymai neriboja darbdavio pasirenkant priedo apskaičiavimo pagrindą, taip pat jo dydį. Organizacija gali laisvai kurti savo premijų sistemą.

Pagrindinės darbuotojų premijų priežastys:

1. darbuotojui už gerus darbo rezultatus (plano įvykdymą, drausminių nuobaudų nebuvimą) gali būti kaupiama priemoka.
2. premija gali būti kaupiama švenčių dienomis, įskaitant įmonės šventes arba darbuotojo gimtadienį.
3. galite atlyginti darbuotojus už visą dirbtą laiką (nėra nedarbingumo, laisvas laikas savo lėšomis).

Priemokų išskaičiavimo pagrindai taip pat turėtų būti atspindėti norminiuose dokumentuose. Jie gali būti:

• neatvykimas į darbo vietą dėl nuo darbdavio nepriklausančių priežasčių (darbuotojas atostogavo, sirgo, mokėsi ir pan.);
• drausminės nuobaudos (pastabos ar papeikimo) gavimas;
• darbo funkcijos neatlikimas ar netinkamas vykdymas (plano nerengimas, klientų skundų gavimas);
• atleidimas iš darbo prieš terminą.

Reikia atsiminti, kad priemokos iš darbuotojo atėmimas gali būti ginčijamas teisme.

„Premium“ ginčai

Jei darbuotojas nesutinka su priskaičiuota priedo dydžiu ar visišku jos nebuvimu, jis turi teisę kreiptis į teismą arba valstybinę darbo inspekciją. Praktika rodo, kad bendra vidaus norminių dokumentų formuluotė aiškinama darbuotojo naudai.

Nepilnai laiku išmokėjus darbuotojui priklausantį darbo užmokestį ir (ar) kitas išmokas, palūkanų (piniginės kompensacijos) dydis skaičiuojamas nuo faktiškai laiku nesumokėtų sumų.

Darbuotojui mokamos piniginės kompensacijos dydis gali būti padidintas kolektyvine sutartimi, vietiniu norminiu aktu arba darbo sutartimi. Pareiga mokėti nurodytą piniginę kompensaciją atsiranda neatsižvelgiant į darbdavio kaltę.

Kada reikalingas popierinis paaukštinimo priežasčių patvirtinimas?

Nepaisant to, kad sąlygas ir priedų dydį savo darbuotojams nustato pats darbdavys, jam reikės išmokėjimo pagrindimo. Jie apima:

• atitinkamas norminiame akte ar kolektyvinėje sutartyje nustatytas premijavimo sąlygas;
• duomenų apie plano įgyvendinimą ar konkretaus darbuotojo darbo rezultatus teikimas;
• duomenis, kad darbuotojas tikrai dirbo visą mėnesį, nebuvo nedarbingumo ir nedirbo.

Be to, norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad priedų mokėjimo pagrindimas būtinas tik vienkartinės premijos atveju. Tokiais atvejais informacija įrašoma į specialų dokumentą, vadinamą nuostata dėl apdovanojimų.

Tačiau nuolatinės paskatos, mokamos darbuotojams, atlikta be pagrindo.

Neteisinga formuluotė dokumentuose

Rusijos Federacijos įstatymai nenustato standartinės apdovanojimo dokumento formos. Tačiau, nepaisant to, dokumente turi būti įrašyta tam tikra informacija. Viena iš pagrindinių šio dokumento punktų yra pats tekstas su darbuotojo atlyginimo pagrindais.

Priedas

DARBO REZULTATŲ VERTINIMO RODIKLIŲ KORTELIŲ KŪRIMO IR NAUDOJIMO TVARKA TAM TAM LAIKOTARPIOJE

Pagrindinių terminų žodynas

Pagalbiniai mazgai- įmonės padaliniai, kurių rezultatas yra pagrindinių gamyklos padalinių aptarnavimas.

Apdovanojimų grupė- pozicijų, kurioms nustatytos vienodos premijavimo sąlygos, grupė.

Grupės rodikliai- vieno struktūrinio padalinio ar visos įmonės darbuotojų darbo efektyvumo ir efektyvumo vertinimo rodikliai, skirti išmatuoti šiai grupei nustatytų bendrųjų tikslų pasiekimo laipsnį. Grupės rodiklis (dažniausiai kiekybinis) yra bendras visiems tam tikros grupės darbuotojams. Grupės rodiklių dalis bendrame vertinime nustatoma kiekvienai pareigybių grupei atskirai.

Našumo vertinimo diapazonas- kiekybinio rodiklio reikšmės (nuo minimumo iki maksimalaus), kurių ribose nustatomas priemokos dydis.

Individualūs rodikliai- individualaus darbuotojo efektyvumo ir efektyvumo vertinimo rodikliai, naudojami jam iškeltų tikslų pasiekimo laipsniui matuoti. Atskiri rodikliai gali būti tiek kiekybiniai, tiek kokybiniai.

Rodiklių žemėlapis, skirtas pareigoms įvertinti darbo rezultatus (Toliau- rodiklių žemėlapis) - rodiklių rinkinys, atitinkantis pagrindines šios pareigybės atsakomybės sritis, nurodantis svorį, veiklos vertinimo diapazoną, skaičiavimo metodiką, vertinimo objektus, skaičiavimo duomenų šaltinius.

Kokybiniai (ekspertiniai) rodikliai- rodikliai, skirti įvertinti darbuotojo pareigas, atliekami remiantis kelių asmenų (ekspertų) ekspertinėmis išvadomis. Kokybiniai rodikliai apskaičiuojami vadovaujantis ekspertinio darbo rezultatų vertinimo atlikimo metodika.

kiekybiniai duomenys- duomenys apie įmonės veiklą vertinimo laikotarpiu, išreikšti konkrečiais matavimo vienetais. Naudojamas kiekybiniams rodikliams skaičiuoti.

Kiekybiniai rodikliai- rodikliai, atspindintys tikslo rezultato pasiekimo laipsnį; išreikštas fiziniais ar piniginiais vienetais, taip pat santykine forma. Kiekybinių rodiklių skaičiavimo metodika ir duomenų šaltiniai nurodomi kiekvienos pareigybės individualioje rezultatų lentelėje.

Vertinimo objektas- vienas iš ekspertinio vertinimo kriterijų, kokybinis darbo rezultatų rodiklis. Kiekvienas objektas vertinamas atskirai. Įmonės darbo rezultatų vertinimo sistemoje vienam ekspertiniam rodikliui dažniausiai naudojami nuo dviejų iki penkių vertinimo objektų.

Pagrindiniai skyriai- įmonės padaliniai, kurių rezultatas yra prekinių produktų išleidimas.

Ataskaitinis laikotarpis- laikotarpis, už kurį atliekamas darbo rezultatų vertinimas (mėnuo, ketvirtis, metai).

Įvertinta- įmonės darbuotojas, einantis pareigas, įtrauktas į veiklos vertinimo sistemą. Jo veikla šiose pareigose ataskaitiniu laikotarpiu yra vertinama.

Vertintojas (ekspertas)- įmonės darbuotojas, įtrauktas į darbo rezultatų vertinimo sistemą ekspertu. Yra vertinamo darbuotojo vidinis ir/ar išorinis klientas (darbo rezultatų vartotojas).

Darbo rezultatų vertinimo rodikliai- atskiro darbuotojo, padalinių ir visos įmonės veiklos ir efektyvumo rodikliai. Veiklos rodikliai skirstomi į grupinius ir individualius, kiekybinius ir kokybinius.

Premija (kintamasis atlygis)- papildomas atlygis, priklausantis tiek nuo konkretaus darbuotojo darbo rezultatų, tiek nuo visos įmonės planuotų rezultatų pasiekimo.

N-1 lygio darbuotojai- darbuotojai, tiesiogiai atskaitingi įmonės direktoriui.

N-2 lygio darbuotojai- darbuotojai, tiesiogiai atskaitingi tų sričių direktoriams.

N-3 ir žemesnio lygio darbuotojai- žemesnio lygio vadovams pavaldūs darbuotojai ir paprasti darbuotojai.

Faktinė rodiklio reikšmė- ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatų vertinimo kiekybinio rodiklio reikšmė, apskaičiuota pagal balų lentelėje pateiktą skaičiavimo metodiką.

1. Veiklos vertinimo rodiklių žemėlapis (I)

Sutarta:
Direktorius _____________________

Pastaba:

1. Pagrindiniams padaliniams rekomenduojama naudoti dviejų tipų grupinius balus: įmonės balą ir padalinio balą. N-3 ir aukštesnio lygio pareigybėms naudojamas įmonės grupės rodiklis, o žemesnių lygių pareigoms – padalinio rodiklis.

Kai kuriais atvejais vietoj grupės rodiklio gali būti naudojamas parametras „privalomos sąlygos“, pagal kurį priemoka už šį rodiklį nėra apskaičiuojama pagal algoritmus, o nustatoma konkrečia skaitine išraiška. Pavyzdys yra aukščiau pateikta premijos kortelė.

2. Priemokos apskaičiavimo pavyzdys: tarkime, kad normų įvykdymas buvo 125,5 proc.

Taigi priemokos dydis siekė 12,75 proc.

Pagalbiniams padaliniams, nepriklausomai nuo darbuotojo užimamų pareigų lygio, visos įmonės rodiklis naudojamas kaip grupės rodiklis (arba būklė).

3. Individualūs rodikliai nustatomi atsižvelgiant į pagrindines šias pareigas einančio vertinamo darbuotojo atsakomybės sritis. Kiekvieno atskiro rodiklio svoris turėtų būti 10–60%. Išimtiniais atvejais vienetiniams darbuotojams individualaus rodiklio svorį leidžiama nustatyti 10–90% ribose.

4. Kiekvieno kiekybinio rodiklio veiklos vertinimo intervalas nustatomas remiantis ankstesnių laikotarpių statistiniais duomenimis. Tokia imtis turėtų apimti bent keturis laikotarpius. Didžiausia premijų skalės reikšme laikoma vidutinė metų imties vertė.

Kokybiniam (ekspertiniam) rodikliui būtina atsinešti jo esmę atskleidžiančius vertinimo objektus. Veiklos vertinimo sistemoje kiekvienam rodikliui paprastai naudojami nuo dviejų iki penkių vertinimo objektų. Taip pat šio rodiklio stulpelyje yra vertintojų sąrašas, nurodantis jų nuomonių svorį bendrame vertinime.

Našumo rezultatų lentelė (II)

Norėdami pamatyti didesnę versiją, spustelėkite paveikslėlį

5. Tarpusavio vertinimo balai gali būti padidinti iki penkių arba sumažinti iki nulio. Ekspertai užpildo ekspertinio vertinimo anketą, tada išduodamas įsakymas balą padidinti (sumažinti).

Ekspertų vertinimu penkiais balais, maksimalus priemokos procentas už rodiklį išauga iki 29,2 proc. Taigi, kai ekspertinis vertinimas yra kitoks nei trys, priemokos už rodiklį procentas apskaičiuojamas pagal formulę:

Ekspertų apžvalga

Pavyzdžiui, skyriaus darbuotojams penkiabalėje sistemoje buvo suteiktas ekspertinis trijų balų įvertinimas, tada 3: 5 x 29,2 % = 17,52 %.

6. Premijos kortelė derinama su tiesioginiu vertinamo darbuotojo vadovu arba su struktūrinio padalinio vadovu.

2. Priemokos dydžio apskaičiavimo pagal rodiklius taisyklės

Priemokos dydžio už kiekvieną rodiklį apskaičiavimo metodika pateikta atskirame lape, kaip priedas veiklos vertinimo žemėlapis ir pagal jį.

Norint apskaičiuoti priemokos dydį pagal kiekybinį rodiklį, galima naudoti tokią metodiką. Veiklos vertinimo diapazonas yra padalintas į lyginį intervalų skaičių (dažniausiai nuo 4 iki 10) taip: pirmiausia nustatomas veiklos vertinimo intervalo vidurys ir atitinkama vidutinė priedo už rodiklį:

Dėl nuoseklaus diapazono padalijimo gauname n-ąjį tarpų skaičių: , ... .

Veiklos vertinimo diapazoną padalinus į baigtinį vienodų intervalų skaičių, priedo už rodiklį dydis nustatomas pagal šią taisyklę:

x n = b arba daugiau

Grafiškai tai galima pavaizduoti taip:

Pavyzdys. Vidutinis darbuotojo priedo už tam tikrą laikotarpį procentas yra 20%. Rodiklio svoris – 30%, veiklos vertinimo diapazonas – 80–120%. Tokiu atveju patartina veiklos vertinimo diapazoną suskirstyti į keturis intervalus: , , , .

Didžiausia priemoka už šį rodiklį bus:

Dėl intervalo

2	X	2 x 20 % x 30 %	= 4,8%.

Intervalams priemoka apskaičiuojama panašiai kaip intervalai , .

Už faktines rodiklio vertes, mažesnes nei 80%, priemoka bus 0%, o viršijančioms 120% - 12%.

Taigi, priemokos dydis šiame pavyzdyje nustatomas pagal šią schemą:

3. Priedas prie veiklos vertinimo rezultatų suvestinės (I)

Norėdami pamatyti didesnę versiją, spustelėkite paveikslėlį

Pastaba:

1. Apskaičiuojant priemoką pagal kokybinį rodiklį, rekomenduojama taikyti metodiką, panašią į priemokos apskaičiavimo pagal kiekybinį rodiklį metodą.

Grafinis vaizdavimas:

2. Bendra laikotarpio priemokos suma apskaičiuojama kaip kiekvieno rodiklio faktinių priemokos verčių suma (procentais).

Priedas prie veiklos vertinimo balų suvestinės (II)

Norėdami pamatyti didesnę versiją, spustelėkite paveikslėlį

1. Ataskaitinio laikotarpio mokėtinos priemokos dydžio apskaičiavimo tvarka.

Darbo ir darbo užmokesčio skyriaus (OTiZ) darbuotojai mokėtinos priemokos dydį už ataskaitinį laikotarpį apskaičiuoja pagal struktūrinių padalinių vadovų pateiktas pažymas apie grupinių ir individualių rodiklių įvykdymą nustatyta tvarka.

OTiZ darbuotojai informaciją apie faktinį premijos dydį (įskaitant pagal rodiklius) pateikia tiesioginiam darbuotojo vadovui, kad toliau nustatyta tvarka ją perduotų įmonės darbuotojams.

2. Ataskaitinio laikotarpio darbo rezultatų vertinimo rodiklių žemėlapių tikslinimo tvarka.

Pakeitimų priežastis veiklos vertinimo balas yra:

pasikeitus darbuotojo (darbuotojų grupės) pagrindinėms veiklos funkcijoms, pertvarkant, keičiant organizacinę struktūrą, atleidžiant darbuotojų skaičių ir pan.;

atliekama DSS darbuotojų rezultatų pasiekimo laipsnio analizė, darbo rezultatų vertinimo rodiklių, neturinčių stimuliuojančio poveikio darbuotojui (darbuotojų grupei) siekiant didesnio jo (jų) darbo rezultatų, nustatymas.

4. Tarpusavio pretenzijų pareiškimo ir kintamojo darbo užmokesčio (premijų) paskirstymo tarp darbo kolektyvų ir darbuotojų tvarka.

Pretenzijų pateikimo ir kintamojo atlyginimo (priemokų) paskirstymo tvarka

1. Bendrosios nuostatos.

Ši procedūra buvo sukurta ir įdiegta siekiant:

darbo kolektyvų, dirbančių įvairiuose gamybos proceso etapuose ir skirtinguose, tačiau tarpusavyje susijusiuose procesuose (gamyba, aprūpinimas, priežiūra, valdymas), prielaidų ir sąlygų sudarymas labai produktyviam darbui;

darbo konkurencijos plėtra;

darbo kolektyvų (komandų) ir atskirų darbuotojų moralinio ir materialinio suinteresuotumo siekti aukštų galutinių rezultatų didinimas.

2.1. Pretenzija yra bendra ataskaitinį mėnesį komandos (skyriaus, skyriaus, tarnybos) patirtų darbo užmokesčio nuostolių išraiška dėl subrangovų komandų, turinčių darbo santykius, kaltės.

2.2. Ieškinys surašomas pagal jo pripažinimo principą, t. y. darbo kolektyvų (ieškinio siuntėjo ir gavėjo) abipusiu sutikimu akto forma ir patvirtinamas aukštesnių vadovų parašu (pavyzdys). - Forma Nr.1).

2.3. Pretenzijos pateikimo pagrindu gali būti: prastovos, nelaimingi atsitikimai, prasta gaminių kokybė, tiekimo sutrikimai ir pan., kurie reikšmingai paveikė šios komandos ataskaitinio mėnesio darbo rezultatus.

2.4. Netekto darbo užmokesčio dydžio apskaičiavimą už pareikštas pretenzijas OTiZ atlieka remdamasi Aktu ir įmonės atitinkamų padalinių bei tarnybų duomenimis (pagal priskirtą funkciją), patvirtinančiais Pretenzijos teisėtumą.

Netekto darbo užmokesčio dydis apskaičiuojamas pagal darbo kolektyvui – Pretenzijos siuntėjui ataskaitinį mėnesį mokėtino kintamo atlygio dydžius pagal 5.2.2. Darbuotojų darbo apmokėjimo ir priemokų sąlygų nuostatai.

2.5. Pretenzijos darbo kolektyvui (komandai) dėl nekokybiško darbo (paslaugų) atlikimo ar reikalavimų nesilaikymo darbo santykių tarp tarpusavyje susijusių komandų ar komandų rėmuose išreiškiamos priemokos perskirstymu tarp siuntėjo ir gavėjo. Pretenzijos didėjimo arba mažėjimo kryptimi (atitinkamai) pateikiamos toliau gerai.

2.6. Netekto darbo užmokesčio dydžio ir už Ieškinį priskaičiuojamų netesybų dydžio apskaičiavimui supaprastinti darbo įmokų koeficientų sistema (KTV), pateikta 2012 m. Formos numeris 2 prie šio įsakymo, būtent:

KTV komandoje< 1,0 (baudos) - kaip kintamojo atlygio dydžio sandauga, apskaičiuota pagal individualius darbo veiklos rodiklius. kolektyvas – gavėjas Pretenzijos už ataskaitinį mėnesį procentais, šios komandos ir įsteigtos KTV atlyginimų dydis, padalintas iš 100 proc.;

kai kolektyvinė televizija > 1.0- papildomai mokama prie kintamojo atlygio dydžio siuntimo komanda Žalos, skaičiuojamos pagal individualius ataskaitinio mėnesio veiklos rodiklius, kurie skaičiuojami gautų netesybų dydžiu, bet ne daugiau kaip 50% mokėtino kintamojo atlygio sumos. komanda – gavėjas Pretenzijos pagal ataskaitinio mėnesio darbo rezultatus.

Premijos dydžio perskirstymą tarp komandų, atsižvelgiant į netesybas, tvirtina Personalo ir socialinės plėtros direktorius.

2.7. Aukščiau nurodytu būdu surašyti tarpusavio ieškinio aktai pateikiami OTiZ netesybų dydžiui apskaičiuoti esant darbo eilei, t.y. tokie, kokie jie pateikiami (mėnesio pabaigoje nesikaupia).

2.8. Darbo kolektyvuose kintamojo atlygio dydis perskirstomas darbuotojams, atsižvelgiant į jų darbo efektyvumo koeficientus (KET), t.y., proporcingai kiekvieno darbuotojo darbo indėliui. KET steigia tiesioginis darbo kolektyvo vadovas (vyresnysis meistras, brigadininkas, pamainos brigadininkas, brigadininkas ir kt.), susitaręs su profesinių sąjungų grupe.

Reikėtų atsižvelgti į tai, kad:

KET lygus vienetui, yra nustatytas darbuotojams, kurie per mėnesį negavo administracijos pastabų, kokybiškai atliko gamybinę užduotį, nepažeidė darbo drausmės, darbo apsaugos taisyklių ir kitų neveikimų;

KET žemiau vieneto ir iki nulio yra nustatytas darbuotojams, kurie dirbo mažiau produktyviai ir intensyviai nei likę kolektyvo nariai, leido santuoką, technikos, darbo drausmės, darbo apsaugos pažeidimus ir kitus neveikimus;

KET virš vieno iki 1,5, kaip taisyklė, yra nustatytas darbuotojams, kurie sėkmingai atliko visas gamybos ir vadovų užduotis; kurie parodė iniciatyvą, siekiant pagerinti komandos efektyvumą; pasiekė aukštą darbo kokybę; atlieka nesančių darbuotojų funkcijas; profesijų derinimas; sėkmingai atliko daug darbo reikalaujantį ir įtempčiausią darbą; parodžiusių aukštus profesinius įgūdžius ir kt.

Pretenziją priimančių kolektyvų vadovams suteikiama teisė ataskaitinį mėnesį nepristatyti priemokų būtent tų darbuotojų, dėl kurių kaltės buvo gauta Pretenzija (nelaimingi atsitikimai, darbo trūkumai, technologinio proceso pažeidimai, darbo ir pareigų aprašymai ir kt. .).

1 forma

VEIKTI
dėl pretenzijos pareiškimo darbo kolektyvui

Norėdami pamatyti didesnę versiją, spustelėkite paveikslėlį

2 forma

SLUKTI
ieškinių ir darbo įmokos koeficientų padidinimo ir sumažėjimo suma

Skirtukas. 1. Orientacinis didėjančių rodiklių sąrašas, nustatant KTV komandai - Pretenzijos siuntėjui

Nr. p / p	Vardo pretenzijos	Vertė KTV
	Darbo intensyvumo didinimas, papildomos darbo laiko sąnaudos dėl subrangovų (kitų struktūrinių padalinių) kaltės	nuo 0,1 iki 0,3
	Papildomos darbo sąnaudos santuokos korekcijai dėl nekokybiškų žaliavų, medžiagų, pusgaminių ir kt.	nuo 0,1 iki 0,5
	Atliekant daugiausiai laiko ir sudėtingiausių darbų, palyginti su kitais struktūriniais padaliniais (komandomis)	nuo 0,1 iki 0,3
	Nelaimingo atsitikimo, dėl kurio buvo prarasta gamyba, pasekmių pašalinimas (gamybos standartų nesilaikymas dėl prastovos ne dėl pretenziją išsiuntusios komandos kaltės)	nuo 0,1 iki 0,3
	Naujų projektų, skirtų gamybos efektyvumui didinti, siekiant kompensuoti nuostolius, kūrimas ir įgyvendinimas

Skirtukas. 2. Orientacinis mažinimo rodiklių sąrašas nustatant CTI komandai - Pretenzijos gavėjui

Nr. p / p	Vardo pretenzijos	Vertė KTV
	Pernelyg ilgos aikštelės įrangos prastovos dėl subrangovų (aptarnavimo skyriaus) kaltės tam tikrą laikotarpį	nuo 0,1 iki 0,3
	Technologinės drausmės, standartų reikalavimų pažeidimas	nuo 0,1 iki 0,5
	Žema perduotų gatavų gaminių (darbų, paslaugų) kokybė tolesniam perdirbimui (naudojimui)	nuo 0,1 iki 0,3
	Žaliavų, medžiagų, įrankių, elektros ir kitų reikalingų išteklių nepateikimas	nuo 0,1 iki 0,5
	Struktūriniam padaliniui keliamų reikalavimų neįvykdymas arba nesavalaikis įvykdymas pagal susijusius padalinius	nuo 0,1 iki 0,5
	Darbo netvarkingumas dėl struktūrinio padalinio – Pretenzijos gavėjo kaltės	nuo 0,1 iki 0,5

3 forma

Skirtukas. 1. Veiksnių, turinčių įtakos darbuotojo KET vertei, sąrašas

Nr. p / p	Vardo pretenzijos	Vertė KTV
	Nuolatinis pamainos užduočių ir darbo standartų perviršis
	Aukštesnė darbo kokybė lyginant su kitais darbuotojais
	Sumažintas įrangos prastovos laikas, palyginti su nustatytomis normomis
	Darbuotojo iniciatyvos, siekiant išvengti įrangos ir darbuotojų prastovų, demonstravimas
	Profesijų derinimas, paslaugų srities išplėtimas
	Nuolatinis nesančio darbuotojo funkcijų vykdymas kartu su savo pareigomis
	Didelis darbo intensyvumas, padidinto pavojingumo darbų atlikimas
	Atlieka daugiausiai laiko ir sudėtingiausių darbų
	Profesinio meistriškumo demonstravimas, užtikrinantis didesnį darbo našumą aukšta darbo kokybe ir sutrumpinant užduočių atlikimo terminus
	Pagrindinių ir pagalbinių medžiagų, elektros ir kitų išteklių taupymas
	Naujų projektų, skirtų gamybos efektyvumui didinti, kūrimas ir įgyvendinimas

Skirtukas. 2. KET nustatymo mažinimo rodiklių sąrašas

Nr. p / p	Vardo pretenzijos	Vertė KTV
	Gamybos užduočių nevykdymas arba nekokybiškas įvykdymas
	Nepakankamas intensyvumas arba sistemingas atsilikimas nuo bendro kolektyvinio darbo tempo
	Technologinių nurodymų, standartinių reikalavimų pažeidimas
	Nepatenkinama įrangos ir darbo vietos priežiūra, įrenginių eksploatavimo taisyklių pažeidimas
	Darbo apsaugos ir gamybos kultūros taisyklių pažeidimas
	Sistemingas pareigų nevykdymas arba nesavalaikis vykdymas pagal savo darbo (darbo) nurodymus
	Sistemingas darbų atlikimas nekokybiškai, klaidomis
	Neracionalus žaliavų, medžiagų, įrankių, elektros ir kitų išteklių naudojimas
	Padidėjęs įrangos prastovos laikas dėl darbuotojo kaltės
	Nepakankami gamybiniai įgūdžiai, žemas profesinių įgūdžių lygis
	Sistemingas gamybos standartų nesilaikymas
	Darbo drausmės, vidaus darbo reglamentų, gamybos kultūros pažeidimas

6 skyrius

EINAMŲ IR VIENKARTINIŲ DARBUOTOJŲ SKATINIMO ORGANIZAVIMAS

Premijų esmė, tikslai ir principai

Darbininkai

Darbo veiklos rezultatų gerinimas gali būti pasiektas įvairiais poveikio darbuotojams būdais. Svarbiausias iš jų – papildomas materialinis personalo atlygis už darbo rezultatus, vadinamas premijomis. Prizo samprata (iš lat. premija - apdovanojimas) naudojamas įvairiose veiklos srityse. Prizas – Tai skatinimo priemonė už ypatingus pasiekimus ar nuopelnus bet kurioje veiklos srityje. Tai viena iš materialinės skatinimo formų darbuotojams už aukštus kiekybinius ir kokybinius rezultatus, tokius kaip darbo našumo augimas, mokslo ir technologijų pasiekimų diegimas į gamybą, medžiagų, darbo ir energijos išteklių taupymas, gaminio tobulinimas. kokybę, technologinių režimų laikymosi tikslumą, geros būklės įrenginių priežiūrą ir kt.

Pagrindinis apdovanojimo tikslas – įmonės efektyvumo didinimas, skatinant personalo darbinį aktyvumą. Darbuotojų premijos yra pagrįstos toliau nurodytais dalykais principai:

įmokų dydžio ir diferencijavimo teisingumas ir pagrįstumas;

· materialinis darbuotojų suinteresuotumas siekti aukštų galutinių darbo veiklos rezultatų, individualaus ir kolektyvinio materialinio suinteresuotumo darbo rezultatais derinys;

Kūrybinės iniciatyvos, atsakingumo, aukštos darbo, produkcijos, darbų ir paslaugų kokybės siekimo skatinimas;

premijų dydžio nustatymo paprastumas;

· aiškumas ir prieinamumas darbuotojams suprasti savo darbo pastangų ir atlyginimo ryšį;

Lankstumas – premijų sistemos pakeitimas keičiant materialinio skatinimo tikslus ir uždavinius;

· Glasnost skatinimas kaip materialinių ir moralinių paskatų dirbti derinys.

Netinkama, kad ta pati darbuotojų grupė būtų skatinama pagal daugybę priemokų sistemų, nes kai kuriems iš jų nepavykus pasiekti užsibrėžtų tikslų, kiti bus kompensuojami perviršiu, o premija įgis vidutinės garantuotos papildomos dalies pobūdį. pajamas, smarkiai sumažindamas jo skatinamąjį poveikį.

Šiuolaikinėmis sąlygomis priemokos, kaip darbo užmokesčio organizavimo elemento, lanksčios darbo užmokesčio dalies, leidžiančios ją individualizuoti priklausomai nuo darbo rezultatų, kokybės ir efektyvumo, vaidmuo didėja.

Nuostatos dėl premijų rengimas, pagrindiniai jos elementai

Šiuo metu nei galiojantys darbo teisės aktai, nei centralizuotai leidžiami nuostatai nereglamentuoja nuostatų dėl priemokų darbuotojams organizacijoje. Be to, vadovaujantis str. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę, turi teisę nustatyti įvairias premijų sistemas, skatinamąsias išmokas ir pašalpas. Šios sistemos gali būti nustatytos ir kolektyvine sutartimi.

Atidėjinių dėl premijų rengimą dažniausiai atlieka vidaus gamybos padalinių vadovai. Tai leidžia atsižvelgti į gamybinės veiklos ypatumus, padaliniui tenkančias užduotis, naudojamų darbo apmokėjimo formų ir sistemų specifiką. Parengtos nuostatos priimamos susitarus su įmonės vadovu ir profesinės sąjungos komitetu, kuris užtikrina jų atitiktį įmonės tikslams ir darbuotojų socialinės apsaugos reikalavimams. Premijų nuostatos turėtų būti peržiūrėtos sudarant naują kolektyvinę sutartį. Tai leidžia jas koreguoti atsižvelgiant į įmonės gamybinės ir finansinės veiklos pokyčius, naujų gairių atsiradimą skatinant darbuotojų darbinį aktyvumą.

Pagrindiniai premijų sistemos elementai, Priemokų reglamente atsispindi: premijų rodikliai ir sąlygos; priemokų šaltiniai. Priemokų reglamente taip pat yra numatytas priedų dydis (mastas) ir terminai, taip pat premijuojamų darbuotojų ratas.

Premijų rodikliai ir sąlygos skirstomi į pagrindinius ir papildomus. Pasirinkimas pagrindiniai rodikliai yra nulemtas premijų sistemos paskirties, jų įvykdymas, taip pat pagrindinių sąlygų laikymasis yra privalomas premijai gauti. Jei nesilaikoma pagrindinių rodiklių ir sąlygų, premija nėra imama. Papildomi rodikliai ir sąlygos daugeliu atžvilgių jie atlieka „korektoriaus“ vaidmenį, kuris neleidžia pasiekti pagrindinių rodiklių kitų veiklos aspektų nenaudai. Papildomų rodiklių ir sąlygų laikymasis yra pagrindas gauti premiją pilnai, jų neįvykdžius, premijos dydis mažinamas.

Apdovanojimai gali būti absoliutus(išreikštas natūraliais, sąlyginai natūraliais, darbo ir kaštų matavimo vienetais) ir giminaitis(koeficientai, procentai, indeksai).

Svarbu priemokų rodiklius skirstyti į kiekybinius ir kokybinius. KAM kiekybiniai rodikliai premijos apima: produkcijos gamybos ir darbo našumo didinimo gamybos tikslų įvykdymą ir perviršį, techniškai pagrįstų normų ir standartų įvedimą ir kt. Kokybiniai rodikliai atspindi ne tik produkcijos kokybės pagerėjimą, bet ir teigiamus pokyčius, susijusius su kitais įmonės techniniais ir ekonominiais rodikliais. Šie rodikliai apima: gaminių darbo intensyvumo sumažėjimą, sutaupymą, palyginti su nustatytais žaliavų, medžiagų, kuro, įrankių ir kitų materialinių vertybių normatyvais; normalizuotų žaliavų, kuro, energijos, darbo kokybės faktoriaus nuostolių mažinimas. Jeigu premijų sistemoje priimami kokybiniai premijų rodikliai, tai šios sistemos veikimo sąlygos turėtų būti kiekybinės charakteristikos. Ir atvirkščiai, jei premijų rodikliai yra kiekybiniai, tai premijų sistemos sąlygos turėtų atspindėti reikalavimus, keliamus atitinkamam kokybės lygiui pasiekti.

Pagrindinis premijų šaltiniai darbo užmokesčio fondo, įmonės pelno, sutaupytų apyvartinių lėšų, žaliavų, medžiagų, kuro, energijos aktą.

Premijos svarstyklės jie susieja konkrečių rodiklių ir sąlygų įvykdymą ar neįvykdymą su premijos dydžiu (procentais), jo padidinimo ar sumažinimo dydžiu.

Premijų ratas nustato pagal šią premijų sistemą skatinamų darbuotojų kategorijas.

Pagal tikslą naudojamos įvairios priemokų klasifikacijos ir premijų sistemos. Taigi, priklausomai nuo skatinimo sistemoje naudojamų rodiklių skaičiaus ir premijų sąlygų, yra paprastas ir sudėtingos sistemos priklausomai nuo skatinimo sistemos naudojimo atskiriems darbuotojams ar jų grupei, individualus ir grupinis.

Priemokų reglamentas gali būti rengiamas įmonei ir jos struktūriniams padaliniams, taip pat tam tikroms darbuotojų kategorijoms, pareigoms, profesijoms, tam tikrų profesijų kvalifikacinėms grupėms. Premijos gali būti skiriamos skirtingais intervalais: per mėnesį, ketvirtį, pusmetį, metus, kurie priklauso nuo gamybos ir darbo organizavimo ypatybių, einamosios apskaitos ir ataskaitų teikimo.

Rengiant priedų reglamentą, nustatomi trumpalaikiai, vidutinės trukmės, ilgalaikiai ar specialūs tikslai. Išsikelti tikslai pasiekiami naudojant toliau nurodytus dalykus atlygio sistemos: už pagrindinius veiklos rezultatus, vienkartinius priedus, specialias premijų sistemas. Premijos už pagrindinius veiklos rezultatus vadinamos dabartinė, mokėjimai atliekami kas mėnesį, vienkartinė premija - vieną kartą mokėtina metų pabaigoje. Specialiose premijų sistemose atsižvelgiama į veiklos, kuria siekiama sutaupyti konkrečių rūšių materialinius išteklius, rezultatą, naujos įrangos, technologijų sukūrimą ir įdiegimą, projektų ir techninių charakteristikų pakeitimus, taip pat laiką šiam rezultatui pasiekti.

Įmonės efektyvumas, gebėjimas greitai reaguoti į besikeičiančias rinkos sąlygas ir konkurencingumas labai priklauso nuo pasirinktos sistemos pagrįstumo laipsnio.

· premijų rodikliai turi būti orientuoti į įmonės problemų sprendimą;

· Būtina įvertinti priedų rodiklius, numatant didesnį atlygį už didesnės įtampos darbą;

Rodiklių ir premijų sąlygų skaičius, kaip taisyklė, neturėtų viršyti trijų;

Tarp premijų rodiklių ir sąlygų neturėtų būti prieštaravimų;

priemokos ir premijos skalės nustatymo metodas turėtų būti gana paprastas;

Premijų rodiklių intensyvumas turėtų būti periodiškai tikrinamas;

Premijų darbuotojų ratas turėtų būti nustatomas pagal jų įtaką priemokų rodikliams;

Premijų dažnis turėtų nuolat skatinti darbuotojus gerinti savo veiklą;

· Premijų mokėjimo šaltiniai turi atitikti priedų rodiklius ir šaltinius bei visiškai tenkinti priemokoms mokėti reikalingų finansinių išteklių poreikius;

· premijų sistema turi būti ekonomiškai pagrįsta, tai patvirtina jos taikymo efektyvumo įvertinimas.

Rengiant atidėjinius premijoms, atrodo, tikslinga į jas įtraukti trijų žingsnių principas plačiai paplitusi išsivysčiusios rinkos ekonomikos šalių įmonėse, pagal kurią būtina:

1) pirmajame etape kaupti priedus už visos įmonės veiklą apibūdinančių rodiklių įvykdymą;

2) antrajame etape, struktūrinių padalinių lygmeniu, apdovanojant naudoti konkrečius rodiklius, apibūdinančius jų veiklą: buhalterinei apskaitai - savo tarnybinių pareigų atlikimą aukšto profesionalumo lygiu, kurį sudaro įmonės mokesčių sumažinimas; pardavimo skyriui - lėšų įvedimo į įmonės atsiskaitomąją sąskaitą plano vykdymas; transporto skyriui - prekių siuntimo plano įgyvendinimas ir pan.;

3) trečiajame etape naudoti priedus už individualių rodiklių, apibūdinančių atskiro darbuotojo darbo efektyvumą, įvykdymą.

Premija yra vienas lanksčiausių elementų, formuojančių darbuotojų atlygį. Skirtingai nuo tarifų ir oficialių atlyginimų, premija nėra garantuota išmoka, jos dydis gali labai skirtis priklausomai nuo daugelio veiksnių. Priemoka turės didžiausią poveikį, jei bus nurodyta toliau reikalavimai:

· darbuotojai turi turėti savalaikę ir išsamią informaciją apie priedų rodiklius ir sąlygas, kitus priedų sistemos aspektus;

būtinas aiškus dėmesys rezultatams, kuriuos organizacija nori pasiekti naudodama tam tikras premijų sistemas, jei tarp šių rezultatų ir darbuotojų gaunamo atlygio yra lengvai suprantamas ryšys;

· Premijų rodikliai ir sąlygos turi visiškai atitikti teisinės bazės reikalavimus ir technologinio proceso vykdymo sąlygas, laikantis saugos taisyklių, sanitarinių ir higienos normų bei standartų.

Įmonių praktika rodo, kad priedas paprastai nustatomas ne tik atsižvelgiant į darbuotojo darbo rezultatus, bet ir į jo nepertraukiamo darbo stažo šioje įmonėje trukmę, todėl premijos nuostatos o įmonėje galiojančios nuostatos dėl atlyginimo turėtų visiškai atitikti.

Premijų sistema gali turėti keletą nuostatų O premijos. Su viena premijų sistema susijusios nuostatos turi elementų, atspindinčių pagrindines jos savybes. Priemokų nuostatų turinį lemia konkrečios darbo skatinimo užduotys ir sąlygos.