• 1. Odnos subjekt-objekt:
  • - aktivan - kada pojedinac nastoji utjecati na okruženje kako bi ga promijenio (uključujući one norme, vrijednosti, oblike interakcije i aktivnosti koje mora ovladati);
  • - pasivan - kada ne teži takvom utjecaju i promjeni.
• 2. Uticajem na zaposlenog:
  • - progresivno - povoljno utiče na zaposlenog;
  • - regresivno - pasivno prilagođavanje okruženju s negativnim sadržajem (na primjer, sa niskom radnom disciplinom).
• 3. Po nivou:
  • - primarni - kada osoba prvi put započinje stalnu radnu aktivnost u određenom preduzeću;
  • - sekundarni - sa naknadnom promjenom posla;
  • - prilagođavanje zaposlenika novoj poziciji;
  • - prilagođavanje zaposlenika degradiranju.

Primarna adaptacija (za osobe bez radnog iskustva) obično je povezana s velikim poteškoćama, dok se sekundarna adaptacija (za iskusne radnike) obično odvija brže i ne zahtijeva posebnu pomoć menadžera.

Elementom primarne adaptacije može se smatrati profesionalna orijentacija, koja je kompleks organizacijskih i obrazovnih mjera usmjerenih na upoznavanje sa postojećim vrstama aktivnosti, identificiranje interesa, sklonosti i podobnosti za njih, pokazivanje njihovog društvenog prestiža, privlačnosti i značaja, formiranje lična predispozicija. Najvažniji kriteriji za odabir profesije su intelektualni i obrazovni nivo, uslovi rada, socijalni paket, izgledi za profesionalni razvoj i karijeru, mogućnosti za kreativnost.

Prilagođavanje zaposlenika degradiranju najčešće se očituje u razdobljima krize. Dakle, početkom 1980 -ih. u Sjedinjenim Državama je došlo do talasa otpuštanja i prijevremenog odlaska u penziju. Kako bi na neki način podržale otpuštene, većina velikih kompanija - oko 60% - ne samo da su otpuštale radnike, već su im pokušavale pomoći u pronalasku novih poslova, organizirale prekvalifikacije i programe usavršavanja.

• 4. Po uputstvima:
  • - proizvodnja;
  • - neproizvodni.

Profesionalna adaptacija sastoji se od aktivnog razvoja profesije, njenih suptilnosti, specifičnosti, potrebnih vještina, tehnika, načina donošenja odluka za početak u standardnim situacijama. Počinje činjenicom da se nakon saznanja iskustva, znanja i karaktera početnika za njega određuje najprihvatljiviji oblik obuke, na primjer, šalju ga na tečajeve ili mu pridružuju mentora.

Složenost profesionalne adaptacije ovisi o širini i raznolikosti aktivnosti, interesu za nju, sadržaju posla, utjecaju profesionalnog okruženja, individualnim psihološkim svojstvima pojedinca.

Na profesionalnu adaptaciju utiču sljedeći faktori:

• - radno okruženje (mjesto, tehnologija, okruženje);
• - lične karakteristike zaposlenog (iskustvo, znanje, sposobnosti, veštine);
• - motivacija (interesi, osjećaj dužnosti, težnja za profesionalnim razvojem);
• - individualna psihološka svojstva (društvenost, aktivnost, dobronamjernost itd.);
• - „pomoć i kontrola od strane glave i kolega (obuka, konsultacije), stimulacija;
• - karakteristike proizvodnih zadataka, stopa uključivanja u rad.

Psihofiziološka adaptacija - prilagođavanje radnoj aktivnosti na nivou organizma radnika u cjelini, rezultirajući manjim promjenama njegovog funkcionalnog stanja (manji umor, prilagođavanje velikom fizičkom naporu itd.).

Psihofiziološka adaptacija ne predstavlja posebne poteškoće, odvija se prilično brzo i uvelike ovisi o zdravlju osobe, njenim prirodnim reakcijama, karakteristikama samih ovih stanja. Ipak, većina nesreća događa se u prvim danima rada upravo zbog njegove odsutnosti.

Socijalno -psihološka adaptacija osobe proizvodnoj aktivnosti - prilagođavanje najbližem društvenom okruženju u timu, tradiciji i nepisanim normama tima, stilu rada menadžera, posebnostima međuljudskih odnosa koji su se razvili tim. To znači uključivanje zaposlenika u tim kao ravnopravnog, prihvaćenog od svih njegovih članova.

Može se povezati s znatnim poteškoćama, koje uključuju razočarana očekivanja brzog uspjeha zbog podcjenjivanja poteškoća, važnosti žive komunikacije ljudi, praktičnog iskustva i precjenjivanja vrijednosti teorijskog znanja i uputa.

Uspjeh adaptacije posljedica je:

• - visok početni nivo iskustva, znanja i vještina;
• - interes za organizaciju i novi posao, postojanje izgleda;
• - posjedovanje potrebnih voljnih i psiholoških kvaliteta (upornost, staloženost, strpljenje itd.);
• - pravovremenu pomoć drugih, posebno vođe;
• - sposobnost predviđanja poteškoća i pravovremenog reagiranja na neočekivane situacije itd.

Znaci uspješne adaptacije su:

• - ovladavanje potrebnim stručnim znanjima i vještinama;
• - pojava interesa za organizaciju i posao, koji počinje igrati sve značajniju ulogu u životu, te osjećaj povezanosti sa profesijom, zadovoljstvo;
• - strogo poštivanje zahtjeva radne discipline;
• - težnja ka poboljšanju;
• - dobri odnosi u timu, osjećaj psihološke udobnosti.

U isto vrijeme, adaptacija je povezana sa značajnim poteškoćama uzrokovanim:

• - predrasude i negativan stav isprva onih oko sebe (posebno vođe);
• - potreba za ispunjavanjem novih odgovornosti, često u nepoznatim uslovima (u nedostatku potrebnog iskustva i vještina i neprikladnosti mnogih prethodnih), te s tim u vezi značajna izloženost stresu;
• - nedosljednost ideja i stvarnosti (nezadovoljstvo sposobnostima organizacije, razočarana očekivanja itd.);
• - ravnodušan stav članova novog tima;
• - poteškoće u prekidu starih veza i navikavanju na nove norme.

Osim prilagođavanja osobe poslu, potrebno je uzeti u obzir i suprotno - prilagođavanje rada osobi, što podrazumijeva:

• - organizacija radnih mjesta u skladu sa zahtjevima ergonomije;
• - fleksibilno regulisanje ritma i trajanja radnog vremena u skladu sa individualnim karakteristikama ljudi;
• - izgradnju strukture organizacije (odjela), raspodjelu radnih funkcija i posebnih zadataka na osnovu ličnih sposobnosti zaposlenih;
• - individualizacija sistema podsticaja.

Obično prilagođavanje na "gravitaciju" traje do 1,5 godine, ali uz pravilno upravljanje, njegovo se razdoblje smanjuje na nekoliko mjeseci.

Proces adaptacije uključuje nekoliko faza.

• 1. Uvodno, traje oko mesec dana. Unutar njegovih okvira, novi zaposlenik se upoznaje s organizacijom, odgovornostima, pravima, zahtjevima, sposobnostima (u ovom periodu možete pokazati svoje sposobnosti). Istovremeno se ocjenjuje njegova spremnost za rad.
• 2. Ulazna faza(u trajanju do godinu dana), kada se postigne ovladavanje sistemom znanja i vještina potrebnih za ispunjavanje profesionalnih zahtjeva, te se osoba savlada u novom timu.
• 3. Integracija, tokom kojih se postepeno odvija usvajanje, produbljivanje i usavršavanje potrebnih znanja i vještina, formiranje njihovog jedinstvenog kompleksa. Zaposlenik stječe kvalifikaciju odgovarajućeg nivoa, pretvara se u stručnjaka koji je sposoban samostalno i sa zanimanjem raditi, primati zadovoljstvo svojim radom, težiti poboljšanju.

Sposobnost osobe da se prilagodi određena je sposobnošću predviđanja glavnih negativnih faktora s kojima se može suočiti i sposobnošću brzog reagiranja na njih.

Organizacijske aktivnosti (individualne i kolektivne) u okviru procesa prilagodbe, čiju je shemu poželjno komunicirati s ljudima, mogu se grupirati u dvije grupe:

• 1) vezano za upoznavanje sa organizacijom;
• 2) vezano za upoznavanje jedinice i položaja.

Uvod u organizaciju obično obavlja HR, uglavnom u obliku tečaja opće orijentacije koji se predaje grupi novoprimljenih zaposlenika. Ovdje se upoznaju s organizacijom, njenom politikom (uključujući i kadrovsku), radnim uslovima, pravilima ponašanja, osnovnim zahtjevima za rad. Zapadne kompanije obično prijavljuju sljedeće podatke:

• - o organizaciji u cjelini - istorija, tradicija, struktura, liderstvo, aktivnosti, proizvodi, potrošači, razvojni prioriteti, problemi;
• - o procedurama - postupcima zapošljavanja, otpuštanja, zahtjevima za izgled, ponašanje, unutrašnje odnose;
• - kadrovska i socijalna politika organizacije;
• - o naknadama - oblici i sistemi nagrađivanja, plaćanje za vikende i prekovremeni rad, uslovi bonusa itd .;
• - o načinu rada i odmora, postupku odobravanja odmora i slobodnog vremena;
• - dodatne beneficije - osiguranje, otpremnine, mogućnosti obrazovanja, dostupnost kantina, kantina, domova zdravlja;
• - o mjerama zaštite i sigurnosti rada - rizici i opasnosti povezani s obavljanjem posla, mjere opreza, mjesta medicinske njege, zdravstveni i sportski centri, mogućnosti za tjelesni odgoj, metode ponašanja u slučaju nesreća i obavještavanje o njima, zdravstveni zahtjevi i zabrane (na primjer, pušenje);
• - o pitanjima vezanim za upravljanje kadrovima - uslove za imenovanje, premještaj, razrješenje; probni rad, prava i odgovornosti, odnosi sa linijskim rukovodiocima i drugim rukovodiocima, ocjena učinka, disciplina, nagrade i kazne;
• - o odnosima sa sindikatima;
• - o rješavanju svakodnevnih problema - soba za odmor, uslovi parkiranja itd .;
• - o ekonomskom stanju organizacije - troškovima opreme, iznosu dobiti, gubicima odsustvovanja sa rada, kašnjenjima, nesrećama.

Uvođenje jedinice može biti individualno i kolektivno (ako je jedinica velika). Individualni uvod organizacija počinje odmah nakon prihvaćanja ponude za posao kroz preliminarnu priču o tome, davanje knjiga, brošura, knjižica itd.

Možete sastaviti poseban zapis o zaposlenicima koji sadrži informacije o organizaciji, strukturi, proizvodnom procesu, uslovima zapošljavanja, socijalnoj politici, beneficijama, zdravstvenoj njezi, zahtjevima discipline itd. kolektivno predstavljanje Uprava organizira poseban kurs orijentacije za grupe pridošlica (u maloj jedinici direktni nadzornik daje potrebne informacije u ličnom razgovoru).

U procesu posebne orijentacije u zapadnim firmama razmatraju se sljedeća pitanja:

• - ciljeve, tehnologije i karakteristike rada jedinice; unutrašnji i vanjski odnosi i komunikacije;
• - postupci, propisi u vezi sa obavljanjem posla, papirologija, kao i ponašanje u slučaju požara i nesreća;
• - sigurnosne i higijenske propise;
• - lične dužnosti i odgovornosti, očekivani rezultati, standardi ocjenjivanja;
• - trajanje i raspored radnog dana, prekovremeni rad, zamjene;
• - lični podaci (objašnjenje gdje šta nabaviti, kako to popraviti, od koga zatražiti pomoć, kako postupiti u slučaju kašnjenja, bolesti, potrebe za slobodnim danom; organizacija odmora, pauza, obroka; telefonski razgovori lične prirode);
• - mogućnost obuke, usavršavanja.

Osim toga, pregledavaju jedinicu, sobe za odmor, tuševe, prostore za pušenje, razne posebne usluge, a također se upoznaju s upravom i budućim kolegama.

Uvođenje na radnom mjestu završava supervizor ili mentor (neke zapadne firme provode posebne jednodnevne seminare o upravljanju prilagođavanjem). To je dugotrajan proces, uključujući i nakon što je osoba već počela raditi (jer u jednom trenutku novi zaposlenici mogu uočiti ograničenu količinu informacija).

Prvi dan ostavlja najdublje utiske, pa u ovom trenutku morate biti posebno prijateljski raspoloženi prema pridošlicama.

Posebni slučajevi uvođenja su diplomci obrazovnih ustanova. Budući da još nisu radili, moraju razviti pozitivan stav prema poslu općenito, osjećaj svoje važnosti u aktivnostima organizacije, svog mjesta u opštem sistemu. Potrebno ih je detaljnije objasniti i pokazati im perspektive. Za diplomirane studente potrebno je fokusirati se i na međusobni odnos posla.

Uvođenje se planira u pisanom obliku, bilježi nakon završetka svake faze i prati. Da bi bilo učinkovito, preporučljivo je prije dolaska novopridošlice saznati:

• 1) da li je radno mjesto (oprema, prostorije) pripremljeno;
• 2) da li su buduće kolege (prezime, ime, evidencija, planirane funkcije) zvanično obaviještene o njemu i da li će ih dobro primiti;
• 3) koga imenovati za kuhara sa visokim statusom u timu, društvenog, spremnog da pomogne, pomogne u savladavanju zamršenosti sopstvene i srodnih profesija i uključi se u poslove tima;
• 4) da li su dokumenti pripremljeni za početnike. Takav dokument može biti podsjetnik za nove zaposlenike, koji odražava dužnosti i odgovornosti, zahtjeve posla, dnevnu rutinu, odgovornost, kontrolu, razloge za ohrabrenje i kažnjavanje, kriterije za ocjenjivanje posla itd .;
• 5) u kom će se obliku prilagodba izvršiti (mentorstvo, seminari, kursevi, individualni razgovori sa rukovodstvom i mentorom, igre uloga, postepeno komplikovanje zadataka itd.);
• 6) koje zadatke početnik može odmah započeti. Novom zaposleniku ne treba davati teške zadatke, već počnite graditi samopouzdanje i želju da radite na zadacima srednje težine, a da pritom ne zaboravite poučiti. To će mu omogućiti da se uspješno nosi s njima i u isto vrijeme osjeća zadovoljstvo.

Poteškoće s kojima se početnik suočava prvenstveno su povezane s nedostatkom informacija. U isto vrijeme, ne treba ga preopteretiti, jer su pridošlice u tom pogledu posebno ranjive;

7) da li je sačinjen raspored uvođenja.

Primjer rasporeda:

Raspored uvođenja u rad sastavlja neposredni rukovoditelj s vremenskim razmakom od 10-15% (ali u stvari, "rano" ovladavanje poslom se neprimjetno provodi, što povećava samopouzdanje, samopoštovanje novog zaposlenika, i povjerenje u menadžment).

Menadžer mora držati kontrolnu karticu adaptacije u svom vidnom polju i stalno pratiti ovaj proces. Na primjer, tokom prve sedmice, preporučljivo je da svaki dan vidi zaposlenika, uči o uspjehu i pomaže u rješavanju problema (kao takva, provjera iz psiholoških razloga trebala bi biti minimalna).

To će omogućiti što je prije moguće (idealno - u roku od mjesec dana) da u potpunosti shvate slabosti i zasluge, marljivost (koja je osnova za prilagođavanje) novog zaposlenika, novonastale odnose u timu, odredi potrebu za dodatnom obukom, itd.

U procesu individualnog uvođenja, neposredni rukovoditelj čestita novom zaposleniku s početkom rada, predstavlja tim (govori biografiju, posebno ističući zasluge), upoznaje jedinicu i stanje u njoj, detaljno postavlja zahtjeve, uključujući one nenapisane, izvještaje o poteškoćama koje se mogu susresti i o najčešćim greškama u poslu, o budućim kolegama, posebno onima koji imaju težak karakter (na šaljiv način) i onima na koje se uvijek možete osloniti za savet.

Kao rezultat toga, osoba ima osjećaj da su je čekali, da su se pripremali za njegov dolazak. To vam omogućuje smanjenje psihološkog straha od neuspjeha, izbjegavanje isprva mnogih grešaka, formiranje pozitivnog stava prema novim odgovornostima i okolini, čime se smanjuje vjerovatnoća razočaranja i ranog odlaska (većina novopridošlica napušta organizaciju u prva tri mjeseca posla).

Osim toga, smanjuje se nervoza i anksioznost novog zaposlenika za njegovu budućnost, formira se neophodan odnos prema poslu i prema drugima te se pojavljuju poticaji za daljnji razvoj i usavršavanje.

Ako je pridošlica dobro poučen, ima povjerenje u vođu, organizaciju, savladao je zahtjeve koji mu se postavljaju, osjeća se ugodno, bit će efikasan i voljan raditi.

Podaci koje je zaposlenik primio tokom perioda adaptacije, počevši od prvog dana rada u kompaniji, izuzetno su važni za razvoj njegove lojalnosti prema kompaniji, jer zaposlenik po prvi put dobiva priliku procijeniti stvarni stav poslodavac prema njemu.

U nastavku su navedene značajke programa koje povećavaju "stečenu" lojalnost zaposlenih i smanjuju vrijeme prilagođavanja novog zaposlenika na radno mjesto koje koriste različite kompanije.

• 1. Pricewaterhouse Coopers. Prvog radnog dana, novopridošlica je pozvan na „ručak-upoznavanje“ od strane svog neposrednog rukovodioca. U isto vrijeme, kompanija čak izdvaja mala sredstva za plaćanje ovog ručka.
• 2. "Kaspersky Lab". Ovdje postoji tradicija da svakog novog zaposlenika dočekate s ugodnim iznenađenjem. U pravilu je ovo mali poklon - šalica, olovka, smiješan suvenir koji početnik pronađe na svom stolu prvog radnog dana.
• 3. Philips Electronics. Svi "stari" zaposlenici obaviješteni su o dolasku svakog "novog" zaposlenika putem e-pošte, najava o ovom događaju postavljena je na oglasnoj ploči.
• 4. "Radisson-Slavyanskaya". Prvi radni dan novozaposlenih uvijek je četvrtak. To je učinjeno tako da je osoba od četvrtka do petka svjesna situacije, orijentira se u hotelu, a u ponedjeljak je već započela svoje neposredne dužnosti.
• 5. MI. Ovdje postoji pravilo: u ime organizacije, neposredni rukovodilac šalje čestitku porodici svakog novog zaposlenog u ime organizacije.

U nekim organizacijama održava se obavezan obilazak kompanije, a na kraju se prikazuje majica ili bejzbolska kapa s logotipom kompanije. Drugi prikazuju poseban film o kompaniji - izvršni film o istoriji, kupcima i pobjedama kompanije.

Treba napomenuti da većina ruskih kompanija nema sveobuhvatan pristup izgradnji programa prilagođavanja. Ali u svjetskoj praksi to postoji već decenijama. Na primjer, u automobilskoj kompaniji Toyota Motor razvijen je program prilagođavanja koji uključuje: pregled rada svih odjela, osnovne principe rada, podatke o strukturi preduzeća i njegovim ciljevima na tržištu. Kurs se čita svaka dva do tri mjeseca za sve zaposlene na uslovnoj slobodi. Zaposleni se može upoznati sa svakodnevnim aspektima rada kompanije čitajući "Priručnik za zaposlene" ( Priručnik za zaposlene). Radno mjesto se izdaje čim zahtjev za zapošljavanje osobe stigne u odjel za kadrove, a prvih radnih dana novopridošlicu ažurira neposredni rukovodilac ili zaposlenik odjela za kadrove.

Sve ove mjere mogu značajno smanjiti troškove povezane s ulaskom novog zaposlenika na radno mjesto, te postaviti temelje lojalnosti poslodavcu.

Efikasan sistem prilagođavanja velika je prednost za najbolje ruske poslodavce. Većina kompanija koje su privlačne potencijalnim zaposlenicima imaju dobro definiranu strategiju zapošljavanja novih zaposlenika. Prema mnogim direktorima ljudskih resursa, izgradnja takvog sistema složen je i zanimljiv zadatak koji se u svakoj kompaniji provodi na različite načine, ovisno o njenoj korporativnoj kulturi i poslovnim ciljevima.

Razvoj programa za nove zaposlenike može uključivati ​​jednostavan intervju, seminar, obilaske ureda i proizvodnje te film o kompaniji. Mnoge kompanije imaju poseban dokument „Vodič za početnike“ koji sadrži formulisana pravila kompanije. Glavna stvar je da svi ti elementi zaista postoje, a stil prilagođavanja uvelike će ovisiti o korporativnoj kulturi. Preporučljivo je da kada dođe novi zaposlenik, odmah se upozna s korporativnim pravilima i njegovim mogućnostima u ovoj kompaniji. Na kraju, zadatak bilo kojeg programa prilagodbe, u kojem god obliku se odvijao, je pomoći pridošlicama da se naviknu i prihvate pravila igre u kompaniji.

Druga važna prednost shema prilagođavanja je mentorski sistem koji oni pružaju. Ne samo da pomaže novozaposlenima da se brzo i lako prilagode, već i omogućava njihovim iskusnim kolegama da steknu lidersko iskustvo, što je za njih motivirajući faktor.

Ali najvažnija prednost koja ostavlja snažan utisak na menadžere je ta što ovaj sistem ubrzava proces uvođenja novih zaposlenih u kompaniju i povećava njihovu efikasnost u najkraćem mogućem roku. Od zadataka obuke, tradicionalno puno pridošlica tokom probnog perioda, brzo prelaze na rješavanje stvarnih problema s kojima se kompanija suočava. Stoga, kao rezultat dobro osmišljenog programa prilagođavanja, kompanija prima profesionalno motivirane zaposlenike koji mogu značajno povećati efikasnost cijele organizacije.

Kako bi se olakšao proces adaptacije, koriste se različite metode, među kojima su programi prilagođavanja velikih kompanija koje posluju prema sistemu Zapošljavanje diplomaca. Takve kompanije odmah zapošljavaju veliki broj kandidata koji nemaju radno iskustvo i stoga nisu sposobni za samo prilagođavanje. Na primjer, Ernst & Young organizira odlaske u kuće za odmor u blizini Moskve za nove zaposlenike, gdje razvijaju komunikaciju i vještine timskog rada.

Za pridošlice s iskustvom rada u drugim organizacijama, predviđene su jednodnevne obuke, u kojima se maksimalni naglasak stavlja na upoznavanje s osnovama korporativne kulture, misijom i strategijom kompanije. Mnogo pažnje se posvećuje sistemu ocjenjivanja zaposlenih, koji u velikoj mjeri odražava i određuje korporativnu kulturu.

Kako bi zaposlenik znao kakve su njegove profesionalne mogućnosti u kompaniji, moguće je izraditi njegov individualni plan razvoja i postaviti mu određene zadatke. Da biste to učinili, važno je odrediti raspon znanja, vještina i sposobnosti koje zaposlenik mora savladati, kao i aktivnosti koje će tome pridonijeti. Očigledno je da što su transparentnije i razumljivije mogućnosti razvoja za zaposlene, to će aktivnije poboljšavati svoje kvalifikacije.

Treba imati na umu da prilagođavanje nekih kategorija radnika ima svoje specifičnosti. To uključuje prvenstveno žene, kao i one na vodećim pozicijama.

Na proces adaptacije žena značajno (i pozitivno i negativno) utiču osobenosti njihove psihologije i socio-ekonomski status.

Njihovo prilagođavanje komplicirano je sljedećim točkama:

• - potreba da se nadoknadi nedostatak radnog iskustva, znanja i vještina koji su posljedica prekida povezanih s rađanjem i odgojem djece, obavljanjem drugih porodičnih obaveza;
• - mali broj žena vođa koje mogu pružiti psihološku pomoć i podršku;
• - diskriminacija mnogih muških kolega (uključujući i žene - najviše rukovodioce), poteškoće s ulaskom u muško okruženje;
• - pretjerana emocionalnost, agresivnost, podložnost stresu, loše navike (ženama, na primjer, nedostaje enzim iz hrane koji uništava alkohol, pa je njegov učinak na žensko tijelo za trećinu jači nego na muški);
• - pretjerano stereotipno razmišljanje;
• - nedovoljna fizička snaga itd.

U isto vrijeme, prilagođavanje žena olakšava:

• - visoka društvena orijentacija (muškarac radno mjesto doživljava uglavnom kao bojno polje ili lansirnu rampu);
• - društvenost, sposobnost lakog uspostavljanja neformalnih odnosa, rješavanja sukoba;
• - strpljenje;
• - visoka disciplina, organizacija;
• - favoriziranje mnogih muškaraca itd.

Na teškoće socio-psihološke adaptacije vođe odnose se:

• 1. Optimalni omjer njegovih i novih podređenih u dobi i iskustvu:
  • a) ako su starost vođe i prosječna dob tima približno jednaki, prilagodba je relativno laka;
  • b) ako iskusni vođa dođe u mladi tim, onda ima i nekoliko problema, jer autoritet radi;
  • c) ako mladi vođa dođe u uspostavljeni tim, tada ga može dočekati nepovjerenje, pa čak i uvući u posebno izazvan sukob.
• 2. Neslaganje u nivou znanja:
  • a) ako je menadžer za glavu iznad tima, potonji neće moći prihvatiti njegove zahtjeve i vođa će biti u poziciji generala bez trupa;
  • b) u suprotnom, sa niskim nivoom obučenosti vođe, kolektiv će biti "stado bez pastira".
• 3. Problemi povezani sa nasljeđivanjem vodstva i prijenosom moći. Može ići:
  • a) o ograničenoj "tradicionalno" nezavisnosti novog vođe (to se često dešava ako se prethodni šef jednostavno popne za jednu stepenicu više);
  • b) o poređenju sa prethodnikom i o trajanju prekida emocionalne veze sa posljednjim timom.

Ako je nasljednik već duže vrijeme u sjeni svog prethodnika, lako će svladati nove odgovornosti, ali teško je osvojiti „mjesto na suncu“ zbog navike da igra ulogu „drugog“ ”I„ svoje ”u svojim i tuđim očima, nedostatak dužnog poštovanja izvana kod prvih kolega. Adaptacija pridošlice je najlakša ako se pokaže da je nasljednik osobe koja se ranije nije isticala, a najteža od svih ako je bio "zvijezda". Često odlazeći lideri, želeći da ih se pamte kao snažne menadžere, umjesto njih preporučuju ljude sa mnogo manje sposobnosti od njih samih, što je opasno za organizaciju.

• 4. Sklonost mladih lidera isprva do pretjerane administracije, izazivajući otpor izvršitelja.
• 5. Prirodna budnost podređenih.

Tim ne zna što očekivati ​​od pridošlica: njihove pozitivne osobine su jasno vidljive, a negativne pažljivo skrivene, pa mora proći dosta vremena prije nego što se o njima stvori potrebna predodžba.

Podređeni žele naučiti mnogo o novom vođi: koliko će ostati, koje su njegove ljudske kvalitete, je li moguće raditi s njim, je li opasan, kakvi su njegovi rezultati, kako je došao na tu poziciju i kakve su veze on ima, šta će raditi, ima li ima svoj koncept rada. Ako je moguće, sve relevantne informacije treba dostaviti timu.

• 6. Zavist i otuđenje bivših kolega.
• 7. Nedovoljna orijentacija u okruženju i situaciji.

Novi vođa moći će uspjeti samo ako dobro poznaje unutrašnje odnose i osloni se na ključne figure, na primjer, onu koja je prije njega privremeno ispunila te dužnosti; prvenstveno je poželjno pitati ga za savjet i razgovarati o mogućnostima saradnje.

8. Potreba da se u njihovim aktivnostima uzmu u obzir interesi drugih.

Podređeni i nadzornici imaju određena očekivanja od pridošlice, koja je pod pritiskom i odozgo i odozdo. Treba im odmah dati do znanja da će se njihovi interesi uzeti u obzir kad god je to moguće, ali nema potrebe žuriti s poduzimanjem praktičnih radnji u tom smjeru.

U procesu socio-psihološke adaptacije, vođa može primijeniti nekoliko strategija za interakciju s novim podređenima:

- očekivano: postupno proučavanje opće situacije, problema organizacije (odjela) i karakteristika rada prethodnika, upoznavanje s neostvarenim projektima. Tek nakon toga (obično ne prije 100 dana) počinju aktivne radnje.

U svakom slučaju, u prvim danima na poslu bolje je „prilegnuti“, ostati miran, slušati i pričati što je manje moguće, jer je lako pogriješiti, što će potrajati neko vrijeme da se ispravi;

• - kritično: negativna procjena svega što se ranije dogodilo i pokušaji da se sve odmah vrati u normalu dovode do brzog neuspjeha;
• - tradicionalno: kretanje po "putu" koje je pretekao prethodni vođa i ponavljanje prethodnih tehnika;
• - racionalno: odabir nekoliko mogućnosti djelovanja u cilju rješavanja važnih, hitnih problema tokom 4 -6 sedmica i na taj način poboljšati stanje stvari.

Takva strategija može pridošlicama donijeti uspjeh i pokazati njegovo vješto vodstvo. Potrebno je naučiti podređene da rade na nov način, postavljajući im posebne ciljeve, u slučaju poteškoća ne odustajte, sjećajući se da je sila inercije često vrlo velika.

Olakšan je ulazak novog menadžera u tim:

• - preliminarno proučavanje budućih podređenih, njihovih prednosti, nedostataka, potencijalnih mogućnosti;
• - afirmirati se od prvog dana kao odlučna, ali oprezna osoba, ne mijenjajući sve odjednom, već odmah otklanjajući ozbiljne prepreke u poslu;
• - pažljiv stav prema mišljenjima i sugestijama podređenih, posebno onih koji nisu naišli na razumijevanje sa prvim vođom (ali ovog drugog ne treba kritikovati u isto vrijeme);
• - suzbijanje pokušaja beskrupuloznih ljudi da koriste slabu orijentaciju u situaciji da se rukama obračunavaju sa svojim rivalima.

Preporučljivo je nadzirati novog menadžera dva puta godišnje na osnovu bodovnog lista (sadrži listu odgovornosti i procjenu), koji popunjava njegov neposredni nadređeni.

Početak jeseni za mnoge roditelje obilježio je svečani događaj: beba je krenula u prvi razred. Obično se i djeca i roditelji za to dugo i ustrajno pripremaju: pohađaju pripremne tečajeve i satove, prolaze dijagnostiku psihološke spremnosti za školu. Međutim, prijelaz iz predškolskog života u školu ne ide uvijek glatko jer je popraćen psihološkim i socijalnim problemima. Učenik prvog razreda ima novu dnevnu rutinu, obaveze koje često uzrokuju umor, razdražljivost, ćudljivost, neposlušnost. Koliko će trajati ovo teško razdoblje - nemoguće je nedvosmisleno reći, u svakoj porodici to je individualno. Porodica treba da vlada takvom atmosferom koja će pomoći djetetu da se što udobnije uklopi u školski život, uspijevajući na polju znanja. Uostalom, ako ne poduprete učenika prvog razreda na vrijeme, negativ prvih poteškoća u školi može se razviti u upornu nesklonost učenju. Kako pomoći djetetu da se što prije navikne na školu, pročitajte u ovom članku.

Adaptacija škole

Prilagođavanje školi je prelazak djeteta na sistematsko školovanje i navikavanje na školske uslove. Svaki učenik prvog razreda doživljava ovaj period na svoj način. Prije škole većina djece je išla u vrtić, gdje je svaki dan bio ispunjen igrama i igrama, šetnjama i dnevnim snom, a lagodna dnevna rutina nije dopuštala djeci da se umore. U školi je sve drugačije: novi zahtjevi, intenzivan režim, potreba da se sve prati. Kako im se prilagoditi? To zahtijeva vrijeme i trud, i što je najvažnije, razumijevanje roditelja da je to potrebno.

Općenito je prihvaćeno da adaptacija učenika prvog razreda traje od prvih 10-15 dana do nekoliko mjeseci. Na to utiču mnogi faktori, poput specifičnosti škole, stepena njene pripremljenosti za školu, obima posla i stepena složenosti obrazovnog procesa, i drugih. I ovdje se ne može bez pomoći učitelja i rodbine: roditelja i baka i djedova.

Poteškoće

Naučite svoje dijete pravilima komunikacije sa kolegama iz razreda. Objasnite koliko je važno biti pristojan, pažljiv prema vršnjacima - a komunikacija u školi bit će samo zadovoljstvo.

Psihološki

Prijateljska i mirna atmosfera u porodici važna je za uspješnu psihološku adaptaciju. Ne zaboravite da se odmorite, igrate mirne igre i prošetate.

1. Stvorite atmosferu blagostanja u porodici. Volite svoje dijete.
2. Izgradite visoko samopoštovanje kod svog djeteta.
3. Ne zaboravite da je vaše dijete samo po sebi vrijednost za roditelje.
4. Budite zainteresovani za školu, pitajte svoje dijete o događajima svakog dana.
5. Provedite vrijeme sa djetetom nakon škole.
6. Izbjegavajte fizičke mjere utjecaja na dijete.
7. Uzmite u obzir karakter i temperament djeteta - samo individualni pristup. Promatrajte šta radi bolje i brže i gdje treba pružiti pomoć, zatražiti.
8. Dajte učeniku prvog razreda samostalnost u organiziranju vlastitih obrazovnih aktivnosti. Nadgledajte na odgovarajući način.
9. Nagradite učenika za razne uspjehe - ne samo akademske. Ohrabrite ga da postigne svoje ciljeve.

Fiziološki

Tokom perioda prilagođavanja školi, dječije tijelo je izloženo stresu. Medicinska statistika pokazuje da među učenicima prvog razreda uvijek ima djece koja smršave, jer su jedva naučila prvu četvrtinu, neka djeca imaju nizak krvni tlak, a neka povišeni. Glavobolje, raspoloženje, neurotična stanja nisu potpuna lista fizioloških problema koji se mogu dogoditi vašem djetetu.

Prije nego što svom djetetu zamjerite što je lijen i izbjegava obavljanje obrazovnih dužnosti, sjetite se kakvih zdravstvenih problema ima. Ništa komplicirano - samo budite pažljivi prema svojoj bebi.

Koji je savjet roditeljima prvačića s fiziološkog gledišta?

1. Formirajte postepeno dnevnu rutinu učenika prvog razreda koja se razlikuje od dnevne.
2. Neka vam bude pravilo da pratite promjene aktivnosti kod kuće.
3. Ne zaboravite na redovitu tjelesnu aktivnost dok radite domaći.
4. Pazite na ispravno držanje učenika.
5. Pravilno osvijetlite mjesto na kojem dijete radi domaći zadatak.
6. Uvjerite se da se vaš učenik prvog razreda dobro hrani. Po preporuci ljekara dajte vitaminske pripravke.
7. Aktivirajte djetetovu tjelesnu aktivnost ,.
8. Držite se pravila zdravog sna za svoje dijete - najmanje 9,5 sati.
9. Ograničite gledanje televizije i igranje igara na računaru.
10. Negujte detetovu volju i nezavisnost.

„Zanimljivo je! Norma za obavljanje domaćih zadataka s učenikom prvog razreda je 40 minuta. "

Social

Djeca koja nisu pohađala vrtić mogu se suočiti s problemima u komunikaciji sa drugarima iz razreda. U vrtiću dijete prolazi kroz proces socijalizacije, gdje usvaja komunikacijske vještine i načine izgradnje odnosa u timu. U školi nastavnik ne obraća uvijek pažnju na to. Zato će vašem djetetu ponovo trebati roditeljska pomoć.

Budite pažljivi na djetetove poruke o njihovim odnosima sa kolegama iz razreda. Pokušajte pomoći dobrim savjetom, odgovor potražite u psihološkoj i pedagoškoj literaturi. Pokušajte mu reći kako da prevlada konfliktnu situaciju. Podržite i roditelje one djece s kojom vaša beba ima odnos. Recite učitelju o uznemirujućim situacijama. Sjetite se koliko je važno zaštititi vlastito dijete, kao i naučiti ga da prevladava prepreke.

Naučite svoje dijete da bude osoba: imajte svoje mišljenje, dokazujte ga, ali budite tolerantni prema mišljenjima drugih.

„Zlatno pravilo obrazovanja. Djetetu je ljubav najpotrebnija upravo u vrijeme kada to najmanje zaslužuje. "

Dakle, ako ste postali sretan roditelj prvašića, tada će vam pomoći jednostavni savjeti kako lako prebroditi tako ključan trenutak kao što je prilagođavanje školi:

Ne zanemarite tako presudan trenutak kao početak školskog života. Pomozite svom djetetu da prebrodi period prilagođavanja školi, podržite ga, osigurajte mu potrebne uslove za život i učenje i pogledajte koliko će lako naučiti i kako će se njegove sposobnosti otkriti.

Saznajte šta je ukrcavanje. Razgovarajmo detaljno o vrstama adaptacije. Koristeći konkretne primjere, pokazat ćemo kako pravilno izgraditi sistem adaptacije. Bonus: 6 uobičajenih grešaka u prilagođavanju.

Iz članka ćete naučiti:

Prilagođavanje osoblja: čega se početnik boji

HR dobro zna da je svaki novi zaposlenik pod stresom. Plaši se da ne izvrši zadatak na pravi način, ne pronađe zajednički jezik sa kolegama ili prekrši neko nepisano pravilo i izazove smijeh ili kritiku.

Rejting fobije za nove zaposlenike

1. Neću se nositi sa dužnostima, neću moći ispoštovati rok.
2. Ne mogu da pronađem zajednički jezik sa kolegama.
3. Pronaći ću profesionalne nedostatke ili nedostatak znanja.
4. Neću raditi s vođom.
5. Izgubiću ovo mesto.

Međutim, mnogima početni stres brzo prolazi i počinju djelovati učinkovito. Ali postoje zaposlenici koji dugo donose odluke.

Kako bi se ubrzao proces prilagodbe takvih zaposlenika, razvijaju se posebni programi, alati i metode.

Primjer prilagodbe bi bio program "Tri dodira"... Cilj programa je brzo uključivanje pridošlica u rad. Do kraja drugog mjeseca rada, novi zaposlenici pokazuju odlične rezultate i počinju napredovati na ljestvici karijere.

Ksenia Levykina, HR-poslovni partner HiConversion-a, rekla je više o tome na stranicama časopisa Human Resources Director.

Odgovori na pitanja kadrovskih službenika i HR-a od 12.00 do 14.00 3. aprila:

• Daljinski. Kako urediti, platiti i kontrolirati posao i šta učiniti sa onima koji se ne mogu premjestiti (jednostavno)?
• Smanjenje osoblja. Ovog puta treba uzeti u obzir pet lekcija iz prošle krize.
• Rad sa nepunim radnim vremenom. Kako prevesti i šta učiniti sa zaposlenima koji odbiju?

Tradicionalno postoje 2 vrste prilagođavanja zaposlenih- proizvodne i neproizvodne.

Adaptacija proizvodnje uključuje profesionalnu, psihofiziološku, organizacijsku i sanitarnu i higijensku prilagodbu.

Iza ovih dugih i neugodnih riječi stoje standardne procedure za sve kompanije:

• zaposlenik se upoznaje s pravilima rada;
• definiše obim odgovornosti;
• pokazati radno mjesto;
• predstaviti kolegama.

Nadalje, iz nadležnosti HR-a-a zaposlenik spada u nadležnost inspektora zaštite na radu. Znaš li to možete prilagoditi zaposlenike već u fazi odabira ?? HR stručnjaci će vam reći kako to učiniti.

Neproizvodna adaptacija gradi neformalne odnose sa kolegama. Svečane korporativne zabave, sportska takmičenja, izleti, jednom riječju, sve ono što će zaposlenima dati priliku da vide jedni druge ne samo kadrovske jedinice i funkcionalne izvođače, već i obične ljude koji mogu biti prijatelji.

Klasifikacija adaptacije prema vrsti nema direktnu praktičnu svrhu. Ne možete reći zaposleniku: “ U ponedjeljak imamo društvenu adaptaciju, u utorak proizvodnu, u srijedu psihofiziološku, u četvrtak organizacijsku, a u petak ekonomsku i banket "... Sve vrste prilagođavanja zaposlenika odvijat će se istovremeno: u ponedjeljak i utorak, te kroz nekoliko vrlo teških sedmica za njega.

★ Važna činjenica. 80% zaposlenih koji su dali otkaz u prvih šest mjeseci nakon zapošljavanja donijeli su ovu odluku u prve 2 sedmice novog posla. To znači da je zaposlenik donio odluku o otkazu tokom perioda prilagođavanja.

HR se bavi adaptacijom običnih zaposlenika, a tko se bavi adaptacijom HR -a? O tome se govorilo na webinaru -

Primjer složene adaptacije

Da bi zaposlenik uspješno prošao sve vrste prilagođavanja na radnom mjestu, potreban je integrirani sistem. Sistem prilagođavanja uključuje provođenje različitih aktivnosti i imenovanje odgovornih za njih. Najprikladnije je podatke o događajima i odgovornim osobama prikazati u obliku tablice.

Tablica. Adaptacija novozaposlenih u prvim danima njihovog rada u kompaniji

Kada sprovesti	Target	Šta organizovati	Responsible
	Predstavite organizaciju, dajte predstavu o njenoj strukturi	Zaposlenik je prijavljen u odjelu za kadrove. Omogućite početnicima pregled radne discipline i plaća	HR inspektor, HR menadžer
		Održava se trening dobrodošlice na kojem u interaktivnom obliku daju osnovne informacije o strukturi kompanije, njenoj misiji i vrijednostima, o pravilima ponašanja u kompaniji.	HR menadžer (kontrola - HR direktor)

Preuzmite tablicu u cijelosti

6 uobičajenih grešaka u prilagođavanju

Greška 1... Početnik je zatrpan nestrukturiranim informacijama.

Greška 2... Zaposleni mora obavljati poslove o kojima nije razgovarano na razgovoru.

Greška 3... Period adaptacije je prekratak.

Greška 4... HR nije na licu mjesta prvog dana rada početnika.

Greška 5... Novi zaposlenik je sam.

Greška 6... Početnik iz nekog razloga ne može odmah započeti.

Zdravo dragi čitaoci bloga! Svako od nas je barem jednom u životu naišao na takav proces kao prilagođavanje novom radnom mjestu. Ovo je samo kolosalni stres za tijelo, jer povećana razina anksioznosti nema baš dobar učinak na zdravlje. Sama adaptacija traje oko dvije sedmice, ali ponekad traje i duže. Zavisi od vaših unutrašnjih resursa i sposobnosti prilagođavanja novim uslovima.

Vaša budućnost ovisi o ovim prvim sedmicama, kako ste uspjeli pokazati svoju kompetentnost menadžmentu, kakvi su se odnosi počeli stvarati s kolegama i jeste li uspjeli zauzeti i osjetiti svoje mjesto gdje je ugodno i mirno. Stoga ću danas podijeliti preporuke kako uspješno proći kroz ovaj težak, ali neophodan proces.

Periodi

1. Period akutne adaptacije (traje oko mjesec dana, ponekad traje i do 2). Obično u to vrijeme postoji usporedba s prethodnim mjestom rada, ovisno o percepciji novog. Ako postoji previše tjeskobe i briga, onda postoji velika vjerojatnost da će osjetiti i pomisliti da je pogriješio, što je prije bilo lakše, možda i gore, ali barem je sve bilo poznato i razumljivo. Ili, naprotiv, pretjerani šarm, kada se čini da je pronašao mjesto svojih snova i da će sada biti drugačije i lijepo. Završava se onog trenutka kada počnete primjećivati ​​stvarnost. Nije sve tako jednostrano, loše ili dobro kada osjećate da ste već sigurni i da su dodijeljeni zadaci uspješni. Praktično nema anksioznosti, radni dan postaje predvidljiv, a među kolegama ima onih kojima je zaista drago što vas vide i s kojima su počeli da se stvaraju odnosi.
2. Drugi period počinje od drugog mjeseca pa do otprilike 5-6 mjeseci. Probni rok je prošao, zahtjevi mogu postati veći, a osoba se malo opustila, jer se nosila sa najtežim za sebe, bila je upoznata sa zadacima, pridružila se kompaniji. Ali u stvari, formalna faza je prošla i sada šefovi mogu dopustiti, s većim opterećenjem, da počnu kritizirati obavljeni posao. To stvara iritaciju i ljutnju, frustraciju i ogorčenost. Ovo je takav krizni trenutak i od unutrašnjih resursa osobe ovisi hoće li izdržati ili odustati, ne noseći se sa stresom i poteškoćama.
3. Sidrenje , počinje nakon šest mjeseci. Glavni problemi su iza, osoba je pronašla svoje mjesto među kolegama, dobro se upoznala s unutrašnjom tradicijom i temeljima i uspješno ispunjava svoje dužnosti.

Pregledi

1. Profesionalno ... Ovladati i naučiti specifičnosti posla. Ovisno o području djelatnosti, na primjer, provodi se brifing ili se pojačava viši zaposlenik, koji uvodi i prenosi potrebna znanja, od kojih treba usvojiti način komunikacije i ponašanje klijenata. Ponekad se dogovori rotacija, odnosno novajlija radi malo u svakoj industriji kompanije, tada bolje proučava aktivnosti preduzeća i svjestan je nijansi.
2. Psihofiziološki ... Ovo je prilagođavanje novog zaposlenika novim uslovima rada za njega. Odnosno, on oprema svoje mjesto, postavljajući potrebne papire i svoje stvari kako mu odgovara, ili kako zahtijevaju propisi.
3. Social , ili društveno-psihološke. Ponekad najteža od svih vrsta. Naime, jer označava uspostavljanje kolegijalnih i profesionalnih odnosa. Može se odugovlačiti s vremenom, zbog različitih okolnosti, na primjer, ličnih karakteristika, unutrašnjih resursa pridošlice ili specifičnosti samog osnovanog tima. Postoji nešto poput "mobinga", odnosno "maltretiranja", samo ovaj put na tržištu rada. Uznemiravanje ili nepravedan tretman tima u odnosu na jednog zaposlenika.

Uzroci mobinga

• Kad se u samom timu nakupi velika napetost, ali nema izlaza za ovu napetost duže vrijeme, tada bi moglo “pucati” u novu osobu koja nije toliko poznata, a dok je više poput objekta , jer odnosi nisu uspostavljeni.
• Šefovi ne znaju kako voditi ljude, postaviti ciljeve, strategije i odrediti prioritete, stoga mogu utjecati na mikroklimu među zaposlenicima.
• Pogrešno uspostavljen kanal komunikacije između uprave i podređenih, u ovom slučaju posjedovanje bilo koje informacije izaziva iluziju moći u jednom od kolega, kojom će on manipulirati.
• Kad je kompanija u krizi, ponekad je progon umjetno uređen, pa biste na kraju probnog roka htjeli prestati, nakon što ste prilično dobro odradili predviđeno vrijeme, dajući sve od sebe. Ili da kažete da niste izabrani jer se niste snašli, ali to je u slučaju kada prema vama ima previše neopravdanih potraživanja od strane uprave.

Možete pročitati više o mobingu.

Dajte sebi priliku da se postepeno ulijevate, došli ste na novo mjesto, pa čak i ako ste dobro upućeni u specifičnosti posla, morate pažljivo sagledati situaciju u kojoj se nalazite.

To znači da u početku morate priznati činjenicu da ćete u početku biti tjeskobni, a možda i neugodni. I to je u redu.

Ne žurite sami sa sobom i ne postavljajte super zadatke. Preispitajte svoje poslovne obaveze, inače će vam kolege kao starinci moći prebaciti zadatke koje niste dužni obavljati.

1. S obzirom da će prvog radnog dana biti jako velika količina informacija, nabavite dnevnik u koji ćete zapisati ne samo trenutke koji se tiču ​​vaših dužnosti, već i imena, prezimena, pozicije, brojeve telefona, lokaciju ureda itd.
2. Postavljajte pitanja bez straha da ćete izgledati glupo. Što više razumijete u unutrašnju rutinu, brže ćete ući u tok. Bolje je još jednom razjasniti nego praviti greške i pokušati ih ispraviti.
3. Nasmiješite se, dobročinstvo će vas osvojiti, jer ne samo da pažljivo gledate zaposlenike, već im je važno i da shvate kakva im je osoba došla.
4. U ophođenju s drugima važno je naučiti balansirati između otvorenosti i diskrecije. Odnosno, da u početku ne govorite, kako biste stekli veće šanse za prijatelje, o nečem ličnom, što bi kasnije moglo „igrati“ protiv vas. Ali isto tako ne zatvarati u potpunosti, inače će vas upozoriti i postaviti protiv vas samih. Posebno ne treba negativno govoriti o prethodnom mjestu rada i ogovaranju. Etika, kad niste upoznati, znate slušati i pridržavati se načela povjerljivosti, daje vam više šansi da pridobite kolege i nadređene.
5. Saznajte o postojećim tradicijama, možda će vam neke biti jako korisne. Na primjer, u nekim kompanijama uobičajeno je da pridošlica donese hranu i postavi stol. To pomaže da se bolje upoznate i zbližite u manje -više neformalnom okruženju. Važno je samo uzeti u obzir ustaljene tradicije i pravila, a ne donositi svoja u prvim danima, inače će učinak biti suprotan.
6. Važno je braniti svoje granice, nježno, ali samouvjereno, posebno kada vas pokušaju koristiti u početnoj fazi. Odnosno, učitajte posao koji ne biste trebali raditi. Ponekad psihološka zaštita djeluje, osoba zaista želi da se svidi i plaši se da će u slučaju odbijanja biti odbijena, ili pokušava „iskorjeniti uslugu“ kako bi bila cijenjena i primijećena. Ali ovo je zamka koju si čovjek postavlja, jer će u budućnosti biti sve teže reći "ne".
7. Budite strpljivi, ako je u početku nešto krenulo po zlu kako je planirano i željeno, s vremenom će sve postati bolje i doći će na svoje mjesto, glavna stvar je ne odustajati. U životu ima malo statičnosti, sve se može promijeniti, najvažnije je shvatiti svoje nedostatke i ispraviti ih. Što se tiče radnih nijansi, bolje je da šefovi uče o vašim greškama od vas, a ne od nekoga iz tima.
8. Budite spremni na rodne nijanse. Odnosno, ljudi istog spola obično se doživljavaju kao konkurenti. Nemojte se time plašiti niti izbjegavajte natjecanje. To znači da ste ocijenjeni kao jednaki sebi, ili još bolje na neki način, ne biste se trebali doživljavati kao neprijateljstvo. Nažalost, ponekad ćete, posebno u ženskom timu, morati izdržati latentnu agresiju, odnosno ne usmjeravati se direktno, već uz pomoć tračeva, prljavih trikova ili davati štetne savjete. Ako se žena nađe u muškom timu, lako je prihvaćena, ali se ne doživljava kao ravnopravna i profesionalna. Stoga se morate znojiti da biste zaslužili priznanje. Muškarac u ženskoj, naprotiv, odmah se prepoznaje, ali tada se mogu mučiti pretjeranom pažnjom, koketiranjem i flertovanjem.
9. Pogledajte bolje i odaberite zaposlenika koji je po vašem mišljenju najbolji, te nastojte doći do istog nivoa, učiti od njega, to će vas motivirati za osobni i profesionalni rast.

Kako se osloboditi stresa

1. Načini oslobađanja od stresa uglavnom su povezani s tehnikama vizualizacije. Kako se to radi možete proučiti u mom članku. Kako biste olakšali proces savladavanja novog mjesta, zamislite, najbolje prije spavanja i uoči radnog dana, da ste u svom uredu. Pokušajte ga predstaviti do najsitnijih detalja, sve do olovke. Zamislite da ste preuzeli dužnosti i da vam ide odlično.
   Ova vježba pomaže u ublažavanju nepotrebne anksioznosti, kako ne biste jednostavno brinuli, bolje je usmjeriti ovu energiju u ugodnom smjeru, kako bi se lakše prilagodili.
2. Ako među zaposlenima postoji osoba koja vam je jako neprijatna, ili možda čak i šef nad kojim nemate pravo izraziti svoje mišljenje, a štetno je gomilati bijes u sebi, metoda "transformacije" će doći spašavanje. Kako se to obično događa kada je nešto izazvalo snažna negativna osjećanja u nama? Tako je, pokušavamo se prebaciti i zaboraviti na neugodnu situaciju. Ali, srećom, ne radi, naša psiha je zaštićena na ovaj način. Trebalo bi učiniti suprotno. Na putu kući, ili gdje god vam odgovara, zamislite se na mjestu ovog hulja. Reproducirajte njegov hod, način govora, geste itd. Igrajte se s ovim izgledom. Ova vježba je vrlo snalažljiva, jer osim legalizacije agresije, prolazi i napetost, a ponekad se javlja i uvid, koji je na mjestu počinitelja, možemo razumjeti što je točno htio reći i zašto je to učinio.

Zaključak

To je sve, dragi čitaoci! Na kraju, preporučio bih čitanje mog članka "" , a zatim, oslanjajući se na interne resurse i znanje, možete lako proći kroz period prilagodbe i sve njegove vrste.

Ako vam je ovaj članak bio koristan, možete ga dodati na svoju društvenu mrežu. mreže, dugmad su pri dnu. Bit će vam korisno, ali meni će biti lijepo.

Hvala vam i vidimo se uskoro na stranicama bloga.

5

(izbor članaka )

Nakon što je kandidat za radno mjesto prošao kalvariju intervjua, testova, poslovnih igara, konačno se našao u osoblju organizacije. Dolazi teško razdoblje prilagodbe u novom timu, koje mora potvrditi ili poreći ispravnost odabira osoblja. Budući da je kompanija potrošila novac i vrijeme na traženje zaposlenika i već je napravila izbor, zainteresirana je da zaposlenik ne ode u naredna tri mjeseca.

Statistika pokazuje da najveći broj angažovanih odlazi u ovom trenutku. Glavni razlozi su neusklađenost očekivanja i stvarnosti, kao i složenost procesa prilagođavanja.

Zaposlenom je potrebna odgovarajuća procjena rada u obliku plaće i bonusa; socijalno osiguranje (plaćeni odmori, bolovanja itd.); garancije rasta i razvoja; dogovoreno područje rada s određenim pravima i odgovornostima; udobni uslovi rada; kreativna interakcija s drugim zaposlenicima. Hijerarhija očekivanja ovisi o individualnim karakteristikama pojedinca, specifičnoj situaciji.

Zauzvrat, kompanija od novozaposlenog kvalificiranog osoblja očekuje ispoljavanje ličnih i poslovnih kvaliteta koji odgovaraju ciljevima organizacije; efikasna interakcija s timom za rješavanje proizvodnih problema; tačno izvršavanje uputstava rukovodstva; poštivanje radne discipline i internih propisa; preuzimanje odgovornosti za svoje postupke.

Postoje četiri vrste adaptacije:

• Negacija. Zaposleni izražava aktivno neslaganje sa vrijednostima kompanije, njegova očekivanja su u nepomirljivoj suprotnosti sa stvarnošću. Obično prestaje u prvih nekoliko mjeseci. Konformnost: Potpuno prihvatanje vrednosti i normi organizacije, spremnost da se poštuju pravila igre. Takvi radnici čine većinu tima.
• Mimikrija. Poštivanje sekundarnih normi uz odbacivanje glavnih karakteristično je za potencijalnu rizičnu skupinu, čiji su članovi spremni u bilo kojem trenutku raskinuti s tvrtkom.
• Adaptivni individualizam. Odlikuje se slaganjem s osnovnim normama i vrijednostima organizacije, a odbacuje sekundarne. Zaposleni zadržava određenu individualnost, ali na svoj način dobro funkcionira u timu.

Zadatak ljudskih resursa je integrirati pridošlicu u drugu ili četvrtu vrstu, izračunati zaposlenike koji kriju svoje odbacivanje osnovnih normi organizacije, a pritom pokazuju vanjsku lojalnost. Prva opcija nastaje zbog greške osoblja u fazi odabira i treba je ispraviti što je prije moguće.

Prilagođavanje počinje općom orijentacijom, uključujući informiranje o organizaciji u cjelini i o strukturnoj jedinici u kojoj će pridošlica raditi. Kao rezultat toga, zaposlenik se upoznaje s poviješću kompanije, prirodom aktivnosti, upravljačkom strukturom, saznaje imena vođa, interne propise. Opštu orijentaciju može izvršiti kadrovska služba uz učešće neposrednog načelnika jedinice, koristeći tradicionalne razgovore i demonstracije, kao i posebne video zapise, brošure i mogućnosti računara.

Četiri su aspekta procesa zapošljavanja zaposlenika: profesionalni, psihofiziološki, socio-psihološki, organizacijski.

Profesionalna adaptacija Govorim o ovladavanju profesionalnim vještinama, razumijevanju specifičnosti rada. Svaki pridošlica prolazi kroz fazu naukovanja, čiji oblik ovisi o prirodi organizacije i prethodnom radnom iskustvu. U proizvodnim preduzećima prakticira se mentorstvo kada iskusni radnik prenosi znanje i vještine na mlade u procesu poslovne komunikacije na radnom mjestu. Upute su vrlo česte - vizualna demonstracija tehnika i vještina rada. Često pomoćnici menadžera uče od starijeg prijatelja tehnike prodaje, način komunikacije sa klijentom; pomoćnici računovođa proučavaju mehanizme finansijskih transakcija, konstantno se konsultujući sa kolegom. Naravno, ako pridošlica već ima iskustvo u ovoj specijalnosti, mentorstvo i treniranje poprima oblik razmjene stručnog znanja kako bi se razvile vještine koje su najpogodnije za postizanje ciljeva organizacije. U današnjim velikim korporacijama rotacija je oblik obuke na radnom mjestu. Sastoji se od kratkotrajnog rada novog zaposlenika na različitim pozicijama u različitim odjelima. To vam omogućuje relativno brzo proučavanje rada tima u cjelini i stjecanje multilateralnih kvalifikacija.

Psihofiziološka adaptacija- prilagođavanje zaposlenika uslovima rada i odmora. Ovaj oblik prilagođavanja je najvažniji za industrijska preduzeća i organizacije gdje se koristi složena tehnologija i postoji opasnost od ozljeda u industriji. Uvjeti rada u uredima i trgovačkim kompanijama obično su standardni, ali početniku je potrebno neko vrijeme da se prilagodi ritmu rada, intenzitetu psihofizičkog stresa. Svako pokušava da opremi radno mjesto na svoj način. Potrebni alati, papiri postavljeni su tako da je prikladno raditi s njima, posteri i kalendari su pričvršćeni na zidove, toaletni predmeti i posuđe uklonjeni su u ormariće. Psihofiziološka adaptacija je brza i bezbolna i uglavnom je određena zdravstvenim stanjem i pravilnom organizacijom rada i odmora u skladu sa prihvaćenim sanitarno -higijenskim standardima.

Socijalno-psihološka adaptacija uključuje uspostavljanje međuljudskih i poslovnih odnosa sa kolegama, razvoj vrijednosti i grupnih normi ponašanja. Došljak se upoznaje s rasporedom snaga u jedinici, saznaje važnost ovog ili onog zaposlenika, uključen je u formalne i neformalne grupe. Socio-psihološka adaptacija može biti teška i dugotrajna. Tim novopridošlicu dočekuje s oprezom, ispituje svaki njegov korak "pod mikroskopom". Stoga morate biti strpljivi (dolazak novog zaposlenika može skrenuti pažnju svima ne više od nekoliko tjedana), biti što druželjubiviji i prijateljskiji, pokazati spremnost da poslušaju savjete.

Psiholozi primjećuju da osoba koja se prilagođava novom timu svjesno i nesvjesno koristi neke od tehnika pomoću kojih analizira grupu.

Prvi prijem- procjena zaposlenika u pogledu izgleda, držanja, stila odjeće. Naravno, sve gore navedeno nosi podatke o osobi, ali ne dopušta donošenje zaključaka o ličnim i poslovnim kvalitetama.

Druga recepcija- društveno raslojavanje. Uz njegovu pomoć, tim je podijeljen u hijerarhijske grupe prema stupnju materijalnog blagostanja, društvenom statusu, formalnim i neformalnim vođama, izopćenicima, društvenim aktivistima, šaljivdžicama, prvim ljepoticama, pametnim ljudima. Na osnovu društvene stratifikacije, novi zaposlenik gradi svoje ponašanje u odnosu na različite članove tima. Greške u raslojavanju dovode do sukoba, neugodnih situacija i na kraju kompliciraju prilagođavanje u timu.

Treći prijem- grupna identifikacija. Sastoji se od pripisivanja jednoj od grupa. U isto vrijeme, osoba percipira pravila ponašanja, prava i obaveze, status grupe. Zaposleni osjeća zajednicu i sigurnost, što mu daje samopouzdanje, spašava ga od usamljenog sukoba s većinom. Četvrta tehnika blisko je povezana s trećom, naziva se međugrupna diskriminacija. Ovo posljednje pretpostavlja uzvišenost svoje grupe i kritički i snishodljiv odnos prema drugima. Menadžeri, programeri, računovođe, vozači, čuvari i utovarivači smatraju da su njihove grupe najpotrebnije, najodgovornije, nezavisne, pa ih nadređeni oštro kritiziraju prema jednom od svojih kolega. Redovne kritike, povrede prava, niske zarade mogu ozbiljno narušiti samopoštovanje grupe, što će se negativno odraziti na njenu motivaciju za rad. Međutim, međugrupna diskriminacija generira želju za superiornošću, stvara konkurenciju i poticaj je za povećanje produktivnosti rada.

Organizacijska adaptacija uključuje upoznavanje sa strukturom organizacije, definiranje vlastite uloge u njoj. Nedavno su počeli govoriti ne samo o prilagođavanju zaposlenika, već i o prilagođavanju posla osobi. Ovdje možemo spomenuti stvaranje odgovarajućeg radnog mjesta, korekciju rasporeda za individualne osobine ličnosti, individualizaciju sistema nagrada i kazni. Dakle, sve više kompanija prakticira kazne za kasne dolaske i pušenje, zaposlenicima omogućuje fleksibilno radno vrijeme i dodjeljuje bonuse na osnovu sistema ocjenjivanja.

Posebno treba spomenuti prilagođavanje novih lidera. Sve navedeno može im se pripisati, ali specifičnosti vodećih pozicija nameću svoje osobine. Ako novi šef značajno nadmašuje upravljane u smislu nivoa razmišljanja, javlja se problem nerazumijevanja ideja i planova novog vođe. Ako se pokaže da je nesposoban, tim počinje preuzimati dio moći. Adaptacija je komplicirana ako njegov prethodnik nastavi raditi u istoj firmi, tada počinju stalna poređenja, formira se par čuvara tradicije.

U mnogim preduzećima menadžeri se ne pozivaju spolja, već se imenuju među zaposlene. Prednosti internog zapošljavanja su očite: poznate su profesionalne i lične kvalitete osobe, upoznata je sa strategijom kompanije i neće dogovarati "revolucije". No, postoji problem privikavanja na novu visoku poziciju: morate obnoviti stereotip ponašanja u skladu s obavljanjem drugih zadataka. Teško je upravljati jučerašnjim ravnopravnim kolegama koje vrijeđa pojava šefovskih intonacija i imperativni oblik komunikacije.

Kako bi ublažili probleme prilagođavanja, moderna preduzeća razvijaju i primjenjuju metode usmjerene na najbrže i najefikasnije uključivanje novog zaposlenika u poslovni život kompanije. Stvaraju se strukturne jedinice koje su odgovorne za procese adaptacije, obično ovu funkciju obavljaju jedinice za obuku osoblja. Iskusni radnici primaju bonus kako bi pridošlice upoznali s tajnama profesionalne izvrsnosti. Održavaju se seminari i obuke čiji je cilj uklanjanje psiholoških i organizacionih barijera koje onemogućavaju puno učešće u radu tima. Početnici dobijaju neformalne zadatke koji ih uključuju u međuljudske kontakte.

Kadrovske službe dobijaju zadatak da saznaju i analiziraju razloge otpuštanja, jer je moguće da će adaptaciju novog zaposlenika otežati neki stvarni problemi ovog tima. Putem sistema procjene osoblja, službenici za kadrove prate napredak procesa prilagođavanja.

Povećana pažnja prilagođavanju osoblja objašnjava se željom kompanija da povećaju konkurentnost stvaranjem timova istomišljenika ujedinjenih vrijednostima organizacije i korporativne etike. Zanemarivanje zapošljavanja automatski dovodi do fluktuacije osoblja i uzalud potrošenih sredstava.

Natalia KARKULENKO, viši predavač, Odsjek za filozofiju, Finansijska akademija pri Vladi Ruske Federacije 2006

• pozicije za početnike; - vrsta djelatnosti;
• profesija;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• ličnosti vaših podređenih.

Prvi: profesionalna adaptacija.

Drugi: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva prilagodba igra važnu ulogu u situaciji ulaska mladog stručnjaka u organizaciju, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako se odvija radni proces. Socio-psihološka adaptacija sastoji se u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobiva važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Osim stručnog iskustva, takav specijalista ima i iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su njegovali druge sisteme vrijednosti, nagrade i druge korporativne odnose. Ovdje je društvena i psihološka adaptacija važnija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

• Razviti lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom timskom radu.
• Sudjelujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Koristeći sposobnosti vođe. Kako uvjeriti zaposlenike u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao biti nespretan u svojim postupcima ili nesiguran u donošenju odluka. On mora pokazati da je vođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao. ... Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo oni koji ne rade ništa ne griješe. Ako dođe do problema, a novopridošli osjeća da u njemu postoji neka greška, tada morate analizirati stil vođenja. Potrebno je zatražiti mišljenje podređenih i neposredno nadređenog. Njihovo mišljenje pomoći će u utvrđivanju uzroka kvara. Činjenica da novajlija ne pokušava "ušutkati" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se moći nositi s tim. Sposobnost da priznate svoje greške jedna je od glavnih kvaliteta uspješnog menadžera.

Prilikom analize problema koji se rješava pokušajte biti objektivni. Pokušajte odvojiti profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: "Zaposleni ne može ili ne želi dovršiti zadatak koji mu je dodijeljen?" Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili problemu ponašanja.

Dosljedno dajte prednost svom timu. Sposobnost da se istakne glavni cilj i sastavi plan za njegovo postizanje način je da se početnik pretvori u vođu.

karijera.kaluga.ru

Adaptacija na novo radno mjesto

Članak je posvećen pitanjima prilagođavanja novom radnom mjestu.

Onaj ko želi - čini više od onog ko može. Neko ko uvek radi ono što želi retko radi ono što mora.

Prilagođavanje novom poslu, novom radnom mjestu, psihološka klima tima, uspostavljanje radnih i ljudskih kontakata s tim može se nazvati prilagođavanjem. Potrebe za takvom prilagodbom nastaju: nakon preseljenja ili premještanja, nakon preseljenja na novo radno mjesto. Naravno, u isto vrijeme, osoba doživljava neizvjesnost u jednom ili drugom stepenu.

U kompanijama sa savremenim nivoom upravljanja osobljem postoje posebne procedure prilagođavanja koje mogu pomoći u otklanjanju mnogih problema. Novak je zaposlenik kompanije koji je tek počeo raditi. Neko vrijeme, iz objektivnih razloga, ne može raditi punom snagom, drugim riječima, donijeti kompaniji koristi i profit za koje je potencijalno sposoban. U takvim kompanijama smatra se važnim pomoći osobi tokom perioda prilagođavanja jer:

• Što je period adaptacije kraći, kompanija će imati manje gubitaka.
• Kako se pridošlice ukorijenjuju u kompaniji, brzo postaje poznato na konkurentnom tržištu. Negativne informacije na kraju narušavaju korporativni imidž.
• Rad na adaptaciji pridošlica u tvrtku aktivira kreativni potencijal već zaposlenih radnika.
• Ako se ne pobrine za "bolne" točke profesionalca, brzo će odustati, a novac potrošen na njegov odabir bit će uzalud potrošen.
• Ozbiljan i osmišljen program prilagođavanja za početnike značajna je konkurentska prednost kompanije u tržišnim uslovima.
• Sistem adaptacije pomaže profesionalcu da otkrije svoj do tada neostvareni potencijal u novoj prijateljskoj atmosferi. Za uspješnu adaptaciju u timu u socio-psihološkom smislu važan je prvi dojam.

Nažalost, sve kompanije ne posvećuju dužnu pažnju programu prilagođavanja.

U mnogim kompanijama postoji jednostavno „kurs za mlade borce“. Svaki profesionalac mora shvatiti koje ga poteškoće mogu čekati u vezi s navikavanjem na novi tim. Nema nade da će mu neko olakšati poteškoće u prilagođavanju na nove uslove rada u takvom preduzeću. On sam mora odrediti niz problema čije će se rješenje smanjiti razdoblje prilagodbe. Njegovo trajanje ovisi o nizu razloga:

• osobine pridošlica i osobine ličnosti;
• pozicije za početnike;
• vrsta aktivnosti;
• profesija;
• kvalifikacije;
• radno iskustvo;
• tradicije i karakteristike tima;
• socio-psihološka klima tima;
• misija i strategija razvoja kompanije;
• model upravljanja koji je usvojila kompanija;
• ličnost neposrednog nadređenog;
• ličnosti vaših podređenih.

Ovi razlozi mogu se podijeliti u dvije grupe.

Prvi: profesionalna adaptacija.

Sekunda: socio-psihološka adaptacija. Profesionalna adaptacija se izražava u određenom stepenu ovladavanja profesionalnim vještinama, sposobnostima i znanjima. Takva prilagodba igra važnu ulogu u situaciji ulaska mladog stručnjaka u organizaciju, kada postoje uglavnom teorijska znanja i ideje o tome kako se odvija radni proces. Socio-psihološka adaptacija sastoji se u ovladavanju socio-psihološkim karakteristikama kompanije, pozitivnoj interakciji i saradnji sa timom. Adaptacija ove vrste dobiva važnu ulogu kada profesionalni praktičar dođe na novo mjesto. Osim stručnog iskustva, takav specijalista ima i iskustvo rada i rasta u drugim kompanijama. Možda su njegovali druge sisteme vrijednosti, nagrade i druge korporativne odnose. Ovdje je društvena i psihološka adaptacija važnija od profesionalne. Osoba mora razbiti već postojeće stereotipe odnosa u timu i ličnog samopoštovanja.

Navikavanje osobe na novu radnu sredinu očituje se u njenom stvarnom ponašanju, u efikasnosti rada, rastu profesionalne aktivnosti, zadovoljstvu različitim aspektima radne aktivnosti.

Period adaptacije može trajati od nekoliko sedmica, mjeseci do 1-2 godine. Najvažnijom fazom adaptacije možemo nazvati period od jednog do tri mjeseca. Po pravilu se poklapa sa probnim rokom u preduzeću. Svaki poslodavac, prilikom prijema nove osobe na radno mjesto, određuje i naglašava probni rad. Prema postojećem radnom zakonodavstvu, probni rad ne može biti duži od tri mjeseca. U to vrijeme pridošlica savladava novu aktivnost, upoznaje tim. Ima psihološku spremnost da savlada potrebne vještine, da bude na nivou profesionalnih zahtjeva. Uspjeh u ovoj fazi zahtijeva od početnika: društvenost, znatiželju, odgovornost, naporan rad, upornost i strpljenje. Početnik može sastaviti osobni plan prilagodbe, koji uvjetno može sadržavati najopćenitije radnje i principe:

• Upoznajte se sa istorijom kompanije, njenom tradicijom i mentalitetom.
• Ispitajte konačne proizvode kompanije: asortiman, robu ili usluge. Obratite pažnju na njihove tržišne konkurentske prednosti.
• Upoznavanje sa rukovodstvom kompanije, podređenima, ključnim zaposlenima u kompaniji
• Proučiti planove i izglede za razvoj kompanije u cjelini i zasebnog odjeljenja u kojem pridošlica radi.
• Upoznavanje sa geografskim "područjem odgovornosti" na kojem se nalazi radno mjesto pridošlice.
• Obratite posebnu pažnju na socijalne i psihološke karakteristike ličnosti susjeda u uredu ili na drugom radnom mjestu.
• Proučite sistem plaćanja, bonuse i druge socijalne beneficije koje je kompanija usvojila.
• Pažljivo proučite opis posla kako ne bi ostalo "praznih mjesta".
• Optimalno organizirajte svoje radno mjesto i radno vrijeme u skladu s korporativnom kulturom kompanije.
• Proučiti, do potrebnog nivoa, ovisno o poziciji, značajke tehnologija koje se koriste u kompaniji.
• Pokušajte se ne suprotstavljati korporativnom nivou i navikama kompanije.
• Razviti lični stav prema prijateljskim, dugoročnim odnosima sa kolegama i dugoročnom timskom radu. Sudjelujte u neformalnom životu tima i njegovim javnim poslovima.

Ako je novo radno mjesto pridošlice mjesto vođe, menadžera, tada je proces prilagođavanja zaseban razgovor. Možda je pridošlica dugo i ciljano radio na postizanju svog cilja, ili je izbor slučajno pao na njega. Možda je uložio mnogo u sticanje dodatnih kvalifikacija koje su mu omogućile željeni skok u karijeri. Možda je samo uspio pokazati svoje najbolje kvalitete, što je uvjerilo poslodavca da je on najpogodniji kandidat za tu poziciju. Nije važno na koji je od navedenih načina to postigao. Ono što je važno je da se njegov profesionalni život dramatično promijenio. Šta je važno u ovom novom životu?:

Potrebno je naučiti o prethodnoj atmosferi u upravljanom odjelu kompanije. Imajući ove informacije na umu, možete bezbolno predstaviti svoj stil vođenja timu. Ovo je važno za uspješan rad u budućnosti - pokušati odmah pridobiti ljude za sebe, pridobiti njihovo povjerenje.

Koristeći sposobnosti vođe. Kako uvjeriti zaposlenike u njihovo postojanje? Početnik ne bi trebao biti nespretan u svojim postupcima ili nesiguran u donošenju odluka. On mora pokazati da je vođenje za njega apsolutno normalan i prirodan svakodnevni posao.

Imenovanje samo po sebi nije garancija uspješne karijere. Greške su neizbežne, posebno na početku. Poznato je da samo oni koji ne rade ništa ne griješe. Ako dođe do problema, a novopridošli osjeća da u njemu postoji neka greška, tada morate analizirati stil vođenja. Potrebno je zatražiti mišljenje podređenih i neposredno nadređenog. Njihovo mišljenje pomoći će u utvrđivanju uzroka kvara. Činjenica da novajlija ne pokušava "ušutkati" problem, već ga otvoreno rješava, govori o njegovom povjerenju u sebe i da će se moći nositi s tim. Sposobnost da priznate svoje greške jedna je od glavnih kvaliteta uspješnog menadžera.

Iznesite svoje mišljenje jasno, jasno, logično, razumljivo i dosljedno. Ako dođe do situacije nejasnoće, provjerite sa sagovornikom: "Da li sam dobro shvatio da ...".

Prilikom analize problema koji se rješava pokušajte biti objektivni. Pokušajte odvojiti profesionalne i lične kvalitete podređenih. Ako podređeni nije izvršio zadatak, riješite jednostavno pitanje: \ "Zaposleni ne može ili ne želi dovršiti zadatak koji mu je dodijeljen? \". Odgovor na pitanje odmah će utvrditi da se radi o nedostatku kompetencije ili problemu ponašanja.

Dosljedno dajte prednost svom timu. Sposobnost identificiranja glavnog cilja i izrade plana za njegovo postizanje način je da se početnik pretvori u vođu.

Aleksandar Čepusov, direktor Agencije za zapošljavanje Sputnjika. Ako imate pitanja za autora, možete mu ih poslati putem e-pošte ( Ova adresa el. Pošte je zaštićena od spambotova. Pošte zaštićena je od spam napada, treba omogućiti JavaSkript da biste je videli. Ova adresa el. Pošte je zaštićena od spambotova. Pošte zaštićena je od spam napada, treba omogućiti JavaSkript da biste je videli.) ili poštom: 400040, Volgograd, poštanski sandučić 2628 .