Tariefrooster is een schaal van categorieën, waaraan elk een eigen tariefcoëfficiënt wordt toegewezen, die aangeeft hoe vaak het tarief van een categorie hoger is dan de eerste. De tariefcoëfficiënt van de 1e categorie is altijd gelijk aan één.

Het aantal categorieën en de waarden van de tariefcoëfficiënten die daarmee overeenkomen, worden bepaald in overeenstemming met de collectieve overeenkomst die bij de onderneming is gesloten tussen de administratie en de werknemers die door de vakbond worden vertegenwoordigd. De bepalingen ervan zijn op hun beurt ontwikkeld op basis van een sectorale tariefovereenkomst en mogen geen verslechtering van de situatie van de werknemers toestaan.

De meest voorkomende is het gebruik van één tariefschaal voor de organisatie loon alle werknemers in de onderneming. In de regel blijft het aantal categorieën dat aan werknemers wordt toegewezen hetzelfde - 6-8. Het algemene, maximale aantal categorieën in het net kan bij een bepaalde onderneming worden bepaald, evenals de waarden van de bijbehorende tariefcoëfficiënten - willekeurig. Het is verplicht om dit in de cao vast te leggen. Een voorbeeld van een dergelijke beloningsorganisatie is het hanteren van een uniforme loonschaal voor de beloning van medewerkers van budgettaire organisaties. Het kan iedereen worden aanbevolen.

Uniforme tariefschaal(ETC) werd ingevoerd in overeenstemming met het besluit van de president van de Russische Federatie van 19 augustus 1992 (SAPP, 1992, nr. 8, art. 503) door het besluit van de regering van de Russische Federatie van 14 oktober 1992 nr. 785 (SAPP, 1993, nr. 16, art. 1253) ... Het wordt vastgesteld door de regering van de Russische Federatie in de volgende vorm (tabel 1).

tafel 1.

Het doel van de invoering van dit rooster is om de loonverhouding te stroomlijnen, afhankelijk van de complexiteit en de kwalificaties van de werknemers, en om een ​​mechanisme te creëren om deze verhoudingen te handhaven. De categorieën worden toegewezen door de attestcommissie van een onderneming (organisatie) op basis van het gebruik van een kwalificatiereferentieboek met functies van managers, specialisten en werknemers voor werknemers van algemene industriële beroepen. Het derde deel, dat kwalificaties omvat, is opnieuw ontworpen.

Nu worden daarin de eisen gegeven voor de ETC-loonschalen, voor werknemers met beroepen die een strikt gedefinieerde brancherelatie hebben (gezondheidszorg, onderwijs, cultuur, enz.), zijn er specifieke wettelijke kwalificatie-eisen (kenmerken) ontwikkeld, met criteria voor het vaststellen van de categorie.

Ondernemingen die niet door de begroting worden gefinancierd, moeten bij de invoering van ETC in de regel certificering van werknemers uitvoeren om hen een categorie toe te wijzen, hun kwalificatiecriteria te ontwikkelen, die gebaseerd zijn op kwalificatiegidsen voor de functies van managers, specialisten en medewerkers. Het tarief van de categorie I in de ETC voor instellingen en organisaties van de begrotingssfeer mag niet samenvallen met de waarde van het wettelijk goedgekeurde minimumloon.

Salarissen in de publieke sector zijn een belangrijke sociaaleconomische indicator die op de een of andere manier invloed heeft op de hoogte van de salarissen in commerciële organisaties. Daarom hebben veel managers en werknemers vaak een vraag: wat is de stijging van de salarissen voor werknemers in de publieke sector in 2019? U kunt immers op basis van de omvang de salarissen in uw bedrijf indexeren. Laten we dit probleem in meer detail bestuderen.

In 2018 keurde de regering, ter uitvoering van de "mei-decreten" van de president over de verhoging van de salarissen van werknemers in de publieke sector (2019), de toewijzing van 14,5 miljard roebel goed om de verhoging van de salarissen van bepaalde categorieën werknemers van begrotingsinstellingen te financieren. In 2019 is ook loonindexering gepland. Laten we eens kijken wat deze afzonderlijke categorieën werknemers zijn.

Wie zijn ambtenaren en staatswerknemers?

Eerst moet je uitzoeken wie de staatsmedewerkers zijn. Het is duidelijk dat dit woord in het dagelijks leven al die mensen "verbergt" die salarissen uit de begroting ontvangen: ambtenaren, veiligheidsfunctionarissen, werknemers van staatsinstellingen, artsen, leraren, wetenschappers. Maar het is niet helemaal correct om alle staatswerknemers in één grote categorie te verenigen. Vanuit het oogpunt van wetgeving zijn ze namelijk onderverdeeld in verschillende categorieën:

• ambtenaren (personen werkzaam bij overheidsinstanties, bij overheidsinstanties);
• werknemers in de publieke sector (leraren, wetenschappers, artsen, kleuterleidsters, medewerkers van culturele instellingen en universitaire docenten).

Het verschil zit hem niet alleen in de naam, maar ook in de aanpak van materiële ondersteuning, ondergeschiktheid en maatschappelijke dienstverlening. Voor ambtenaren is het zoals gewoonlijk wat beter. En hun salarissen en toelagen worden geregeld door aparte wetgeving. Aangezien de salarissen van ambtenaren en militairen aan specifieke regels zijn onderworpen, zullen we nader ingaan op welke verhoging van de salarissen in de publieke sector in 2019 werd voorzien voor de zogenaamde "overige categorieën" en wat de salarisverhoging voor werknemers in de publieke sector zal zijn in 2019 in Rusland zijn (laatste nieuws).

Overheidsmedewerkers: artsen, docenten en accountants

Volgens ruwe schattingen werken in Rusland ongeveer 33 miljoen mensen in de publieke sector. Van alle burgers in de werkende leeftijd (ongeveer 83 miljoen mensen) is het aandeel staatswerknemers meer dan een derde. Hiervan zijn ongeveer de helft degenen die geen ambtenaar kunnen worden genoemd, namelijk werknemers:

• scholen;
• kleuterscholen;
• instellingen voor secundair en hoger onderwijs;
• medische instellingen;
• bibliotheken, musea en andere culturele instellingen;
• wetenschappelijke instituten.

Ze ontvangen allemaal hun salaris uit de staatsbegroting van de Russische Federatie: federaal of lokaal. De voorwaarden van hun werk worden gereguleerd door de arbeidswet van de Russische Federatie, evenals door de afdeling die de activiteiten van de instelling beheert. Voor artsen is dit bijvoorbeeld het ministerie van Volksgezondheid en voor culturele werkers - het ministerie van Cultuur.

Het is opmerkelijk dat hoewel al deze NLA's (in tegenstelling tot wetshandhavingsinstanties) open en openbaar zijn, het niveau van de salarissen van werknemers van deze structuren officieel moeilijk te begrijpen is. Het beloningssysteem omvat immers niet alleen een salaris, maar ook een hele laag van verschillende bonussen, subsidies en bonussen. Daarom kan het salaris van een vooraanstaande accountant in een budgettaire organisatie bijvoorbeeld hetzelfde zijn, maar zullen verschillende werknemers in verschillende bedrijfstakken totaal verschillende bedragen ontvangen.

Als het echter om gemiddelde salarissen gaat, wordt bij de berekening ervan meestal rekening gehouden met alle extra betalingen. Dus volgens Rosstat was het gemiddelde salaris in het land 41.830 roebel (gegevens voor het derde kwartaal van 2018). Aangezien de statistieken voor alle regio's en steden werden bemonsterd, bleek deze indicator voor kleine steden overschat: in de praktijk kunnen artsen en leraren in kleine gemeenten slechts 12.000-15.000 roebel per maand ontvangen. In het algemeen wordt het beeld van de gemiddelde lonen per bedrijfstak en per regio weergegeven in de tabel die is gevormd op basis van Rosstat-gegevens over de gemiddelde lonen van werknemers in de publieke sector.

Salarissen van staatspersoneel in 2019, tabel:

Salarissen van staatswerknemers in 2019

De indexering van de salarissen van de publieke sector maakt deel uit van het verkiezingsprogramma van Vladimir Poetin voor 2012. Het belangrijkste document is presidentieel decreet nr. 597, soms aangeduid als "Presidentieel besluit 597: Roadmap 01.01.2018". Toen, in mei, onmiddellijk na zijn aantreden, vaardigde het staatshoofd 11 decreten uit die betrekking hadden op het verhogen van de salarissen van ambtenaren en andere staatsambtenaren. Vervolgens beloofde de president om tegen 2019 de salarissen te verhogen, voornamelijk voor leraren en artsen.

De salarissen worden in de eerste plaats verhoogd voor die staatswerknemers die onderworpen zijn aan de presidentiële besluiten:

De salarisverhogingen zijn gefaseerd. Eindelijk:

• voor universitaire docenten en artsen (medisch werkers met een hogere opleiding) moet het salarisniveau minimaal 200% van het gemiddelde salaris in de regio zijn;
• voor middelbaar en junior medisch personeel en maatschappelijk werkers mag het salarisniveau niet lager zijn dan het gemiddelde salaris in de regio.

Helaas vielen niet alle categorieën staatspersoneel onder de "mei-decreten". Het is duidelijk dat er veel mensen zijn die geen salarisverhoging hebben ontvangen. Daarom beloofden ambtenaren hen niet te omzeilen en ook hun salarissen te indexeren. Conform het wetsontwerp "Op de federale begroting voor 2019 en voor de planperiode van 2020 en 2021" is het dus de bedoeling om de lonen van de werknemers in de publieke sector te verhogen (zie onderstaande tabel voor de indexeringspercentages).

Stijging van de salarissen van de staatswerknemers vanaf 01.01.2019

Opgemerkt moet worden dat sommige staatswerknemers hun salaris zullen moeten verhogen, ongeacht de indexering. Het is namelijk de bedoeling om vanaf 1 januari het minimumloon (verhoging van het minimumloon) te verhogen, wat gevolgen zal hebben voor de salarissen van onder- en middelbaar personeel met secundair onderwijs. Vanaf 01.01.2019 is het minimumloon 11.280 roebel. Deze salarisverhoging zal ongeveer 1,6 miljoen mensen in de publieke sector treffen.

Regionale besluiten over verhoging van de salarissen in de publieke sector

Het bevel van de regering van de Russische Federatie van 28 december 2012 nr. 2599-r verplicht de regeringen van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie om orders op hun regionale "wegenkaarten" aan te nemen, waarin specifieke aantallen voor elk jaar worden voorgeschreven om de salarissen te verhogen. Zo betoogde de routekaart van de regio Sverdlovsk voor loonsverhogingen in 2019 dat het niveau van het gemiddelde salaris van maatschappelijk werkers ten minste 100 procent van het gemiddelde maandsalaris in de regio Sverdlovsk zou moeten zijn. En om de salarissen voor staatsambtenaren in 2019 in het Krasnoyarsk-gebied te verhogen, heeft de regering 2,9 miljard roebel extra uit de federale schatkist toegewezen, zodat rekening kan worden gehouden met regionale vergoedingen en de noordelijke coëfficiënt.

Aan het einde van het jaar bereiden regionale autoriteiten traditioneel passende besluiten voor over de verhoging van de salarissen voor het volgende jaar. In de regio Lipetsk hebben bijvoorbeeld afgevaardigden besloten om in 2019 de salarissen voor staatsambtenaren die niet onder de mei-decreten vallen met 10% te verhogen.

lettertypegrootte

BESTELLING van de Gosstroy van de Russische Federatie van 31-03-99 81 OVER GOEDKEURING VAN METHODOLOGISCHE AANBEVELINGEN VOOR DE ORGANISATIE VAN BETALING VOOR WERKNEMERS ... Actueel in 2018

2. Tariefsysteem voor het organiseren van lonen

2.4.7. Door de complexiteit van het werk in punten voor elke functie te berekenen, kunt u dus het werk van elk van de managers, specialisten en werknemers van de onderneming kwantificeren.

Voor een meer rationele verdeling tussen de uitvoerders van werk, zowel bestaande traditionele als nieuwe die verschijnen als gevolg van wetenschappelijke en technologische vooruitgang, is het noodzakelijk om de bestaande (bij de onderneming) verdeling van functies te analyseren, en als het niet rationeel is genoeg, de complexiteit van individuele typen moet in elk specifiek geval worden aangepast en verspreid ze, rekening houdend met de nieuw opkomende functies.

2.4.8. Na het vaststellen van een kwantitatieve beoordeling van de complexiteit van arbeid, rekening houdend met de kwalitatieve verschillen in de inhoud van arbeid voor elke functie van de manager, specialist en werknemer, wordt de volgende taak opgelost - het bepalen van de grootte van het officiële salaris.

De verhouding van de totaalscore per functie is de basis voor het vaststellen van de verhouding in loonomvang per functie.

Dus de beoordeling van de complexiteit van het werk voor de functie van "reparatie-ingenieur" is bijvoorbeeld 1785 punten, en voor de functie van "planningseconoom" - 1953 punten, dan zijn de officiële salarissen gecorreleerd als 1,0 tot 1,09. Voor een functie met een minimum puntenschaal wordt aanbevolen om het salaris voorwaardelijk als eenheid aan te nemen.

Dit wordt in de toekomst het minimum (basis)niveau van het ambtelijk salaris bij de onderneming, in relatie waarvan het ambtelijk salaris van werknemers wordt vastgesteld op basis van een beoordeling van de complexiteit van arbeid.

Een kwantitatieve beoordeling van de complexiteit van het werk per functie van leidinggevende, specialist en medewerker aan de hand van een complex van complexiteitsfactoren maakt het mogelijk om met voldoende nauwkeurigheid de hoogte van ambtelijke salarissen te bepalen met het oog op een redelijker differentiatie in beloning; voorkom verevening en koppel de complexiteit van het werk aan de hoogte van de vergoeding.

Het tariefrooster is: tabel met de verhouding van rangen en lonen... Dit systeem wordt gebruikt in commerciële, overheids- en budgettaire organisaties. Met zijn hulp worden tarieven en salarissen gedifferentieerd met behulp van tariefcoëfficiënten.

Definitie, betekenis, variëteiten

De tariefschaal is gebaseerd op een vergelijking van de complexiteit van de werkdoelen van verschillende categorieën en groepen medewerkers, hun verantwoordelijkheden, opleiding en andere omstandigheden. Samen vormen deze omstandigheden volledig de eigenschap om de activiteiten van het personeel te beoordelen en bepalen ze de realiteit van het gebruik van gemeenschappelijke standpunten voor het differentiëren van betalingen voor hun activiteiten.

Zo is te zien dat de tariefschaal duidelijk laat zien: hoe het salaris van werknemers afhangt van hun rangen... Het kan worden uitgerekt en geperst tijdens het aanpassingsproces. Deze prijstabel is:

1. uniform, met hetzelfde verschil tussen de rekeningen tussen de coëfficiënten.
2. Oplopend of progressief, waarbij het verschil tussen de cijfers gelijkmatig toeneemt.
3. Fading of regressief wanneer het verschil kleiner wordt.
4. Steeds meer demping, waarbij het verschil eerst toeneemt en vervolgens afneemt.

De tariefcoëfficiënt bestaat uit motiverend en reproduceren elementen. Het geeft aan hoe vaak het basissalaris voor een bepaalde kwalificatie hoger is dan het inkomen van de eerste categorie.

De loontabel met het kleinste aantal categorieën en een klein aantal coëfficiënten is niet in staat om de bijdrage en het potentieel van het personeel objectief te beoordelen.

Hierdoor heeft ze werkt negatief om de activiteit te stimuleren en de werknemers slecht te voorzien van normale relaties binnen het team. Daarom is het het is belangrijk om vakbekwaam en correct te kunnen het opstellen van tariefschalen voor de vorming van de arbeidsbeloning.

De normale loonschaal moet bestaan ​​uit een voldoende aantal vaardigheidsgroepen met een bereik, niet minder dan 1 op 10... Er wordt rekening gehouden met acceptabele bereiken 1:15 en hoger met het aantal cijfers in de buurt van 20.

Classificatie van gewone werknemers en leidinggevenden

In instellingen met een loonschaal voor werknemers, officiële salarissen... Om ze te onderscheiden, zijn er de volgende kwalificaties van werknemers, die in meer detail worden beschreven in het uniforme referentieboek voor tarieven en kwalificaties (ETKS):

• specialist (beginstadium);
• specialist van de derde categorie;
• specialist van de tweede categorie;
• specialist van de eerste categorie;
• Toonaangevende specialist.

Jonge specialisten na de universiteit zonder ervaring of werknemers met mbo en ervaring behoren tot de beginfase van de kwalificatie. Werknemers met een bepaalde anciënniteit en het verrichten van middelzware werkzaamheden vallen in de tweede of derde categorie. De eerste categorie wordt toegewezen aan specialisten met vijf jaar ervaring die het moeilijkste werk uitvoeren.

De tarief- en kwalificatiegids behandelt de kenmerken van de belangrijkste soorten activiteiten, hun complexiteit en naleving van tariefcategorieën, evenals normen en voorbeelden van bepaalde banen.

Het handboek bevat secties die specifieke werkgebieden beschrijven. Het activiteitenprofiel is onderverdeeld in een prestatiekenmerk en een gedeelte met de titel 'zou moeten weten'.

Administratieve en bestuurlijke koppeling bestaat uit:

• hoofden van instellingen;
• afdelingshoofden en diensten;
• plaatsvervangers van bovenstaande;
• specialisten die economische en technische werken uitvoeren;
• specialisten in herbebossing, viskweek, zoötechnische, landbouwindustrieën;
• specialisten in kunst en cultuur, wetenschap, openbaar onderwijs, medische zorg;
• specialisten in internationale betrekkingen;
• juridische professionals;
• technische uitvoerders die controle en boekhouding uitvoeren;
• technisch uitvoerders voor het opstellen en uitvoeren van documenten;
• onderhouds technici.

Maar er is ook een nieuwere versie van de classificatie van leidinggevende medewerkers, die hen verdeelt in managers, voormannen, chefs, chef-specialisten en eigenlijk het hoofd van de organisatie zelf.

De categorie van technisch uitvoerders omvat nu statistici, stenografen en secretarissen, verzamelaars, expediteurs, typisten, kassiers, tekenaars, boekhouders, griffiers, agenten, boekhouders, tijdwaarnemers, griffiers, kopiisten en bedienden.

Elke post bevat zo'n kwalificatie kenmerken, hoe:

• serviceverplichtingen, waarin de belangrijkste bedieningsfuncties worden vermeld;
• moet weten- de vereisten voor speciale kennis, voorschriften en normen worden hier vermeld;
• voorschriften voor kwalificaties, waarin de eisen voor werkervaring en beroepsopleiding zijn opgenomen.

Voor meer uitgebreide informatie over leidinggevende posities, zie: uniform kwalificatiereferentieboek (CEN).

Algoritme voor het toewijzen van een nieuwe rang

De volgorde van het vergroten van de categorie in organisaties De volgende:

1. De werknemer maakt, na toestemming van de directie, een verklaring op en motiveert zijn besluit. Daarna wordt dit document door de raad van het productieteam voorzien van een visum.
2. Verder wordt een commissie samengesteld uit werknemers met de hoogste kwalificaties, voormannen, specialisten, administratieve en vakbondsvertegenwoordigers van de onderneming.
3. De kennis van de medewerker die een promotie wil krijgen wordt gemonitord op basis van het tarief- en kwalificatiereferentieboek.
4. Volgens de resultaten van de controle wordt de categorie verhoogd en dit wordt bevestigd door bestelling en protocol. Het is ook noodzakelijk om een ​​overeenkomstige vermelding in het werkboek van de werknemer te maken.

Hoe te berekenen

De arbeidssnelheid van arbeiders wordt gemaakt volgens de reeds opgestelde loonschaal. Ze nemen dus het salaris van de eerste categorie, dat gelijk moet zijn aan of hoger dan het minimumloon, en vermenigvuldigen dit met de coëfficiënt van de vereiste categorie.

Er moet ook rekening worden gehouden met regionale coëfficiënten, die verschillen afhankelijk van de locatie van de onderneming op de geografische kaart. Dus in Europees Rusland is deze regionale indicator 1, in de Oeral - van 1,15 tot 1,4, in het Verre Oosten - 1,4-1,6, in het noorden - 1,6-1,8 en in het Verre Noorden - 1,8-2.

Voor-en nadelen

Het loontariefsysteem motiveert werknemers om hun kwalificaties voortdurend te verbeteren, houdt rekening met de verantwoordelijkheid en complexiteit van hun activiteiten, voorziet elke onderneming van personeel en moedigt hen aan tot professionele groei.

Maar er is een tariefsysteem en minpuntjes, waaronder slechte prestatiebeoordeling en focus op fatsoenlijke arbeidsomstandigheden. In de praktijk worden deze tekortkomingen verholpen door het ontwikkelen en invoeren van aanvullende vergoedingen en toeslagen.

Gebruik in organisaties in 2018

Volgens de normen van de arbeidswet van de Russische Federatie stelt het hoofd van de onderneming een tariefschaal op voor het berekenen van de salarissen van zijn ondergeschikten. Alle posities in de organisatie hebben hun eigen rangen, te beginnen met de minst gekwalificeerde, de eerste. Voor de volgende categorieën worden tariefcoëfficiënten vastgesteld om uiteindelijk de tariefschaal zelf te vormen.

Leidinggevenden kunnen voorbeelden uit brancheovereenkomsten gebruiken om tarieftabellen te maken. Deze documenten zijn opgesteld door gespecialiseerde verenigingen van het managementniveau en goedgekeurd door de betrokken vakbonden. Het minimumloon voor 2018 is 9489 roebel... Hetzelfde zou het salaris van een werknemer van de eerste categorie moeten zijn.

Werkelijke coëfficiënten voor personeelsgraden voor 2018:

Functies voor budgettaire organisaties, het ministerie van Binnenlandse Zaken, individuele ondernemers, enz.

Budgettaire instellingen voor het berekenen van de salarissen van hun werknemers zijn van toepassing uniforme tariefschaal (UTS)... Deze bitschaal bestaat uit: 18 kwalificaties... Acht daarvan hebben betrekking op de tarifering van gewone werknemers, de volgende vier op de beoordeling van hooggekwalificeerden. De samenstelling van managers, specialisten en medewerkers wordt doorbelast van 2 tot 18 categorieën.

Het tarief en salaris in de publieke sector wordt nu vastgesteld door het hoofd van de organisatie, rekening houdend met de complexiteit van de verrichte werkzaamheden en het kwalificatieniveau van de medewerker. En de salarissen van gewone arbeiders zijn verbonden met de salarissen van het management. In dit geval wordt het loonfonds correct verdeeld over alle werknemers.

De salarissen van staatswerknemers moeten bestaan ​​uit: salaris, anciënniteit, rang of classificatietoelagen, bonussen en vergoedingen... De tariefschaal is vastgelegd in de cao, regeling lonen en bonussen en andere afspraken. Uit deze documenten en personeelstabel kunnen medewerkers van de organisatie eenvoudig alles vinden over hun salaris.

SP stelt zelf de tarieftabel op voor zijn medewerkers. Hij hoeft zich niet strikt aan de vastgestelde normen van de staat te houden en kan zoveel cijfers toekennen als hij nodig heeft. Tegelijkertijd worden de werkkenmerken van het bedrijf realistisch beoordeeld en worden gerechtvaardigde vereisten voor de activiteiten van werknemers naar voren gebracht.

Bij de ontwikkeling van het huidige tariefsysteem zal het hoofd van het bedrijf niet alleen een tariefschema moeten opstellen, maar ook de tariefregels moeten vastleggen. Het is belangrijk dat de salarissen van werknemers niet lager zijn dan het huidige minimumloon.

Bij het aanrekenen mag er geen discriminatie zijn van ondergeschikten. Het hoofd van het bedrijf heeft het recht om de salarissen van zijn werknemers naar believen vast te stellen. Werknemers die zich met dergelijke activiteiten bezighouden, moeten dezelfde coëfficiënt in rekening worden gebracht.

De tariefschaal wordt ontwikkeld op de volgende manier:

• in eerste instantie worden alle functies en specialiteiten bepaald door bedrijfsafdelingen;
• dan worden de functies verdeeld in bits;
• kwalificatiecoëfficiënten instellen;
• repareer het resulterende systeem met een lokale regelgevende handeling.

De inkomsten van het bedrijf worden verantwoord door vergoedingen en salarissen op te geven in de personeelstabel.

Om werknemers te betalen ministerie van Binnenlandse Zaken er wordt ook een uniforme tariefschaal toegepast die is goedgekeurd door overheidsinstanties, maar elke rang krijgt ook aanvullende vergoedingen en vergoedingen in een bepaald percentage. Daarnaast is de gemeente voornemens om de salarissen van categorieën van deze werknemers jaarlijks met een bepaald aantal procent te verhogen. Op dit moment is dat 4%.

Met een loonschaal worden functiewaarderingscriteria transparant en stijgen de salarissen naarmate zowel de functie als de kwalificaties toenemen. Als de beheerder op de juiste manier gunstige voorwaarden in zijn onderneming schept, zal deze voortdurend alle doelen en plannen bereiken.

De verschillen tussen de tariefschaal en het classificatiesysteem worden in dit seminarie gepresenteerd.

Voor medewerkers van verschillende categorieën worden de salarissen gedifferentieerd met behulp van het tariefsysteem. De definitie en volgorde van gebruik wordt gegeven door Art. 143 van de arbeidswet van de Russische Federatie. In de praktijk combineert deze vorm van betaling de regels en voorschriften, volgens welke elke functie in de organisatie een tarief (salaris) heeft. De waarde ervan wordt beïnvloed door de ernst, complexiteit, intensiteit en andere werkomstandigheden. In dit artikel zullen we bekijken wat is inbegrepen in de tariefvorm van de beloning van werknemers.

Belangrijkste onderdelen van het loontariefsysteem

Het tariefsysteem is het meest voorkomende betalingsmodel. Ze deelt als volgt:

1. Op tijd gebaseerd tariefsysteem - er wordt rekening gehouden met de daadwerkelijk door een persoon gewerkte tijd.
2. Stuktariefsysteem - er wordt rekening gehouden met hoeveel de werknemer producten heeft geproduceerd (dienstverlening).

De elementen van dit systeem omvatten tariefindicatoren:

• gaas;
• lozingen;
• Kansen;
• Tarieven;

Tariefraster - een schaal die de categorieën verbindt met de coëfficiënten. Zo worden voor werknemers in de publieke sector tarieven gehanteerd voor 18 categorieën. De hoogte van het tarief en de lonen worden beïnvloed door de kwalificaties en complexiteit van het werk. Het tarief van de categorie I wordt als basis voor de berekening beschouwd. Het stelt het salaris voor de verslagperiode vast.

ETKS - een uniform tarief en kwalificatie en EKS - een uniforme lijst van administratieve functies gecreëerd voor tarifering en personeelsverdeling. Ze beschrijven wat voor opleiding en ervaring een werknemer moet hebben, zijn kennis, vaardigheden, aard van het werk. Tegenwoordig kunnen werkgevers professionele normen hanteren die voldoen aan de eisen van de arbeidsmarkt.

Hoe komen de tarieven voor de lonen van werknemers tot stand?

Personeel dat elementaire bewerkingen uitvoert, krijgt I-klasse toegewezen. Het wordt verhoogd met de groei van de professionaliteit van de werknemer.

Het tarief wordt vastgesteld door lokale wetten van de organisatie, reglementen, overeenkomsten, collectieve overeenkomsten. Het gevestigde systeem van betaling voor werk moet volledig voldoen aan de arbeidswet van de Russische Federatie en de vastgestelde tarieven moeten voldoen aan de normen van ETKS, EKS, professionele normen en mogen ook niet in strijd zijn met staatsgaranties.

Volgens de Rostrud-brief van 27-04-2011 nr. 1111-6-1, bevelen de officiële instanties aan om gelijke salarissen in de staat vast te stellen voor functies met dezelfde naam.

Werk van gelijke waarde moet gelijk worden betaald ( Kunst. 22 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Overige vergoedingen boven het tarief: toeslagen, incentives en andere kunnen voor werknemers verschillen afhankelijk van de volgende punten ( Kunst. 132 van de arbeidswet van de Russische Federatie):

• Kwalificaties;
• Complexiteit van de activiteit;
• Het aantal arbeidskosten;
• De kwaliteit van arbeid.

Het loon van de werknemers stijgt ook met de waarde van de in de tabel aangegeven coëfficiënten.

De genoemde coëfficiënten worden bepaald door overheidsinstanties per branche en per organisatieonderdeel.

Voorbeeld 1. Berekening van de lonen volgens het tariefsysteem van beloning

De medewerker van de boekhoudafdeling Chernigova M.P. de inkomsten worden berekend op basis van het dagloon: 1.200 roebel / dag. Bovendien heeft ze recht op een bonus van 2.500 roebel / maand. Het is actief in het Verre Oosten met een multiplier van 1,5. In augustus 2016 werkte ze 18 van de 22 dagen volgens het schema en was ze 4 dagen met ziekteverlof, waarvan het bedrag 4054 roebel bedroeg.

Het loon van de werknemer in augustus is: ((1.200 * 18) + (2.500 / 22 * ​​​​18)) * 1.5 + 4.054 = (21.600 + 2.045,45) * 1.5 + 4.054 = 39.522 , 18 p.

Op tijd gebaseerd loonsysteem

De verdiensten zijn afhankelijk van de vaardigheid van de werknemer en de tijd die hij heeft gewerkt. Het systeem wordt ingevoerd wanneer arbeid niet gestandaardiseerd is en het moeilijk is om rekening te houden met het aantal handelingen dat door een persoon wordt uitgevoerd. Vaak wordt tijdgebonden gebruikt voor betalingen aan administratief en leidinggevend personeel (AUP), ondersteunend, servicepersoneel en deeltijdwerkers.

Inkomsten met een eenvoudig tijdschema worden berekend door het tarief te vermenigvuldigen met de tijd besteed aan arbeid. Indien niet de gehele rekenperiode is uitgewerkt, wordt de in feite berekende interval in aanmerking genomen.

Salaris = uurtarief x gewerkte uren

Het bonusformulier houdt, naast de tijd besteed aan arbeid, in dat rekening wordt gehouden met de kwaliteit en kwantiteit van de uitgevoerde taken. Op basis hiervan heeft de werknemer recht op een bonus: een vast bedrag of een percentage van de grondslag conform cao, reglement en orde.

Salaris = Uurtarief x Gewerkte uren + Bonus

Salaris (optie # 2) = (Uurtarief x gewerkte uren) * Bonuspercentage

Bij onvoldoende resultaat van de arbeidsactiviteit heeft de werkgever het recht om de werknemer geen bonussen uit te reiken.

Voorbeeld # 2. Loonberekening volgens het tijdelijke loonstelsel

Aan de medewerker van LLC "Mayak" schilder Vasiliev N.N. het tarief van 155 roebel per uur wordt toegewezen aan het tarief. In juli van dit jaar werkte hij 176 uur (22 dagen * 8 uur). De organisatie biedt bonussen voor werknemers van deze functie voor een bedrag van 3.500 roebel. maandelijks.

De inkomsten van Vasiliev voor juli 2016 zullen zijn: 155 * 176 + 3.500 = 30.780 roebel.

Stukloonvorm

Bij deze vorm van betaling aan personeel zijn ze afhankelijk van het eindresultaat van arbeid, rekening houdend met de kwaliteit van de geleverde diensten of afgewerkte producten. Een dergelijk systeem geeft het individu een prikkel om de productiviteit te verhogen en de goede kwaliteit van zijn werk te waarborgen.

Het bedrag van de inkomsten wordt gevonden in stuktarieven per productie-eenheid of bewerking. De transactie wordt uitgevoerd door organisaties die de kwaliteit en het volume van geproduceerde goederen of uitgevoerde acties duidelijk kunnen registreren.

De organisatie kan de resultaten van werkzaamheden individueel of collectief uitbetalen, bijvoorbeeld door een team van medewerkers.Afhankelijk van de wijze van salarisberekening is de transactie onderverdeeld in verschillende typen:

1. Direct - tegen vaste tarieven;
2. Bonus - premies worden toegepast voor verwerking en om andere redenen;
3. Progressief - prijzen worden verhoogd in geval van overproductie;
4. Indirect - inkomsten zijn direct afhankelijk van het resultaat van arbeid;
5. Forfaitair - voor de volledige hoeveelheid werk worden de deadline en betaling vastgesteld.

Dit formulier is gebaseerd op duidelijke tarieven en houdt rekening met hardnekkige omstandigheden. Het is ideaal om volgens plan te betalen: voor het voltooien van een bepaalde hoeveelheid werk.

Het heeft enkele nadelen. Werknemers die voortdurend officiële salarissen ontvangen, streven er niet naar om de intensiteit en efficiëntie van hun werk te verhogen, om het productieproces optimaler en rationeler te maken.

Aanvullende materiële beloning voor medewerkers is gewoon noodzakelijk. Dit stimuleert initiatief en creativiteit bij de uitvoering van hun taken.

Door bonussen en bonussen uit te betalen aan de best presterende medewerkers, wint de manager uiteindelijk. De productie begint zich actief te ontwikkelen.

Naleving van een aantal eenvoudige regels zal een positieve impact hebben op de economie van de organisatie, in termen van lonen tegen een tarief:

• Wek de belangstelling van arbeiders voor het loonsysteem;
• Betalen voor identiek werk is gelijk;
• Verdeel tarieven niet alleen afhankelijk van de vaardigheid van het personeel, maar ook van de resultaten, complexiteit, intensiteit van de activiteit;
• Interesse creëren in het aanvullen van het personeelsbestand;
• Bonussen geven en salarissen verhogen aan hooggekwalificeerde specialisten die significante productieresultaten laten zien;
• Verhoog de prijzen voor werk dat wordt uitgevoerd boven de normen.

Tarieven in de begroting

Het loonsysteem in de begroting wordt vastgelegd in een cao, overeenkomsten en andere lokale wetten. Ze moeten zich houden aan de wetten van de Russische Federatie.

Tot december 2008 werden betalingen in de begroting gedaan volgens het ETS - een uniforme tariefschaal. Zij handelde op basis van resolutie nr. 785 van 14.10.1992.

voortzetting:

Elke werknemer heeft volgens het ETS zijn eigen loonverhouding.

De hoogte van het salaris (tarief) van de 1e categorie moet gelijk zijn aan of hoger zijn dan het minimumloon (zie →). De maximale omvang van deze indicator is onbeperkt en hangt uitsluitend af van de financiën van de werkgever.

De tarieven van het personeel van de hoogste rangen zijn gelijk aan het product van de snelheid van het I-niveau door de vaardigheidscoëfficiënt.

Nu wordt arbeid op een nieuwe manier betaald (NSOT), dit is vastgelegd in decreet nr. 583 van 08/05/2008. Het principe van betaling aan staatswerknemers is gebaseerd op gegevens van ETKS en EKS, staatsgaranties, lijsten met aanvullende betalingen en incentives.

De hoogte van de tarieven wordt op een nieuwe manier goedgekeurd door de manager, rekening houdend met de bekwaamheid van de werknemer, de complexiteit en de betekenis van zijn werk. Het bedrag van de inkomsten zonder rekening te houden met extra betalingen voor de btw mag niet lager zijn dan de indicatoren die zijn vastgesteld in de UTS voor soortgelijk werk.

Bijbetalingen in het tariefsysteem

Aanvullingen worden toegepast om de werknemer te compenseren voor loonverlies veroorzaakt door redenen buiten zijn wil. De bonussen stimuleren de werknemer om zijn professionele kwaliteiten en vaardigheden te verbeteren.

Sommige overtariefbetalingen zijn vastgelegd in de interne documenten van de organisatie, terwijl andere verplicht en wettelijk gegarandeerd zijn. Bijvoorbeeld betalingen voor een academische graad, noordelijke betalingen, voor verplaatsing langs de schacht van een mijn, enz. Aanvullende betalingen kunnen worden vastgesteld in overleg tussen de partijen en vastgelegd in een arbeidsovereenkomst.

Bijbetalingen kunnen als volgt worden onderverdeeld:

Volgens art. 191 van de arbeidswet van de Russische Federatie, heeft de werkgever het recht om onafhankelijk de soorten prikkels voor werknemers voor hun prestaties vast te stellen. Bijbetalingen worden vastgelegd in de cao, statuut, tuchtreglement. Arbeidspremies stimuleren en zijn afhankelijk van de zakelijke kwaliteiten van een bepaalde werknemer.

Antwoorden op actuele vragen

Vraag nummer 1. Hoe worden vakanties en ziektedagen uitbetaald volgens het tariefsysteem?

Organisaties die dit systeem gebruiken "houden gelijke tred" met de arbeidswet van de Russische Federatie en bieden werknemers het volledige sociale pakket.

Vraag nummer 2. Waartoe leidt de gelijkheid tussen het tarief van een werknemer van de 1e categorie en het minimumloon?

Tegelijkertijd moet de organisatie de tariefschaal wijzigen wanneer het minimumloon stijgt. Dit leidt tot een verhoging van de salarissen van het personeel. Hierdoor vormen werknemers de mening dat het loon niet afhankelijk is van het resultaat van arbeid, maar van de inflatie en het beleid ten aanzien van de hoogte van het minimumloon. Daarom moet het tarief van de 1e categorie hoger worden vastgesteld dan het minimumloon. Alleen dan hebben medewerkers een prikkel om de effectiviteit van het productieproces te vergroten.

Vraag nummer 3. Waar is het tariefsysteem van toepassing?

Dit formulier wordt vooral gebruikt door grote organisaties. Ongeacht het aantal divisies in dergelijke ondernemingen, is het noodzakelijk om een ​​uniform salarisbetalingssjabloon op te stellen.Minder vaak passen kleine bedrijven tarieven toe.

Vraag nummer 4. Welke garanties worden er gegeven aan werknemers die tegen een tarief werken?

De wet beschermt alleen het salaris. Zelfs zwangere vrouwen en jonge moeders kunnen door de bazen worden beroofd van bonusbetalingen. Het belangrijkste is dat het opgebouwde inkomen groter of gelijk is aan het minimumloon.

Vraag nummer 5... Wat zijn de nadelen van tariefbetaling?

Dit betalingssysteem heeft ook negatieve aspecten:

• De werkgever moet goed thuis zijn in de wetten en toezicht houden op de wijzigingen ervan.
• De prioriteit is de kwalificaties van het personeel, niet de kwaliteit van het werk.
• Het management vormt het salarisfonds op basis van tarieven en wetten, zonder rekening te houden met winsten en resultaten van werk.
• De bijdrage van de werknemer aan het arbeidsproces hangt weinig af van de hoeveelheid prikkels.

Het tariefsysteem is een volwaardige kans om te werken volgens de bepalingen van de arbeidswet van de Russische Federatie, zonder personeel te beroven van salarissen. Om mogelijke problemen met de arbeidsinspectie te voorkomen, moet de administratie zich laten leiden door wetgeving en moeten werknemers het contract zorgvuldig lezen en interessante vragen stellen om onenigheid te voorkomen.