• 1. Pagal subjekto ir objekto santykį:
  • - aktyvus - kai individas siekia paveikti aplinką, kad ją pakeistų (įskaitant tas normas, vertybes, sąveikos ir veiklos formas, kurias jis turi įvaldyti);
  • - pasyvus - kai jis nesiekia tokio poveikio ir pokyčių.
• 2. Pagal poveikį darbuotojui:
  • - progresyvus - daro teigiamą poveikį darbuotojui;
  • - regresyvus - pasyvus prisitaikymas prie neigiamo turinio aplinkos (pvz., esant žemai darbo drausmei).
• 3. Pagal lygį:
  • - pirminis - kai asmuo pirmą kartą pradeda nuolatinę darbo veiklą konkrečioje įmonėje;
  • - antrinis - vėliau keičiant darbą;
  • - darbuotojo pritaikymas naujoms pareigoms;
  • - darbuotojo prisitaikymas prie pažeminimo.

Pirminė adaptacija (žmonėms, neturintiems darbo patirties) paprastai yra susijusi su dideliais sunkumais, o antrinė (patyrusiems darbuotojams) paprastai vyksta greičiau ir nereikalauja specialios vadovo pagalbos.

Pirminio prisitaikymo elementu galima laikyti profesinę orientaciją, kuri yra organizacinių ir edukacinių priemonių kompleksas, skirtas supažindinti su esama veiklos rūšimi, nustatyti susidomėjimą, polinkį ir tinkamumą jiems, parodyti jų socialinį prestižą, patrauklumą ir svarbą, formuoti asmeninis polinkis. Svarbiausi profesijos pasirinkimo kriterijai yra intelektinis ir išsilavinimo lygis, darbo sąlygos, socialinis paketas, profesinio tobulėjimo ir karjeros perspektyvos, kūrybiškumo galimybės.

Darbuotojo prisitaikymas prie pažeminimo dažniausiai pasireiškia krizės laikotarpiais. Taigi, devintojo dešimtmečio pradžioje. Jungtinėse Valstijose įvyko atleidimų ir ankstyvo išėjimo į pensiją bangos. Siekdama kaip nors paremti atleistus, didžioji dalis įmonių - apie 60 proc. - ne tik atleido darbuotojus, bet ir bandė padėti jiems susirasti naują darbą, organizavo perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo programas.

• 4. Pagal nurodymus:
  • - gamyba;
  • - ne gamyba.

Profesinį prisitaikymą sudaro aktyvus profesijos tobulinimas, jos subtilybės, specifika, būtini įgūdžiai, metodai, sprendimų priėmimo būdai, pradedant standartinėmis situacijomis. Tai prasideda tuo, kad išsiaiškinus pradedančiojo patirtį, žinias ir charakterį, jam nustatoma priimtiniausia mokymo forma, pavyzdžiui, jie siunčia jį į kursus arba priskiria mentorių.

Profesinio prisitaikymo sudėtingumas priklauso nuo veiklos pločio ir įvairovės, susidomėjimo ja, darbo turinio, profesinės aplinkos įtakos, individualių asmens psichologinių savybių.

Profesinei adaptacijai įtakos turi šie veiksniai:

• - darbo aplinka (vieta, technologija, aplinka);
• - asmeninės darbuotojo savybės (patirtis, žinios, gebėjimai, įgūdžiai);
• - motyvacija (interesai, pareigos jausmas, siekis profesinio tobulėjimo);
• - individualios psichologinės savybės (socialumas, aktyvumas, geranoriškumas ir kt.);
• - „vadovo ir kolegų pagalba ir kontrolė (mokymas, konsultavimas), stimuliavimas;
• - gamybos užduočių ypatybės, įtraukimo į darbą norma.

Psichofiziologinė adaptacija - prisitaikymas prie darbinės veiklos viso darbuotojo organizmo lygmenyje, dėl to mažesni jo funkcinės būklės pokyčiai (mažesnis nuovargis, prisitaikymas prie didelio fizinio krūvio ir kt.).

Psichofiziologinis prisitaikymas nesukelia jokių ypatingų sunkumų, vyksta gana greitai ir labai priklauso nuo žmogaus sveikatos, jo natūralių reakcijų ir pačių šių sąlygų ypatybių. Nepaisant to, dauguma nelaimingų atsitikimų įvyksta pirmosiomis darbo dienomis būtent dėl ​​to, kad jų nėra.

Socialinis ir psichologinis žmogaus prisitaikymas prie gamybinės veiklos - prisitaikymas prie artimiausios socialinės aplinkos komandoje, prie kolektyvo tradicijų ir nerašytų normų, prie vadovų darbo stiliaus, tarpasmeninių santykių ypatumų. komanda. Tai reiškia, kad darbuotojas įtraukiamas į komandą kaip lygus, kuriam pritaria visi jos nariai.

Tai gali būti siejama su dideliais sunkumais, įskaitant nusivylusius greitos sėkmės lūkesčius dėl sunkumų neįvertinimo, gyvo žmonių bendravimo svarbos, praktinės patirties ir teorinių žinių bei nurodymų vertės pervertinimo.

Adaptacijos sėkmę lemia:

• - aukštas pradinis patirties, žinių ir įgūdžių lygis;
• - susidomėjimas organizacija ir naujais darbais, perspektyvų buvimas;
• - būtinų valios ir psichologinių savybių (atkaklumo, ramybės, kantrybės ir kt.) turėjimas;
• - savalaikė kitų, ypač vadovo, pagalba;
• - gebėjimas numatyti sunkumus ir laiku reaguoti į netikėtas situacijas ir pan.

Sėkmingo prisitaikymo požymiai yra šie:

• - reikiamų profesinių žinių ir įgūdžių įsisavinimas;
• - susidomėjimo organizavimu ir darbu atsiradimas, kuris pradeda vaidinti vis didesnį vaidmenį gyvenime, ir ryšio su profesija jausmas, pasitenkinimas;
• - griežtas darbo drausmės reikalavimų laikymasis;
• - siekis tobulėti;
• - geri santykiai komandoje, psichologinio komforto jausmas.

Tuo pačiu metu prisitaikymas yra susijęs su dideliais sunkumais, kuriuos sukelia:

• - išankstinis nusistatymas ir neigiamas požiūris iš aplinkinių (ypač lyderio);
• - poreikis vykdyti naujas pareigas, dažnai nepažįstamomis sąlygomis (nesant reikiamos patirties ir įgūdžių bei daugelio ankstesnių netinkamumo), ir šiuo atžvilgiu didelis streso poveikis;
• - idėjų ir realybės nenuoseklumas (nepasitenkinimas organizacijos galimybėmis, nusivylę lūkesčiai ir pan.);
• - abejingas naujos komandos narių požiūris;
• - sunku nutraukti senus ryšius ir priprasti prie naujų normų.

Be asmens pritaikymo darbui, būtina atsižvelgti ir į priešingą - darbo pritaikymą asmeniui, o tai reiškia:

• - darbo vietų organizavimas pagal ergonomikos reikalavimus;
• - lankstus darbo valandų ritmo ir trukmės reguliavimas, atsižvelgiant į individualias žmonių savybes;
• - organizacijos (skyriaus) struktūros kūrimas, darbo funkcijų paskirstymas ir konkrečios užduotys, pagrįstos darbuotojų asmeniniais sugebėjimais;
• - skatinimo sistemos individualizavimas.

Paprastai prisitaikymas prie „gravitacijos“ trunka iki 1,5 metų, tačiau tinkamai valdant jo trukmė sutrumpėja iki kelių mėnesių.

Adaptacijos procesas apima kelis etapus.

• 1. Įvadas, trunkantis apie mėnesį. Jo rėmuose naujas darbuotojas susipažįsta su organizacija, pareigomis, teisėmis, reikalavimais, galimybėmis (per šį laikotarpį galite pademonstruoti savo galimybes). Kartu įvertinamas jo pasirengimas darbui.
• 2. Įėjimo etapas(trunkantis iki metų), kai įgyjamas žinių ir įgūdžių sistemos, būtinos profesiniams reikalavimams įvykdyti, įvaldymas ir žmogus įvaldomas naujoje komandoje.
• 3. Integracija, kurio metu pamažu vyksta būtinų žinių ir įgūdžių įgijimas, gilinimas ir tobulinimas, vieningo jų komplekso formavimas. Darbuotojas įgyja atitinkamo lygio kvalifikaciją, virsta specialistu, gebančiu dirbti savarankiškai ir su susidomėjimu, gauti pasitenkinimą savo darbu ir siekti tobulėjimo.

Žmogaus gebėjimą prisitaikyti lemia gebėjimas numatyti pagrindinius neigiamus veiksnius, su kuriais jis gali susidurti, ir gebėjimas greitai į juos reaguoti.

Organizacinė veikla (individuali ir kolektyvinė) adaptacijos procese, kurios schemą pageidautina perduoti žmonėms, gali būti suskirstyta į dvi grupes:

• 1) susijęs su įvadu į organizaciją;
• 2) susiję su padalinio ir pareigų įvedimu.

Įvadą į organizaciją paprastai atlieka HR, daugiausia kaip bendrojo orientavimo kursą, mokomą naujai įdarbintų darbuotojų grupei. Čia jie susipažįsta su organizacija, jos politika (įskaitant personalo sferą), darbo sąlygomis, elgesio taisyklėmis, pagrindiniais reikalavimais darbui. Vakarų įmonės paprastai praneša šią informaciją:

• - apie visą organizaciją - istoriją, tradicijas, struktūrą, vadovavimą, veiklą, produktus, vartotojus, plėtros prioritetus, problemas;
• - apie procedūras - įdarbinimo, atleidimo iš darbo tvarką, išvaizdos, elgesio, vidinių santykių reikalavimus;
• - organizacijos personalo ir socialinė politika;
• - dėl atlyginimo - atlyginimo formos ir sistemos, apmokėjimas už savaitgalius ir viršvalandžius, premijų sąlygos ir kt .;
• - dėl darbo ir poilsio režimo, atostogų ir laisvalaikio suteikimo tvarkos;
• - papildomos išmokos - draudimas, išeitinė kompensacija, išsilavinimo galimybės, valgyklų, valgyklų, sveikatos centrų prieinamumas;
• - dėl darbo apsaugos ir saugos priemonių - rizika ir pavojai, susiję su darbo atlikimu, atsargumo priemonėmis, medicinos priežiūros vietomis, sveikatos ir sporto centrais, fizinio lavinimo galimybėmis, elgesio būdais nelaimingų atsitikimų atveju ir pranešimu apie juos, sveikatos reikalavimais ir draudimai (pavyzdžiui, rūkymas);
• - su personalo valdymu susijusiais klausimais - paskyrimo į pareigas, perkėlimo, atleidimo iš darbo sąlygos; bandomasis laikotarpis, teisės ir pareigos, santykiai su tiesioginiais vadovais ir kitais vadovais, veiklos vertinimas, drausmė, atlygis ir nuobaudos;
• - apie santykius su profesinėmis sąjungomis;
• - apie kasdienių problemų sprendimą - poilsio kambarys, stovėjimo sąlygos ir pan.;
• - apie ekonominę organizacijos situaciją - įrangos kainą, pelno dydį, nuostolius dėl pravaikštos, vėlavimo, nelaimingų atsitikimų.

Vieneto įvedimas gali būti individualus ir kolektyvinis (jei vienetas yra didelis). Individualus įvadas organizacijai prasideda iškart po to, kai yra priimtas darbo pasiūlymas per preliminarią istoriją apie tai, pateikiant knygas, brošiūras, bukletus ir kt.

Galite sudaryti specialų darbuotojų atmintinę, kurioje yra informacija apie organizaciją, struktūrą, gamybos procesą, įdarbinimo sąlygas, socialinę politiką, išmokas, medicininę priežiūrą, drausmės reikalavimus ir kt. kolektyvinis įvadas vadovybė organizuoja specialų orientacinį kursą naujokų grupėms (mažame padalinyje tiesioginis vadovas asmeninę pokalbio metu pateikia reikiamą informaciją).

Vykdant specialią orientaciją Vakarų firmose, atsižvelgiama į šiuos klausimus:

• - padalinio darbo tikslai, technologijos ir ypatybės; vidaus ir išorės santykiai ir ryšiai;
• - procedūros, nurodymai dėl darbų atlikimo, dokumentų tvarkymo, taip pat elgesio gaisrų ir nelaimingų atsitikimų atveju;
• - saugos ir higienos taisyklės;
• - asmeninės pareigos ir atsakomybė, laukiami rezultatai, vertinimo standartai;
• - darbo dienos trukmė ir tvarkaraštis, viršvalandžiai, pakeitimai;
• - asmeninė informacija (paaiškinimas, kur ką gauti, kaip ją pataisyti, kam prašyti pagalbos, kaip elgtis pavėlavus, susirgus, reikia išeiti laiko; poilsio, pertraukų, maitinimo organizavimas; pokalbiai telefonu asmeninio pobūdžio);
• - galimybė mokytis, tobulėti.

Be to, jie apžiūri padalinį, poilsio kambarius, dušus, rūkymo vietas, įvairias specialias paslaugas, taip pat susipažįsta su vadovybe ir būsimais kolegomis.

Įvadą darbo vietoje užbaigia tiesioginis vadovas arba mentorius (kai kurios Vakarų firmos veda specialius vienos dienos seminarus prisitaikymo valdymo klausimais). Tai yra ilgalaikis procesas, įskaitant tai, kai žmogus jau pradeda dirbti (nes vienu metu nauji darbuotojai gali suvokti ribotą informacijos kiekį).

Pirmoji diena palieka giliausius įspūdžius, todėl šią akimirką reikia būti ypač draugiškiems naujokams.

Ypatingi indukcijos atvejai yra švietimo įstaigų absolventai. Kadangi jie dar nedirbo, jiems reikia ugdyti teigiamą požiūrį į darbą apskritai, suvokti jų svarbą organizacijos veikloje, vietą bendrojoje sistemoje. Juos reikia išsamiau paaiškinti ir parodyti perspektyvas. Universiteto absolventams taip pat būtina sutelkti dėmesį į darbo tarpusavio ryšį.

Įvadas planuojamas raštu, užrašomas po kiekvieno etapo ir stebimas. Kad jis būtų veiksmingas, patartina prieš pradedant naujoką sužinoti:

• 1) ar yra paruošta darbo vieta (įranga, patalpos);
• 2) ar būsimi kolegos (pavardė, vardas, darbo patirtis, planuojamos funkcijos) yra oficialiai informuoti apie jį ir ar jis juos gerai priims;
• 3) ką paskirti virėju, turinčiu aukštą statusą komandoje, bendraujančiu, pasirengusiu padėti, padėti įsisavinti savo ir susijusių profesijų subtilybes ir įtraukti į komandos reikalus;
• 4) ar dokumentai rengiami pradedančiajam. Toks dokumentas gali būti naujų darbuotojų atmintinė, kurioje atsispindi pareigos ir atsakomybė, darbo reikalavimai, kasdienybė, atskaitomybė, kontrolė, paskatinimo ir bausmės pagrindai, veiklos vertinimo kriterijai ir kt .;
• 5) kokia forma bus atliktas pritaikymas (mentorystė, seminarai, kursai, individualūs pokalbiai su vadovybe ir mentoriumi, vaidmenų žaidimai, laipsniškas užduočių komplikavimas ir kt.);
• 6) kokias užduotis pradedantysis gali pradėti iškart. Naujam darbuotojui neturėtų būti skiriamos sunkios užduotys, bet reikia pradėti ugdyti pasitikėjimą savimi ir norą dirbti atliekant vidutinio sunkumo užduotis, nepamirštant instruktuoti. Tai leis jam sėkmingai su jais susidoroti ir tuo pačiu jausti pasitenkinimą.

Pradedančiojo sunkumai pirmiausia yra susiję su informacijos trūkumu. Tuo pačiu metu jis neturėtų būti perkrautas, nes šiuo atžvilgiu ypač pažeidžiami yra atvykėliai;

7) ar buvo sudarytas įvadinis tvarkaraštis.

Tvarkaraščio pavyzdys:

Įvadinį tvarkaraštį parengia tiesioginis vadovas, turėdamas 10-15% laiko tarpą (tačiau iš tikrųjų nepastebimai atliekamas „ankstyvas“ darbo įsisavinimas, o tai padidina naujo darbuotojo pasitikėjimą, savigarbą, ir pasitikėjimas vadovybe).

Vadovas turi išlaikyti adaptacijos kontrolės kortelę savo regėjimo lauke ir nuolat stebėti šį procesą. Pavyzdžiui, pirmąją savaitę jam patartina kasdien susitikti su darbuotoju, sužinoti apie sėkmę ir padėti išspręsti problemas (todėl patikrinimas dėl psichologinių priežasčių turėtų būti minimalus).

Tai leis kuo anksčiau (idealiu atveju - per mėnesį) visiškai suprasti naujo darbuotojo silpnybes ir nuopelnus, kruopštumą (kuris yra adaptacijos pagrindas), atsirandančius santykius komandoje, nustatyti papildomo mokymo poreikį ir pan. .

Individualaus įvado metu tiesioginis vadovas pasveikina naująjį darbuotoją su darbo pradžia, supažindina su komanda (pasakoja biografiją, ypač atkreipdamas dėmesį į nuopelnus), supažindina su padaliniu ir situacija jame, išsamiai nustato reikalavimus, įskaitant nerašytus, pranešimus apie sunkumus, su kuriais gali susidurti, ir dažniausiai pasitaikančias klaidas darbe, apie būsimus kolegas, ypač tuos, kurių charakteris sudėtingas (juokaujant), ir tuos, kuriais visada galite pasikliauti už patarimą.

Dėl to žmogui atsiranda jausmas, kad jie jo laukia, jie ruošėsi jo atvykimui. Tai leidžia sumažinti psichologinę nesėkmės baimę, iš pradžių išvengti daugybės klaidų, sukurti teigiamą požiūrį į naujas pareigas ir aplinką, taip sumažinant nusivylimo ir ankstyvo pasitraukimo tikimybę (dauguma naujokų palieka organizaciją per pirmuosius tris mėnesius) darbo).

Be to, sumažėja naujojo darbuotojo nervingumas ir nerimas dėl jo ateities, formuojamas būtinas požiūris į darbą ir kitus, atsiranda paskatų toliau tobulėti ir tobulėti.

Jei naujokas bus gerai instruktuotas, pasitikės lyderiu, organizacija, įsisavins jam keliamus reikalavimus, jausis patogiai, jis bus efektyvus ir norės dirbti.

Informacija, kurią darbuotojas gavo prisitaikymo laikotarpiu, pradedant nuo pirmosios darbo įmonėje dienos, yra nepaprastai svarbi ugdant jo lojalumą įmonei, nes darbuotojas pirmą kartą gauna galimybę įvertinti tikrąjį įmonės požiūrį. darbdavys jo atžvilgiu.

Žemiau pateikiamos programų, kurios didina „įgytą“ darbuotojų lojalumą ir sutrumpina naujo darbuotojo prisitaikymo prie įvairių įmonių naudojamų pareigų, ypatybės.

• 1. „Pricewaterhouse Coopers“. Pirmąją darbo dieną tiesioginį vadovą atvykėlis pakviečia į „pietų pažintį“. Tuo pačiu metu įmonė net skiria nedidelių lėšų šiems pietums apmokėti.
• 2. „Kaspersky Lab“. Čia yra tradicija kiekvieną naują darbuotoją sutikti su malonia staigmena. Paprastai tai yra maža dovana - puodelis, rašiklis, juokingas suvenyras, kurį pradedantysis randa ant savo stalo pirmą darbo dieną.
• 3. „Philips Electronics“. Visiems „seniems“ darbuotojams apie kiekvieno „naujo“ darbuotojo atvykimą pranešama el. Paštu, pranešimas apie šį įvykį skelbiamas informacinėje lentoje.
• 4. „Radisson-Slavyanskaya“. Pirmoji naujų darbuotojų darbo diena visada yra ketvirtadienis. Tai daroma tam, kad ketvirtadienį-penktadienį žmogus žinotų situaciją, orientuotųsi viešbutyje ir pirmadienį jau pradėtų eiti savo tiesiogines pareigas.
• 5. MI. Čia galioja taisyklė: organizacijos vardu tiesioginis vadovas organizacijos vardu siunčia sveikinimo laišką kiekvieno naujo darbuotojo šeimai.

Kai kuriose organizacijose rengiamas privalomas turas po įmonę, o jo pabaigoje pateikiami marškinėliai ar beisbolo kepuraitė su įmonės logotipu. Kiti rodo specialų filmą apie įmonę - vykdomąjį filmą apie istoriją, klientus ir įmonės pergales.

Reikėtų pažymėti, kad dauguma Rusijos įmonių neturi visapusiško požiūrio į prisitaikymo programų kūrimą. Tačiau pasaulio praktikoje ji egzistuoja daugelį dešimtmečių. Pavyzdžiui, automobilių kompanijoje „Toyota“ variklis sukurta adaptacijos programa, į kurią įeina: visų padalinių darbo apžvalga, pagrindiniai darbo principai, informacija apie įmonės struktūrą ir jos tikslus rinkoje. Kursas skaitomas kas du ar tris mėnesius visiems bandomojo laikotarpio darbuotojams. Darbuotojas gali susipažinti su kasdieniais įmonės darbo aspektais, perskaitęs „Darbuotojo vadovą“ ( Darbuotojo vadovas). Darbo vieta išduodama, kai tik į personalo skyrių atvyksta prašymas įdarbinti žmogų, o pirmosiomis darbo dienomis naujoką atnaujina tiesioginis personalo skyriaus vadovas ar darbuotojas.

Visos šios priemonės gali žymiai sumažinti išlaidas, susijusias su naujo darbuotojo įstojimu į pareigas, ir padėti lojalumo darbdaviui pagrindą.

Veiksminga prisitaikymo sistema yra didelis pranašumas geriausiems Rusijos darbdaviams. Dauguma potencialiems darbuotojams patrauklių įmonių turi gerai apibrėžtą naujų darbuotojų priėmimo strategiją. Pasak daugelio žmogiškųjų išteklių direktorių, tokios sistemos kūrimas yra sudėtinga ir įdomi užduotis, kuri kiekvienoje įmonėje įgyvendinama skirtingai, atsižvelgiant į jos verslo kultūrą ir verslo tikslus.

Naujų darbuotojų įtraukimo programos kūrimas gali apimti paprastą interviu, seminarą, ekskursijas po biurą ir gamybą bei filmą apie įmonę. Daugelis įmonių turi specialų dokumentą „Pradedančiųjų vadovas“, kuriame yra suformuluotos įmonės taisyklės. Svarbiausia, kad visi šie elementai tikrai egzistuoja, o prisitaikymo stilius labai priklausys nuo įmonės kultūros. Pageidautina, kad atvykus naujam darbuotojui jis būtų nedelsiant supažindintas su įmonės taisyklėmis ir jo galimybėmis konkrečioje įmonėje. Galų gale bet kurios prisitaikymo programos užduotis, kad ir kokia ji būtų, yra padėti naujokams priprasti ir priimti žaidimo taisykles įmonėje.

Kitas svarbus prisitaikymo schemų pranašumas yra jų teikiama kuravimo sistema. Tai ne tik padeda naujiems darbuotojams greitai ir lengvai prisitaikyti, bet ir leidžia patyrusiems kolegoms įgyti vadovavimo patirties, o tai yra motyvuojantis veiksnys.

Tačiau svarbiausias pranašumas, kuris daro didelį įspūdį vadovams, yra tai, kad ši sistema pagreitina naujų darbuotojų įtraukimo į įmonę procesą ir per trumpiausią laiką padidina jų efektyvumą. Iš mokymo užduočių, tradiciškai daug naujokų bandomuoju laikotarpiu, jie greitai pereina prie realių įmonės problemų sprendimo. Taigi, dėl gerai parengtos prisitaikymo programos įmonė gauna profesionaliai dirbančius, motyvuotus darbuotojus, kurie gali žymiai padidinti visos organizacijos efektyvumą.

Siekiant palengvinti prisitaikymo procesą, naudojami įvairūs metodai, tarp kurių yra didelių sistemų, veikiančių pagal sistemą, prisitaikymo programos. Absolventų įdarbinimas. Tokios įmonės iš karto įdarbina daug kandidatų, neturinčių darbo patirties ir todėl nesugebančių prisitaikyti. Pavyzdžiui, „Ernst & Young“ naujiems darbuotojams organizuoja keliones į poilsio namus netoli Maskvos, kur jie lavina bendravimo ir komandinio darbo įgūdžius.

Naujokams, turintiems patirties kitose organizacijose, rengiami vienos dienos mokymai, kuriuose didžiausias dėmesys skiriamas susipažinimui su verslo kultūros pagrindais, įmonės misija ir strategija. Daug dėmesio skiriama darbuotojų vertinimo sistemai, kuri iš esmės atspindi ir lemia įmonės kultūrą.

Kad darbuotojas žinotų, kokios jo profesinės perspektyvos įmonėje, galite sudaryti jo individualų plėtros planą ir nustatyti jam tam tikras užduotis. Norėdami tai padaryti, svarbu nustatyti žinių, įgūdžių ir gebėjimų, kuriuos darbuotojas turi įvaldyti, spektrą, taip pat veiklą, kuri prie to prisidės. Akivaizdu, kad kuo skaidresnės ir suprantamesnės darbuotojų tobulėjimo galimybės, tuo aktyviau jie tobulins savo kvalifikaciją.

Reikėtų nepamiršti, kad kai kurių kategorijų darbuotojų prisitaikymas turi savo specifiką. Tai visų pirma apima moteris, taip pat tas, kurios užima vadovaujančias pareigas.

Moterų adaptacijos procesui didelę įtaką (tiek teigiamą, tiek neigiamą) daro jų psichologijos ypatumai ir socialinė-ekonominė padėtis.

Jų pritaikymą apsunkina šie punktai:

• - poreikį kompensuoti darbo patirties, žinių ir įgūdžių trūkumą, atsiradusį dėl pertraukų, susijusių su vaikų gimimu ir auklėjimu, kitų šeimos pareigų vykdymu;
• - nedaug moterų lyderių, galinčių suteikti psichologinę pagalbą ir paramą;
• - daugelio kolegų vyrų (įskaitant moteris - aukščiausio lygio vadovus) diskriminacija, sunku patekti į vyrų aplinką;
• - perdėtas emocionalumas, agresyvumas, polinkis į stresą, blogi įpročiai (pavyzdžiui, moterims trūksta maisto fermento, naikinančio alkoholį, todėl jo poveikis moters organizmui yra trečdaliu stipresnis nei vyro);
• - perdėtas stereotipinis mąstymas;
• - nepakankama fizinė jėga ir kt.

Tuo pačiu metu moterų prisitaikymą palengvina:

• - aukšta socialinė orientacija (vyras darbo vietą dažniausiai suvokia kaip mūšio lauką ar paleidimo aikštelę);
• - socialumas, gebėjimas lengvai užmegzti neoficialius santykius, spręsti konfliktus;
• - kantrybė;
• - aukšta disciplina, organizuotumas;
• - daugelio vyrų palankumas ir pan.

Į socialinės-psichologinės adaptacijos sunkumus lyderiai susieti:

• 1. Neoptimalus savo ir naujų pavaldinių amžiaus ir patirties santykis:
  • a) jei lyderio amžius ir vidutinis komandos amžius yra maždaug vienodi, prisitaikymas yra gana lengvas;
  • b) jei į jauną komandą ateina patyręs vadovas, problemų taip pat yra nedaug, nes autoritetas veikia;
  • c) jei jaunas lyderis ateina į nusistovėjusią komandą, jis gali būti sutiktas su nepasitikėjimu ir netgi įtraukiamas į specialiai išprovokuotą konfliktą.
• 2. Žinių lygio neatitikimas:
  • a) jei vadovas yra galva ir pečiai aukščiau komandos, pastaroji negalės priimti jos reikalavimų, o vadovas užims generolo pareigas be karių;
  • b) kitaip, esant žemam vadovo parengimui, komanda bus „banda be piemens“.
• 3. Problemos, susijusios su vadovavimo perėmimu ir valdžios perdavimu. Tai gali eiti:
  • a) apie ribotą „tradiciškai“ naujojo vadovo nepriklausomybę (tai dažnai atsitinka, jei ankstesnis viršininkas tiesiog pakyla laipteliu aukščiau);
  • b) palyginimas su pirmtaku ir emocinio ryšio su paskutine komanda nutrūkimo trukmė.

Jei įpėdinis ilgą laiką buvo savo pirmtako šešėlyje, jam lengva įsisavinti naujas pareigas, tačiau sunku laimėti „vietą saulėje“ dėl įpročio atlikti „antrojo“ vaidmenį. “Ir„ jo “savo ir kitų akyse, deramos pagarbos iš išorės stoka iš pradžių buvusiems kolegoms. Prisitaikyti prie naujoko lengviausia, jei jis pasirodo buvęs anksčiau neišsiskiriančio žmogaus įpėdinis, o sunkiausia, jei jis buvo „žvaigždė“. Dažnai išeinantys lyderiai, norėdami būti prisiminti kaip stiprūs vadovai, savo vietoje rekomenduoja žmones, turinčius daug mažiau galimybių nei jie patys, o tai pavojinga organizacijai.

• 4. Jaunų lyderių polinkis į perdėtą administravimą iš pradžių, sukeliantis vykdytojų pasipriešinimą.
• 5. Natūralus pavaldinių budrumas.

Komanda nežino, ko tikėtis iš naujokų: jų teigiamos savybės yra aiškiai matomos, o neigiamos - kruopščiai slepiamos, todėl turi praeiti daug laiko, kol bus galima suformuoti reikiamą idėją apie jas.

Pavaldiniai nori daug sužinoti apie naująjį vadovą: kiek laiko jis liks, kokios jo žmogiškos savybės, ar galima su juo dirbti, ar jis pavojingas, koks jo pasiekimas, kaip jis užėmė poziciją ir kokie ryšiai jis turi, ką ketina daryti, ar turi, turi savo darbo sampratą. Jei įmanoma, visa svarbi informacija turėtų būti pateikta komandai.

• 6. Buvusių kolegų pavydas ir susvetimėjimas.
• 7. Nepakankama orientacija aplinkoje ir situacijoje.

Naujasis lyderis galės sulaukti sėkmės tik tada, kai gerai išmanys vidinius santykius ir pasikliaus svarbiausiais asmenimis, pavyzdžiui, kurie laikinai atliko šias pareigas prieš jį; pirmiausia patariama jo paprašyti patarimo ir aptarti bendradarbiavimo galimybes.

8. Poreikis savo veikloje atsižvelgti į kitų interesus.

Pavaldiniai ir prižiūrėtojai turi tam tikrų lūkesčių dėl naujoko, kuris yra spaudžiamas tiek iš viršaus, tiek iš apačios. Jiems reikia nedelsiant duoti suprasti, kad į jų interesus bus atsižvelgta, kai tik įmanoma, tačiau nereikia skubėti imtis praktinių veiksmų šia kryptimi.

Socialinės ir psichologinės adaptacijos procese vadovas gali įgyvendinti keletą bendravimo su naujais pavaldiniais strategijų:

- laukiantis: laipsniškas bendros situacijos, organizacijos (skyriaus) problemų ir pirmtako darbo ypatybių tyrimas, susipažinimas su nerealizuotais projektais. Tik po to (paprastai ne anksčiau kaip 100 dienų) prasideda aktyvūs veiksmai.

Bet kokiu atveju, pirmosiomis dienomis darbe geriau „gulėti žemai“, išlikti ramiems, klausytis ir kuo mažiau kalbėti, nes nesunku suklysti, o tai ištaisyti prireiks laiko;

• - kritiška: neigiamas visko, kas įvyko anksčiau, įvertinimas ir bandymai nedelsiant viską sugrąžinti į normalią būseną sukelia greitą nesėkmę;
• - tradicinis: judėjimas ankstesnio lyderio įveikiamu „keliu“ ir ankstesnių technikų kartojimas;
• - racionalu: kelių veiksmų variantų pasirinkimas, siekiant išspręsti svarbias, aktualias problemas 4 -6 savaites ir taip pagerinti reikalų būklę.

Tokia strategija gali atnešti naujokui sėkmę ir parodyti jo sumanų vadovavimą. Būtina išmokyti pavaldinius dirbti naujai, keliant jiems konkrečius tikslus, iškilus sunkumams nepasiduoti, prisimenant, kad inercijos jėga dažnai būna labai didelė.

Naujo vadovo įtraukimas į komandą yra lengvesnis:

• - preliminarus būsimų pavaldinių tyrimas, jų privalumai, trūkumai, galimos galimybės;
• - nuo pirmos dienos tvirtina save kaip ryžtingą, bet apdairų žmogų, nekeičiantį visko iš karto, bet iškart pašalinantis rimtas kliūtis darbe;
• - dėmesingas požiūris į pavaldinių, ypač tų, kurie nerado supratimo su buvusiu vadovu, nuomonę ir pasiūlymus (tačiau pastarasis neturėtų būti kritikuojamas tuo pačiu metu);
• - nuslopinti nesąžiningų žmonių bandymus panaudoti silpną orientaciją aplinkoje, kad rankomis būtų galima atsiskaityti su konkurentais.

Patartina du kartus per metus prižiūrėti pradedantįjį vadovą remiantis rezultatų suvestine (su pareigų sąrašu ir įvertinimu), kurią užpildo jo tiesioginis vadovas.

Rudens pradžia daugeliui tėvų buvo pažymėta iškilmingu įvykiu: kūdikis išėjo į pirmą klasę. Paprastai tiek vaikai, tiek tėvai tam ruošiasi ilgai ir atkakliai: lanko parengiamuosius kursus ir užsiėmimus, atlieka psichologinio pasirengimo mokyklai diagnostiką. Tačiau perėjimas iš ikimokyklinio gyvenimo į mokyklą ne visada vyksta sklandžiai, nes jį lydi psichologinės ir socialinės problemos. Pirmokė turi naują dienos režimą, pareigas, kurios dažnai sukelia nuovargį, irzlumą, nuotaiką, nepaklusnumą. Kiek truks šis sunkus laikotarpis - vienareikšmiškai pasakyti neįmanoma, kiekvienoje šeimoje jis yra individualus. Šeimoje turėtų vyrauti tokia atmosfera, kuri padės vaikui kuo patogiau įsilieti į mokyklinį gyvenimą, sėkmės žinių srityje. Galų gale, jei laiku nepalaikysite pirmojo klasio, tada neigiamas pirmųjų sunkumų mokykloje gali išsivystyti į nuolatinį nemėgimą mokytis. Kaip padėti mažam mokiniui kuo greičiau priprasti prie mokyklos, skaitykite šiame straipsnyje.

Mokyklos adaptacija

Prisitaikymas mokykloje yra vaiko perėjimas prie sistemingo mokymosi ir pripratimas prie mokyklos sąlygų. Kiekvienas pirmokėlis šį laikotarpį išgyvena savaip. Prieš mokyklą dauguma vaikų lankė darželį, kuriame kiekviena diena buvo užpildyta žaidimais ir žaidimais, pasivaikščiojimais, o dienos miegas ir laisvalaikio kasdienybė neleido vaikams pavargti. Mokykloje viskas kitaip: nauji reikalavimai, intensyvus režimas, būtinybė viską suspėti. Kaip prie jų prisitaikyti? Tam reikia laiko ir pastangų, o svarbiausia - tėvų supratimo, kad tai būtina.

Visuotinai pripažįstama, kad pirmokėlio adaptacija trunka nuo pirmųjų 10-15 dienų iki kelių mėnesių. Tam įtakos turi daug veiksnių, tokių kaip mokyklos specifika, jos pasirengimo mokyklai lygis, darbo krūvio apimtis ir ugdymo proceso sudėtingumo lygis ir kiti. Ir čia negalima išsiversti be mokytojo ir artimųjų: tėvų ir senelių pagalbos.

Sunkumai

Išmokykite vaiką bendrauti su klasės draugais. Paaiškinkite, kaip svarbu būti mandagiam, dėmesingam bendraamžiams - o bendravimas mokykloje bus tik džiaugsmas.

Psichologinis

Draugiška ir rami atmosfera šeimoje yra svarbi sėkmingam psichologiniam prisitaikymui. Nepamirškite pailsėti, žaisti tylius žaidimus ir pasivaikščioti.

1. Sukurkite savo šeimos atmosferą. Mylėk savo vaiką.
2. Sukurkite savo vaikui aukštą savivertę.
3. Nepamirškite, kad jūsų vaikas tėvams yra vertybė.
4. Domėkitės mokykla, klauskite vaiko apie kiekvienos dienos įvykius.
5. Praleiskite laiką su savo vaiku po pamokų.
6. Venkite fizinių poveikio vaikui priemonių.
7. Atsižvelkite į vaiko charakterį ir temperamentą - tik individualus požiūris. Stebėkite, ką jis daro geriau ir greičiau, ir kur turėtų būti suteikta pagalba.
8. Suteikite pirmokui savarankiškumą organizuodamas savo edukacinę veiklą. Tinkamai stebėkite.
9. Apdovanokite studentą už įvairias sėkmes - ne tik akademines. Skatinkite jį siekti savo tikslų.

Fiziologinis

Prisitaikymo mokykloje laikotarpiu vaiko kūnas patiria stresą. Medicinos statistika rodo, kad tarp pirmokų visada yra vaikų, kurie numeta svorio, vos ištyrę pirmąjį ketvirtį, kai kurių vaikų kraujospūdis yra žemas, o kai kurių-aukštas. Galvos skausmas, nuotaika, neurozinės būsenos nėra išsamus fiziologinių problemų, kurios gali atsitikti jūsų vaikui, sąrašas.

Prieš priekaištaudami savo vaikui, kad jis tingus ir vengia vykdyti švietimo pareigas, prisiminkite, kokių sveikatos problemų jis turi. Nieko sudėtingo - būkite dėmesingi savo kūdikiui.

Ką patarti pirmokėlio tėvams fiziologiniu požiūriu?

1. Palaipsniui suformuokite pirmokėlio kasdienybę, kuri skiriasi nuo ikimokyklinuko.
2. Nustatykite taisyklę sekti besikeičiančią veiklą namuose.
3. Atlikdami namų darbus nepamirškite apie reguliarų fizinį aktyvumą.
4. Stebėkite teisingą mokinio laikyseną.
5. Teisingai apšvieskite vietą, kurioje vaikas atlieka namų darbus.
6. Įsitikinkite, kad jūsų pirmokėlis gerai valgo. Remiantis gydytojo rekomendacija, duokite vitaminų preparatų.
7. Suaktyvinkite vaiko fizinę veiklą ,.
8. Laikykitės sveiko vaiko miego taisyklių - mažiausiai 9,5 valandos.
9. Apribokite televizoriaus žiūrėjimą ir žaidimų žaidimą kompiuteryje.
10. Ugdykite vaiko valią ir savarankiškumą.

"Tai yra įdomu! Namų darbų su pirmokėliu norma yra 40 minučių “.

Socialinis

Vaikai, nelankę darželio, gali susidurti su bendravimo su klasės draugais problemomis. Darželyje vaikas išgyvena socializacijos procesą, kur įgyja bendravimo įgūdžių ir būdų, kaip kurti santykius komandoje. Mokykloje mokytojas ne visada į tai atkreipia dėmesį. Štai kodėl jūsų vaikui vėl reikės tėvų pagalbos.

Būkite atidūs vaiko pranešimams apie jų santykius su klasės draugais. Pabandykite padėti geru patarimu, atsakymo ieškokite psichologinėje ir pedagoginėje literatūroje. Pabandykite jam pasakyti, kaip įveikti konfliktinę situaciją. Taip pat palaikykite tų vaikų, su kuriais jūsų kūdikis palaiko santykius, tėvus. Papasakokite mokytojui apie nerimą keliančias situacijas. Prisiminkite, kaip svarbu apsaugoti savo vaiką, taip pat išmokykite jį įveikti kliūtis.

Išmokyk savo vaiką būti žmogumi: turėk savo nuomonę, įrodyk ją, bet būk tolerantiškas kitų nuomonei.

„Auksinė švietimo taisyklė. Vaikui meilė labiausiai reikalinga būtent tuo metu, kai jis mažiausiai to nusipelno “.

Taigi, jei tapote laimingu pirmokėlio tėvu, jums padės paprasti patarimai, kaip lengvai išgyventi tokį svarbų momentą kaip prisitaikymas mokykloje:

Neignoruokite tokio esminio momento kaip mokyklos gyvenimo pradžia. Padėkite savo vaikui įveikti adaptacijos mokykloje laikotarpį, palaikykite jį, sudarykite būtinas gyvenimo ir mokymosi sąlygas ir pažiūrėkite, kaip lengvai jis mokysis ir kaip bus atskleisti jo sugebėjimai.

Sužinokite, kas yra įvedimas. Pakalbėkime išsamiai apie prisitaikymo tipus. Naudodami konkrečius pavyzdžius parodysime, kaip tinkamai sukurti prisitaikymo sistemą. Premija: 6 įprastos prisitaikymo klaidos.

Iš straipsnio sužinosite:

Personalo adaptacija: ko bijo pradedantysis

Žmogus gerai žino, kad kiekvienas naujas darbuotojas patiria stresą. Jis bijo netinkamai atlikti užduotį, nerasti bendros kalbos su kolegomis, sulaužyti kažkokią nerašytą taisyklę ir sukelti juoką ar kritiką.

Naujas darbuotojo fobijos įvertinimas

1. Nesusitvarkysiu su pareigomis, negalėsiu laikytis termino.
2. Nerandu bendros kalbos su kolegomis.
3. Rasiu profesinių trūkumų ar žinių spragų.
4. Su vadovu nedirbsiu.
5. Aš prarasiu šią vietą.

Tačiau daugeliui pradinis stresas greitai praeina ir jie pradeda efektyviai veikti. Tačiau yra darbuotojų, kurie sprendimus priima ilgai.

Siekiant paspartinti tokių darbuotojų adaptacijos procesą, kuriamos specialios programos, įrankiai ir metodai.

Prisitaikymo pavyzdys būtų programa „Trys prisilietimai“... Programos tikslas - greitai į darbą įtraukti naujokus. Antrojo darbo mėnesio pabaigoje nauji darbuotojai rodo puikius rezultatus ir pradeda kilti karjeros laiptais.

„HiConversion“ personalo verslo partnerė Ksenia Levykina daugiau apie tai pasakojo žurnalo „Žmogiškųjų išteklių direktorius“ puslapiuose.

Balandžio 3 d. 12.00–14.00 val. Atsakymai į personalo pareigūnų ir personalo personalo klausimus:

• Nuotolinis. Kaip organizuoti, apmokėti ir kontroliuoti darbą ir ką daryti su tais, kurių negalima perkelti (paprasta)?
• Personalo mažinimas. Šį kartą reikia atsižvelgti į penkias praeities krizės pamokas.
• Darbas ne visą darbo dieną. Kaip išversti ir ką daryti su darbuotojais, kurie atsisako?

Tradiciškai yra 2 darbuotojų adaptacijos tipai- gamyba ir ne gamyba.

Gamybos pritaikymas apima profesinę, psichofiziologinę, organizacinę ir sanitarinę bei higieninę adaptaciją.

Už šių ilgų ir nepatogių žodžių slypi standartinės visų įmonių procedūros:

• darbuotojas supažindinamas su darbo taisyklėmis;
• apibrėžti pareigų apimtį;
• parodyti darbo vietą;
• pristatyti kolegoms.

Be to, žmogiškųjų išteklių ir darbuotojo kompetencija priklauso darbo saugos inspektoriaus kompetencijai. Ar tu tai žinai galite pritaikyti darbuotojus jau atrankos etape ? Žmogiškųjų išteklių ekspertai jums pasakys, kaip tai padaryti.

Ne gamybos pritaikymas kuria neoficialius santykius su kolegomis. Šventiniai įmonių vakarėliai, sporto varžybos, išvykos, žodžiu, viskas, kas suteiks darbuotojams galimybę pamatyti vienas kitame ne tik personalo padalinius ir funkcionalius atlikėjus, bet ir paprastus žmones, kurie gali būti draugais.

Prisitaikymo klasifikavimas pagal tipą neturi tiesioginio praktinio tikslo. Jūs negalite pasakyti darbuotojui: „ Pirmadienį mes turime socialinį prisitaikymą, antradienį - gamybą, trečiadienį - psichofiziologinį, ketvirtadienį - organizacinį, o penktadienį - ekonominį ir pokylį “... Visų tipų adaptacijos darbuotojas vyks vienu metu: pirmadienį ir antradienį ir kelias labai sunkias savaites.

★ Svarbus faktas. 80% darbuotojų, kurie pasitraukė per pirmuosius šešis mėnesius po įdarbinimo, priėmė tokį sprendimą per pirmąsias 2 darbo savaites naujoje vietoje. Tai reiškia, kad darbuotojas priėmė sprendimą mesti darbą adaptacijos laikotarpiu.

HR užsiima paprastų darbuotojų adaptacija, o kas - HR? Tai buvo aptarta internetiniame seminare -

Sudėtingo prisitaikymo pavyzdys

Kad darbuotojas sėkmingai įveiktų visų rūšių prisitaikymą darbo vietoje, reikalinga integruota sistema. Prisitaikymo sistema apima įvairių veiklų įgyvendinimą ir už jas atsakingų asmenų paskyrimą. Patogiausia duomenis apie įvykius ir atsakingus asmenis pateikti lentelės pavidalu.

Lentelė. Naujų darbuotojų adaptacija pirmosiomis darbo įmonėje dienomis

Kada diriguoti	Tikslas	Ką organizuoti	Atsakingas
	Pristatykite organizaciją, įsivaizduokite jos struktūrą	Darbuotojas yra registruotas personalo skyriuje. Pradedančiajam pateikite darbo drausmės ir darbo užmokesčio apžvalgą	Žmogiškųjų išteklių inspektorius, personalo vadovas
		Rengiami pasveikinimo mokymai, kuriuose interaktyviai pateikiama pagrindinė informacija apie įmonės struktūrą, jos misiją ir vertybes, apie elgesio įmonėje taisykles.	Personalo vadovas (kontrolė - personalo direktorius)

Atsisiųskite visą lentelę

6 dažnos adaptacijos klaidos

1 klaida... Pradedantysis yra priblokštas nestruktūrizuotos informacijos.

2 klaida... Darbuotojas turi atlikti pareigas, kurios nebuvo aptartos pokalbio metu.

3 klaida... Prisitaikymo laikotarpis yra per trumpas.

4 klaida... Pirmąją naujoko darbo dieną HR nėra vietoje.

5 klaida... Naujas darbuotojas yra savarankiškas.

6 klaida... Pradedantysis dėl tam tikrų priežasčių negali iš karto pradėti.

Sveiki, mieli tinklaraščio skaitytojai! Kiekvienas iš mūsų bent kartą gyvenime susidūrė su tokiu procesu, kaip prisitaikymas naujoje darbo vietoje. Tai tik didžiulis stresas organizmui, nes padidėjęs nerimo lygis nelabai veikia sveikatą. Pati adaptacija trunka apie dvi savaites, tačiau kartais ji trunka ilgiau. Tai priklauso nuo jūsų vidinių išteklių ir sugebėjimo prisitaikyti prie naujų sąlygų.

Jūsų ateitis priklauso nuo šių pirmųjų savaičių, kaip jums pavyko parodyti savo kompetenciją vadovybei, kokie santykiai pradėjo formuotis su kolegomis ir ar sugebėjote užimti ir pajusti savo vietą, kur jauku ir ramu. Todėl šiandien pasidalinsiu rekomendacijomis, kaip sėkmingai pereiti šį sunkų, bet būtiną procesą.

Laikotarpiai

1. Ūminio prisitaikymo laikotarpis (trunka apie mėnesį, kartais užtrunka iki 2). Paprastai šiuo metu yra palyginimas su ankstesne darbo vieta, priklausomai nuo naujo suvokimo. Jei nerimo ir rūpesčių yra per daug, tada yra didelė tikimybė, kad jausmai ir mintys, kad jis padarė klaidą, kuri anksčiau buvo lengvesnė, galbūt dar blogesnė, bet bent jau viskas buvo pažįstama ir suprantama. Arba, priešingai, perdėtas žavesys, kai atrodo, kad jis rado savo svajonių vietą ir dabar ji bus kitokia ir graži. Tai baigiasi tą akimirką, kai pradedate pastebėti tikrovę. Ne viskas yra taip vienpusiška, bloga ar gera, kai jauti, kad jau esi įsitikinęs ir pavestos užduotys yra sėkmingos. Nerimo praktiškai nėra, darbo diena tampa nuspėjama, o tarp kolegų yra tokių, kuriems tikrai malonu tave matyti ir su kuriais pradėjo formuotis santykiai.
2. Antrasis laikotarpis prasideda nuo antro mėnesio ir iki maždaug 5-6 mėnesių. Praėjo bandomasis laikotarpis, reikalavimai gali tapti aukštesni, o žmogus šiek tiek atsipalaidavo, nes susitvarkė su sunkiausiais sau, buvo susipažinęs su užduotimis, įstojo į įmonę. Tačiau iš tikrųjų oficialus etapas praėjo, o dabar viršininkai gali leisti su didesne apkrova pradėti kritikuoti atliktą darbą. Tai sukelia susierzinimą ir pyktį, nusivylimą ir pasipiktinimą. Tai toks krizės momentas, ir nuo vidinių žmogaus išteklių priklauso, ar jis atlaikys, ar pasitrauks, nesusitvarkys su stresu ir sunkumais.
3. Tvirtinimas , prasideda po šešių mėnesių. Pagrindinės problemos yra už nugaros, žmogus rado savo vietą tarp kolegų, yra gerai susipažinęs su vidinėmis tradicijomis ir pagrindais ir sėkmingai atlieka savo pareigas.

Peržiūrėjo

1. Profesionalus ... Yra įsisavinti ir išmokti darbo specifiką. Priklauso nuo veiklos srities, pavyzdžiui, vyksta instruktažas arba sustiprinamas vyresnysis darbuotojas, kuris supažindina ir perduoda reikiamas žinias, iš kurių turėtų būti priimtas klientų bendravimo būdas ir elgesys. Kartais organizuojama rotacija, tai yra, naujokas po truputį dirba kiekvienoje įmonės pramonės šakoje, tada geriau išstudijuoja įmonės veiklą ir žino niuansus.
2. Psichofiziologinis ... Tai yra naujo darbuotojo prisitaikymas prie naujų darbo sąlygų. Tai yra, jis įrengia savo vietą, išdėstydamas reikiamus dokumentus ir savo daiktus, kaip jam patogu, arba kaip reikalauja taisyklės.
3. Socialinis arba socialinė-psichologinė. Kartais sunkiausia iš visų rūšių. Būtent todėl, kad tai reiškia kolegialių ir profesinių santykių užmezgimą. Jis gali užsitęsti laiku dėl įvairių aplinkybių, pavyzdžiui, asmeninių savybių, naujokų vidinių išteklių ar pačios susikūrusios komandos specifikos. Yra toks dalykas kaip „mobingas“, tai yra „patyčios“, tik šį kartą darbo rinkoje. Priekabiavimas ar nesąžiningas elgesys su komanda vieno darbuotojo atžvilgiu.

Mobingo priežastys

• Kai pačioje komandoje susikaupia daug įtampos, tačiau šiai įtampai ilgą laiką nėra išeities, tada ji gali „šaudyti“ į naują žmogų, kuris nėra toks pažįstamas ir nors jis labiau panašus į objektą , nes santykiai nebuvo užmegzti.
• Viršininkai nežino, kaip vadovauti žmonėms, nustatyti tikslus, strategijas ir nustatyti prioritetus, todėl jie gali turėti įtakos darbuotojų mikroklimatui.
• Neteisingai sukurtas vadovybės ir pavaldinių bendravimo kanalas, šiuo atveju bet kokios informacijos turėjimas sukelia vieno iš kolegų galios iliuziją, kuria jis manipuliuos.
• Kai įmonė patiria krizę, kartais persekiojimas yra organizuojamas dirbtinai, kad pasibaigus bandomajam laikotarpiui norėtumėte mesti save, gana gerai išdirbęs paskirtą laiką ir atiduodamas viską. Arba pasakykite, kad nebuvote atrinkti dėl to, kad nesusitvarkėte, tačiau taip yra tuo atveju, kai jums yra per daug nepagrįstų vadovybės pretenzijų.

Daugiau apie mobingą galite paskaityti.

Suteikite galimybę palaipsniui įsilieti, atėjote į naują vietą ir net jei gerai išmanote darbo specifiką, turite atidžiai pažvelgti į situaciją, kurioje atsidūrėte.

Tai reiškia, kad iš pradžių reikia pripažinti faktą, kad iš pradžių jums bus neramu ir galbūt nepatogu. Ir tai gerai.

Neskubėkite ir nekelkite super užduočių. Išnagrinėkite savo darbo pareigas, nes priešingu atveju kolegos, kaip senbuviai, galės perkelti jums užduotis, kurių neprivalote atlikti.

1. Atsižvelgiant į tai, kad pirmą darbo dieną bus labai daug informacijos, įsigykite dienoraštį, kuriame užsirašysite ne tik savo pareigas, bet ir vardus, pavardes, pareigas, telefono numerius, biurų vietą ir kt.
2. Užduokite klausimus nebijodami atrodyti kvailai, kuo daugiau suprasite apie vidinę rutiną, tuo greičiau pateksite į srautą. Geriau dar kartą išsiaiškinti, nei padaryti klaidas ir bandyti jas ištaisyti.
3. Šypsokis, geranoriškumas tave laimės, nes ne tik įdėmiai žiūri į darbuotojus, bet ir jiems svarbu suprasti, koks žmogus pas juos atėjo.
4. Bendraudamas su kitais, svarbu išmokti išlaikyti pusiausvyrą tarp atvirumo ir diskretiškumo. Tai yra, iš pradžių nekalbėti, kad susidraugautumėte, apie kažką asmeniško, o tai vėliau gali „žaisti“ prieš jus. Bet taip pat neuždaryti visiškai, kitaip tai įspės ir priešinsis jums pačiam. Ypač nereikėtų neigiamai kalbėti apie ankstesnę darbo vietą ir apkalbas. Etika, kai nesate susipažinęs, moka klausytis ir laikytis konfidencialumo principo, suteikia daugiau galimybių laimėti savo kolegas ir viršininkus.
5. Sužinokite apie esamas tradicijas, galbūt kai kurios jums bus labai naudingos. Pavyzdžiui, kai kuriose įmonėse įprasta, kad naujokas atneša maisto ir padengia stalą. Tai padeda pažinti vienas kitą ir suartėti daugiau ar mažiau neformalioje aplinkoje. Svarbu tik atsižvelgti į nusistovėjusias tradicijas ir taisykles, o ne atsinešti savo pirmosiomis dienomis, kitaip poveikis bus priešingas.
6. Svarbu švelniai, bet užtikrintai ginti savo ribas, ypač kai jie bando jus panaudoti pradiniame etape. Tai yra, įkelkite darbus, kurių neturėtumėte daryti. Kartais psichologinė apsauga veikia, žmogus tikrai nori patikti ir bijo, kad atsisakymo atveju jis bus atstumtas, arba bando „kariauti palankiai“, kad būtų įvertintas ir pastebėtas. Bet tai yra spąstai, kuriuos žmogus pasistato sau, nes ateityje bus vis sunkiau pasakyti „ne“.
7. Būkite kantrūs, jei iš pradžių kažkas nutiko ne taip, kaip planavote ir norėjote, laikui bėgant viskas pagerės ir atsistos į savo vietas, svarbiausia nepasiduoti. Gyvenime mažai statiškumo, viską galima pakeisti, svarbiausia suvokti savo trūkumus ir juos ištaisyti. Kalbant apie darbo niuansus, geriau, jei vadovybė sužinos apie jūsų klaidas iš jūsų, o ne iš kažko iš komandos.
8. Būkite pasirengę lyties niuansams. Tai yra, tos pačios lyties žmonės paprastai suvokiami kaip konkurentai. Neišsigąskite to ir nevenkite varžytis. Tai reiškia, kad jūs buvote vertinamas kaip lygus sau ar tam tikra prasme dar geriau, neturėtų būti suvokiamas kaip priešiškumas. Deja, kartais, ypač moterų komandoje, teks atlaikyti latentinę agresiją, tai yra, ne nukreipti tiesiogiai, o pasitelkus apkalbas, nešvarius triukus ar duoti žalingų patarimų. Jei moteris atsiduria vyrų komandoje, ji lengvai priimama, tačiau nėra suvokiama kaip lygi ir profesionali. Todėl, norėdami pelnyti pripažinimą, turite prakaituoti. Vyras moteriai, priešingai, iš karto atpažįstamas, tačiau tada jie gali varginti pernelyg dideliu dėmesiu, koketiškumu ir flirtu.
9. Atidžiau pažvelkite ir pasirinkite darbuotoją, kuris, jūsų nuomone, yra geriausias, ir stenkitės pasiekti tą patį lygį, mokykitės iš jo, tai paskatins jus asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui.

Kaip atsikratyti streso

1. Streso malšinimo būdai dažniausiai yra susiję su vizualizacijos metodais. Kaip tai padaryti, galite sužinoti mano straipsnyje. Kad palengvintumėte naujos vietos įsisavinimo procesą, įsivaizduokite, geriausia prieš miegą ir darbo dienos išvakarėse, kad esate savo biure. Tiesiog pabandykite jį pateikti iki smulkiausių detalių, iki pat rašiklio vietos. Įsivaizduokite, kad ėmėtės pareigų ir jums sekasi puikiai.
   Šis pratimas padeda atsikratyti nereikalingo nerimo, kad nesijaudintumėte, geriau nukreipti šią energiją malonia linkme, kad būtų lengviau prisitaikyti.
2. Jei tarp darbuotojų yra žmogus, kuris jums labai nepatinka, o gal net viršininkas, kuriam neturite teisės reikšti savo nuomonės, ir yra kenksminga kaupti savyje pyktį, „transformacijos“ metodas bus prieinamas. gelbėti. Kaip dažniausiai nutinka, kai kažkas sukelia stiprių neigiamų jausmų mumyse? Teisingai, mes bandome persijungti ir pamiršti nemalonią situaciją. Bet kaip pasisekė, tai nepasiteisina, mūsų psichika yra apsaugota tokiu būdu. Reikėtų daryti priešingai. Pakeliui namo ar ten, kur jums patogu, įsivaizduokite save šio niekšo vietoje. Atkurti jo eiseną, kalbėjimo būdą, gestus ir kt. Žaisk su šia išvaizda. Šis pratimas yra labai išradingas, nes, be agresijos įteisinimo, praeina įtampa, o kartais įvyksta įžvalga, būdami nusikaltėlio vietoje, galime suprasti, ką tiksliai jis norėjo pasakyti ir kodėl taip padarė.

Išvada

Tai viskas, mieli skaitytojai! Galiausiai norėčiau rekomenduoti perskaityti mano straipsnį "" , ir tada, pasikliaudami vidiniais ištekliais ir žiniomis, galite lengvai pereiti adaptacijos laikotarpį ir visus jo tipus.

Jei šis straipsnis jums buvo naudingas, galite jį pridėti prie savo socialinių tinklų. tinklai, mygtukai yra apačioje. Tai bus naudinga jums, bet man bus malonu.

Ačiū ir iki greito pasimatymo tinklaraščio puslapiuose.

5

(straipsnių pasirinkimas )

Po to, kai pretendentas į šias pareigas išgyveno interviu, testų, verslo žaidimų išbandymą, jis pagaliau atsiduria organizacijos darbuotojuose. Ateina sunkus adaptacijos laikotarpis naujoje komandoje, kuri turi patvirtinti arba paneigti personalo atrankos teisingumą. Kadangi įmonė išleido pinigų ir laiko ieškodama darbuotojo ir jau pasirinko, ji yra suinteresuota, kad darbuotojas neišeitų per ateinančius tris mėnesius.

Statistika rodo, kad daugiausia samdomųjų išeina būtent šiuo metu. Pagrindinės priežastys yra lūkesčių ir realybės neatitikimas, taip pat prisitaikymo proceso sudėtingumas.

Darbuotojui reikia adekvačiai įvertinti darbą atlyginimų ir priemokų pavidalu; socialinė apsauga (apmokamos atostogos, nedarbingumo lapai ir pan.); augimo ir vystymosi garantijos; sutartą darbo sritį su tam tikromis teisėmis ir pareigomis; patogias darbo sąlygas; kūrybinga sąveika su kitais darbuotojais. Lūkesčių hierarchija priklauso nuo individualių individo savybių, konkrečios situacijos.

Savo ruožtu firma tikisi iš naujai samdomo kvalifikuoto darbo, asmeninių ir verslo savybių, atitinkančių organizacijos tikslus, pasireiškimo; veiksminga sąveika su komanda sprendžiant gamybos problemas; tikslus vadovybės nurodymų vykdymas; darbo drausmės ir vidaus taisyklių laikymasis; prisiimdamas atsakomybę už savo veiksmus.

Yra keturi prisitaikymo tipai:

• Neigimas. Darbuotojas išreiškia aktyvų nesutikimą su įmonės vertybėmis, jo lūkesčiai prieštarauja realybei. Paprastai jis išeina per pirmuosius kelis mėnesius. Atitiktis: visiškas organizacijos vertybių ir normų priėmimas, noras paklusti žaidimo taisyklėms. Tokie darbuotojai sudaro didžiąją komandos dalį.
• Mimika. Antrinių normų laikymasis, atmetant pagrindines, būdingas potencialiai rizikos grupei, kurios nariai yra pasirengę bet kada išsiskirti su įmone.
• Prisitaikantis individualizmas. Jam būdingas sutikimas su pagrindinėmis organizacijos normomis ir vertybėmis, tuo pačiu atmetant antrines. Darbuotojas išlaiko tam tikrą individualumą, tačiau savaip gerai dirba komandoje.

Žmogiškųjų išteklių užduotis yra integruoti naujoką į antrąjį ar ketvirtąjį tipą, apskaičiuoti darbuotojus, kurie slepia, kad atmeta pagrindines organizacijos normas, demonstruodami išorinį lojalumą. Pirmasis variantas atsiranda dėl personalo skyriaus klaidos atrankos etape ir turėtų būti kuo greičiau ištaisytas.

Prisitaikymas prasideda nuo bendros orientacijos, įskaitant informavimą apie visą organizaciją ir struktūrinį padalinį, kuriame naujokas dirbs. Dėl to darbuotojas susipažįsta su įmonės istorija, veiklos pobūdžiu, valdymo struktūra, sužino vadovų pavardes, vidaus reglamentus. Bendrą orientaciją gali atlikti personalo tarnyba, dalyvaujant tiesioginiam padalinio vadovui, naudojant tradicinius pokalbius ir demonstracijas, taip pat specialius vaizdo įrašus, brošiūras ir kompiuterio galimybes.

Yra keturi darbuotojų priėmimo proceso aspektai: profesinė, psichofiziologinė, socialinė-psichologinė, organizacinė.

Profesionalus prisitaikymas Aš noriu įvaldyti profesinius įgūdžius, suprasti darbo specifiką. Kiekvienas naujokas pereina pameistrystės etapą, kurio forma priklauso nuo organizacijos pobūdžio ir ankstesnės darbo patirties. Gamybos įmonėse praktikuojama mentorystė, kai patyręs darbuotojas perduoda žinias ir įgūdžius jaunimui verslo bendravimo darbo vietoje metu. Instrukcija yra labai įprasta - vizualus darbo metodų ir įgūdžių demonstravimas. Dažnai vadovo padėjėjai iš vyresniojo draugo mokosi pardavimo metodų, bendravimo su klientu būdo; apskaitos padėjėjai tiria finansinių sandorių mechanizmus, nuolat tariasi su kolega. Žinoma, jei pradedantysis jau turi šios specialybės patirties, tada mentorystė ir instruktavimas vyksta keičiantis profesinėmis žiniomis, siekiant išsiugdyti įgūdžius, tinkamiausius organizacijos tikslams pasiekti. Šiuolaikinėse didelėse korporacijose rotacija yra mokymo darbo vietoje forma. Jį sudaro trumpalaikis naujo darbuotojo darbas įvairiose pareigose skirtinguose padaliniuose. Tai leidžia palyginti greitai ištirti visos komandos darbą ir įgyti daugiašalę kvalifikaciją.

Psichofiziologinė adaptacija- darbuotojo prisitaikymas prie darbo ir poilsio sąlygų. Ši prisitaikymo forma yra svarbiausia pramonės įmonėms ir organizacijoms, kuriose naudojamos sudėtingos technologijos ir yra pavojus susižeisti pramonėje. Darbo sąlygos biuruose ir prekybos įmonėse paprastai yra standartinės, tačiau pradedančiajam reikia šiek tiek laiko prisitaikyti prie darbo ritmo, psichofizinio streso intensyvumo. Kiekvienas stengiasi įrengti darbo vietą savaip. Reikalingi įrankiai, dokumentai išdėstomi taip, kad būtų patogu su jais dirbti, prie sienų pritvirtinami plakatai ir kalendoriai, į spinteles išimami tualeto reikmenys ir indai. Psichofiziologinė adaptacija yra greita ir neskausminga, ją daugiausia lemia sveikatos būklė ir teisingas darbo bei poilsio organizavimas pagal priimtus sanitarinius ir higienos standartus.

Socialinė-psichologinė adaptacija apima tarpasmeninių ir dalykinių santykių su kolegomis užmezgimą, vertybių ir grupės elgesio normų kūrimą. Naujokas susipažįsta su pajėgų derinimu vienete, išsiaiškina to ar kito darbuotojo svarbą, yra įtrauktas į formalias ir neformalias grupes. Socialinė-psichologinė adaptacija gali būti sunki ir atimanti daug laiko. Komanda naujoką sutinka atsargiai, kiekvieną mikroskopu išnagrinėja jo žingsnį. Todėl jūs turite būti kantrūs (naujo darbuotojo atėjimas gali atkreipti visų dėmesį ne ilgiau kaip kelias savaites), būti kuo draugiškesniam ir draugiškesniam, pademonstruoti norą įsiklausyti į patarimus.

Psichologai pastebi, kad prisitaikantis prie naujos komandos žmogus sąmoningai ir nesąmoningai naudoja kai kuriuos metodus, kuriais jis analizuoja grupę.

Pirmasis priėmimas- darbuotojo įvertinimas pagal išvaizdą, elgesį, aprangos stilių. Žinoma, visa tai, kas išdėstyta aukščiau, apima informaciją apie asmenį, tačiau tai neleidžia daryti išvados apie asmenines ir verslo savybes.

Priėmimas antras- socialinė stratifikacija. Su jo pagalba komanda yra suskirstyta į hierarchines grupes pagal materialinės gerovės lygį, socialinę padėtį, formalius ir neformalius lyderius, atstumtuosius, socialinius aktyvistus, išdaigininkus, pirmąsias gražuoles, ryžtingus žmones. Remdamasis socialine stratifikacija, naujas darbuotojas formuoja savo elgesį skirtingų komandos narių atžvilgiu. Stratifikacijos klaidos sukelia konfliktus, nepatogias situacijas ir galiausiai apsunkina adaptaciją komandoje.

Trečias priėmimas- grupės identifikavimas. Tai reiškia priskirti save vienai iš grupių. Kartu žmogus suvokia elgesio taisykles, teises ir pareigas, grupės statusą. Darbuotojas jaučia bendruomeniškumą ir saugumą, o tai suteikia jam pasitikėjimo, gelbsti nuo vienišų akistatų su dauguma. Ketvirtasis metodas yra glaudžiai susijęs su trečiuoju, jis vadinamas grupių diskriminacija. Pastarasis suponuoja savo grupės išaukštinimą ir kritišką bei nuolaidų požiūrį į kitus. Vadovai, programuotojai, buhalteriai, vairuotojai, apsaugos darbuotojai ir krautuvai mano, kad jų grupės yra būtiniausios, atsakingiausios, nepriklausomos, todėl jų vadovai smarkiai kritikuoja vieną iš savo kolegų. Nuolatinė kritika, teisių pažeidimas, mažas uždarbis gali rimtai pakenkti grupės savivertei, o tai neigiamai paveiks jos motyvaciją dirbti. Tačiau tarpgrupinė diskriminacija sukelia pranašumo troškimą, sukuria konkurenciją ir yra paskata didinti darbo našumą.

Organizacinis prisitaikymas apima susipažinimą su organizacijos struktūra, jos vaidmens joje apibrėžimą. Pastaruoju metu jie pradėjo kalbėti ne tik apie darbuotojo pritaikymą, bet ir apie darbo pritaikymą žmogui. Čia galime paminėti tinkamos darbo vietos sukūrimą, individualių asmenybės bruožų grafiko koregavimą, atlygio ir bausmių sistemos individualizavimą. Taigi vis daugiau firmų taiko nuobaudas už vėlai atvykusius ir rūkančius, suteikia darbuotojams lanksčias darbo valandas ir skiria premijas pagal reitingų sistemą.

Atskirai reikėtų paminėti naujų lyderių adaptaciją. Visa tai, kas išdėstyta pirmiau, gali būti priskirta jiems, tačiau vadovaujančių pareigų specifika primena jiems būdingas savybes. Jei naujasis viršininkas mąstymo lygiu gerokai lenkia valdomus, kyla problema nesuvokiant naujojo vadovo idėjų ir planų. Jei jis pasirodys nekompetentingas, komanda pradeda reikalauti dalies galios. Prisitaikymas yra sudėtingas, jei jo pirmtakas ir toliau dirba toje pačioje įmonėje, tada prasideda nuolatiniai palyginimai, susikuria tradicijų saugotojų partija.

Daugelyje įmonių vadovai nėra kviečiami iš išorės, o skiriami iš savo darbuotojų. Vidaus įdarbinimo privalumai akivaizdūs: žinomos žmogaus profesinės ir asmeninės savybės, jis yra susipažinęs su įmonės strategija ir nesudarys „revoliucijų“. Tačiau iškyla problema priprasti prie naujų aukštų pareigų: jūs turite atkurti elgesio stereotipą pagal kitų užduočių atlikimą. Sunku valdyti lygiaverčius vakarykščius kolegas, kuriuos įžeidžia išpuikusios intonacijos ir imperatyvi bendravimo forma.

Siekdamos išlyginti adaptacijos problemas, šiuolaikinės įmonės kuria ir taiko metodus, kuriais siekiama kuo greičiau ir efektyviausiai įtraukti naują darbuotoją į įmonės verslo gyvenimą. Kuriami struktūriniai padaliniai, atsakingi už adaptacijos procesus, dažniausiai šią funkciją atlieka personalo mokymo padaliniai. Patyrę darbuotojai gauna premiją, padedančią naujokams supažindinti su profesinės kompetencijos paslaptimis. Rengiami seminarai ir mokymai, skirti pašalinti psichologines ir organizacines kliūtis, trukdančias visapusiškai dalyvauti komandos darbe. Pradedantieji gauna neoficialias užduotis, įtraukiančias juos į tarpasmeninius kontaktus.

Personalo tarnyboms pavesta išsiaiškinti ir išanalizuoti atleidimo priežastis, nes gali būti, kad naujo darbuotojo adaptaciją apsunkins kai kurios realios šios komandos problemos. Naudodamiesi personalo vertinimo sistema, personalo pareigūnai stebi adaptacijos procesų eigą.

Padidėjęs dėmesys personalo pritaikymui paaiškinamas įmonių noru didinti konkurencingumą kuriant bendraminčių komandas, kurias vienija organizacijos vertybės ir įmonių etika. Jei nepaisysite naujų samdomų darbuotojų, automatiškai atsiras darbuotojų kaita ir švaistomos lėšos.

Natalija KARKULENKO, Finansų akademijos prie Rusijos Federacijos vyriausybės filosofijos katedros vyresnioji dėstytoja 2006 m.

• naujokų pozicijos; - veiklos rūšis;
• profesija;
• kvalifikacija;
• darbo patirtis;
• savo pavaldinių asmenybės.

Pirmas: profesionalus prisitaikymas.

Antras: socialinė-psichologinė adaptacija. Profesinis prisitaikymas išreiškiamas tam tikru profesinių įgūdžių, gebėjimų ir žinių įsisavinimo lygiu. Toks prisitaikymas vaidina svarbų vaidmenį jauno specialisto, įeinančio į organizaciją, situacijoje, kai daugiausia yra teorinių žinių ir idėjų apie tai, kaip vyksta darbo procesas. Socialinę-psichologinę adaptaciją sudaro socialinių-psichologinių įmonės savybių įsisavinimas, teigiama sąveika ir bendradarbiavimas su jos komanda. Šio tipo prisitaikymas įgauna svarbų vaidmenį, kai profesionalus praktikas atvyksta į naują vietą. Be profesinės patirties, toks specialistas turi darbo ir augimo kitose įmonėse patirties. Galbūt jie ugdė kitas vertybių sistemas, atlygį ir kitus korporacinius santykius. Čia socialinė ir psichologinė adaptacija yra svarbesnė nei profesinė. Žmogus turi laužyti jau egzistuojančius santykių komandoje ir asmeninės savivertės stereotipus.

• Ugdykite asmeninį požiūrį į draugiškus, ilgalaikius santykius su kolegomis ir ilgalaikį komandinį darbą.
• Dalyvaukite neformaliame komandos gyvenime ir jos viešuosiuose reikaluose.

Pasinaudoti lyderio sugebėjimais. Kaip įtikinti darbuotojus savo egzistavimu? Pradedantysis neturėtų būti nepatogus savo veiksmuose ar nesaugus priimdamas sprendimus. Jis turi parodyti, kad vadovavimas jam yra visiškai normalus ir natūralus kasdienis darbas. ... Paskyrimas savaime nėra sėkmingos karjeros garantija. Klaidos neišvengiamos, ypač pradžioje. Gerai žinoma, kad neklysta tik tie, kurie nieko nedaro. Jei iškyla problema ir naujokas mano, kad joje yra tam tikra klaida, tuomet reikia išanalizuoti vadovavimo stilių. Būtina paklausti pavaldinių ir tiesioginio vadovo nuomonės. Jų nuomonė padės nustatyti nesėkmės priežastį. Tai, kad naujokas nesistengia „užčiaupti“ problemos, o ją sprendžia atvirai, byloja apie jo pasitikėjimą savimi ir tai, kad jis sugebės su tuo susitvarkyti. Gebėjimas pripažinti savo klaidas yra viena iš pagrindinių sėkmingo vadovo savybių.

Analizuodami sprendžiamą problemą, stenkitės būti objektyvūs. Pabandykite atskirti pavaldinių profesines ir asmenines savybes. Jei pavaldinys nebaigė užduoties, išspręskite paprastą klausimą: „Darbuotojas negali arba nenori atlikti jam pavestos užduoties?“. Atsakymas į klausimą iškart nustatys, kad tai yra kompetencijos trūkumas ar elgesio problema.

Nusistatykite prioritetus savo komandai. Gebėjimas išryškinti pagrindinį tikslą ir parengti planą jam pasiekti yra būdas paversti pradedantįjį lyderiu.

karjera.kaluga.ru

Prisitaikymas naujoje darbo vietoje

Straipsnis skirtas prisitaikymo prie naujos darbo vietos klausimams.

Tas, kuris nori, daro daugiau nei tas, kuris gali. Tas, kuris visada daro tai, ką nori, retai daro tai, ką turi.

Prisitaikymą prie naujo darbo, naujos darbo vietos, psichologinio kolektyvo klimato, darbo ir žmogiškų kontaktų užmezgimo su juo galima pavadinti adaptacija. Tokio prisitaikymo poreikiai atsiranda: persikėlus ar persikėlus, persikėlus į naują darbą. Natūralu, kad tuo pačiu metu žmogus patiria tam tikrą netikrumą.

Įmonėse, kuriose yra modernus personalo valdymo lygis, taikomos specialios prisitaikymo procedūros, kurios gali padėti pašalinti daugelį problemų. Naujokas yra įmonės darbuotojas, ką tik pradėjęs darbą. Kurį laiką dėl objektyvių priežasčių jis negali dirbti visu pajėgumu, kitaip tariant, atnešti įmonei tokią naudą ir pelną, kokio jis gali. Tokiose įmonėse manoma, kad svarbu padėti žmogui adaptacijos laikotarpiu, nes:

• Kuo trumpesnis adaptacijos laikotarpis, tuo mažiau nuostolių įmonė patirs.
• Kaip naujokai įsišaknija įmonėje, greitai tampa žinoma konkurencinėje rinkoje. Neigiama informacija galiausiai kenkia įmonės įvaizdžiui.
• Darbas pritaikant naujokus bendrovei aktyvina jau dirbančių darbuotojų kūrybinį potencialą.
• Jei jis nesirūpins „skausmingais“ profesionalo taškais, jis greitai pasitrauks, o jo atrankai išleisti pinigai bus švaistomi.
• Rimta ir gerai apgalvota adaptacijos programa pradedantiesiems yra reikšmingas konkurencinis įmonės pranašumas rinkos sąlygomis.
• Prisitaikymo sistema padeda profesionalui naujoje draugiškoje atmosferoje atskleisti savo anksčiau neįgyvendintą potencialą. Sėkmingam prisitaikymui komandoje socialiniu ir psichologiniu požiūriu svarbus pirmasis įspūdis.

Deja, ne visos įmonės skiria tinkamą dėmesį prisitaikymo programai.

Daugelyje kompanijų yra tiesiog „jaunų kovotojų kursas“. Kiekvienas profesionalas turi suvokti, kokie sunkumai jo gali laukti pripratus prie naujos komandos. Nėra vilties, kad kažkas palengvins jo sunkumus prisitaikant prie naujų darbo sąlygų tokioje įmonėje. Jis pats turi nustatyti problemų spektrą, kurio sprendimas sumažins adaptacijos laikotarpį. Jo trukmė priklauso nuo kelių priežasčių:

• pradedančiojo asmenybės bruožai ir asmenybės bruožai;
• naujokų pozicijos;
• veiklos rūšis;
• profesija;
• kvalifikacija;
• darbo patirtis;
• komandos tradicijos ir ypatybės;
• socialinis-psichologinis komandos klimatas;
• įmonės misija ir plėtros strategija;
• įmonės priimtas valdymo modelis;
• tiesioginio viršininko asmenybė;
• savo pavaldinių asmenybės.

Šias priežastis galima suskirstyti į dvi grupes.

Pirmas: profesionalus prisitaikymas.

Antra: socialinė-psichologinė adaptacija. Profesinis prisitaikymas išreiškiamas tam tikru profesinių įgūdžių, gebėjimų ir žinių įsisavinimo lygiu. Toks prisitaikymas vaidina svarbų vaidmenį jauno specialisto, patenkančio į organizaciją, situacijoje, kai daugiausia yra teorinių žinių ir idėjų apie tai, kaip vyksta darbo procesas. Socialinę-psichologinę adaptaciją sudaro socialinių-psichologinių įmonės savybių įsisavinimas, teigiama sąveika ir bendradarbiavimas su jos komanda. Šio tipo prisitaikymas įgauna svarbų vaidmenį, kai profesionalus praktikas atvyksta į naują vietą. Be profesinės patirties, toks specialistas turi darbo ir augimo kitose įmonėse patirties. Galbūt jie ugdė kitas vertybių sistemas, atlygį ir kitus korporacinius santykius. Čia socialinė ir psichologinė adaptacija yra svarbesnė nei profesinė. Žmogus turi laužyti jau egzistuojančius santykių komandoje ir asmeninės savivertės stereotipus.

Žmogaus pripratimas prie naujos darbo aplinkos pasireiškia realiu jo elgesiu, darbo efektyvumu, profesinės veiklos augimu, pasitenkinimu įvairiais darbo veiklos aspektais.

Prisitaikymo laikotarpis gali trukti nuo kelių savaičių, mėnesių iki 1-2 metų. Svarbiausiu adaptacijos etapu galima vadinti laikotarpį nuo vieno iki trijų mėnesių. Paprastai jis sutampa su bandomuoju laikotarpiu įmonėje. Kiekvienas darbdavys, priimdamas naują asmenį į pareigas, nustato ir pabrėžia bandomąjį laikotarpį. Pagal galiojančius darbo teisės aktus bandomasis laikotarpis negali būti ilgesnis nei trys mėnesiai. Šiuo metu naujokas įsisavina naują veiklą, susipažįsta su komanda. Jis turi psichologinį pasirengimą įvaldyti reikiamus įgūdžius, būti profesinių reikalavimų lygiu. Sėkmė šiame etape iš pradedančiojo reikalauja: socialumo, smalsumo, atsakomybės, sunkaus darbo, atkaklumo ir kantrybės. Pradedantysis gali parengti asmeninį prisitaikymo planą, kuriame sąlyginai gali būti bendriausių veiksmų ir principų:

• Susipažinkite su įmonės istorija, jos tradicijomis ir mentalitetu.
• Išnagrinėkite galutinius įmonės produktus: asortimentą, prekes ar paslaugas. Atkreipkite dėmesį į jų konkurencinius pranašumus rinkoje.
• Pažintis su įmonės vadovybe, pavaldiniais, pagrindiniais įmonės darbuotojais
• Ištirti visos įmonės ir atskiro padalinio, kuriame dirba naujokas, plėtros planus ir perspektyvas.
• Susipažinimas su geografine „atsakomybės zona“, kurioje yra naujoko darbo vieta.
• Atkreipkite ypatingą dėmesį į biuro ar kitos darbo vietos kaimynų asmenybių socialines ir psichologines savybes.
• Išstudijuokite įmonės patvirtintą mokėjimo sistemą, premijas ir kitas socialines išmokas.
• Atidžiai išstudijuokite pareigybės aprašymą, kad neliktų „tuščių vietų“.
• Optimaliai organizuokite savo darbo vietą ir darbo laiką pagal įmonės korporacinę kultūrą.
• Mokytis iki reikiamo lygio, priklausomai nuo pareigų, įmonėje naudojamų technologijų ypatybių.
• Stenkitės neprieštarauti įmonės lygiui ir įmonės įpročiams.
• Ugdykite asmeninį požiūrį į draugiškus, ilgalaikius santykius su kolegomis ir ilgalaikį komandinį darbą. Dalyvaukite neformaliame komandos gyvenime ir jos viešuosiuose reikaluose.

Jei nauja naujoko darbovietė yra lyderio, vadovo pareigos, tai adaptacijos procesas yra atskiras pokalbis. Galbūt naujokas ilgai ir kryptingai dirbo siekdamas savo tikslo, o gal pasirinkimas atsitiko atsitiktinai. Galbūt jis daug investavo, kad įgytų papildomų kvalifikacijų, kurios leido jam padaryti norimą karjeros šuolį. Galbūt jis tiesiog sugebėjo parodyti geriausias savo savybes, o tai įtikino darbdavį, kad jis yra tinkamiausias kandidatas į šias pareigas. Nėra labai svarbu, kuriuo iš aukščiau išvardytų būdų jis to pasiekė. Svarbu tai, kad jo profesinis gyvenimas kardinaliai pasikeitė. Kas yra svarbu šiame naujame gyvenime?:

Būtina sužinoti apie ankstesnę atmosferą valdomame įmonės padalinyje. Turėdami omenyje šią informaciją, sugebėkite neskausmingai pristatyti komandai savo vadovavimo stilių. Svarbu sėkmingam darbui ateityje - stengtis iš karto laimėti žmones sau, laimėti jų pasitikėjimą.

Pasinaudoti lyderio sugebėjimais. Kaip įtikinti darbuotojus savo egzistavimu? Pradedantysis neturėtų būti nepatogus savo veiksmuose ar nesaugus priimdamas sprendimus. Jis turi parodyti, kad vadovavimas jam yra visiškai normalus ir natūralus kasdienis darbas.

Paskyrimas savaime nėra sėkmingos karjeros garantija. Klaidos neišvengiamos, ypač pradžioje. Gerai žinoma, kad neklysta tik tie, kurie nieko nedaro. Jei iškyla problema ir naujokas mano, kad joje yra tam tikra klaida, tuomet reikia išanalizuoti vadovavimo stilių. Būtina paklausti pavaldinių ir tiesioginio vadovo nuomonės. Jų nuomonė padės nustatyti nesėkmės priežastį. Tai, kad naujokas nesistengia „užčiaupti“ problemos, o ją sprendžia atvirai, byloja apie jo pasitikėjimą savimi ir tai, kad jis sugebės su tuo susitvarkyti. Gebėjimas pripažinti savo klaidas yra viena iš pagrindinių sėkmingo vadovo savybių.

Išreikškite savo nuomonę aiškiai, aiškiai, logiškai, suprantamai ir nuosekliai. Jei susidaro dviprasmiška situacija, pasitarkite su pašnekovu: „Ar teisingai tai suprantu ...“.

Analizuodami sprendžiamą problemą, stenkitės būti objektyvūs. Pabandykite atskirti pavaldinių profesines ir asmenines savybes. Jei pavaldinys nebaigė užduoties, išspręskite paprastą klausimą: \ "Darbuotojas negali arba nenori atlikti jam priskirtos užduoties? \". Atsakymas į klausimą iškart nustatys, kad tai yra kompetencijos trūkumas ar elgesio problema.

Nusistatykite prioritetus savo komandai. Gebėjimas nustatyti pagrindinį tikslą ir parengti jo pasiekimo planą yra būdas paversti pradedantįjį lyderiu.

Aleksandras Čepusovas, įdarbinimo agentūros „Sputnik“ direktorius. Jei turite klausimų autoriui, galite juos atsiųsti el. Šis el. Pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Norėdami peržiūrėti, turite įjungti „JavaScript“. Šis el. Pašto adresas yra apsaugotas nuo šiukšlų. Norėdami peržiūrėti, turite įjungti „JavaScript“.) arba paštu: 400040, Volgogradas, pašto dėžutė 2628 .