Lønn er en av de mest kontroversielle kategoriene av betalinger til ansatte i en bedrift. I praksis brukes flere grunnleggende metoder for lønnsberegning. De mest populære er følgende:

• akkordarbeid;
• tidsbasert;
• kombinert type.

Hvis vi snakker om budsjettorganisasjoner, er satsen universelt gjeldende her, som også kompletteres med insentivbetalinger og bonuser. For å forstå hvordan lønnen til statsansatte beregnes, er det nødvendig å bestemme hva tariffskalaen og tariffkategorien er. Satsskoeffisienten etter kategori brukes ikke bare i budsjettorganisasjoner, mange foretak har slike ekstra tollsatser etter kategori.

Hva er tollkoeffisienten og hva er den avhengig av?

Tariffkoeffisienten er en multiplikator som brukes på lønnen til en ansatt i den første kategorien. Dette er en indikator som øker lønnen til en ansatt, tar hensyn til slike indikatorer som lønnskategorien, lønnskoeffisienten. Hos virksomheter brukes vanligvis et utslipp bestående av seks sifre. Dermed har den ansatte i den første kategorien den laveste lønnen, og den sjette henholdsvis den høyeste. Tariffkoeffisienten for 1. kategori tilsvarer minstelønnen, lik 1,0.

For å søke må du ha en tabell med tariffkoeffisienter. Ved forskjellige foretak kan de være forskjellige, tariffkoeffisienten for arbeidskategorier bestemmes i ordren om foretakets regnskapsprinsipper. Dette er hvis vi snakker om en enkelt bedrift. Staten har utviklet en enhetlig lønnsskala for arbeidere i offentlig sektor. Den har 18 rangeringer. Hvis vi snakker om spesifikke tall, er det verdt å merke seg at sammenlignet med den første, den laveste, har rang 18 en tollkoeffisient på 4,5.

Utnevnelse av tariffskala

Alle ansatte i bedriften kan ikke motta lønn på samme nivå, siden kvalifikasjonsnivået deres er forskjellig, arbeidsintensiteten til arbeidet som utføres av hver av dem er forskjellig. I denne forbindelse er det tilrådelig å bruke tariffskalaen. Hva er hovedformålet? Hovedformålet med å bruke et slikt lønnssystem er å kategorisere arbeidstakere etter spesialiseringsnivå og kvalifikasjoner for arbeidet de utfører.

Hver ansatt bør motta en lønn i et beløp som tilsvarer hans kvalifikasjoner. Godtgjørelse for arbeidskraft etter tariffmetoden bestemmer at en ansatt i en bestemt kategori skal utføre arbeid som i kompleksitet tilsvarer nøyaktig hans kategori. Det hender at en ansatt på et lavere nivå er involvert i arbeid som må utføres av en spesialist på et høyere nivå. I de situasjonene hvor han gjør det med hell, kan han henholdsvis tildeles en høyere rangering.

Avlønning for arbeidskraft etter tariffmetoden er en god motivasjon for ansatte. Tross alt, jo høyere rang, jo høyere lønnsnivå.

Definisjon av tariffkategorien og dens funksjoner

Hva er lønnssatsen? Tariffkoeffisienten er en bestanddel av kategorien når det gjelder kvalifikasjonsegenskaper. Det preger arbeidets kompleksitetsnivå. Tariffkategori (tollkoeffisient) er en av de viktigste komponentene i tariffskalaen. Hvordan bestemmes det? Den kan sees i en spesiell oppslagsbok om egenskapene til arbeidere etter ferdighetsnivå.

I lønnstabellen starter nedtellingen alltid med ansatte i første kategori. De har en tendens til å ha de laveste lønningene og ferdighetsnivåene. Vanligvis tilsvarer lønnsnivået for arbeidere i den første kategorien minstelønnsnivået fastsatt på statlig nivå.

Typer tollskalaer

Interessant nok kan det utvikles flere lønnsskalaer i en bedrift, som brukes på kategorier av arbeidere med forskjellige arbeidsforhold. For eksempel, hvis vi vurderer en maskinbyggende bedrift, kan det være en vanlig tariffskala og en "hot" en. Den andre typen netting vil bli brukt på arbeidere som jobber i verksteder med farlige arbeidsforhold.

Vilkår for å oppnå høyeste karakter

For å oppnå høyeste kvalifikasjonskategori er det nødvendig å ha kunnskap og ferdigheter som er nødvendig for å utføre arbeid på høyeste kvalifikasjonsnivå. I tillegg er det andre obligatoriske betingelser som gjør at en ansatt kan motta en høyere kvalifikasjonskategori:

• utføre arbeid på høyeste nivå i tre måneder, og gjør det vellykket, det vil si uten endringer og brudd;
• rett før du får høyeste karakter, må du bestå en test for å sjekke ferdighetsnivået.

Hvem bestemmer ferdighetsnivået? Eieren av virksomheten, samt en representant for arbeidernes fagforening, bør involveres i denne prosessen.

Hvem kan oppgraderes? Nivået på kvalifikasjonskategorien kan økes i tilfeller hvor arbeidstakeren strengt og strengt følger de normer og krav som er definert ved virksomheten. Arbeidsdisiplinen til arbeideren må være positiv.

Hvis han strengt tatt bryter reglene for oppførsel i bedriften, loven eller andre spesifikke normer, kan rangeringen hans også senkes. Slike tiltak brukes som ansvar for ulike overtredelser.

Tariffsystemets betydning

Satskategori, satsfaktor og satssats brukes i bedriftsplanlegging. Dette lar deg bestemme inntektsnivået til visse kategorier av arbeidere. Vurder situasjoner der det er viktig å vite nivået på lønnssatsen for visse kategorier av arbeidere:

• under planleggingen av budsjettet for grunnlønnen for ansatte etter kategori;
• under fordelingen av lønnsfondet etter kategorier av arbeidere;
• ved planlegging av økninger i nivået på tollsatsene.

Et eksempel på en tariffskala er gitt i tabellen.

Tarifflønnssystemet har fordeler og ulemper. Men bruken for øyeblikket er det mest optimale alternativet, ikke bare i offentlig sektor.

Ofte bruker bedrifter et lønnssatssystem. Dette kan være både offentlige etater og private virksomheter. Men nyansene i bruken av dette systemet for dem vil være betydelig forskjellige.

Hva er takstskalaen og hvor brukes den?

En av måtene å beregne lønnsmengden på er å bruke tariffsystemet. Det er styrt av regler som er utviklet av offentlige etater eller spesialister i virksomheten. Men i sistnevnte tilfelle må de overholde offentlige forskrifter, samt reglene om minstelønn til ansatte i bedriften.

Hver organisasjon bestemmer selv hvilket godtgjørelsessystem den bruker. Den russiske føderasjonens arbeidskode i løpet av 2016-2017 fastsatte normene som tariffersystemet skulle implementeres i henhold til. I organisasjonen i denne forbindelse bør det gjøres notater i tariffavtalen eller i forskriften om betaling av arbeidskraft. Alle reglene og prinsippene for bruk av tariffsystemet må spesifiseres i disse lokale forskriftene. Ledelsen i virksomheten skal også utarbeide en lønnstabell, etter hvilken lønn skal beregnes for ansatte.

Takstskalaen er til en viss grad knyttet til takstkategorier. Siden alle stillingene som finnes i virksomheten kan henføres til en bestemt kategori, har hver kategori sin egen separate lønnssats. Oftest mottas den første kategorien av de arbeiderne som har de laveste kvalifikasjonene, og så videre. Hvis en ansatt har en økning i kompleksiteten til arbeidet som utføres, stiger også lønnsnivået hans.

Det følger av dette at for mer komplekst og ansvarlig arbeid er det høyere lønn. For ikke å bruke ulikt beløp for hver separat gruppe av stillinger, brukes tollkoeffisienter. De gjør det mulig å umiddelbart heve lønnen for 1. klasse til nivået for andre eller tredje klasse.

Slik dannes tariffskalaen, hvor en viss koeffisient tildeles hver kategori. Bruk av tariffsystemet hos virksomheter er langt fra uvanlig, men tariffskalaen ved hver av dem kan være vesentlig forskjellig. Private selskaper utvikler ofte uavhengig av sine egne tariffskalaer, under hensyntagen til spesifikasjonene til arbeidet. Her kan ikke bare lønnsbeløpet variere, men til og med antall tariffkategorier, fordi det er utviklet av personelloffiserer uavhengig.

Budsjettbedrifter har ikke råd til dette, fordi de er underlagt statlige forskrifter, og all kontroll av arbeidsprosessen utføres av statlige organer. Derfor bruker statseide virksomheter Unified Tariff Schedule, som er godkjent av høyere myndigheter.
Fram til slutten av 2008 opererte den enhetlige tariffplanen på den russiske føderasjonens territorium. Det er på grunnlag av dataene som er oppgitt i den at lønnen for statsansatte ble beregnet.

Men siden 2016 har det skjedd betydelige endringer i tariffsystemet for arbeidsgodtgjørelse, som også har endret beregningen av lønn for statsansatte. Nå, i stedet for begrepet lønnskategori, brukes «kompetansenivåer» eller «kompetansegrupper». Det er også innført insentiv- og kompensasjonsbetalinger i systemet.

Størrelsen på selve lønnen og satsen på den er nå satt av lederen for organisasjonen eller foretaket. For å gjøre dette må han ta hensyn til spesifikasjonene til arbeidet, dets kompleksitet, den ansattes evner og nivået på hans kvalifikasjoner. Det er et visst forhold mellom lønnen til ansatte og lønnen lederen mottar. Jo høyere gjennomsnittslønnen til ansatte er, desto mer penger vil det bli påløpt for arbeidet til en leder. Dette skal gjøre det mulig å fordele lønnen til bedriften jevnt til alle ansatte, og ikke gi en fordel overfor ledelsen.

Det er ingen obligatorisk tariffskala for private selskaper. De kan også bruke tariffsystemet for betaling, men de kan gjøre opp tariffskalaen på egenhånd. De er heller ikke forpliktet til å følge tariffreglene fastsatt av regjeringen. Også ansatte i et slikt selskap kan uavhengig bestemme hvor mange tariffkategorier de vil ha. Dette gjør det mulig for ledere å virkelig vurdere detaljene i arbeidet til ansatte, for å stille krav til arbeidet deres.

Kategorier til tariffskalaen

Tariffsatsen for 1. kategori fastsettes hvert år på statlig nivå og kan ikke være lavere enn minstelønnen. Hvis sistnevnte på et tidspunkt ble økt, beslutter regjeringen å øke tollsatsen for denne kategorien.

Hver av kategoriene har sin egen tariffkoeffisient, som viser hvor mange ganger lønningene til den andre og andre kategorier er høyere enn den første. Man kan observere en økning i denne koeffisienten fra 1 til 4,5, sammen med en økning i nummeret på tariffkategorien.

Tariffnivåer viser hvor vanskelig arbeidet til en ansatt er. Disse dataene kan hentes fra tariff- og kvalifikasjonsoppslagsverk, som inneholder kravene til den ansatte, hans ferdigheter, titler eller evner. Også lønn er sterkt avhengig av arbeidsforholdene. Deres vanskeligheter kompenseres av ulike tilleggsbetalinger eller kompensasjoner.

Blåsnippyrker belastes i åtte kategorier (fra 1 til 8). Men dette betyr ikke at fagarbeidere ikke kan få mer enn minimum fastsatt av åttende klasse. Regjeringen tillater bedriftsledere å heve lønn til slike ansatte til 10. eller 11. kategori av Unified Tariff Schedule (UTS). Og hvis yrket anses som veldig viktig (for eksempel arbeid i en medisinsk institusjon), kan satsen heves opp til 11-12 kategorier.

Hvis arbeidstakerens kvalifikasjoner har vokst betydelig i løpet av årene med arbeid, bør tariffsatsen hans også øke. Offentlige ansatte forbedrer sine kvalifikasjoner gjennom sertifisering. For å gjennomføre denne prosedyren brukes normene i grunnforordningen om prosedyre for gjennomføring av sertifisering. Dette dokumentet brukes kun for budsjettorganisasjoner eller bedrifter og er valgfritt for private selskaper.

Det er totalt 18 lønnstrinn.Den siste, den høyeste, karakteren får høyt kvalifiserte ansatte, ofte bedriftsleder.

Satsene i lønnstabellen er delt inn etter hvilke bransjer de ansatte jobber i. For eksempel:

• utdanning;
• skogbruk;
• Jordbruk;
• helsevesen, etc.
• også grener er delt inn i typer yrker og så videre.

Algoritme for å tildele en ny rangering

Lov om sertifisering av ansatte i offentlig sektor åpner for skriving av kjennetegn for en ansatt. Et slikt dokument skal utarbeides av den ansattes nærmeste ledelse senest to uker før selve sertifiseringen. En slik vurdering bør inkludere følgende data:

• overholdelse av den ansatte med stillingen inneholdt;
• overholdelse av den ansatte med arbeidskategorien;
• kompetanse;
• holdning til arbeidet som utføres;
• arbeidsprestasjonsindikatorer;
• indikatorer for arbeidsprestasjon for forrige rapporteringsperiode.

Arbeidstakeren skal være kjent med dette dokumentet senest et par uker før sertifiseringen.

Attestasjonskommisjonen inkluderer:

• lederen av bedriften;
• avdelingslederen;
• høyt kvalifiserte spesialister;
• tillitsvalgte.

Medlemmer av sertifiseringskommisjonen må høre den sertifiserte ansatte og lederen for avdelingen der han jobber.

Hvis den attesterte er leder for en organisasjon eller virksomhet, skjer attestasjonen hans i kommisjoner, som består av representanter for høyere myndigheter. En ansatts arbeid vurderes gjennom åpen avstemning. Avgjørelsen tas med flertall. I samsvar med denne avgjørelsen mottar organisasjonens leder en måned for å overføre den ansatte til passende godtgjørelsesnivå. Alle sertifiseringsresultater føres inn i den ansattes arbeidsbok, som angir tariffkategorien i henhold til Unified tariffskalaen.

Slike avlønningssystemer som tariffsystemer bør inngå i tariffavtalen for avlønning, eller andre avtaler som inneholder arbeidslovgivningens normer.

I kontakt med

Enhetlig tariffskala

Mer enn 15 millioner mennesker er sysselsatt i grenene av offentlig sektor. Samtidig er hoveddelen av arbeiderne engasjert i utdanning.

Til tross for lønnsveksten er lønnsnivået i offentlig sektor fortsatt ekstremt lavt. Satsen for den første kategorien av Unified Tariff Schedule i 2003 utgjorde 23% av eksistensminimumet for den funksjonsfriske befolkningen, og gjennomsnittslønnen var 2700 rubler og overskred eksistensminimumet med bare 1,32 ganger. Ugunstig er også forholdet mellom lønnen til arbeidere i offentlig sektor og industri, som gikk ned fra 70-80 % i førreformperioden til 48 % i 2000-2001. I 2002 forbedret dette forholdet seg og utgjorde 55-60 % i 2003, noe som skyldes økningen i desember 2001 av tariffsatser og lønn til offentlig ansatte med gjennomsnittlig 1,89 ganger.

Hovedårsaken til denne situasjonen i godtgjørelsen til arbeidere i offentlig sektor, er først og fremst på grunn av økonomiske faktorer, mangel på økonomiske ressurser avsatt til arbeidsvederlag. Samtidig indikerer betydelige forskjeller i lønnsdynamikken i næringer og budsjettsfæren at tilnærmingene til organisering av lønn i budsjettsfæren må forbedres.

Fram til 2008 ble organiseringen av godtgjørelse til institusjoner finansiert over budsjetter på ulike nivåer regulert på grunnlag av Unified Tariff Schedule (UTS). Godtgjørelsen til ansatte i disse organisasjonene er regulert av den føderale loven "Om regulering av godtgjørelse til ansatte i organisasjoner i offentlig sektor" og den føderale loven "Om tariffsatsen (lønn) i den første kategorien av den enhetlige tariffskalaen for godtgjørelse av ansatte i offentlige organisasjoner" og ble utført i henhold til Unified Tariff scale (ETS). En enhetlig lønnsskala for arbeidere i offentlig sektor ble innført i 1992 for å redusere arbeidsintensiteten ved omberegning av lønn i sammenheng med inflasjon (tabell 1).

Tabell 1 - Samlet tariffskala

Lønnskarakterer	Tariffkoeffisienter for den enhetlige tariffplanen etablert av regjeringen i Den russiske føderasjonen

Den enhetlige tariffskalaen for lønn til ansatte i organisasjoner i offentlig sektor (UTS) ble introdusert ved resolusjonen fra presidenten i Den russiske føderasjonen av 19. august 1992 nr. 895. Dermed er dens varighet mer enn 12 år.

Den enhetlige lønnsskalaen er et praktisk og forståelig lønnssystem for ansatte i offentlig sektor. Den består av 18 kategorier, avhengig av kompleksiteten i arbeidet og kvalifikasjonene til den ansatte, stillingene til arbeidere i grenene av offentlig sektor er "plassert" (fra vaktmesteren til lederen av organisasjonen).

I en ustabil økonomi med høy inflasjon ga Unified Tariff Schedule en mekanisme for å opprettholde forholdet mellom lønn i ulike bransjer, ved å ta koordinerte beslutninger om å øke lønningene i hele budsjettsfæren samtidig og likt gjennom mekanismen for å indeksere tollsatsen til 1. kategori av UTS og etablere intersifrede koeffisienter.

I tillegg var den enhetlige tariffplanen et element i dannelsen av interbudsjettmessige forhold; på grunnlag av det ble mengden økonomisk bistand fra det føderale budsjettet til de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen bestemt for godtgjørelse til ansatte i budsjettorganisasjoner.

I løpet av eksistensperioden har Unified Tariff Schedule gjennomgått mer enn én endring. I utgangspunktet gjaldt de revisjon av tollsatsen for 1. kategori, forholdet mellom første og siste kategori og revisjon av tildelingen av stillinger til kategorier.

Forholdet mellom første og siste kategori var det viktigste spørsmålet ved anvendelsen av Unified Tariff Schedule, og tiltak for å endre den ble gjennomført flere ganger. Opprinnelig ble forholdet mellom 1. og 18. kategorier i Unified Tariff Schedule satt til 1: 10.07, deretter ble det under eksistensen av ETS, på grunn av mangel på økonomiske ressurser, redusert til 1: 7.5 og 1: 8.3, men under press fra fagforeninger vendte den tilbake til sin opprinnelige verdi.

Verdien av minstelønnssatsen (lønn) til ansatte i offentlige organisasjoner i Den russiske føderasjonen er inkludert i systemet med grunnleggende statlige garantier for godtgjørelse til ansatte og er etablert ved føderal lov. Dekretet fra regjeringen i Den russiske føderasjonen godkjenner tollsatser for alle kategorier av den enhetlige tariffplanen. Inter-grade koeffisienter må avtales med representanter for all-russiske sammenslutninger av arbeidsgivere og fagforeninger. Forholdet mellom de ekstreme nivåene til UTS i samsvar med gjeldende føderale lov kan ikke være lavere enn 1: 4,5. Etter vedtakelsen av den føderale loven om størrelsen på tollsatsen for den første kategorien av Unified Tariff Schedule, vedtar de konstituerende enhetene i Den russiske føderasjonen sine egne forskrifter om lønnsbeløpet til ansatte i offentlige organisasjoner.

Lønnene til ansatte i alle kategorier av UTS fastsettes ved å multiplisere lønnen til den første kategorien med den tilsvarende tariffkoeffisienten. Derfor var det interessant å finne ut hva slags analytisk forhold mellom kategorien og tariffkoeffisienten som ble brukt av utviklerne av UTS. Grafanalytiske metoder for å studere de første dataene har vist at de er tatt på en vilkårlig måte, og det er umulig å beskrive dem med en enkel modell.

Faktisk, hvordan kan man forklare det faktum at først forskjellen mellom tollkoeffisientene til ETS-skalaen, vedtatt i 1992, øker (0,3; 0,39), deretter synker (0,22) og deretter begynner å øke igjen (0,25; 0,28; 0,32) osv.))?

ETS-skalaen, vedtatt i 1999, var heller ikke blottet for mangler, som blir synlige hvis man grafisk skildrer forholdet mellom de seks første kategoriene og tollkoeffisienter. Grafene plottet ved hjelp av punktene som tilsvarer verdiene til 1992 og 1999 ETC-skalaene har bøyningspunkter, selv om de bare burde vært konkave oppover.

Denne åpenbare feilen til utviklerne av UTS-skalaen fra 1999 ble korrigert av regjeringen i den russiske føderasjonen i 2000 ved å vedta en beslutning om å øke tollsatsene (lønninger) for den første til sjette kategorien av Unified Tariff Schedule for godtgjørelse til arbeidere i offentlige organisasjoner. Tariffsatsene (lønningene) til Unified Tariff Schedule for godtgjørelse til arbeidere i organisasjoner i offentlig sektor er økt siden 1. januar 2001: med 68 rubler. - tariffsats (lønn) av den første kategorien; for 30,5 rubler. - tollsats for den andre kategorien; for 10 rubler. - tollsats av den tredje kategorien. Fra 1. juli 2001: med 168 rubler. - tariffsats (lønn) av den første kategorien; for 130,5 rubler. - tollsats for den andre kategorien; med 96,9 rubler. - tollsats for den tredje kategorien; med 77,9 rubler. - tollsats i den fjerde kategorien; med 54,9 rubler. - tollsats i den femte kategorien; med 27,9 rubler. - tollsatsen for den sjette kategorien.

Etter det, fra 1. desember 2001, ble ETS-skalaen introdusert, som fungerte (med små avrundinger) frem til 1. mai 2006. Denne skalaen er blottet for ulempene som finnes i 1992 og 1999 ETC-skalaene, derfor for sin tilnærming til en regnefeil som ikke overstiger 3 %, viste det seg at kvadratparablen y = 0,005774x2 + 0,0963519x + 0,8898039

Den siste endringen i UTS-skalaen (dekret fra regjeringen i Den russiske føderasjonen av 29. april 2006 nr. 256), gjeldende fra 1. mai 2006, tåler ikke kritikk fra et matematisk synspunkt. Det kan ikke beskrives som en jevn kurve, for i nærheten av fjerde og syttende klasse manifesterer det seg en kraftig endring, som kun kan forklares med manglende vilje til rimelig å øke lønnen til offentlig ansatte med UTS-karakterer fra 4 til 17. .

Samtidig ble hele logikken om en reell lønnsøkning brutt. Den reelle prosentandelen av økningen blant de som arbeider i disse kategoriene ble etablert kaotisk uten noen begrunnelse og varierte fra 14,9 % til 15,85 % (tabell 2). Den maksimale lønnsøkningen på 37,5 % rammet kun de som jobber i første og siste kategori. Det vil si at de mest sosialt ubeskyttede i landet vårt, sammen med ufaglært personell, er lederne for budsjettorganisasjoner, som har blitt tildelt den attende kategorien av UTS.

Tabell 2 - Endring i ETC-skalaen

Tariffkoeffisienter
Øk prosentandelen
Tariffkoeffisienter
Øk prosentandelen

En mer gjennomtenkt politikk i denne retningen følges av Moskva-regjeringen, som ved sin resolusjon av 18. april 2006, nr. 260-PP Om å øke tollsatsene (lønningene) i den enhetlige tariffplanen for godtgjørelse av ansatte ved statlige institusjoner i byen Moskva, introduserte en førsteklasses rate på 2200 rubler, mens ETS-skalaen var gjeldende frem til 1. mai 2006.

Verdien av lønnssatsen til den første kategorien av den enhetlige lønnsskalaen i ulike perioder var forskjellig i forhold til verdien av minstelønnen (tabell 3). Med vedtakelsen av den russiske føderasjonens arbeidskode kan den ikke være lavere enn minstelønnen i den russiske føderasjonen.

Tabell 3 - Tariffsatsens avhengighet av verdien av minstelønnen

Siden innføringen av UTS i 1992 har det skjedd betydelige endringer i økonomisk utvikling og finanssektoren.

Betydelige territorielle forskjeller i levekostnadene til befolkningen bestemmer behovet for ulike lønnsnivåer i regionene i landet. De ensartede tollsatsene og lønningene til UTS etablert på føderalt nivå for alle territorier tar på ingen måte fullt ut hensyn til differensieringen av levekostnadsnivåene på tvers av regionene i Den russiske føderasjonen.

Blant de største ulempene med Unified Tariff Schedule er:

· Lavt nivå på tollsatsen for den første kategorien (for eksistensperioden til UTS - noen ganger til og med under minstelønnen). Dette skyldes det faktum at for å sikre en økning i tollsatsen for den første kategorien, selv med 10 -20%, kreves det betydelige økonomiske kostnader for budsjetter på alle nivåer, siden det er nødvendig å øke tollsatsene (lønninger) i samme beløp for alle andre kategorier;

· Mangel på 18 kategorier for å gjenspeile differensieringen av vilkår og godtgjørelsesnivåer i alle grener av budsjettsfæren;

· Utilstrekkelig hensyn til bransjespesifikke trekk i lønn. I utgangspunktet reflekteres bransjespesifikke funksjoner gjennom systemet med tilleggsbetalinger og godtgjørelser.

1 . Tariffsats - det er monetært størrelsengodtgjørelse til en ansatt for utførelsen av arbeidsoppgaveren viss kvalifikasjon per tidsenhet.

Tariffsatser fastsettes hos virksomheter avhengig av .

Fra kompleksitet, intensitet; arbeidsforhold og dens betydning i skjemaet fikset mengder. Størrelsen på lønnen til arbeidere bestemmes nøyaktig av tollsatsen (for tidsarbeidere - ved fastsettelse av betalingen for utførte timer; for akkordarbeidere - ved fastsettelse av akkord).

Førsteklasses tariffsats er startverdien av dannelsen av tarifflønn og representerer nivået minstelønn den enkleste arbeidskraften. Den kan ikke være lavere enn minstelønnen fastsatt ved lov. Tariffsatser for andre og påfølgende kategorier beregnes ved å multiplisere tollsatsen for 1. kategori med den tilsvarende tariffkoeffisient

2. Det finnes tre typer tariffsatser, avhengig av enhet ur :

vaktposter tollsatser - brukes på verk som det er etablert for tidsnormer;

dagtid tollsatser - brukt på verk, som er rasjonert etter produksjonsrater;

periode tariffsatser eller lønn - gjelder for tidsarbeidere, betjener hovedproduksjonen. Av særlig betydning i organiseringen av lønn er timelønn. priser, siden i samsvar med den russiske føderasjonens arbeidskode, blir etableringen av noen tilleggsbetalinger til grunnlønnen gjort på grunnlag av dem (tilleggsbetaling for overtidsarbeid, for arbeid om natten og etc.).

3. Faktorer som påvirker størrelsen på tollsatsene : \ økonomisk tilstand bedrifter;

Effektivitet av tariffregulering lønn på føderalt, regionalt, sektorielt, lokalt nivå;

arbeidsforhold, som gjenspeiler påvirkningen av et sett av faktorer i arbeidsmiljøet på menneskelig ytelse. Økt lønn under vanskelige, skadelige, spesielt vanskelige og spesielt skadelige forhold etableres ved å øke tollsatsene og gjennom innføring av tilleggsutbetalinger til tarifflønningene;

arbeidsintensitet. Mange virksomheter praktiserer etablering av differensiering i lønn avhengig av lønnsform (lønnssatsene til akkordarbeidere er høyere enn satsene til tidsarbeidere).

Spørsmål 49. Tariffnett

Tariffskalakonsept

Tariffskalaparametere

Typer og prinsipper for å bygge tariffskalaer

1 . Tariffrutenett - den sett med lønnsgrader for arbeid(yrker, stillinger), bestemmes avhengig av kompleksiteten til arbeidet og kvalifikasjonsegenskapene til arbeidere som bruker tariffkoeffisienter. Tariffnett er en integrert del av lønnsorganiseringen i bedriften.

Tariffkoeffisienter vis hvor mange ganger tollsatsene for den andre og påfølgende kategoriene er høyere enn satsene for den første kategorien, mens tollkoeffisienten for den første kategorien alltid er lik enhet.

Tariffkategorier karakterisere det ene eller det andre nivået er vanskeligarbeid eller kvalifikasjonene til arbeidere. Den første kategorien er tildelt arbeidere som har laveste kvalifikasjonsnivå, utfører det enkleste arbeidet. Ansatte belastes med den siste kategorien det høyeste kvalifikasjonsnivået, utføre det mest komplekse arbeidet.

2. Parameterramier av tollskalaer er :

antall tariffkategorier;

tollkoeffisienter;

rekkevidden til tariffnettet, det vil si forholdet mellom tariffkoeffisientene til den første og siste kategorien av nettet;

absolutt økning i tariffkoeffisienter - viser forskjellen mellom tariffkoeffisienter for tilstøtende kategorier av nettet;

den relative økningen i tollkoeffisienter - reflekterer, på hvor mange prosent den ansattes lønn øker ved overgang fra kategori til kategori.

3. I dagens praksis med tariffering for de fleste jobber og yrker av arbeidere, seks-bits rekkevidde (lett industri, næringsmiddelindustri, byggevareindustri, etc.). Arbeidstakere ansatt i olje- og gassproduksjon, valsing og rørproduksjon av jernmetallurgi, reparasjonsutstyr for kraftverk og nett belastes basert på på syv sifre. Den minste kontingenten av arbeidere når det gjelder egenvekt er ansatt i bransjer som er preget av den høyeste kompleksiteten av arbeidskraft, tilsvarende åttende klasse (låsesmed og montering, sveising, produksjon av folkekunst og kunsthåndverk, masovn og stålproduksjon m.m.).

Et eksempel på et seks-bits rutenett er gitt i fanen. 5.

Tabell 5

Seks-bits tariffskala

Tariffkategorier
Tariffkoeffisienter

Avhengig av arten av endringen i tariffkoeffisienter Toms fra kategori til kategori er kjennetegnet ved flere typer tariff garn.

tariffskalaer med jevn vekst tollkoeffisienter;

tariffskalaer med økende progresjon tollkoeffisienter;

tariffskalaer med avtagende progresjon tollkoeffisienter;

Tariffnett med blandet karakter deres endringer (kombinasjon av ensartethet med progresjon eller regresjon etc.).

Konstruksjon av tariffskalaer ved virksomheter bør gjennomføres handle på grunnlag av følgende prinsipper :

tariffskalaer med økt rekkevidde og med økendeprogresjon Tariffkoeffisienter øker som regel arbeidernes interesse for å forbedre kvalifikasjonene sine, utføre komplekst og viktig arbeid - de er satt til de høyeste karakterene;

nettets natur skyldes faglig og kvalifikasjonsbalanse personell i bedriften. For eksempel, med en vedvarende mangel på høyt kvalifiserte arbeidere, er deres materielle insentiver gitt av en økning i progresjonen av tollkoeffisienter for de høyeste kategoriene av tariffskalaen. Mangelen på lavt kvalifiserte arbeidstakere og deres høye omsetning kan til en viss grad begrenses av

ved å øke progresjonen av tariffkoeffisienter for de første kategoriene av nettet;

Valget av tariffskalaparametere bestemmes i stor grad av økonomisk kapasitet bedrifter. Dermed er den økende progresjonen av tollkoeffisienter i tariffskalaen mer økonomisk enn deres enhetlige endring.

På alle russiske bedrifter, budsjettmessige eller kommersielle, er ikke lønnen til ansatte det samme.

Størrelsen på lønn er angitt i bemanningstabellen, men forholdet mellom ansattes lønn er fastsatt i lønnstabellen.

Godtgjørelse for arbeid i henhold til et bestemt system ble utviklet av sovjetiske lovgivere i første halvdel av forrige århundre. I følge utviklerne bør enhver ansatt (fra en enkel arbeider til en leder) være avhengig av:

• fra stillingen holdt;
• om kompleksiteten og betydningen av arbeidet.

For å bestemme forskjellen i lønn utvikles tariffskalaer (TS). Grunnlaget for CU er Unified Tariff Schedule (UTS), utarbeidet i form av en tabell. Elementene i tabellen er som følger:

• lønnskarakterer (det er 18 av dem);
• tollkoeffisienter.

Koeffisienten øker for hver utslipp.

I tillegg til ETS utvikles det karakterer med angivelse av stillinger og kvalifikasjoner. Slike kjøretøy er delt inn i sektorer. I offentlig sektor er for eksempel næringene:

• helsevesen;
• utdanning;
• skogbruk osv.

I tillegg er hver bransje delt inn i undersektorer. For eksempel er utdanning delt opp i elementer:

• Universiteter;
• offentlig utdanning;
• ledere.

På sin side kan hver underbransje inneholde sine egne komponenter. For eksempel, utdanning - i underindustrien av ledere inneholder rutenett:

• allmennutdanning;
• høyere utdanning.

Selve TS-en er også tabeller som består av kolonner med verdier:

• stilling eller kvalifikasjoner;
• rekke anvendte koeffisienter.

For klarhet, vurder et eksempel:

I henhold til tariffskalaen skal lønnen til universitetsrektor være i området ETS-kategorien fra 17 til 18, og for skolelæreren - fra 7 til 14.

Karakterkoeffisienter: for rektor - fra 9, 07 til 10, 07, og for læreren - fra 2,76 til 6, 51.

Hva slags koeffisient for kategorien som skal gjelde, er angitt i oppslagsbøkene:

• ETKS (inneholder typer arbeid etter kategorier av blåsnippyrker og stillinger);
• TSA (gjelder ledere, spesialister og ansatte).

Fra oppsummeringen ovenfor: TS fastslår med hvilken faktor minstelønnen må multipliseres for å oppnå.

UTS for statsansatte

Systemet med betaling i offentlig sektor på enhetlig nett ble brukt frem til utgangen av 2008, i dag det gjelder ikke... For beregning av offentlig lønn i 2017 anvendes reglene i vedtak nr. 583.

Denne rettsakten introduserte nye systemer for beregning av lønn til ansatte i kommunale, føderale eller statlige organisasjoner.

I det nye systemet er bruk av ETKS- og EKS-kataloger obligatorisk, men satsene eller lønningene godkjennes av organisasjonens leder.

Lederen for et budsjettforetak, ved etablering eller lønn, er forpliktet til å ta hensyn til:

• kompleksiteten og betydningen av arbeidet;
• ansattes kvalifikasjoner;
• kompleksiteten i jobben.

I mellomtiden er lønnen til en statsansatt ikke bare en bar lønn, men også:

• (for erfaring, rangering, klasse osv.);
• premier (beløp og grunnlag er angitt i lokale forskrifter);
• kompensasjon (for eksempel eller "nordlige").

I henhold til 583. resolusjon må systemet for fastsettelse av lønn for ansatte registreres i organisasjonens lokale lov:

• i tariffavtalen;
• i forskriften om godtgjørelse og bonuser;
• i andre avtaler.

Hvordan man skal utvikle et godtgjørelsessystem er beskrevet i anbefalingene fra den russiske kommisjonen datert 25. desember 2015. (Referat av vedtak nr. 12).

Kommisjonen bestemte at lønnen til lederen av foretaket direkte avhenger av gjennomsnittslønnen til hans underordnede. I tillegg, når du oppretter et godtgjørelsessystem, bør følgende vilkår gjelde:

• den laveste lønnen kan ikke være mindre enn den lovlige minstelønnen;
• arbeidet til ansatte med samme stilling og kvalifikasjoner bør betales likt;
• å senke lønnen er uakseptabelt;
• fast lønn og satser fastsettes på grunnlag av medlemskap i en faglig kvalifisert gruppe;
• all lønn, satser, godtgjørelser og bonuser er inkludert i bemanningstabellen.

Som et resultat, hva vi får: størrelsen på lønnen (lønn + bonuser og godtgjørelser) kan du finne ut fra lokale lover:

• bemanning tabellen;
• tariffavtale (hvis noen);
• forskrift om lønn, bonus, bonus mv.

Ansatte har rett til å gjøre seg kjent med alle dokumenter og handlinger fra organisasjonen som gjelder lønn.

Klassifisering av blåsnippyrker

I henhold til normen i artikkel 143 i arbeidsloven skal arbeidstakerens godtgjørelse være proporsjonal med hans Effektivitet. Det vil si at jo høyere rangering eller kvalifikasjoner den ansatte har, desto dyrere blir arbeidet hans. Og kategorien avhenger direkte av typen arbeid. Alle typer arbeid som er iboende i en bestemt kategori (etter yrke) er oppført i ETKS.

Referansen definerer:

• industri (konstruksjon, støperi, smedarbeid, etc.);
• yrke;
• utslipp.

Håndboken oppdateres jevnlig, gjeldende versjon av ETKS ligger.

For hver kategori av et arbeidsyrke beskriver håndboken:

• hva slags utdanning en ansatt bør ha;
• erfaring;
• hva han burde vite og kunne;
• hvilket arbeid å gjøre.

Basert på dataene fra oppslagsboken, kan du angi kategorien eller tariffkoeffisienten.

Klassifisering av ledere

Det ledende leddet (ledere) er administrasjonen av organisasjonen, hvis oppgaver inkluderer å sikre virksomheten til virksomheten i samsvar med:

• med bedriftens mål;
• med gjeldende lovverk.

Det vil si at administrasjonen er forpliktet til å organisere sitt arbeid på en slik måte at virksomheten arbeider for det resultat som er angitt i charteret, og samtidig respekteres de juridiske rettighetene til ansatte og staten.

For dette formålet har sovjetiske utviklere laget EKS-referanseboken. Den er fortsatt i kraft, men den endres regelmessig. Den siste revisjonen ble godkjent i 2014. Referansen inneholder informasjon:

• titler på lederstillinger;
• kunnskaps- og ferdighetskrav for hver stilling;
• krav til utdanning og erfaring;
• hovedfunksjoner.

Alle data kan sees på lenken.

Håndboken beskriver kravene til stillingene til alle divisjoner i styringsapparatet:

• til ledere (direktører, ledere, avdelingsledere, etc.);
• spesialister (ingeniører, teknikere);
• ansatte (agenter, sekretærer, operatører).

Dataene i oppslagsboken er obligatoriske for utvikling av et godtgjørelsessystem i organisasjonen.

Kjøretøy i et kommersielt selskap

For å rettferdiggjøre lønnen til en ansatt i et privat selskap, er det nok å indikere størrelsen på lønn og godtgjørelser i bemanningstabellen. Og du kan beregne disse dimensjonene på grunnlag av de samme oppslagsbøkene - ECTS og EKS.

Minimumslønnen legges alltid til grunn (det minste tallet for 1 kategori). Det er også viktig å ta hensyn til at hver region kan ha sin egen minstelønn. Denne omstendigheten kan avklares ved å undersøke informasjonen om lønn publisert på den offisielle nettsiden til administrasjonen i regionen (krai, oblast, Moskva eller St. Petersburg).

Den eneste betingelsen for tariffering er ikke-diskriminering. Det vil si at direktøren har rett til å fastsette eventuell lønn for selskapets ansatte.

Men ansatte som utfører samme funksjon på like vilkår bør ha samme lønn.

Hvordan kan et kjøretøy utvikles:

• definere alle stillinger og yrker etter avdelinger i firmaet;
• i henhold til typene og betydningen av arbeidet, del funksjonene inn i kategorier;
• sett koeffisientene til sifrene.

I dette tilfellet er den første kategorien basert på størrelsen på minstelønnen og koeffisienten 1. Videre må tariffsystemet fastsettes i en lokal normativ lov.