REPRÆSENTATION

Tildeles hædersbeviset
Ministeriet for arkitektur og konstruktion i Republikken Belarus

1. Efternavn, navn, patronym Stasevich Valery Stepanovich

2. Profession, stilling, arbejdsplads, service Chefprojektingeniør for projektets datterselskab enhedsvirksomhed "Design Institute" af den republikanske enhedsvirksomhed for byggeri "Vitebsk House-Building Plant"

4. Uddannelse: - højere

5. Hvilke statspriser i Republikken Belarus blev tildelt og datoen for tildelingen

6. Boligadresse og telefonnummer: - Vitebsk, st. Chkalova, 1 kvm. 63

7. Erhvervserfaring i et arbejdskollektiv - 17 år

8. Meritter, som Stasevich Valery Stepanovich er blevet nomineret til belønning for. Han har arbejdet på instituttet siden 1990 i følgende stillinger: arkitekt, ingeniør i afdelingen for generelle planer, ledende ingeniør for GUI-bureauet og siden 1998, chefprojekt ingeniør. Takket være hans forretningsmæssige kvaliteter, udholdenhed, store praktiske erfaring var Valery Stepanovich Stasevich i stand til frugtbart at påvirke holdet til at lave og løse komplekse projektproblemer. Som chefprojektingeniør bidrog Valery Stepanovich til udviklingen af ​​designet af store panelbygninger i byen Vitebsk og Vitebsk-regionen.

9. Stasevich Valery Stepanovichs kandidatur anbefales
Mødet i arbejdskollektivet i PDP "Design Institute" RUE "Vitebsk
DSK "protokol nr. 1 af 08.01.2008
til præsentation for tildeling af hædersbeviset fra ministeriet for arkitektur og konstruktion i Republikken Belarus.

H A R A K T E R I S T I K A

Shpin'kov Viktor Nikolaevich

Født i 1939, russisk
videregående uddannelse

Shpin'kov V.N. Han begyndte sin karriere i byggebranchen i 1961 som værkfører for Beltransstroy-konstruktionsafdelingen, hvor han blev sendt efter at have afsluttet sin eksamen fra det hviderussiske institut for jernbanetransport. I perioden fra 1963 til 1965 tjente han i den sovjetiske hærs rækker.
Efter endt tjeneste fortsatte han sin karriere i byggebranchen. Fra 1966 til 1978, V.N. Shpinkovs karriere. var tilknyttet Vitebsk DSK, hvor han arbejdede som værkfører, leder af flow nr. 2, direktør for KPD-værket, og fra 1973 til 1978 ledede han et husbyggeri. I perioden med arbejde og ledelse deltog Viktor Nikolaevich i genopbygningen af ​​KPD-anlægget og overgangen af ​​husbygningsanlægget til udvikling og produktion af huse med forbedret planlægning og øget antal etager. Han viste sig selv som en fremragende arrangør og kyndig, kompetent specialist inden for sit felt, var aktivt opmærksom på spørgsmålene om at introducere ny teknologi og resultater af avanceret praksis i produktionen.
10 år gammel Shpin'kov V.N. arbejdet inden for forvaltning af offentlige forsyningsvirksomheder, hvor han modtog en stor og uvurderlig erfaring til det videre arbejde, hvilket i 1988 førte til, at han arbejdede som direktør for Vitebsk-afdelingen af ​​Belgipro-Stroy Institute, som i øjeblikket er omdøbt til PDP " Design Institute” RUE Vitebsk DSK ”.
Under sit arbejde som direktør for designinstituttet formåede Viktor Nikolaevich at skabe et tæt sammentømret og effektivt team, hvoraf mange af medlemmerne stadig fortsætter deres arbejde på instituttet. I denne periode af sin karriere videregav Viktor Nikolayevich uinteresseret sin store industrielle og livserfaring til sine kolleger og unge specialister.
Arbejder på forskellige steder Shpin'kov V.N. han blev gentagne gange opmuntret med priser, blev belønnet med hædersbeviser samt statslige priser.

Bevis for indkomst ved opnåelse af russisk statsborgerskab Sådan en situation. Mor, pensionist, statsborger i Den Russiske Føderation. Datter af borgeren i Ukraine, har en midlertidig opholdstilladelse, børnebørn blev født i Den Russiske Føderation. Datter. Alle nyheder

Erhvervelse af bolig VPOur familie fik status som tvungne migranter, vi står i kø for at modtage bolig. Alle nyheder

Migrationsregistrering af udenlandske statsborgere En udenlandsk statsborger kommer til Rusland på et turistvisum i 14 dage. Kan jeg. Alle nyheder

Prøveegenskaber til belønning

Under moderne forhold begyndte egenskaber, som før, at blive kaldt anbefalingsbreve. For nylig er der kommet et usædvanligt koncept i brug som en skriftlig anbefaling. Alle skulle beskæftige sig med et sådant dokument som en egenskab. Her er en prøve, der vil hjælpe med at spare tid ved at lave et værdigt dokument.Der er forskel på at kræve karakteristika, det er helt anderledes at udstede. I sovjettiden blev anbefalingen erstattet af en velkendt karakteristik. Normalt var det nødvendigt at komme til HR-specialisten med en udtalelse. Når det var tid til at vælge et job, eller havde heldet til at tage en vigtig stilling.

Karakteristika for en medarbejder til belønning: instruktioner til udarbejdelse

skriveredskaber

objektiv fremstilling af fakta.

Featuresektioner

Indledende del

Hoveddel

Sidste del

For det tredje, før du skriver karakteristika, bør du omhyggeligt læse reglerne om den foreslåede tildeling, som skal indeholde en liste over alle nødvendige dokumenter med reglerne for udfyldelse af dem. Der er tidspunkter, hvor du skriver karakteristika. som sådan er det slet ikke nødvendigt. Samtidig kan karakteristikken fungere som en tilføjelse til ethvert dokument.

1. Tilstedeværelsen af ​​en prøve af karakteristika til tildeling er en nødvendig detalje i enhver organisations arbejde. Som regel vil der før eller siden altid være en medarbejder, som vil blive værdsat højt for sit arbejde.

Han kan modtage en pris eller en erindringsmedalje for ærligt samvittighedsfuldt arbejde, mange års arbejde til gavn for en vellykket udvikling af organisationen mv. Hvis prisen ikke er direkte relateret til officielle aktiviteter, så kan statens medaljer og ordener, hædersbeviser også bruges.

At skrive en karakteristik er i en eller anden grad en anmeldelse, der beskriver en medarbejders faglige og personlige egenskaber. Beskrivelse af arbejdsaktivitet, særpræg ved udførelsen af ​​officielle opgaver, medarbejderens samvittighedsfuldhed, tilgængelighed af særlige færdigheder og evner er et obligatorisk element i karakteristikken. Desuden er funktionerne i medarbejderens interaktion med teamet, hans aktive eller passive deltagelse i organisationens sociale liv beskrives.

Når du skriver karakteristika til belønning, lægges der særlig vægt på formelle data (angivelse af efternavn og initialer, uddannelsesniveau, stillingsbetegnelse, anciennitet osv.).

Fejl gør dokumentet ugyldigt. Oplysningerne i profilen vil tjene som en afgørende faktor for personer, hvis ansvar omfatter at overveje kandidater til prisen.

At belønne en medarbejder tjener altid som et incitament til hans videre frugtbare aktivitet. Karakteristikken er på ingen måde sidstepladsen i muligheden for at modtage en pris. Det betyder, at ledere af organisationer er nødt til at gribe dets skrivning an med det største ansvar.

Karakteristika for belønning af en medarbejder

Har arbejdet hos OJSC S _________ siden maj 1976, i stillingen som _________________ siden 14. maj 1998.

I løbet af arbejdet i JSC har han etableret sig på den positive side. Behandler hans direkte arbejde ansvarligt. Krævende både til sig selv og sine underordnede. Vedligeholder niveauet af arbejdsdisciplin i teamet. Han bliver konstant bekendt med de nye resultater af indenlandsk og udenlandsk videnskab, teknologi, produktion, med moderne retninger for deres udvikling. Introducerer alt nyt i arbejdspraksis. Kunne analysere en ny situation og træffe passende beslutninger om de problemer, der er opstået. Entreprenøriel, i stand til hurtigt at træffe beslutninger for at nå målet.

Udfører sine opgaver, er i stand til at klare en stor mængde arbejde, med ansvar for arbejdets resultater.

Han yder sit personlige bidrag til introduktionen af ​​ny teknologi for at forbedre organisationen af ​​produktion, arbejdskraft og ledelse.

Han er vedholdende med at fuldføre det arbejde, han har påbegyndt. Energisk, præcis, forstår at forsvare sit synspunkt.

Opretholder i teamet en atmosfære af høj gensidig efterspørgsel, velvilje, interesse for at nå de fastsatte mål.

I løbet af arbejdet i JSC "" har _________ etableret sig på den positive side som en kompetent og ansvarlig medarbejder. Hun er hårdtarbejdende, behandler sit direkte arbejde ansvarligt. Hun er iværksætter, forstår hurtigt at træffe beslutninger for at nå målet.

Udfører sine arbejdsopgaver effektivt, er i stand til at klare en stor mængde arbejde og tager ansvar for resultaterne af deres implementering. Teamet er respekteret af medarbejderne. Hun indrømmede ikke nogen tilfælde af overtrædelse af arbejds- og præstationsdisciplin.

Eksempler på karakteristika for den regnskabschef, der skal tildeles.Dok

Kandidatur til belønning behandles på generalforsamlingen Skema nr. 1 (bilag 1) - for civile, ansatte Det er om nødvendigt tilladt at videreføre karakteristika for souschefer, cheføkonomer (revisorer) Regnskabschef.

Beslutningen om at nominere en kandidat til prisen er truffet i teksten til karakteristika på prisbladet, der angiver tildelingsåret. en liste over yderligere dokumenter, prøver af certifikater sendes til underskrevet af institutionens leder og regnskabschefen (for den nuværende.

Proceduren for at indlede ansøgninger om tildeling af statspriser, navnet på statsprisen, en beskrivelse af fordelene og resultaterne, At tildele lederen, hans stedfortrædere, maskinchefen, regnskabschefen og den overordnede prisliste for den etablerede formular.

Eksempel på karakterisering af en medarbejder (revisor) i forhold til en medarbejder af offentlige foranstaltninger (belønnende eller.

Protokol. Beslutningen om at indstille en kandidat til prisen Karakteristikken er skrevet fra tredje person Dens indhold bør ikke gentages de regnskabschefer og cheføkonomer i erhvervsenheder er givet i. Bestemmelser om afdelingspriser og præmieringsform.

Repræsentation af borgere for tildeling af statspriser, en prøve af udfyldning af paragraf 11 - se i den sidste del af karakteristika, det er nødvendigt at afspejle fakta om tildeling. Attesten skal underskrives af regnskabschefen og lederen af ​​virksomheden, organisationen , institution.

De vigtigste typer priser, der skal uddeles til prisen. 3. underskrevet af organisationens leder og regnskabschef. meritter, for hvilke tildelingen er givet (eksempel på ansøgning er præsenteret i bilag nr. 1). Karakteristikken skal indeholde oplysninger om specifikke fordele.

Lavet af 1. marts 2015

Sådan skriver du en vidnesbyrd for at belønne en medarbejder

Karakteristika er et officielt dokument, der vurderer en persons personlige og forretningsmæssige kvaliteter og afspejler hans professionelle aktiviteter. Som regel udarbejdes karakteristikken efter anmodning fra officielle kilder udefra, for eksempel retsvæsenet eller fra andre organisationer - et nyt studie- eller arbejdssted og andre kilder, eller efter uafhængig anmodning fra en person.

Der er også udarbejdet en karakteristik i organisationen for en medarbejder til at løse en anden karakter af problemer: disciplinære sanktioner eller tværtimod opmuntring, belønning eller certificering, forfremmelse gennem karrierestigen og mange andre.

Af hvem og hvordan er karakteristikken af ​​medarbejderen skrevet

Karakteristikken udarbejdes direkte af medarbejderens chef. Det er skrevet i en vilkårlig form, da der ikke er nogen klare krav til dets kompilering officielt. Du kan dog finde en acceptabel model på internettet, da virksomheder over tid har udviklet visse eksempler, så de fleste ledere forsøger at tage hensyn til dem.

Så overvej de typiske kompilerede egenskaber og et eksempel på deres strukturer:

1. For at udarbejde karakteristika for prisen, er det tilrådeligt at bruge virksomhedens brevpapir (en prøve af et sådant A4-ark er altid tilgængelig på virksomheden). Dette arbejde bør udføres af den nærmeste leder for den medarbejder, for hvem profilen er udarbejdet, eller af en medarbejder i personaleafdelingen, og direktøren for organisationen eller dennes stedfortræder skal underskrive profilen.
2. I bøger om kontorarbejde anbefales en prøve af egenskaber, i hvis titel organisationsdetaljerne, datoen for udarbejdelsen af ​​dokumentet er angivet, ordet "Karakteristik" er placeret i midten.
3. Det næste afsnit i dokumentet skal være den ansattes personlige data, for hvem karakteristikken er udarbejdet - efternavn, fornavn, patronym (helt) år for hans fødselsadresse på bopæl medarbejderens uddannelse.
4. Desuden vises karakteristikken for medarbejderens arbejdsaktivitet direkte. Et eksempel på karakteristika i tidsskrifter om personalespørgsmål anbefaler her normalt at fremhæve oplysninger om ansættelsesdatoen for en person i virksomheden, for at give korte oplysninger om karrierefremskridt, at angive de mest markante resultater opnået af medarbejderen, hvis nogen.
5. I fortsættelsen er det ønskeligt at afspejle medarbejderens personlige og forretningsmæssige egenskaber, dennes psykologiske egenskaber, den karakteriserede persons dedikations- og præstationsniveau samt dennes faglige egnethed og give dem en passende vurdering. Her kan du også oplyse om eventuelle tilkendelser eller sanktioner af medarbejderen. Her er et eksempel på information, som du gerne vil beskrive:
6. medarbejderens personlige egenskaber kommer til udtryk og vurderes af forholdet til kollegaer på arbejdet, niveauet af generel kommunikationskultur, hans psykologiske balance
7. ved at vurdere faglig kompetence, tager vi hensyn til en persons erhvervserfaring, mængden af ​​hans viden og evne til at kontrollere og analysere dem, hans ønske og evne til at forbedre hans kvalifikationer, studier eller viden om de lovgivningsmæssige rammer og endda kun det generelle intelligensniveau og lærdom
8. ved at vurdere en medarbejders forretningsmæssige kvaliteter, kan du kigge på prøven og se, at du her skal beskrive hans analytiske evner, evnen til selv at organisere og planlægge arbejdet, overvåge gennemførelsen af ​​de opgaver, der er tildelt ham fuldt ud og til tiden
9. vurderingen af ​​medarbejderens præstation bør omfatte dennes aktivitet, lyst og evne til at organisere sin personlige arbejdsproces, adfærd i vanskelige eller stressende situationer, evnen til at tage ansvar for arbejdets resultater samt effektiviteten af ​​hans beslutninger.
10. Det sidste punkt i karakteriseringen bør være formålet med dens kompilering. Et eksempel, der ofte nævnes på standardformularer, er "egenskaben gives for at blive leveret på efterspørgselsstedet".

Hvis karakteristikken ikke er skrevet på virksomhedens (organisationens) brevpapir, men på et standardark, skal dokumentet underskrives med virksomhedens leder. Det er muligt, men ikke påkrævet, at have to underskrifter. Efter underskrifterne er det forpligtet til at angive datoen for udarbejdelsen af ​​karakteristika og at attestere alt angivet med virksomhedens (organisationens) segl.

Udarbejdelse af karakteristika for en medarbejder til belønning

For at skrive en beskrivelse af prisen skal du bruge:

skriveredskaber

omhyggelig kendskab til medarbejderens personmappe

søge efter yderligere oplysninger om en medarbejder

evnen til korrekt og logisk at præsentere alt det indsamlede materiale skriftligt

objektiv fremstilling af fakta.

Kompilering af karakteristika til tildeling sker i overensstemmelse med en specifik struktur, der består af følgende komponenter:

Featuresektioner

Indledende del

Giver oplysninger om navnet på den organisation, der udsteder denne egenskab, og generel information om medarbejderen: efternavn og initialer, civilstand, fødselsdato, stilling i organisationen, samlet erhvervserfaring, modtagne statspriser, grader og titler.

Hoveddel

Indeholder en liste over opgaver udført af medarbejderen, der specificerer de opnåede resultater, information om moralske kvaliteter, træk ved interaktion med teamet og mange andre detaljer.

Sidste del

Konklusion på alle ovenstående oplysninger.

Da karakteristikken for en medarbejder til tildeling betragtes som et officielt dokument, skal det underskrives af organisationens leder og derefter attesteres af seglet.

Ud over den grundlæggende struktur bør du tage højde for en række funktioner, der er forudsat, når du skriver dette dokument.

For det første forudsætter dokumentets titel i første omgang kun tilgængeligheden af ​​oplysninger om medarbejderens fremragende præstationer og positive egenskaber, som gør det muligt at skelne ham fra andre. Hvis prisen ikke er direkte relateret til arbejde, skal der lægges mere vægt på en persons moralske kvaliteter: velvilje, anstændighed, lydhørhed osv. I dette tilfælde skal karakteristikken fuldt ud svare til virkeligheden og ikke indeholde en persons fiktive værdighed.

For det andet kan prisen tildeles ikke kun til en god medarbejder, men til en person, der har en vis fortjeneste. Alle disse meritter skal tydeligt fremgå af profilen i overensstemmelse med de vedtagne love om priser eller afdelingsbestemmelser.

For det tredje, før du skriver karakteristika, bør du omhyggeligt læse reglerne om den foreslåede tildeling, som skal indeholde en liste over alle nødvendige dokumenter med reglerne for udfyldelse af dem. Der er tidspunkter, hvor der ikke er behov for at skrive en karakteristik som sådan. Samtidig kan karakteristikken fungere som en tilføjelse til ethvert dokument.

Der er vejledning til at lave en beskrivelse til en medarbejder, hvorefter du kan undgå mange uforståelige øjeblikke og vanskeligheder.

1. Tilstedeværelsen af ​​en prøve af karakteristika til tildeling er en nødvendig detalje i enhver organisations arbejde. Som regel vil der før eller siden altid være en medarbejder, som vil blive værdsat højt for sit arbejde. Han kan modtage en pris eller en erindringsmedalje for ærligt samvittighedsfuldt arbejde, mange års arbejde til gavn for en vellykket udvikling af organisationen mv. Hvis prisen ikke er direkte relateret til officielle aktiviteter, så kan statens medaljer og ordener, hædersbeviser også bruges.
2. Organisationens leder skal være bekendt med principperne for at skrive karakteristika for prisen, som skal overholde de grundlæggende standarder for officiel skrivning. Overdreven brug af følelsesladede ord og udtryk er uacceptabelt.
3. At skrive en karakteristik er i en eller anden grad en anmeldelse, der beskriver en medarbejders faglige og personlige egenskaber. Beskrivelse af arbejdsaktivitet, egenskaberne ved udførelsen af ​​officielle opgaver, medarbejderens samvittighedsfuldhed, tilstedeværelsen af ​​særlige færdigheder og evner er et obligatorisk element i egenskaberne. Desuden beskriver den funktionerne i medarbejderens interaktion med teamet, hans aktive eller passive deltagelse i organisationens sociale liv.
4. Der lægges særlig vægt på de formelle data, når karakteristika for prisen skrives (angivelse af efternavn og initialer, uddannelsesniveau, stillingsbetegnelse, anciennitet osv.). Fejl gør dokumentet ugyldigt. Oplysningerne i profilen vil tjene som en afgørende faktor for personer, hvis ansvar omfatter at overveje kandidater til prisen.
08. april 2019

Den nuværende arbejdslovgivning opfordrer arbejdsgivere til at bruge forskellige metoder til at belønne medarbejdernes arbejdspræstationer. Der er to typer incitamenter – finansielle og ikke-finansielle incitamenter. I særlige tilfælde kan en positivt udmærket medarbejder modtage et hædersbevis sammen med en kontant betaling for arbejdsfortjeneste. Hver virksomhed skal have lokale dokumenter, der regulerer processen med at stimulere medarbejderne til at forbedre effektiviteten af ​​arbejdsprocessen. I tilfælde af at prisoverrækkelsen afholdes for at motivere personalet, skal arbejdsgiveren forberede en række yderligere handlinger, der afspejler essensen af ​​denne proces. I denne artikel foreslår vi at overveje et eksempel på en egenskab for tildeling af et diplom fra ministeriet og andre sager om at fremme arbejdskraft.

For proceduren for tildeling af en medarbejder med ethvert insignier kræves udarbejdelse af visse dokumenter

Formålet med dokumentet

Karakteristikken for en medarbejder tilhører kategorien lokale dokumenter, som indeholder oplysninger om en medarbejders personlige og personlige egenskaber. Mange arbejdsgivere bliver, når de ansætter en ny medarbejder, ofte bedt om at fremvise dette dokument udstedt på den sidste arbejdsplads.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at i nogle tilfælde afslører dette dokument ikke kun de positive, men også de negative aspekter af en person.

I personaleafdelingens arbejde bruges sådanne papirer ofte. Det kan være nødvendigt at udarbejde en egenskab for en medarbejder, når denne tildeles en incitamentspris. Prisen kan både være i form af en økonomisk belønning og et hædersbevis. Det kendetegn, der er nødvendigt for præsentationen af ​​hædersbeviset, indeholder oplysninger om medarbejderens arbejdspræstationer og fortjenester og er grundlaget for opmuntring. Ud over ovenstående oplysninger skal den pågældende formular indeholde oplysninger om en persons personlige og faglige egenskaber.

Typer af belønninger

Belønninger fra virksomhedsledelsen er et af de bedste incitamenter for medarbejdere til at øge deres præstationer i deres arbejdsaktiviteter. Hver arbejdsgiver har ret til selvstændigt at vælge metoderne til aflønning af personale. Til dette formål kan følgende typer incitamenter bruges:

1. Offentlig anerkendelse af en bestemt medarbejders arbejdspræstationer.
2. Informere personalet om en bestemt medarbejders præstation ved at lægge et billede op på en informativ tavle (ærestavle).
3. At give de bedste arbejdsforhold for en fremtrædende medarbejder.
4. Giver en ekstra fridag.
5. Økonomisk belønning eller værdifuld gave.
6. Præmiering med hædersbevis.

De regler, der er etableret i virksomheden, regulerer personalebelønningsprocessen. I nogle organisationer anvender administrationen af ​​virksomheden en kombination af flere af ovenstående incitamentmetoder. Medarbejderen med de højeste præstationsindikatorer kan få tildelt et hædersbevis og en pengepræmie, og hans foto vil blive slået op på hæderslisten.

I de fleste tilfælde modtager en medarbejder, der opnår høje resultater, økonomisk kompensation fra virksomhedens ledelse. Du kan kun få et æresbevis ved hjælp af konstant selvforbedring. Det er vigtigt at være opmærksom på, at den nuværende lovgivning ikke regulerer processen med at vedligeholde dokumenter relateret til fastsættelse af personaleforskelle. Det betyder, at hver leder får ret til selvstændigt at bestemme, om de vil bruge disse metoder til at stimulere arbejdet.

Ethvert eksempel på en karakteristik for tildeling af et æresministerium skal være skrevet i en formel forretningsstil.

Teksten til karakteristikken bør afsløre oplysninger om en specifik medarbejder, der tildeles prisen. Det er vigtigt at være opmærksom på, at der i dag ikke findes en formular, der regulerer lovens indhold. Der er dog en række oplysninger, der skal noteres i skemaet.

De primære data omfatter navnet på organisationen, dens detaljer og navnet på dokumentet. Dernæst er medarbejderens efternavn, navn og patronym samt fødselsdato angivet. Derefter skal du angive den stilling, som den person, der skal tildeles, har. I nogle tilfælde angiver arbejdsgiverne en bestemt afdeling, hvor medarbejderens arbejdsaktivitet udføres. Herefter følger oplysninger om uddannelsesniveau, kvalifikationer og erhvervserfaring.

Brødteksten i dokumentet beskriver medarbejderens personlige egenskaber. Derudover skal den afspejle, hvordan den tildelte medarbejder har præsteret i forskellige vanskelige arbejdssituationer. I denne del af skemaet noteres medarbejderens faglighedsniveau, dennes sociale kompetencer og graden af ​​interaktion med det øvrige personale. Dernæst skal du angive medarbejderens arbejdsmæssige fordele, hvilket blev årsagen til tildelingen.

Efter at alle ovenstående oplysninger er indtastet på dokumentets sider, er datoen for udarbejdelsen af ​​loven fastsat. Det færdige dokument forelægges virksomhedens leder til godkendelse. Efter bekendtgørelsen skal lederen sætte sin underskrift og virksomhedens firmastempel.

På trods af at det er en ret nem opgave at udarbejde det pågældende dokument, laver mange personalebetjente ofte forskellige fejl, når de udfylder papirerne. En af de mest almindelige fejl er at skrive i første person. Det er vigtigt at bemærke, at i henhold til reglerne bør alle ovenstående oplysninger kun registreres fra en tredjepart. Desuden regulerer de nuværende regler fastsat af arbejdsloven ikke størrelsen af ​​det pågældende dokument. Dens længde er direkte proportional med medarbejderens track record, der er præsenteret for prisen. Til registrering af loven anbefales det at bruge brevpapir med firmalogo i A4-format.

Overrækkelse af en statspris

Et eksempel på karakteristika for tildeling af en medarbejder med et hædersbevis fra ministeriet har en samlet udfyldningsformular. I dette tilfælde skal medarbejderens arbejdspræstationer overholde en liste over visse kriterier. Den pågældende officielle formular overføres til den relevante institution sammen med yderligere dokumenter. Sådanne dokumenter omfatter en andragende om tildeling af en ærespris. Ved kompilering af egenskaberne bruges statsstandarden R 6.30-2003, som har specifikke funktioner.

Funktion -
dette er en officiel anbefaling til en samvittighedsfuld medarbejder

Karakteristika for tildeling af et hædersbevis, f.eks.

REPRÆSENTATION

tildeles hædersbeviset

Den Russiske Føderations finansministerium

1.Fuldt navn - Antonov Petr Sergeevich

3. Uddannelsesniveau (institutionens navn, dato for eksamen) - Højere specialiseret,

Novosibirsk State University of Economics and Management "NINH",

Speciale - revisor, 1996

4. Arbejdssted, stilling - aktieselskab "Priroda", regnskabschef;

5. Erhvervserfaring: generelt - 22 år, i branchen - 22 år;

I denne organisation - 8 år;

1996-2005 - Samara filial "Russian Post", revisor;

2005-2010 - IE "Stroydom", revisor;

2010 – nu - Priroda LLC, regnskabschef.

6. Hvilke priser blev tildelt, dato og nummer på ordre fra Finansministeriet i Den Russiske Føderation om tildeling: Ikke tildelt med et æresbevis.

7. Kontaktoplysninger: Samara-regionen, Samara, st. Granitnaya, 8, lejlighed 16.
Hjemmetelefon: 8-0000-00-00-00, arbejdstelefon: 8-1111-11-11-11.

8. Antallet af referater fra mødet i arbejdskollektivet i den organisation, der indgav et andragende for
givende - referat nr. 6 af 21. januar 2018.

9. Karakteristika (specifikke fordele)

Antonov Petr Sergeevich, i Limited Liability Company "Priroda", har arbejdet siden september 2010 som regnskabschef.

………………………………… .konkrete fordele ………………………….

……………………………… indikatorer for de seneste tre år ………………………….

For mange års samvittighedsfuldt arbejde blev Petr Sergeevich Antonov tildelt fortjenestebeviset fra Samara-regionens hovedafdeling for finanser i 2015, blev gentagne gange opmuntret af virksomhedens administration.

10. Underskrift af lederen af ​​organisationen, hvis personale er den person, der skal tildeles

Direktør for LLC: R.V. Semenov

Formand for arbejdsmødet: Rybakov S.P."

For at blive præsenteret for statspriser kræves ydre karakteristika

Lad os tage et kig på de grundlæggende oplysninger i eksemplet ovenfor:

1. Oplysninger om virksomheden, hvor den person, der er nomineret til statsprisen, er ansat, herunder oplysninger om organisationen og kontaktoplysninger.
2. Formularens registreringsnummer svarende til det nummer, der er registreret i dokumentregistret, dato for udfyldelse og underskrift af virksomhedens leder.
3. Personlige oplysninger om medarbejderen, der afspejler embedsmandens faglige og personlige kvaliteter og viser de vigtigste stadier af karrierepræstationer.

Det er bydende nødvendigt at give detaljerede oplysninger om arbejdsresultater i løbet af den professionelle aktivitetsperiode, samt at angive de aktiviteter, der sigter mod karrierevækst, som den pågældende person deltog.

Det er vigtigt at være opmærksom på, at det i spørgeskemadelen af ​​dokumentet er nødvendigt at give oplysninger om fødselsdato, civilstand og uddannelsesniveau for ansøgeren til statsprisen. Derudover bør medarbejderens arbejdsforpligtelser, anciennitet og belønninger oplyses.

Konklusion

I denne artikel undersøgte vi en prøve af at skrive en karakteristik for en medarbejder, når vi tildelte forskellige priser for høj ydeevne i arbejdet. Dette dokument har en forholdsvis løs form, men det anbefales at bruge en forretningslignende fortællestil, når det udarbejdes. Det betyder, at du i teksten skal undgå talevendinger, der har overdreven følelsesmæssighed.

Et af hovedkravene ved udarbejdelsen af ​​dette dokument er fraværet af fejl. Ellers kan den gennemførte handling miste sin retskraft. Det skal endvidere bemærkes, at oplysninger om medarbejderens forfremmelse skal indtastes på det personlige kort. Hver leder bør være opmærksom på reglerne for udarbejdelse af dette dokument for at udføre aktiviteter, der stimulerer effektiviteten af ​​teamets arbejdsaktivitet.

Ved udarbejdelse af et dokument til tildeling af en medarbejder er det nødvendigt at tage hensyn til: niveauet af prisen (statslig, kommunal, afdeling, lokal fra organisationen osv.), tilstedeværelsen eller fraværet af relevante krav til præsentationen af dokumenter til tildeling.

Da det er vanskeligt at give en universel prøve af karakteristika til belønning af en medarbejder, givet eksistensen af ​​forskellige niveauer af priser og for forskellige præstationer i professionel aktivitet, kan eksemplet nedenfor tilpasses en specifik situation. Og har du yderligere spørgsmål, kan du altid stille et spørgsmål til vagthavende advokat på vores hjemmeside.

Et eksempel på en egenskab til belønning af en medarbejder

Egenskab

Chief Power Engineer for CJSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Konstantin Anatolyevich Cherepov begyndte sin karriere på Novosibirsk Metallurgical Plant i 1984 efter at have dimitteret fra Novosibirsk Technical University med en grad i Power Supply, Fakultetet for Industriel Energi, og nåede sin vej fra en ingeniør ved fabrikkens kraftværk til leder af det elektriske målegruppe. Ansat til at arbejde på CJSC "Novosibirsk Machine Building Plant" i 2002 som leder af energiafdelingen, siden 2010 har han været chefstrømingeniør for CJSC.

I løbet af sin arbejdsaktivitet i virksomheden har Konstantin Anatolyevich Cherepov etableret sig som en kvalificeret specialist, højprofessionel, proaktiv og meget organisatorisk leder.

Cherepov Konstantin Anatolyevich er initiativtager til udvikling og implementering i virksomheden af ​​en række tekniske innovationer i det betroede aktivitetsområde, herunder indførelsen af ​​alternative energikilder i industrien. Dette gjorde det muligt at reducere produktionsomkostningerne, hvilket gjorde det muligt for virksomheden at konkurrere med udenlandske leverandører, at deltage i statslige og kommunale indkøb.

Gennem årene af sin karriere er han gentagne gange blevet sendt til genopfriskningskurser i specialet "strømforsyning", stræber efter selvstændigt at forbedre sit faglige og ledelsesmæssige niveau. Mens han arbejdede på virksomheden, modtog han en anden videregående uddannelse med en grad i Human Resources. Det er kendetegnet ved høj effektivitet, ikke-konflikt, stressmodstand. I afdelingen for chefkraftingeniøren under hans ledelse er der dannet et stabilt team, hvor atmosfæren er kendetegnet ved initiativ og hårdt arbejde. Personligt overvåger arbejdsforholdenes sikkerhed.

Under sit arbejde blev Konstantin Anatolyevich Cherepov gentagne gange opmuntret af afdelings- og kommunale certifikater, herunder tildelt et fortjenstbevis af Department of Economic Development i byen Novosibirsk, takket være generaldirektøren for CJSC Novosibirsk Machine-Building Plant.

Gratis juridisk rådgivning:

Generaldirektør for CJSC "Novosibirsk Machine-Building Plant"

Hvad er karakteristikken for at belønne en medarbejder

Lad os med det samme tage forbehold for, at det pågældende dokument ikke er en præsentation til en pris. Det vil sige, at beskrivelsen kun ledsager ledelsens skriftlige holdning til behovet for at belønne medarbejderen for hans faglige bidrag til udviklingen af ​​hans virksomhed. Derfor at medtage i beskrivelsen af ​​formuleringen - prisværdig eller lignende. - meningsløst.

Karakteristikken for at belønne en medarbejder er et vurderingsdokument. Den beskriver faglige resultater, arbejdsaktiviteter, forretningsmæssige og personlige egenskaber. Det er vigtigt for ledere i dokumentet at afspejle tilstedeværelsen af ​​et sammenhængende og stabilt team, ledelsesmæssige og organisatoriske færdigheder.

På trods af den evaluerende karakter er karakteristikken for tildeling af en medarbejder et officielt dokument. Det skal afspejle medarbejderens meritter for virksomheden, organisationen, som er grundlaget for opmuntring. Dokumentet er udarbejdet skriftligt i en officiel forretningsstil (der bør ikke være unøjagtigheder, tvetydighed, rettelser, talegentagelser osv.).

Gratis juridisk rådgivning:

Karakteristikstruktur for medarbejderbelønning

For at lette brugen foreslår vi følgende algoritme til at udfylde karakteristika for belønning:

1. Navn "karakteristik", fulde navn, fødselsår, uddannelse, stilling
2. Oplysninger om den generelle arbejdsaktivitet, erhvervserfaring på virksomheden, "bevægelse" i tjenesten
3. Vurdering af forretningsmæssige og personlige egenskaber, bidrag til virksomhedens og afdelingens aktiviteter, specifikke fordele, resultater (eksempler), specifikke kvantitative arbejdsindikatorer
4. Relationer i teamet og ledelse
5. Oplysninger om tilgængelige priser, incitamenter

Dokumentet skal underskrives af virksomhedens leder. Hvis tildelingen indebærer en lokal karakter, så er den nærmeste leder. Egenskaben for belønning af medarbejderen skal være certificeret af organisationens segl.

Belønnende medarbejderprofilguide: 6 nøglepunkter

Proceduren for tildeling af en specialist med insignier er forbundet med udarbejdelsen af ​​visse dokumenter. Blandt dem er et vigtigt sted optaget af karakteristikken til at præsentere en medarbejder til belønning. Så hvordan udarbejder man korrekt en beskrivelse af en medarbejder til tildeling af et æresbevis?

Hvad er karakteristisk for at uddele et hædersbevis?

En guide til selvberegning af virksomhedens rentabilitet med eksempler - her.

Gratis juridisk rådgivning:

Typer af egenskaber pr. medarbejder

Hvis det er nødvendigt at markere en medarbejder inden for afdeling, by, udarbejdes en intern karakteristik for, at medarbejderen tildeles et hædersbevis. Måden at skrive på er fri, men under hensyntagen til de specifikke krav til sproget, strukturen og rækkefølgen af ​​at præsentere tanker.

Form- og indholdsmæssigt er begge karakteristika serviceanbefalingsbreve af positiv karakter.

Hvad er en positiv vidnesbyrd fra arbejdspladsen, og hvordan man tegner den korrekt, kan du finde ud af på linket.

Et eksempel på det korrekte design af egenskaberne.

Karakteristika for tildeling af et æresdiplom: prøve og procedure for udarbejdelse

Der er ingen enkelt prøve til at oprette et prisdokument. Entreprenøren er styret af de almindelige skriveregler, kravene til design af erhvervspapir.

Gratis juridisk rådgivning:

Generelle regler for sammensætning af tekst

1. Teksten er skrevet i en officiel forretningsstil. Indholdet præsenteres kort, præcist, konsekvent.
2. Oplysningerne kommunikeres i nutid, datid fra en tredjepart.
3. Karakteristika angiver:

• dokumentets navn,
• personoplysninger om medarbejderen,
• vurdering af faglige eller servicemæssige aktiviteter,
• en beskrivelse af en persons forretningsmæssige og moralske kvaliteter,
• formålet med at skrive dokumentet, dets formål,
• udstedelsesdato,
• efternavn, initialer på de embedsmænd, der har godkendt dokumentet.

Hvordan hæfter man dokumenter korrekt? Trin-for-trin instruktioner med et foto er indeholdt i vores nye artikel på linket.

Krav til papirarbejde

1. Karakteristikken er lavet på A4 papir, brevpapir.
2. Anbefalingen er lavet af den lavest placerede leder, der kender medarbejderen godt. Det er muligt at skrive en tekst af en medarbejder i personaleafdelingen, af ansøgeren til prisen selv.
3. Dokumentet er underskrevet af ordreudøveren, organisationens leder eller kun direktøren. Certificeret med virksomhedens segl.

En prøve af egenskaberne for tildeling af et hædersbevis kan du downloade på dette link.

Et eksempel på en egenskab ved tildeling af et hædersbevis:

Et eksempel på en belønningskarakteristik.

Hvad er karakteristisk for tildeling af ministeriets hædersbevis?

Det er oprettet på grundlag af statsstandarden R 6., som giver ensartede regler for udarbejdelse af dokumenter. De nødvendige detaljer er angivet på formularen i A4-format.

Gratis juridisk rådgivning:

Et eksempel på det forkerte design af egenskaberne.

Komponenter i dokumentformularen

1. Certifikat for den organisation, der har udstedt karakteristikken: postadresse, e-mailadresse, telefonnummer og mere.
2. Dokumentets titel med store bogstaver, inklusive et resumé af karakteristikken.
3. Udgående nummer, dato for underskrift.
4. Personlige oplysninger om medarbejderen.
5. Beskrivelse af karrierevækst, medarbejderkvaliteter: professionel, forretningsmæssig, personlig.
6. Detaljerede oplysninger om resultaterne i gennemførelsen af ​​projekter, bidrag til udvikling af produktionen, innovative udviklinger.
7. Deltagelse i symposier, konferencer.

Hvad er mere rentabelt for en nybegynder forretningsmand at åbne: enkeltmandsvirksomhed eller LLC? Et detaljeret svar er indeholdt i denne artikel.

Vi detaljerer personoplysningerne om ansøgeren til prisen:

• Fulde navn;
• fødsels år;
• uddannelse som jeg tog eksamen fra;
• stilling i familien;
• stilling, produktionsopgaver;
• generel erhvervserfaring;
• anciennitet i den givne virksomhed;
• tidligere priser, titler;
• videnskabelige arbejder.

Hvad er den primære dokumentation, hvordan man vedligeholder og opbevarer den korrekt, kan du læse her.

Et eksempel på en egenskab ved tildeling af et æresbevis til en revisor.

Gratis juridisk rådgivning:

Eksempel på karakteristika for tildeling af Undervisningsministeriets hædersbevis

ORENBURG REGIONEN

SOROCHINSKY BYDISTRIKT

MBOU "GYNDSKOLE № 99"

Orenburg-regionen, Sorochinsk, st. Protsishina, 21, tlf. (35, e-mail:

Til Videnskabs- og Undervisningsministeriet

FOR TILDELELSE AF MINISTERIETS ÆRESLITTERATUR

Gratis juridisk rådgivning:

Efternavn, navn, patronym: Vorobyova Svetlana Pavlovna

Uddannelse: højere, dimitteret fra Chelyabinsk State Pedagogical Institute i 1977

Specialitet: russisk sprog og litteratur

Kvalifikationer: Gymnasielærer

Undervisningserfaring: 33 år

Erhvervserfaring i den angivne institution: 22 år

Videnskabelige værker: "Metodologi for psykologisk og didaktisk støtte til undervisning af børn med handicap", "Problemer med integration af børn med særlige behov (behov og virkelighed)", "Mekanisme og undervisningsmidler for børn med særlige behov."

Priser, incitamenter, titler: "Specialist af højeste kategori", "Lærer-metodolog". (Læs taknemmelighed, diplomer, diplomer; for hvilke fortjenester blev modtaget).

Civilstand: gift, har en datter

Vorobyova Svetlana Pavlovna har arbejdet i gymnasiet nr. 99 siden 1988. I løbet af sin karriere viste hun sig selv som lærer - innovator.

Lærerens videnskabelige og metodiske aktivitet er rettet mod at forbedre den psykologiske og pædagogiske støtte til undervisning og opdragelse af studerende med komplekse udviklingsforstyrrelser, på at løse problemer i studiet af emnet.

Gratis juridisk rådgivning:

På baggrund af en individuelt differentieret tilgang udarbejder læreren individuelle programmer, udvikler metodiske, pædagogiske og didaktiske materialer, anbefalinger. Udviklingen udgives i trykte og elektroniske udgaver.

For at opfylde kravene i statens politik i forhold til børn med særlige pædagogiske behov, leder Vorobyova S.P. sine undervisningsaktiviteter for at give sådanne elever mulighed for at udøve deres forfatningsmæssige rettigheder.

Takket være en dygtigt organiseret pædagogisk proces, er assimileringen af ​​undervisningsmateriale af eleverne i hendes lektioner på det rette niveau.

Svetlana Pavlovna deler ud af sin erfaring med arbejdet med inkluderende undervisning under taler på lærerråd, ved møder i metodologiske kommissioner, pædagogiske læsninger og videnskabelige konferencer.

Vorobyova Svetlana Pavlovna løser de sociale og humanitære problemer i familien, hvor barnet med handicap er opdraget, giver forældrerådgivning, vækker visdom hos dem, en følelse af ansvar for barnets opdragelse og uddannelse.

Gratis juridisk rådgivning:

Svetlana Pavlovna er respekteret og elsket af sine elever og kolleger.

Karakteristika pr. medarbejder

For enhver moderne leder er det relevant at vide, hvordan man korrekt skriver en beskrivelse af en medarbejder. Dette dokument indeholder en objektiv vurdering fra lederen af ​​organisationen af ​​både positive og negative egenskaber ved en underordnets arbejde og personlige egenskaber, graden af ​​hans professionalisme, disposition for konflikter osv. Enhver socialt aktiv person har uundgåeligt et spor af sine tidligere arbejdserfaringer, forhold til mennesker, vaner, adfærdstræk og dannede syn på verden. For mere fuldt ud at afspejle egenskaberne hos en person, der er forbundet med udførelsen af ​​hans officielle opgaver, vil en prøve af karakteristika for en medarbejder til at tildele et æresbevis eller ved ansøgning om et nyt job hjælpe ledere eller specialister i personaletjenesten.

Når en egenskab er påkrævet

Et kendetegn for en medarbejder fra arbejdspladsen er udarbejdet i følgende situationer:

Gratis juridisk rådgivning:

Efter medarbejderens personlige vilje:

at løse konflikter i familien;

for retssager;

på studiestedet;

at løse tvister med en ny arbejdsgiver.

Efter modtagelse af anmodninger fra offentlige myndigheder:

På initiativ af lederen af ​​organisationen for interne arrangementer:

forberedelse af attestationskontrol;

præmier eller bonusser;

når du forbereder spørgsmålet om at besætte en stilling;

ved overvejelse af kandidater til en ny stilling.

Du kan lave en karakteristik for en medarbejder, der arbejder i organisationen, eller som er gået på pension.

Afhængigt af dette dokuments bestemmelsessted er karakteristikaene opdelt i:

Eksterne forberedes til indsendelse til offentlige myndigheder efter officielle anmodninger eller efter anmodning fra medarbejderen selv. Sådanne karakteristika sendes til retten, til militærkommissariatet, til indenrigsministeriets organer, til studiestedet eller praktikstedet.

Der er ingen grundlæggende forskelle i disse typer dokumenter, som begge er af universel karakter, men adskiller sig i nuancer, der tager hensyn til medarbejderens arbejdsopgaver. Fx kan de faglige krav til vidensarbejdere ikke tage højde for de fysiske egenskaber ved eksempelvis en skovhugger.

Udarbejdelse og udførelsesprocedure

Beslutningen om, hvordan man skriver en udtalelse fra arbejdspladsen, træffes af lederen af ​​virksomheden eller institutionen. Han tager sig selv af dette problem, hvis organisationen er lille, eller overdrager det til HR-afdelingen. Et dokument udfærdiges i nogenlunde fri form og underskrives af den, der har udformet dokumentet.

Lad os indikere de vigtigste designelementer:

A4-papirstørrelsen anses for at være optimal.

Navnet på dokumentet i form af ordet "karakteristisk" er placeret strengt i midten øverst på siden, nedenfor til højre er navnet på den ansatte, arbejdssted og stilling. Forkortelser af ord er ikke tilladt.

Før man fortsætter med beskrivelsen af ​​medarbejderens personlige og professionelle egenskaber, bør man angive hans personlige data, uddannelsesniveau, studiested, liste opfriskningskurser, hvis nogen.

Skrivningen af ​​teksten er formuleret fra en tredje person, verber i fortid eller nutid bruges, der karakteriserer en medarbejders aktiviteter i virksomheden i henhold til situationen.

Oplysninger om medarbejderens anciennitet (tilmeldingsdato, forfremmelse, stillingsskift) bør ikke kun omfatte arbejdet i den nuværende virksomhed, men også alle arbejdsaktiviteter før denne. At beskrive medarbejderbevægelser og resultater, der kun vedrører deres egen virksomhed, er en almindelig fejl, som arbejdsgivere begår. Lederens kompetence om en persons arbejdsvej hilses velkommen, før man stifter bekendtskab med denne organisation.

Der skal lægges særlig vægt på vægtige fakta om medarbejderens aktiviteter, for eksempel deltagelse i store begivenheder eller aktiv udvikling af et seriøst projekt.

Dokumentets hovedfokus bør være på vurderingen af ​​medarbejderens forretningsmæssige kvaliteter og professionalisme. Det kan være både positivt og negativt, når man skal beskrive niveauet af teoretisk viden og evnen til at anvende den i praksis, forholdet mellem en person i et team, evnen til at arbejde i et team, rettidigheden af ​​at opfylde forpligtelser og andre evner.

Ud over rent forretningsmæssige egenskaber er det bydende nødvendigt at nævne personlige: evnen til at omgås teammedlemmer, niveauet af stressmodstand og selvkontrol i konflikter, lydhørhed og ønsket om gensidig bistand. Her er det passende at bemærke medarbejderens moralske kvaliteter.

Til sidst i den fortællende del er anført de incitamenter og sanktioner fra myndighederne, der har fundet sted i denne virksomhed. Det skal dog huskes, at bøder har en forældelsesfrist på 1 år, og efter denne periode er det ikke værd at nævne dem, da de bliver ugyldige.

Stedet for dets præsentation er angivet i bunden af ​​dokumentet.

Du kan skrive en beskrivelse af en medarbejder på virksomhedens officielle brevpapir, med et logo og et hjørnestempel eller på et blankt ark. I det andet tilfælde er det bydende nødvendigt at certificere med et segl.

Gratis juridisk rådgivning:

Funktioner ved udarbejdelse af karakteristika

Ovenstående er de universelle krav, der kræves for at sammensætte enhver egenskab. Ud over dem, afhængigt af medarbejderens officielle pligter og stedet for præsentationen af ​​dokumentet, skal specifikke punkter, der er karakteristiske især for denne situation, fremhæves. Lad os overveje dem mere detaljeret.

Ved afskedigelse

Ofte er det påkrævet at udarbejde en karakteristik for en medarbejder, når han bliver fyret til nyt job, eller når en virksomhed lukkes. Se trin-for-trin instruktioner om, hvordan du selv lukker en LLC.

I dette tilfælde skal lederen beskrive:

Der beskrives graden af ​​medarbejderens overholdelse af stillingen: arbejdspræstationer, succesfulde projektimplementeringer osv. Det er hensigtsmæssigt at anføre eventuelle belønninger, incitamenter eller sanktioner.

Forretningsmæssige og faglige egenskaber: punktlighed, organisation, effektivitet i opfyldelse af arbejdsforpligtelser mv.

Niveauet af medarbejderens kompetence i sit erhverv - graden af ​​hans kvalifikationer, den opnåede erfaring, viljen til at hjælpe nyankomne, rationaliseringsforslag, hvis nogen, er angivet.

Personlige egenskaber hos en medarbejder, på den ene eller anden måde relateret til udførelsen af ​​arbejdsopgaver: initiativ, ansvar, evnen til at udjævne konflikter i teamet, tilstedeværelsen eller fraværet af dårlige vaner og andre karaktertræk.

I tilfælde af at den fratrådte medarbejder ikke efterlod et positivt indtryk af sig selv, har lederen lovmæssig ret til at udfærdige en negativ beskrivelse af ham fra arbejdspladsen. Ubehagelige nuancer, såsom: uansvarlighed, konflikt, manglende overholdelse af deadlines, overtrædelse af interne regler, har ret til at optræde i medarbejderbeskrivelsen, hvis dette virkelig er rigtigt.

Naturligvis kan en sådan negativ karakteristik af en medarbejder fra arbejdspladsen spille en negativ rolle i hans fremtidige ansættelse, som skal huskes af lederen og forsøge at være så objektiv som muligt.

Tildeles et hædersbevis

Interne karakteristika er beregnet til at løse organisatoriske eller faglige problemer med medarbejdere i virksomheden. De kan være påkrævet til joboverdragelser inden for virksomheden, til præsentation af priser eller incitamenter, som skal afspejles korrekt i arbejdsjournalen. Hvis en medarbejder har opnået succes i sin arbejdsaktivitet, og han har ret til opmuntring, skal karakteristikken først og fremmest afspejle de egenskaber hos en person, der hjalp ham med at nå dette mål. I disse tilfælde udfærdiges som udgangspunkt en positiv beskrivelse fra arbejdsstedet.

Gratis juridisk rådgivning:

For politiet

Hvis en person er mistænkt for at begå en lovovertrædelse - administrativ eller kriminel, anmodes der om en karakterisering fra arbejdsstedet til politiet med henblik på sagsbehandling. Dette gøres for den mest objektive undersøgelse fra Indenrigsministeriet. Ofte er der ingen specifikke instrukser fra de retshåndhævende myndigheder, og organisationens ledere, når de udarbejder et svar, kan ikke altid tage stilling til de nuancer, der kræves efter anmodning. I dette tilfælde bør du for at afklare situationen rådføre dig med organisationens juridiske rådgiver og tale med den underordnede. Hovedvægten bør være på medarbejderens personlige egenskaber, på tilstedeværelsen eller fraværet af dårlige vaner, på overholdelse af reglerne for intern disciplin.

Til retten

Der bør lægges særlig vægt på situationer, hvor der kræves en karakterisering for at blive forelagt for retten. Disse oplysninger er nødvendige for dommeren, for at han kan foretage den mest retfærdige bedømmelse. En anmodning fra en dommer indeholder som udgangspunkt ikke specifikke instrukser. Hvis du ikke vil skade din underordnede, så søg hjælp hos en advokat og tal med medarbejderen selv. Det skal angives, at dokumentet påtænkes forelagt for retten.

Til det militære registrerings- og indskrivningskontor

En karakteristik i det militære registrerings- og indskrivningskontor er normalt udarbejdet fra arbejdspladsen eller af ansatte på den uddannelsesinstitution, hvor den værnepligtige er uddannet - skole, højskole eller universitet. Dokumentet skal tale om personens forhold til teamet, hans evne til at tilpasse sig et nyt miljø, for at løse konfliktsituationer.

Arbejdsspecialer

Eksempler på karakteristika fra arbejdspladsen, for eksempel en kok, en arbejder eller en sælger, indeholder, udover generel information, specifikke punkter, der ligger i disse særlige erhverv. Egenskaber som handlekraft, udholdenhed, hårdt arbejde og flid vil være acceptable til at udarbejde en beskrivelse fra arbejdsplads til arbejder, men de er fuldstændig irrelevante, når man skal beskrive specialer med en kreativ orientering eller arbejde med kunder. Når man beskriver en konditors eller webdesigners arbejde, skal der lægges vægt på pænhed, pænhed, tilstedeværelsen af ​​en kreativ komponent, individualisme og evnen til at lære nye teknologier.

Karakteristikken fra sælgers arbejdsplads giver en obligatorisk beskrivelse af tilstedeværelsen eller fraværet af sådanne karaktertræk som tolerance, høflighed, stressmodstand, punktlighed, ærlighed hos en person.

Gratis juridisk rådgivning:

Når man skriver en beskrivelse af en vægter fra en arbejdsplads, lægges der vægt på samvittighedsfuldhed, flid, ansvarsfølelse, ingen tidligere domme.

Karakteristikken for en administrator fra arbejdspladsen involverer dækning af sådanne faglige kvaliteter som opgavernes nøjagtighed, tilstedeværelsen af ​​organisatoriske færdigheder, evnen til at udjævne konfliktsituationer, kommunikationsevner, adaptive egenskaber, forhandlingsevner osv.

Hvad skal man være særlig opmærksom på

Det er vigtigt at huske, at en person, der har modtaget en karakteristik, har ret til at klage over den.

For at undgå problemer skal følgende retningslinjer følges:

Videregivelse af fortrolige oplysninger indeholdt i karakteristikken i overensstemmelse med "Lov om beskyttelse af personoplysninger" er kun tilladt med medarbejderens skriftlige samtykke.

Det er ikke tilladt i dokumentet at nævne politiske, religiøse, nationale, ejendomsmæssige eller andre oplysninger, der ikke er relateret til medarbejderens professionelle sfære.

Det er nødvendigt at overholde kravene til forretningsetikette: fraværet af følelsesladede udtryk eller fornærmelser.

Hvordan man korrekt udarbejder en beskrivelse fra arbejdsstedet:

konklusioner

En god beskrivelse fra arbejdspladsen skal klart og objektivt oplyse om medarbejderens personlige og faglige egenskaber og indeholde så mange forretningsoplysninger om personen som muligt. Du skal hverken rose en person eller kun lede efter negative egenskaber, men du bør mest udfyldt karakterisere medarbejderens personlige egenskaber og arbejdspræstationer.

Gratis juridisk rådgivning:

Video, hvordan det nogle gange ikke er let at lave en beskrivelse af en medarbejder fra arbejdspladsen:

Vi håber, at ovenstående tips vil hjælpe dig med at arrangere dette vigtige dokument på en professionel måde.

Dette er en tid med nye muligheder

for dem, der ser dem."

Alt materiale på webstedet er kun til informationsformål.

Gratis juridisk rådgivning:

Karakteristika for præsentationen til statens pris

en bog i gave!

• referencegrundlag,
• "bogreol"
• HR kursus,
• alle prøver mv.

Lær mere >>

Eksempler på karakteristika for statspriser

Gratis juridisk rådgivning:

Han har usædvanlig stor erhvervserfaring, stor praktisk viden; ikke alle har sådan en erfaring og sådan praksis.

Hun har stor erfaring og stor praktisk viden.

Har tilstrækkelig erhvervserfaring og praktisk viden til med succes at klare den betroede bedstefar.

Erhvervserfaring og praktisk viden er noget lille.

Erhvervserfaring og praktisk viden er utilstrækkelig til at klare deres arbejde med succes.

Gratis juridisk rådgivning:

Praktisk viden og erhvervserfaring er så lille, at det er en væsentlig hindring for arbejdet.

Han har omfattende og dyb viden inden for sit speciale, brede almene lærdom i officielle anliggender. Han bruger dygtigt sin viden i det daglige arbejde, kan give værdifulde råd.

Han har omfattende og dyb viden inden for sit speciale, kan give værdifuld rådgivning. Men i forhold til andre tjenesters aktiviteter er han ikke tilstrækkeligt orienteret.

Har godt kendskab til sit speciale, tilstrækkelig lærdom i andre officielle anliggender.

Han har tilstrækkelig viden inden for sit speciale, men forstår mindre om andre officielle forhold.

Han har tilstrækkelig viden inden for sit speciale, men der er absolut ingen kendskab til andre officielle spørgsmål.

Hun mangler tydeligvis viden inden for sit speciale og mangler fuldstændig bevidsthed om andre problemstillinger.

Han kan løse alle problemer relateret til hans arbejde, helt uafhængigt, uden at vente på nogens hjælp eller retning.

Grundlæggende kan han løse de fleste af de problemer, der er relateret til hans arbejde på egen hånd, uden at vente på et hint eller en retning.

Kan løse mange problemstillinger relateret til sit arbejde, mere eller mindre selvstændigt.

Han kan ikke løse mange problemer relateret til sit arbejde på egen hånd, han har brug for hjælp, tips og instruktioner.

Han kan ikke løse problemer relateret til hans arbejde på egen hånd, han har brug for hjælp, tips og instruktioner.

Han kan ikke løse selv de simpleste problemer relateret til sit eget arbejde på egen hånd; han har konstant brug for hjælp, tips og instruktioner.

Konstant er meget og *** engageret i selvuddannelse i sit speciale, og det har en meget positiv effekt på arbejdet.

Mange og *** beskæftiger sig med selvuddannelse inden for deres speciale, og det påvirker mærkbart forbedringen af ​​arbejdet.

Hun kombinerer med succes arbejde med selvuddannelse i sit speciale.

Han forstår fordelene ved selvuddannelse og stræber så vidt muligt efter at genopbygge sin viden inden for det valgte speciale.

Hun anerkender mundtligt behovet for selvuddannelse, dog er der ingen succes at mærke i dette.

Benægter behovet for selvuddannelse, hvilket ikke gavner virksomheden.

Han overvåger konstant den bedste praksis inden for sit aktivitetsområde, stræber efter at implementere det i sit arbejdsområde og opnår stor succes i denne henseende.

Overvåger bedste praksis inden for sit aktivitetsområde og søger at implementere det i sit arbejdsområde.

Udviser den nødvendige interesse for god praksis.

Der er ikke nok interesse for bedste praksis.

Praktisk talt ikke interesseret i avanceret erfaring.

Udviser fuldstændig ligegyldighed over for bedste praksis.

Han har en meget stor faglig viden inden for sit arbejdsfelt, kan rådgive om mange problemstillinger.

Besidder god faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Besidder tilstrækkelig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Besidder utilstrækkelig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Besidder ikke den nødvendige faglige viden inden for sit arbejdsområde.

Har ikke nogen væsentlig faglig viden inden for sit arbejdsområde.

Han er velbevandret i den materielle del af det betroede udstyr, har en klar idé om de nødvendige tekniske midler, vedligeholdelse og reparation og kan give råd om mange spørgsmål.

Han kender godt den materielle del af det betroede udstyr, har en idé om de nødvendige tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har en ide om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Viden om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation er noget utilstrækkelig.

Har ikke den nødvendige viden om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har ingen idé om den materielle del af det betroede udstyr, tekniske midler til vedligeholdelse og reparation.

Har omfattende erfaring og færdigheder i alle de vigtigste tjenester i virksomheden, division.

Har stor erfaring og kompetencer inden for en række andre ydelser i organisationen, institutionen.

Har en vis mængde erfaring og færdigheder inden for en række andre tjenester i virksomheden.

Har en vis erfaring og kompetencer inden for en af ​​enhedens andre tjenester.

Han har ingen erfaring og færdigheder i andre tjenester.

At arbejde i andre tjenester var ikke vellykket nok og gav ikke den nødvendige faglige erfaring.

Han er velbevandret i regnskab og rapportering.

Velbevandret i regnskab og rapportering.

Har det nødvendige kendskab til regnskab og rapportering.

Ikke velbevandret i regnskab og rapportering.

Meget lidt bevandret i regnskab og rapportering.

Han har absolut intet kendskab til regnskab og rapportering.

Han har omfattende juridisk viden inden for sit arbejdsfelt, kender godt ikke kun den relevante lovgivning, men også den juridiske praksis i løsning af visse spørgsmål.

Besidder god juridisk viden.

Har et minimum af juridisk viden, der er nødvendig for sit arbejde.

Det skadede ikke at fylde min bagage op med juridisk viden.

Han har tydeligvis ikke juridisk viden.

Udviser ofte juridisk analfabetisme, selv ideen om behovet for juridisk viden til at løse disse mosser og andre problemer er fraværende.

Han kender perfekt sine rettigheder, pligter og ansvar, ved præcis hvor og hvad der er registreret i denne henseende og ved, hvordan denne viden om nødvendigt skal bruges.

Kender rettigheder, pligter og ansvar, har en ide om dokumenterne relateret til dette problem.

Har en ide om sine rettigheder, pligter og ansvar.

Kender ikke sine rettigheder, pligter og pligter særlig godt.

Hans rettigheder, pligter og ansvar er ret vage.

Har ingen idé om hans rettigheder, pligter og ansvar

Han kender perfekt arbejdsgangen i sit arbejdsområde, ved, hvordan man korrekt udarbejder og kontrollerer den nødvendige dokumentation og forudser

mulige resultater af dens videre passage.

Han kender godt arbejdsgangen i sit arbejdsområde, ved, hvordan man udarbejder og kontrollerer den nødvendige dokumentation.

Har en ide om arbejdsgangen i sit arbejdsområde.

Har en ide om arbejdsgangen i sit arbejdsområde, men ikke nok.

Kender dårligt arbejdsgangen i sit arbejdsområde, ved ikke, hvordan man udarbejder og kontrollerer den nødvendige dokumentation.

Han har absolut ingen idé om arbejdsgangen i sit arbejdsområde, kan ikke kompilere eller kontrollere den enkleste dokumentation.

Besidder stor viden inden for ledelsesteori, forstår at bruge denne viden i praksis.

Kender moderne ledelsesteorier, bruger dem i sit arbejde. Har en vis forståelse for teori og ledelsesmetoder. Kendskabet til ledelsens teori og metoder er noget lille. Har en meget vag idé om teori og ledelsesmetoder.

Der er ingen viden inden for teori og ledelsesmetoder.

Ved perfekt, hvordan man planlægger arbejde, opnår en meget høj levedygtighed og realisme af planen.

God jobplanlægning.

Klarer generelt arbejdsplanlægning.

Det gør ikke et særlig godt stykke arbejde med at planlægge arbejde.

Dårlig jobplanlægning.

Han er fuldstændig ude af stand til at planlægge selv det enkleste arbejde, planer viser sig at være uholdbare fra det allerførste minut.

På enhver mulig måde bidrager han til at forbedre sine underordnedes kvalifikationer ved at bruge alle tilgængelige muligheder for dette.

Han sørger for at forbedre sine underordnedes kvalifikationer.

Viser den nødvendige interesse for at forbedre sine underordnedes kvalifikationer.

Udviser ikke behørig bekymring for den faglige udvikling af sine underordnede.

De er slet ikke ligeglade med at forbedre deres underordnedes kvalifikationer.

Er overhovedet ikke ligeglad med at forbedre sine medarbejderes kvalifikationer, og

forhindrer det endda til en vis grad.

Ved, hvordan man laver informerede langsigtede prognoser, har en fremragende sans for udsigter.

Ved, hvordan man forudser udviklingen af ​​begivenheder, har sans for perspektiv.

Nogle gange ved han, hvordan han skal forudse det videre forløb, har sans for perspektiv.

Når man beskæftiger sig med forretningsspørgsmål, mangler nogle gange en følelse af perspektiv.

Når man løser officielle spørgsmål, tager det ikke altid hensyn til morgendagens interesse, en mangel på sans for perspektiv påvirker.

Han er fuldstændig ude af stand til at forudse det videre forløb, har ingen sans for perspektiv og lever kun for i dag.

Han har en betydelig viden inden for computerteknologi og kontorudstyr, overvåger løbende nye produkter på dette område og kan rådgive om mange problemstillinger.

Har et godt kendskab til computere og kontorudstyr.

Har en ide om computerteknologi og mulighederne for deres anvendelse.

Han har ikke tilstrækkelig viden om midlerne til computerteknologi og kontorudstyr; han har en dårlig idé om mulighederne for deres anvendelse.

Har en meget vag idé om computerteknologi og kontorudstyr og mulighederne for deres anvendelse.

Har ingen idé om computerteknologi og kontorudstyr, men også om mulighederne for deres anvendelse.

I sit arbejde opnår han konstant høje resultater, inspirerer kolleger ved sit eksempel.

I sit arbejde opnår han konstant gode resultater, giver et vigtigt bidrag til teamets arbejde.

Fungerer problemfrit, uden afbrydelser, arbejdsydelse opfylder kravene.

Han arbejder ujævnt, sammen med succes i professionel aktivitet er der også individuelle sammenbrud.

Han arbejder ikke intensivt nok, opnår ikke altid de krævede resultater, tillader nogle gange alvorlige sammenbrud.

Det fungerer dårligt. Resultaterne af arbejdet opfylder kronisk ikke kravene.

Han elsker sit arbejde meget, bruger praktisk talt al sin fritid og energi til det.

Elsker sit job.

Han behandler sit arbejde samvittighedsfuldt.

Han er ligeglad med sit arbejde.

Kan ikke lide sit arbejde, men gør det samvittighedsfuldt.

Han kan meget ikke lide sit arbejde og taler om det overalt.

I arbejde viser en meget høj intensitet, evnen til at arbejde for fem.

I arbejde viser høj intensitet.

I arbejde viser tilstrækkelig intensitet.

I arbejde viser utilstrækkelig intensitet.

Viser lav intensitet under drift.

I arbejde viser den ekstrem lav intensitet, den har brug for konstant tilskyndelse.

Han gør altid alt til tiden, overholder altid deadline, så du behøver slet ikke bekymre dig.

Normalt gør han alt til tiden og til tiden - du kan stole på.

Som udgangspunkt udfører han de tildelte opgaver til tiden og svigter ikke andre kammerater.

Han udfører ikke altid det tildelte arbejde til tiden, nogle gange overholder han ikke deadline, men i særligt kritiske tilfælde forsøger han ikke at svigte andre kammerater.

Ofte, når den udfører tildelte opgaver, overholder den ikke deadline og svigter andre kammerater.

Han overholder konstant ikke deadline og fejler med denne andre kammerater, det er absolut umuligt at stole på sådan en person.

Han kan øjeblikkeligt fatte essensen af ​​problemet, forstå i en nøddeskal, hvad sagen er, bliver aldrig forvirret i småting.

Kan hurtigt finde ud af essensen af ​​problemet og fremhæve det vigtigste.

Normalt kan han selvstændigt finde ud af essensen af ​​problemet, adskille hovedet fra det sekundære.

Normalt kan han ikke forstå essensen af ​​sagen i lang tid, er ofte forvirret i de små ting og kræver yderligere forklaringer.

Normalt kan han ikke fatte essensen af ​​sagen i lang tid, er ofte forvirret i småting og kræver yderligere forklaringer.

Han ved ikke, hvordan man adskiller hovedet fra det sekundære, bliver konstant forvirret i de små ting, en simpel ting skal forklares flere gange.

Virker næsten altid uden fejl.

Det fungerer som udgangspunkt uden fejl, hvis det laver fejl i arbejdet, så påvirker de ikke de endelige resultater.

Han laver sjældent fejl i sit arbejde, som regel kun mindre.

Begår fejl i sit arbejde, og nogle gange påvirker det de endelige resultater.

Han laver ofte fejl i sit arbejde, i samme tone i tal og ret groft.

Han laver konstant grove fejl i sit arbejde.

Han kan med succes fuldføre de sværeste opgaver, klare arbejde af næsten enhver kompleksitet.

Klarer arbejdet med en ret høj kompleksitet. Det takler arbejde af gennemsnitlig kompleksitet, men kan nogle gange løse mere komplekse problemer.

Det klarer kun godt arbejde af ikke særlig vanskelig kompleksitet.

Kan ikke klare nogen komplekse opgaver, kan kun udføre relativt simple opgaver.

Kan kun udføre de mest primitive opgaver.

Elsker forskellige innovationer og omorganiseringer. Men han kan ikke lide at arbejde i en normal stille tilstand.

Nogle gange er han for opsat på forskellige innovationer og omorganiseringer til skade for det nuværende arbejde.

Bestræber sig på at støtte enhver virksomhed i tide.

Kan støtte en brugbar ansættelse, selvom han ikke er specielt glad for diverse nyskabelser og omorganiseringer.

Nogle gange viser han en udgydende konservatisme, bryder sig ikke om diverse innovationer og omorganiseringer.

Viser ekstrem konservatisme, er imod enhver innovation.

I arbejdet regner de aldrig med personlig tid, de arbejder altid mere end en positiv periode.

Virker, uanset personlig tid, så meget som virksomhedens interesser kræver.

Hvis virksomhedens interesser kræver det, er han villig til at ofre sin personlige tid.

Giver mulighed for at komme for sent på arbejde og for tidlig afrejse.

Ofte forsinkelser og sen afgang fra arbejdet.

Systematisk overtræder arbejdsregimet, drager ikke de korrekte konklusioner fra kommentarerne, hvilket afskrækker andre.

Han er yderst pligtopfyldende med hensyn til overholdelse af tavshedspligten.

Tillader ikke afvigelser hverken for sig selv eller for arbejdskammerater.

Han kender godt, forstår og opfylder kravene til tavshedspligten i sit arbejde.

Kender og opfylder kravene til tavshedspligten.

Kender og opfylder i det hele taget kravene i tavshedspligten (eller der var ingen brud på tavshedspligten i arbejdet).

Manifestationerne af skødesløshed i overholdelse af hemmeligholdelsesordningen blev noteret.

Betegnelse noteret. Ved ikke, hvordan man holder en statshemmelighed.

Udviser enestående flid og punktlighed, graden af ​​personligt initiativ og organisering er meget høj.

Viser klarhed, flid, initiativ i at udføre opgaver, forstår at organisere deres arbejde selvstændigt.

Når han udfører opgaver, viser han flid, ved, hvordan man selvstændigt organiserer sit arbejde.

Når han udfører opgaver, er han flittig, men har brug for hjælp udefra til at organisere mere effektivt arbejde.

Generelt er det kendetegnet ved sin flid, men det har brug for kontrol.

I arbejdet viser han mangel på initiativ, manglende præstation og bureaukrati.

Han handler vedholdende, *** og ihærdigt, stopper ikke før han når målet eller forstår noget grundigt.

Handler vedholdende, *** og ihærdigt, kan ikke lide at stoppe, før han har afsluttet sagen eller forstår noget problem.

I nødvendige tilfælde viser han tilstrækkelig udholdenhed og udholdenhed til at bringe sagen til ende.

Der er ikke altid nok vedholdenhed og vedholdenhed til at nå dit mål eller til at forstå det problem, der er opstået.

Normalt er der ikke nok vedholdenhed og vedholdenhed til at bringe sagen til ende eller for at få en god forståelse af det problem, der er opstået.

Selv i vigtige tilfælde kan han ikke vise den nødvendige udholdenhed og udholdenhed for at bringe sagen til ende, alt begynder og slutter intet.

Besidder en fantastisk opfindsomhed og opfindsomhed i at nå mål, ved hvordan man finder en vej ud af en håbløs situation.

I sit arbejde viser han konstant opfindsomhed og opfindsomhed i at nå mål, evnen til at finde en vej ud af vanskelige situationer.

Kan vise den nødvendige opfindsomhed og opfindsomhed for at nå målet.

Der er ikke altid nok opfindsomhed og opfindsomhed til at nå målet.

Normalt er der ikke nok opfindsomhed og opfindsomhed til at komme uden om enhver forhindring på vejen mod målet.

Kan ikke udvise nogen grad af opfindsomhed og opfindsomhed for at komme uden om den forhindring, der er opstået i arbejdet.

* ORGANISATION AF PERSONLIGT ARBEJDE *

Han bruger sin arbejdsdag meget tæt, ved, hvordan han korrekt afsætter tid og kræfter til at udføre det tildelte arbejde.

Ved hvordan man værdsætter og fordeler sin arbejdstid korrekt.

Som udgangspunkt fordeler og bruger han sin arbejdstid rigtigt.

Ved ikke hvordan man rationelt fordeler og bruger sin arbejdstid, hvilket fører til manglende præstationer.

Har en dårlig tro på udførelsen af ​​officielle opgaver, indrømmer fakta om formålsløs tid på arbejdet.

Han finder altid en mulighed for at udføre enhver opgave bedst muligt, viser konstant en meget høj kvalitet i arbejdet.

Kvaliteten af ​​opgaverne er høj.

Kvaliteten af ​​opgaverne er ret høj.

Kvaliteten af ​​opgaverne er ikke altid høj.

Kvaliteten af ​​opgaverne er lav.

Enhver opgave udføres så skødesløst, med så lav kvalitet, at spørgsmålet opstår, om det overhovedet er blevet udført.

Handler beslutsomt, træffer beslutninger hurtigt, uden forsinkelse.

Handler beslutsomt, træffer beslutninger rettidigt.

Der er ikke altid nok beslutsomhed til at træffe rettidige beslutninger.

Handler noget ubeslutsomt, kan ikke altid træffe den nødvendige beslutning rettidigt.

Handler ubeslutsomt, kan ikke træffe de nødvendige beslutninger rettidigt, dvæle ved noget bestemt.

En ekstremt ubeslutsom person, tøver i lang tid, før han beslutter sig for det enkleste spørgsmål.

Klarer perfekt problemerne med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger, koordinerer dygtigt deres interesser selv i meget vanskelige tilfælde.

Han håndterer koordinationsspørgsmål godt, forstår at finde acceptable løsninger, når han koordinerer forskellige medarbejderes eller afdelingers interesser.

Kan håndtere spørgsmål om koordinering af forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger.

Gør ikke altid et godt stykke arbejde med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger.

Klarer ikke problemerne med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger.

Han er fuldstændig ude af stand til at klare problemerne med at koordinere forskellige medarbejderes eller afdelingers handlinger og viser absolut hjælpeløshed i denne henseende.

Han kan holde en masse ting under sin kontrol, holde en masse detaljer i syne, reagere i tide på enhver afvigelse fra planen.

Kan og udøver dygtigt korrekt og rettidig kontrol over tingenes gang.

Kan styre hovedpunkterne under arbejdet.

Han ved ikke altid, hvordan han udfører rettidig kontrol over tingenes gang, han kan kun kontrollere bestemte øjeblikke.

Ved ikke, hvordan man overvåger sagernes fremskridt.

Kan absolut ikke udøve nogen kontrol over tingenes gang.

I sin personlige adfærd er han en fuldstændig upåklagelig person, i intet tilfælde tillader han brugen af ​​sin officielle stilling til ikke-erhvervsmæssige formål.

I personlig adfærd viser han beskedenhed, tillader ikke brugen af ​​sin stilling til personlige formål.

Han tillader ikke nogen manifestationer af ubesømmelighed i brugen af ​​sin officielle stilling.

Separate manifestationer af personlig ublufærdighed i brugen af ​​deres officielle position blev noteret.

Nogle gange viser han ubeskedenhed ved at bruge sin officielle stilling til personlige formål.

Fakta om misbrug af embedet til personlige formål blev gentagne gange indrømmet.

Konstant overskrider deres autoritet, deres rettigheder og magt, som om de ikke er begrænset af noget.

I sit arbejde overskrider han ofte sin autoritet, sine rettigheder og autoritet.

Der var tilfælde af magtmisbrug i udførelsen af ​​officielle pligter, overdreven brug af ens rettigheder og magt.

Han anvender dygtigt sine beføjelser, rettigheder og magt i sit arbejde, overskrider dem aldrig.

Han bruger ikke sine beføjelser, sine rettigheder og beføjelser tilstrækkeligt, nogle gange endda når det er nødvendigt at gøre det mere beslutsomt.

Han ved slet ikke, hvordan han skal bruge sine beføjelser, rettigheder og autoriteter, hvilket giver indtryk af hjælpeløshed og magtesløshed.

Moralsk er han en fuldstændig fejlfri person, beskeden i hverdagen.

I hverdagen opfører han sig beskedent, er kendetegnet ved moralsk stabilitet.

I moralske termer er der ingen afvigelser, der er ingen klager over ukorrekt adfærd i hverdagen.

Der er information om ukorrekt adfærd i hverdagen, moralsk ustabilitet.

Der er alvorlige klager over moralsk ustabilitet, forkert adfærd i hverdagen.

Ved sin umoralske adfærd korrumperer den kollektivet.

* EVNE TIL AT FORENE ET TEAM *

Han forstår hurtigt at etablere tætte personlige kontakter med forskellige mennesker, som han kommunikerer med på grund af arbejdets art, service.

Ved, hvordan man etablerer gode relationer til mennesker, som han kontakter i kraft af arbejdets natur.

Generelt etablerer han korrekt forhold til mennesker, som han er nødt til at kontakte på grund af typen af ​​arbejde.

Han ved ikke altid, hvordan han etablerer korrekte forhold til de mennesker, som han er nødt til at kontakte på grund af arten af ​​hans arbejde.

Ved ikke, hvordan man etablerer relationer til de mennesker, som man har at gøre med på grund af den type arbejde.

Han ved ikke, hvordan man ordentligt opbygger relationer med mennesker.

En født organisator, han er perfekt i stand til at arrangere folk og fordele ansvar mellem dem på den bedste måde, organisere holdet til at udføre officielle opgaver.

En god organisator, ved hvordan man arrangerer folk og fordeler ansvar, organiserer et team til at udføre officielle opgaver.

Har tilstrækkelige organisatoriske færdigheder, kan organisere et team til at udføre officielle opgaver.

Har ikke tilstrækkelige organisatoriske færdigheder, ved ikke altid, hvordan man organiserer et team til at udføre officielle opgaver.

Ikke en dygtig organisator, kan ikke organisere et hold til at udføre officielle opgaver.

En dårlig organisator, demonstrerer fuldstændig hjælpeløshed i organisatoriske spørgsmål.

Han blander sig konstant i sine underordnedes arbejde, stræber efter at gøre alt uafhængigt, beslutter alle spørgsmål individuelt.

Nogle gange blander han sig uden særligt behov i sine underordnedes arbejde og afgør forskellige spørgsmål for dem.

Ved at organisere kollektivt arbejde søger han at stole på underordnedes initiativ og uafhængighed.

Giver underordnede den nødvendige assistance i deres arbejde, og undgår smålig vejledning.

Nogle gange, unødvendigt, uddelegerer han til sine underordnede løsningen af ​​de problemer, der burde have været løst på egen hånd.

Uddelegerer ofte udførelsen af ​​sine egne pligter til sine underordnede uden grund.

Han nyder usædvanlig stor og velfortjent autoritet i teamet, respekt for alle medarbejdere. Har stor autoritet i teamet.

* EVNE TIL AT ETABLERE FORRETNINGSRELATIONER *

Han er i stand til at etablere og vedligeholde gode forretningsforbindelser med afdelingschefer, virksomheder og organisationer på forskellige niveauer, har omfattende forretningsforbindelser.

Kan udvikle og vedligeholde gode forretningsrelationer med ledere af forskellige organisationer.

Generelt varetager han opgaven med at etablere og vedligeholde de nødvendige forretningsforbindelser med lederne af relaterede afdelinger og organisationer.

Ved ikke altid, hvordan man etablerer eller opretholder korrekte forretningsforbindelser med lederne af relaterede tjenester og organisationer.

Klarer ikke altid opgaven med at etablere og vedligeholde korrekte forretningsforbindelser med lederne af relaterede organisationer og tjenester.

Han er slet ikke i stand til at etablere eller opretholde ordentlige forretningsforbindelser med lederne af relaterede organisationer og tjenester.

Han ved perfekt, hvordan man vinder folk til sig selv, finder et fælles sprog med dem og udfordrer dem til ærlighed.

Ved, hvordan man vinder over og finder et fælles sprog med dem.

Normalt ved han, hvordan man arrangerer folk og finder et fælles sprog med dem.

Han ved ikke, hvordan man vinder folk til sig selv og finder et fælles sprog med dem, ved ikke, hvordan man arbejder med mennesker.

Han vender konstant folk mod sig selv, er ikke i stand til at finde et fælles sprog med dem, viser en fuldstændig manglende evne til at arbejde med mennesker.

Ved hvordan man undgår konflikter med mennesker selv i situationer, hvor det virker helt umuligt, ved hvordan man leder andre til gensidig forståelse eller kompromis, for at eliminere eller udjævne konflikter i teamet.

Ved sin opførsel skaber han aldrig et skænderi eller en usund atmosfære i teamet, forstår at udjævne konflikter og bringe folk til enighed.

Han ved ikke altid, hvordan han skal undgå konflikter med mennesker, men hans adfærd giver ikke anledning til skænderier i teamet.

Han ved ikke, hvordan man udjævner konflikter og uenigheder i teamet, nogle gange giver hans adfærd anledning til skænderier og uenigheder.

Deres adfærd er ofte årsag til skænderier, uenigheder og en usund atmosfære i teamet.

Elsker skænderier og intriger, falder ikke til ro, før hele holdet skændes.

* EVNE TIL AT MOBILISERE TEAMET TIL AT LØSE PROBLEMER *

Besidder uudtømmelig energi og entusiasme, evnen til at inspirere andre og lede.

Han ved, hvordan man smitter andre med sin energi og entusiasme.

Viser nogle gange energi og entusiasme.

Nogle gange mangler energi og entusiasme.

Energi og entusiasme er fuldstændig fraværende.

Med sin passivitet, sin pessimisme og skepsis kan den spolere en god gerning.

Bruger dygtigt de tilgængelige muligheder for at stimulere underordnedes aktiviteter i den rigtige retning og opnår altid de nødvendige resultater.

Ved, hvordan man bruger de tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter i den rigtige retning gennem belønninger og straffe.

Generelt ved han, hvordan man bruger de tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke altid, hvordan man bruger de tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke, hvordan man med succes kan bruge de tilgængelige muligheder til at stimulere underordnedes aktiviteter.

Ved ikke, hvordan man med rimelighed bruger de tilgængelige muligheder for at belønne og straffe underordnede.

* OBJECTIVITET I VURDERING AF HANDLINGER OG SUBSIDERE *

Evaluerer meget objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde, og bliver aldrig styret af hans humør, hans sympatier og antipatier.

Evaluerer objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Generelt objektivt evaluerer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Vurderer ikke altid objektivt andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde.

Ret subjektivt vurderer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde, afhængigt af deres kan lide og antipatier.

Ekstremt subjektiv vurderer andre medarbejdere og resultaterne af deres arbejde, udelukkende styret af deres sympatier og antipatier, deres humør.

En akut kritisk holdning til andres mangler understøttes af en selvkritisk vurdering af egne aktiviteter.

Forstår korrekt betydningen af ​​kritik og selvkritik. Selvkritik råder over en kritisk holdning til andre menneskers mangler.

En kritisk holdning til andre menneskers mangler råder over selvkritik.

Der blev noteret en tendens til at undgå kritik og selvkritik. Tendensen til ubegrundet kritik af andres mangler bemærkes.

Viser overdreven krævende for andre, krævende til mindste detalje, til konstant nagende - det er ekstremt svært og ubehageligt at arbejde i et sådant miljø.

For meget krævende, nogle gange endda til nagende, komplicerer forholdet til underordnede.

Udviser høj, men som regel rimelig krævende over for andre.

I sit arbejde udviser han tilstrækkelig præcision uden små skænderier.

I sit arbejde udviser han ikke den nødvendige krævende over for andre, "lukker ofte det blinde øje til" for andres mangler.

Der er absolut ingen nøjagtighed, evnen til at opfordre til datoens rækkefølge i de mest nødvendige tilfælde.

Han er usædvanligt jaloux på call of duty-kravene "uden at afvige fra dem selv i de mindste detaljer.

Modstår stærkt fristelser.

Korrekt forstår og samvittighedsfuldt opfylder kravene til pligtopfordringen, kan modstå fristelser.

Call of duty-kravene er forstået og opfyldt korrekt.

Der blev ikke noteret nogen afvigelser fra call of duty-kravene.

Under en målrettet pædagogisk indflydelse søger han bevidst at forbedre sin holdning til officiel pligt.

Fakta om afvigelser fra call of duty-kravene blev noteret.

Han er meget og effektivt engageret i socialt arbejde, og hans sociale aktiviteter er til stor gavn for teamet.

Meget og succesfuldt engageret i socialt arbejde.

God til samfundstjeneste.

Han viger ikke tilbage for offentligt arbejde og klarer sig generelt med offentlige opgaver.

Meget lidt og tilbageholdende med at lave samfundsarbejde.

Offentligt arbejde ignorerer fuldstændigt og undgår på enhver mulig måde enhver offentlig opgave.

Han har et meget bredt politisk syn, dømmer korrekt begivenhederne i det internationale og hjemlige liv, er konstant interesseret i disse spørgsmål og kan tydeligt forklare dem.

Har et tilstrækkeligt politisk overblik.

Han dømmer korrekt begivenhederne i det internationale og hjemlige liv.

I det hele taget dømmer han korrekt om begivenhederne i det internationale og hjemlige liv, dog stræber han ikke efter at udvide sin politiske horisont.

Fakta om ligegyldighed over for spørgsmålene om det internationale og indenlandske liv i landet er noteret.

Viser en demonstrativ ligegyldighed over for spørgsmål om indenrigs- og udenrigspolitik, bemærkede en interesse i uofficielle og fjendtlige kilder til politisk information.

Fakta om demonstrativ uenighed med partiets linje i visse spørgsmål af internationalt og hjemligt liv er noteret.

En født foredragsholder, han har en lys, livlig, forståelig tale, en overbevisende præsentationsmåde.

Elsker og leverer altid med succes foredrag og rapporter til medarbejdere og offentligheden.

En god foredragsholder, har stærke foredragsevner, har gentagne gange optrådt foran medarbejdere og offentligheden.

Har en del erfaring med at holde foredrag og oplæg for medarbejdere og offentligheden.

Han har ingen erfaring med at holde foredrag og rapporter, men på grund af sit beredskab kan han med succes engagere sig i dette arbejde.

Har ingen foredragserfaring og stræber ikke efter dette.

Han anser sig selv for ude af stand til at holde foredrag foran ethvert publikum, han er bange for dette og undgår det på alle mulige måder.

Jeg har allerede fejlet på dette felt tidligere.

* TILGANG TIL LØSNING AF SERVICEPROBLEMER *

Udviser enestående dedikation til sagens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, tages der udgangspunkt i sagens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, forsøger han som udgangspunkt at gå ud fra sagens interesser.

Ved løsning af problemstillinger, der opstår i arbejdet, er han ikke altid styret af sagens interesser.

Ved løsning af problemer, der opstår i arbejdet, er han ikke tilstrækkeligt styret af sagens interesser.

Sagens interesser er på sidstepladsen, dem husker han først, når det er rentabelt.

Han søger at udtrykke sin egen mening om ethvert spørgsmål, selv om dem, som han absolut ikke forstår.

Han udtrykker ofte sin egen mening selv om emner, hvor han ikke er særlig velbevandret.

Han er ikke bange for at udtrykke sin egen mening, nogle gange endda i de tilfælde, hvor den er i modstrid med flertallets mening.

Udtaler sjældent sin egen mening, selv når han har en.

Undgår normalt at udtrykke sin egen mening, selv om principløse spørgsmål.

Selv i trivielle sager har han ingen egen mening.

Viser stædighed, ændrer ikke sit synspunkt, selv når dets absurditet er indlysende.

Han er tilbageholdende med at ændre mening, selv når det tydeligvis er forkert.

Han er tilbageholdende med at ændre mening, men efter at have sikret sig sin fejltagelse ændrer han sig stadig.

Selvom han normalt ikke ændrer mening uden nogen særlig grund, kan han ændre sig under en andens pres.

Ændrer nemt mening under pres.

Det er ekstremt nemt at ændre mening, det mindste ydre pres er nok.

* FØLELSE AF ANSVAR FOR DEN TILDELTE SAG *

Usædvanligt samvittighedsfuld med hensyn til kravene til officiel disciplin.

Viser evnen til at modstå den korrumperende indflydelse udefra.

Han forstår kravene til servicedisciplin korrekt og opfylder dem fuldt ud.

Har ingen klager for overtrædelse af disciplinen.

Har ingen disciplinær straf.

Der var grove overtrædelser af disciplinen, men under pædagogisk indflydelse blev de korrekte konklusioner draget, og der blev taget skridt til at rette op på adfærden.

Grove krænkelser af officiel disciplin blev gentagne gange indrømmet, de korrekte konklusioner er endnu ikke draget.

Han er ikke bange for sine handlinger: han vil hellere tage skylden på sig selv end at svigte sin kammerat.

Normalt er han ansvarlig for sine handlinger, indrømmer altid sin skyld, hvis han er skyldig.

Ved, hvordan man er ansvarlig for sine handlinger, om nødvendigt, indrømmer sin skyld.

Han er tilbageholdende med at indrømme sin skyld, selvom det sker.

Normalt indrømmer han ikke sin skyld, selvom det virkelig finder sted.

Forsøger at flytte ansvaret over på andre.

Han indrømmer aldrig sin skyld, hvad end de måtte være, og flytter med alle midler ansvaret over på andre mennesker.

Han holder sine løfter, svigter ikke andre mennesker, forstår at holde sit ord.

Normalt holder han sine løfter og svigter ikke andre.

Han forsøger altid at opfylde sine løfter, ikke at bryde det givne ord, for ikke at svigte andre.

Han holder ikke altid sine løfter og svigter nogle gange andre.

Meget ofte opfylder de ikke deres løfter og svigter andre.

Han opfylder konstant ikke sine løfter og stræber ikke engang efter at gøre det.

Modtager stor moralsk tilfredsstillelse fra sit arbejde, understreger konstant en følelse af professionel stolthed.

Hun anser sin store sociale betydning for at være det vigtigste incitament i hendes arbejde, stræber efter at bringe så meget gavn for samfundet som muligt med sit arbejde.

Han forstår godt vigtigheden af ​​sit arbejde og får tilfredshed med de opnåede succeser i det.

Han forstår korrekt vigtigheden af ​​sit arbejde og behandler det samvittighedsfuldt.

Han undervurderer den sociale betydning af sit arbejde, behandler det ligegyldigt.

Følelsen af ​​faglig stolthed forstås på en pervers måde, som en følelse af egen overlegenhed over andre.

Af natur en meget rolig, afbalanceret person, som ikke kan blive sur.

Af natur en rolig, afbalanceret person.

Af natur viser en rolig person sjældent irritabilitet og inkontinens.

Nogle gange viser han overdreven irritabilitet og inkontinens.

For let irriteret og miste besindelsen.

Ekstremt irritabel, uhæmmet person, der bliver sur over enhver bagatel.

I kommunikationen med borgerne, medarbejderne manifesteres der konstant velvilje, følsomhed og takt.

I omgangen med borgere og kollegaer viser han konstant høflighed, ved, hvordan man nøje lytter til samtalepartneren.

I omgangen med borgere, arbejdskammerater udviser han høflighed og takt.

I omgangen med borgere, arbejdskammerater, generelt, opfører han sig korrekt.

I omgangen med borgere, arbejdskammerater, opfører han sig for det meste korrekt, men overdrevne kategoriske domme bliver ofte til taktløshed eller uhøflighed.

I omgangen med borgere, arbejdskammerater, viser han elementer af uhøflighed og arrogance.

Han er meget villig til at hjælpe medarbejderne, sparer aldrig sin tid og energi til dette.

Han hjælper gerne medarbejderne.

Yder hjælp til kolleger, dog ikke altid frivilligt.

Han kan ikke lide at hjælpe kolleger, undgår sådanne situationer, når det er muligt.

Han hjælper aldrig sine arbejdskammerater, men kan snarere hindre dem.

I enhver situation bevarer han enestående ro og evnen til hurtigt at træffe de rigtige beslutninger.

Udviser ro og beslutsomhed i svære situationer.

I vanskelige situationer falder personlig aktivitet ikke, men vælger ikke altid de rigtige beslutninger.

I svære situationer viser han en tendens til urimeligt at blive ophidset, har brug for kontrol.

I vanskelige situationer falder den personlige aktivitet, og lysten til at handle under en andens ledelse manifesteres.

I en vanskelig situation er han passiv og har brug for konstant tilskyndelse.

Han evaluerer sine evner korrekt og er ikke bange for at prøve sig i et bredere aktivitetsområde.

Overvurdering af ens evner fører ofte til fejl i arbejdet.

At undervurdere ens evner indsnævrer aktivitetsfeltet.

Han overvurderer klart sine evner, det fanger andres øje og påvirker resultaterne af hans arbejde negativt.

Hun undervurderer tydeligt sine evner, og det fanger andres øjne.

Han opfatter kritik i sin adresse korrekt, tager straks foranstaltninger for at eliminere mangler.

Reagerer korrekt på kritik.

Reagerer smerteligt på kritik, drager dog de rigtige konklusioner af den.

Forstår korrekt kammeratlig kritik, men viser en tendens til at udfordre kritik fra underordnede og overordnede.

Reagerer kun på kritik fra oven.

Ved ikke, hvordan man drager korrekte konklusioner ud fra kritik.

En varm modstander af alkoholforbrug.

Viser evnen til at modstå flertallets mening i denne sag.

Fører en sober livsstil.

Den kan modsætte sig flertallets holdning i denne sag.

Der var ingen tilfælde af alkoholmisbrug.

Efter straffen for at drikke alkohol blev de rigtige konklusioner draget og adfærden rettet.

Har en straf for alkoholmisbrug, men føler sig ikke skyldig.

På trods af straffen for at drikke alkohol er der endnu ikke draget ordentlige konklusioner.

Forumets administrations mening må ikke være sammenfaldende med forumdeltagernes mening. Administrationen af ​​forummet er ikke ansvarlig for indlæg sendt af forummedlemmer. Samtidig opfordres deltagerne venligst til ikke at overtræde den gældende lovgivning, når de kommunikerer: når de citerer nogens værker, ikke krænker ophavsmænds rettigheder, undlad at udbrede upålidelige ærekrænkende informationer, ikke videregive nogens personoplysninger mv. Hvis du bemærker en besked, der kan være i strid med loven eller forumreglerne, bedes du skrive til os >>

Kære kolleger, i denne chat kan du diskutere personalespørgsmål online. Vær venligst gensidigt høflig

HR bøger

Fra de professionelle CD.

Trykte og elektroniske udgaver.

Regnskabs- og registreringsjournaler. Forskellige!

Fremragende kvalitet, tæt dækning + PVC, klar kendelse, korrekte søjler. Firmware, segl.

Skynd dig at bestille magasiner til det nye år! Til de gamle priser.