Het interne arbeidsreglement, waarvan een voorbeeld later in het artikel zal worden beschreven, is een normatieve wet die is opgesteld in overeenstemming met de bepalingen van het arbeidswetboek, evenals het charter van de onderneming. Elk bedrijf zou dit document moeten hebben. Alle medewerkers zijn verplicht kennis te nemen van de normatieve handeling onder een handtekening of een ontvangstbewijs.

Algemene informatie

Een voorbeeld van het interne arbeidsreglement voor een LLC of een andere onderneming omvat de basisvereisten om de normale werking van het bedrijf te verzekeren. Dit document is nodig voor:

1. Versterking van de discipline in het team.
2. Effectieve organisatie van activiteiten.
3. Rationeel gebruik van de aan het werk toegewezen tijd.
4. Zorgen voor een hoge productiviteit en kwaliteit van medewerkers.

Arbeidsdiscipline komt tot uiting in de verplichte onderwerping van alle werknemers van de onderneming aan de gedragsregels die zijn opgesteld in overeenstemming met de arbeidswet, andere wetten, collectieve en andere overeenkomsten, lokale wetten.

Specificiteit:

Wat zijn de kenmerken van het Intern Arbeidsreglement? Een voorbeelddocument bevat bepalingen die tot op zekere hoogte terug te vinden zijn in functiebeschrijvingen, opdrachten en andere lokale documenten. In deze wet zijn ze echter algemeen van aard en zonder uitzondering verplicht voor alle werknemers. Het stelt met name vast:

• De procedure voor inschrijving en ontslag van werknemers.
• Basistaken, rechten en verantwoordelijkheden van medewerkers.
• Activiteitsmodus en rusttijd.
• Maatregelen van sancties en beloningen toegepast op werknemers.
• Andere kwesties met betrekking tot arbeidsverhoudingen in de organisatie.

In kunst. 189 en 190 van de Arbeidswet formuleerden een bepaling volgens welke het werk bij elke onderneming, ongeacht de eigendomsvorm, wordt geregeld door een lokale wet. Het interne arbeidsreglement van de organisatie is specifiek op dit bedrijf van toepassing. Dit betekent dat het bedrijf zelf de inhoud bepaalt.

Harmonisatie

De goedkeuring van het huishoudelijk reglement gebeurt door het hoofd. Hierbij wordt rekening gehouden met de mening van het medezeggenschapsorgaan van het collectief. Dit houdt in dat het document wordt ondertekend door een bevoegd persoon, waarmee de overeenkomst wordt bevestigd. De vertegenwoordigende instantie kan zijn:

1. Vakbond of hun vereniging.
2. Vakbondsorganisaties voorzien in de handvesten van interregionale, geheel Russische verenigingen.
3. Andere vertegenwoordigers die door de werknemers worden gekozen.

Relevantie van het probleem

Als er een cao wordt gesloten tussen werknemers en het hoofd van de onderneming, wordt daaraan meestal het huishoudelijk reglement van de organisatie gehecht. Het ontbreken van dit document kan leiden tot bepaalde negatieve gevolgen voor het bedrijf. Zo zal een manager een medewerker niet kunnen aanspreken op het niet naleven van bepaalde eisen die zijn werkzaamheden reguleren, omdat deze hem simpelweg onbekend zijn. Bij geschillen over de rechtmatigheid van het ontslag kan niet worden aangetoond welke taken de werknemer niet heeft vervuld.

Dienovereenkomstig zal hij, wanneer dit laatste bij de inspectie van toepassing is, worden hersteld in de staat, evenals een vergoeding voor de periode van gedwongen verzuim, proceskosten of morele schade. Bovendien is het ontbreken van regels een overtreding van de arbeidswetten. In dat geval kan de beheerder een boete krijgen op grond van art. 5.27 van de Administratieve Code. Voor ambtenaren wordt de geldboete vastgesteld op een bedrag van 1 tot 5 duizend roebel, en voor rechtspersonen - van 30 tot 50 duizend roebel. In geval van herhaalde overtreding van de vereisten van de wet, wordt een diskwalificatie voor 1-3 jaar geboden.

LLC interne regelgeving: voorbeeld. Algemene bepalingen

Het eerste deel van het document geeft de kenmerken ervan. De algemene bepalingen bepalen de reikwijdte van de normatieve wet, de onderwerpen die worden geregeld door de interne regels. Het voorbeelddocument bevat ook verwijzingen naar wetgevende en andere rechtshandelingen die als basis dienen voor de voorbereiding ervan.

Procedure voor de uitvoering van activiteiten

Het huishoudelijk reglement van de instelling bepaalt dat:

1. De leiding en het beheer van de lopende werkzaamheden van de vennootschap wordt uitgeoefend door de algemeen directeur en zijn plaatsvervangers.
2. De bevoegdheden van de medewerkers van het bestuursapparaat zijn vastgelegd in hun functiebeschrijvingen.
3. De algemeen directeur, evenals zijn plaatsvervangers, zorgen voor de organisatie en controle van het werk van de structurele afdelingen van het bedrijf, het aannemen en ontslaan van werknemers.
4. De afdelingen van de onderneming functioneren in overeenstemming met de Regeling daarop, evenals in overeenstemming met de functiebeschrijvingen van werknemers. Deze handelingen worden goedgekeurd volgens de vastgestelde procedure.

Ontvangst van arbeiders

Interne arbeidsreglementen definiëren de volgende vereisten:

In de onderhavige regelgeving worden de taken van de direct leidinggevende van de ingehuurde werknemer vastgelegd. Het interne arbeidsreglement voorziet in het bijzonder in het volgende:

1. De directe overste stelt de burger die in de staat is ingeschreven op de hoogte van het werk dat hem is toevertrouwd, de functiebeschrijving, overwogen en andere voorschriften die voor hem nodig zijn bij het uitvoeren van professionele activiteiten. Kennismaking geschiedt onder de handtekening.
2. De direct leidinggevende van de nieuw aangeworven medewerker legt de plichten en rechten uit, stelt de burger voor aan collega's, aan de hoofden van die afdelingen waarmee hij te maken krijgt.

Verantwoordelijke personen

Het interne arbeidsreglement van een LLC kan de taken van geautoriseerde werknemers omvatten met betrekking tot:

1. Het voeren van briefing met de nieuw aangeworven medewerker over veiligheid, brandbeveiliging, industriële sanitatie, etc.
2. De nieuwe werknemer vertrouwd maken met een verscheidenheid aan regelgeving, waaronder lokale, met betrekking tot de arbeidsfunctie die hij zal uitvoeren.
3. Waarschuwingen van een werknemer over de verplichting om informatie met betrekking tot commerciële of andere geheimen wettelijk beschermd te houden, evenals over de verantwoordelijkheid voor de openbaarmaking en overdracht ervan aan derden.

Indien nodig kan met de medewerker een aanvullende geheimhoudingsverklaring worden afgesloten.

Ontslag

De procedure volgens welke de beëindiging van het contract met de werknemer wordt uitgevoerd, is ook opgenomen in het huishoudelijk reglement. Het ontslagbesluit wordt aanvaard door het hoofd van de onderneming. De gronden voor beëindiging van het contract mogen niet in strijd zijn met de bepalingen van de wet. Ontslag van een werknemer kan geschieden in onderling overleg tussen partijen. De werknemer heeft het recht om het contract eenzijdig te beëindigen, nadat hij het hoofd van de onderneming minstens 14 dagen van tevoren heeft gewaarschuwd. voor de verwachte vertrekdatum. In overleg tussen werkgever en werknemer kan ontslag plaatsvinden voor het verstrijken van de gestelde termijn. De datum van beëindiging van de activiteit van de onderneming is de laatste dag van het verblijf van de werknemer in de onderneming, waarop de eindafrekening plaatsvindt. Een burger krijgt een werkboek met een bijbehorend ontslagdossier.

Werkuren

Het interne reglement van een LLC, evenals van elke andere onderneming, bepaalt de duur van de week, bepaalt de vrije dagen. De laatste zijn zaterdag en zondag, evenals feestdagen. In overeenstemming met de arbeidswet krijgen werknemers van alle ondernemingen van de Russische Federatie een 40-urige werkweek toegewezen. De onderneming kan haar werkzaamheden om 9.00 uur beginnen, eindigen - om 18.00 uur. In het huishoudelijk reglement kan een lunchpauze voor medewerkers worden vastgelegd van 13.00 uur tot 14.00 uur. De duur van de dienst of werkdag voorafgaand aan de vakantie wordt verminderd met 1 uur In het algemeen zijn werkzaamheden in het weekend niet toegestaan. De wetgeving voorziet echter in een bepaalde procedure voor het in dienst nemen van werknemers om over te werken met hun schriftelijke toestemming om dit te doen.

Speciale gevallen

Voor sommige categorieën werknemers voorziet het huishoudelijk reglement in een ploegendienst, een flexibel rooster. Het document kan ook voorzien in de verdeling van de werktijd in verschillende delen. Voor werknemers die ploegendiensten verrichten, worden de begin- en eindtijd van de werkdag bepaald door schema's. Ze worden ondertekend door de bedrijfsleider en uiterlijk 1 maand op voorhand aan het personeel meegedeeld. vóór de datum van hun inwerkingtreding. Bij de productie van continu werk is het niet toegestaan ​​om de plaats te verlaten tot de komst van de vervangende werknemer. Indien deze niet op de onderneming is verschenen, meldt de werknemer dit aan zijn direct leidinggevende. Deze is op zijn beurt verplicht om onmiddellijk maatregelen te nemen om de ploeg te vervangen door een andere werknemer.

Extra punten

Op initiatief van de administratie van de onderneming, volgens art. 99 TC, werknemers kunnen betrokken zijn bij overwerk. Ze mogen niet meer bedragen dan 4 uur / dag voor elke werknemer gedurende 2 opeenvolgende dagen en 120 uur / jaar. Wijzigingen in het algemene arbeidsregime vastgesteld in de onderneming zijn toegestaan ​​voor individuele structurele afdelingen in overeenstemming met de orders van de algemeen directeur.

Recreatie

De huisregels bepalen de duur van de jaarlijkse betaalde hoofdaanvang conform de wet. De duur volgens TC is 28 dagen (kalender). In wettelijk bepaalde gevallen kan de duur van de vakantie worden verlengd. De volgorde van toekenning van de termijnen wordt jaarlijks vastgesteld volgens het schema. Dit laatste wordt uiterlijk 2 weken voor het begin van het jaar (kalender) goedgekeurd door het hoofd van de onderneming.

Stimulansen

Interne voorschriften in overeenstemming met de arbeidswet stellen de volgende soorten vast:

1. Aankondiging van dankbaarheid.
2. Prijzen.
3. Belonen met een waardevol geschenk.

Er worden prikkels gegeven voor het gewetensvol vervullen van taken, het tonen van ondernemerschap en initiatief. De beslissing hierover wordt genomen door het hoofd van de onderneming op aanbeveling van de directe chef van de voorname werknemer. Incentives worden in opdracht uitgegeven, vastgelegd in het werkboek en onder de aandacht van medewerkers gebracht.

Salaris en sociale zekerheid

De werknemers van de onderneming krijgen officiële salarissen toegewezen in overeenstemming met de personeelstabel. De regels bepalen meestal twee data voor de uitbetaling van het loon: de 25e van de huidige en de 10e van de maand die volgt op de vorige. In het eerste geval wordt een voorschot betaald, in het tweede geval wordt de laatste betaling gedaan. Alle werknemers van het bedrijf zijn onderworpen aan de sociale verzekering van de overheid. In aanwezigheid van voorwaarden uit de fondsen van de FSS worden vergoedingen en uitkeringen betaald aan werknemers (in verband met moederschap, tijdelijke arbeidsongeschiktheid, enzovoort).

Discipline

Het interne arbeidsreglement van de organisatie stelt de volgende eisen:

1. Alle werknemers moeten zich melden bij een manager en zijn vertegenwoordigers, die over de juiste administratieve bevoegdheden beschikken. Werknemers zijn verplicht de instructies met betrekking tot het werk, de instructies en bevelen van de directeur op te volgen.
2. Werknemers moeten de vertrouwelijkheid in acht nemen van informatie die betrekking heeft op technische, handels-, financiële, productie- en andere informatie en die bij hen bekend is geworden in verband met de uitvoering van hun taken.

Sancties

Bij overtreding van tucht, interne voorschriften, niet-nakoming of onbehoorlijke uitvoering door een werknemer van de hem opgedragen taken, kan het hoofd van de onderneming de bij wet vastgestelde maatregelen toepassen. In het bijzonder kan de boete worden uitgedrukt in:

1. Opmerkingen.
2. De berisping.
3. Ontslag (indien er grond is).

Alvorens een van deze sancties op te leggen, moet het management van de onderneming de werknemer om een ​​schriftelijke verklaring vragen van het door hem gepleegde wangedrag. Indien de werknemer weigert passende uitleg te geven, wordt een akte opgemaakt. Tegelijkertijd vormen deze handelingen van de werknemer geen belemmering voor het opleggen van een disciplinaire sanctie op hem. Het besluit van de algemeen directeur wordt uiterlijk 3 (werk)dagen na de datum van publicatie tegen ontvangstbewijs aan de werknemer bekend gemaakt. Als de werknemer weigert te tekenen, stelt de leidinggevende een akte op. Volgens art. 66 van de Arbeidswet, wordt in het werkboek niets vermeld over de toegepaste straffen, behalve in gevallen waarin ontslag als zodanig optreedt. Gedurende de gehele geldigheidsduur van de sancties heeft de werknemer geen recht op enige prikkel.

Slotbepalingen

De regels in de laatste sectie bevatten meestal de volgende vereisten:

1. Alle medewerkers van de onderneming dienen zich te houden aan de gespecificeerde toegangscontrole, het daarvoor bestemde document (pas) bij zich te hebben en op eerste verzoek van de medewerkers van de afdeling beveiliging te overleggen.
2. Roken is niet toegestaan ​​op plaatsen waar volgens brandveiligheidseisen een dergelijk verbod is voorzien.
3. Het is niet toegestaan ​​om alcohol mee te nemen naar het werk en te drinken bij bedrijven, het grondgebied te betreden en zich er in staat van dronkenschap (giftig, verdovend) op te bevinden.

Toegang verlenen tot een document

Het reglement van orde moet worden bewaard in de personeelsafdeling en opgehangen in de structurele afdelingen van de onderneming. Zoals hierboven vermeld, wordt er vertrouwd gemaakt met dit document bij het inhuren van werknemers. De directie van de onderneming is verplicht kennis te geven van alle wijzigingen die in de lokale wet worden aangebracht. Het document moet te allen tijde beschikbaar zijn voor inzage.

Kenmerken van het opstellen

Het is raadzaam om tijdens het ontwikkeltraject te bepalen welke medewerker verantwoordelijk is voor dit proces. Dat kunnen juristen, hoofd van de HR-afdeling, hoofdaccountant of een andere medewerker zijn. Indien de verantwoordelijkheden voor het opstellen van de regels ontbreken in de functieomschrijving van de medewerker, dient de leidinggevende hem uit te nodigen deze op zich te nemen. Als de werknemer akkoord gaat, moeten de relevante punten in het gespecificeerde document of in het contract worden vermeld. Vervolgens moeten werknemers worden geïdentificeerd:

1. Die verplicht zijn om mee te werken aan het opstellen van de regels. Dit kunnen afdelingshoofden, boekhouding, enz.
2. Waarmee de regels worden afgesproken. Deze medewerkers kunnen zijn: een advocaat, ook afdelingshoofden of accountants.

De definitie van verantwoordelijke werknemers wordt uitgevoerd in de volgorde van het hoofd van de onderneming. Ter beschikking van de algemeen directeur worden ook de voorwaarden en fasen van de ontwikkeling van het document, de goedkeuring en ondertekening ervan vastgesteld. Bij het ontbreken van een medezeggenschapsorgaan van werknemers bij de onderneming, wordt de goedkeuring uitsluitend door het hoofd uitgevoerd. Als het document voor de eerste keer wordt geaccepteerd, brengt dit wijzigingen met zich mee in de voorwaarden van het bedrijf. Het is daarom noodzakelijk om de contracten met medewerkers aan te passen. Indien nodig worden de functiebeschrijvingen gewijzigd.

Overeenkomstig art. 189 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, zijn interne arbeidsvoorschriften (hierna de regels genoemd) een lokale normatieve handeling van de organisatie die, in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, de procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers, basisrechten, verplichtingen en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werkuren, rusturen, prikkels en sancties toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van regulering van arbeidsrelaties met deze werkgever.

Intern arbeidsreglement is in de regel een bijlage bij de cao. Deze bepaling is echter niet verplicht, maar wordt verstrekt ter beoordeling van de werkgever. Een dergelijke indicatie is te wijten aan het feit dat, in overeenstemming met de vereisten van de huidige arbeidswetgeving, elke werknemer van de onderneming ook bekend moet zijn met de regels. En als ze een bijlage zijn bij de cao, dan kan de werknemer kennis maken met één document en dienovereenkomstig tekent hij ook een keer.

Ondanks het feit dat het Reglement een bijlage bij een arbeidsovereenkomst kan zijn, moet worden opgemerkt dat de procedure voor het opstellen en goedkeuren ervan aanzienlijk verschilt van de procedure voor het sluiten van een collectieve overeenkomst.

Het interne arbeidsreglement wordt goedgekeurd door de werkgever, rekening houdend met het oordeel van het medezeggenschapsorgaan van de werknemers van de organisatie op de wijze voorgeschreven door art. 372 van de arbeidswet van de Russische Federatie voor de goedkeuring van lokale regelgeving. Zo wordt het interne arbeidsreglement ontwikkeld door de werkgever. Vervolgens wordt het ontwerp van de ontwikkelde regels ter goedkeuring voorgelegd aan het representatieve orgaan van werknemers, als een dergelijk orgaan bij de onderneming wordt opgericht. En als er geen bezwaren zijn van de gespecificeerde instantie, keurt het hoofd van de organisatie, als vertegenwoordiger van de werkgever, de regels goed en bepaalt de datum van goedkeuring. Na goedkeuring van het interne arbeidsreglement moet elke werknemer tegen ondertekening kennis nemen van genoemd Reglement. Indien het Reglement als bijlage bij de cao wordt opgesteld, dan is gelijktijdig met de cao-registratie ook meldingsplichtig bij de desbetreffende arbeidsautoriteit op de vestigingsplaats van de organisatie.

De wetgever definieert een indicatieve lijst van onderwerpen die in het Reglement aan de orde kunnen komen. Deze omvatten de procedure voor de toelating en het ontslag van werknemers, de fundamentele rechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, het werkschema, rusttijden, prikkels en sancties die worden toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van het reguleren van arbeidsverhoudingen bij deze werkgever. Deze bepalingen worden gewoonlijk geformaliseerd in de vorm van de overeenkomstige secties van de Regels. Bij het ontwikkelen van de regels moet echter allereerst rekening worden gehouden met de individuele kenmerken van het interne arbeidsreglement van de organisatie. Sommigen van hen staan ​​​​hieronder vermeld.

Rekening houdend met het feit dat momenteel veel ondernemingen, om hun concurrentievermogen te behouden en meer consumenten aan te trekken, er bijvoorbeeld de voorkeur aan geven een werkschema "zonder pauzes en vrije dagen" vast te stellen, zal naleving van de arbeidswetgeving in dergelijke gevallen alleen mogelijk zijn als de bijzonderheden worden weerspiegeld in de Regels werkuren die typisch zijn voor een bepaalde onderneming, die kunnen voorzien in de duur van de werkweek (vijf dagen met twee vrije dagen, zes dagen met één vrije dag, een werkweek met de levering van vrije dagen op een glijdend rooster), werken met onregelmatige werkdagen voor bepaalde categorieën werknemers, de duur van de dagelijkse arbeid (ploeg), begin- en eindtijd van de arbeid, pauzetijd, aantal diensten per dag, afwisseling van werk- en niet-werkdagen.

Als het nodig is om onregelmatige werktijden vast te stellen voor individuele werknemers van de organisatie, moet een lijst met functies van dergelijke werknemers worden vastgelegd in de Regels.

De regels moeten de voorwaarden voor de betaling van lonen vastleggen, met vermelding van de specifieke dagen van betaling aan werknemers.

Bij banen waar het voorzien in een pauze voor rust en maaltijden volgens de productievoorwaarden (arbeid) onmogelijk is, is de werkgever, in overeenstemming met de huidige arbeidswetgeving, verplicht om de werknemer de mogelijkheid te bieden om te rusten en te eten tijdens werkuren. De lijst van dergelijke werken, evenals plaatsen om te rusten en te eten, moet ook worden vastgesteld door de regels.

Als het bij bepaalde soorten werk wordt overwogen om werknemers tijdens werkuren speciale pauzes te geven vanwege de technologie en organisatie van productie en arbeid (bijvoorbeeld voor verwarming, voor rust), dan zijn de soorten van deze werken, de duur en de procedure voor het toekennen van dergelijke pauzes worden ook vastgelegd in de Regels.

Als de onderneming een vijfdaagse werkweek heeft, heeft de werkgever de mogelijkheid om de tweede (naast de zondag) vrije dag vast te stellen en dit in het Reglement aan te geven. Maar tegelijkertijd maakt de wetgever een voorbehoud dat beide vrije dagen in de regel achter elkaar worden voorzien.

In organisaties waar de werkonderbreking in het weekend onmogelijk is vanwege productie-, technische en organisatorische omstandigheden, wordt op verschillende dagen van de week aan elke groep werknemers beurtelings vrije dagen verstrekt in overeenstemming met de Regels.

Het reglement regelt ook de procedure voor het toekennen van extra vakantieverlof, de duur ervan en de procedure voor de vergoeding van de werknemer indien dit verlof niet met instemming van de werknemer wordt verleend.

De bepalingen van de regels regelen ook de kwestie van de betaling van lonen - betalingstermijnen, waarbij specifieke dagen van de maand worden gespecificeerd waarop werknemers loon ontvangen. De regelgeving kan ook aanvullende prikkels definiëren in vergelijking met de arbeidswetgeving en de voorwaarden voor hun toepassing op werknemers.

De Regels zijn dus een document dat de werkgever in staat stelt om alle specifieke kenmerken van arbeidsverhoudingen die kenmerkend zijn voor een bepaalde onderneming weer te geven, rekening houdend met zowel de belangen van de werkgever als de werknemers om laatstgenoemden te stimuleren de arbeidsproductiviteit te verhogen. Maar tegelijkertijd mag niet worden vergeten dat de belangrijkste principes voor de ontwikkeling van de regels, net als elke andere lokale normatieve wet, de noodzaak zijn om de arbeidswetten na te leven en een verbod op de verslechtering van de arbeidsomstandigheden voor werknemers in vergelijking met de bepalingen van normatieve wetten op het gebied van arbeid.

Sectie 190. De procedure voor het goedkeuren van de regels van het interne arbeidsschema

Commentaar op artikel 190

§ 1. Tot 1 februari 2002 werd het intern arbeidsreglement ontwikkeld door organisaties en goedgekeurd door de algemene vergadering (conferentie) van werknemers op voorstel van de administratie. Deze bestelling is nu geannuleerd.
§ 2. Artikel 190 van de Code bepaalt dat de interne arbeidsreglementen van de organisatie worden goedgekeurd door de werkgever zelf, rekening houdend met het advies van het vertegenwoordigingsorgaan van de werknemers van de organisatie. De procedure om rekening te houden met de mening van een gekozen vakbondsorgaan dat de belangen van de werknemers van de organisatie vertegenwoordigt bij het aannemen van lokale regelgeving die arbeidsrechtelijke normen bevat, wordt bepaald door de Code (zie Art. 372 en het commentaar daarbij).
§ 3. Het interne arbeidsreglement van de door de werkgever goedgekeurde organisatie wordt gewoonlijk op een opvallende plaats opgehangen in afdelingen, werkplaatsen, laboratoria en andere afdelingen.
§ 4. Overeenkomstig Art. 56 van de Arbeidswet verbindt een werknemer zich bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst tot naleving van het interne arbeidsreglement. De werkgever heeft het recht om te eisen dat personen die een arbeidsverhouding hebben, deze verplichting nakomen. De werkgever is verplicht werknemers bij het in dienst nemen op de hoogte te stellen van de regels.
§ 5. Intern arbeidsreglement is meestal een bijlage bij de collectieve arbeidsovereenkomst in gevallen waarin een dergelijke overeenkomst in de organisatie is gesloten.

• Intern arbeidsreglement (voorbeeld 2) (DOC 240 Kb)
• Intern arbeidsreglement (voorbeeld 1) (DOC 100 Kb)

Lees ook

• vakantie aanvraag

  Vakantieaanvraag Zijn medewerkers van de organisatie verplicht een aanvraag te doen voor de volgende jaarlijkse vakantie? Volgens art. 122 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt jaarlijks verlof toegekend aan werknemers op basis van het vakantieschema en uitgegeven in ...

• Voorlopig lichamelijk onderzoek: taken van de werkgever

  We zullen proberen na te gaan in welke gevallen er voorafgaand medisch onderzoek moet worden uitgevoerd bij het solliciteren.

Artikelen in deze sectie

• Overeenkomst met een wervingsbureau

  Een voorbeeldcontract tussen het bedrijf van de klant en het uitvoerende wervingsbureau.

• Restaurantcontract

  December is een maand met verhoogde evenementenactiviteit (en vaak januari). De meeste bedrijven houden bepaalde bedrijfsevenementen voor hun eigen personeel en partners. In de meeste gevallen is dit, in tegenstelling tot zomerse bedrijfsevenementen, nog steeds een traditioneel nieuwjaarsfeest in elke horecagelegenheid (restaurant, café, club, enz.). De taak van de HR-dienst is om het evenement vakkundig te organiseren.

• Jobaanbieding of Jobaanbieding in het Russisch

  Jobaanbieding of Jobaanbieding is al lang een vrij algemeen instrument op de arbeidsmarkt van het land. In westerse bedrijven is dit gebruikelijk, en daarom nemen Russische bedrijven dit element van de bedrijfscultuur geleidelijk over. v…

• Overwerk kennisgeving. Voorbeeldvoorbeeld:
• Bypass-bladen: toepassingspraktijk

  By-pass werkbladen worden bijna overal in arbeidsrelaties gebruikt. Krijgen ze zoveel aandacht? Welke belangrijke informatie wordt daarin vastgelegd dat de werkgever soms, zonder ze in te vullen, probeert de werknemer tegen elke prijs aan het werk te houden, zelfs in strijd met de huidige arbeidswetgeving? Zijn dergelijke acties legaal? U leert hierover en niet alleen uit het artikel.

• Geheimhoudingsplicht voor handelsgeheimen. Voorbeeldvoorbeeld:

  Een werknemer die toegang heeft tot vertrouwelijke informatie moet een individuele schriftelijke toezegging ondertekenen om geen handelsgeheimen bekend te maken. De verplichting wordt in één exemplaar opgemaakt en wordt bewaard in een bijzonder of persoonlijk dossier van de werknemer gedurende ten minste 5 jaar na zijn ontslag.

• Persoonlijke medewerkerskaart - voorbeeld en aanbevelingen voor het vullen

  De personeelsdienst start voor elke medewerker van de organisatie op de eerste dag van zijn werk een persoonlijke kaart. Op basis van de opdracht (opdracht) tot indienstneming van een medewerker van de personeelsdienst, de persoonlijke kaart van de medewerker (formulier N T-2) of de persoonlijke kaart van een staats- (gemeentelijke) werknemer (formulier N T-2GS (MS )), goedgekeurd door het decreet van de Goskomstat van Rusland van 5 januari, wordt ingevuld in 2004 N 1, die wordt gebruikt om personen te registreren die staats- (gemeentelijke) openbare dienstposities bekleden. In dit artikel gaan we in op enkele kenmerken van het invullen van de persoonlijke kaart van een werknemer (formulier N T-2).

• De wet op de vernietiging van beschadigde vormen van werkboeken en inserts daarin (voorbeeld)

  Werkboek en invoegformulieren verwend bij het invullen, evenals ongeschikt voor verder gebruik voor het beoogde doel, incl. wegens niet-naleving van de vastgestelde vorm, worden vernietigd met de voorbereiding van een passende handeling.

• Regeling dienstreizen: alle aspecten van registratie

  Het zakenreisbeleid is een belangrijk document voor bedrijven waarvan de medewerkers veel reizen. Het document regelt de procedure voor het verzenden van zakenreizen, de timing van rapporten, het bedrag van de dagvergoeding, de procedure voor het vergoeden van reiskosten en andere belangrijke zaken met betrekking tot het sturen van werknemers op zakenreizen.

• Branchevoorschriften

  Voorbeelden van het Vestigingsreglement in Word-formaat worden aangeboden

• Post interview brief

  Voorbeeld van een brief aan de kandidaat na het interview

• Dankbrief - voorbeelden

  Dankbrief (bedankbrief) - een soort niet-commerciële zakelijke brief, waarin dankbaarheid wordt uitgedrukt voor de vervulling van een verzoek, opdracht, voor samenwerking.

• Het werk op de schouders van een ander schuiven: Uitbestedingsovereenkomst

  In omstandigheden van felle concurrentie overleven die bedrijven en behalen ze succes dat hun zaken op de meest efficiënte manier uitvoert, waarbij ze een verlaging van de niet-productieve kosten bereiken en een onberispelijke reputatie behouden dankzij de hoge kwaliteit van producten, goederen, werken of diensten. In dit verband zien veel organisaties zich voor de vraag gesteld: is het rendabel om hun eigen staf van programmeurs, accountants, ander personeel in stand te houden of hun werk uit te besteden aan een gespecialiseerd bedrijf?

DEFINITIES

Discipline van het werk - verplicht voor alle werknemers gehoorzaamheid aan de gedragsregels die zijn vastgesteld in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten, collectieve overeenkomsten, overeenkomsten, lokale voorschriften, arbeidscontracten.

- een lokale normatieve wet die, in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, de procedure regelt voor het aannemen en ontslaan van werknemers, basisrechten, verplichtingen en verantwoordelijkheden van de partijen bij een arbeidsovereenkomst, werkuren, rusttijden, prikkels en sancties toegepast op werknemers, evenals andere regelgevende kwesties arbeidsrelaties met deze werkgever

[Artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie]

Mijn definitie

Onder onderneming Ik begrijp de vorm van het uitvoeren van commerciële en niet-commerciële activiteiten met betrokkenheid van medewerkers. Een onderneming kan zowel tot een rechtspersoon als een individuele ondernemer behoren.

Artikelen 189 en 190 van de arbeidswet van de Russische Federatie stellen een bepaling vast volgens welke het werkschema voor alle werkgevers (organisaties en individuele ondernemers), ongeacht de vorm van eigendom, wordt bepaald door de regels van het interne werkschema.

Interne arbeidsreglementen (Verder - reglement) zijn een lokale normatieve handeling en zijn geldig binnen een specifieke onderneming. Bijgevolg bepalen ondernemingen onafhankelijk hun inhoud (artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

reglementgoedgekeurd door het hoofd van de onderneming, rekening houdend met het advies van de vertegenwoordigende instantie van werknemers (artikel 190 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Rekening houden met het advies betekent dat het document de handtekening van de vertegenwoordiger van de werknemer moet bevatten, waarmee de overeenkomst wordt bevestigd van de regels met een vertegenwoordigend orgaan.

Werknemersvertegenwoordigers kunnen zijn:

Vakbonden en hun verenigingen;

Vakbondsorganisaties voorzien in de handvesten van volledig Russische, interregionale vakbonden;

Andere vertegenwoordigers gekozen door werknemers (artikel 29 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

reglement intern werkschema zijn een onafhankelijk lokaal document.

Als er een cao is gesloten tussen de werknemer en de werkgever, dan reglement meestal bij deze overeenkomst gevoegd (ze zijn een bijlage bij de cao).

Afwezigheid Interne arbeidsreglementen kan leiden tot een aantal negatieve gevolgen voor de organisatie. In het bijzonder kan een werknemer niet aansprakelijk worden gesteld voor niet-naleving van de interne voorschriften van de organisatie, aangezien hij de dwingende vereisten van de organisatie die zijn werk regelen niet kent.

Ook bij geschillen over de rechtmatigheid van ontslag zal het voor een organisatie moeilijk zijn om aan te tonen welke verplichtingen de werknemer heeft geschonden. Bijgevolg kan de werknemer worden herplaatst op het werk, een vergoeding krijgen voor de duur van de gedwongen afwezigheid, een eventuele vergoeding van morele schade en gerechtskosten.

Afwezigheid van de regels is een schending van het arbeidsrecht, met aansprakelijkheid op grond van art. 5.27 van de Administratieve Code in de vorm van een boete voor ambtenaren van 1.000 tot 5.000 roebel, en voor rechtspersonen - van 30.000 tot 50.000 roebel. of opschorting van de activiteiten van het bedrijf voor maximaal 90 dagen. Een herhaalde soortgelijke overtreding leidt tot diskwalificatie van een official voor een periode van 1 tot 3 jaar.

Hieronder is een voorbeeldvoorbeeld: van de regels:

Interne arbeidsreglementen

______________________________________________________

(naam van het bedrijf)

1. Algemene bepalingen

1.1 De interne arbeidsreglementen ________________ (hierna de onderneming genoemd) zijn een lokale normatieve wet die, in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie en andere federale wetten, de procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers, basisrechten, plichten en verantwoordelijkheden van de partijen bij de arbeidsovereenkomst, werkuren, rusttijd, maatregelen van prikkels en sancties toegepast op werknemers, evenals andere kwesties van regulering van arbeidsverhoudingen in de organisatie.

1.2. Interne arbeidsvoorschriften van de onderneming moeten bijdragen aan de versterking van de arbeidsdiscipline, het rationele gebruik van zijn tijd, de vorming van een team van werknemers met de nodige professionele kwaliteiten en het organiseren van hun werk in overeenstemming met de normen van de wetgeving van de Russische Federatie over arbeid, deze regels en de vereisten van functiebeschrijvingen.

2. De procedure voor het organiseren van het werk van de Onderneming

2.1. De leiding en het beheer van de lopende werkzaamheden van de medewerkers van de Onderneming wordt uitgeoefend door de Directeur-Generaal van de Onderneming en zijn plaatsvervangers.

2.2. De bevoegdheden van de Algemeen Directeur van de Onderneming en zijn plaatsvervangers zijn vastgelegd in hun functiebeschrijvingen.

2.3. De Algemeen Directeur van de Onderneming en zijn plaatsvervangers (hierna te noemen de directie van de Onderneming) organiseren en controleren de activiteiten van de structurele afdelingen van de Onderneming, werven en ontslaan medewerkers.

2.4. De structurele onderdelen van de Onderneming voeren hun werkzaamheden uit in overeenstemming met de op hen rustende voorschriften en op de voorgeschreven wijze goedgekeurde functieomschrijvingen van medewerkers.

3. De procedure voor aanwerving, de voorwaarden voor loopbaangroei en de procedure voor het ontslaan van werknemers van de Onderneming

3.1. Alvorens een besluit te nemen tot toelating van een sollicitant voor een vacante functie, kan de directie van de Onderneming hem, teneinde zijn professionele en zakelijke kwaliteiten beter te beoordelen, uitnodigen om een ​​korte schriftelijke beschrijving (cv) van eerder verrichte werkzaamheden in te dienen.

3.2. Arbeidsverhoudingen tussen een werknemer en een werkgever in overeenstemming met artikel 16 van de arbeidswet van de Russische Federatie ontstaan ​​op basis van een arbeidsovereenkomst die is gesloten op de door de arbeidswetgeving voorgeschreven manier.

Het sluiten van een arbeidsovereenkomst met personen die naar werk solliciteren, wordt uitgevoerd in strikte overeenstemming met hoofdstuk 11 van de arbeidswet van de Russische Federatie "Afsluiten van een arbeidsovereenkomst".

Medewerkers worden in opdracht van de Algemeen Directeur van de Onderneming in dienst genomen op basis van een met de medewerker gesloten arbeidsovereenkomst en de door hem ingediende sollicitatie.

3.3. Directe leidinggevende van de werknemer:

a) hem op de hoogte stelt van het werk dat hem is toevertrouwd, evenals met de functiebeschrijving, dit reglement en andere documenten die voor hem nodig zijn in het werkproces (tegen ondertekening);

b) legt hem zijn rechten en plichten uit, stelt hem voor aan zijn collega's op het werk, evenals aan de afdelingshoofden met wie hij tijdens het werk moet communiceren.

3.4. Verantwoordelijke personen van de Vennootschap:

a) briefing houden met de geaccepteerde werknemer over veiligheidsmaatregelen, industriële sanitaire voorzieningen, brandbeveiliging, enz.;

b) de werknemer vertrouwd maken met verschillende regelgevende en lokale rechtshandelingen die verband houden met zijn arbeidsfunctie;

c) de werknemer waarschuwen voor zijn verplichting om informatie te bewaren die een commercieel of officieel geheim van het bedrijf vormt en voor zijn verantwoordelijkheid voor de openbaarmaking en overdracht aan andere personen.

Indien nodig kan met de werknemer een aanvullende overeenkomst inzake geheimhouding van bedrijfsgeheimen worden gesloten.

3.5. De kwesties van het opleiden van werknemers in functies worden overwogen op basis van de vertegenwoordigingen van de hoofden van structurele afdelingen, op basis van de resultaten van certificering, evenals de professionele en persoonlijke kwaliteiten van de werknemer.

3.6. Beëindiging van arbeidsrelaties met werknemers vindt plaats op de gronden voorzien in de arbeidswetgeving en wordt geformaliseerd in opdracht van de Algemeen Directeur van de Onderneming.

Een arbeidsovereenkomst kan te allen tijde worden beëindigd met instemming van de partijen bij de arbeidsovereenkomst.

De werknemer heeft het recht de met hem gesloten arbeidsovereenkomst op eigen verzoek op te zeggen en de directie van de Onderneming hiervan twee weken van tevoren op de hoogte te stellen.

In overleg tussen de werknemer en de werkgever kan de arbeidsovereenkomst zelfs vóór het verstrijken van de opzegtermijn worden beëindigd.

3.7. De dag van ontslag van een werknemer is de laatste dag van zijn werk, waarop de eindafrekening met hem wordt gemaakt en in overeenstemming met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie krijgt hij een arbeidsbrief met een ontslagbrief.

4. Werkuren en rusttijden

4.1. In overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie wordt een 40-urige werkweek vastgesteld voor alle werknemers van de onderneming. De vrije dagen zijn zaterdag en zondag en feestdagen. Het begin van de werkdag is 9.00 uur, het einde is 18.00 uur, de lunchpauze is van 13.00 uur tot 14.00 uur.

De duur van een werkdag of dienst die onmiddellijk voorafgaat aan een niet-werkvakantie wordt met één uur verminderd.

Werken in het weekend en op feestdagen is over het algemeen niet toegestaan. Werknemers zijn betrokken bij werk in het weekend en niet-werkvakanties in de gevallen en op de wijze voorzien door de arbeidswetgeving, met de verplichte schriftelijke toestemming van de werknemer.

4.2. Voor bepaalde categorieën werknemers van de Onderneming kunnen ploegenarbeid, arbeid in flexibele werktijden, alsmede de indeling van de werkdag in delen worden vastgesteld.

Voor medewerkers van de Onderneming die in dienst (ploegen) werken, wordt de begin- en eindtijd van de werktijd bepaald door de dienst (ploegen)roosters.

Het dienstrooster (ploeg) wordt goedgekeurd door de Algemeen Directeur van de Onderneming en wordt in de regel uiterlijk een maand voordat het in werking treedt onder de aandacht van de werknemers gebracht.

Bij continu werk is het verboden het werk te verlaten tot de komst van een ploegenarbeider. Indien de vervangende werknemer van de Onderneming niet verschijnt, meldt hij dit aan zijn direct leidinggevende, die verplicht is onverwijld maatregelen te nemen om de vervangende werknemer door een andere werknemer te vervangen.

4.3. Op initiatief van het management van de onderneming kunnen werknemers, in overeenstemming met artikel 99 van de arbeidswet van de Russische Federatie, worden betrokken bij overwerk. Overwerk mag niet meer bedragen dan vier uur per werknemer op twee opeenvolgende dagen en 120 uur per jaar.

4.4. Wijzigingen in de algemene bedrijfsmodus zijn toegestaan ​​voor individuele divisies op basis van orders van de Algemeen Directeur van de Onderneming.

4.5. Werknemers van de Onderneming krijgen jaarlijks een basisverlof met behoud van hun werkplek (functie) en gemiddeld loon gedurende 28 kalenderdagen ( 36 kalenderdagen, enz. volgens de wet). De volgorde van het toekennen van betaalde vakanties wordt jaarlijks vastgesteld overeenkomstig het door de directie van de Onderneming goedgekeurde vakantierooster uiterlijk twee weken voor aanvang van het kalenderjaar.

5. Stimulansen voor werk

5.1. Voor de gewetensvolle uitoefening van ambtelijke taken, het tonen van initiatief en ondernemingszin kunnen, op beslissing van de directie van de Onderneming en op basis van de presentatie van de direct leidinggevende, medewerkers worden aangemoedigd:

Aankondiging van dankbaarheid;

Prijs;

Een waardevol geschenk belonen.

Incentives worden op bestelling aangekondigd, onder de aandacht van het team gebracht en opgenomen in het werkboek van de medewerker.

6. Sociale zekerheid

6.1. Werknemers van de Onderneming zijn onderworpen aan de sociale verzekering van de overheid. Werknemers ontvangen, onder passende voorwaarden, uitkeringen en vergoedingen van het Sociaal Verzekeringsfonds (uitkeringen voor tijdelijke arbeidsongeschiktheid, moederschapsuitkeringen, enz.).

7. Salaris

7.1. De medewerkers van de Onderneming krijgen een salaris volgens de personeelstabel.

7.2. Het loon wordt 2 keer per maand uitbetaald: op de 25e van de lopende maand (vooruitbetaling) en op de 10e van de maand volgend op de verlopen maand (eindafrekening).

8. Arbeidsdiscipline

8.1. Alle werknemers zijn verplicht om het management van de Onderneming en haar vertegenwoordigers, begiftigd met de juiste bevoegdheid, te gehoorzamen, hun instructies met betrekking tot het werk op te volgen, evenals de bevelen en instructies van het management van de Onderneming.

8.2. Werknemers zijn verplicht vertrouwelijke informatie te bewaren met betrekking tot industriële, handels-, financiële, technische en andere informatie die hen in verband met de uitoefening van hun functie bekend is geworden.

8.3. Voor het begaan van een tuchtovertreding - namelijk: het niet of niet behoorlijk uitvoeren door een werknemer door zijn schuld van de hem opgedragen arbeidstaken - kan de directie van de Onderneming hem de volgende disciplinaire sancties opleggen:

Opmerking;

Berisping;

Ontslag op passende grond.

8.4. Voordat een disciplinaire maatregel wordt genomen, moet de werkgever de werknemer om een ​​schriftelijke toelichting vragen. Indien de werknemer weigert de gespecificeerde uitleg te geven, wordt een passende handeling opgesteld. De weigering van een werknemer om uitleg te geven, vormt geen belemmering voor disciplinaire maatregelen.

8.5. Het bevel (bevel) van de algemeen directeur van de onderneming tot toepassing van een tuchtsanctie wordt binnen drie werkdagen na de datum van uitgifte aan de werknemer bekend gemaakt tegen ontvangstbewijs. Indien de werknemer weigert de opgegeven opdracht (opdracht) te ondertekenen, wordt een passende akte opgemaakt. In overeenstemming met artikel 66 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt informatie over sancties niet in het werkboek opgenomen, behalve in gevallen waarin de disciplinaire straf ontslag is.

8.6. Gedurende de gehele duur van de disciplinaire sanctie worden de in dit reglement genoemde stimuleringsmaatregelen niet toegepast op de werknemer.

9. Slotbepalingen

9.1. Alle medewerkers van het Bedrijf zijn verplicht de vastgestelde toegangscontrole na te leven, een pas bij zich te hebben en deze op eerste verzoek van het beveiligingspersoneel te tonen.

9.2. Het is medewerkers van het bedrijf verboden te roken op plaatsen waar een dergelijk verbod is ingesteld in overeenstemming met de brandveiligheidsvereiste; alcoholische dranken meebrengen en consumeren, het grondgebied van het bedrijf betreden en op uw werkplek zijn in een staat van alcoholische, drugs- of giftige intoxicatie.

9.3. Interne arbeidsreglementen worden bewaard in de personeelsafdeling, en worden ook op een opvallende plaats in de structurele afdelingen van de Onderneming geplaatst.

Het interne arbeidsreglement is een verplichte lokale regelgevende handeling van de organisatie, die alle informatie bevat over hoe het werk van het werkcollectief is georganiseerd, op welke principes de relatie met werknemers is gebouwd. Een dergelijk personeelsdocument moet de procedure regelen voor aanwerving en ontslag, het plannen van vakanties, lonen, bonussen en straffen voor wangedrag - alle belangrijke momenten van het leven van de organisatie.

Elke organisatie moet, in overeenstemming met de vereisten van de wetgeving, verschillende interne voorschriften hebben die de algemene orde in één richting beheersen. Als het in de boekhouding een boekhoudbeleid is, dan zijn het bij personeel de regels van het interne arbeidsschema. Alle werkgevers moeten dit document hebben, ongeacht hun vorm en status (ja, een individuele ondernemer is ook nodig), volgens artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie... Aangezien veel zaken tegelijk onder de regulering van dergelijke regels vallen, in feite de hele cyclus van het beroepsleven van de organisatie bestrijken, hebben de regels altijd veel pagina's en secties. De werkgever zal het zelfstandig moeten opstellen, bij voorkeur helemaal aan het begin van de activiteit, omdat het interne arbeidsreglement van de organisatie (voorbeeld van 2019), dat we hieronder zullen bespreken, al is goedgekeurd vóór de aanwerving van de eerste werknemers.

Model huisregels

Wetgevers zorgden voor werkgevers en ontwikkelden een sjabloon voor het interne reglement van de onderneming, dat werd goedgekeurd door Decreet van het Staatscomité voor Arbeid van de USSR van 20.07.1984 nr. 213, dat wil zeggen, terug in de Sovjet-Unie en meer dan 30 jaar geleden. Het is duidelijk dat het praktisch onmogelijk is om deze regels in moderne omstandigheden te gebruiken. Theoretisch kunnen ze als basis worden genomen, want als de vereisten van de wetgeving aanzienlijk zijn veranderd, zijn de algemene principes voor de aanpak van dit probleem niet tijdsafhankelijk. In elk geval moet elk bedrijf onafhankelijk nadenken over hoe dit belangrijke document moet worden opgesteld, rekening houdend met de specifieke kenmerken van zijn werk, de wensen van de eigenaren en de mening van de vakbond. Ja precies. Het interne arbeidsreglement moet worden overeengekomen met de vakbondscommissie en dit akkoord wordt in een protocol vastgelegd en op de titelpagina van een lokale regelgevingswet gezet. Bovendien moet dit belangrijke document door het hoofd van de organisatie of een individuele ondernemer persoonlijk worden goedgekeurd.

Welke secties moeten worden opgenomen in het arbeidsreglement?

In feite zou de interne normatieve handeling van een individueel bedrijf in dit geval in het klein een groot Arbeidswet het hele land. Arbeidsregelgeving moet de volgende secties bevatten die nauw overlappen met de artikelen van de arbeidswet:

• de procedure voor het aannemen van medewerkers;
• de procedure voor het ontslaan van werknemers;
• werkschema en rusttijd;
• basisrechten en plichten van de werkgever;
• basisrechten en plichten van werknemers;
• de verantwoordelijkheid van de werkgever;
• verantwoordelijkheid van medewerkers;
• de procedure voor de beloning van arbeid;
• prikkels en boetes;
• andere kwesties van regulering van arbeidsrelaties (u kunt in het document eisen voor het uiterlijk van werknemers specificeren, de zogenaamde dresscode, evenals beperkingen op het gebruik van persoonlijke telefoons tijdens kantooruren, enz.).

Als de werkgever per ongeluk vergeet en niet opneemt in de arbeidsvoorschriften, waarvan we hieronder een voorbeeld zullen bekijken, elke belangrijke sectie die de overeenkomstige sectie in de arbeidswet regelt, dan zal dit feit bij controle door de staatsarbeidsinspectie leiden tot de uitvoering van een bevel, aangezien dit een overtreding is. Daarom mag men bij het opstellen van het document geen van de fundamentele artikelen van de arbeidswet over het hoofd zien, maar het is ook niet de moeite waard om de helft van de code letterlijk in deze regels te herschrijven. Het is belangrijk om het belangrijkste te onthouden: geen van de vereisten van de interne arbeidsvoorschriften van het bedrijf kan de positie van werknemers verslechteren, in vergelijking met de normen die zijn vastgesteld door de Russische arbeidswetgeving. In dit geval werkt het, waardoor dergelijke vereisten eenvoudigweg worden opgeheven.

Wat niet hoeft te worden opgenomen in het interne arbeidsreglement

Voordat u verder gaat met het opstellen van de regels, moet u er rekening mee houden dat u niet hoeft te worden opgenomen in het interne arbeidsreglement van de organisatie (voorbeeld 2019 is hieronder te zien). In de eerste plaats moet deze lokale wet de algemene arbeidsvoorwaarden in een bepaald bedrijf en de algemene vereisten van het management aan werknemers bevatten, aangezien artikel 21 van de Arbeidswet van de Russische Federatie er wordt uitdrukkelijk bepaald dat elke werknemer in loondienst verplicht is de discipline en de regels van het interne arbeidsreglement van de onderneming waar hij werkt in acht te nemen. Daarom moeten de regels algemeen van aard zijn, van toepassing op absoluut elke medewerker: van de schoonmaakster tot de afdelingshoofden. Er mogen geen persoonlijke eisen in staan. Dit betekent dat alle functieverantwoordelijkheden, vereisten voor functies en het functioneren van individuen in andere documenten moeten worden vastgelegd, waaronder met name arbeidsovereenkomsten, functiebeschrijvingen en andere overeenkomsten. Voor dergelijke eisen is in de algemene regels geen plaats.

Acceptatie- en goedkeuringsprocedures

Eerst moet u toestemming krijgen van de vakbond (als die er is), aangezien deelname aan deze kwestie verplicht is. En geef dan de gegevens van de notulen van de vakbondsvergadering aan.

Arbeidsvoorschriften moeten worden goedgekeurd door een afzonderlijke bestelling voor de organisatie.

Alle reeds werkende medewerkers moeten bekend zijn met het nieuwe document onder de handtekening: om de kennis vast te leggen, kunt u een speciaal register of het kennislogboek gebruiken. Ook is het in de toekomst van belang regels uit te vaardigen voor een zorgvuldige studie van nieuwe werknemers bij sollicitaties. Ze moeten ook verklaren dat ze het document hebben gelezen en begrepen door het kennismakingslogboek te ondertekenen. regelt om dit te doen zelfs vóór het sluiten van een arbeidsovereenkomst en de afgifte van een opdracht tot tewerkstelling.

Huishoudelijk reglement van de onderneming: de inhoud van de rubrieken

Zoals hierboven vermeld, is dit een zeer omvangrijk document, waarbij rekening moet worden gehouden met de vereisten van de arbeidswetgeving. Sommige van zijn clausules kunnen algemene normen dekken, en sommige kunnen specifieker zijn. Laten we eens nader bekijken hoe deze act eruit zou moeten zien en wat niet mag worden vergeten in elk van zijn secties. De titelpagina moet de volledige naam van de organisatie en de verkorte versie bevatten; het moet het visum van het hoofd bevatten dat het document met de datum bevestigt. Deze volgorde is bepaald artikel 190 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Disciplinaire maatregelen

In het interne arbeidsreglement kunt u een volledige lijst van overtredingen van discipline op de werkplek opnemen, die volgens de normen Artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie, kan leiden tot ontslag (spijbelen, dronkenschap tijdens de werkuren, vandalisme, enz.). U kunt zelfs de normen specificeren die niet in de code staan ​​vermeld, bijvoorbeeld aangeven welk wangedrag leidt tot het ontslag van medewerkers die bepaalde functies bekleden. Als argument kan het standpunt van de Hoge Raad worden aangehaald dat in paragraaf 49 is uiteengezet Resoluties van het Plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2, waar de rechters hem als grove overtreding van de kant van het hoofd ertoe hebben gebracht zijn taken niet te vervullen, in verband waarmee schade aan de gezondheid van werknemers of materiële schade aan het bedrijf is ontstaan.

Werktijd

In de sectie "Arbeidstijden" van het arbeidsreglement is het noodzakelijk om in detail de manier van werken en rusten in de onderneming te beschrijven, inclusief de lengte van de werkdag, weken en zelfs lunchpauzes. Het zou er ongeveer zo uit moeten zien:

Voor werknemers met normale werkuren zijn de volgende werkuren vastgesteld:

• vijfdaagse werkweek met twee vrije dagen - zaterdag en zondag;
• de duur van de dagelijkse werkzaamheden is 8 uur;
• begintijd werk - 9.00 uur, eindtijd werk - 18.00 uur;
• een pauze voor rust en maaltijden van een uur van 13.00 tot 14.00 uur. Deze pauze is niet inbegrepen in de arbeidsduur en wordt niet betaald.

In dezelfde sectie is het noodzakelijk om alle weekends en feestdagen in overeenstemming te brengen met de productiekalender, die is goedgekeurd door de regering. Als het bedrijf werkt volgens een speciaal schema in het kader van de normen van de Arbeidswet, moet dit ook in detail worden beschreven in deze sectie.

Garanties en vergoedingen

Het is toegestaan ​​om in andere rubrieken individuele kenmerken aan te geven. Zo kunt u in de rubriek "Garanties en vergoedingen" een bepaald bedrag aan compensatie voor achterstallig loon opgeven, dat de werkgever verplicht is te betalen in overeenstemming met artikel 236 van de Arbeidswet van de Russische Federatie... Als deze omvang hoger blijkt te zijn dan de algemeen vastgestelde, kan dit immers vragen oproepen bij regelgevende instanties, met name de Federale Belastingdienst. Je mag niet minder betalen dan het minimumloon, ook niet als je dat opschrijft in het interne arbeidsreglement.

Geldigheidsduur en wijzigingen

Er is geen wettelijke termijn voor het huishoudelijk reglement - de organisatie heeft het recht om het zelfstandig vast te stellen, bijvoorbeeld gedurende 5 jaar, en als er zich na de periode van vijf jaar geen significante veranderingen hebben voorgedaan in het leven van de organisatie, evenals in de arbeidswetgeving is het mogelijk om op last van het hoofd de geldigheid van de lokale wet te verlengen.

Maar het komt voor dat het nodig is om wijzigingen aan te brengen. Dit kan zijn als:

• er zijn wetswijzigingen geweest, bijvoorbeeld het verhogen van het niveau van arbeidsgaranties voor werknemers - in dit geval moet het arbeidsreglement in overeenstemming worden gebracht met de wet;
• er hebben veranderingen plaatsgevonden in de organisatie - de arbeidsomstandigheden zijn bijvoorbeeld sterk veranderd, de structuur van de organisatie is geactualiseerd.

Dan moet het interne arbeidsreglement worden herzien. De aanpassingsprocedure is vergelijkbaar met de procedure voor het aannemen van een nieuw document (vereist de mening van vakbonden, een bevel van het management en het vertrouwd maken van de werknemers met het bijgewerkte document).

Het belangrijkste dat de opstellers van deze normatieve wet niet mogen vergeten: hoe meer details erin worden geschreven, hoe minder controversiële kwesties en meningsverschillen kunnen ontstaan, zowel met het arbeidscollectief als met de regelgevende instanties.

Huishoudelijke regels voor werknemers zouden in elk bedrijf moeten zijn. Deze lokale normatieve wet is de basis voor het reguleren van niet alleen de dagelijkse gang van zaken in de onderneming, maar ook de procedure voor het aannemen en ontslaan van werknemers. En ook de verantwoordelijkheid van elk van de partijen bij de arbeidsovereenkomst. Het is belangrijk om dit document correct te ontwerpen. In dit artikel vertellen wij u hoe u fouten bij de ontwikkeling en uitvoering van het Intern Arbeidsreglement (hierna de PVTP) kunt voorkomen, zodat de PVTP echt werkend en nuttig wordt.

Het concept van de regels van het interne arbeidsreglement van de organisatie

In overeenstemming met het huidige wettelijke kader, interne arbeidsreglementen worden beschouwd als een normatief document. Dankzij hem worden normale rechtsbetrekkingen opgebouwd tussen de werkgever en het ingehuurde personeel. Laten we analyseren wat dit document precies is, welke verplichte punten het in overweging neemt. En ook wat de impact is op de organisatie van de workflow in verschillende productiestructuren.

De rechtsstaat in deel 4 positioneert het Interne Arbeidsreglement (PVTR) van de onderneming als een lokale normatieve wet. Deze wet definieert de relatie tussen de werknemer en de werkgever en moet worden opgesteld in overeenstemming met de Code en andere federale wetten.

Samenstelling intern arbeidsreglement

De arbeidswet tot de belangrijkste punten die de wet beschrijft zijn:

• toelatingsprocedure en
• de rechten en plichten van de partijen, evenals aansprakelijkheid voor schending van de voorwaarden van het contract;
• bedrijfsmodus;
• op de onderneming toegepaste prikkels en boetes;
• andere kwesties van controle van arbeidsrelaties met deze werkgever.

Lees ook:

PVTP moet niet alleen grote productiestructuren hebben, maar ook individuele ondernemers. Dit feit is niet afhankelijk van de grootte van het bedrijf. Een van de belangrijkste documenten die de arbeidsinspectie opvraagt ​​bij een inspectie is gewoon een lokale handeling.

De wet hecht veel belang aan het interne arbeidsreglement. Dit is te wijten aan het feit dat ze in de praktijk worden beschouwd als een instrument voor het reguleren van kwesties die verband houden met het "leven" van het bedrijf. En hoe zit het met de praktijk?

Bekijk een video over het onderwerp:

Interne arbeidsreglementering als gelokaliseerd regelgevend document

Bij indiensttreding bij een nieuwe werkgever staat de werknemer die het desbetreffende contract heeft afgesloten ter beschikking van de onderneming. De vastgestelde arbeidsregels van het bedrijf moeten door nieuwkomers strikt worden nageleefd in overeenstemming met de arbeidsovereenkomst en het interne arbeidsreglement.

Opgemerkt moet worden dat naleving van dergelijke normen niet alleen verplicht is voor de werknemer. Maar ook voor bedrijfsvertegenwoordigers die het werkproces direct aansturen. De controle op de naleving door de medewerker van alle aanbevelingen wordt toevertrouwd aan collega's die dergelijke bevoegdheden hebben.

De vertegenwoordiger van de organisatie heeft het recht medewerkers in te schakelen die hun werkzaamheden niet correct uitvoeren en (of) de opdracht van het bedrijf overtreden.

Opmerking!

De belangrijkste voorwaarde voor gezamenlijk werken is discipline. Dit zorgt voor de handhaving van de orde in de arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer.

Een burger die een nieuwe baan heeft gekregen, lid wordt van het arbeidscollectief, begint de toegewezen taken te vervullen. Meestal niet op zichzelf, maar voortdurend in interactie met collega's, niet alleen op hun afdeling (eenheid), maar ook op verwante afdelingen.

Lees ook:

Het gezamenlijk werk van personen die hetzelfde bedrijf of verwante beroepen uitoefenen, kan niet vruchtbaar verlopen zonder de voor iedereen vastgestelde gedragsregels. Alleen onder gereguleerde voorwaarden is het mogelijk om arbeidsfuncties efficiënt en op tijd uit te voeren.

Zonder hen is de effectieve werking van alle systemen van de economische activiteit van het bedrijf niet mogelijk. Het vastleggen van dergelijke regelingen in de interne orde maakt het mogelijk om een ​​systeem van gecoördineerde relaties tussen belanghebbenden op te bouwen.

Merk op dat dit niet alleen geldt voor de relatie tussen de werkgever en de ingehuurde werknemer, maar ook binnen het werkend collectief tussen collega's.

Lees ook:

• Te overleggen documenten bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst

Het belang van interne arbeidsreglementen voor werkgever en werknemer

Arbeidsdiscipline in het interne arbeidsreglement stelt de werkgever niet alleen in staat om rationeel gebruik te maken van de op de werkplek doorgebrachte werknemers. Maar het vervult ook de taak om de gezondheid van de werknemers te beschermen. Met een goed gestructureerd werkschema ontwikkelen medewerkers de behoefte om hun taken efficiënt uit te voeren.

Thema van het probleem

Lees ook hoe je veilig betaald voor werk op feestdagen en in het weekend, hoe je je moet gedragen tijdens de GIT-check en welke voorwaarden dringend uit de arbeidsovereenkomsten van je medewerkers moeten worden geschrapt.

Het volgende hangt af van hoe gewetensvol de werknemer de arbeidsdiscipline in acht neemt:

• gewetensvolle uitoefening van zijn professionele taken;
• voldoen aan de vastgestelde maatregelen en arbeidsnormen;
• naleving van de vastgestelde intervallen van werkuren;
• het waarborgen van de juiste kwaliteit van de uitgevoerde werkzaamheden;
• zorgvuldige houding van de werknemer ten opzichte van de hem toevertrouwde goederen;
• naleving van normen, enz.

Een manager kan niet zomaar een strikte naleving van de arbeidsdiscipline eisen. Hiervoor moet hij eerst voorwaarden scheppen voor collega's zodat zij de gevestigde discipline kunnen observeren. Arbeiders kwamen bijvoorbeeld om 8:00 uur naar de onderneming, zoals het hoort volgens de PVTP, en de fabriekspoorten waren op slot en de persoon die verantwoordelijk was voor het openen ervan ging op vakantie.

Lees ook:

De situatie is natuurlijk belachelijk, maar het toont duidelijk aan dat de werkgever, zonder zijn kant van de transactie te respecteren, niet het recht heeft om van werknemers te eisen dat ze aan dergelijke voorwaarden voldoen. En nog meer om te straffen voor niet-naleving van de voorwaarden van het document. De oplossing voor deze situatie is de goedkeuring van een lokale normatieve wet - PVTR. Hiermee kunt u het interne reglement van de organisatie regelen.

Ontwikkeling van interne arbeidsreglementen

Bij het ontwikkelen van een normatieve handeling moet de werkgever zich baseren op de normen van het arbeidsrecht. Het is onaanvaardbaar om in lokale wetten voorwaarden op te nemen die de positie van uw medewerkers ten opzichte van de TC of andere wetten zouden verslechteren.

De regulering van arbeidsdiscipline door wetgevers, door het aannemen en wijzigen van codes, wetten en handelingen, wordt gecentraliseerd genoemd. En de vaststelling van lokale wetten binnen het bedrijf is decentraal of lokaal.

Nationale of gecentraliseerde controle is van toepassing op alle burgers van de Russische Federatie die officiële activiteiten uitvoeren op het grondgebied van ons land. Als de wet (overeenkomst) alleen van toepassing is op bepaalde sectoren van de economie, kunnen we in dit geval spreken van sectorale controle.

Verder in het artikel:

Lees ook:

Regeling van het huidige interne arbeidsreglement

Regelgeving binnen het bedrijf is lokaal van aard. En het bestaat uit het verduidelijken en aanpassen van nationale industrienormen voor de behoeften van een bepaalde onderneming.

Het is noodzakelijk dat het bedrijf zelf werkaanbevelingen ontwikkelt. De Arbeidswet bevat geen eisen aan het interne arbeidsreglement met betrekking tot de inhoud en samenstelling van dergelijke regels. Daarom moeten werknemers van personeelsdiensten bij het samenstellen ervan uitgaan van praktische ervaring en principes die in het geheim in de onderneming werken.

Vergeet niet dat u geen voorwaarden mag invoeren die de arbeidsomstandigheden in het bedrijf opzettelijk verergeren, in vergelijking met de normen van het huidige wettelijke kader. Het helemaal opnieuw schrijven van een PVTP is een nogal lastige en tijdrovende zaak. Het zou handiger zijn om de standaardregels te nemen en ze te herschrijven om aan uw eigen specifieke kenmerken te voldoen.

In de praktijk zijn er veel organisaties die het opstellen van regels niet serieus nemen of deze verplichting helemaal negeren.

Bij inspecties door arbeidsinspecties lopen dergelijke organisaties het risico op boetes. En als er geen goedgekeurde normen zijn, dan is de rest van de LNA afwezig of in een gebrekkige vorm. Dat wil zeggen, ze komen niet overeen met de werkelijkheid. Met deze samenloop van omstandigheden loopt de werkgever het risico tegen een aardig bedrag aan boetes aan te lopen.

Lees ook:

• Functieomschrijvingen en regelgeving over de organisatie van het werk met personeelsdocumenten

Voor het ontbreken van een norm wordt bijvoorbeeld de aansprakelijkheid van het bedrijf geboden in de vorm van een administratieve boete van maximaal 50 duizend roebel. Een herhaalde overtreding zal veel ernstiger zijn en kan bestaan ​​uit de sluiting van het bedrijf voor een periode van 1 tot drie jaar.

Het is onwaarschijnlijk dat de onderneming na een dergelijke situatie het werk kan hervatten. Dit is natuurlijk een extreme maatregel en komt in de praktijk zeer zelden voor, maar het is de moeite waard eraan te denken dat een dergelijke mogelijkheid nog steeds bestaat.

Intern arbeidsreglement voor de reorganisatie van het bedrijf

In geval van reorganisatie kan de vergadering van oprichters besluiten:

• over de splitsing van de structurele eenheid in een afzonderlijke LLC;
• door verschillende productiestructuren samen te voegen.

In dit geval is het handiger om de feitelijke normen over te laten aan het bedrijf, dat als de "basis" fungeert, en ze, indien nodig, te herwerken voor nieuwe realiteiten. Wat als de oprichters besluiten het bedrijf te reorganiseren in de vorm van een spin-off?

Voorbeeld. De organisatie houdt zich bezig met de productie van zuivelproducten en de vraag rees om de afdeling yoghurtproductie op te splitsen in een aparte en volledig zelfstandige productie. Volgens de algemene vereisten voor een nieuw opgerichte rechtspersoon. de persoon moet een reeks documenten ontwikkelen. PVTP is er een van.

De vraag naar de mogelijkheid om de oude PVTR te gebruiken is niet correct, omdat de economische entiteit nieuw is, maar het is niet nodig om dit document "vanaf nul" op te stellen.

Lees ook:

Dit probleem kan worden opgelost als er inzicht is in hoe verschillend de activiteiten van de opkomende organisatie zullen zijn. In ons geval, toen de winkel een onderdeel was van de hele organisatie, als een van de samenstellende delen, waren de PTP's verenigd en hielden ze rekening met de eigenaardigheden van het werk van de winkelarbeiders.

Hieruit kan worden geconcludeerd dat een deel van de regels die gelden voor het scheiden van werknemers kan worden overgelaten. Deze procedure moet zorgvuldig worden behandeld, misschien zullen reeds bestaande normen moeten worden aangepast.

Onthoud: het ondoordacht kopiëren van de inhoud van handelingen van externe organisaties in de PVTP, zelfs niet met gerelateerde details, zal niet gunstig zijn voor het bedrijf of voor zijn werknemers. In dit geval zal het doel van de goedkeuring van dit document niet worden bereikt.

Lees ook:

• Interne arbeidsreglementering en arbeidsdiscipline

Kenmerken van het opstellen van intern arbeidsreglement

Het opstellen van een PTP die het werkelijke plaatje van de onderneming weergeeft, zou het doel van dit hele evenement moeten zijn. Dit document moet werknemers informeren over de procedures die in de organisatie zijn vastgesteld, over hun rechten en plichten in de wereld van werk.

Opmerking!

Zorgvuldig opgestelde regels elimineren conflictsituaties in het team die ontstaan ​​tijdens de uitoefening van de professionele taken van medewerkers.

De werkgever moet de procedure starten voor de totstandkoming van lokale regelgeving (inclusief de PVTP).

Lees ook:

In de regel worden degenen die verantwoordelijk zijn voor deze procedure aangewezen personen met de juiste kennis. Dit zijn onder meer medewerkers van de boekhoudafdeling en personeelsafdelingen, hoofden van structurele eenheden en de directe beheerder van werkprocessen.

Het kan zijn dat de werkgever de tekst van het document wil lezen voordat hij naar hem toe gaat voor ondertekening. Daarbij wordt de tekst afgestemd met specialisten en, indien er opmerkingen zijn, definitief gemaakt.

Lees ook:

In de praktijk is PVTP een van de belangrijkste LNA-bedrijven. Daarom achten wij het opportuun om verschillende specialisten aan te trekken. Meestal wordt het hoofd van de HR-afdeling aangesteld die verantwoordelijk is voor het schrijven van de PVTP.

Tijdens het schrijven van de regels zult u hoogstwaarschijnlijk advies moeten inwinnen van specialisten van verschillende afdelingen, van de boekhouding tot de afdeling arbeidsbescherming. Het is niet overbodig om de conceptregels voor eventuele aanpassingen aan de juridische afdeling voor te leggen.

De regels die volgens dit algoritme zijn opgesteld, zijn hoogstwaarschijnlijk zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid en bijgevolg het meest effectief in de toepassing.

Inhoud van interne arbeidsreglementen

De kwesties die in de PVTP tot uiting moeten komen, worden niet in detail beschreven in de wetgeving. Dit op zich suggereert de conclusie dat in elk specifiek geval de structuur van de regels afhangt van de specifieke kenmerken van de activiteit en op lokaal niveau wordt bepaald. Tegelijkertijd wordt bij benadering de opbouw van de Regels bepaald.

Lees ook:

• Wijziging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever

Op basis van de bepalingen van dit artikel is het mogelijk om de belangrijkste onderdelen te onderscheiden waaruit het document (tabel) moet bestaan.

Geschatte structuur van PVTR

Secties PVTR	Inhoud van secties
1. Algemene bepalingen	Dit gedeelte is alleen voor informatieve doeleinden. Het beschrijft niet alleen het doel van het maken van dit document, maar ook een lijst van burgers op wie het document van toepassing is. Het is ook raadzaam om een ​​transcriptie op te nemen van de belangrijkste termen en definities die in het document worden gebruikt.
2. Rechten en plichten van de werkgever	De fundamentele rechten en plichten van werknemers worden weerspiegeld in art. 21 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Net als bij de verantwoordelijkheden van het bedrijf, moeten de verantwoordelijkheden en rechten van werknemers de specifieke kenmerken weerspiegelen.
3. Rechten en plichten van werknemers	De bijzonderheden van aanwerving, overplaatsing en ontslag in een bepaalde organisatie:
4. Aanvaarding, overplaatsing, ontslag	De bijzonderheden van aanwerving, overplaatsing en ontslag in een bepaald bedrijf: procedures voor het solliciteren naar een baan (overplaatsing, ontslag); de procedure om nieuwe of bestaande medewerkers vertrouwd te maken met de in de onderneming gehanteerde LNA, alsmede met andere in de organisatie geldende bepalingen. In deze sectie kunnen de benodigde documenten voor indienstneming, de arbeidsvoorwaarden en de procedure voor ontslag om verschillende redenen worden beschreven. Een beschrijving van de voorwaarden voor het passeren van de proeftijd is niet overbodig.
5. Werktijden	In deze sectie is het noodzakelijk om alle soorten en vormen van arbeidstijd te beschrijven die door de werkgever worden gebruikt. De lengte van de werkweek en het dagelijkse werk, de begin- en eindtijden van het werk, de tijd en soorten werkonderbrekingen, de procedure voor ploegendienst, de afwisseling van werk- en niet-werkdagen, enz.
6. Rusttijd	De paragraaf beschrijft de mogelijke soorten rusttijden en hun duur. De procedure en voorwaarden voor het verstrekken van jaarlijks basis- en aanvullend betaald verlof, onbetaald verlof, enz.
7. Discipline van het werk	Soorten werknemersbeloningen voor succes in het werk en de redenen voor het gebruik ervan. Soorten disciplinaire sancties, de procedure voor het opleggen en verwijderen ervan
8. Slotbepalingen	Regeling van de procedure om medewerkers kennis te laten maken met het Reglement, het wijzigen van het Reglement, etc.

Algemene bepalingen van het interne arbeidsreglement

Het onderdeel Algemene Bepalingen van de PVTP beschrijft de deelnemers aan deze bepaling. Er worden definities gegeven aan de werknemer en de werkgever, evenals andere specifieke definities die in de regels worden toegepast.

Het is mogelijk een beschrijving te geven van de procedure voor het goedkeuren en eventueel aanpassen van deze regels. En ook om verantwoordelijken aan te wijzen voor deze procedures.

Lees ook:

• De arbeidsovereenkomst vermeldt niet de dagen van uitbetaling van het loon. Wat te doen?

De rechten van de partijen bij het opstellen van een intern arbeidsreglement

Een dergelijke voorwaarde moet worden vastgelegd in de PTP van de respectieve productiestructuren. Tegelijkertijd zal dezelfde norm voor een projectbedrijf overdreven zijn.

Lees ook:

• Inhoudingen op lonen onder uitvoerende documenten

Verplichtingen van partijen in het interne arbeidsreglement

Het is de moeite waard om de beschrijving van de taken van de werknemer grondig te benaderen, maar deze lijst nog steeds niet eindeloos te maken. En onthoud, verslechterende arbeidsomstandigheden in relatie tot de wetgeving mag je niet inbrengen. Het interne arbeidsreglement van de organisatie bepaalt zowel de algemene taken van medewerkers als de taken die slechts aan een aantal personen worden toegewezen.

Zo is het mogelijk dat chauffeurs verantwoordelijk worden gehouden voor het melden van de bestuurder als zijn rijbewijs is ingetrokken. Het heeft weinig zin om op de details in te gaan, aangezien dit alles in de contractuele verplichtingen of in de functiebeschrijving gedetailleerder zou moeten worden beschreven.

Het Reglement kan een verwijzing bevatten naar het feit dat de lijst van taken (werken) uitgevoerd door elke werknemer in zijn functie, specialisme, beroep wordt bepaald door functie- of werkinstructies die zijn opgesteld rekening houdend met de bepalingen van de huidige LNA en de vereisten van de productieactiviteit van een bepaalde werkgever.

Lees ook:

Interne arbeidsreglementen en hun impact op het werkproces van de organisatie

Het verbeteren van het microklimaat in het team en het versterken van de arbeidsdiscipline kan op een niet lastige manier worden bereikt door de volgende punten in de Regels voor te schrijven:

• medewerkers gebruiken in de onderlinge communicatie een hoffelijke manier van communiceren;
• het gebruik van obsceen vocabulaire is uitgesloten, zowel bij de communicatie binnen het team als met klanten van de organisatie;
• de volgorde van communicatie tussen werknemers en klanten van de organisatie (een specifiek schema van conversatie en begroetingen, evenals de volgorde van communicatie per telefoon, kan worden voorgesteld);
• het belang van een efficiënt gebruik van de werktijd;
• elk vertrek van de werkplek moet worden afgestemd met de direct leidinggevende door middel van het schrijven van een passend document;
• de plicht om zorgvuldig om te gaan met de eigendommen van de werkgever die wordt gebruikt om optimale taken in werkprocessen (computers, auto's, werkmachines, etc.) te realiseren.

Bij gebruik van het toegangssysteem op het grondgebied van de werkgever moet de verplichting van werknemers om de voorschriften zorgvuldig te overwegen worden vastgelegd. Bij elke ingang - uitgang naar het grondgebied van de organisatie, is het correct om elektronische kaarten te gebruiken of een pas aan de wachter te tonen.

• dokters,
• werknemers in schadelijke arbeidsomstandigheden,
• bij lage temperaturen enz.

Maar wanneer de zogenaamde dresscode voor kantoormedewerkers wordt ingevoerd, is de werkgever niet verplicht hen van kleding te voorzien.

Lees ook:

• Het niet verstrekken van informatie over inkomen door ambtenaren: problemen en nieuwigheden

Ook kunt u in het Reglement wensen opnemen over de manier van communiceren van medewerkers in het team en gedrag. Het bedrijf moet er echter rekening mee houden dat eisen die niet direct verband houden met de uitvoering van werkfuncties door werknemers als niets meer dan "wensen" moeten worden beschouwd.

Als er eisen worden gesteld aan de kleding van werknemers en het algemene voorkomen in de PVTP, is het dan mogelijk om een ​​werknemer te ontslaan die dergelijke eisen schendt (terwijl hij zijn taken foutloos uitvoert)?

Aangezien het niet voldoen aan de eisen van de dresscode geen schending van arbeidsfuncties als zodanig is. En juist in deze situatie is ontslag bedoeld als een soort disciplinaire sanctie.

Fouten van werkgevers bij de ontwikkeling van interne arbeidsreglementen

Na de inhoud van de PVTR te hebben behandeld, realiseert men zich het belang van deze wet en de informatie die erin staat. Om fouten bij het ontstaan ​​ervan te voorkomen, is het belangrijk om de huidige wetgeving strikt te volgen.

Als het nodig is om iets nieuws te introduceren, is het noodzakelijk om de code te controleren om verslechtering van de arbeidsomstandigheden te voorkomen. Het zal niet legitiem zijn om de werkperiodes in de PVTP meer te verlengen dan in de wet is vastgelegd, evenals het invoeren van bijvoorbeeld boetes.

Als er normen in de PMTP zijn die de situatie van de werknemer verslechteren, kan deze toch worden gebruikt. De aanwezigheid van meerdere "foute" clausules doet niet af aan het effect van het hele document als geheel. En onjuiste punten kunnen eenvoudigweg niet worden gebruikt of uitgesloten van de tekst van het document wanneer ze de volgende keer worden bewerkt.

Wanneer dergelijke items worden geïdentificeerd, wordt prioriteit gegeven aan het gebruik van documenten "zonder fouten" (arbeidscontract, collectieve overeenkomst van de ID).

Let op, fout!

Veel werknemers dringen er bij de werkgever op aan om de lunchpauze te annuleren en de werkdag met de duur ervan in te korten. Wie wil er niet eerder van het werk af? En vaak volgt een werkgever die niet op de hoogte is van de wet het voorbeeld van het collectief. En bij keuring van de PVTP door een gespecialiseerde inspectie komt zo'n werkgever in de problemen.

De wet stelt een minimale lunchduur van 30 minuten vast en er is geen mogelijkheid meer om deze in te korten. Een compromis in deze situatie kan een werkdag zijn van 9.00 tot 17.30 uur met lunch van 13.00 tot 13.30 uur. De enige uitzondering kan productie zijn, waar het onmogelijk is om het proces te stoppen (artikel 108 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In dit geval moet het bedrijf de voorwaarden en plaatsen voor het eten direct op de werkplek regelen.

Lees ook:

Regulering van kernpunten in het interne arbeidsreglement

Vaak regelt het Intern Arbeidsreglement dergelijke zaken die de wetgeving voorschrijft om in elk specifiek geval te worden opgelost. En ook in overleg met elke medewerker afzonderlijk.

Let op, fout!

Vaak worden in de PVTR de voorwaarden voor het opsplitsen van de jaarlijkse vakantie in delen gebruikt - twee keer gedurende twee weken.

Het huidige wettelijke kader schrijft voor om deze voorwaarde met elke werknemer afzonderlijk en bovendien elk jaar vast te stellen (artikel 125 van de arbeidswet van de Russische Federatie). In de praktijk wordt deze afspraak gemaakt bij het plannen van vakanties voor volgend jaar.

Ook als een medewerker de foutief opgestelde PRTV heeft ondertekend, wil dat nog helemaal niet zeggen dat hij het hier 100% mee eens is. Een dergelijke toestand zal ongetwijfeld de omstandigheden van zijn werk verslechteren. En in het geval van verificatie brengt het onnodige claims van de kant van de auditors met zich mee.

Frequente fouten eindigen daar niet. Veel bedrijven nemen een maandsalarisclausule op in het PVTP. Dat wil zeggen, geen vooruitbetaling. Een deel van de medewerkers zal hier misschien heel blij mee zijn.

Iemand vindt het leuk om geld in een "handvol" te ontvangen en het dan een maand lang uit te delen. En de andere groep, integendeel, weet niet hoe ze hun uitgaven moeten plannen en, nadat ze geld hebben ontvangen, geeft ze het meteen uit en kan niet "leven om het salaris te zien". De werkgever zal niet in staat zijn om alle werknemers tevreden te stellen, en hij is dat ook niet verplicht.

De enige verantwoordelijkheid van het bedrijf is om te voldoen aan de wet. En we weten dat in de code duidelijk staat dat het loon 2 keer per maand moet worden betaald. En opnieuw hebben we een situatie van schending van de rechten van werknemers en bijgevolg de onmogelijkheid om deze paragraaf toe te passen.

Deskundigen mening over de kwestie van de goedkeuring van arbeidsreglementen

AV Batura, deskundige van het tijdschrift "Handboek van een personeelsfunctionaris"

Registratie en goedkeuring van interne arbeidsreglementen

Het zou natuurlijk handig zijn als de PVTP een uniforme vorm had. Maar zoals we hierboven hebben ontdekt, is PTVR een te specifiek document dat alle kenmerken van het functioneren van een bepaald bedrijf volledig moet weerspiegelen. Daarom is het niet mogelijk om het tot één standaard te brengen.

Het is de moeite waard om alleen de algemene regels van kantoorwerk te volgen. Een van de belangrijke pagina's van de verordening is de titelpagina. Het is alleen dat het zo correct mogelijk moet worden uitgegeven. Op de titelpagina moet worden vermeld:

• Bedrijfsnaam,
• plaats van voorbereiding van het document,
• naam van het type document (RULES),
• op weg naar de tekst (BTR).

Vind het voorbeelddocument over HR-administratie dat u nodig heeft in het tijdschrift “HR Manager's Handbook”. Experts hebben al 2506 sjablonen samengesteld!

Vaak worden er bijlagen bij het document opgesteld. In de rechterbovenhoek van zo'n document zijn de naam en het serienummer (bijlage 1), evenals het document waarop ze betrekking hebben, aangebracht.

Als er één aanvraag is, kan het nummer worden weggelaten, maar bij een groter aantal is het raadzaam. Aanvragen kunnen bijvoorbeeld formulieren van documenten zijn die worden gereguleerd door de PVTP, evenals een lijst van bekendmaking met de Regels.

Als uw bedrijf een vakbond heeft of lid is van een brancheorganisatie, wordt het interne arbeidsreglement alleen goedgekeurd met zijn goedkeuring (artikel 372 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Dit geldt niet alleen voor deze Regels, maar ook voor andere LNA's.

Hiervoor worden het ontwerp van normatief document en de motivering gestuurd naar het gekozen orgaan van de primaire vakbondsorganisatie die de belangen van alle of de meeste werknemers vertegenwoordigt.

Na ontvangst van een positief oordeel van het vakbondsorgaan wordt de norm goedgekeurd door de directie en wordt er een markering op aangebracht over de consistentie van de tekst met de vakbond. Als er opmerkingen zijn, is de werkgever verplicht om ofwel met hen in te stemmen en de tekst aan te passen, ofwel niet akkoord te gaan en een brief te sturen waarin de betwiste punten worden gemotiveerd.

De goedkeuring van de regels gebeurt door het geven van een bevel. De tekst van het besluit schrijft het feit van goedkeuring voor, de datum van inwerkingtreding van het reglement en de personen die verantwoordelijk zijn voor deze procedure. In dit geval staan ​​op de titelpagina het nummer en de datum van de bestelling in het veld GOEDGEKEURD. De tweede optie is ook mogelijk. In dit geval is de vrijgave van de bestelling niet vereist en worden de datum en handtekening van de directeur in het veld GOEDGEKEURD geplaatst.

Houd er rekening mee dat als de regels bij beschikking zijn goedgekeurd, wijzigingen daaraan ook bij beschikking moeten worden uitgevoerd. Dit is van toepassing op alle wijzigingen die in de Regels worden aangebracht, ongeacht hun reikwijdte en betekenis. Elke actie met de Regels moet worden ondersteund door een bevel.

Het hele team, zonder uitzondering, moet bekend zijn met de nieuwe regels of met eventuele wijzigingen die erin zijn aangebracht. En hij was er niet alleen mee vertrouwd, maar ook met het aanbrengen van een handtekening in het bijbehorende document. Indien de Regels voor de eerste keer door de onderneming worden vastgesteld, dienen deze direct na goedkeuring bekend te worden gemaakt.

Tegelijkertijd moeten nieuwe werknemers ze lezen voordat ze het contract ondertekenen en hun handtekening zetten, waardoor het lezen wordt bevestigd. Op dezelfde manier maakt de nieuwe medewerker kennis met andere LNA's (functiebeschrijving, beloningsregelingen, etc.) die in de organisatie zijn vastgesteld, met name de PTP.

Lees ook:

• "Herkwalificatie" van een civielrechtelijk contract in een arbeidsovereenkomst

Voor schriftelijke bevestiging van het feit dat medewerkers bekend zijn met de wet worden verschillende formulieren gebruikt. Bijvoorbeeld:

• aan het document kan een apart blad worden gehecht voor registratie van alle benodigde kennisvisa (kennisblad),
• maak een dagboek, waar medewerkers voor elk document in een aparte kolom handtekeningen zetten om kennis te maken met alle LNA's.

De regels worden meestal opgeslagen in de DOE-service en in de personeelsafdeling. Het is raadzaam om kopieën van het document in elke structurele eenheid te bewaren.

Intern arbeidsreglement in de praktijk

Een casus uit de praktijk. Popov AA om familiale redenen is hij genoodzaakt om verlof te vragen. De leider vindt het niet erg. Maar zoals vaak gebeurt, heeft Popov geen tijd meer om vakantiegeld te betalen, aangezien hij de volgende dag op vakantie moet. Hoe te zijn in deze situatie? Is het mogelijk om de Regels aan te passen bij een wijziging in de timing van betalingen?

Kunst. 136 van de arbeidswet van de Russische Federatie verplicht het management van het bedrijf rechtstreeks om vakantiegeld te betalen ten minste 3 dagen voor de start, en de vermindering van deze perioden zou een schending zijn van de bepalingen van de code, wat leidt tot een verslechtering van de situatie van medewerkers. En dit kan niet. Dus hoe kom je uit deze situatie?

U moet de werknemer vragen om 2 vakantieaanvragen te schrijven. De eerste is voor onbetaald verlof (om te voldoen aan de voorwaarde van 3 dagen), en de tweede is al op de volgende vanaf die data, om de betalingsvoorwaarden van vakantiegeld niet te schenden. In dit geval zal de werknemer niet veel geld verliezen en zal de werkgever de wet niet overtreden.

Of als de werkgever (buiten zijn schuld) alsnog met vertraging vakantiegeld vermeldt, is het noodzakelijk om zich te verzekeren. Het volledige bedrag moet worden gecrediteerd met een geldelijke vergoeding voor de vertraging in de betaling ten bedrage van een driehonderdste van de herfinancieringsrente van de Centrale Bank van Rusland. Dit is echter een extra kostenpost voor het bedrijf, zij het klein.