- Hoofddocent van het centrum in de richting van "Personeelsbeheer", een gecertificeerde specialist op het gebied van personeelsbeheer (tactisch niveau), lid van de Nationale Unie van Personeelsfunctionarissen van Rusland; auteur van publicaties over de problematiek van personeelsmanagement, arbeidswetgeving en personeelsadministratie; Kandidaat Rechtswetenschappen, HR-management consultant.

- Olga Yurievna, vertel ons alsjeblieft over het beroep van "HR-manager".

— HR-manager (HR-manager) systematiseert HR-managementprocessen in het bedrijf, adviseert managers over HR-management en arbeidsrecht. Hij helpt bij de ontwikkeling van de HR-strategie en het HR-beleid, organiseert procedures voor selectie, aanpassing, beoordeling/certificering, motivatie, opleiding en ontwikkeling van personeel. Een van de functies van een zeer professionele HR-manager is het optimaliseren van het aantal medewerkers en de structuur van het bedrijf. Een belangrijke taak van de HR-manager is het uitbouwen van het merk als aantrekkelijke werkgever.

- Mensen vinden moeilijk hun weg in de enorme stroom aan informatie. We krijgen veel trainingsvragen: "Hoe kies je cursussen voor HR-managers?", "Hoe vind je goede cursussen?" "Welke cursussen voor HR-managers bevelen de experts aan?" “Welke centra leiden HR-managers het meest professioneel op”?

— Ik zou de volgende criteria noemen voor het kiezen van cursussen voor HR-managers.
Ten eerste de betrouwbaarheid van de onderwijsinstelling. Dit kan worden bepaald door naamsbekendheid, tijd besteed aan de markt voor educatieve diensten, kwaliteit van de site en aangeboden trainingsprogramma's.

Bijvoorbeeld het Centrum voor Computertraining "Specialist" aan de Technische Staatsuniversiteit van Moskou. N.E. Bauman behoeft geen introductie, in november viert hij zijn 20e verjaardag, hij heeft een zeer hoge reputatie. Het centrum heeft de opleiding al afgerond meer dan 500.000 mensen en meer dan 25.000 bedrijven hun medewerkers opleiden, inclusief cursussen

Ten tweede de praktische oriëntatie van de opleidingen. In de moderne wereld moet kennis praktijkgericht zijn, anders is het gewoon nutteloze informatie. De instructeur moet goed thuis zijn in de theorie en praktische ervaring hebben als HR-manager of HR-directeur. Verschillende certificeringen op het gebied van HR-management en zijn deelname aan professionele gemeenschappen (bijvoorbeeld lidmaatschap van) tonen het niveau van zijn kwalificaties en passie voor het vak.

Ten derde moeten de lessen worden gegeven met behulp van actieve vormen van leren: zakelijke en rollenspellen, groepsdiscussies, analyse van persoonlijke gevallen (inclusief situaties die door de luisteraars zelf worden voorgesteld), enz., Wat helpt om de stof beter te begrijpen en te beheersen.

Ten vierde, kortdurende opleiding. Langlopende cursussen (van enkele maanden tot 1,5 jaar) bieden bijna dezelfde informatie, maar ze zijn meer getheoretiseerd en uitgebreid in de tijd.

— Hoe word je een HR-manager?

- Mensen komen op twee manieren naar dit beroep: ofwel afgestudeerden van universiteiten met een basisopleiding in "personeelsmanagement" zonder werkervaring, of mensen met een niet-kernopleiding, maar met ervaring als personeelsmanager.

Beiden hebben aanvullende opleiding nodig. De eerste - omdat universitair onderwijs vaak theoretisch is, ontbreekt het hen aan praktijk, en de tweede - het is noodzakelijk om hun ervaring te systematiseren. Bovendien moeten ze hun kennis uitbreiden en verdiepen, want alles in HR-management verandert snel, nieuwe Russische en westerse technologieën verschijnen. Je kunt niet stil blijven staan, je hebt constante ontwikkeling nodig.

- Hoe bouw je een carrière op als HR-specialist?

- Heb je een basisopleiding (of heb je cursussen afgerond), dan raden we je aan een van de voorgestelde trajecten te volgen.

Manier één: initiële carrière bij een wervingsbureau dat wervingsmanagers zonder werkervaring accepteert. Dit is een goede leerschool voor een recruiter, je kunt waardevolle ervaring opdoen en vervolgens als HR-manager overstappen naar een bedrijf dat zich bezighoudt met een ander soort activiteit.

Manier twee: begin met een assistent of assistent HR-manager in een groot bedrijf, waar er ruimte is voor professionele ontwikkeling en loopbaanopbouw in de toekomst. In de toekomst kan je kiezen uit één van de domeinen: personeelswerving, personeelsbeoordeling, aanpassing, motivatie, bedrijfscultuur, opleiding en ontwikkeling (T&D), HR-administratie (HRC).

In kleine bedrijven is er een bijzonder voordeel voor de HR-manager (hr-generalist), die in één persoon de personeelsdienst vertegenwoordigt en universeel is en alle HR-functies vervult. Dergelijke HR-managers groeien vervolgens uit tot HR-directeuren, die alle HR-activiteiten moeten overzien en de personeelsbeheerdienst moeten beheren. Om dit te doen, volstaat het voor hem om de cursus "" te voltooien.

- Is het mogelijk om het vak van HR-manager thuis te leren?

- Woont u ver van Moskou of heeft u een klein kind, dan heeft ons Centrum een ​​kans (bijvoorbeeld in het regime). Thuis, op het werk, in de datsja, maak je verbinding (via internet via de link) met de face-to-face groep en kijk je niet alleen wat er gebeurt, maar kun je actief deelnemen aan het werk van de groep.

- Hoe word je een veelgevraagd specialist?

1. Verwerf gedegen kennis en werk deze regelmatig bij
2. Voortdurend verbeteren (volg nieuwe trends op HR-gebied door beurzen, seminars, conferenties, gespecialiseerde sites, enz. te bezoeken)
3. Vorm je eigen merk en ontwikkel je netwerk van professionele contacten (netwerken), communiceren met collega's op beurzen, andere HR-evenementen, registreren in professionele communities (inclusief virtuele: op websites en in sociale netwerken)

- Hoe krijg je een sollicitatiegesprek voor de functie van HR-manager?

- Om een ​​uitnodiging voor een gesprek te kunnen ontvangen, is het noodzakelijk dat de werkgever interesse heeft in je cv. Daarom is de eerste stap een goed geschreven cv en sollicitatiebrief.

Je moet begrijpen dat bij het zoeken naar een baan 2 componenten belangrijk zijn: kwalificaties (Ik kan het doen) en motivatie (Ik wil dit doen)... Hoe lager de eerste component, hoe hoger de tweede zou moeten zijn. Het is belangrijk om te begrijpen dat veel werkgevers (vooral westerse bedrijven en toonaangevende Russische bedrijven) aandacht besteden aan zeer gemotiveerde kandidaten (zelfs zonder werkervaring). Er zijn inderdaad groeimogelijkheden voor dergelijke medewerkers en ze zijn in de regel loyaler en werken langer in het bedrijf.

Voor het interview wordt aanbevolen om het bedrijf, de website, beoordelingen erover, zwarte en witte lijsten van werkgevers goed te bestuderen. Idealiter - om de problemen van het bedrijf met betrekking tot personeelsbeheer te bestuderen en naar het interview te komen met een kant-en-klaar actieplan om de taken op te lossen.

Degenen die geïnteresseerd zijn in werkgelegenheidskwesties worden uitgenodigd voor onze cursus "", waar actuele kwesties met betrekking tot het schrijven van een cv, het kiezen van een waardige werkgever, efficiënte sollicitatiegesprekken, enz. worden besproken. (voor afgestudeerden van het Centrum is de opleiding gratis).

- Hoe een HR-manager kiezen?

- Om een ​​HR-manager te selecteren, moet u de doelen en doelstellingen van deze specialist begrijpen, evenals rekening houden met de HR-strategie en het HR-beleid van een bepaald bedrijf.

Bij het kiezen van een HR-manager wordt in de regel gelet op de naleving door de kandidaat van de bedrijfswaarden van het bedrijf en een positieve houding ten opzichte van de buitenwereld, zakelijke en persoonlijke kwaliteiten. Hij moet de juiste professionele opleiding hebben en, natuurlijk, een sterke motivatie. Een goede HR-manager moet gericht zijn op het werken met mensen (bij voorkeur een extravert met emotionele stabiliteit) en met ontwikkelde competenties: communicatieve vaardigheden, analytisch vermogen, stressbestendigheid.

- Hoe te begrijpen of het van mij is of niet van mij?

- Je kunt een korte cursus "" volgen. Tijdens het proces van zakelijke en rollenspellen (voor het oefenen van verschillende technieken), probeer je jezelf in de rol van een wervingsmanager en begrijp je of het van jou is of niet. Deze cursus is ook nuttig voor u als uw werk verband houdt met andere soorten activiteiten en u wordt geconfronteerd met de taak om medewerkers voor de eenheid te werven.

- Hoe verloopt de opleiding van het personeel?

- Ter vervanging van Lenins "Studeren, studeren en nog eens studeren" kwam "Leren, afleren en opnieuw leren"(Alvin Toffler).

Veel bedrijven willen hun werknemers trainen en ontwikkelen, maar begrijpen dat personeelstraining voor- en nadelen heeft.

Het grootste risico is om opgeleid personeel te verliezen (trouwens, de specialist heeft een garantie om geld te besparen voor zakelijke klanten).

Maar er zijn nog veel meer voordelen:

1. Uw medewerkers worden inwisselbaar.
2. Je hebt een personeelsreserve.
3. Mensen worden loyaler aan het bedrijf.
4. De waarde van het bedrijf neemt toe naarmate het personeel "in prijs stijgt".

Trainingsmanager (T&D-manager) houdt zich bezig met opleiding en ontwikkeling van personeel.

In moderne omstandigheden is deze richting uiterst belangrijk. In de nabije toekomst zullen we een speciale cursus “Opleiden en ontwikkelen van personeel in het werk van een HR-manager” hebben.

- Op welke van uw afgestudeerden bent u bijzonder trots?

- Onze afgestudeerde Anastasia Rogozhina geslaagd in ons Centrum en binnen een jaar na het werk in deze richting werd ze hoofd van de personeelsafdeling en na een tijdje nam ze de functie van HR-directeur op. Dan Anastacia. Maar dat is niet alles! Ze won de wedstrijd voor toelating tot de staatspersoneelsreserve. Anastasia is van plan om verder bij ons te studeren. We twijfelen er niet aan dat we nog veel over haar zullen horen!

Carrièregroei is de gekoesterde droom van de meeste specialisten. HR-professionals zijn hier geen uitzondering op. Hoe maak je een succesvolle carrière? Hoe snel door de tussenstappen en doorgroeien naar het niveau van HR Director, HR Director? Het zijn deze functies die aan HR-specialisten het vaakst worden gepresenteerd als een gewenste carrièrepiek: ze impliceren een breder en interessanter takenpakket, hoge salarissen en prestige. Dus hoe help je je carrière? Het artikel is geschreven door een buitenlandse expert, maar de meeste aanbevelingen zijn vrij universeel, ze kunnen in Russische omstandigheden worden gebruikt.

Volgens een recente studie doet een HR-manager er gemiddeld 20 jaar over om het niveau van HR-directeur te bereiken, en tegelijkertijd bestaat zijn "klim naar de top" uit ongeveer 5 stappen op de carrièreladder. (Russische HR-specialisten hebben nog steeds de mogelijkheid om een ​​vergelijkbare carrière veel sneller te maken, minder tijd en in minder "bewegingen" te besteden, althans in binnenlandse middelgrote en middelgrote bedrijven. - Vert.) Maar hier houdt de formule meestal op: hoe dit precies gebeurt, welke factoren HR helpen, welke acties je het beste kunt vermijden - dit alles wordt niet helemaal duidelijk uit de formule "5 loopbaanstappen in 20 jaar". Maar degenen die de top van hun HR-carrière al hebben bereikt, merken op dat het belangrijk is om je roeping te voelen, om oprecht geïnteresseerd te zijn om in de HR-sfeer te werken. Daarnaast moet je je professionele vaardigheden, kennis en vaardigheden ontwikkelen, of dat nu op het gebied van talentmanagement is, of het ontwikkelen van een systeem van beloning en beloning. Je moet je kennis en ervaring integraal kunnen inzetten en kunnen toepassen op aanverwante gebieden.

Tom Nicholls, HR-directeur van de London & Quadrant Housing Trust, merkt bijvoorbeeld op: “De HR-directeur moet ernaar streven om voortdurend iets nieuws over het bedrijf te leren, zijn bedrijf te bestuderen, constant na te denken over wat er voor kan worden gedaan, hoe de waarde ervan, en bovendien jezelf voortdurend verbeteren.

Ooit kwam Tom Nicholls naar de London & Quadrant Housing Trust als HR-manager. Hij had toen al ervaring op het gebied van arbeidsverhoudingen bij twee andere bedrijven. "Toen kreeg ik de kans om mijn ervaring in een nieuwe industrie voor mij te gebruiken", zegt Tom Nicholls. Volgens hem vindt hij het leuk dat hij zeer uiteenlopende professionele taken moet oplossen, hij houdt van het hoge werktempo, hij vindt het leuk om medewerkers te helpen groeien met de organisatie: “Ik hoop dat mensen, die zien dat ik klaar ben om hen te ondersteunen, hen helpen hun doelen bereiken, zullen zij op hun beurt werken aan onze gemeenschappelijke doelen en doelstellingen."

Hoe de top bereiken?

Kevin Ball, voormalig HR-directeur en nu een effectieve bedrijfscommunicatieadviseur voor de West Corporation, geeft vijf belangrijke tips om u te helpen voet aan de grond te krijgen in uw HR-carrière:

Houd rekening met de financiële kant van uw bedrijf. Alle topmanagementfuncties zijn op de een of andere manier in ieder geval tot op zekere hoogte gerelateerd aan financiën en budgettering. Daarom moet u dit zeker begrijpen. Gebruik uw specialisatie in geen geval als een "goed excuus" om u buiten de cijfers te houden. Een HR-directeur moet een financieel denkvermogen hebben ontwikkeld, bekend zijn met financiële documenten, de financiële en economische basisparameters en -indicatoren kennen waarmee de effectiviteit en haalbaarheid van het organiseren van bepaalde acties kan worden beoordeeld.

Wees een deskundige. Laat nooit iemand vergeten dat jij de mensenexpert bent in deze organisatie. Dit betekent natuurlijk niet dat je dit constant aan andere medewerkers meldt. Het moet gewoon natuurlijk volgen uit uw gedrag en de argumenten die u geeft tijdens discussies tussen leiders. Mensen, inclusief andere topmanagers, moeten het gevoel hebben dat u degene bent die deze kwesties het beste begrijpt, het is uw professionele mening die op dit gebied moet worden vertrouwd.

Verbeter uw professionele kennis, vaardigheden en capaciteiten. Je training en bekwaamheid zouden voldoende moeten zijn om je al je verplichte werk te laten doen, en iets meer dan dat. Uiteraard moet je gemotiveerd zijn om dit "bovenop" te doen.

Ga vaak je kantoor uit. De ware essentie van een bedrijf wordt onthuld in de relatie met klanten. Daar zie je alle voor- en nadelen, alle voor- en nadelen van de organisatie. Sta vaker in de frontlinie van uw bedrijf, doe het bij elke gelegenheid. Hierdoor kunt u het bedrijf perfect "voelen", en dan, met alle verlangen, kan niemand u ervan beschuldigen dat u "in een ivoren toren" leeft en de activiteiten van het bedrijf niet begrijpt, zoals u zou moeten.

Leun vaker buiten uw bedrijf. Leider zijn (inclusief HR-directeur) betekent dat je duidelijk moet zijn over de richting waarin je bedrijf, je organisatie zich ontwikkelt. Je moet haar toekomst zo goed mogelijk voorzien. U krijgt nooit genoeg van de informatie die u nodig heeft door alleen met mensen binnen uw bedrijf te praten. Netwerken is een belangrijk onderdeel van het werk van topmanagers, vergeet dit niet en probeer de algemene toestand van uw branche, markt, regio, evenals de vooruitzichten en ontwikkelingstrends van de hele sfeer niet uit het oog te verliezen.

Een serieus voordeel van een carrière in de HR-industrie is dat HR-professionals de mogelijkheid hebben om een ​​loopbaan vanuit verschillende invalshoeken na te streven, te beginnen vanuit verschillende posities, over te gaan van universele HR-functies naar meer gespecialiseerde, en vice versa. Dit maakt het mogelijk om de top van de carrièreladder te bereiken, waarbij de klassieke lineaire carrière, die ons bekend is uit studieboeken, wordt omzeild.

Angus McGregor, HR-directeur, is bijvoorbeeld advocaat door opleiding en eerdere werkervaring. Na enige tijd als advocaat te hebben gewerkt, kwam hij terecht bij een van de HR-functies bij Deutsche Bank. Hij is nu de HR-directeur van het multinationale advocatenkantoor Eversheds. Naar eigen zeggen begrijpt hij "nu perfect de" interne consumenten "in zijn bedrijf". De verschillende lijnen van zijn loopbaan (juridische ervaring en HR-carrière) zijn succesvol gecombineerd in zijn huidige functie. Werkend op HR-gebied, slaagde hij erin uitstekende professionele vaardigheden te ontwikkelen op het gebied van interactie met werknemers, arbeidsverhoudingen, onderhandelingen, en zijn juridische opleiding en werk als advocaat gaven hem uitgebreide ervaring in spreken in het openbaar, vormde het vermogen om te onderhandelen op de hoogste niveau, ook bij mensen met een hoge status ...

Volgens Angus McGregor is "HR-carrière een vrij eenvoudig doel, maar je moet jezelf goed kunnen presenteren." Ondanks het behaalde succes blijft hij zijn professionele vaardigheden op het gebied van coaching, talentmanagement, informatietechnologie verbeteren. Hij zegt hierover het volgende: "De kracht van advocaten is oog voor detail, maar ik duik graag diep in het veld, het geeft een kwalitatief hoogstaand inzicht in alle processen."

Maar waar je ook bent in je HR-carrière op dit moment, je moet je eigen ontwikkeling als persoon nooit vergeten”, zegt Brad McCaw, lead consultant bij Mercer. Deze aanbeveling is het resultaat van McCaw's deelname aan onderzoek, dat tot doel had om erachter te komen wat HR's zouden moeten doen, hoe ze aan zichzelf zouden moeten werken, hoe ze het bedrijfsproces kunnen waarnemen zodat hun waarde als strategische zakenpartner duidelijk wordt voor de eigenaren van de organisatie.

Uit het onderzoek bleek dat in slechts 15% van de gevallen de activiteiten van HR-afdelingen in Europa, Afrika en het Midden-Oosten echt verband houden met de strategische doelen van hun organisaties. 65% van de HR-leiders beschouwt zichzelf echter als strategische zakenpartners. Er gaapt een kloof tussen de werkelijkheid en de ideeën daarover.

Daarom adviseert hij HR-leiders (zowel toekomstig als heden) om de behoeften van het bedrijf zorgvuldig te analyseren, om hun begrip van de bedrijfsdoelstellingen van het bedrijf te verdiepen. Op dit pad kunnen ze worden geholpen door een verscheidenheid aan statistieken over de organisatie, waaronder economische, financiële en HR-statistieken. De HR-directeur heeft ook vaardigheden op het gebied van data-analyse nodig, het vermogen om te denken in termen van kosten en inkomsten en het vermogen om kosten te beheersen.

Tegelijkertijd mag men de hoofdtaak van HR-directeuren die voortvloeit uit hun specialisatie niet vergeten: ze moeten een effectief HR-programma in de organisatie creëren, dat de concurrentiepositie van het bedrijf op de markt echt zal vergroten. “Een HR-directeur moet alle werkterreinen kunnen samenbrengen: financiën, marketing, HR en andere. Omdat al deze gebieden worden uitgevoerd door mensen, dat wil zeggen, door de human resources van de organisatie."

Een recruiter is een persoon die personeel werft voor organisaties, zowel voor bestuurlijke en managementfuncties als voor tijdelijke functies. Wervingsconsulenten ontvangen alleen een vergoeding als er een geschikte kandidaat is gevonden voor een openstaande functie. En als de nieuwe medewerker effectief en nuttig blijkt te zijn voor zijn bedrijf, krijgt de recruiter een extra vergoeding. Een recruiter moet het vermogen om zijn dienst te verkopen, met klanten te werken combineren en ook leidinggevende vaardigheden hebben. Om een ​​succesvolle recruiter te worden, moet je bereid zijn er veel tijd, energie en emotionele kracht in te steken. Er zijn een aantal zeer specifieke aanbevelingen, waarna u zeker succes zult boeken in deze kwestie. Dus hoe word je een effectieve recruitment consultant?

Stappen

Aanpak van de recruiter

Volg altijd de beroepsethiek. Aspirant-recruiters maken vaak één fout: ze proberen goed te zijn voor alle werkzoekenden. Maar op deze manier verlies je liever respect en kun je niet werken met potentiële kandidaten dan vrienden te maken. Dus focus op zakendoen en goed vergaderen.

Let op je houding. Als je wervingsconsulent wilt worden, moet je een positieve maar realistische benadering hebben, aangezien je het grootste deel van de dag met mensen werkt. Je moet gemotiveerd naar je werk komen, klaar om te luisteren en anderen te motiveren.

• Het werk van een recruiter kan gerust sociaal worden genoemd. Daarom is het onwaarschijnlijk dat u zult slagen als u niet klaar bent om nieuwe contacten te leggen en klanten te zoeken.

1. Vooral in het begin van je carrière zul je hard moeten werken. Er zijn maar weinig aspirant-rekruteringsconsulenten die zich een 40-urige werkweek kunnen veroorloven. Totdat je een klantenbestand en een lijst met sollicitanten hebt opgebouwd, kost het je veel tijd om contacten te vinden en te leggen. Daarnaast moet u functiebeschrijvingen opstellen, werkzoekenden interviewen en afspraken plannen met werkgevers en sollicitanten.

   • Zodra u een indrukwekkend klantenbestand en een lijst met werkzoekenden heeft opgebouwd, wordt u benaderd voor verwijzingen. Als de stroom van nieuwe werkgevers en sollicitanten, volgens beoordelingen en aanbevelingen, constant is, hoeft u niet langer de tijd die nodig is om een ​​hoog serviceniveau te behouden, te besteden aan uw eigen zoektocht naar nieuwe verbindingen.

2. U moet zorgen voor een betrouwbare verbinding. Je moet telefonisch bereikbaar zijn, je mail checken en regelmatig e-mails beantwoorden en interviews afnemen. Veel consultants moeten een evenwicht vinden tussen de noodzaak om met iedereen in contact te zijn en sollicitanten niet onnodig onder druk te zetten.

   • U moet contact houden met de werkzoekenden die u hebt aangenomen om te weten hoe blij ze zijn met de baan. Zoekt u een vacature voor iemand die momenteel in dienst is, dan dient u er rekening mee te houden dat de vacature zowel over een week als over een maand nodig kan zijn. Daarom is het beter om een ​​voorbereidend gesprek te plannen en de dichtstbijzijnde werkplannen van de sollicitant te kennen.

3. Gebruik meerdere methoden tegelijk om kandidaten voor een openstaande functie te vinden. Dit kan zijn: directe communicatie, aanbevelingen van medewerkers van het bedrijf, vacatures plaatsen op verschillende internetbronnen. Je moet ook je eigen website ontwikkelen.

De bekende uitdrukking van A.V. Suvorov “Een slechte soldaat die er niet van droomt generaal te worden” is heel toepasselijk op een enorm “leger” van HR-managers. Velen van hen streven naar de hoogste professionele positie. Ambitieuze plannen zijn een goede carrièremotor. Maar begrijpt elk van de deelnemers aan deze "competitie" duidelijk de rol van de HR-directeur in het bedrijf? Wat zijn de doelen en doelstellingen voor hem? Welke kennis, vaardigheden en capaciteiten moet hij hebben? Laten we hierover praten. En ook over welke mythes en valkuilen er op de loer liggen voor een professional die streeft naar de hoogten van HR.

Waarom is de titel van HR-directeur zo aantrekkelijk voor iedereen die betrokken is bij het HR-veld? Er zijn veel redenen, en een daarvan is het verleidelijke beeld van deze functie, die zich in de professionele gemeenschap heeft gevormd. Op tal van conferenties, fora, toppen, enz., kan men enthousiaste toespraken horen over het belang en het belang van human resource management, dat personeel de sleutel is tot het welzijn van bijna elk bedrijf. Representatieve zakelijke persoonlijkheden van elegante tribunes verkondigen grootse daden, implementeerden HR-projecten, gemakkelijk en natuurlijk, met behulp van mooie terminologie. Geprofileerde tijdschriften staan ​​vol met portretten en slimme artikelen. En elke serieuze zakelijke publicatie publiceert zeker materiaal in de HR-richting. Misschien is het niet langer mogelijk om een ​​universiteit te vinden waar geen specialiteit "personeelsmanagement" is. De alomtegenwoordige HR is overal - zelfs op nationaal projectniveau. Onwillekeurig komt de gedachte op dat dit een uiterst belangrijk en veelbelovend gebied van professionele activiteit is. En waarom zou je je niet aansluiten bij dit briljante leger, dat zoveel unieke kansen belooft om de schouderbanden van de generaal te krijgen?

Dit is allemaal waar. En het belang van de personeelsdienst voor het succesvol functioneren van het bedrijf is groot, en de HR-richting biedt veel mogelijkheden voor zelfrealisatie en professionele groei. Maar uiterlijke schittering kan niet op zichzelf bestaan. Elk succesvol rapport over een voltooid project op het HR-forum wordt ondersteund door dagelijks hard werken en een enorme verantwoordelijkheid. En aan dit werk en deze verantwoordelijkheid zijn niet altijd voldoende middelen verbonden. En de bevoegdheden worden vaak alleen verklaard, maar in de praktijk is het niet zo eenvoudig om ze te verkrijgen.

Maar als geen ander vakgebied heeft personeelsmanagement de meeste mogelijkheden. Dit is eigenlijk een portaal naar de zakenwereld, maar het is niet voor iedereen toegankelijk, en voordat je het gebruikt, moet je veel leren.

Over de rol van HR-directeur

We moeten voortdurend bedenken dat alle maatregelen om de kwaliteit van het personeel te behouden, worden ingegeven door het belang van de werkgever.

Laat me je eraan herinneren dat ons gesprek gaat over de belangrijkste HR-specialist in het bedrijf. Ongeacht de titel van zijn functie, is het belangrijk dat zijn status wordt gevuld met elementen die overeenkomen met de belangrijkste HR-functie.

Alle mogelijke rollen van een HR-directeur in een bedrijf kunnen worden onderverdeeld in drie groepen: verplicht of sleutel (bij afwezigheid zal deze functie in het bedrijf niet de belangrijkste zijn), secundair en optioneel.

Van de vereiste rollen springen er twee uit:

1. HR-strateeg verantwoordelijk voor de ontwikkeling en implementatie van de HR-strategie van het bedrijf als volwaardig lid van het managementteam;
2. "Architect" van het human resource management-systeem in het bedrijf, waardoor de levensvatbaarheid en de werking van organisatorische mechanismen worden gewaarborgd.

Een veel voorkomende mythe is hier het vermelden waard: er is een perceptie dat een HR-directeur een zakenpartner is. Velen hebben ervan gehoord, maar bijna niemand heeft het gezien. Zakelijke partnerschappen zijn in feite een onafhankelijke rol die niet gerelateerd is aan het werkveld.

De kleinere rollen zijn behoorlijk belangrijk, maar hun set hangt grotendeels af van de configuratie van het managementsysteem van het bedrijf.

1. "Voorman" van het human resource management systeem. Het is de HR-directeur die toezicht houdt op de bouw van dit systeem.
2. Methodist of HR-technoloog. De HR-directeur is de belangrijkste drager van kennis, vaardigheden en capaciteiten op het gebied van HR-technologieën, dus het is vrij logisch dat hij degene is die de methodologie ontwikkelt voor hun toepassing in het bedrijf. Vaak wordt aangenomen dat hij ook het personeel van de organisatie aanstuurt, maar dit is een misvatting. Alleen de medewerkers van de betreffende afdeling zijn ondergeschikt aan de HR-directeur, maar niet het hele bedrijf.
3. Bedrijfsadviseur. Deze rol is te danken aan het feit dat, vanwege de specifieke kenmerken van zijn activiteiten, de HR-directeur in contact staat met alle bedrijfsprocessen van het bedrijf en zowel hun configuratie als hun functioneren beïnvloedt. Deze groep kan rollen bevatten als:

• converter - bereidt het bedrijf voor op de introductie van innovaties, reorganisatie, herstructurering, enz.;
• ideoloog - de belangrijkste drager en dirigent van het personeelsbeleid;
• innovator - organisator van een systeem voor het beheren van ideeën en innovaties in een bedrijf.

De optionele rollen zijn behoorlijk gevarieerd, ze zijn niet verplicht, maar ze stellen je in staat om de basisfuncties te versterken. Als voorbeeld kunnen we de meest voorkomende rol van de "entertainer mass manager" noemen. Het klinkt misschien, en grappig. Maar in feite is dit een goede aanvullende tool voor de implementatie van secundaire rollen.

Hoewel al deze functies onafhankelijk zijn, zijn ze logisch met elkaar verbonden en moeten ze consistent zijn met de configuratie van het HR-systeem. De HR-directeur wordt gemachtigd door de ondernemer, maar het is zijn kunst om de wensen van de werkgever niet alleen in vervulling te laten gaan, maar indien nodig ook bij te sturen - een set van functies samen te stellen die past bij de huidige situatie.

Bij het definiëren van hun rollen in een bedrijf moet een HR-directeur voorzichtig zijn om veelvoorkomende valkuilen te vermijden. De eerste hiervan is de "Directeur Human Resources". Er in komen is makkelijk, maar eruit komen is moeilijk. Dit is een waanidee, maar het ziet er heel logisch uit: als de HR-directeur verantwoordelijk is voor de kwaliteit van het team, het bedrijf, dan moet hij zorgen voor de efficiëntie ervan, en dus voor gezondheid en welzijn. Het resultaat is dat hij, dag na dag, zorgt voor kostbare kaders, verandert hij in een soort vakbondsleider. Om niet in deze verraderlijke val te trappen, moet men voortdurend bedenken dat alle maatregelen om de kwaliteit van het personeel op peil te houden, worden ingegeven door het belang van de werkgever. En, ook al lijkt het cynisch, elke actie die gericht is op de zorg voor werknemers moet worden gecontroleerd met een simpele vraag: hoe kan dit nuttig en voordelig zijn voor het bedrijf?

De tweede valkuil heeft te maken met het nadenken over de dienstverlenende rol van de HR-afdeling. Het ligt op de loer voor HR-directeuren die handelen volgens het gebrekkige principe: "dan uitleggen hoe het moet, is het makkelijker en sneller om het zelf te doen." Door kleine operationele taken op te lossen, krijgt de personeelsdienst geleidelijk een reputatie als puur service. Hoe voorkom je dat je in deze val trapt? Verwaarloos de rol van de methodoloog niet en vergeet niet dat het het hoofd van het bedrijf is, en niet de HR-directeur, die het personeel aanstuurt.

Doelen en doelstellingen van de HR-directeur

Elk personeelsmanagementsysteem is uniek, ook al bestaat het uit universele elementen

Het personeelsbeheersysteem is een reeks onderling verbonden elementen en processen die werken op basis van personeelstechnologieën. Het omvat alle bedrijfsprocessen waarin human resources aanwezig zijn. Het belangrijkste doel van de HR-directeur is om dit systeem zo op te bouwen dat het effectief is en in lijn met de strategische doelen van het bedrijf. Ook hier kunnen echter vallen op hem wachten.

De eerste val is cliché. Ze komen er op twee manieren in terecht: ofwel door hun eigen ervaring, ofwel door de ervaring van collega's, het organiseren van een personeelsbeheersysteem op basis van kant-en-klare voorbeelden. Ervaring moet echter dienen voor analyse, niet voor blind kopiëren. Elk personeelsmanagementsysteem is uniek, ook al bestaat het uit universele elementen.

De tweede valstrik - "er is niets om na te denken - je moet handelen." Nieuw gemaakte HR-directeuren hebben meer kans om erin te stappen. Ambitie en uitgebreide theoretische kennis dwingen hen om zo snel mogelijk in actie te komen. Het is waar dat een theorie die niet door de praktijk wordt ondersteund, waarschijnlijk geen goed resultaat zal opleveren. Om fouten te voorkomen, moet u duidelijk de volgorde van acties begrijpen om een ​​personeelsbeheersysteem op te bouwen. Alvorens het te ontwerpen, is het noodzakelijk om het bedrijf te bestuderen en ten minste een uitdrukkelijke diagnose van het bedrijf uit te voeren. Nadat we de strategische doelen van het bedrijf hebben begrepen, is het noodzakelijk om de personeelscomponent eruit te halen om de richting te bepalen voor het human resource management-systeem.

Dergelijke vallen vormen niet zozeer een bedreiging voor de HR-directeur als voor het bedrijf als geheel. Als hij in de greep is van dergelijke waanideeën, zal het personeelsbeheersysteem dat hij heeft opgebouwd op zijn best een nutteloos duur speelgoed blijken te zijn. Maar vergeet niet dat de HR-directeur betrokken is bij alle bedrijfsprocessen van het bedrijf en deze kan beïnvloeden. Daarom kunnen de gevolgen verwoestend zijn, en in de eerste plaats zullen ze van invloed zijn op het personeel: het personeelsverloop onder de belangrijkste specialisten zal toenemen, werknemers die niet overeenkomen met de doelen en de organisatiecultuur zullen naar het bedrijf komen, de personeelskosten zullen toenemen, maar de investering zal zich waarschijnlijk niet terugbetalen. Een ineffectief personeelsbeheersysteem kan een behoorlijk deel van de middelen van het bedrijf "opeten" - financieel, materieel, tijd, enz.

Bedenk dat dit systeem organisch moet worden geïntegreerd in de structuur van het bedrijf. Het voldoet aan de behoeften van het bedrijf, in plaats van het te dwingen voor zichzelf te werken. Het organiseren volgens deze voorwaarden is de hoofdtaak van de HR-directeur, die hiervoor systeemdenken en zeer diverse competenties moet hebben.

Kennis, capaciteiten en vaardigheden van de HR-directeur

Je zult constant moeten leren - dit is praktisch de norm voor elke HR-directeur

Meestal zijn beginnende HR-managers die carrière willen maken, geïnteresseerd in de volgende vraag: welke basisopleiding moet een HR-directeur volgen? Het is onmogelijk om een ​​definitief antwoord te geven. Langetermijnobservaties tonen aan dat er onder ervaren en succesvolle HR-directeuren specialisten zijn met een grote verscheidenheid aan opleiding - medisch, economisch, juridisch, technisch, enz. Het belangrijkste is de aanwezigheid van systeemdenken en het vermogen om de kennis te gebruiken die nodig is om werk in deze functie. Je zult in ieder geval constant moeten leren - dit is praktisch de norm voor elke HR-directeur.

Maar ook hier moeten de valkuilen worden onthouden. De eerste is een beperkte kijk op de huidige situatie, beperkt door opleiding en eerdere werkervaring. De HR-directeur moet analyseren welke van de in het verleden verworven vaardigheden en capaciteiten hem in het heden van pas kunnen komen, en niet proberen de professionele sfeer te herstructureren in overeenstemming met zijn ideeën.

Ja, een HR-directeur moet rechten, economie en psychologie begrijpen, maar het is helemaal niet nodig om in elk van deze specialismen een opleiding te volgen. Ten eerste is hij een manager en moet hij alle kennis, capaciteiten, vaardigheden en competenties op dit specifieke gebied hebben. En tot slot moet de HR-directeur als geen ander de echte stand van zaken zien achter de uiterlijke glans, enorm werk achter een schitterend resultaat, mensen achter prachtige personeelstechnologieën.

Door nieuwe technologieën is de HR-markt aan grote veranderingen onderhevig. Benaderingen, tools veranderen, veel bedrijven en bedrijven als geheel worden getransformeerd. Maar er is veel minder aandacht voor hoe HR-specialisten zelf veranderen, wat ze moeten leren om gevraagd te blijven.

Anastasia Smelova, Marketing Director van Amplua, verzamelde de meningen van experts van bedrijven met een ontwikkelde hr-tech richting, evenals leveranciers van technologische HR-oplossingen over wat HR moet weten om niet te verliezen van concurrenten in de markt.

Hoe HR zich zal ontwikkelen

Om te begrijpen hoe u zich kunt voorbereiden op nieuwe rollen voor HR, moet u een prognose maken van welke gebieden van hun werk zich in de toekomst actief zullen ontwikkelen.

Marina Khadina, projectmanager Talantix, HH

• Technologisering en digitalisering van HR-processen- een duidelijke trend die zal blijven groeien. Tot nu toe hebben, ondanks de gigantische overvloed aan technologieën, maar weinig bedrijven hun processen eindelijk "afgeregeld" en gekozen voor een technologiepakket. Vrijwel elke organisatie die haar processen optimaliseert om voorop te blijven lopen voor talent, heeft een budgetlijn voor nieuwe technologie en automatisering. Agile, pilots en experimenten blijven een realiteit, niet alleen voor experts in het fintech-segment, maar ook voor corporate HR.

De penetratie van technologieën uit de sferen en, e-commerce, telecommunicatie. Zo ontstaan ​​nieuwe interessante oplossingen: zoeken en slim adverteren op sociale netwerken, efficiëntie verhogen op basis van webanalyses, SMS/Viber/ en andere mailings, ontwerpers van landingspagina's en chatbots, enzovoort. Deze trends zullen worden versterkt door te helpen bij het vinden van de meest geschikte HR-oplossingen en door integratie in moderne HRM-platforms.

Mobilisatie en socialisatie van het internetpubliek. Deze trend zorgt ervoor dat u rekening houdt met de specifieke kenmerken van het gebruik van de service via het kleine scherm van uw gadget. Tot nu toe zijn er maar weinig bedrijven die hun interactie met kandidaten of medewerkers hebben aangepast voor mobiele telefoons. Maar het zal nu nog vele jaren in de focus blijven.

Verbetering van de ervaring van de kandidaat in de interactie met het bedrijf van de werkgever. Pilots en experimenten zijn allemaal geweldig om oplossingen te vinden. Maar hoe handig is het pad van de kandidaat? Zal hij het aanbevelen aan zijn collega's en vrienden? Welke invloed heeft dit op het productmerk van het bedrijf? Dit is een vraag die de meest geavanceerde organisaties zich net beginnen te stellen. Maar degenen die hierin slagen, zullen in de harten van veel sollicitanten blijven en op basis van aanbevelingen een groter aantal kandidaten ontvangen.

Een andere trend heeft een "smack" die alleen in ons land voorkomt. Het is een sterke belemmering voor de opkomst van veel technologieën. Dit is werken met persoonlijke informatie bij interactie met verschillende databases. Sommige startups en snelle klanten zijn op dit gebied al tegen ongebruikelijke uitdagingen aangelopen. Een duidelijke trend hierbij is het ontwikkelen van praktische oplossingen.

HR's begrijpen waar de markt naartoe gaat en kunnen strategieën ontwikkelen voor hun ontwikkeling, en vooral: ze houden de vinger aan de pols van de snel veranderende omgeving.

HR-specialist kan nieuwe technologieën niet negeren

Daarnaast is het noodzakelijk om niet alleen veranderingen in de professionele sector te volgen, het is belangrijk om op de hoogte te zijn van wat er in principe met het bedrijf gebeurt.

Irina Vospennikova, hoofd van BPM en HR Technologies, Skolkovo Foundation

De hoge snelheid van verandering en de noodzaak om zich voortdurend aan te passen aan veranderende omstandigheden, zullen bedrijven dwingen om de hiërarchische structuur van de organisatie te veranderen met netwerken van teams met brede bevoegdheden. De ontwikkeling van managementsystemen en globalisering zullen ertoe leiden dat de structuur van het bedrijf geografisch verspreid wordt. Naast medewerkers op de balans zullen freelancers en externe experts een integraal onderdeel worden van het personeel van het bedrijf, een deel van de taken zal worden geautomatiseerd door middel van distributie.

De rol van de HR-directeur zal van cruciaal belang zijn bij het inzetten van de technologie om deze gedistribueerde teams te beheren en ermee te communiceren.

Dankzij de automatisering en implementatie van technologieën voor het beoordelen en opleiden van werknemers, zullen bedrijven in staat zijn om werknemers voor bestaande rollen met uiterste nauwkeurigheid te selecteren. En ook op basis van de geautomatiseerde bepaling van individuele kenmerken, met succes de motivatie van specialisten beheren, het potentieel van elk afzonderlijk en het team als geheel realiseren.

Welke vaardigheden hebben HR-specialisten nodig?

Technologie doet al uitstekend werk bij het uitvoeren van routinetaken. Dat is de reden waarom, hoe sneller de bedrijven HR-functies technologiseren, hoe meer mogelijkheden voor HR's om partners van het bedrijf te worden en zich te concentreren op strategische taken.

Yulia Kukankova, Hoofd Compensation and Benefits, HR-administratie en personeelsadministratiesystemen, AstraZeneca

Actuele trends in HR - focus op maximale automatisering en robotisering van routinematige processen. In de nabije toekomst zal er geen plaats zijn voor routinematige operaties in HR-werk, de belangrijkste functie is proactieve strategische bedrijfsondersteuning.

Om gewild te zijn in de HR-dienstverleningsmarkt is multifunctionaliteit mijns inziens erg belangrijk. Het bedrijfsleven verwacht van ons meer dan alleen een smalle specialisatie in compensatie, voordelen of training. Hij verwacht een partnerbenadering, die zijn specifieke kenmerken begrijpt en een strategie voor personeelsbeheer opbouwt die rekening houdt met alle aspecten van het werk van elk specifiek bedrijf en de arbeidsmarkt.

Nu moet de HR-professional projecten en veranderingen effectief beheren, aangezien de omgeving, wetten en economische situatie zeer snel veranderen.

Er verschijnen nieuwe diensten, diensten, oplossingen en HR moet dit kunnen gebruiken in hun werk.

En het laatste maar niet het minst belangrijke punt is het werken met data en analytics. Het is van cruciaal belang dat elke HR-medewerker gegevens kan verzamelen, modellen kan bouwen, de juiste conclusies kan trekken en tijdige bedrijfsoplossingen kan bieden.

Alexander Crassus, CEO van FriendWork Recruiter

Technologie helpt HR-professionals, dit is hun hoofdfunctie. Ze maken veel tijd vrij voor HR's, die ze kunnen gebruiken om problemen op te lossen die de machine nooit aankan of die het merkbaar erger zullen maken. Bijvoorbeeld taken die moeilijk te formaliseren zijn of taken waar soft skills nodig zijn.

Het zijn flexibele vaardigheden die in de nabije toekomst door alle specialisten het meest zullen worden gewaardeerd.

Dit is het belangrijkste voordeel van de HR-manager ten opzichte van de machines. Steeds meer routinewerk in verschillende HR-richtingen wordt geautomatiseerd. Dit helpt om de efficiëntie en kwaliteit van het werk van de HR te verbeteren. Er zijn bijna altijd niet genoeg gekwalificeerde specialisten voor iedereen - waarom zouden ze doen wat de machine voor hen doet? Je kunt veel beter hun tijd nemen.

Alina Mantseva, HR-directeur, AstraZeneca

Het prioriteitsgebied van vandaag is het creëren van een positieve ervaring voor werknemers en kandidaten, het vereenvoudigen en versnellen van processen en het verlagen van de kosten. En ook, belangrijker nog, het versterken van het belang van HR-management voor het behalen van strategische bedrijfsdoelen. Het is in het licht van deze prioriteiten dat het de moeite waard is om naar de technologieën op de markt te kijken.

Mijn droom is om alle processen van het ondertekenen, opslaan en uitwisselen van documenten in elektronische vorm om te zetten. Deze optie werkt al in veel landen.

De trends die nu op de Russische markt zijn, en de focus op vereenvoudiging van processen, datasynchronisatie en digitalisering, ook op staatsniveau, geven ons de mogelijkheid om aan te nemen dat we binnenkort zullen overstappen van archieven en stapels ondertekende papieren naar een uniform document opslagplatform, voorzien van een digitale handtekening.

Een chatbot is een zeer handig hulpmiddel voor medewerkers om snel toegang te krijgen tot de benodigde informatie van welke aard dan ook. Bijvoorbeeld: "Waar kan ik een simkaart krijgen?", "Wie vertelt mij mijn prestatiebeoordeling?", "Welke voordelen heb ik?" Snelle toegang en eenvoudige navigatie helpen de responstijd voor medewerkers te verkorten en daarmee hun tevredenheid te vergroten, evenals de belasting van het personeel van de HR-afdeling te verminderen.

Mobiel kantoor en applicaties bieden altijd en overal snelle toegang tot de benodigde middelen, vergaderingen, taken. Ze stellen medewerkers in staat autonoom, actief en betrokken te zijn bij het bedrijfsproces. We hoeven niet langer de aanwezigheid op kantoor van negen tot zes te volgen, het is belangrijker om de medewerker technische ondersteuning te bieden om de gestelde doelen te bereiken.

HR-specialist moet op de hoogte zijn van alle gebeurtenissen

Een belangrijke kwaliteit voor elke specialist is het vermogen om de nodige informatie te vinden, om op de hoogte te zijn van wat er rondom gebeurt. Deze kwaliteit wordt vooral waardevol wanneer de omgeving voortdurend verandert, wanneer elke dag nieuwe interessante oplossingen en benaderingen op de markt verschijnen die helpen om hun taken beter uit te voeren, zoals dat gebeurt in HR.

Een andere manier om op de hoogte te zijn zijn de verschillende workshops die worden georganiseerd door bijvoorbeeld de British Higher School of Art and Design of IKRA.

En natuurlijk zou ik namens mezelf willen aanbevelen om de HR & Technology EXPO-conferentie te bezoeken, waar alle bezoekers een volledig beeld kunnen krijgen van de ontwikkeling van technologieën in HR.