Lonen zijn een van de meest controversiële categorieën betalingen aan werknemers van een onderneming. In de praktijk worden verschillende basismethoden voor loonberekening gebruikt. De meest populaire zijn de volgende:

• stukwerk;
• op tijd gebaseerd;
• gecombineerde soort.

Als we het hebben over budgettaire organisaties, dan is het tarief hier universeel van toepassing, dat ook wordt aangevuld met aanmoedigingspremies en bonussen. Om te begrijpen hoe de salarissen van staatspersoneel worden berekend, is het noodzakelijk om te bepalen wat de tariefschaal en tariefcategorie zijn. De tariefcoëfficiënt per categorie wordt niet alleen toegepast in budgettaire organisaties, veel ondernemingen hebben dergelijke aanvullende tarieven per categorie.

Wat is de tariefcoëfficiënt en waar hangt deze van af?

De tariefcoëfficiënt is een vermenigvuldigingsfactor die wordt toegepast op het loon van een werknemer van de eerste categorie. Dit is een indicator die het loon van een werknemer verhoogt, rekening houdend met indicatoren als de looncategorie, de looncoëfficiënt. Bij ondernemingen wordt meestal een uit zes cijfers bestaande kwijting gebruikt. Zo heeft de werknemer van de eerste categorie het laagste loon, respectievelijk de zesde het hoogste. De tariefcoëfficiënt van de 1e categorie komt overeen met het minimumloon, gelijk aan 1,0.

Om een ​​aanvraag in te dienen, heeft u een tabel met tariefcoëfficiënten nodig. Bij verschillende ondernemingen kunnen ze verschillen, de tariefcoëfficiënt van werkcategorieën wordt bepaald in het besluit betreffende de grondslagen voor financiële verslaggeving van de onderneming. Dit is als we het hebben over een enkele onderneming. De staat heeft een uniforme loonschaal ontwikkeld voor werknemers in de publieke sector. Het heeft 18 rangen. Als we het hebben over specifieke cijfers, is het vermeldenswaard dat in vergelijking met de eerste, de laagste, rang 18 een tariefcoëfficiënt van 4,5 heeft.

Benoeming van de tariefschaal

Alle werknemers van de onderneming kunnen niet op hetzelfde niveau loon ontvangen, aangezien het niveau van hun kwalificaties verschillend is, en de arbeidsintensiteit van het werk dat door elk van hen wordt uitgevoerd anders is. Hierbij is het raadzaam om een ​​tariefschaal toe te passen. Wat is het belangrijkste doel? Het belangrijkste doel van het gebruik van een dergelijk beloningssysteem is om werknemers in te delen op basis van het specialisatieniveau en de kwalificaties van het werk dat ze uitvoeren.

Elke werknemer moet een salaris ontvangen dat overeenkomt met zijn kwalificaties. De beloning voor arbeid volgens de tariefmethode bepaalt dat een werknemer van een bepaalde categorie werkzaamheden moet verrichten die qua complexiteit precies overeenkomen met zijn categorie. Het komt voor dat een medewerker van een lager niveau betrokken is bij werkzaamheden die door een specialist op een hoger niveau moeten worden uitgevoerd. In die situaties waarin hij het met succes doet, kan hij respectievelijk een hogere rang krijgen.

Beloning voor arbeid volgens de tariefmethode is een goede motivatie voor werknemers. Immers, hoe hoger de rang, hoe hoger het salarisniveau.

Definitie van de tariefcategorie en zijn kenmerken

Wat is een loonschaal? De tariefcoëfficiënt is een bestanddeel van de categorie in termen van kwalificatiekenmerken. Het kenmerkt de mate van complexiteit van het werk. Tariefcategorie (tariefcoëfficiënt) is een van de belangrijkste componenten van de tariefschaal. Hoe wordt het bepaald? Het kan worden bekeken in een speciaal naslagwerk over de kenmerken van werknemers per vaardigheidsniveau.

In de loonschaal begint het aftellen altijd bij werknemers van de eerste categorie. Ze hebben meestal de laagste salarissen en vaardigheden. Doorgaans komt het salarisniveau van werknemers in de eerste categorie overeen met het minimumloonniveau dat op staatsniveau is vastgesteld.

Soorten tariefschalen

Interessant is dat één onderneming meerdere loonschalen kan ontwikkelen die van toepassing zijn op categorieën werknemers met verschillende arbeidsvoorwaarden. Als we bijvoorbeeld een machinebouwonderneming beschouwen, kan er een normale tariefschaal zijn en een "hot". Het tweede type gaas zal worden toegepast op werknemers die werken in werkplaatsen met gevaarlijke werkomstandigheden.

Voorwaarden voor het behalen van het hoogste cijfer

Om het hoogste kwalificatieniveau te behalen, moet u over de kennis en vaardigheden beschikken die nodig zijn om werk van het hoogste kwalificatieniveau uit te voeren. Daarnaast zijn er nog andere verplichte voorwaarden waardoor een werknemer een hogere kwalificatiecategorie kan behalen:

• drie maanden lang werk van het hoogste niveau uitvoeren en dit met succes doen, dat wil zeggen zonder wijzigingen en overtredingen;
• net voordat je het hoogste cijfer krijgt, moet je slagen voor een test om het vaardigheidsniveau te controleren.

Wie bepaalt het vaardigheidsniveau? De eigenaar van de onderneming, evenals een vertegenwoordiger van de vakbondsorganisatie van de werknemers, moeten bij dit proces worden betrokken.

Wie kan worden opgewaardeerd? Het niveau van de kwalificatiecategorie kan worden verhoogd in gevallen waarin de werknemer zich strikt en strikt houdt aan de normen en vereisten die in de onderneming zijn vastgesteld. De arbeidsdiscipline van de werknemer moet positief zijn.

Als hij de gedragsregels van de onderneming, de wet of andere bepaalde normen strikt overtreedt, kan ook zijn rang worden verlaagd. Dergelijke maatregelen worden toegepast als aansprakelijkheid voor verschillende overtredingen.

Betekenis van het tariefsysteem

Tariefcategorie, tarieffactor en tarieftarief worden gebruikt bij de planning in de onderneming. Hiermee kunt u het loonniveau van bepaalde categorieën werknemers bepalen. Overweeg situaties waarin het belangrijk is om de hoogte van het loon voor bepaalde categorieën werknemers te kennen:

• bij de planning van de begroting van het basissalaris voor werknemers per categorie;
• bij de verdeling van het loonfonds naar categorieën werknemers;
• bij het plannen van tariefverhogingen.

Een voorbeeld van een tariefschaal staat in de tabel.

Het loontariefsysteem heeft voor- en nadelen. Maar het gebruik ervan is op dit moment de meest optimale optie, niet alleen in de publieke sector.

Bedrijven maken vaak gebruik van een loontariefsysteem. Dit kunnen zowel overheidsinstanties als particuliere bedrijven zijn. Maar de nuances in de toepassing van dit systeem voor hen zullen aanzienlijk verschillen.

Wat is de tariefschaal en waar wordt deze gebruikt?

Een van de manieren om de hoogte van het loon te berekenen is door gebruik te maken van het tariefsysteem. Het wordt beheerst door regels die zijn ontwikkeld door overheidsinstanties of specialisten binnen de onderneming. Maar in het laatste geval moeten ze voldoen aan de overheidsvoorschriften, evenals de regels over het minimumloon van werknemers in de onderneming.

Elke organisatie bepaalt zelfstandig welk loonsysteem zij hanteert. De arbeidswet van de Russische Federatie in 2016-2017 heeft de normen vastgesteld volgens welke het tariefsysteem in werking moet worden gesteld. In de organisatie dienen bij deze gelegenheid aantekeningen te worden gemaakt in de cao of in de regeling beloning arbeid. Alle regels en principes van het gebruik van het tariefsysteem moeten worden beschreven in deze lokale regelgeving. Het management van de onderneming moet ook een loonschaal opstellen, volgens welke de salarissen van werknemers worden berekend.

De tariefschaal is tot op zekere hoogte gebonden aan tariefcategorieën. Aangezien alle functies die in de onderneming bestaan ​​aan een bepaalde categorie kunnen worden toegeschreven, heeft elke categorie zijn eigen afzonderlijke loonvoet. Meestal wordt de eerste categorie ontvangen door de werknemers met de laagste kwalificaties, enzovoort. Als een werknemer een toename heeft in de complexiteit van de uitgevoerde werkzaamheden, dan stijgt ook zijn salarisniveau.

Hieruit volgt dat voor complexer en verantwoordelijker werk een hoger salaris geldt. Om niet voor elke afzonderlijke groep posten een verschillend bedrag te gebruiken, worden tariefcoëfficiënten toegepast. Ze maken het mogelijk om het salaris van de 1e graad direct te verhogen naar het niveau van de tweede of derde graad.

Zo wordt de tariefschaal gevormd, waarbij aan elke categorie een bepaalde coëfficiënt wordt toegekend. Het gebruik van het tariefsysteem bij ondernemingen is verre van ongebruikelijk, maar de tariefschaal bij elk van hen kan aanzienlijk verschillen. Particuliere bedrijven ontwikkelen vaak zelfstandig hun eigen tariefschalen, rekening houdend met de specifieke kenmerken van het werk. Hier kan niet alleen de hoogte van het salaris verschillen, maar zelfs het aantal tariefcategorieën, omdat het door personeelsfunctionarissen onafhankelijk wordt ontwikkeld.

Budgetondernemingen kunnen zich dit niet veroorloven, omdat ze onderworpen zijn aan overheidsvoorschriften en alle controle op het werkproces wordt uitgevoerd door overheidsinstanties. Daarom gebruiken staatsbedrijven het Unified Tariff Schedule, dat is goedgekeurd door hogere autoriteiten.
Tot eind 2008 was het Unified Tariff Schedule van kracht op het grondgebied van de Russische Federatie. Op basis van de daarin vermelde gegevens werden de lonen van de staatsambtenaren berekend.

Maar sinds 2016 hebben er belangrijke veranderingen plaatsgevonden in het tariefsysteem voor arbeidsbeloningen, waardoor ook de berekening van salarissen voor staatspersoneel is veranderd. De term "loonniveau" is nu vervangen door "vaardigheidsniveaus" of "vaardigheidsgroepen". Ook zijn aanmoedigings- en compensatiebetalingen in het systeem ingevoerd.

De hoogte van het salaris zelf en het tarief daarop wordt nu bepaald door het hoofd van de organisatie of onderneming. Om dit te doen, moet hij rekening houden met de specifieke kenmerken van het werk, de complexiteit ervan, de capaciteiten van de werknemer en het niveau van zijn kwalificaties. Er is een zekere relatie tussen het salaris van werknemers en het salaris dat de manager ontvangt. Hoe hoger het gemiddelde salaris van werknemers, hoe meer geld er voor het werk van een manager zal worden verantwoord. Dit moet het mogelijk maken om het loonfonds van de onderneming gelijkmatig over alle werknemers te verdelen en het management niet te overdrijven.

Er is geen verplichte tariefschaal voor particuliere bedrijven. Ze kunnen ook gebruik maken van het tariefsysteem van betaling, maar ze kunnen zelf de tariefschaal samenstellen. Ook zijn zij niet verplicht zich te houden aan de door de overheid vastgestelde tariefbepalingen. Ook kunnen medewerkers van zo'n bedrijf zelf bepalen hoeveel tariefcategorieën ze hebben. Dit stelt managers in staat om de specifieke kenmerken van het werk van werknemers echt te beoordelen, om vereisten voor hun werk naar voren te brengen.

Categorieën op de tariefschaal

Het tarief voor de 1e categorie wordt jaarlijks op rijksniveau vastgesteld en kan niet lager zijn dan het minimumloon. Is deze op enig moment verhoogd, dan besluit de regering het tarief voor deze categorie te verhogen.

Elk van de categorieën heeft zijn eigen tariefcoëfficiënt, die aangeeft hoe vaak de salarissen van de tweede en andere categorieën hoger zijn dan die van de eerste. Men kan een stijging van deze coëfficiënt waarnemen van 1 naar 4,5, samen met een stijging van het nummer van de tariefcategorie.

Tariefcategorieën laten zien hoe zwaar het werk van een medewerker is. Deze gegevens kunnen worden ontleend aan tarief- en kwalificatiereferenties, die de vereisten voor de werknemer, zijn vaardigheden, titels of capaciteiten bevatten. Ook zijn de lonen sterk afhankelijk van de arbeidsvoorwaarden. Hun moeilijkheid wordt gecompenseerd door verschillende aanvullende betalingen of vergoedingen.

Arbeidersberoepen worden aangerekend in acht categorieën (van 1 tot 8). Maar dit betekent niet dat geschoolde arbeiders niet meer kunnen ontvangen dan het minimum dat door de achtste graad is vastgesteld. De overheid staat bedrijfsmanagers toe om de lonen van dergelijke werknemers te verhogen tot de 10e of 11e categorie van het Unified Tariff Schedule (UTS). En als het beroep erg belangrijk wordt gevonden (bijvoorbeeld werken in een medische instelling), dan kan het tarief worden verhoogd tot 11-12 categorieën.

Als de kwalificaties van de werknemer in de loop der jaren aanzienlijk zijn gegroeid, moet zijn tarief ook stijgen. Werknemers in de publieke sector verbeteren hun kwalificaties door middel van certificering. Voor het uitvoeren van deze procedure worden de normen van de Basisregeling Procedure Afname Attestering gehanteerd. Dit document wordt alleen gebruikt voor budgetorganisaties of bedrijven en is optioneel voor particuliere bedrijven.

Er zijn in totaal 18 loonschalen, waarvan de laatste, de hoogste, wordt ontvangen door hooggekwalificeerde werknemers, vaak het hoofd van ondernemingen.

De tarieven in de loonschaal zijn verdeeld volgens de bedrijfstakken waarin de werknemers werken. Bijvoorbeeld:

• opleiding;
• bosbouw;
• Landbouw;
• gezondheidszorg enz.
• ook industrieën zijn onderverdeeld in soorten beroepen enzovoort.

Algoritme voor het toewijzen van een nieuwe rang

De wet op de certificering van werknemers in de publieke sector voorziet in het schrijven van een kenmerk voor een werknemer. Een dergelijk document dient uiterlijk twee weken voor de certificering zelf door de directe leiding van de medewerker te worden opgesteld. Een dergelijke beoordeling moet de volgende gegevens bevatten:

• naleving van de functie door de werknemer;
• naleving van de werknemer met de categorie van arbeid;
• bevoegdheid;
• houding ten opzichte van het uitgevoerde werk;
• arbeidsprestatie-indicatoren;
• indicatoren van de arbeidsprestaties voor de vorige verslagperiode.

De medewerker dient uiterlijk enkele weken voor de certificering bekend te zijn met dit document.

De attestcommissie bestaat uit:

• het hoofd van de onderneming;
• het hoofd van de afdeling;
• hooggekwalificeerde specialisten;
• vertegenwoordigers van de vakbonden.

Leden van de certificatiecommissie horen de gecertificeerde werknemer en het hoofd van de afdeling waar hij werkt.

Indien de geattesteerde het hoofd van een organisatie of onderneming is, dan vindt zijn attestering plaats in commissies, die bestaan ​​uit vertegenwoordigers van hogere overheden. Het functioneren van een medewerker wordt beoordeeld door middel van een open stemming. De beslissing wordt genomen bij meerderheid van stemmen. In overeenstemming met dit besluit krijgt het hoofd van de organisatie een maand de tijd om de werknemer over te plaatsen naar het juiste niveau van bezoldiging. Alle certificeringsresultaten worden opgenomen in het werkboek van de medewerker, waar de tariefcategorie wordt aangegeven volgens de Uniforme tariefschaal.

Dergelijke beloningssystemen als tarieven moeten worden opgenomen in de collectieve arbeidsovereenkomst of andere overeenkomsten die de normen van de arbeidswetgeving bevatten.

In contact met

Uniforme tariefschaal

Meer dan 15 miljoen mensen zijn werkzaam in de sectoren van de publieke sector. Tegelijkertijd houdt het grootste deel van de arbeiders zich bezig met onderwijs.

Ondanks de loongroei blijft het loonpeil in de publieke sector extreem laag. Het tarief van de eerste categorie van het Unified Tariff Schedule in 2003 was 23% van het bestaansminimum van de valide bevolking, en het gemiddelde loon was 2.700 roebel en overschreed het bestaansminimum slechts 1,32 keer. Eveneens ongunstig is de verhouding tussen de lonen van werknemers in de publieke sector en de industrie, die daalde van 70-80% in de periode vóór de hervorming tot 48% in 2000-2001. In 2002 verbeterde deze ratio en bedroeg 55-60% in 2003, wat te wijten is aan de stijging in december 2001 van de tarieven en salarissen van werknemers in de publieke sector met gemiddeld 1,89 keer.

De belangrijkste reden voor deze situatie in de beloning van werknemers in de publieke sector is in de eerste plaats te wijten aan economische factoren, een gebrek aan financiële middelen die zijn toegewezen voor arbeidsbeloning. Tegelijkertijd wijzen significante verschillen in de dynamiek van de lonen in de industrieën en de begrotingssfeer erop dat de benaderingen van de loonorganisatie in de begrotingssfeer moeten worden verbeterd.

Tot 2008 was de organisatie van de bezoldiging van instellingen gefinancierd uit budgetten van verschillende niveaus geregeld op basis van het Uniform Tarief Schema (UTS). De beloning van werknemers van deze organisaties wordt geregeld door de federale wet "Betreffende de regulering van de beloning van werknemers van organisaties in de publieke sector" en de federale wet "Op het tarief (salaris) van de eerste categorie van de uniforme loonschaal voor lonen van werknemers van overheidsorganisaties" en is uitgevoerd in overeenstemming met de Uniforme Loonschaal (ETS). In 1992 werd een uniforme tariefschaal voor de beloning van werknemers in de publieke sector ingevoerd om de arbeidsintensiteit van de herberekening van lonen in de context van inflatie te verminderen (tabel 1).

Tabel 1 - Uniforme tariefschaal

Cijfers betalen	Tariefcoëfficiënten van het Unified Tariff Grid vastgesteld door de regering van de Russische Federatie

De uniforme tariefschaal voor lonen van werknemers van organisaties in de publieke sector (UTS) werd geïntroduceerd door het decreet van de president van de Russische Federatie van 19 augustus 1992 nr. 895. De duur ervan is dus meer dan 12 jaar.

De uniforme loonschaal is een handig en begrijpelijk beloningssysteem voor werknemers in de publieke sector. Het bestaat uit 18 categorieën, waarop, afhankelijk van de complexiteit van het werk en de kwalificaties van de werknemer, de posities van werknemers in de takken van de publieke sector "gelokaliseerd" zijn (van de conciërge tot het hoofd van de organisatie).

In een onstabiele economie met hoge inflatie bood het Unified Tariff Schedule een mechanisme voor het handhaven van de loonverhoudingen in verschillende industrieën, waarbij gecoördineerde beslissingen werden genomen over het verhogen van de lonen in de gehele budgettaire sfeer, gelijktijdig en gelijkmatig door het mechanisme van indexering van het tarief van de 1e categorie van de UTS en het vaststellen van intercijfercoëfficiënten.

Bovendien was het uniforme tariefschema een onderdeel van de vorming van interbudgettaire betrekkingen; op basis daarvan werd het bedrag van de financiële steun uit de federale begroting aan de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie bepaald voor de beloning van medewerkers van budgettaire organisaties.

Gedurende de periode van zijn bestaan ​​heeft het Uniform Tariefschema meer dan één wijziging ondergaan. Ze hadden voornamelijk betrekking op de herziening van het tarief van de 1e categorie, de verhouding tussen de eerste en de laatste categorie en de herziening van de indeling van posten in categorieën.

De relatie tussen de eerste en de laatste categorie was het belangrijkste punt bij de toepassing van het Uniform Tarief Schema, en er zijn verschillende keren maatregelen genomen om dit te wijzigen. Aanvankelijk was de verhouding tussen de 1e en 18e categorie van het Unified Tariff Schedule vastgesteld op 1: 10,07, daarna tijdens het bestaan ​​van de UTS, vanwege een tekort aan financiële middelen, werd deze teruggebracht tot 1: 7,5 en 1: 8,3 , onder druk van vakbonden keerde het echter terug naar zijn oorspronkelijke waarde.

De waarde van het minimumloon (salaris) voor werknemers van organisaties in de publieke sector in de Russische Federatie is opgenomen in het systeem van basisstaatsgaranties voor de beloning van werknemers en is vastgesteld bij federale wetgeving. Het decreet van de regering van de Russische Federatie keurt tarieftarieven goed voor alle categorieën van het uniforme tariefschema. Er moeten onderlinge coëfficiënten worden overeengekomen met vertegenwoordigers van alle Russische werkgeversorganisaties en vakbonden. De verhouding tussen de extreme niveaus van de UTS mag volgens de huidige federale wet niet lager zijn dan 1:4,5. Na de goedkeuring van de federale wet over de hoogte van het tarief van de eerste categorie van het uniforme tariefschema, stellen de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie hun eigen voorschriften vast voor het bedrag van de lonen van werknemers van organisaties in de publieke sector.

De salarissen van werknemers van alle categorieën van de UTS worden vastgesteld door het salaris van de eerste categorie te vermenigvuldigen met de overeenkomstige tariefcoëfficiënt. Daarom was het interessant om uit te zoeken wat voor soort analytische relatie tussen de categorie en de tariefcoëfficiënt werd gebruikt door de ontwikkelaars van de UTS. Grafo-analytische methoden voor het bestuderen van de initiële gegevens toonden aan dat ze op een willekeurige manier zijn genomen en dat het onmogelijk is om ze met een eenvoudig model te beschrijven.

Hoe kan men inderdaad het feit verklaren dat het verschil tussen de tariefcoëfficiënten van de ETS-schaal, aangenomen in 1992, eerst toeneemt (0,3; 0,39), vervolgens afneemt (0,22) en dan weer begint toe te nemen (0,25; 0,28; 0,32 , enz.) )?

De ETS-schaal, aangenomen in 1999, was ook niet vrij van tekortkomingen, die zichtbaar worden als je de relatie tussen de eerste zes categorieën en tariefcoëfficiënten grafisch weergeeft. De grafieken die zijn uitgezet met behulp van de punten die overeenkomen met de waarden van de ETC-schalen van 1992 en 1999 hebben buigpunten, hoewel ze alleen concaaf naar boven hadden moeten zijn.

Deze duidelijke fout van de ontwikkelaars van de UTS-schaal van 1999 werd gecorrigeerd door de regering van de Russische Federatie in 2000 door een besluit te nemen om de tarieven (salarissen) van de eerste tot de zesde categorie van het uniforme tariefschema voor de beloning van werknemers te verhogen bij organisaties in de publieke sector. De tarieven (lonen) van het Uniform Tariefschema voor de beloning van werknemers in organisaties in de publieke sector zijn sinds 1 januari 2001 verhoogd: met 68 roebel. - tarief (salaris) van de eerste categorie; voor 30,5 roebel. - tarief van de tweede categorie; voor 10 roebel. - tarief van de derde categorie. Vanaf 1 juli 2001: met 168 roebel. - tarief (salaris) van de eerste categorie; voor 130,5 roebel. - tarief van de tweede categorie; met 96,9 roebel. - tarief van de derde categorie; met 77,9 roebel. - tarief van de vierde categorie; met 54,9 roebel. - tarief van de vijfde categorie; met 27,9 roebel. - het tarief van de zesde categorie.

Daarna, vanaf 1 december 2001, werd de ETC-schaal geïntroduceerd, die werkte (met kleine afrondingen) tot 1 mei 2006. een rekenfout van maximaal 3%, bleek de vierkante parabool y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039

De laatste wijziging in de UTS-schaal (Resolutie van de regering van de Russische Federatie van 29 april 2006 nr. 256), van kracht vanaf 1 mei 2006, is wiskundig gezien niet bestand tegen kritiek. Het kan niet worden omschreven als een vloeiende curve, omdat in de buurt van de vierde en zeventiende categorie zich een sterke verandering manifesteert, die alleen kan worden verklaard door de onwil om de lonen van werknemers in de publieke sector met UTS-rangen redelijkerwijs te verhogen van 4 naar 17 .

Tegelijkertijd werd de hele logica van een reële loonsverhoging geschonden. Het werkelijke percentage van de stijging onder degenen die in deze categorieën werken, werd chaotisch vastgesteld zonder enige rechtvaardiging en varieerde van 14,9% tot 15,85% (tabel 2). De maximale salarisverhoging van 37,5% trof alleen degenen die in de eerste en laatste categorie werkten. Dat wil zeggen, de meest sociaal onbeschermde in ons land, samen met ongeschoold personeel, zijn de hoofden van budgettaire organisaties, die zijn toegewezen aan de achttiende categorie van de UTS.

Tabel 2 - Verandering in de ETC-schaal

Tariefcoëfficiënten
Percentage verhogen
Tariefcoëfficiënten
Percentage verhogen

Een meer doordacht beleid in deze richting wordt gevoerd door de regering van Moskou, die in haar resolutie van 18 april 2006, nr. 260-PP over het verhogen van de tarieven (lonen) van het uniforme tariefschema voor de vergoeding van werknemers in openbare instellingen van de stad Moskou, voerden een eersteklas tarief van 2.200 roebel in, met behoud van de ETS-schaal die van kracht was tot 1 mei 2006.

De waarde van de loonvoet van de eerste categorie van de Uniforme loonschaal in verschillende perioden was verschillend in verhouding tot de waarde van het minimumloon (Tabel 3). Met de goedkeuring van de arbeidswet van de Russische Federatie kan deze niet lager zijn dan het minimumloon in de Russische Federatie.

Tabel 3 - Afhankelijkheid van het tarief van de waarde van het minimumloon

Sinds de invoering van de UTS in 1992 hebben er belangrijke veranderingen plaatsgevonden in de economische ontwikkeling en de financiële sector.

Aanzienlijke territoriale verschillen in de kosten van levensonderhoud van de bevolking bepalen de behoefte aan verschillende loonniveaus in de regio's van het land. De uniforme tarieven en salarissen van de UTS die op federaal niveau voor alle gebieden zijn vastgesteld, houden geenszins volledig rekening met de differentiatie van de kosten van levensonderhoud tussen de regio's van de Russische Federatie.

Een van de belangrijkste nadelen van het uniforme tariefschema zijn:

· Laag niveau van het tarief van de 1e categorie (voor de periode van bestaan ​​van de UTS - soms zelfs onder het minimumloon). Dit is te wijten aan het feit dat om een ​​verhoging van het tarief van de eerste categorie, zelfs met 10-20%, aanzienlijke financiële kosten van budgetten van alle niveaus vereist zijn, aangezien het noodzakelijk is om de tarieven (lonen) in de dezelfde bedragen voor alle andere categorieën;

· ontoereikendheid van 18 categorieën om de differentiatie van voorwaarden en beloningsniveaus in alle takken van de begrotingssfeer weer te geven;

· Onvoldoende rekening houden met branchespecifieke kenmerken in de lonen. In principe komen branchespecifieke kenmerken tot uiting in het systeem van toeslagen en toeslagen.

1 . Tarief - het is monetair de groottebeloning van een werknemer voor de uitvoering van arbeidstakenbepaalde kwalificaties per tijdseenheid.

Tarieftarieven worden bij ondernemingen vastgesteld afhankelijk van: .

Van complexiteit, intensiteit; arbeidsomstandigheden en de betekenis ervan in de vorm gemaakt hoeveelheden. De hoogte van het loon van arbeiders wordt precies bepaald door het tarieftarief (voor tijdwerkers - bij het bepalen van de hoogte van de betaling voor gewerkte uren; voor stukwerkers - bij het bepalen van de stuktarieven).

Eerste klas tarief is de initiële waarde van de vorming van tarieflonen en vertegenwoordigt het niveau minimumloon de meest eenvoudige arbeid. Het mag niet lager zijn dan het wettelijk vastgestelde minimumloon. Tarieftarieven van de tweede en volgende categorieën worden berekend door het tarief van de 1e categorie te vermenigvuldigen met de overeenkomstige tariefcoëfficiënt

2. Er zijn drie soorten tarieftarieven, afhankelijk van de eenheid uurwerken :

schildwachten tarieftarieven - gebruikt voor werken waarvoor is vastgesteld tijd normen;

dag tarieven - toegepast op werken, die gerantsoeneerd zijn door productiesnelheden;

punt uit tarieven of salarissen - toepassen voor tijdwerkers, ten dienste van de hoofdproductie. Van bijzonder belang bij de organisatie van de lonen zijn uurlonen. tarieven, aangezien in overeenstemming met de Arbeidswet van de Russische Federatie op basis daarvan enkele aanvullende betalingen aan het basisloon worden vastgesteld (extra betaling voor overwerk, voor nachtwerk en enzovoort.).

3. Factoren die de hoogte van tarieftarieven beïnvloeden : \ financiele staat ondernemingen;

Effectiviteit van de cao-regeling loon op federaal, regionaal, sectoraal, lokaal niveau;

Arbeidsvoorwaarden, weerspiegelt de invloed van een reeks factoren van de werkomgeving op de menselijke prestaties. Verhoogde lonen in moeilijke, schadelijke, bijzonder moeilijke en vooral schadelijke omstandigheden worden tot stand gebracht door tariefverhogingen en door de introductie van extra betalingen aan de tarieflonen;

arbeidsintensiteit. Veel ondernemingen passen loondifferentiatie toe, afhankelijk van de vorm van beloning (de lonen van stukarbeiders zijn hoger dan die van tijdwerkers).

Vraag 49. Tariefroosters

Tariefschaal concept

Tariefschaal parameters:

Soorten en principes van tariefschalen voor gebouwen

1 . Tariefrooster - dit is set van loonschalen van werk(beroepen, functies), bepaald afhankelijk van de complexiteit van het werk en de kwalificatiekenmerken van werknemers met behulp van tariefcoëfficiënten. Tariefroosters zijn een integraal onderdeel van de loonorganisatie in de onderneming.

Tariefcoëfficiënten laat zien hoe vaak de tarieven van de tweede en volgende categorieën hoger zijn dan de tarieven van de eerste categorie, terwijl de tariefcoëfficiënt van de eerste categorie altijd is eenheid.

Tariefcategorieën karakteriseren van het een of het ander niveau is moeilijkwerk of de kwalificaties van werknemers. De eerste categorie wordt toegewezen aan werknemers die: laagste kwalificatieniveau, het meest eenvoudige werk uitvoeren. Werknemers worden belast met de laatste categorie het hoogste kwalificatieniveau, het uitvoeren van de meest complexe werkzaamheden.

2. Parameterramies van tariefschalen zijn: :

het aantal tariefcategorieën;

tariefcoëfficiënten;

de reikwijdte van het tariefrooster, d.w.z. de verhouding van de tariefcoëfficiënten van de eerste en de laatste categorie van het net;

absolute stijging van tariefcoëfficiënten - toont het verschil tussen tariefcoëfficiënten van aangrenzende categorieën van het net;

de relatieve stijging van de tariefcoëfficiënten - weerspiegelt, Aan hoeveel procent het loon van de werknemer stijgt tijdens de overgang van categorie naar categorie.

3. In de huidige praktijk van tariefbepaling voor de meeste banen en beroepen van werknemers, zes-bits bereik (lichte industrie, voedingsindustrie, bouwmaterialenindustrie, enz.). Werknemers die zich bezighouden met olie- en gasproductie, wals- en pijpproductie van ferrometallurgie, reparatieapparatuur voor elektriciteitscentrales en netwerken, worden in rekening gebracht op basis van van zeven cijfers. Het kleinste contingent werknemers in termen van soortelijk gewicht wordt gebruikt in industrieën die worden gekenmerkt door de hoogste complexiteit van arbeid, wat overeenkomt met achtste klas (slotenmaker en montage, lassen, productie van volkskunst en ambachten, productie van hoogovens en staal, enz.).

Een voorbeeld van een raster van zes bits wordt gegeven in tabblad. 5.

Tabel 5

Zes-bits tariefschaal

Tariefcategorieën
Tariefcoëfficiënten

Afhankelijk van de aard van de wijziging in tariefcoëfficiënten toms van categorie tot categorie worden onderscheiden door meerdere soorten tarief netten.

tariefschalen met uniforme groei tariefcoëfficiënten;

tariefschalen met toenemende progressie tariefcoëfficiënten;

tariefschalen met afnemende progressie tariefcoëfficiënten;

Tariefroosters met gemengd karakter hun veranderingen (combinatie van uniformiteit met progressie of regressie enzovoort.).

De constructie van tariefschalen bij bedrijven moet worden uitgevoerd handelen op basis van de volgende principes: :

tariefschalen met groter bereik en met toenemendeprogressie tariefcoëfficiënten vergroten in de regel de belangstelling van werknemers voor het verbeteren van hun kwalificaties, het uitvoeren van complex en belangrijk werk - ze zijn ingesteld voor de hoogste rangen;

de aard van het gaas is te wijten aan: professionele en kwalificatie balans personeel van de onderneming. Bij een aanhoudend tekort aan hooggekwalificeerde arbeidskrachten worden hun materiële prikkels bijvoorbeeld verschaft door een verhoging van de progressie van tariefcoëfficiënten van de hoogste categorieën van de tariefschaal. Het tekort aan laaggeschoolde arbeidskrachten en hun hoge verloop kan tot op zekere hoogte worden beperkt door:

door de progressie van tariefcoëfficiënten van de initiële categorieën van het net te verhogen;

De keuze van tariefschaalparameters wordt grotendeels bepaald door: financiële capaciteit ondernemingen. De toenemende progressie van tariefcoëfficiënten in de tariefschaal is dus economischer dan hun uniforme verandering.

Bij elke Russische onderneming, budgettair of commercieel, zijn de salarissen van werknemers niet hetzelfde.

De hoogte van de salarissen is aangegeven in de personeelstabel, maar de verhouding van de salarissen van werknemers is vastgelegd in de loonschaal.

De beloning voor arbeid volgens een bepaald systeem werd in de eerste helft van de vorige eeuw ontwikkeld door Sovjetwetgevers. Volgens de ontwikkelaars moet elke werknemer (van een eenvoudige werknemer tot een manager) afhankelijk zijn van:

• vanuit de ingenomen functie;
• over de complexiteit en betekenis van het werk.

Om het verschil in salarissen te bepalen, worden tariefschalen (TS) ontwikkeld. De basis van de CU is het Unified Tariff Schedule (UTS), opgesteld in de vorm van een tabel. De elementen van de tabel zijn als volgt:

• loonschalen (er zijn er 18);
• tarief coëfficiënten.

De coëfficiënt neemt toe met elke ontlading.

Naast het ETS worden er cijfers ontwikkeld met een aanduiding van functies en kwalificaties. Dergelijke voertuigen zijn onderverdeeld in sectoren. In de publieke sector zijn de industrieën bijvoorbeeld:

• gezondheidszorg;
• opleiding;
• bosbouw enz.

Bovendien is elke bedrijfstak onderverdeeld in subsectoren. Onderwijs is bijvoorbeeld onderverdeeld in elementen:

• universiteiten;
• publieke educatie;
• leiders.

Elke subindustrie kan op zijn beurt zijn eigen componenten bevatten. Onderwijs - in de subindustrie van managers bevat bijvoorbeeld rasters:

• algemene educatie;
• hoger onderwijs.

De TS zelf zijn ook tabellen die bestaan ​​uit kolommen met waarden:

• functie of kwalificaties;
• reeks toegepaste coëfficiënten.

Bekijk voor de duidelijkheid een voorbeeld:

Volgens de tariefschaal moet het salaris van de rector van de universiteit in het bereik van de ETS-categorie liggen van 17 tot 18, en het salaris van de schoolleraar - van 7 tot 14.

Rangcoëfficiënten: voor de rector - van 9, 07 tot 10, 07, en voor de leraar - van 2,76 tot 6, 51.

Welk soort coëfficiënt voor de categorie van toepassing is, wordt aangegeven in de naslagwerken:

• ETKS (bevat soorten werk naar categorieën van arbeidersberoepen en functies);
• TSA (geldt voor managers, specialisten en medewerkers).

Uit bovenstaande samenvatting: TS stelt vast met welke factor het minimumloon moet worden vermenigvuldigd om te verkrijgen.

UTS van staatsmedewerkers

Het betalingssysteem in de publieke sector op een uniform rooster werd tot eind 2008 toegepast, vandaag is het is niet van toepassing... Voor de berekening van de salarissen van staatswerknemers in 2017 worden de regels van resolutie nr. 583 toegepast.

Deze wet introduceerde nieuwe systemen voor het berekenen van de salarissen van werknemers van gemeentelijke, federale of staatsorganisaties.

In het nieuwe systeem is het gebruik van ETKS- en EKS-directories verplicht, maar de tarieven of salarissen worden goedgekeurd door het hoofd van de organisatie.

Het hoofd van een begrotingsonderneming is verplicht bij de oprichting of het salaris rekening te houden met:

• de complexiteit en betekenis van het werk;
• kwalificaties van werknemers;
• de complexiteit van het werk.

Ondertussen is het salaris van een staatswerknemer niet alleen een kaal salaris, maar ook:

• (voor ervaring, rang, klasse, etc.);
• premies (bedragen en gronden zijn aangegeven in de lokale regelgeving);
• compensatie (bijvoorbeeld of 'noordelijk').

Volgens de 583e resolutie moet het systeem voor het vaststellen van salarissen voor werknemers worden vastgelegd in de lokale wet van de organisatie:

• in de cao;
• in de regeling bezoldiging en bonussen;
• in andere overeenkomsten.

Hoe u precies een beloningssysteem moet ontwikkelen, staat beschreven in de aanbevelingen van de Russische Commissie van 25 december 2015. (Notulen van besluit nr. 12).

De commissie besloot dat het salaris van het hoofd van de onderneming rechtstreeks afhangt van het gemiddelde salaris van zijn ondergeschikten. Daarnaast dienen bij het vormen van een beloningssysteem de volgende voorwaarden te worden gehanteerd:

• het laagste salaris mag niet lager zijn dan het wettelijk minimumloon;
• het werk van werknemers met dezelfde functie en kwalificatie moet gelijk worden betaald;
• het verlagen van het salaris is onaanvaardbaar;
• vaste salarissen en tarieven worden vastgesteld op basis van het behoren tot een professioneel gekwalificeerde groep;
• alle salarissen, tarieven, toeslagen en bonussen zijn opgenomen in de personeelstabel.

Als resultaat, wat we krijgen: de hoogte van het salaris (salaris + bonussen en toeslagen) is te vinden in lokale wetten:

• personeelstafel;
• collectieve overeenkomst (indien van toepassing);
• regelgeving over lonen, bonussen, bonussen, enz.

Werknemers hebben het recht kennis te nemen van alle documenten en handelingen van de organisatie die betrekking hebben op salarissen.

Classificatie van arbeidersberoepen

Volgens de norm van artikel 143 van het arbeidswetboek moet de bezoldiging van de werknemer in verhouding staan ​​tot zijn efficiëntie. Dat wil zeggen, hoe hoger de rang of kwalificatie van de werknemer, hoe duurder zijn werk. En de categorie hangt direct af van het soort werk. Alle soorten werk die inherent zijn aan een bepaalde categorie (per beroep) worden vermeld in de ETKS.

De referentie definieert:

• industrieën (bouw, gieterij, smeden, enz.);
• beroep;
• ontladingen.

Het handboek wordt regelmatig bijgewerkt, de huidige versie van ETKS is te vinden.

Voor elke categorie van een werkend beroep beschrijft het naslagwerk:

• wat voor opleiding een werknemer moet hebben;
• werkervaring;
• wat hij moet weten en kunnen;
• wat voor werk te doen.

Op basis van de gegevens uit het naslagwerk kunt u de categorie of tariefcoëfficiënt instellen.

Classificatie van managers

De leidende schakel (managers) is de administratie van de organisatie, die onder meer tot taak heeft de activiteiten van de onderneming te verzekeren in overeenstemming met:

• met de doelstellingen van de onderneming;
• met de huidige wetgeving.

Dat wil zeggen, de administratie is verplicht haar werk zo te organiseren dat de onderneming werkt voor het in het charter aangegeven resultaat en tegelijkertijd de wettelijke rechten van werknemers en de staat worden gerespecteerd.

Voor dit doel hebben Sovjet-ontwikkelaars het EKS-referentieboek gemaakt. Het is nog steeds van kracht, maar het verandert regelmatig. De laatste herziening werd goedgekeurd in 2014. De referentie bevat informatie:

• titels van managementfuncties;
• kennis- en vaardigheidseisen per functie;
• eisen aan opleiding en ervaring;
• hoofdfuncties.

Alle gegevens zijn te bekijken via de link.

Het handboek beschrijft de vereisten voor de functies van alle onderdelen van het managementapparaat:

• aan managers (directeuren, hoofden, afdelingshoofden, enz.);
• specialisten (ingenieurs, technici);
• medewerkers (agenten, secretaresses, operators).

De gegevens van het naslagwerk zijn verplicht voor de ontwikkeling van een beloningssysteem in de organisatie.

Voertuig in een commercieel bedrijf

Om het salaris van een werknemer van een privébedrijf te rechtvaardigen, volstaat het om aan te geven: de hoogte van de salarissen en toeslagen in de personeelstabel. En u kunt deze afmetingen berekenen op basis van dezelfde naslagwerken - ECTS en EKS.

Er wordt altijd uitgegaan van het minimumloon (het kleinste cijfer voor 1 categorie). Het is ook belangrijk om rekening te houden met het feit dat elke regio zijn eigen minimumloon kan hebben. Deze omstandigheid kan worden verduidelijkt door de informatie over de lonen te onderzoeken die op de officiële website van de administratie van de regio (krai, oblast, Moskou of St. Petersburg) is gepubliceerd.

De enige voorwaarde voor tarifering is non-discriminatie. Dat wil zeggen, de directeur heeft het recht om eventuele salarissen voor de werknemers van het bedrijf vast te stellen.

Maar werknemers die dezelfde functie onder gelijke voorwaarden vervullen, moeten hetzelfde salaris ontvangen.

Hoe kan een voertuig worden ontwikkeld:

• definieer alle functies en beroepen per afdeling van het bedrijf;
• verdeel de functies in categorieën volgens het type en de betekenis van het werk;
• stel de coëfficiënten in op de cijfers.

Tegelijkertijd is de eerste categorie gebaseerd op de hoogte van het minimumloon en de coëfficiënt 1. Verder moet het tariefsysteem worden vastgelegd in een lokale normatieve wet.