কাজের অভিজ্ঞতা ছাড়াই বিশ্ববিদ্যালয়ের স্নাতকদের জন্য চাকরি খোঁজা সম্প্রতি সহজ হয়েছে, কিন্তু "সহজ" মানে "খুব সহজ" নয়। অনভিজ্ঞ আবেদনকারীদের জন্য প্রয়োজনীয়তার স্তর এখনও বেশ উচ্চ। রাশিয়ান সংস্থাগুলির এইচআর পরিষেবার কর্মচারীরা জানিয়েছেন তাদের কী ধরণের তরুণ বিশেষজ্ঞ প্রয়োজন।

চার এইচআর ম্যানেজারের মধ্যে তিনজনের জন্য, একজন তরুণ প্রার্থীর ব্যক্তিত্ব তিনি কোন বিশ্ববিদ্যালয় থেকে স্নাতক করেছেন তার চেয়ে অনেক বেশি গুরুত্বপূর্ণ। উত্তরদাতারা - রাশিয়ান সংস্থা এবং উদ্যোগের এইচআর পরিষেবাগুলির প্রতিনিধিদের - প্রস্তাবিত তালিকা থেকে 2টি অবস্থান বেছে নেওয়ার সুযোগ ছিল এবং 74% এইচআর কর্মকর্তাদের দ্বারা "ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী" কলামটি উল্লেখ করা হয়েছিল। এটিও গুরুত্বপূর্ণ যে প্রার্থীর পেশাদার অভিজ্ঞতা রয়েছে, কমপক্ষে ন্যূনতম - এটি 45% এইচআর কর্মচারীরা বলেছিলেন। মাত্র এক তৃতীয়াংশ কর্মী কর্মকর্তা (34%) নিয়োগের সময় তরুণদের শিক্ষার স্তর এবং গুণমানকে অগ্রাধিকার দেন। 13% এর জন্য, এটি গুরুত্বপূর্ণ যে আবেদনকারী, এমনকি একজন অনভিজ্ঞও, এই নির্দিষ্ট কোম্পানির বৈশিষ্ট্যগুলি কী তা বোঝেন। প্রতি পঞ্চম এইচআর অফিসার অন্য কিছু নোট করেছেন, 3% এর উত্তর দেওয়া কঠিন ছিল।

একজন যুবককে নিয়োগ করার সময়, তাদের কাছে কাজ করার ইচ্ছা এবং নতুন কিছু শেখার ইচ্ছা, যোগাযোগের দক্ষতা, দায়িত্ব এবং আরও বিকাশের ইচ্ছা থাকতে পারে বলে আশা করা হয়। একটি অপ্রীতিকর মনোভাব তাদের দ্বারা সৃষ্ট হয় যারা "বেতন পেতে চায়, উপার্জন করতে চায় না", স্ক্র্যাচ থেকে ক্যারিয়ার শুরু করতে প্রস্তুত নয়, প্যাসিভ এবং "মস্তিষ্ক" দেখায় না। “একজন ব্যক্তির চিন্তা করার জন্য প্রধান জিনিস! কিন্তু এখন এটা বিরল,” মন্তব্য করেন একজন উত্তরদাতা।

অতিরিক্ত মানদণ্ড

অতিরিক্ত মানদণ্ড রয়েছে যার দ্বারা কর্মী পরিষেবাগুলি তরুণদের নির্বাচন করে৷ একটি পরম প্লাস হল কম্পিউটার সাক্ষরতা (54% HR উত্তরদাতাদের দ্বারা নামকরণ করা হয়েছে)। বিভিন্ন কোম্পানি, অলিম্পিয়াড বা প্রতিযোগিতায় ইন্টার্নশিপ প্রোগ্রামে অংশগ্রহণ খুবই স্বাগত (28%)। শুধুমাত্র অতিরিক্ত কিন্তু গুরুত্বপূর্ণ মানদণ্ড হবে ডিপ্লোমার রঙ এবং যুবকটি স্কুল বা বিশ্ববিদ্যালয়ে কতটা ভাল পড়াশোনা করেছে (26%)। একজন নবীন বিশেষজ্ঞ যদি বিদেশী ভাষা জানেন তবে এটি দুর্দান্ত - 18% এইচআর ম্যানেজার এটি বলেছেন। অন্য 15% অন্যান্য মানদণ্ডের নাম দিয়েছে এবং 14% উত্তর দেওয়া কঠিন বলে মনে করেছে।

একজন যুবকের কমপক্ষে "যোগাযোগ দক্ষতা", উপযুক্ত বক্তৃতা, ক্লায়েন্ট এবং সহকর্মীদের সাথে যোগাযোগ করার ক্ষমতা, দ্রুত কাজে জড়িত হওয়া এবং তার সময় পরিকল্পনা করার প্রত্যাশা করা হয়। আপনার চিন্তাভাবনাগুলিকে একটি যৌক্তিক এবং স্পষ্ট আকারে রাখার ইচ্ছা, কার্যকলাপ এবং "কর্পোরেট মূলধারা" এ একীভূত হওয়ার ক্ষমতাও আঘাত করবে না। নিয়োগকর্তারা জোর দিয়েছিলেন যে তারা সরাসরি ঘটনাস্থলেই বিশুদ্ধভাবে পেশাদার জিনিসগুলি শেখাতে পারে, তবে প্রার্থীকে অবশ্যই "একজন পেশাদার হওয়ার জন্য পৃথিবী খনন করতে হবে।" এটি কেবলমাত্র একটি প্লাস যদি তার ইতিমধ্যে কাজের অভিজ্ঞতা থাকে - এটি কোথায় যায় তা বিবেচ্য নয়, কারণ এখানে ভূমিকাটি তার পিতামাতার ঘাড়ে না বসার, স্বাধীন হওয়ার প্রশংসনীয় ইচ্ছা দ্বারা অভিনয় করা হয়।

ব্যক্তিগত দক্ষতা

একজন তরুণ বিশেষজ্ঞের ব্যক্তিগত দক্ষতার জন্য, তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য তার প্রেরণা সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ (62% উত্তরদাতাদের দ্বারা নামকরণ করা হয়েছে)। সংস্থা, সময় পরিকল্পনা করার ক্ষমতা এবং অগ্রাধিকার সেট এই রেটিং দ্বিতীয় স্থান দখল (44%)। তৃতীয় অবস্থানে রয়েছে উন্নয়নের প্রতি অভিযোজন এবং স্ব-শিক্ষার আকাঙ্ক্ষা (39%)। এইচআর ম্যানেজারদের 28% যুবকের একটি দলে কাজ করার ক্ষমতা উল্লেখ করেছেন। কিন্তু নেতৃত্বের গুণাবলী শুধুমাত্র প্রতিটি বিংশতম ক্ষেত্রেই গুরুত্বপূর্ণ। তাদের প্রকাশ করার সময় একটু পরে আসবে - যদি প্রথম অভিজ্ঞতা সফল হয় এবং প্রার্থী ক্যারিয়ারের পথ ধরে তার আরোহণ শুরু করে।

উত্তরদাতাদের উত্তর নিম্নরূপ বিতরণ করা হয়েছে:

• নেতৃত্ব (মানুষকে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা, উচ্চ মানসিক বুদ্ধিমত্তা) - 5%
• টিমওয়ার্ক (একটি দল/প্রকল্পে কাজ করার ক্ষমতা, সহকর্মীদের সাথে কার্যকর মিথস্ক্রিয়া) - 28%
• উন্নয়ন অভিযোজন (স্ব-শিক্ষা এবং স্ব-প্রশিক্ষণের ইচ্ছা) - 39%
• কৃতিত্বের প্রেরণা (উদ্যোগ, লক্ষ্য অর্জন, কর্মক্ষমতা) - 62%
• সংস্থা (কাজের কার্যক্রম পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, অগ্রাধিকার নির্ধারণ করার ক্ষমতা, পূর্বাভাসের সময়সীমা এবং সংস্থান) - 44%
• অন্যান্য (অনুগ্রহ করে ঠিক কি উল্লেখ করুন) - 2%
• উত্তর দেওয়া কঠিন - 4%

উত্তরদাতাদের কাছ থেকে কিছু মন্তব্য:

"নেতৃত্ব (মানুষকে নেতৃত্ব দেওয়ার ক্ষমতা, উচ্চ মানসিক বুদ্ধিমত্তা)" - 5%

"টিম স্পিরিট (একটি দল/প্রকল্পে কাজ করার ক্ষমতা, সহকর্মীদের সাথে কার্যকর মিথস্ক্রিয়া)" - 28%

"মৌলিক মানবিক গুণাবলী, যার মধ্যে কেবল অর্থের জন্য কাজ করা নয়, একজন ব্যক্তির কেন এটি প্রয়োজন তা বোঝা এবং নিজের সাথে সৎ থাকা অন্তর্ভুক্ত।"

"মাল্টিটাস্কিং পারফরম্যান্স।"

"উন্নয়ন অভিযোজন (স্ব-শিক্ষা এবং স্ব-প্রশিক্ষণের ইচ্ছা)" - 39%

"তরুণ বিশেষজ্ঞরা মোবাইল, চমৎকার অনুপ্রেরণা সহ, এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণভাবে, তারা এমন লোক যারা ক্রমাগত তাদের ক্যারিয়ার এবং ব্যক্তিগত বিকাশে নিজেদের উন্নতি করতে চায়।"

"বিশ্লেষণ করার ক্ষমতা, বিশ্লেষণাত্মক মন।"

"অ্যাচিভমেন্ট অনুপ্রেরণা (উদ্যোগ, নির্ধারিত লক্ষ্য অর্জন, কার্যকারিতা)" - 62%

"এটি গুরুত্বপূর্ণ যে তরুণ বিশেষজ্ঞ জানেন যে তিনি কী চান এবং বুঝতে পারেন যে তার লক্ষ্য অর্জনের জন্য তাকে তার নিজের কাজের একটি নির্দিষ্ট পরিমাণ বিনিয়োগ করতে হবে।"

"সংস্থা (কাজের কার্যক্রম পরিকল্পনা করার ক্ষমতা, অগ্রাধিকার নির্ধারণ করার ক্ষমতা, পূর্বাভাস সময়সীমা এবং সংস্থান)" - 44%

"এগুলি বিক্রয় কর্মীদের জন্য প্রধান গুণাবলী; আমরা অভিজ্ঞতা ছাড়াই নিয়োগ করি, এমনকি বিক্রয়ের ক্ষেত্রেও, যদি তাদের এই দক্ষতা থাকে।"

"অন্য" - 2%

"নিজের শক্তি, জ্ঞান এবং দক্ষতার মূল্যায়নের পর্যাপ্ততা।"

"সবার কাছে একটি দৃষ্টিভঙ্গি খুঁজে পাওয়ার ক্ষমতা, যোগাযোগের দক্ষতা, চাপ প্রতিরোধ এবং ফলাফলের উপর ফোকাস - বিক্রয়।"

"কর্মক্ষমতা গুণাবলী - নির্ভুলতা, সময়ানুবর্তিতা, নথির প্রতি মনোযোগীতা।"

"অধ্যয়নের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে শিক্ষার স্তর এবং তাত্ত্বিক জ্ঞানের সচেতনতা এবং পেশাদার ক্রিয়াকলাপ শিখতে এবং আয়ত্ত করার ক্ষমতা।"

"উত্তর দেওয়া কঠিন" - 4%

"...তালিকাভুক্ত প্রতিটি পয়েন্ট একই কোম্পানির (বিশেষ করে, আমাদের) বিভিন্ন শূন্যপদগুলির জন্য গুরুত্বপূর্ণ হতে পারে বা নাও হতে পারে।"

জরিপের অবস্থান: রাশিয়া, সমস্ত জেলা
বসতি: 96
তারিখ: জুলাই 15-19, 2013
অধ্যয়নের অধীনে জনসংখ্যা: এইচআর ম্যানেজার এবং তরুণ বিশেষজ্ঞ নিয়োগকারী সংস্থাগুলিতে কর্মী নির্বাচনের জন্য দায়ী উদ্যোগ এবং সংস্থাগুলির কর্মী পরিষেবাগুলির অন্যান্য প্রতিনিধিরা
নমুনার আকার: 1000 জন উত্তরদাতা

কর্মচারীদের ব্যক্তিগত দক্ষতার মধ্যে কী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে, কীভাবে সামাজিক এবং ব্যক্তিগত দক্ষতার বিকাশ এবং গঠনের জন্য শর্ত তৈরি করা যায় - নিবন্ধে এটি সম্পর্কে পড়ুন।

নিবন্ধ থেকে আপনি শিখবেন:

কর্মচারীদের দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী কি কি

আজ, সমাজে এমন বিশেষজ্ঞের প্রয়োজন রয়েছে যাদের কেবল একটি নির্দিষ্ট ক্ষেত্রে গভীর জ্ঞান, পেশাদার দক্ষতা নয়, প্রাসঙ্গিক ব্যক্তিগত দক্ষতা এবং গুণাবলীও রয়েছে।

বিষয়ে নথি ডাউনলোড করুন:

দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতিকে নির্ধারিত লক্ষ্য বা ভেক্টরের দিকে অগ্রাধিকার অভিযোজন হিসাবে বোঝা যায়, এইগুলি হল:

• উচ্চ স্তরের শেখার ক্ষমতা;
• স্ব-সংকল্প;
• স্ব-বাস্তবকরণ;
• সামাজিকীকরণ;
• ব্যক্তিত্বের বিকাশ।

শেখার ফলাফলের গুণমান মূল্যায়নের প্রধান একক হল দক্ষতা এবং যোগ্যতা। মনস্তাত্ত্বিক সাহিত্যে, উভয় ধারণাকে অস্পষ্টভাবে দেখা হয়। এটি সার্বিক জটিলতার কারণে পেশাদার কার্যকলাপ কাঠামো . এটা বিবেচনা করা উচিত যে বিভিন্ন ক্ষেত্র বিভিন্ন তাত্ত্বিক গবেষণা পদ্ধতি ব্যবহার করে।

দক্ষতা এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী এই আকারে বিবেচনা করা হয়:

• একটি নির্দিষ্ট বিষয়ের সামাজিক এবং ব্যবহারিক অভিজ্ঞতা গঠনের উপযুক্ত ডিগ্রি;
• কাজের দায়িত্ব এবং প্রয়োজনীয়তা বাস্তবায়নে পর্যাপ্ততা;
• বিশেষ এবং পৃথক প্রোগ্রামে উচ্চ স্তরের প্রশিক্ষণ;
• কার্যকলাপের ফর্ম।

ব্যক্তিগত দক্ষতা হল দক্ষতার সর্বোচ্চ স্তরের সাথে, উচ্চ মাত্রার স্ব-নিয়ন্ত্রণের সাথে, একটি উচ্চ স্তরের আত্মসম্মান সহ, গতি সহ, প্রাসঙ্গিক পরিস্থিতি এবং বাহ্যিক পরিবেশ পরিবর্তন করার ক্ষমতা।

মনস্তাত্ত্বিক, অভ্যন্তরীণ এবং সম্ভাব্য গঠন, , ব্যক্তিগত কারণ হিসাবে বিবেচনা করা হয়. প্রত্যক্ষভাবে, যোগ্যতাকে অভিজ্ঞতামূলক এবং তাত্ত্বিক জ্ঞানের একটি অর্থপূর্ণ সাধারণীকরণ হিসাবে বোঝা যায়, যা নীতি, ধারণা এবং অর্থ-গঠনের বিধানের আকারে উপস্থাপিত হয়। সক্ষমতা সম্পাদিত সমস্ত কর্মের সাধারণীকৃত পদ্ধতি বিবেচনা করে যা উত্পাদনশীলভাবে সম্পাদন করতে সহায়তা করে। .

মৌলিক দক্ষতার মধ্যে সেগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যা সমস্ত লোকের আছে, তাদের পেশাগত সংশ্লিষ্টতা নির্বিশেষে। পেশাগত দক্ষতার মধ্যে রয়েছে প্রয়োজনীয়তা, পদ্ধতিগত সংগঠন, সমস্ত অর্পিত কাজের সমাধান এবং পরবর্তীকালে সম্পাদিত ক্রিয়াকলাপের ফলাফলের স্ব-মূল্যায়ন অনুসারে যথাযথ ক্রিয়া সম্পাদনের ক্ষমতা এবং প্রস্তুতি।

আপনি জানতে আগ্রহী হতে পারে:

কীভাবে ব্যক্তিগত দক্ষতার বিকাশ নিশ্চিত করা যায়

পেশাদার এবং ব্যক্তিগত দক্ষতার গঠন এবং যোগাযোগ দক্ষতার বিকাশ উন্নয়নমূলক সাইকোডায়াগনস্টিক পদ্ধতি এবং প্রশিক্ষণের ব্যবহার দ্বারা প্রভাবিত হয়। এটি অবশ্যই বিবেচনায় নেওয়া উচিত যে সাইকোডায়াগনস্টিক্স অনুমতি দেয় , ব্যক্তিত্বের গঠন, স্ব-মনোভাব, আত্ম-সম্মান, নেতিবাচক গুণাবলী পরিবর্তনের উপায়গুলির বৈশিষ্ট্যগুলি অধ্যয়ন করুন। প্রশিক্ষণগুলি ইতিবাচক ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্যগুলিকে উন্নত করে এবং বিকাশ করে এবং আপনাকে নেতিবাচকগুলি সংশোধন করার অনুমতি দেয়।

ব্যক্তিগত দক্ষতার বিকাশ প্রকল্প পদ্ধতির ব্যবহারের মাধ্যমে ঘটে যা বিভিন্ন শৃঙ্খলা অধ্যয়ন করার সময় অর্জিত জ্ঞানকে একীভূত করতে সহায়তা করে।

পেশাগতভাবে ভিত্তিক কাজগুলি সম্পাদন করার সময়, নিম্নলিখিতগুলি বৃদ্ধি পায়:

1. পেশাদার ক্রিয়াকলাপে আগ্রহের স্তর;
2. অভিযোজনের গতি, নতুন কর্মীদের অভিযোজন প্রক্রিয়ায় প্রয়োগ করার জন্য কৌশলগুলি সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ।

এইচআর বিশেষজ্ঞদের দ্বারা প্রশিক্ষণের পৃথক এবং সম্মিলিত ফর্মগুলি তৈরি করা হয়। যদি কর্মীদের ব্যক্তিগত গুণাবলীর বিকাশের প্রয়োজন হয় তবে মনস্তাত্ত্বিক প্রশিক্ষণ ব্যবহার করা যুক্তিসঙ্গত যা তাদের দক্ষতা অর্জন করতে সহায়তা করে। এবং একটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতির উদ্ভব হলে আচরণের কোন পদ্ধতিটি সবচেয়ে বেশি উত্পাদনশীল তা নির্ধারণ করুন।

এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে ব্যক্তিগত দক্ষতা বিকাশের সময়, শিক্ষা এবং প্রশিক্ষণের সম্মিলিত রূপগুলি সর্বাধিক প্রভাব ফেলে। কর্মীদের মধ্যে আন্তঃব্যক্তিক এবং সামাজিক সংযোগের সংখ্যা বৃদ্ধি পায়। এটি সংহতি, পারস্পরিক সহায়তা এবং বোঝাপড়া বাড়ায়, আপনাকে আপনার কথোপকথনকে বুঝতে এবং শুনতে এবং অন্যদের মতামত বিবেচনা করতে শেখায়। ব্যবসা এবং পেশাদার যোগাযোগকে উদ্দীপিত করার মাধ্যমে, যোগাযোগের দক্ষতাও বিকশিত হয়।

সৃজনশীল কাজগুলি কেবল শেখার ক্ষেত্রেই নয়, পেশাদার প্রশিক্ষণের সময় অর্জিত দক্ষতা এবং জ্ঞানের একীকরণেও অবদান রাখে। এই ধরনের একটি প্রক্রিয়ার দিক বিকশিত হয় , শ্রম কার্যকলাপের সমস্ত প্রক্রিয়ার সামগ্রিক ফোকাস বৃদ্ধি করে।

কিভাবে সামাজিক এবং ব্যক্তিগত দক্ষতা গঠন বাহিত হয়?

সামাজিক এবং ব্যক্তিগত দক্ষতার গঠন এবং বিকাশ অবিচ্ছেদ্যভাবে জড়িত মৌলিক এবং পেশাদার উন্নয়ন সঙ্গে . মনোবিজ্ঞানে, মানুষের মানসিক গঠনে শিক্ষা এবং বিকাশের দিকে বিশেষ মনোযোগ দেওয়া হয়। তারা কিছু গুণাবলীর বিকাশে বংশগতির ভূমিকা অস্বীকার করে না।

প্রশিক্ষণটি ব্যক্তিগত বিকাশকে উদ্দীপিত করার লক্ষ্যে। পেশাগত শিক্ষা গ্রহণ করার সময়, আত্ম-সচেতনতা এবং ত্বরান্বিত ব্যক্তিত্ব বিকাশ ঘটে। নৈতিক এবং নান্দনিক অনুভূতি বিকশিত হয়, চরিত্র স্থিতিশীল হয়। এই সময়ের মধ্যেই সামাজিক ফাংশনগুলি নির্ধারণ করা হয়: নাগরিক, পেশাদার এবং শ্রম।

সামাজিক এবং ব্যক্তিগত দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়াটি অনেক সময় নেয় এবং নিম্নলিখিত ধরণের দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করে:

ব্যক্তিগত বা ব্যক্তিগত, যা মানসিক এবং শারীরিক স্বাস্থ্য, স্ব-জ্ঞান, স্ব-বিকাশ, ইচ্ছা সংরক্ষণে প্রকাশ করা হয় ;

যোগাযোগমূলক, মৌখিক এবং লিখিত যোগাযোগের দক্ষতা আয়ত্ত করতে সহায়তা করা, সহযোগিতা করার প্রস্তুতি নিশ্চিত করা, আন্তঃব্যক্তিক এবং পেশাদার যোগাযোগের কৌশলগুলির আয়ত্ত করা;

তথ্য, মাল্টিমিডিয়া প্রযুক্তির আয়ত্ত, তাদের প্রয়োগের সম্ভাবনা বোঝা, সব ধরনের তথ্যের প্রতি সমালোচনামূলক মনোভাব গড়ে তোলা।

ব্যক্তিগত দক্ষতার কাঠামোতে এই জাতীয় গুণাবলী অন্তর্ভুক্ত রয়েছে:

• সংগঠন;
• শেখার ক্ষমতা;
• দায়িত্ব
• আত্মসংযম;
• ব্যক্তিগত সম্ভাবনা উপলব্ধি;
• কল অফ ডিউটি;
• স্ব-পরিকল্পনা;
• অভ্যন্তরীণ সম্ভাবনা উপলব্ধি করার প্রয়োজন;
• সহনশীলতা
• সহনশীলতা
• মানবতা, ইত্যাদি

এমন পরিস্থিতি হতে পারে যখন একজন ব্যক্তির জীবনপথ এখনও দক্ষতার নির্দিষ্ট উপাদানগুলি প্রদর্শন করার সুযোগ দেয়নি। উদাহরণস্বরূপ, "শান্ত থাকে, উত্তেজনাপূর্ণ পরিস্থিতিতে কাজ করে যায়" সর্বদা এমন যুবকদের সাথে পরীক্ষা করা যায় না যারা ভাগ্যের ইচ্ছায় নিজেকে এই ধরনের পরিস্থিতিতে খুঁজে পায়নি। যাইহোক, এই তথ্য নিজেই নিয়োগকর্তার জন্য দরকারী হতে পারে. মৌলিক দক্ষতা অস্বীকার করে না, তবে কার্যকরী বা কর্পোরেট দক্ষতার সিস্টেমকে সমর্থন করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন প্রার্থীর পেশাদারিত্বের পর্যাপ্ত স্তর রয়েছে, তবে একটি গোষ্ঠীর লোকেদের পরিচালনা করার ক্ষমতা নিয়ে প্রশ্ন রয়েছে। প্রার্থীর আগে কাজের এমন অভিজ্ঞতা ছিল না, তবে এটি বলার কারণ নয় যে তিনি কাজের নতুন বিন্যাসের সাথে মানিয়ে নিতে পারবেন না। পরিস্থিতি স্পষ্ট করার জন্য, আপনি প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে পারেন, প্রথমত, একজন ব্যক্তির যোগাযোগমূলক এবং ইচ্ছামূলক সম্ভাবনা নির্ণয় করতে।

কর্মীদের দক্ষতা

যোগাযোগমূলক দক্ষতার নামের উদাহরণ:

• আলাপ - আলোচনা
• আন্তঃব্যক্তিক বোঝাপড়া
• প্রভাব

জোরের উপর নির্ভর করে, যোগ্যতার বর্ণনায় আপনি কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং আচরণের স্বাগত শৈলী (আক্রমনাত্মকতা, দৃঢ়তা বা অংশীদারের অবস্থান) দেখতে পারেন। কর্পোরেট দক্ষতা দক্ষতা মডেলের একটি গুরুত্বপূর্ণ অংশ হল মান দক্ষতা। তারা কর্পোরেট দর্শনকে প্রতিফলিত করে - আচরণের মান এবং মান যা কোম্পানিতে স্বাগত জানানো হয়।

এজন্য কিছু কোম্পানি আলাদাভাবে কর্পোরেট দক্ষতা প্রণয়ন করে। কর্পোরেট (মান) দক্ষতার উদাহরণ:

• ফলাফল ভিত্তিক
• গ্রাহক ফোকাস (প্রায়শই, এমনকি অভ্যন্তরীণ)
• দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম

পেশাগত (প্রযুক্তিগত) দক্ষতা একটি পেশাদার গ্রুপের অবস্থানের জ্ঞান, দক্ষতা এবং আচরণ বর্ণনা করুন।

একজন পরিচালকের জন্য পেশাদার এবং ব্যক্তিগত প্রয়োজনীয়তা

উদাহরণস্বরূপ, আইটি বা হিসাবরক্ষকদের নির্দেশনার জন্য। পেশাদার দক্ষতা বিকাশের সম্ভাব্যতা বোঝা দরকার - এই গোষ্ঠীর লোকেদের কোম্পানিতে পর্যাপ্তভাবে প্রতিনিধিত্ব করা হয়েছে কিনা, তাদের ক্রিয়াকলাপ এবং তাদের দ্বারা ব্যবহৃত প্রযুক্তিগুলিতে কত ঘন ঘন পরিবর্তন ঘটে। দক্ষতার প্রয়োগ - কর্মীদের মূল্যায়ন সর্বাধিক ব্যবহৃত পদ্ধতি যেখানে দক্ষতা ব্যবহার করা হয়:

• একটি বিশেষভাবে বিকশিত ব্যবসায়িক গেমের সময় মূল্যায়ন কেন্দ্র সবচেয়ে কার্যকর উপায়;
• কাঠামোগত যোগ্যতা সাক্ষাৎকার;
• "180/360° প্রতিক্রিয়া" মূল্যায়ন, যেখানে একজন কর্মচারীকে সব দিক থেকে মূল্যায়ন করা হয় - অধস্তন, ব্যবস্থাপক, সহকর্মী, ক্লায়েন্ট।

দক্ষতার বিকাশ প্রতিটি কোম্পানি যারা নিয়মিতভাবে একটি দক্ষতা-ভিত্তিক পদ্ধতি ব্যবহার করে কর্মীদের মূল্যায়ন করে তাদের দক্ষতা বিকাশের প্রয়োজন হয়।

মূল যোগ্যতা

এই ব্লকগুলি ছাড়াও, দিকনির্দেশও রয়েছে: এমন কিছু যা একজন ব্যক্তির বিকাশ এবং তার ক্রিয়াকলাপের দিকনির্দেশ করে এবং শক্তির সামগ্রিক স্তর নির্ধারণ করে। দিকনির্দেশ একজন ব্যক্তির প্রেরণার স্তর এবং এর গঠনের সাথে সম্পর্কিত। মানুষের সম্ভাব্যতা এবং যোগ্যতার গঠন মূলত জেনেটিক্যালি নির্ধারিত হয়।

মনোযোগ

বুদ্ধিবৃত্তিক সম্ভাবনার স্তরটি সর্বনিম্ন নমনীয় এবং সংশোধন করা প্রায় অসম্ভব। যোগাযোগ সম্ভাবনা অন্যদের তুলনায় আরো সহজে বিকশিত হয়: বিশেষ দক্ষতা এবং কৌশল অর্জনের মাধ্যমে। মৌলিক ব্যক্তিগত দক্ষতা হল সেইসব দক্ষতা যার বিকাশ মূলত সহজাত সম্ভাবনার উপর নির্ভর করে এবং কার্যকলাপের ধরন নির্বিশেষে গঠিত হয়।

অর্থাৎ, একজন ব্যক্তি যাই করুন না কেন, তিনি এই দক্ষতাগুলি প্রয়োগ করতে এবং বিকাশ করতে পারেন।

একজন ম্যানেজারের পেশাগত যোগ্যতা এবং দক্ষতা (পৃষ্ঠা 1 এর 3)

এই গুণাবলীর উপর নির্ভর করে, পরিস্থিতিগুলিকে সামঞ্জস্যপূর্ণ এবং ইতিবাচকভাবে সমাধান করা হয়, তিনি যে দলটির নেতৃত্ব দেন এবং সামগ্রিকভাবে সংগঠনের বিকাশ এবং শক্তিশালীকরণে অবদান রাখে, বা, বিপরীতে, তারা আরও খারাপ হয়, নতুন সমস্যার উত্থানে অবদান রাখে এবং নেতৃত্ব দেয়। দলের পচন, অবনতি, ধ্বংস এবং শেষ পর্যন্ত সংগঠনের তরলতা। সুতরাং, একজন ম্যানেজারের কাজের সাফল্যের জন্য কম গুরুত্বপূর্ণ নয় তার জীবন এবং কাজের প্রতি তার সাধারণ মনোভাব এবং মানুষের প্রতি শ্রদ্ধা, কর্তব্যবোধ, কথা ও কাজের প্রতি আনুগত্য, নিজের এবং অন্যদের প্রতি সততা, উত্সাহ সহ তার নৈতিক গুণাবলী। কাজ, আশাবাদ, উন্মুক্ততা, কৌতূহল, সৃজনশীলতা, বিচারের স্বাধীনতা, আচরণের নমনীয়তা, নিরপেক্ষতা, সমালোচনা এবং আত্ম-সমালোচনার ক্ষমতা, সদিচ্ছা, সংবেদনশীলতা, প্রতিক্রিয়াশীলতা, চাহিদা, উদারতা, বিনয়, নতুনের অনুভূতি।

একজন পরিচালকের পেশাগত দক্ষতা: উদাহরণ এবং শ্রেণীবিভাগ

দক্ষতায় ফিরে যান আধুনিক অনুশীলনে, "পেশাগত যোগ্যতা" শব্দটি প্রায়শই প্রদত্ত মান অনুসারে কাজ সম্পাদন করার জন্য একজন কর্মচারীর ক্ষমতাকে সংজ্ঞায়িত করে। পেশাদার দক্ষতা বোঝার পদ্ধতিতে, দক্ষতার ধারণার ব্যাখ্যার দুটি প্রধান দিক আলাদা করা যেতে পারে: - একজন ব্যক্তির মান অনুযায়ী কাজ করার ক্ষমতা; - ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য যা তাকে তার কাজের ফলাফল অর্জন করতে দেয়। দক্ষতা বর্ণনা করার জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে।

প্রথমটিকে শর্তসাপেক্ষে "কার্যকরী" বলা যেতে পারে, যেহেতু এটি কাজ এবং প্রত্যাশিত ফলাফলের বর্ণনার উপর ভিত্তি করে এবং দ্বিতীয়টি "ব্যক্তিগত" হতে পারে, যেহেতু ফোকাস এমন একজন ব্যক্তির গুণাবলীর উপর যা কর্মক্ষেত্রে সাফল্য নিশ্চিত করে।

নিশ্চিত করুন যে আপনি রোবট নন

গুরুত্বপূর্ণ

ভাত। 2. ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে ব্যবহারিক ব্যবস্থাপক এবং পরামর্শদাতার কার্যকলাপের জন্য যোগাযোগের গুণাবলী অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ; ব্যবস্থাপনা বিজ্ঞানের সমস্যাগুলিতে বিশেষজ্ঞ বিজ্ঞানীর জন্য এগুলি কম গুরুত্বপূর্ণ নয়। এটি মনে রাখা উচিত যে পেশাদার কার্যকলাপে, বিশেষত এর প্রথম পর্যায়ে, সবকিছুতে সফল হওয়া কঠিন। একজন ম্যানেজারের অন্তর্নিহিত সমস্ত ধরণের ক্রিয়াকলাপ একজন নবজাতক পরিচালকের একই প্রবণতা এবং ক্ষমতা দেখায় না।

পরিচালনার ক্ষেত্রে অন্তর্নিহিত সমস্ত ফর্ম এবং পদ্ধতি সমানভাবে সফলভাবে আয়ত্ত করা হয় না। এই বিষয়ে, একজন নবীন ম্যানেজারের পক্ষে উদ্দেশ্যমূলকভাবে তার নিজস্ব স্বতন্ত্র নেতৃত্বের শৈলী গঠন করা গুরুত্বপূর্ণ, যা একদিকে বিবেচনা করবে, তার প্রবণতা এবং ক্ষমতা, বিভিন্ন স্বতন্ত্র বৈশিষ্ট্য এবং অন্যদিকে প্রয়োজন। পেশাদার গুণাবলী এবং স্ব-উন্নতি বিকাশ।
একজন ম্যানেজারের ব্যক্তিগত গুণাবলী অন্যান্য কর্মচারীদের গুণাবলী থেকে খুব বেশি আলাদা হওয়া উচিত নয় যারা সম্মানিত হতে চান এবং বিবেচনায় নিতে চান। এখানে আমরা উল্লেখ করতে পারি: 1. উচ্চ নৈতিক মান; 2. শারীরিক এবং মানসিক স্বাস্থ্য; 3. অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক সংস্কৃতি, ন্যায়বিচার, সততা; 4. প্রতিক্রিয়াশীলতা, যত্নশীল, মানুষের প্রতি সদিচ্ছা; 5. আশাবাদ, আত্মবিশ্বাস। তবে তাদের দখলও সফল পরিচালনার জন্য একটি পূর্বশর্ত, কারণ যা একজন ব্যক্তিকে ম্যানেজার করে তোলে তা পেশাদার বা ব্যক্তিগত নয়, তবে ব্যবসায়িক গুণাবলী, যার মধ্যে অবশ্যই অন্তর্ভুক্ত থাকতে হবে: 1. অধীনস্থদের ক্রিয়াকলাপ সংগঠিত করার ক্ষমতা, তাদের সবকিছু সরবরাহ করে প্রয়োজনীয়, কাজ সেট এবং বিতরণ, সমন্বয় এবং তাদের বাস্তবায়ন নিয়ন্ত্রণ; 2.
এটা স্পষ্ট যে প্রতিটি পরিস্থিতিতে মানুষের আচরণ অনেক কারণ দ্বারা নির্ধারিত হয়: অভ্যন্তরীণ মনোভাব এবং অনুপ্রেরণা, দক্ষতা, প্রযুক্তির বোঝা, জ্ঞান। এবং এমনকি জেনেটিক প্রবণতা। উদাহরণস্বরূপ, B2B বাজারে কর্মরত একজন বিক্রয় ব্যবস্থাপকের (বৃহৎ কর্পোরেট বিক্রয়) বিভিন্ন বিশেষজ্ঞ এবং সিদ্ধান্ত গ্রহণকারীদের সাথে যোগাযোগের জন্য উন্নত যোগাযোগ দক্ষতা প্রয়োজন। এবং এই সব "আলোচনা" বলা যেতে পারে:

• আচরণের নমনীয়তা, কথোপকথনের শৈলীর সাথে সচেতনভাবে মানিয়ে নেওয়ার ক্ষমতা;
• বিকল্প প্রস্তাবের পরিবর্তনশীলতা;
• বিকশিত তর্ক দক্ষতা, ইত্যাদি

এই গুণাবলীর সাথে সাথে, "বিক্রেতার" লক্ষ্য অর্জনে অধ্যবসায়, তার ক্রিয়াকলাপ পরিকল্পনা এবং নিয়ন্ত্রণ করার ক্ষমতা এবং চাপের মধ্যে কাজ করার ক্ষমতা থাকতে হবে।
এবং এটি আরেকটি দক্ষতা - "ফলাফল অভিযোজন"।

পেশাগত এবং ব্যক্তিগত দক্ষতার উদাহরণ

কিছু মানবিক গুণাবলী একজন ম্যানেজারের কার্যকলাপের বিভিন্ন ক্ষেত্রে বিশেষ গুরুত্ব বহন করে (ব্যবহারিক নেতৃত্ব, ব্যবস্থাপনা পরামর্শ, সামাজিক ব্যবস্থাপনার ক্ষেত্রে বৈজ্ঞানিক কার্যকলাপ), যার মধ্যে রয়েছে: নেতৃত্ব, সাংগঠনিক দক্ষতা, যোগাযোগ দক্ষতা। একজন ম্যানেজারের পেশায় কার্যকর ব্যবস্থাপনার জন্য শুধুমাত্র একজন ব্যক্তির মধ্যে নির্দিষ্ট গুণাবলীর প্রয়োজন হয় না, বরং সময়ের সাথে সাথে নিজেই এই গুণগুলি বিকাশ করে। একটি প্রতিষ্ঠানের আধুনিক ব্যবস্থাপনার শর্তে, একজন পরিচালকের অবশ্যই ব্যক্তিগত এবং পেশাদার উভয় ধরনের প্রয়োজনীয় গুণাবলী থাকতে হবে। পেশাদারদের মধ্যে সেগুলি অন্তর্ভুক্ত রয়েছে যেগুলি যে কোনও দক্ষ বিশেষজ্ঞের বৈশিষ্ট্যযুক্ত। সরকারী দায়িত্ব সফলভাবে সম্পাদনের জন্য তাদের দখল শুধুমাত্র একটি পূর্বশর্ত। এই গুণগুলি হল: 1. উচ্চ স্তরের শিক্ষা, উত্পাদন অভিজ্ঞতা, প্রাসঙ্গিক পেশায় দক্ষতা; 2.

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

পোস্ট করা হয়েছে http://www.allbest.ru

প্রতিষ্ঠানে দক্ষতা ব্যবস্থাপনা

প্রাসঙ্গিকতা।আধুনিক সংস্থাগুলিতে, দক্ষতাগুলি এখন এইচআর নীতি এবং অনুশীলনগুলিতে একটি গুরুত্বপূর্ণ ভূমিকা পালন করে। কিছু সংস্থায়, দক্ষতার একটি সেট সমস্ত এইচআর কাজের কেন্দ্রে থাকে এবং নির্দিষ্ট উদ্দেশ্যে ব্যবহৃত হয়।

পূর্বে, কাজের ফলাফলের দিকে খুব বেশি মনোযোগ দেওয়া হত এবং নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনকারী লোকদের আচরণের প্রতি খুব কম।

দক্ষতার তত্ত্বটি আমেরিকান মনোবিজ্ঞানীরা প্রশ্নের উত্তর হিসাবে তৈরি করেছিলেন: মর্যাদাপূর্ণ ডিপ্লোমা, একটি দুর্দান্ত ট্র্যাক রেকর্ড এবং স্তরের নির্বাচন পরীক্ষায় উত্তীর্ণ কর্মচারীরা কেন প্রায়শই তাদের কাজ এত অকার্যকরভাবে করেন? কিসের ভিত্তিতে একজন কর্মচারীর কাজের কার্যকর কর্মক্ষমতা অনুমান করতে পারে?

বহু বছরের গবেষণার পর, মনোবিজ্ঞানীরা নিম্নলিখিত সিদ্ধান্তে পৌঁছেছেন: না কাজের অভিজ্ঞতা, না ডিপ্লোমা, না সহকর্মীদের কাছ থেকে সুপারিশ আসলে গ্যারান্টি দিতে পারে যে একজন কর্মচারী একটি নির্দিষ্ট কাজ যথেষ্ট ভালভাবে করবে। এটি প্রমাণিত হয়েছে যে একজন কর্মচারীর দ্বারা সম্পাদিত কাজের মানের সবচেয়ে সঠিকভাবে ভবিষ্যদ্বাণী করার ক্ষমতা তার দক্ষতা দ্বারা দেওয়া হয়। কর্মদক্ষতা কর্মীদের পেশাদার মূল্যায়ন

সংজ্ঞা এবং দক্ষতার প্রকার

এটা ঠিক তাই ঘটে যে বাস্তবে, অনেক কর্মী ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞ ধারণাগুলিকে বিভ্রান্ত করার অনুমতি দেন; "দক্ষতা" এবং "দক্ষতা"। এই সম্পর্কে, আমি অবিলম্বে স্পষ্ট করতে চাই এবং বলতে চাই যে:

পারফরম্যান্স ফলাফলের একটি নির্দিষ্ট স্তর অর্জনকে প্রায়শই দক্ষতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

এবং ক্ষমতা, যা কর্মক্ষেত্রে কর্মক্ষমতার দিকে পরিচালিত আচরণের প্রয়োজনীয় মানগুলিকে প্রতিফলিত করে, তাকে দক্ষতা হিসাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়।

এটাও উল্লেখ করা প্রয়োজন যে আজ "দক্ষতা" ধারণার অনেক সংজ্ঞা রয়েছে এবং কর্মী ব্যবস্থাপনা বিশেষজ্ঞরা বিভিন্ন ব্যাখ্যা প্রদান করেন। যাইহোক, আজ দক্ষতা বোঝার দুটি পন্থা মৌলিক বলে বিবেচিত হয়:

আমেরিকান পদ্ধতি- কর্মচারী আচরণের বর্ণনা হিসাবে দক্ষতা:

দক্ষতা হ'ল একজন কর্মচারীর প্রধান বৈশিষ্ট্য, যার সাহায্যে তিনি সঠিক আচরণ প্রদর্শন করতে সক্ষম হন এবং ফলস্বরূপ, তার কাজের উচ্চ ফলাফল অর্জন করেন।

ইউরোপীয় পদ্ধতি-- কাজের কাজ বা প্রত্যাশিত কাজের ফলাফলের বর্ণনা হিসাবে দক্ষতা:

যোগ্যতা হল কর্মচারীর প্রতিষ্ঠানে গৃহীত মান অনুযায়ী কাজ করার ক্ষমতা (ন্যূনতম মান নির্ধারণ করা যা কর্মচারী দ্বারা অর্জন করা আবশ্যক)।

CIS এর অঞ্চলে একটি মৌলিক এক হিসাবে, নিম্নলিখিত সংজ্ঞাটি প্রায়শই ব্যবহৃত হয়।

যোগ্যতা আছেব্যক্তিগত গুণাবলী এবং ক্ষমতা, সেইসাথে একজন কর্মচারীকে সফলভাবে তার কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য প্রয়োজনীয় পেশাদার দক্ষতা।

উদাহরণ স্বরূপ:

· স্পষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করার ক্ষমতা;

· পরিকল্পনা এবং সংগঠন;

নেতৃত্ব;

· ফলাফল অভিযোজন;

তথ্য সংগ্রহ এবং বিশ্লেষণ;

· প্রজন্ম এবং ধারণার সঞ্চয়

· যোগাযোগ দক্ষতা;

একটি দলে কাজ করার ক্ষমতা;

· পরিবর্তনের সাথে অভিযোজনযোগ্যতা;

· ব্যক্তিগত উন্নয়ন.

যোগ্যতা হল:

ক্রয় করা হয়েছে - কর্মক্ষেত্রে, সেইসাথে প্রশিক্ষণ এবং দৈনন্দিন ক্রিয়াকলাপের সময় অর্জিত জ্ঞান এবং দক্ষতা। যোগ্যতা পরীক্ষা ব্যবহার করে এই দক্ষতাগুলি মূল্যায়ন করা যেতে পারে।

প্রাকৃতিক- মৌলিক ব্যক্তিত্বের বৈশিষ্ট্য (বহির্ভূততা/অন্তর্মুখীতা, মানসিক স্থিতিশীলতা/উদ্বেগ, সম্মতি/নিন্দাবাদ, বিবেক/স্বতঃস্ফূর্ততা)। ব্যক্তিত্ব পরীক্ষার ভিত্তিতে প্রাকৃতিক দক্ষতার মূল্যায়ন করা হয়।

অভিযোজিত - গুণাবলীর একটি সেট যা একজন ব্যক্তিকে একটি নতুন কাজের পরিবেশে লক্ষ্য অর্জন করতে দেয়। ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা ব্যবহার করে অভিযোজিত দক্ষতাও মূল্যায়ন করা হয়। অভিযোজিত দক্ষতার উত্স ব্যক্তির মানসিক ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে বলে মনে হয়, যা সহজাত নয়, তবে অর্জিত এবং বিকাশ করা যেতে পারে।

সমস্ত দক্ষতা তিনটি প্রধান গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

পেশাগত;

ব্যক্তিগত এবং ব্যবসা;

পরিচালনাসংক্রান্ত.

প্রফেশনালদক্ষতা- এগুলি এমন দক্ষতা যা একটি নির্দিষ্ট গ্রুপের পদের জন্য প্রযোজ্য। একটি প্রতিষ্ঠানের সমস্ত পদের জন্য পেশাদার দক্ষতা কম্পাইল করা একটি অত্যন্ত শ্রম-নিবিড় এবং দীর্ঘ প্রক্রিয়া যা কয়েক বছর সময় নিতে পারে। কিছু কোম্পানিতে ম্যানেজার এবং বিশেষজ্ঞদের প্রতিটি পদের জন্য অভিন্ন কর্পোরেট প্রয়োজনীয়তার সংগ্রহ রয়েছে।

পরিস্থিতি সামগ্রিকভাবে দেখার ক্ষমতা, অসম তথ্যের তুলনা করা, কারণ-এবং-প্রভাব সম্পর্ক স্থাপন করা, সর্বোত্তম সমাধান খুঁজে বের করা, সম্ভাব্য ঝুঁকির মাধ্যমে চিন্তা করা এবং সেগুলি কমানোর জন্য আগে থেকেই ব্যবস্থা নেওয়ার ক্ষমতা।

পরিচালনাসংক্রান্ত- OJSC Gazprom এর সামগ্রিক কৌশল সম্পর্কিত বিভাগের দীর্ঘমেয়াদী লক্ষ্য গঠন। অন্যান্য কর্মচারীদের ডিভিশনের লক্ষ্য, কার্যকলাপের দিক এবং OAO Gazprom এর কৌশলগত লক্ষ্য ব্যাখ্যা করা। এই লক্ষ্য অর্জনের জন্য কর্মীদের অনুপ্রাণিত করা।

এগুলি শুধুমাত্র ব্যবস্থাপনা কার্যক্রমে নিযুক্ত কর্মীদের জন্য এবং যাদের অধস্তন কর্মচারী রয়েছে তাদের জন্য তৈরি করা হয়েছে: লিনিয়ার (স্থায়ী) বা প্রকল্প।

চলুন শেষ দুটি গ্রুপ ঘনিষ্ঠভাবে দেখুন:

ব্যবস্থাপনা দক্ষতা:

· কৌশল গঠন;

ইউনিটের কার্যক্রম পরিকল্পনা;

· ফলাফল নিশ্চিত করার ক্ষমতা;

অধীনস্থদের অনুপ্রেরণা এবং উন্নয়ন;

· দল গঠন;

· কার্যক্রম সংগঠিত করার জন্য বাণিজ্যিক পদ্ধতি;

· জ্ঞান এবং তথ্য ব্যবস্থাপনা।

ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক দক্ষতা

· সিস্টেম চিন্তা;

· ব্যবসার প্রতি সৃজনশীল পদ্ধতি;

· পরিবর্তনের ইচ্ছা;

আপনার কার্যক্রম পরিকল্পনা এবং সংগঠিত করা;

· স্ট্রেস প্রতিরোধ এবং সমস্যা সমাধান;

· ফলাফল অভিযোজন;

· প্রতিষ্ঠানের বিশেষত্ব বোঝা;

· ব্যবসা যোগাযোগ;

· নিজের অবস্থান রক্ষা করার ক্ষমতা;

· দলবদ্ধভাবে সম্পাদিত কর্ম;

· বাহ্যিক যোগাযোগ;

· পেশাদারী উন্নয়ন.

লক্ষ্য এবং কাজ

উদ্দেশ্যদক্ষতার দ্বারা এইচআর ব্যবস্থাপনা হল নিম্নলিখিত এইচআর প্রক্রিয়াগুলির দক্ষতা বৃদ্ধি করা:

কর্মী নির্বাচন এবং নিয়োগের সংগঠন;

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়ন সংস্থা;

কর্মীদের সার্টিফিকেশন পরিচালনা।

কাজদক্ষতা দ্বারা কর্মী ব্যবস্থাপনা হল:

দক্ষতার একীভূত ক্যাটালগ ব্যবহারের মাধ্যমে কর্মী ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়ার আন্তঃসংযোগ নিশ্চিত করা;

OAO Gazprom এ পদের জন্য প্রার্থীদের জন্য মূল প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ;

কর্মীদের দক্ষতার নিয়মিত মূল্যায়ন পরিচালনা করা এবং কর্মীদের দক্ষতার বিকাশের সম্ভাবনা চিহ্নিত করা;

OAO Gazprom-এ কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য অভিন্ন পন্থা নিশ্চিত করা;

কাজের দায়িত্ব, ব্যবস্থাপনা নির্দেশাবলী এবং উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য কর্মীদের ব্যক্তিগত আগ্রহ এবং দায়িত্ব বৃদ্ধি করা।

কর্মীদের মূল্যায়নের ধারণা এবং উদ্দেশ্য

কর্মীদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এইচআর বিভাগের সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে একটি ছিল এবং রয়ে গেছে।

প্রতিটি এন্টারপ্রাইজে, প্রায় প্রতিটি ম্যানেজার জানতে চান যে তার কর্মীরা কতটা ভালো পারফর্ম করছে এবং কীভাবে তাদের কর্মক্ষমতা উন্নত করা যেতে পারে।

পার্সোনাল অ্যাসেসমেন্ট হল বিভিন্ন উদ্দেশ্যে কর্মী পরিচালন ব্যবস্থার কার্যকারিতার বিভিন্ন পর্যায়ে সম্পাদিত একটি কার্যকলাপ, যার মধ্যে রয়েছে:

শূন্য পদের জন্য প্রার্থীর নির্বাচন: চাকরির প্রয়োজনীয়তা এবং কোম্পানির কর্পোরেট সংস্কৃতির সাথে প্রার্থীর দক্ষতার (পেশাদার এবং ব্যক্তিগত উভয়) সম্মতি প্রতিষ্ঠার জন্য মূল্যায়ন প্রয়োজন;

পরীক্ষার সময় (প্রবেশনারি পিরিয়ড): লক্ষ্য হল অতিরিক্তভাবে কর্মচারীর অধিষ্ঠিত অবস্থানের জন্য উপযুক্ততার স্তর এবং কোম্পানিতে তার অভিযোজনের স্তরের মূল্যায়ন করা;

বর্তমান ক্রিয়াকলাপগুলির মধ্যে: এই পর্যায়ে, মূল্যায়নের লক্ষ্য কর্মচারীর পেশাগত এবং কর্মজীবন বৃদ্ধির পরিকল্পনা, বোনাসের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া, বেতন সংশোধন করা;

কর্মচারী প্রশিক্ষণ (কোম্পানীর লক্ষ্য অনুসারে): কর্মচারীর বর্তমান জ্ঞান এবং তার প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণ করা প্রয়োজন, প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে অনুরূপ পদ্ধতি চালানোর পরামর্শ দেওয়া হয়;

অন্য কাঠামোগত ইউনিটে স্থানান্তর: নতুন কাজের দায়িত্ব পালনের জন্য কর্মচারীর ক্ষমতা নির্ধারণ করা উচিত;

একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন: পেশাদারের মূল্যায়ন এবং, প্রথমত, কর্মচারীর ব্যক্তিগত সম্ভাবনা;

বরখাস্ত করা: এই পর্যায়ে, একজন কর্মচারীর অযোগ্যতা সনাক্ত করার জন্য একটি মূল্যায়ন প্রয়োজন এবং এই ক্ষেত্রে শুধুমাত্র সার্টিফিকেশনের ফলাফল বরখাস্তের ভিত্তি হিসাবে কাজ করতে পারে।

যে কোনও মূল্যায়নের প্রধান সমস্যা হ'ল এর সূচকগুলির প্রতিষ্ঠা, যা প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মীদের সম্মতি নির্ধারণ করা সম্ভব করে। মূল্যায়ন সূচকের সমস্ত বৈচিত্র্যের সাথে, তাদের নিম্নলিখিত তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করা যেতে পারে:

শ্রম উৎপাদনশীলতা;

পেশাগত আচরণ;

ব্যক্তিগত গুণাবলী.

শ্রমের উত্পাদনশীলতাকে বোঝায় ক্ষমতা এবং/অথবা প্রভাবের অন্যান্য বস্তুর সাথে এবং নিজের সাথে সম্পর্কিত উভয় ক্ষেত্রেই সাধারণ ব্যবস্থাপনার কার্য সম্পাদন করার ইচ্ছা: কার্যক্রম পরিকল্পনা করা, প্রক্রিয়া সংগঠিত করা এবং নিয়ন্ত্রণ করা, কাজের অগ্রগতি হিসাব করা এবং পর্যবেক্ষণ করা।

পেশাদার আচরণের সূচকগুলি কার্যকলাপের নিম্নলিখিত দিকগুলিকে কভার করে: কর্মক্ষেত্রে সহযোগিতা এবং সমষ্টিবাদ, কিছু সমস্যা সমাধানে স্বাধীনতা, অতিরিক্ত দায়িত্ব বা অতিরিক্ত কাজের চাপ গ্রহণ করার জন্য প্রস্তুত।

ব্যক্তিগত গুণাবলী একজন কর্মচারীর স্বতন্ত্র ক্ষমতা দেখায় যা তাকে অন্যান্য কর্মীদের থেকে আলাদা করে: যোগ্যতার সম্ভাবনা, শিক্ষাগত সম্ভাবনা, সাইকোফিজিওলজিকাল সম্ভাবনা, নৈতিক সম্ভাবনা, সৃজনশীল সম্ভাবনা, যোগাযোগ সম্ভাবনা।

মূল্যায়ন, একভাবে বা অন্যভাবে, কর্মীদের সাথে কাজের প্রতিটি পর্যায়ে বাহিত হয়। অনির্ধারিত মূল্যায়নপরিচালনা করা হয় যখন এই পদ্ধতিটি অবলম্বন করতে বাধ্য হয়, উদাহরণস্বরূপ, একটি নতুন কর্মচারী নিয়োগের সময়, একটি নতুন কর্মচারীর জন্য একটি পরীক্ষা চলাকালীন, যখন বিভাগগুলির মধ্যে মিথস্ক্রিয়া বা সংস্থার পুনর্গঠনে কোনও সমস্যা চিহ্নিত করা হয়, বেতন বৃদ্ধির জন্য একজন কর্মচারীর অনুরোধ। অথবা একটি নতুন পদে স্থানান্তর, ইত্যাদি। এই ক্ষেত্রে, উদ্যোগটি কর্মচারীর অবিলম্বে সুপারভাইজার থেকে আসে। পরিকল্পিত মূল্যায়নকর্মীদের সাধারণত সাধারণ পরিচালকের উদ্যোগে পরিচালিত হয়, কারণ এটি আপনাকে কোম্পানির মধ্যে পরিস্থিতি বিশ্লেষণ করতে দেয় এবং আরও উন্নয়নের জন্য একটি কৌশল তৈরি করতে সহায়তা করে।

যদি মূল্যায়ন সঠিকভাবে করা হয়, কর্মচারী সে কী ভাল করে এবং তার কী দক্ষতা এবং দক্ষতা বিকাশের প্রয়োজন সে সম্পর্কে তথ্য পায়। এবং এই দিকটিতে, নিয়মিত পরিচালিত মূল্যায়ন কর্মীদের সংগঠনে তাদের অবস্থান বুঝতে, তাদের সাফল্য দেখতে এবং তাদের মুখোমুখি কাজগুলি আরও স্পষ্টভাবে বুঝতে সহায়তা করে।

একজন ম্যানেজারের জন্য, এই জাতীয় পদ্ধতিটি মূল্যবান যে তার কাছে বিভাগের সংস্থানগুলির একটি স্পষ্ট চিত্র, প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলির একটি দৃষ্টিভঙ্গি এবং অর্পিত কাজগুলির দিকে তার বিভাগের বিকাশকে আরও সক্রিয়ভাবে প্রভাবিত করার সুযোগ রয়েছে। উপরন্তু, একটি মূল্যায়ন একজন কর্মচারীকে সমর্থন করার একটি ভাল কারণ, অর্জিত সাফল্যের জন্য তার প্রশংসা করা (যদিও খুব বড় এবং লক্ষণীয় না হয়) এবং এর ফলে এই এন্টারপ্রাইজে কাজ করার জন্য তার প্রেরণা বৃদ্ধি করে।

কর্মীদের মূল্যায়নের স্পষ্ট লক্ষ্য থাকা উচিত। এগুলি কোম্পানির নীতিতে প্রত্যাশিত পরিবর্তন, কর্মীদের পরিবর্তন, পেমেন্ট সিস্টেমে পরিবর্তন এবং আরও অনেক কিছু হতে পারে। একটি মূল্যায়ন পদ্ধতি পরিচালনা করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে, কোম্পানির ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই পরিষ্কারভাবে বুঝতে হবে যে কেন পদ্ধতিটি পরিচালিত হচ্ছে, তারা কী ফলাফল দেখতে পাবে এবং এই ফলাফলগুলি কীসের জন্য ব্যবহার করা হবে।

দক্ষতা দ্বারা কর্মী ব্যবস্থাপনার মৌলিক উপাদান এবং প্রক্রিয়া

দক্ষতার দ্বারা কর্মী পরিচালনার প্রধান উপাদানগুলি হল:

দক্ষতার ক্যাটালগ;

পদের জন্য যোগ্যতার প্রোফাইল;

যোগ্যতা ভিত্তিক মূল্যায়ন।

দক্ষতার দ্বারা কর্মী পরিচালনার প্রধান প্রক্রিয়াগুলি হল:

দক্ষতার একটি ক্যাটালগ বজায় রাখা, যা নিয়মিতভাবে ক্যাটালগে থাকা দক্ষতাগুলি আপডেট করার পাশাপাশি ক্যাটালগের কাঠামোকে OAO Gazprom-এর প্রশাসনের স্বাধীন কাঠামোগত বিভাগের কার্যকলাপের ক্ষেত্রগুলির সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ করে;

ওজেএসসি গ্যাজপ্রম প্রশাসনের কর্মচারীদের পদের জন্য যোগ্যতার প্রোফাইল গঠন, কর্মচারী এবং শূন্যপদের জন্য প্রার্থীদের মূল প্রয়োজনীয়তা নির্ধারণের জন্য;

কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়ন পরিচালনা;

কর্মীদের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়নের ফলাফল ব্যবহার করা।

দক্ষতার একটি ক্যাটালগ বজায় রাখা এবং অবস্থানের জন্য দক্ষতার প্রোফাইল তৈরি করা সহায়ক প্রক্রিয়া এবং শুধুমাত্র দক্ষতার উপর ভিত্তি করে কর্মী ব্যবস্থাপনার কাঠামোর মধ্যে ব্যবহার করা হয়।

দক্ষতা মূল্যায়ন নিম্নলিখিত মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনা প্রক্রিয়াগুলিতে ব্যবহৃত হয়:

কর্মীদের নির্বাচন এবং নিয়োগের সংগঠন;

কর্মীদের সার্টিফিকেশন পরিচালনা;

একটি কর্মী রিজার্ভ গঠন;

কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের সংগঠন।

দক্ষতার একটি ক্যাটালগ বজায় রাখা

দক্ষতার ক্যাটালগে কর্মচারী পদের জন্য দক্ষতা প্রোফাইল তৈরি করতে ব্যবহৃত সমস্ত দক্ষতার একটি কাঠামোগত বিবরণ রয়েছে।

দক্ষতার বিবরণে রয়েছে: নাম, সংজ্ঞা এবং দক্ষতার বিকাশের স্তর।

দক্ষতা বিকাশের 5টি স্তর রয়েছে (দক্ষতার মাত্রা স্তর থেকে স্তরে বৃদ্ধি পায়):

সচেতনতার স্তর;

জ্ঞানের স্তর;

অভিজ্ঞতার স্তর;

দক্ষতা স্তর;

বিশেষজ্ঞ স্তর।

দক্ষতার বিকাশের স্তরগুলি সূচকগুলির একটি সেট ব্যবহার করে বর্ণনা করা হয় - জ্ঞান, দক্ষতা, দক্ষতার নির্দিষ্ট প্রকাশ যা একজন কর্মচারীকে অবশ্যই দক্ষতা বিকাশের একটি নির্দিষ্ট স্তরে প্রদর্শন করতে হবে।

ক্যাটালগের দক্ষতাগুলিকে তিনটি বিভাগে বিভক্ত করা হয়েছে: পেশাদার, ব্যবস্থাপক এবং ব্যক্তিগত-ব্যবসায়িক দক্ষতা, যখন পেশাদার দক্ষতাগুলি কাঠামোগত ইউনিটগুলির কার্যকলাপের ক্ষেত্র অনুসারে গোষ্ঠীভুক্ত করা হয়। OJSC Gazprom-এর প্রশাসনের সমস্ত বিভাগের জন্য দক্ষতার ক্যাটালগ অভিন্ন।

দক্ষতা উন্নয়নের স্তর	কর্মচারীর সাধারণ বৈশিষ্ট্য
স্তর 1 সচেতনতা স্তর	এই দক্ষতার একটি সাধারণ ধারণা রয়েছে এবং সাধারণ কাজের কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় আচরণগুলি প্রদর্শন করে। দক্ষতার গুরুত্ব সম্পর্কে সচেতন, কিন্তু সবসময় এটি ব্যবহার করে না।
স্তর 2 জ্ঞানের স্তর	নির্দেশিত বা আরও অভিজ্ঞ কর্মচারীদের নির্দেশে আদর্শ কাজের কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য যথেষ্ট যোগ্যতার সুযোগের মধ্যে মৌলিক জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে।
লেভেল 3 অভিজ্ঞতার স্তর	যোগ্যতার সুযোগের মধ্যে সমস্ত প্রয়োজনীয় জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা রয়েছে। দক্ষতার সুযোগের মধ্যে স্বাধীনভাবে এবং দক্ষতার সাথে কাজের কাজগুলি সম্পাদন করে এবং উদ্ভূত সমস্যাগুলি সৃজনশীলভাবে সমাধান করতে পারে।
লেভেল 4 দক্ষতা স্তর	দক্ষতার সুযোগের মধ্যে গভীর সিস্টেম জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা রাখে এবং যেকোন জটিলতার কাজের পরিস্থিতিতে সেগুলি প্রদর্শন করে।
লেভেল 5 বিশেষজ্ঞ স্তর	দক্ষতার সুযোগের মধ্যে নিখুঁত জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা রয়েছে। ক্রিয়াকলাপের ক্ষেত্রে গুরুত্বপূর্ণ এবং জটিল সমস্যা সমাধানে জড়িত।

সচেতনতার স্তর

কর্মচারী একটি ন্যূনতম স্তরের দক্ষতা প্রদর্শন করে যা শুধুমাত্র মূল কর্পোরেট মানগুলি মেনে চলার জন্য যথেষ্ট।

যেমন যোগ্যতায় কর্মীদের সচেতনতা স্তরে:

শ স্পষ্টভাবে বুঝতে পারে তার নিজের ভূমিকা এবং দায়িত্বের ক্ষেত্র কার্যকলাপের তার বিভাগ/লাইনের মধ্যে;

এসএইচ অন্যান্য সদস্যদের দ্বারা সম্পাদিত কাজ এবং ফাংশন সম্পর্কে সচেতন টীম;

Sh দলের সদস্যদের সাথে বন্ধুত্বপূর্ণ সম্পর্ক বজায় রাখে সম্পর্ক

জ্ঞানের স্তর

কর্মচারী দক্ষতার মৌলিক দক্ষতা প্রদর্শন করে। কর্পোরেট সংস্কৃতির (আনুষ্ঠানিক এবং অনানুষ্ঠানিক) মধ্যে দক্ষতা বাস্তবায়নের নিয়মগুলি জানেন এবং, এই স্তরে দক্ষতা ব্যবহার করে, মানক কাজের পরিস্থিতি এবং কাজগুলি সফলভাবে মোকাবেলা করে।

যেমন যোগ্যতায় "দলের মিথস্ক্রিয়া"জ্ঞানের স্তরে কর্মচারী:

শ কাজের বিষয়ে সহকর্মীদের মতামত জানেন এবং তাদের কথা শোনেন;

এস পূর্ণ সদস্য হিসেবে দলের কার্যক্রমে অংশগ্রহণ করে দল, একজন ব্যক্তিগত খেলোয়াড় হিসাবে নয়;

Sh নতুন কর্মীদের টিমের সাথে খাপ খাইয়ে নিতে সাহায্য করে সংগঠিত কার্যক্রমের বিশেষত্ব এবং কোম্পানিতে গৃহীত কাজের আচরণের নিয়মগুলির সাথে সহজেই তাদের পরিচিত করে।

অভিজ্ঞতার স্তর

কর্মচারীর দক্ষতার সংজ্ঞায় উল্লিখিত বৈশিষ্ট্য রয়েছে, যা তাকে তার ক্রিয়াকলাপের উত্পাদনশীলতা বৃদ্ধি করতে দেয়।

যেমন যোগ্যতায় "দলের মিথস্ক্রিয়া"কর্মচারীর অভিজ্ঞতার স্তরে:

শ সহযোগিতার জন্য উন্মুক্ত, কার্যকর কাজ প্রতিষ্ঠা করে সহকর্মীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া;

Sh অন্যান্য কর্মচারীদের সহায়তা প্রদান করে, তাদের প্রদান করে তথ্য প্রদান করে এবং তার এলাকার সমস্যা সম্পর্কে পরামর্শ প্রদান করে দায়িত্ব, ইত্যাদি

দক্ষতা স্তর

কর্মচারী দক্ষতার সুযোগের মধ্যে দৈনন্দিন এবং জটিল পরিস্থিতিতে সফলভাবে কাজ করে। অ-মানক সহ সমস্ত পরিস্থিতিতে দক্ষতার আচরণগত সূচকগুলি ধারাবাহিকভাবে প্রদর্শন করে।

যেমন যোগ্যতায় "দলের মিথস্ক্রিয়া"দক্ষতার স্তরে কর্মী:

শ বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি একত্রিত করতে জানেন, সংক্ষিপ্তকরণ আলোচনায় অংশগ্রহণকারীদের মতামত এবং অতিরিক্ত প্রশ্নের মাধ্যমে, পক্ষের মধ্যে পারস্পরিক বোঝাপড়া অর্জন করে;

Sh দলের সদস্যদের মধ্যে দ্বন্দ্ব মসৃণ করে, মনে করিয়ে দেয় সাধারণ লক্ষ্য অর্জনের জন্য একসাথে কাজ করার প্রয়োজনীয়তা সম্পর্কে।

বিশেষজ্ঞ স্তর

কর্মচারীর নিখুঁত দক্ষতা রয়েছে: বর্ধিত জটিলতার সমস্যাগুলি সমাধান করে এবং এটি অনুসরণ করার একটি উদাহরণ। অন্যদের মধ্যে দক্ষতার প্রদর্শন সেট করে এবং উদ্দীপিত করে, সহকর্মীদের সমর্থন করে এবং পরামর্শ দেয়।

যেমন যোগ্যতায় "দলের মিথস্ক্রিয়া"বিশেষজ্ঞ পর্যায়ে কর্মচারী:

শ অন্যান্য কর্মীদের সমর্থন করে, তাদের কার্য সম্পাদনে সহায়তা করে নির্দিষ্ট কাজ, সময়মত এবং উচ্চ-মানের নিশ্চিত করা

সাধারণ লক্ষ্য অর্জন;

শ প্রকাশ্যে অন্যদের উচ্চ কর্মক্ষমতা স্বীকার করে

শ্রমিক

শ এমনভাবে সহযোগিতা এবং যোগাযোগ সংগঠিত করে

স্বার্থের সংঘাতের সম্ভাবনা কমাতে।

যোগ্যতা প্রোফাইল গঠন

যোগ্যতা প্রোফাইল (পজিশন প্রোফাইল) এর মধ্যে রয়েছে:

· কাজের শিরোনাম;

· দক্ষতার একটি তালিকা, পদের জন্য প্রয়োজনীয় তাদের বিকাশের স্তর নির্দেশ করে (যার সূচকগুলি এই অবস্থানের জন্য প্রয়োজনীয় জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা এবং আচরণকে সম্পূর্ণরূপে বর্ণনা করে)।

স্টাফিং টেবিল বা কাজের বিবরণে পরিবর্তনের ক্ষেত্রে সক্ষমতার প্রোফাইল গঠন/পরিবর্তন করা হয়।

এইচআর বিভাগ পদগুলির যোগ্যতা প্রোফাইল গঠন করে এবং অনুমোদন করে, যা পূরণ করার জন্য সংস্থাগুলির সিনিয়র ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের একটি রিজার্ভ এবং সংস্থাগুলির ব্যবস্থাপনা কর্মীদের একটি রিজার্ভ গঠন করা হয়।

সংস্থার HR পরিষেবাগুলি মানবসম্পদ বিভাগের সাথে চুক্তিতে সংস্থার মহাপরিচালক কর্তৃক অনুমোদিত পদের তালিকা অনুসারে দক্ষতার প্রোফাইল তৈরি করে এবং বিকাশ করে।

একটি দক্ষতা প্রোফাইল তৈরি করার নিয়ম

1. একটি যোগ্যতা প্রোফাইল গঠনের মধ্যে রয়েছে অবস্থানের জন্য মূল দক্ষতা এবং তাদের বিকাশের প্রয়োজনীয় স্তর নির্ধারণ করা।

2. দক্ষতার ক্যাটালগ সম্বলিত একটি ইলেকট্রনিক প্রশ্নাবলী (এরপরে প্রশ্নাবলী হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) ব্যবহার করে একটি দক্ষতা প্রোফাইল গঠন করা হয়।

3. প্রোফাইলটি একটি পূর্ণ-সময়ের অবস্থানের জন্য তৈরি করা হয়, কাজের বিবরণে অন্তর্ভুক্ত ফাংশনগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে, যখন কোনও নির্দিষ্ট কর্মচারীর যোগ্যতা এবং ব্যবসায়িক গুণাবলী বিবেচনায় নেওয়া হয় না।

সেগুলো. যদি, কার্যকরভাবে কাজের দায়িত্ব পালন করার জন্য, একজন কর্মচারীর অভিজ্ঞতার স্তরে দক্ষতা থাকা প্রয়োজন এবং বর্তমানে এই পদে অধিষ্ঠিত কর্মচারীর জ্ঞানের স্তরে এই দক্ষতা থাকে, তাহলে প্রয়োজনীয় অভিজ্ঞতার স্তরের সাথে যোগ্যতা নির্বাচন করা হয় পদের জন্য দক্ষতা প্রোফাইল।

4. যোগ্যতার বিকাশের স্তর নির্ধারণ করার সময়, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে দক্ষতার বিকাশের স্তরগুলির বর্ণনাটি ক্রমবর্ধমান, যেমন প্রতিটি পরবর্তী স্তরে পূর্ববর্তীটির আয়ত্ত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। উদাহরণস্বরূপ, একটি যোগ্যতার জন্য "অভিজ্ঞতার" বিকাশের স্তর নির্ধারণ করে, এটি বোঝানো হয় যে একটি প্রদত্ত অবস্থানে থাকা একজন কর্মচারীর অবশ্যই "জ্ঞান" এবং "সচেতনতার" স্তর থাকতে হবে।

5. দক্ষতার বিকাশের প্রয়োজনীয় স্তর নির্বাচন করার সময়, এটি বিবেচনা করা প্রয়োজন যে, একটি নিয়ম হিসাবে, একটি উচ্চ অবস্থান প্রোফাইলে দক্ষতার বিকাশের একটি উচ্চতর প্রয়োজনীয় স্তরকে বোঝায়। ম্যানেজারদের দক্ষতা বিকাশের প্রয়োজনীয় স্তরগুলি সাধারণত তাদের অধস্তনদের চেয়ে বেশি হওয়া উচিত। যাইহোক, এটি গ্রহণযোগ্য যে বিশেষজ্ঞদের মধ্যে নির্দিষ্ট উচ্চ বিশেষায়িত পেশাদার দক্ষতার বিকাশের স্তর পরিচালকদের মধ্যে এই দক্ষতাগুলির বিকাশের স্তরের চেয়ে বেশি হতে পারে।

6. পদের জন্য যোগ্যতার প্রোফাইল অবশ্যই ভারসাম্যপূর্ণ হতে হবে, যেমন এটিতে ন্যূনতম এবং সর্বোচ্চ স্তরের বিকাশের (সচেতনতা এবং বিশেষজ্ঞ স্তরের স্তর) সহ 50% এর বেশি দক্ষতা থাকা উচিত নয়। অন্যথায়, আমরা কর্মচারীর প্রয়োজনীয়তাগুলিকে অবমূল্যায়ন বা অত্যধিক মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলতে পারি।

চিত্র 1 একটি সুষম দক্ষতা প্রোফাইলের উদাহরণ দেখায় (50% দক্ষতা অভিজ্ঞতার স্তরের সাথে এবং 50% জ্ঞান এবং দক্ষতার স্তরের সাথে মিলে যায়)।

চিত্র 2 একটি ভারসাম্যহীন প্রোফাইলের একটি উদাহরণ দেখায় (50% এর বেশি সচেতনতা এবং বিশেষজ্ঞের স্তর - 12 এর মধ্যে 9, সচেতনতা এবং বিশেষজ্ঞের স্তর হাইলাইট করা হয়েছে)।

ব্যবস্থাপনার সব স্তরে পরিচালকদের পদের জন্য, ছাড়াও পেশাদারএবং ব্যক্তিগত এবং ব্যবসা, প্রোফাইলে থাকতে হবে ব্যবস্থাপনা দক্ষতা।

বিশেষজ্ঞ পদের জন্য, প্রোফাইলে পেশাদার এবং ব্যক্তিগত-ব্যবসায়িক দক্ষতা থাকা বাধ্যতামূলক।

বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের প্রোফাইলে দক্ষতার সর্বোত্তম সংখ্যা নীচের সারণীতে উপস্থাপন করা হয়েছে:

সারণী 1. একটি প্রোফাইলে দক্ষতার সর্বোত্তম সংখ্যা

অবস্থানের স্তর যত বেশি হবে, প্রোফাইলে তত বেশি দক্ষতা উপস্থিত থাকবে, কারণ একজন ম্যানেজারের অবশ্যই একজন বিশেষজ্ঞের তুলনায় কর্মীদের এবং বিভাগগুলিকে কার্যকরভাবে পরিচালনা করার জন্য বিস্তৃত দক্ষতা থাকতে হবে।

পৃথক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির কার্যকারিতার জন্য দায়ী বিশেষজ্ঞদের প্রোফাইলেও দক্ষতা অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে।

দক্ষতার প্রোফাইলে দক্ষতা বিকাশের স্তর - সচেতনতার স্তর থাকতে পারে না।

পেশাদার দক্ষতা নির্বাচন করার নিয়ম

যে ব্যবস্থাপক দক্ষতার প্রোফাইল তৈরি করেন তিনি প্রশ্নাবলীতে কাজের বিবরণে থাকা কাজ এবং ফাংশনের উপর ভিত্তি করে পদের জন্য মূল পেশাদার দক্ষতা নির্বাচন করেন।

পদের মূল কাজ এবং কার্য সম্পাদনের সাথে সম্পর্কিত পেশাদার দক্ষতার বিকাশের প্রয়োজনীয় স্তরটি অবশ্যই অভিজ্ঞতার স্তরের চেয়ে কম হবে না।

সারণি 2 পেশাদার দক্ষতার বিকাশের প্রয়োজনীয় স্তর নির্ধারণের জন্য সাধারণ নিয়মগুলি সরবরাহ করে।

ব্যবস্থাপনা দক্ষতা নির্বাচন করার জন্য নিয়ম

পজিশনের মধ্যে সম্পাদিত ম্যানেজমেন্ট ফাংশনের উপর ভিত্তি করে ম্যানেজমেন্ট দক্ষতা নির্বাচন করা হয়। পৃথক ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলির কার্যকারিতার জন্য দায়ী বিশেষজ্ঞদের প্রোফাইলে ব্যবস্থাপনা দক্ষতাগুলিও অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে।

ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক দক্ষতা নির্বাচন করার নিয়ম

ব্যক্তিগত এবং ব্যবসায়িক দক্ষতা পদের মূল কাজ এবং ফাংশনের উপর ভিত্তি করে নির্বাচন করা হয়।

দক্ষতার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের মূল্যায়ন

একটি কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়ন পরিচালনার উদ্দেশ্য হল কর্মচারী/প্রার্থীর দক্ষতার বিকাশের প্রকৃত স্তর (এরপরে এটিকে প্রকৃত স্তর হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে) এবং দক্ষতা প্রোফাইলের সাথে এর সম্মতি নির্ধারণ করা।

প্রকৃত স্তরটি কর্মচারীর কর্মক্ষমতা ফলাফল এবং কাজের পরিস্থিতিতে প্রদর্শিত আচরণের বিশ্লেষণের উপর ভিত্তি করে নির্ধারিত হয়, যা কর্মদক্ষতা বিকাশের স্তরগুলির বর্ণনার সাথে কর্মচারীর জ্ঞান, ক্ষমতা, দক্ষতা এবং আচরণের সাথে সম্পর্কযুক্ত করা সম্ভব করে তোলে।

উপযুক্ততা মূল্যায়ন সিস্টেমের জন্য বাস্তব ফলাফল আনতে, আপনাকে প্রথমে নিম্নলিখিত পরামিতিগুলির উপর ভিত্তি করে একটি মৌলিক মূল্যায়ন ব্যবস্থা তৈরি করতে হবে:

· পর্যাপ্ত স্তর বা অপর্যাপ্ত স্তরের দৃষ্টিকোণ থেকে যোগ্যতার প্রাপ্যতা;

· অতিরিক্ত দক্ষতা, যার মধ্যে থাকতে পারে ভাষার জ্ঞান, জটিল কম্পিউটার প্রোগ্রামের সাথে কাজ করার ক্ষমতা ইত্যাদি।

· ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য, যার মধ্যে রয়েছে যোগাযোগ দক্ষতা, দলে কাজ করার ক্ষমতা, নেতৃত্ব;

· কাজের প্রতি মনোভাব, অর্থাৎ চাপের প্রতি একই প্রতিরোধ, দায়িত্বশীল সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষমতা, বিভিন্ন পরিস্থিতিতে খাপ খাইয়ে নেওয়ার ক্ষমতা;

· স্বাস্থ্য গোষ্ঠী, যথা বয়স, স্বাস্থ্যের অবনতির ফ্রিকোয়েন্সি, মনস্তাত্ত্বিক অবস্থা;

আত্ম-উন্নয়নের আকাঙ্ক্ষা, অর্থাৎ বিদ্যমান সম্ভাবনা, আত্ম-উপলব্ধির জন্য অনুপ্রেরণার পদ্ধতি দ্বারা সমর্থিত।

তারপরে, প্রাপ্ত ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আপনি ইতিমধ্যে পৃথক অবস্থানের জন্য একটি প্রোফাইল তৈরি করতে পারেন, কারণ তুলনার ভিত্তি ইতিমধ্যেই উপলব্ধ হবে, সেইসাথে মূল্যায়ন করা কর্মচারীদের সাথে মিথস্ক্রিয়া করার বাস্তব অভিজ্ঞতা।

টুলস এবং টেকনিক

বিবেচনা করে যে সমস্ত কর্মচারী দক্ষতার একটি সম্পূর্ণ মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন ভেরিয়েবলের সাথে একটি সমন্বিত পদ্ধতির প্রয়োজন, এই প্রক্রিয়াটি চালানোর জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি এবং সরঞ্জাম ব্যবহার করা হয়।

নির্দিষ্টভাবে:

পেশাদারিত্বের স্তর নির্ধারণ করতে, পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করা হয় যা শুধুমাত্র একটি নির্দিষ্ট এলাকায় জ্ঞানের স্তর পরীক্ষা করে;

· ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সনাক্ত করার জন্য, পরীক্ষাগুলি ব্যবহার করা হয়, সেইসাথে প্রশ্নাবলী, যার মাধ্যমে এটি শুধুমাত্র চরিত্রের বৈশিষ্ট্যই নয়, কর্মচারীর তার সম্ভাবনা এবং ক্ষমতার দৃষ্টিভঙ্গিও সনাক্ত করা সম্ভব;

একজন কর্মচারীর সম্ভাব্যতা শনাক্ত করার জন্য, সাইকোডায়াগনিস্টিক একই পরীক্ষা এবং প্রশ্নাবলী ব্যবহারের মাধ্যমে ব্যবহার করা হয় যা একজন কর্মচারীর লুকানো ক্ষমতা এবং তার সম্ভাবনাগুলি সনাক্ত করতে দেয়, সে যে শিল্পে জড়িত তা বিবেচনায় নিয়ে।

সমীক্ষা এবং পরীক্ষা উভয়ই একই বিশেষ কম্পিউটার প্রোগ্রাম ব্যবহার করে যোগাযোগের বিভিন্ন মাধ্যম ব্যবহার করে বা পরিচালনায় বিশেষজ্ঞ তৃতীয় পক্ষের সংস্থাগুলির সম্পৃক্ততার সাথে পরিচালিত হয়। কর্মীদের মূল্যায়ন.

আবেদনের ধাপ

দক্ষতার উপর ভিত্তি করে কর্মীদের মূল্যায়ন বিভিন্ন পর্যায়ে সঞ্চালিত হয়:

· একটি আদর্শ প্রোফাইল গঠন, একটি নির্দিষ্ট অবস্থানে একজন কর্মচারীর যে ধরনের দক্ষতা থাকা উচিত তা বিবেচনায় নিয়ে।

· মূল্যায়নের পরিকল্পনা, অর্থাৎ, বিভিন্ন কর্মচারীদের গোষ্ঠীর জন্য ফ্রিকোয়েন্সি, কোম্পানির সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য এবং কর্মীদের টার্নওভার বিবেচনায় নিয়ে।

· মূল্যায়ন পরিচালনা।

· একটি সিদ্ধান্ত সহ চূড়ান্ত ফলাফল গঠন, যে, প্রশিক্ষণের জন্য রেফারেল, স্থানান্তর বা বরখাস্ত.

· একটি নির্দিষ্ট সময়ের পরে নেওয়া সিদ্ধান্তের কার্যকারিতা বিশ্লেষণ।

কর্মীদের দক্ষতা মূল্যায়নের উপরের প্রতিটি ধাপে অবশ্যই একই স্থানীয় আইনের আকারে একটি আইনি ন্যায্যতা থাকতে হবে যেখানে এটি পরিদর্শন পদ্ধতি, মূল্যায়ন ব্যবস্থা, এমন ব্যক্তিদের ক্ষমতা যারা প্রণীত সিদ্ধান্ত নিতে এবং বাস্তবায়ন করতে পারে। সেইসাথে প্রবিধান যার ভিত্তিতে কর্মচারী স্থানান্তর বা বহিস্কার করা যেতে পারে।

ফলাফল প্রাপ্তি এবং মূল্যায়ন

একটি নিয়ম হিসাবে, কর্মীদের দক্ষতার মূল্যায়ন একটি প্রাক-বিকশিত পরীক্ষার সিস্টেম অনুসারে সঞ্চালিত হয়, যার জন্য নিম্নলিখিতগুলি অপরিহার্যভাবে প্রয়োগ করা হয় এবং বিবেচনায় নেওয়া হয়:

· অবিলম্বে সুপারভাইজার দ্বারা সংকলিত উত্পাদন বৈশিষ্ট্য;

একজন সহকর্মীর যোগ্যতা এবং তার ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য সম্পর্কে সহকর্মীদের পর্যালোচনা;

একই প্রশ্নাবলীর মাধ্যমে গ্রাহক পর্যালোচনাগুলি তৈরি করা হয়েছে।

একই পরীক্ষা চালানোর পরে, একটি বিশেষভাবে তৈরি কমিশন সমস্ত পরামিতিগুলির জন্য সমষ্টিগতভাবে প্রাপ্ত ফলাফলগুলি বিবেচনা করে এবং প্রতিক্রিয়া বিবেচনা করে এবং সেই অনুযায়ী, পয়েন্টগুলি সংকলন করার পরে, একটি চূড়ান্ত উত্তর তৈরি করে।

উদাহরণস্বরূপ, মূল্যায়ন ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, একজন কর্মচারী হতে পারে:

· অন্য পদে বা অন্য বিভাগে স্থানান্তর;

· আরও কর্মজীবন বৃদ্ধির উদ্দেশ্যে পুনরায় প্রশিক্ষণের লক্ষ্য;

বেতন বৃদ্ধি বা প্রণোদনা বোনাস দ্বারা উন্নীত বা অনুপ্রাণিত।

বা অন্য উদাহরণ:

· সহকারী সেক্রেটারি কেবল নথিপত্র প্রস্তুত করতে এবং একটি সংরক্ষণাগার তৈরি করতে পারে না, তবে মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে অতিরিক্ত জ্ঞানের পাশাপাশি কর্মীদের ডকুমেন্টেশন বজায় রাখতে পারে, যা তাকে একজন কর্মী কর্মচারীর দায়িত্ব পালন করতে দেয় এবং উন্নত প্রশিক্ষণ শেষ করার পরে। কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং কর্মী বিভাগের প্রধান কোর্স।

বাস্তব অর্থনৈতিক জীবনের পরিস্থিতিতে, একজন ব্যক্তিকে সম্পূর্ণ স্বায়ত্তশাসিত বলা যায় না কারণ, প্রথমত, তার কর্মজীবনের বৃদ্ধি নির্ভর করে সে যে সিস্টেমে অবস্থিত তার উপর, অর্থাৎ সে যে প্রতিষ্ঠানে কাজ করে এবং কতটা দক্ষতার সাথে পরিচালনা করে তার উপর। কর্মী নীতি এটি বাস্তবায়ন করা হয়.

এই কারণেই প্রতিটি কর্মচারীর দক্ষতা মূল্যায়ন করা এত গুরুত্বপূর্ণ।

প্রকৃতপক্ষে, এই পদ্ধতির সাহায্যে কেবলমাত্র কর্মচারীর শক্তি এবং দুর্বলতাগুলি সনাক্ত করা সম্ভব নয়, তবে তাকে এমন একটি অবস্থানে আত্ম-উপলব্ধিতে উত্সাহিত করা যা তাকে তার সম্পূর্ণ সম্ভাবনা উপলব্ধি করতে দেয়।

Allbest.ru এ পোস্ট করা হয়েছে

অনুরূপ নথি

একজন নেতার ভবিষ্যত সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ এমন দক্ষতা চিহ্নিত করুন। দক্ষতার বিকাশের অবস্থার মূল্যায়ন। সর্বোচ্চ ঘাটতি সহ দক্ষতার সেট নির্ধারণ করা। ভবিষ্যৎ সাফল্যের জন্য দক্ষতার ফাঁক দূর করা। কোম্পানির নতুন টুল।

বিমূর্ত, 09/11/2010 যোগ করা হয়েছে


প্রতিষ্ঠানের বৈশিষ্ট্য, ব্যবস্থাপনা কাঠামো, কাজের বৈশিষ্ট্য। ফার্মস্ট্যান্ডার্ড পিজেএসসির মিশন ও লক্ষ্য। এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক কাঠামো। একটি কর্পোরেট দক্ষতা মডেল নির্মাণ. কর্পোরেট দক্ষতা মূল্যায়ন করার জন্য ব্যবহৃত পদ্ধতি।

কোর্সের কাজ, 06/02/2016 যোগ করা হয়েছে


কর্মদক্ষতা হল প্রতিষ্ঠানে গৃহীত মান, এর মডেল এবং প্রোফাইল অনুযায়ী কাজ করার কর্মচারীর ক্ষমতা। কর্মীদের মূল্যায়নে দক্ষতা ব্যবহার করা। যুক্তরাজ্যে একজন আধুনিক ব্যবস্থাপকের জন্য পেশাগত প্রয়োজনীয়তা।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 11/03/2014


কর্মী ব্যবস্থাপনার লক্ষ্য, বিষয় এবং পদ্ধতি। প্রধান উত্স এবং নিয়োগের পদ্ধতি, কর্মী নির্বাচন প্রযুক্তি। সংজ্ঞা এবং দক্ষতার প্রকার। কর্মী নির্বাচনের জন্য পরীক্ষার ধরন। কর্মী নির্বাচনে সাক্ষাৎকারের ধরন, বিষয়বস্তু এবং গুরুত্ব।

চিট শীট, 02/01/2011 যোগ করা হয়েছে


কোম্পানির কর্মী ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম তৈরি করা হয় এমন ভিত্তি হিসাবে দক্ষতার মডেলগুলি অধ্যয়ন করা। কোম্পানি পর্যায়ে, চাকরি পর্যায়ে এবং ব্যক্তি পর্যায়ে মডেলিং। "ব্যক্তিগত", ব্যবস্থাপক (ব্যবস্থাপক) এবং কর্পোরেট দক্ষতা।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 05/20/2015


ব্যবস্থাপনার ধরন হিসাবে অভিযোজিত ব্যবস্থাপনা, এর নীতি ও লক্ষ্য, কার্যাবলী এবং সুবিধার মূল্যায়ন। এন্টারপ্রাইজের সাংগঠনিক এবং আইনী বৈশিষ্ট্য, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ পরিবেশের বিশ্লেষণ, অভিযোজিত দক্ষতা বিকাশের পদ্ধতি। ঝুঁকি বিশ্লেষণ এবং ব্যবস্থাপনা।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 01/10/2015


মিউনিসিপ্যাল ​​লাইফ সাপোর্ট সিস্টেমের ব্যবস্থাপনা এবং পৌরসভার দক্ষতা বিতরণের সিস্টেমের অবস্থার বিশ্লেষণ, এর বিকাশের প্রবণতা। স্থানীয় সরকারগুলির মধ্যে দক্ষতা বণ্টনের জন্য একটি মডেলের বিকাশ।

পরীক্ষা, 04/20/2012 যোগ করা হয়েছে


কর্মী ব্যবস্থাপনায় কোচিং পদ্ধতি। ফেডারেল স্টেট ইউনিটারি এন্টারপ্রাইজ VGTRK এর শাখার সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক বৈশিষ্ট্য - স্টেট টেলিভিশন এবং রেডিও সম্প্রচার সংস্থা "বেলগোরোড"। শাখার কর্মীদের প্রক্রিয়া বিশ্লেষণ। কোচিং প্রযুক্তি ব্যবহার করে কর্মীদের আচরণগত দক্ষতার বিকাশের জন্য একটি প্রকল্পের উন্নয়ন।

থিসিস, 10/27/2013 যোগ করা হয়েছে


একটি সংস্থার সামাজিক পরিকল্পনার তত্ত্ব এবং অনুশীলন, কর্মীদের ব্যবস্থাপনা। একটি প্রতিষ্ঠানে কর্মী ব্যবস্থাপনার ধারণা। একটি মূল দক্ষতা মডেলের মাধ্যমে কর্মী ব্যবস্থাপনা। কোম্পানির কর্মীদের প্রশিক্ষণ, অবহিত করা এবং অনুপ্রাণিত করা।

থিসিস, 05/08/2011 যোগ করা হয়েছে


বিদ্যমান বিশ্লেষণ এবং কোম্পানির মূল এবং স্বতন্ত্র দক্ষতা সনাক্তকরণের জন্য নতুন পদ্ধতির বিকাশ। এন্টারপ্রাইজ দক্ষতার সনাক্তকরণ, সম্পদ তত্ত্বে তাদের বৈচিত্র্য। মূল এবং স্বতন্ত্র দক্ষতার প্রকৃতি সম্পর্কে বিভিন্ন মতামত।