Lønninger er en af ​​de mest kontroversielle kategorier af betalinger til ansatte i en virksomhed. I praksis anvendes flere grundlæggende metoder til lønberegning. De mest populære er følgende:

• akkordarbejde;
• tidsbaseret;
• kombineret type.

Hvis vi taler om budgetorganisationer, så er satsen universelt gældende her, som også suppleres med incitamentbetalinger og bonusser. For at forstå, hvordan lønningerne til statsansatte beregnes, er det nødvendigt at bestemme, hvad takstskalaen og takstkategorien er. Satskoefficienten efter kategori anvendes ikke kun i budgetmæssige organisationer, mange virksomheder har sådanne ekstra tarifsatser efter kategori.

Hvad er tarifkoefficienten, og hvad afhænger den af?

Tarifkoefficienten er en multiplikator, der anvendes på lønnen for en ansat i den første kategori. Dette er en indikator, der øger en medarbejders løn under hensyntagen til sådanne indikatorer som lønkategorien, lønkoefficienten. Hos virksomheder anvendes normalt en udledning bestående af seks cifre. Således har medarbejderen i første kategori den laveste løn, og den sjette henholdsvis den højeste. Tarifkoefficienten for 1. kategori svarer til mindstelønnen, svarende til 1,0.

For at ansøge skal du have en tabel med tarifkoefficienter. For forskellige virksomheder kan de være forskellige, tarifkoefficienten for arbejdskategorier er fastsat i bekendtgørelsen om virksomhedens regnskabspraksis. Dette er, hvis vi taler om en enkelt virksomhed. Staten har udviklet en samlet lønskala for arbejdere i den offentlige sektor. Den har 18 rækker. Hvis vi taler om specifikke tal, er det værd at bemærke, at i sammenligning med den første, den laveste, rang 18 har en tarifkoefficient på 4,5.

Udpegning af takstskalaen

Alle ansatte i virksomheden kan ikke modtage løn på samme niveau, da niveauet af deres kvalifikationer er forskelligt, arbejdsintensiteten af ​​det arbejde, der udføres af hver af dem, er forskellig. I denne forbindelse er det tilrådeligt at anvende tarifskalaen. Hvad er dens hovedformål? Hovedformålet med at bruge et sådant lønsystem er at kategorisere arbejdere efter specialiseringsniveauet og kvalifikationerne for det arbejde, de udfører.

Hver medarbejder bør modtage en løn svarende til hans kvalifikationer. Vederlag for arbejdskraft efter tarifmetoden bestemmer, at en medarbejder af en bestemt kategori skal udføre arbejde, der med hensyn til kompleksitet svarer præcist til hans kategori. Det sker, at en medarbejder på et lavere niveau er involveret i arbejde, der skal udføres af en specialist på et højere niveau. I de situationer, hvor han gør det med succes, kan han henholdsvis tildeles en højere rang.

Aflønning af arbejdskraft efter tarifmetoden er en god motivation for medarbejderne. Jo højere rang, jo højere lønniveau.

Definition af tarifkategorien og dens funktioner

Hvad er lønsats? Tarifkoefficienten er en bestanddel af kategorien med hensyn til kvalifikationsegenskaber. Det kendetegner arbejdets kompleksitetsniveau. Takstkategori (toldkoefficient) er en af ​​de vigtigste komponenter i takstskalaen. Hvordan bestemmes det? Det kan ses i en særlig opslagsbog om arbejdstagernes egenskaber efter kvalifikationsniveau.

I lønskalaen starter nedtællingen altid med medarbejdere i første kategori. De har tendens til at have de laveste lønninger og kvalifikationsniveauer. Typisk svarer lønniveauet for arbejdere i den første kategori til minimumslønniveauet fastsat på statsniveau.

Typer af takstskalaer

Interessant nok kan der på én virksomhed udvikles flere lønskalaer, som anvendes på kategorier af arbejdere med forskellige arbejdsforhold. For eksempel, hvis vi overvejer en maskinbyggervirksomhed, så kan der være en almindelig tarifskala og en "hot" en. Den anden type mesh vil blive anvendt på arbejdere, der arbejder på værksteder med farlige arbejdsforhold.

Betingelser for at opnå den højeste karakter

For at opnå den højeste kvalifikationskategori er det nødvendigt at have den viden og de færdigheder, der er nødvendige for at udføre arbejde på det højeste kvalifikationsniveau. Derudover er der andre obligatoriske betingelser, der tillader en medarbejder at modtage en højere kvalifikationskategori:

• udføre arbejde på højeste niveau i tre måneder, og gør det med succes, det vil sige uden ændringer og krænkelser;
• lige før du får den højeste karakter, skal du bestå en prøve for at kontrollere færdighedsniveauet.

Hvem bestemmer færdighedsniveauet? Ejeren af ​​virksomheden samt en repræsentant for arbejdernes fagforening bør inddrages i denne proces.

Hvem kan opgraderes? Niveauet for kvalifikationskategorien kan hæves i tilfælde, hvor medarbejderen nøje og nøje følger de normer og krav, der er defineret på virksomheden. Medarbejderens arbejdsdisciplin skal være positiv.

Hvis han strengt overtræder virksomhedens adfærdsregler, loven eller andre specifikke normer, kan hans rang også blive sænket. Sådanne foranstaltninger anvendes som ansvar for forskellige overtrædelser.

Takstsystemets betydning

Satskategori, satsfaktor og satssats bruges i virksomhedsplanlægning. Dette giver dig mulighed for at bestemme indtjeningsniveauet for visse kategorier af arbejdere. Overvej situationer, hvor det er vigtigt at kende niveauet for lønsatsen for visse kategorier af arbejdstagere:

• under planlægningen af ​​budgettet for grundlønnen for ansatte efter kategori;
• under fordelingen af ​​lønfonden efter kategorier af arbejdere;
• ved planlægning af stigninger i takstniveauet.

Et eksempel på en tarifskala er givet i tabellen.

Løntakstsystemet har fordele og ulemper. Men dets brug i øjeblikket er den mest optimale mulighed, ikke kun i den offentlige sektor.

Ofte anvender virksomheder et løntakssystem. Det kan både være offentlige myndigheder og private virksomheder. Men nuancerne i anvendelsen af ​​dette system for dem vil være væsentligt anderledes.

Hvad er takstskalaen, og hvor bruges den?

En af måderne at beregne lønsummen på er at bruge takstsystemet. Det er styret af regler, der er udviklet af offentlige myndigheder eller specialister i virksomheden. Men i sidstnævnte tilfælde skal de overholde myndighedernes regler samt reglerne om mindsteløn for ansatte i virksomheden.

Hver organisation bestemmer selv, hvilket aflønningssystem den anvender. Den Russiske Føderations arbejdskodeks i 2016-2017 fastsatte de normer, i henhold til hvilke takstsystemet skulle implementeres. I organisationen herom bør der noteres i overenskomsten eller i forordningen om betaling af arbejdskraft. Alle regler og principper for brug af takstsystemet skal være præciseret i disse lokale regler. Virksomhedens ledelse skal endvidere udarbejde en lønskala, hvorefter lønningerne beregnes for de ansatte.

Takstskalaen er til en vis grad bundet til takstkategorier. Da alle de stillinger, der findes i virksomheden, kan henføres til en bestemt kategori, har hver kategori sin egen separate lønsats. Oftest modtages den første kategori af de arbejdere, der har de laveste kvalifikationer, og så videre. Hvis en medarbejder får en stigning i kompleksiteten af ​​det udførte arbejde, så stiger hans lønniveau også.

Det følger heraf, at for mere komplekst og ansvarligt arbejde er der en højere løn. For ikke at bruge et forskelligt beløb for hver særskilt gruppe af stillinger, anvendes tarifkoefficienter. De gør det muligt straks at hæve lønnen for 1. klasse til niveauet for anden eller tredje klasse.

Sådan dannes tarifskalaen, hvor der tildeles en bestemt koefficient til hver kategori. Brugen af ​​takstsystemet på virksomheder er langt fra ualmindeligt, men takstskalaen på hver af dem kan være væsentlig forskellig. Private virksomheder udvikler ofte selvstændigt deres egne takstskalaer under hensyntagen til arbejdets særlige forhold. Her kan ikke kun lønbeløbet variere, men endda antallet af takstkategorier, fordi det er udviklet af personaleofficerer uafhængigt.

Budgetvirksomheder har ikke råd til dette, fordi de er underlagt statslige regler, og al kontrol med arbejdsprocessen udføres af statslige organer. Derfor bruger statsejede virksomheder Unified Tariff Schedule, som er godkendt af højere myndigheder.
Indtil udgangen af ​​2008 opererede den forenede takstplan på Den Russiske Føderations territorium. Det er på baggrund af de heri fremlagte data, at lønnen for statsansatte er beregnet.

Men siden 2016 er der sket væsentlige ændringer i takstsystemet for arbejdsaflønning, hvilket også har ændret beregningen af ​​løn for statsansatte. Nu, i stedet for begrebet lønkategori, bruges "færdighedsniveauer" eller "færdighedsgrupper". Desuden er incitaments- og kompensationsbetalinger blevet indført i systemet.

Størrelsen af ​​selve lønnen og satsen på den fastsættes nu af lederen af ​​organisationen eller virksomheden. For at gøre dette skal han tage hensyn til arbejdets detaljer, dets kompleksitet, medarbejderens evner og niveauet af hans kvalifikationer. Der er et vist forhold mellem medarbejdernes løn og den løn, lederen modtager. Jo højere den gennemsnitlige løn for medarbejderne er, jo flere penge vil der blive optjent til en leders arbejde. Dette skal gøre det muligt at fordele virksomhedens lønsum til alle medarbejdere ligeligt og ikke give en fordel over for ledelsen.

Der er ingen obligatorisk takstskala for private virksomheder. De kan også bruge tarifsystemet for betaling, men de kan selv opgøre takstskalaen. De er heller ikke forpligtet til at overholde de tariferingsregler, der er fastsat af regeringen. Også ansatte i en sådan virksomhed kan selvstændigt bestemme, hvor mange takstkategorier de vil have. Dette giver ledere mulighed for virkelig at vurdere de særlige forhold i medarbejdernes arbejde og stille krav til deres arbejde.

Kategorier til tarifskalaen

Takstsatsen for 1. kategori fastsættes hvert år på regeringsniveau og kan ikke være lavere end mindstelønnen. Hvis sidstnævnte på et tidspunkt blev forhøjet, beslutter regeringen at forhøje taksten for denne kategori.

Hver af kategorierne har sin egen tarifkoefficient, som viser, hvor mange gange lønningerne for den anden og andre kategorier er højere end den førstes. Man kan observere en stigning i denne koefficient fra 1 til 4,5 sammen med en stigning i antallet af takstkategorien.

Takstniveauer viser, hvor vanskeligt en medarbejders arbejde er. Disse data kan hentes fra tarif- og kvalifikationsopslagsbøger, som indeholder kravene til medarbejderen, dennes færdigheder, titler eller evner. Også lønnen er meget afhængig af arbejdsvilkårene. Deres vanskeligheder kompenseres af forskellige yderligere betalinger eller kompensationer.

Blåkrave-erhverv opkræves i otte kategorier (fra 1 til 8). Men det betyder ikke, at faglærte ikke kan få mere end det minimum, der er fastsat af ottende klasse. Regeringen tillader virksomhedsledere at hæve lønningerne til sådanne ansatte til 10. eller 11. kategori af Unified Tariff Schedule (UTS). Og hvis erhvervet anses for meget vigtigt (for eksempel arbejde i en medicinsk institution), så kan satsen hæves op til 11-12 kategorier.

Hvis medarbejderens kvalifikationer er vokset betydeligt i årenes løb, bør hans takst også stige. Offentlige ansatte forbedrer deres kvalifikationer gennem certificering. For at udføre denne procedure anvendes grundforordningens normer om proceduren for udførelse af certificering. Dette dokument bruges kun til budgetorganisationer eller virksomheder og er valgfrit for private virksomheder.

Der er i alt 18 lønkarakterer.Den sidste, den højeste, lønklasse modtages af højt kvalificerede medarbejdere, ofte virksomhedsledere.

Satserne i lønskalaen er opdelt efter, i hvilke brancher medarbejderne arbejder. For eksempel:

• uddannelse;
• skovbrug;
• Landbrug;
• sundhedsvæsen mv.
• også grene er opdelt i typer af erhverv og så videre.

Algoritme til at tildele en ny rang

Lov om certificering af offentligt ansatte giver mulighed for at skrive karakteristika for en medarbejder. Et sådant dokument skal udarbejdes af medarbejderens nærmeste ledelse senest to uger før selve certificeringen. En sådan vurdering bør omfatte følgende data:

• medarbejderens overholdelse af den beskrevne stilling;
• medarbejderens overholdelse af arbejdskategorien;
• kompetence;
• holdning til det udførte arbejde;
• arbejdspræstationsindikatorer;
• indikatorer for arbejdspræstationer for den foregående rapporteringsperiode.

Medarbejderen skal være bekendt med dette dokument senest et par uger før certificeringen.

Attestationskommissionen omfatter:

• lederen af ​​virksomheden;
• lederen af ​​afdelingen;
• højt kvalificerede specialister;
• tillidsrepræsentanter.

Medlemmer af certificeringskommissionen skal høre den certificerede medarbejder og lederen af ​​den afdeling, han arbejder i.

Hvis den attesterede er leder af en organisation eller virksomhed, finder hans attestation sted i kommissioner, som består af repræsentanter for højere myndigheder. En medarbejders arbejde bedømmes ved en åben afstemning. Beslutningen træffes ved stemmeflertal. I overensstemmelse med denne beslutning modtager organisationens leder en måned til at overføre medarbejderen til det passende aflønningsniveau. Alle certificeringsresultater indføres i medarbejderens arbejdsbog, som angiver takstkategorien i henhold til Unified tarifskalaen.

Sådanne aflønningssystemer som takstsystemer bør indgå i den kollektive overenskomst om aflønning eller andre aftaler, der indeholder arbejdslovgivningens normer.

I kontakt med

Ensartet tarifskala

Mere end 15 millioner mennesker er beskæftiget i grene af den offentlige sektor. Samtidig er hovedparten af ​​arbejderne engageret i uddannelse.

På trods af lønstigningerne er lønniveauet i den offentlige sektor fortsat ekstremt lavt. Satsen for den første kategori af Unified Tariff Schedule i 2003 udgjorde 23% af eksistensminimum for den arbejdsdygtige befolkning, og den gennemsnitlige løn var 2.700 rubler og oversteg eksistensminimummet med kun 1,32 gange. Også ugunstigt er forholdet mellem lønnen for arbejdere i den offentlige sektor og industrien, som faldt fra 70-80 % i perioden før reformen til 48 % i 2000-2001. I 2002 blev dette forhold forbedret og udgjorde 55-60 % i 2003, hvilket skyldes stigningen i december 2001 af takster og løn for offentligt ansatte med i gennemsnit 1,89 gange.

Hovedårsagen til denne situation med hensyn til aflønning af arbejdere i den offentlige sektor skyldes først og fremmest økonomiske faktorer, mangel på finansielle ressourcer afsat til arbejdsløn. Samtidig indikerer betydelige forskelle i løndynamikken i industrier og budgetsfæren, at tilgangene til organiseringen af ​​løn på budgetområdet skal forbedres.

Indtil 2008 var organiseringen af ​​aflønning af institutioner finansieret over budgetter på forskellige niveauer reguleret på grundlag af Unified Tariff Schedule (UTS). Aflønningen af ​​ansatte i disse organisationer er reguleret af den føderale lov "om regulering af aflønning af ansatte i organisationer i den offentlige sektor" og den føderale lov "om takstsatsen (løn) i den første kategori af den forenede takstskala for aflønning af ansatte i offentlige organisationer" og blev udført i overensstemmelse med Unified Tariff scale (ETS). En ensartet lønskala for arbejdere i den offentlige sektor blev indført i 1992 for at reducere arbejdsintensiteten ved genberegning af løn i sammenhæng med inflation (tabel 1).

Tabel 1 - Ensartet tarifskala

Lønkarakterer	Tarifkoefficienter for den Unified Tarif Schedule, der er fastsat af regeringen i Den Russiske Føderation

Den forenede takstskala for løn til ansatte i offentlige organisationer (UTS) blev indført ved dekret fra præsidenten for Den Russiske Føderation af 19. august 1992 nr. 895. Dens varighed er således mere end 12 år.

Den fælles lønskala er et bekvemt og forståeligt aflønningssystem for ansatte i den offentlige sektor. Den består af 18 kategorier, hvorpå, afhængigt af arbejdets kompleksitet og medarbejderens kvalifikationer, positionerne for arbejdere i den offentlige sektors grene "placeres" (fra pedel til lederen af ​​organisationen).

I en ustabil økonomi med høj inflation tilvejebragte Unified Tariff Schedule en mekanisme til opretholdelse af lønforholdet i forskellige brancher ved at træffe koordinerede beslutninger om lønstigninger i hele budgetsfæren samtidigt og ligeligt gennem mekanismen til at indeksere toldsatsen i 1. kategori af UTS og etablering af intercifrede koefficienter.

Derudover var den forenede takstplan et element i dannelsen af ​​interbudgetmæssige forbindelser; på grundlag heraf blev størrelsen af ​​den økonomiske bistand fra det føderale budget til de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation bestemt til aflønning af ansatte i budgetorganisationer.

I den periode, det eksisterer, har den fælles takstplan gennemgået mere end én ændring. Grundlæggende vedrørte de revisionen af ​​takstsatsen for 1. kategori, forholdet mellem den første og den sidste kategori og revisionen af ​​tildelingen af ​​stillinger til kategorier.

Forholdet mellem den første og den sidste kategori var det vigtigste spørgsmål i anvendelsen af ​​den fælles takstplan, og foranstaltninger til at ændre den blev gennemført flere gange. Oprindeligt blev forholdet mellem den 1. og 18. kategori af den fælles takstplan sat til 1: 10,07, derefter blev det under ETS' eksistens, på grund af mangel på økonomiske ressourcer, reduceret til 1: 7,5 og 1: 8,3, under pres fra fagforeninger vendte den dog tilbage til sin oprindelige værdi.

Værdien af ​​mindstelønssatsen (løn) for ansatte i offentlige organisationer i Den Russiske Føderation er inkluderet i systemet med grundlæggende statsgarantier for aflønning af ansatte og er etableret ved føderal lov. Dekretet fra Den Russiske Føderations regering godkender tarifsatser for alle kategorier af den forenede takstplan. Intergradskoefficienter skal aftales med repræsentanter for alle-russiske sammenslutninger af arbejdsgivere og fagforeninger. Forholdet mellem de ekstreme niveauer af UTS i overensstemmelse med den nuværende føderale lov kan ikke være lavere end 1: 4,5. Efter vedtagelsen af ​​den føderale lov om størrelsen af ​​takstsatsen for den første kategori af Unified Tariff Schedule vedtager de konstituerende enheder i Den Russiske Føderation deres egne bestemmelser om lønbeløbet for ansatte i offentlige organisationer.

Lønningerne til ansatte i alle kategorier af UTS fastsættes ved at gange lønnen for den første kategori med den tilsvarende tarifkoefficient. Derfor var det interessant at finde ud af, hvilken slags analytisk forhold mellem kategorien og tarifkoefficienten, der blev brugt af udviklerne af UTS. Grafanalytiske metoder til at studere de indledende data har vist, at de er taget på en vilkårlig måde, og det er umuligt at beskrive dem med en simpel model.

Ja, hvordan kan man forklare det faktum, at forskellen mellem tarifkoefficienterne på ETS-skalaen, vedtaget i 1992, først stiger (0,3; 0,39), derefter falder (0,22) og derefter begynder at stige igen (0,25; 0,28; 0,32) osv.))?

ETS-skalaen, der blev vedtaget i 1999, var heller ikke blottet for mangler, som bliver synlige, hvis man grafisk afbilder forholdet mellem de første seks kategorier og tarifkoefficienter. Graferne plottet ved hjælp af de punkter, der svarer til værdierne af 1992 og 1999 ETC-skalaerne, har bøjningspunkter, selvom de kun skulle have været konkave opad.

Denne åbenlyse fejl fra udviklerne af UTS-skalaen fra 1999 blev rettet af Den Russiske Føderations regering i 2000 ved at vedtage en beslutning om at forhøje takstsatserne (løn) for den første til sjette kategori af den Unified Tariff Schedule for aflønning af arbejdere i offentlige organisationer. Takstsatserne (lønningerne) i Unified Tariff Schedule for aflønning af arbejdere i offentlige organisationer er blevet forhøjet siden 1. januar 2001: med 68 rubler. - tarifsats (løn) af den første kategori; for 30,5 rubler. - toldsats for den anden kategori; for 10 rubler. - toldsats for tredje kategori. Fra 1. juli 2001: med 168 rubler. - tarifsats (løn) af den første kategori; for 130,5 rubler. - toldsats for den anden kategori; med 96,9 rubler. - toldsats for tredje kategori; med 77,9 rubler. - toldsats i den fjerde kategori; med 54,9 rubler. - toldsats i den femte kategori; med 27,9 rubler. - toldsatsen for sjette kategori.

Derefter, fra 1. december 2001, blev ETS-skalaen indført, som fungerede (med små afrundinger) indtil 1. maj 2006. Denne skala er blottet for ulemperne i 1992 og 1999 ETC-skalaerne, derfor for dens tilnærmelse til en regnefejl på højst 3 %, viste det sig, at kvadratparablen y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039

Den sidste ændring i UTS-skalaen (Dekret fra Den Russiske Føderations regering af 29. april 2006 nr. 256), gældende fra 1. maj 2006, tåler ikke kritik fra et matematisk synspunkt. Det kan ikke betegnes som en jævn kurve, for i nærheden af ​​4. og 17. klasse viser der sig en kraftig ændring, som kun kan forklares med manglende vilje til rimeligt at hæve lønnen for offentligt ansatte med UTS-karakterer fra 4 til 17. .

Samtidig blev hele logikken om en reel lønstigning krænket. Den reelle procentdel af dens stigning blandt dem, der arbejder i disse kategorier, blev fastlagt kaotisk uden nogen begrundelse og varierede fra 14,9 % til 15,85 % (tabel 2). Den maksimale lønstigning på 37,5 % ramte kun dem, der arbejder i første og sidste kategori. Det vil sige, at de mest socialt ubeskyttede i vores land sammen med ufaglært personale er lederne af budgetorganisationer, som er blevet tildelt den attende kategori af UTS.

Tabel 2 - Ændring i ETC-skalaen

Tarifkoefficienter
Forøg procentdelen
Tarifkoefficienter
Forøg procentdelen

En mere gennemtænkt politik i denne retning føres af Moskva-regeringen, som ved sin resolution af 18. april 2006, nr. 260-PP om at forhøje toldsatserne (lønningerne) i den forenede takstplan for aflønning af ansatte ved statsinstitutioner i byen Moskva, indførte en førsteklasses sats på 2.200 rubler, mens ETS-skalaen blev holdt i kraft indtil 1. maj 2006.

Værdien af ​​lønsatsen for den første kategori af den fælles lønskala i forskellige perioder var forskellig i forhold til værdien af ​​mindstelønnen (tabel 3). Med vedtagelsen af ​​Den Russiske Føderations arbejdskodeks kan den ikke være lavere end mindstelønnen i Den Russiske Føderation.

Tabel 3 - Takstens afhængighed af værdien af ​​mindstelønnen

Siden indførelsen af ​​UTS i 1992 er der sket væsentlige ændringer i den økonomiske udvikling og den finansielle sektor.

Betydelige territoriale forskelle i befolkningens leveomkostninger bestemmer behovet for forskellige lønniveauer i landets regioner. De ensartede takster og lønninger for UTS, der er etableret på føderalt niveau for alle territorier, tager på ingen måde fuldt ud højde for differentieringen af ​​leveomkostningsniveauerne på tværs af regionerne i Den Russiske Føderation.

Blandt de største ulemper ved Unified Tariff Schedule er:

· Lavt niveau for tarifsatsen for 1. kategori (i den periode, hvor UTS eksisterer - nogle gange endda under mindstelønnen). Dette skyldes det faktum, at for at sikre en stigning i takstsatsen for den første kategori, selv med 10 -20%, kræves der betydelige finansielle omkostninger til budgetter på alle niveauer, da det er nødvendigt at øge takstsatserne (løn) i samme beløb for alle andre kategorier;

· Utilstrækkelige 18 kategorier til at afspejle differentieringen af ​​betingelser og lønniveauer inden for alle grene af budgetområdet;

· Utilstrækkelig hensyntagen til branchespecifikke træk i lønningerne. Grundlæggende afspejles branchespecifikke funktioner gennem systemet med yderligere betalinger og godtgørelser.

1 . Toldsats - det er penge størrelsenaflønning af en medarbejder for udførelsen af ​​arbejdsopgaveren vis kvalifikation pr. tidsenhed.

Takstsatser fastsættes hos virksomheder afhængig af .

Fra kompleksitet, intensitet; arbejdsforhold og dets betydning i skemaet fast mængder. Størrelsen af ​​arbejdernes løn bestemmes præcist af takstsatsen (for tidsarbejdere - ved fastsættelse af betalingen for udførte timer; for akkordarbejdere - ved fastsættelse af akkord).

Førsteklasses takst er startværdien af ​​dannelsen af ​​toldløn og repræsenterer niveauet mindsteløn det mest simple arbejde. Den kan ikke være lavere end den ved lov fastsatte mindsteløn. Toldsatser for anden og efterfølgende kategorier beregnes ved at gange takstsatsen for 1. kategori med den tilsvarende tarifkoefficient

2. Der er tre typer takster, afhængigt af enhed ure :

vagtposter tarifsatser - anvendes på arbejder, som der er etableret for tidsnormer;

dagtimerne toldsatser - anvendes på arbejder, som er rationerede efter produktionshastigheder;

periode takstsatser eller lønninger - gælder for tidsarbejdere, betjener hovedproduktionen. Af særlig betydning i tilrettelæggelsen af ​​lønnen er timelønnen. satser, da i overensstemmelse med Den Russiske Føderations arbejdskodeks foretages etableringen af ​​nogle yderligere betalinger til grundlønnen på grundlag heraf (ekstra betaling for overarbejde, for arbejde om natten og etc.).

3. Faktorer, der påvirker størrelsen af ​​toldsatserne : \ økonomiske tilstand virksomheder;

Effektivitet af overenskomstregulering løn på føderalt, regionalt, sektorielt, lokalt niveau;

arbejdsvilkår, afspejler indflydelsen af ​​en række faktorer i arbejdsmiljøet på menneskelig præstation. Forhøjede lønninger under vanskelige, skadelige, særligt vanskelige og særligt skadelige forhold etableres ved at forhøje toldsatserne og gennem indførelse af yderligere betalinger til takstlønningerne;

arbejdsintensitet. Mange virksomheder praktiserer etablering af løndifferentiering afhængig af aflønningsform (lønsatserne for akkordarbejdere er højere end satserne for tidsansatte).

Spørgsmål 49. Takstnet

Tarifskala koncept

Tarifskalaparametre

Typer og principper for bygningstakstskalaer

1 . Tariffrist - det sæt løngrader for arbejde(fag, stillinger), bestemmes afhængigt af arbejdets kompleksitet og arbejdstagernes kvalifikationsegenskaber ved hjælp af tarifkoefficienter. Takstnet er en integreret del af lønorganiseringen i virksomheden.

Tarifkoefficienter vis, hvor mange gange toldsatserne for den anden og efterfølgende kategorier er højere end satserne for den første kategori, mens tarifkoefficienten for den første kategori altid er lig med enhed.

Takstkategorier karakterisere det ene eller det andet niveau er sværtarbejdskraft eller arbejdstagernes kvalifikationer. Den første kategori er tildelt arbejdere, der har laveste kvalifikationsniveau, udfører det mest enkle arbejde. Medarbejderne er belastet med den sidste kategori det højeste kvalifikationsniveau, udfører det mest komplekse arbejde.

2. Parameterramier af toldskalaer er :

antallet af takstkategorier;

tarifkoefficienter;

tarifnettets rækkevidde, dvs. forholdet mellem tarifkoefficienterne for den første og sidste kategori af nettet;

absolut stigning i tarifkoefficienter - viser forskellen mellem tarifkoefficienter for tilstødende kategorier af nettet;

den relative stigning i tarifkoefficienter - afspejler, på den hvor mange procent medarbejderens løn stiger ved overgangen fra kategori til kategori.

3. I den nuværende praksis med tarifering for de fleste arbejdstageres job og erhverv, seks-bit rækkevidde (let industri, fødevareindustri, byggematerialeindustri mv.). Arbejdere beskæftiget med olie- og gasproduktion, valse- og rørproduktion af jernmetallurgi, reparation af udstyr til kraftværker og netværk debiteres baseret på på syv cifre. Det mindste kontingent af arbejdere målt i specifik vægt er ansat i industrier, der er karakteriseret ved den højeste kompleksitet af arbejdskraft, svarende ottende klasse (låsesmed og montage, svejsning, produktion af folkekunst og kunsthåndværk, højovns- og stålproduktion mv.).

Et eksempel på et seks-bit gitter findes i fanen. 5.

Tabel 5

Seks-bit tarifskala

Takstkategorier
Tarifkoefficienter

Afhængig af arten af ​​ændringen i tarifkoefficienter toms fra kategori til kategori er kendetegnet ved flere typer af takster net.

takstskalaer med ensartet vækst tarifkoefficienter;

takstskalaer med stigende progression tarifkoefficienter;

takstskalaer med faldende progression tarifkoefficienter;

Takstgitter med blandet karakter deres ændringer (kombination af ensartethed med progression eller regression etc.).

Opbygningen af ​​takstskalaer på virksomheder bør udføres handle ud fra følgende principper :

takstskalaer med øget rækkevidde og med stigendeprogression tarifkoefficienter øger som regel arbejdernes interesse i at forbedre deres kvalifikationer, udføre komplekst og vigtigt arbejde - de er sat til de højeste karakterer;

nettets beskaffenhed skyldes faglig og kvalifikationsbalance virksomhedens personale. For eksempel, med en vedvarende mangel på højt kvalificerede arbejdstagere, er deres materielle incitamenter tilvejebragt af en stigning i progressionen af ​​takstkoefficienter for de højeste kategorier af takstskalaen. Manglen på lavtuddannede arbejdstagere og deres høje omsætning kan i et vist omfang begrænses af

ved at øge progressionen af ​​tarifkoefficienter for de oprindelige kategorier af nettet;

Valget af tarifskalaparametre er i høj grad bestemt af finansiel kapacitet virksomheder. Den voksende progression af tarifkoefficienter i takstskalaen er således mere økonomisk end deres ensartede ændring.

På enhver russisk virksomhed, budgetmæssig eller kommerciel, er lønningerne til ansatte ikke de samme.

Lønningernes størrelse er angivet i bemandingstabellen, men forholdet mellem medarbejdernes løn er fastsat i lønskalaen.

Vederlag for arbejde i henhold til et bestemt system blev udviklet af sovjetiske lovgivere i første halvdel af forrige århundrede. Ifølge udviklerne bør enhver medarbejder (fra en simpel arbejder til en leder) afhænge af:

• fra den besiddede stilling;
• om arbejdets kompleksitet og betydning.

For at bestemme forskellen i lønninger udvikles tarifskalaer (TS). Grundlaget for CU er Unified Tariff Schedule (UTS), der er udarbejdet i form af en tabel. Elementerne i tabellen er som følger:

• lønklasser (der er 18 af dem);
• tarifkoefficienter.

Koefficienten stiger med hver udledning.

Ud over ETS udvikles karakterer med angivelse af stillinger og kvalifikationer. Sådanne køretøjer er opdelt i sektorer. I den offentlige sektor er brancherne for eksempel:

• sundhedspleje;
• uddannelse;
• skovbrug mv.

Derudover er hver branche opdelt i undersektorer. For eksempel er uddannelse opdelt i elementer:

• Universiteter;
• offentlig uddannelse;
• ledere.

Til gengæld kan hver underbranche indeholde sine egne komponenter. For eksempel indeholder uddannelse - i underbranchen af ​​ledere gitter:

• almen uddannelse;
• videregående uddannelse.

Selve TS er også tabeller, der består af kolonner med værdier:

• stilling eller kvalifikationer;
• række af anvendte koefficienter.

For klarhedens skyld kan du overveje et eksempel:

Ifølge takstskalaen skal lønnen til universitetets rektor ligge i intervallet ETS-kategorien fra 17 til 18 og for skolelæreren - fra 7 til 14.

Karakterkoefficienter: for rektor - fra 9, 07 til 10, 07, og for læreren - fra 2,76 til 6, 51.

Hvilken slags koefficient for kategorien, der skal anvendes, er angivet i opslagsbøgerne:

• ETKS (indeholder typer af arbejde efter kategorier af arbejder og stillinger);
• TSA (gælder ledere, specialister og medarbejdere).

Ud fra ovenstående oversigt: TS fastslår med hvilken faktor mindstelønnen skal ganges for at opnå.

UTS for statsansatte

Systemet med betaling i den offentlige sektor på et ensartet net blev anvendt indtil udgangen af ​​2008, i dag gælder ikke... Ved opgørelsen af ​​den offentlige løn i 2017 anvendes reglerne i beslutning nr. 583.

Denne retsakt introducerede nye systemer til beregning af løn til ansatte i kommunale, føderale eller statslige organisationer.

I det nye system er brugen af ​​ETKS- og EKS-mapper obligatorisk, men satserne eller lønningerne godkendes af organisationens leder.

Lederen af ​​en budgetvirksomhed er ved etablering eller løn forpligtet til at tage hensyn til:

• arbejdets kompleksitet og betydning;
• medarbejdernes kvalifikationer;
• jobbets kompleksitet.

I mellemtiden er lønnen for en statsansat ikke kun en bar løn, men også:

• (for erfaring, rang, klasse osv.);
• præmier (beløb og grunde er angivet i lokale regler);
• kompensation (for eksempel eller "nordlige").

I henhold til den 583. resolution skal systemet til fastsættelse af løn til ansatte registreres i organisationens lokale lov:

• i overenskomsten;
• i forordningen om vederlag og bonusser;
• i andre aftaler.

Hvordan man præcist udvikler et aflønningssystem er beskrevet i anbefalingerne fra den russiske kommission dateret 25. december 2015. (Referat af afgørelse nr. 12).

Kommissionen besluttede, at lønnen til lederen af ​​virksomheden direkte afhænger af gennemsnitslønnen for hans underordnede. Derudover skal følgende betingelser gælde, når der etableres et aflønningssystem:

• den laveste løn kan ikke være mindre end den lovlige mindsteløn;
• arbejdet for ansatte i samme stilling og samme kvalifikationer bør betales ligeligt;
• at sænke lønnen er uacceptabelt;
• faste lønninger og takster fastsættes på baggrund af medlemskab i en fagligt kvalificeret gruppe;
• alle lønninger, takster, tillæg og bonusser er inkluderet i bemandingstabellen.

Som et resultat, hvad vi får: størrelsen af ​​lønnen (løn + bonusser og godtgørelser) kan findes ud fra lokale love:

• personale bord;
• kollektiv overenskomst (hvis nogen);
• regler om løn, bonusser, bonusser mv.

Medarbejdere har ret til at gøre sig bekendt med alle dokumenter og handlinger fra organisationen, der vedrører løn.

Klassifikation af blå-krave erhverv

I henhold til normen i artikel 143 i arbejdsloven skal medarbejderens aflønning være proportional med hans Effektivitet. Det vil sige, jo højere rang eller kvalifikation medarbejderen har, jo dyrere er hans arbejde. Og kategorien afhænger direkte af arbejdstyperne. Alle typer arbejde, der er iboende i en bestemt kategori (efter profession) er opført i ETKS.

Referencen definerer:

• industrier (byggeri, støberi, smedearbejde osv.);
• erhverv;
• udledninger.

Håndbogen opdateres løbende, den aktuelle version af ETKS findes.

For hver kategori af ethvert arbejdende erhverv beskriver håndbogen:

• hvilken slags uddannelse en medarbejder skal have;
• erfaring;
• hvad han burde vide og kunne;
• hvilket arbejde der skal udføres.

Baseret på dataene fra opslagsbogen kan du indstille kategorien eller tarifkoefficienten.

Klassificering af ledere

Det førende led (ledere) er administrationen af ​​organisationen, hvis opgaver omfatter at sikre virksomhedens aktiviteter i overensstemmelse med:

• med virksomhedens mål;
• med gældende lovgivning.

Det vil sige, at administrationen er forpligtet til at tilrettelægge sit arbejde på en sådan måde, at virksomheden arbejder for det resultat, der er angivet i charteret, og samtidig respekteres de ansattes og statens juridiske rettigheder.

Til dette formål har sovjetiske udviklere skabt EKS-opslagsbogen. Den er stadig i kraft, men den ændres jævnligt. Den sidste revision blev godkendt i 2014. Referencen indeholder oplysninger:

• titler på lederstillinger;
• viden og færdigheder krav til hver stilling;
• uddannelses- og erfaringskrav;
• hovedfunktioner.

Alle data kan ses på linket.

Håndbogen beskriver kravene til stillingerne i alle afdelinger af ledelsesapparatet:

• til ledere (direktører, ledere, afdelingschefer osv.);
• specialister (ingeniører, teknikere);
• medarbejdere (agenter, sekretærer, operatører).

Opslagsbogens data er obligatoriske for udviklingen af ​​et aflønningssystem i organisationen.

Køretøj i en kommerciel virksomhed

For at retfærdiggøre lønnen til en ansat i en privat virksomhed er det nok at angive størrelsen af ​​løn og tillæg i bemandingstabellen. Og du kan beregne disse dimensioner ud fra de samme opslagsværker - ECTS og EKS.

Minimumslønnen tages altid som udgangspunkt (det mindste tal for 1 kategori). Det er også vigtigt at tage højde for, at hver region kan have sin egen mindsteløn. Denne omstændighed kan afklares ved at undersøge oplysningerne om lønninger offentliggjort på den officielle hjemmeside for administrationen af ​​regionen (krai, oblast, Moskva eller St. Petersborg).

Den eneste betingelse for tarifering er ikke-diskriminering. Det vil sige, at direktøren har ret til at fastsætte eventuelle lønninger til virksomhedens ansatte.

Men medarbejdere, der udfører samme funktion på lige vilkår, bør have samme løn.

Hvordan kan et køretøj udvikles:

• definere alle stillinger og erhverv efter afdelinger i virksomheden;
• i henhold til arbejdets typer og betydning opdele funktionerne i kategorier;
• sæt koefficienterne til cifrene.

I dette tilfælde er den første kategori baseret på størrelsen af ​​mindstelønnen og koefficienten 1. Endvidere skal takstsystemet fastlægges i en lokal normativ lov.