- Ledende lærer for centret i retning af "Personal Management", en certificeret specialist inden for personaleledelse (taktisk niveau), medlem af National Union of Personal Officers of Russia; forfatter til publikationer om problemerne med personaleledelse, arbejdslovgivning og personaleregistrering; PhD i jura, HR-ledelseskonsulent.

- Olga Yurievna, fortæl os venligst om erhvervet som "HR-manager".

— HR-chef (HR-chef) systematiserer HR-ledelsesprocesser i virksomheden, rådgiver ledere om HR-ledelse og arbejdsret. Han hjælper med udvikling af HR-strategi og HR-politik, organiserer procedurer for udvælgelse, tilpasning, vurdering/certificering, motivation, træning og udvikling af personale. En af funktionerne for en yderst professionel HR-chef er at optimere antallet af medarbejdere og strukturen i virksomheden. En vigtig opgave for HR-chefen er at opbygge virksomhedens brand som en attraktiv arbejdsgiver.

- Det er svært for folk at finde vej i den enorme informationsstrøm. Vi bliver stillet en masse træningsspørgsmål: "Hvordan vælger man kurser til HR-chefer?", "Hvordan finder man gode kurser?" "Hvilke kurser til HR-chefer anbefaler eksperterne?" "Hvilke centre uddanner HR-chefer mest professionelt"?

— Jeg vil fremhæve følgende kriterier for valg af kurser til HR-chefer.
For det første uddannelsesinstitutionens pålidelighed. Dette kan bestemmes af brand awareness, tid brugt på markedet for uddannelsestjenester, webstedets kvalitet og tilbudte træningsprogrammer.

For eksempel Center for Computer Training "Specialist" ved Moskva State Technical University. N.E. Bauman behøver ingen introduktion, denne november fejrer han sin 20 års jubilæum, han har et meget højt ry. Centret har allerede gennemført uddannelse mere end 500.000 mennesker og mere end 25.000 virksomheder uddanne deres medarbejdere, herunder kurser

For det andet den praktiske orientering af træningsprogrammerne. I den moderne verden skal viden være praksisorienteret, ellers er det bare ubrugelig information. Underviseren skal være velbevandret i teori og have praktisk erfaring som HR-chef eller HR-direktør. Forskellige certificeringer inden for HR-ledelse og hans deltagelse i faglige fællesskaber (f.eks. medlemskab af) viser niveauet af hans kvalifikationer og passion for faget.

For det tredje skal undervisningen gennemføres ved hjælp af aktive læringsformer: forretnings- og rollespil, gruppediskussioner, analyse af personlige sager (inklusive situationer foreslået af eleverne selv) osv., hvilket hjælper til bedre at forstå og mestre materialet.

For det fjerde, kortvarig træning. Langsigtede kurser (fra flere måneder til 1,5 år) giver næsten den samme information, men de er mere teoretiseret og forlænget i tid.

— Hvordan bliver man HR-chef?

- Folk kommer til dette fag på to måder: enten kandidater fra universiteter med en grunduddannelse i "personaleledelse" uden erhvervserfaring, eller folk med en ikke-kerneuddannelse, men med erfaring som personaleleder.

Begge har brug for yderligere uddannelse. Den første - fordi universitetsuddannelsen ofte er teoretisk, de mangler praksis, og den anden - det er nødvendigt at systematisere deres erfaring. Derudover skal de udvide og uddybe deres viden, for alt inden for HR-ledelse ændrer sig hurtigt, nye russiske og vestlige teknologier dukker op. Du kan ikke stå stille, du har brug for konstant udvikling.

- Hvordan bygger man en karriere som HR-specialist?

- Hvis du har en grunduddannelse (eller har du gennemført kurser på), så anbefaler vi, at du følger en af ​​de foreslåede veje.

Vej én: indledende karriere i et rekrutteringsbureau, der accepterer rekrutteringsledere uden erhvervserfaring. Dette er en god skole for en rekrutterer, du kan få værdifuld erfaring og derefter flytte som HR -chef til en virksomhed, der er engageret i en anden type aktivitet.

Måde to: starte med en assistent eller assisterende HR-chef i en stor virksomhed, hvor der er mulighed for faglig udvikling og karriereopbygning i fremtiden. I fremtiden kan du vælge et af områderne: personalerekruttering, personalevurdering, tilpasning, motivation, virksomhedskultur, uddannelse og udvikling (T&D), HR-administration (HRC).

I små virksomheder er der en særlig fordel for HR-chefen (hr-generalist), som i en enkelt person repræsenterer personaletjenesten og er universel og udfører alle HR -funktioner. Efterfølgende vokser sådanne HR-chefer til HR-direktører, som skal overvåge alle områder af HR-aktiviteter og administrere personaleledelsestjenesten. For at gøre dette er det nok for ham at gennemføre kurset "".

- Er det muligt at lære faget som HR-chef derhjemme?

- Hvis du bor langt fra Moskva, eller du har et lille barn, har vores center en mulighed (for eksempel i regimet). Når du er hjemme, på arbejde, på dacha, opretter du forbindelse (via internettet via linket) til gruppen ansigt til ansigt og ser ikke kun, hvad der sker, men du kan aktivt deltage i gruppens arbejde.

- Hvordan bliver man en efterspurgt specialist?

1. Få solid viden og opdater den løbende
2. Forbedre konstant (følg nye trends inden for HR-området ved at besøge udstillinger, seminarer, konferencer, specialiserede websteder osv.)
3. Dann dit eget brand og udvikle dit netværk af professionelle kontakter (netværk), kommunikere med kolleger på udstillinger, andre HR-arrangementer, tilmelding i professionelle fællesskaber (inklusive virtuelle: på hjemmesider og i sociale netværk)

- Hvordan får man en samtale til stillingen som HR-chef?

- For at modtage en invitation til en samtale er det nødvendigt, at arbejdsgiveren er interesseret i dit CV. Derfor er det første skridt et velskrevet CV og følgebrev.

Du skal forstå, at når du leder efter et job, er 2 komponenter vigtige: kvalifikationer (jeg kan gøre det) og motivation (Jeg vil gerne gøre dette)... Jo lavere den første komponent er, jo højere skal den anden være. Det er vigtigt at forstå, at mange arbejdsgivere (især vestlige virksomheder og førende russiske virksomheder) er opmærksomme på højt motiverede kandidater (selv uden erhvervserfaring). Der er trods alt muligheder for vækst for sådanne medarbejdere, og som regel er de mere loyale og arbejder længere i virksomheden.

Inden interviewet anbefales det at studere virksomheden, dets websted, anmeldelser om det, sort -hvide lister over arbejdsgivere godt. Ideelt set - for at studere virksomhedens problemer vedrørende personaleledelse og for at komme til interviewet med en færdig handlingsplan for at løse de opgaver, der er ved hånden.

De, der interesserer sig for beskæftigelsesspørgsmål, inviteres til vores kursus "", hvor aktuelle emner i forbindelse med at skrive et CV, valg af en værdig arbejdsgiver, effektiv samtale m.m. diskuteres. (for dimittender fra centret er uddannelse gratis).

- Hvordan vælger man en HR-chef?

- For at vælge en HR-chef skal du forstå målene og målene for denne specialist samt tage hensyn til HR-strategien og HR-politikken for en bestemt virksomhed.

Når man vælger en HR-chef, er der som regel opmærksom på kandidatens overholdelse af virksomhedens værdier og en positiv holdning til omverdenen, til forretningsmæssige og personlige egenskaber. Han skal have passende faglig uddannelse og selvfølgelig en stærk motivation. En god HR-chef bør være rettet mod at arbejde med mennesker (gerne en udadvendt med følelsesmæssig stabilitet) og med udviklede kompetencer: kommunikationsevner, analytiske evner, stressmodstand.

- Hvordan forstår man, om det er mit eller ej?

- Du kan tage et kort kursus "". I processen med forretning og rollespil (til at øve forskellige teknikker) vil du prøve dig selv i rollen som en rekrutteringsleder og forstå, om det er dit eller ej. Dette kursus vil også være nyttigt for dig, hvis dit arbejde vil være relateret til andre typer aktiviteter, og du vil stå over for opgaven med at rekruttere medarbejdere til enheden.

- Hvordan går medarbejderuddannelsen?

- For at erstatte Lenins "Studér, studer og studer igen" kom "Lær, aflær og lær igen"(Alvin Toffler).

Mange virksomheder vil gerne engagere sig i uddannelse og udvikling af deres medarbejdere, men forstår, at personaleuddannelse har sine fordele og ulemper.

Den største risiko er at miste uddannet personale (i øvrigt har specialisten en garanti for at spare penge til erhvervskunder).

Men der er mange flere fordele:

1. Dine medarbejdere bliver udskiftelige.
2. Du har en personalereserve.
3. Folk bliver mere loyale over for virksomheden.
4. Værdien af ​​virksomheden stiger i takt med, at den menneskelige ressource "stiger i pris".

Uddannelseslederen (T&D manager) beskæftiger sig med personaleuddannelse og udvikling.

Under moderne forhold er denne retning ekstremt vigtig. I den nærmeste fremtid vil vi have et særligt kursus ”Uddannelse og udvikling af personale i arbejdet som HR-chef”.

- Hvilke af dine kandidater er du særligt stolt af?

- Vores kandidat Anastasia Rogozhina bestået i vores Center og blev inden for et års arbejde i denne retning leder af personaleafdelingen, og efter et stykke tid tog hun stillingen som HR -direktør. Så Anastasia. Men det er ikke alt! Hun vandt konkurrencen om optagelse i statens personalereserve. Anastasia planlægger at studere videre med os. Vi er ikke i tvivl om, at vi vil høre mere om hende!

Karrierevækst er den elskede drøm for de fleste specialister. HR-professionelle er ingen undtagelse her. Hvordan laver man en succesrig karriere? Hvordan går man hurtigt igennem de mellemliggende trin og vokser til niveauet HR-direktør, HR-direktør? Det er disse stillinger, der oftest præsenteres for HR-specialister som et ønsket karrieretop: de indebærer en bredere og mere interessant vifte af opgaver, høje lønninger og prestige. Så hvordan hjælper du din karriere? Artiklen er skrevet af en udenlandsk ekspert, men de fleste af anbefalingerne er ret universelle, de kan også bruges under russiske forhold.

Ifølge en nylig undersøgelse tager det en HR-chef i gennemsnit 20 år at nå niveauet som HR-direktør, og samtidig består hans "opstigning til toppen" af omkring 5 trin på karrierestigen. (Russiske HR-specialister har stadig mulighed for at gøre en lignende karriere meget hurtigere, ved at bruge mindre tid og i færre "bevægelser", i hvert fald i indenlandske mellemstore og mellemstore virksomheder. - Red.) Men det er her, formlen normalt slutter: hvordan præcist sker dette, hvilke faktorer hjælper HR, hvilke handlinger er bedst at undgå - alt dette er ikke helt klart ud fra formlen "5 karrieretrin på 20 år." De, der allerede har nået toppen af ​​deres HR -karriere, bemærker dog, at det er vigtigt at mærke dit kald, at være oprigtigt interesseret i at arbejde inden for HR -sfæren. Derudover skal du udvikle dine faglige færdigheder, viden og færdigheder, hvad enten det er inden for talent management eller udvikling af et system med kompensation og belønninger. Du skal kunne bruge din viden og erfaring på en omfattende måde og kunne anvende dem på beslægtede områder.

Tom Nicholls, HR-direktør i London & Quadrant Housing Trust, bemærker for eksempel: "HR-direktøren bør stræbe efter konstant at lære noget nyt om virksomheden, studere sin virksomhed, konstant tænke på, hvad der kan gøres for den, hvordan man kan øge dens værdi, og desuden konstant forbedre dig selv."

Engang kom Tom Nicholls til London & Quadrant Housing Trust som HR-chef. På det tidspunkt havde han allerede erfaring inden for arbejdsrelationer i to andre virksomheder. "Så fik jeg muligheden for at bruge min erfaring i en ny branche for mig," siger Tom Nicholls. Ifølge ham kan han godt lide, at han skal løse meget forskelligartede faglige opgaver, han kan lide det høje arbejdstempo, han kan lide at hjælpe medarbejderne med at vokse med organisationen: ”Jeg håber, at folk, da jeg er klar til at støtte dem, hjælper dem når deres mål, vil de til gengæld arbejde på vores fælles mål og mål. "

Hvordan kommer man til toppen?

En tidligere HR-direktør og nu en effektiv fofor West Corporation, Kevin Ball giver fem vigtige tips til at hjælpe dig med at nå og få fodfæste i din HR-karriere:

Husk den økonomiske side af din virksomhed. Alle lederstillinger på øverste niveau er på den ene eller anden måde i det mindste til en vis grad relateret til økonomi og budgettering. Derfor bør du helt sikkert forstå dette. Du bør under ingen omstændigheder bruge din specialisering som en "god undskyldning" for at holde dig ude af tal. En HR-direktør skal have udviklet økonomisk tænkning, være fortrolig med finansielle dokumenter, kende de vigtigste finansielle og økonomiske parametre og indikatorer, der gør det muligt at vurdere effektiviteten og hensigtsmæssigheden til at organisere bestemte handlinger.

Vær en ekspert. Lad aldrig nogen glemme, at du er menneskeeksperten i denne organisation. Det er naturligvis ikke ensbetydende med, at du konstant rapporterer dette til andre medarbejdere. Det bør bare følge naturligt af din adfærd og de argumenter, du giver under diskussioner mellem ledere. Folk, herunder andre topledere, skal føle, at du er den, der forstår disse problemstillinger bedst, det er din professionelle mening, man bør stole på på dette område.

Forbedre din faglige viden, færdigheder og evner. Din træning og evner burde være nok til at få dig gjort alt dit obligatoriske arbejde, og lidt mere ud over det. Naturligvis skal du være motiveret til at gøre dette "ud over".

Kom ofte ud af dit kontor. Den sande essens af en virksomhed afsløres i dens forhold til kunderne. Der kan du se alle fordele og ulemper, alle fordele og ulemper ved organisationen. Vær oftere på frontlinjen i din virksomhed, gør det ved enhver lejlighed. Dette vil give dig mulighed for perfekt at "føle" virksomheden, og så, med alt ønsket, kan ingen beskylde dig for, at du bor "i et elfenbenstårn" og ikke forstår, som du burde, i virksomhedens aktiviteter.

Læn dig oftere ud uden for din virksomhed. At være leder (herunder HR-direktør) betyder, at du skal være klar over, i hvilken retning din virksomhed, din organisation udvikler sig. Du skal forudse hendes fremtid så meget som muligt. Du vil aldrig få nok af den information, du har brug for, ved kun at tale med folk i din virksomhed. Netværk er en vigtig del af toplederes arbejde, glem ikke dette, og prøv ikke at miste synet af den generelle tilstand af din branche, marked, region samt udsigterne og udviklingstendenserne for hele sfæren.

En væsentlig fordel ved en karriere i HR-branchen er, at HR-professionelle har mulighed for at forfølge karrierer fra forskellige vinkler, begyndende fra forskellige positioner, fra universelle HR-funktioner til mere specialiserede og omvendt. Dette gør det muligt at komme til toppen af ​​karrierestigen, uden om den klassiske lineære karriere, som er velkendt for os fra lærebøger.

For eksempel er Angus McGregor, HR-direktør, advokat af uddannelse og tidligere erhvervserfaring. Efter at have arbejdet et stykke tid som advokat, kom han til en af ​​HR -stillingerne i Deutsche Bank. Han er nu HR-direktør for det multinationale advokatfirma Eversheds. Med hans egne ord forstår han "nu perfekt de" interne forbrugere "i hans virksomhed." De forskellige linjer i hans karriere (juridisk erfaring og HR-karriere) har med succes kombineret sig i hans nuværende arbejde. Han arbejdede inden for HR-området og formåede at udvikle fremragende faglige kompetencer inden for interaktion med medarbejdere, arbejdsforhold, forhandlinger, og hans juridiske uddannelse og arbejde som advokat gav ham stor erfaring med at tale offentligt, dannede evnen til at forhandle på højeste niveau, inklusive med personer med høj status ...

Ifølge Angus McGregor er "HR-karriere et ret nemt mål, men du skal være i stand til at præsentere dig selv godt." Ikke desto mindre, på trods af den opnåede succes, fortsætter han med at forbedre sine professionelle færdigheder inden for coaching, talent management, informationsteknologi. Det kommenterer han således: "Advokaternes styrke er sans for detaljen, men jeg dykker gerne dybt ned i feltet, det giver en højkvalitetsforståelse for alle processer."

Men uanset hvor du er i din HR-karriere i øjeblikket, bør du aldrig glemme din egen udvikling som person,” siger Brad McCaw, ledende konsulent hos Mercer. Denne anbefaling er resultatet af McCaw's deltagelse i forskning, hvis formål var at finde ud af, hvad HR'er skal gøre, hvordan de skal arbejde med sig selv, hvordan de opfatter forretningsprocessen, så deres værdi som en strategisk forretningspartner bliver indlysende for ejere af organisationen.

Undersøgelsen viste, at i kun 15 % af tilfældene er aktiviteterne i HR-afdelinger i Europa, Afrika og Mellemøsten virkelig relateret til deres organisationers strategiske mål. Men samtidig opfatter 65 % af HR-lederne sig selv som strategiske partnere i virksomheden. Der er en kløft mellem virkeligheden og ideer om den.

Derfor råder han HR -ledere (både fremtid og nutid) til omhyggeligt at analysere virksomhedens behov for at uddybe deres forståelse af virksomhedens forretningsmål. På denne vej kan de blive hjulpet af en række statistikker om organisationen, herunder økonomiske, finansielle og HR -metrik. HR-direktøren har også brug for dataanalysefærdigheder, evnen til at tænke i udgifter og indtægter samt evnen til at styre omkostninger.

Samtidig skal man ikke glemme HR-direktørernes hovedopgave som følge af deres specialisering: De skal skabe et effektivt HR-program i organisationen, som virkelig vil øge virksomhedens konkurrenceevne på markedet. ”En HR -direktør skal kunne samle alle aktivitetsområder: økonomi, marketing, HR og andre. Fordi alle disse områder implementeres af mennesker, det vil sige af organisationens menneskelige ressourcer."

En rekrutterer er en person, der rekrutterer personale til organisationer, både til administrative og ledende stillinger og til midlertidige stillinger. Rekrutteringskonsulenter modtager kun honorar, når der er fundet en passende kandidat til en ledig stilling. Og hvis en ny medarbejder viser sig at være effektiv og brugbar for sin virksomhed, modtager rekruttøren yderligere aflønning. En rekrutterer skal kombinere evnen til at sælge sin service, arbejde med kunder og også have ledelsesmæssige kompetencer. For at blive en succesfuld rekrutterer skal du være villig til at bruge en masse tid, energi og følelsesmæssig styrke. Der er en række meget specifikke anbefalinger, hvorefter du helt sikkert vil opnå succes i denne sag. Så hvordan bliver du en effektiv rekrutteringskonsulent?

Trin

Recruiters tilgang

Følg altid professionel etik. Aspirerende rekrutterere laver ofte én fejl – de forsøger at være gode for alle jobsøgende. Men på denne måde vil du hellere miste respekt og være ude af stand til at arbejde med potentielle kandidater end at få venner. Så fokuser på at gøre forretninger og møde rigtigt.

Vær opmærksom på din holdning. Hvis du ønsker at blive rekrutteringskonsulent, skal du have en positiv, men realistisk tilgang, da du vil arbejde med mennesker det meste af dagen. Du skal komme motiveret på arbejde, klar til at lytte og motivere andre.

• Jobbet som rekrutterer kan trygt kaldes socialt. Derfor, hvis du ikke er klar til at etablere nye kontakter og lede efter klienter, er det usandsynligt, at det lykkes.

1. Du bliver nødt til at arbejde hårdt, især i begyndelsen af ​​din karriere. Få håbefulde rekrutteringskonsulenter har råd til en 40 timers arbejdsuge. Indtil du udvikler en kundebase og liste over ansøgere, vil det tage dig lang tid at finde og etablere kontakter. Derudover skal du udarbejde jobbeskrivelser, interviewe jobsøgende og planlægge aftaler med arbejdsgivere og jobansøgere.

   • Når du har opbygget dig selv en imponerende kundebase og liste over jobsøgende, vil du blive kontaktet for henvisninger. Hvis strømmen af ​​nye arbejdsgivere og ansøgere ifølge anmeldelser og anbefalinger vil være konstant, skal du ikke længere bruge den tid, der er så nødvendig for at opretholde et højt serviceniveau på din egen søgen efter nye forbindelser.

2. Du skal sørge for en pålidelig forbindelse. Du skal være tilgængelig via telefon, tjekke din mail og besvare e -mails regelmæssigt og foretage interviews. Mange konsulenter skal balancere behovet for at være i kontakt med alle og ikke lægge unødigt pres på ansøgere.

   • Du skal holde kontakten med de jobsøgende, du har ansat, for at være klar over, hvor glade de er for jobbet. Søger du en ledig stilling til en, der lige nu er ansat, så skal du tage højde for, at den ledige stilling kan blive opkrævet både om en uge og om en måned. Derfor er det bedre at planlægge en foreløbig samtale og finde ud af om ansøgerens nærmeste arbejdsplaner.

3. Brug flere metoder på én gang til at finde kandidater til en ledig stilling. Dette kan være: direkte kommunikation, anbefalinger fra virksomhedens medarbejdere, udstationering af ledige stillinger på forskellige internetressourcer. Du skal også udvikle din egen hjemmeside.

Det velkendte udtryk for A.V. Suvorov "En dårlig soldat, der ikke drømmer om at blive general" er ret anvendelig til en enorm "hær" af HR-chefer. Mange af dem stræber efter at opnå den højeste faglige position. Ambitiøse planer er en god karrieremotor. Men forstår hver af deltagerne i denne "konkurrence" klart HR-direktørens rolle i virksomheden? Hvad er målene og målene for ham? Hvilken viden, færdigheder og evner skal han have? Lad os tale om dette. Og også om hvilke myter og fælder der venter på en professionel stræben efter højderne i HR.

Hvorfor er titlen som HR-direktør så attraktiv for alle, der er involveret i HR-området? Der er mange årsager, og en af ​​dem er det fristende billede af denne stilling, som har dannet sig i det faglige miljø. På talrige konferencer, fora, topmøder osv. kan man høre begejstrede taler om vigtigheden og betydningen af ​​personaleledelse, at personale er nøglen til velvære for næsten enhver virksomhed. Repræsentative erhvervspersonligheder fra elegante tribuner udsendte om store gerninger, implementerede HR-projekter, nemt og naturligt, ved hjælp af smuk terminologi. Profilerede tidsskrifter er fyldt med portrætter og smarte artikler. Og enhver seriøs virksomhedspublikation udgiver bestemt materialer i HR-retningen. Måske er det ikke længere muligt at finde et universitet, hvor der ikke er nogen specialitet "personalestyring". Den allestedsnærværende HR er overalt – også på det nationale projektniveau. Tanken opstår ufrivilligt, at dette er et ekstremt vigtigt og lovende område for professionel aktivitet. Og hvorfor ikke slutte sig til denne geniale hær, som lover så mange unikke muligheder for at få generalens skulderstropper?

Dette er alt sammen sandt. Og personaleservicens betydning for virksomhedens succesfulde funktion er stor, og HR-retningen giver mange muligheder for selvrealisering og faglig vækst. Men ydre glans kan ikke eksistere alene. Hver vellykket rapport om et afsluttet projekt på HR -forum støttes af dagligt hårdt arbejde og stort ansvar. Og der er ikke altid knyttet tilstrækkelige ressourcer til dette arbejde og ansvar. Og beføjelserne er ofte kun deklareret, men i praksis er det ikke så nemt at få dem.

Men personaleledelse har som intet andet fagområde den bredeste vifte af muligheder. Dette er faktisk en portal til erhvervslivet, men den er ikke åben for alle, og før du bruger den, skal du lære en masse.

Om rollen som HR-direktør

Vi skal hele tiden huske, at alle foranstaltninger til at opretholde kvaliteten af ​​personalet er dikteret af arbejdsgiverens interesser.

Lad mig minde dig om, at vores samtale handler om den vigtigste HR-specialist i virksomheden. Uanset titlen på hans stilling, er det vigtigt, at hans status er fyldt med elementer, der svarer til den centrale HR-stilling.

Alle mulige roller for en HR-direktør i en virksomhed kan opdeles i tre grupper: obligatorisk eller nøgle (i deres fravær vil denne stilling i virksomheden ikke være den vigtigste), sekundær og valgfri.

Blandt de påkrævede roller skiller to sig ud:

1. HR-strateg ansvarlig for udvikling og implementering af virksomhedens HR-strategi som fuldgyldigt medlem af ledelsesteamet;
2. "Arkitekt" af det menneskelige ressourcestyringssystem i virksomheden, der sikrer dets levedygtighed og funktion af organisatoriske mekanismer.

En almindelig myte er værd at nævne her: Der er en opfattelse af, at en HR-direktør er en forretningspartner. Mange har hørt om det, men næsten ingen har set det. Faktisk er forretningspartnerskaber en selvstændig rolle, der ikke er relateret til det professionelle felt.

De mindre roller er ret betydelige, men deres sæt afhænger i høj grad af konfigurationen af ​​virksomhedens ledelsessystem.

1. "Foreman" i personaleledelsessystemet. Det er HR-direktøren, der fører tilsyn med opbygningen af ​​dette system.
2. Metodist eller HR-teknolog. HR-direktøren er hovedbæreren af ​​viden, færdigheder og evner inden for HR-teknologier, så det er ret logisk, at det er ham, der udvikler metodikken til deres anvendelse i virksomheden. Det antages ofte, at han også leder organisationens personale, men det er en misforståelse. Kun medarbejderne i den relevante afdeling er underlagt HR-direktøren, men ikke hele virksomheden.
3. Erhvervskonsulent. Denne rolle skyldes det faktum, at HR -direktøren på grund af sine aktiviteter er i kontakt med alle forretningsprocesser i virksomheden og påvirker både deres konfiguration og deres funktion. Denne gruppe kan omfatte roller som:

• konverter - forbereder virksomheden til introduktion af innovationer, omorganisering, omstrukturering osv.;
• ideolog - nøglebæreren og lederen af ​​personalepolitikken;
• en innovator er en organisator af et system til styring af ideer og innovationer i en virksomhed.

De valgfrie roller er ret varierede, de er ikke obligatoriske, men de giver dig mulighed for at styrke de grundlæggende funktioner. Som et eksempel kan vi nævne den hyppigst forekommende rolle som "entertainer-massechef". Det lyder måske og sjovt. Men faktisk er dette et godt ekstra værktøj til implementering af sekundære roller.

Selvom alle disse funktioner er uafhængige, er de logisk forbundne og skal være i overensstemmelse med konfigurationen af ​​HR-systemet. HR-direktøren er bemyndiget af virksomhedsejeren, men hans kunst er ikke blot at opfylde arbejdsgiverens ønsker, men også om nødvendigt tilpasse dem - at sammensætte et sæt funktioner i overensstemmelse med den aktuelle situation.

Når de definerer deres roller i en virksomhed, bør en HR-direktør være omhyggelig med at undgå almindelige faldgruber. Den første af disse er "Director of Human Resources". Det er let at komme ind i det, men det er svært at komme ud. Dette er en vrangforestilling, men det ser ret logisk ud: Hvis en HR-direktør er ansvarlig for kvaliteten af ​​holdet, virksomheden, skal han tage sig af dets effektivitet og derfor sundhed og velvære. Som et resultat, dag efter dag, tager han sig af dyrebare kadre, bliver han til en slags fagforeningsleder. For ikke at falde i denne lumske fælde, skal man hele tiden huske, at alle foranstaltninger for at opretholde kvaliteten af ​​personalet er dikteret af arbejdsgiverens interesser. Og selvom det virker kynisk, bør enhver handling, der tager sigte på at pleje medarbejdere, kontrolleres med et simpelt spørgsmål: hvordan kan dette være nyttigt og gavnligt for virksomheden?

Den anden faldgrube har at gøre med at tænke på HR -afdelingens servicerolle. Det ligger og venter på HR-direktører, der handler efter det fejlbehæftede princip: "end at forklare, hvordan man gør det, er det nemmere og hurtigere at gøre det selv." Ved at løse små driftsopgaver får personaletjenesten efterhånden ry som en ren serviceret. Hvordan undgår man at falde i denne fælde? Forsøm ikke metodologens rolle og glem ikke, at det er virksomhedens leder og ikke HR-direktøren, der leder personalet.

HR-direktørens mål og mål

Hvert personaleledelsessystem er unikt, selvom det består af universelle elementer

Personalestyringssystemet er et sæt af indbyrdes forbundne elementer og processer, der opererer på basis af personaleteknologier. Det dækker alle forretningsprocesser, hvor menneskelige ressourcer er til stede. HR -direktørens hovedmål er at bygge dette system, så det er effektivt og i tråd med virksomhedens strategiske mål. Men også her kan fælder vente på ham.

Den første fælde er kliché. De kommer ind i det på to måder: enten gennem deres egen erfaring eller gennem kollegers erfaring, at organisere et personaleledelsessystem efter færdige prøver. Erfaring bør imidlertid tjene til analyse, ikke til blindkopiering. Hvert personaleledelsessystem er unikt, selvom det består af universelle elementer.

Den anden fælde - "der er ikke noget at tænke på - du skal handle." Nye HR-direktører er mere tilbøjelige til at komme ind i det. Ambitiøsitet og stor teoretisk viden presser dem til at vise sig i aktion så hurtigt som muligt. Det er sandt, at en teori, der ikke understøttes af praksis, næppe vil give et godt resultat. For at undgå fejl skal du klart forstå rækkefølgen af ​​handlinger for at opbygge et personaleledelsessystem. Før du designer det, er det nødvendigt at studere virksomheden og udføre i det mindste ekspresdiagnostik af virksomheden. Efter at have forstået virksomhedens strategiske mål, er det nødvendigt at udskille personalekomponenten fra dem for at sætte retningen for menneskelig ressourcestyringssystemet.

Sådanne fælder udgør ikke så meget en trussel for HR-direktøren som for virksomheden som helhed. Hvis han er i grebet af sådanne vrangforestillinger, så vil det personaleledelsessystem, han har bygget, i bedste fald vise sig at være et ubrugeligt dyrt legetøj. Men glem ikke, at HR-direktøren er involveret i alle virksomhedens forretningsprocesser og er i stand til at påvirke dem. Derfor kan konsekvenserne være ødelæggende, og først og fremmest vil de påvirke personalet: omsætningen af ​​personale blandt nøglespecialister vil stige, medarbejdere, der ikke svarer til dens mål og organisationskultur, vil komme til virksomheden, personaleomkostninger vil stige, men investeringen vil næppe betale sig. Et ineffektivt personaleledelsessystem kan "æde" en rimelig andel af virksomhedens ressourcer - økonomiske, materielle, tid mv.

Husk at dette system skal være organisk integreret i virksomhedens struktur. Det opfylder virksomhedens behov frem for at tvinge det til at fungere for sig selv. At tilrettelægge det efter disse forhold er HR-direktørens hovedopgave, som skal have systemisk tænkning og meget forskelligartede kompetencer hertil.

HR-direktørens viden, evner og færdigheder

Du bliver nødt til at lære konstant - dette er praktisk talt normen for enhver HR-direktør

Oftest er nybegyndere HR-ledere, der ønsker at nå karrierehøjder, interesseret i følgende spørgsmål: hvilken grunduddannelse skal en HR-direktør modtage? Det er umuligt at give et entydigt svar. Langsigtede observationer viser, at der blandt erfarne og succesfulde HR-direktører er specialister med en bred vifte af uddannelser - medicinske, økonomiske, juridiske, tekniske osv. Det vigtigste er tilstedeværelsen af ​​systemtænkning og evnen til at bruge den viden, der er nødvendigt for at arbejde i denne stilling. Under alle omstændigheder bliver du nødt til at lære konstant - dette er praktisk talt normen for enhver HR-direktør.

Men faldgruberne skal også huskes her. Den første er et snævert syn på den nuværende situation, begrænset af uddannelse og tidligere erhvervserfaring. HR-direktøren bør analysere, hvilke af de færdigheder og evner, der er erhvervet i fortiden, der kan være nyttige for ham i nuet, og ikke forsøge at omstrukturere den professionelle sfære i overensstemmelse med hans ideer.

Ja, en HR-direktør skal forstå jura, økonomi og psykologi, men det er slet ikke nødvendigt at få en uddannelse inden for hvert af disse specialer. Først og fremmest er han leder og skal have al viden, evner, færdigheder og kompetencer inden for netop dette område. Og endelig burde HR-direktøren som ingen anden se tingenes virkelige tilstand bag den ydre glans, kæmpe arbejde bag et strålende resultat, folk bag smukke personaleteknologier.

På grund af nye teknologier er HR-markedet under store forandringer. Tilgange, værktøjer ændrer sig, mange virksomheder og virksomheder som helhed bliver transformeret. Men der er meget mindre opmærksomhed på, hvordan HR-specialister selv ændrer sig, hvad de skal lære for at forblive efterspurgte.

Anastasia Smelova, marketingdirektør for Amplua, indsamlede udtalelser fra eksperter fra virksomheder med en udviklet hr-tech-retning samt leverandører af teknologiske HR-løsninger om, hvad HR skal vide for ikke at tabe til konkurrenter på markedet.

Hvordan HR vil udvikle sig

For at forstå, hvordan du forbereder dig til nye roller for HR, skal du lave en prognose for, hvilke områder af deres arbejde, der aktivt vil udvikle sig i fremtiden.

Marina Khadina, projektleder Talantix, HH

• Teknologisering og digitalisering af HR-processer- en klar tendens, der vil fortsætte med at vokse. Indtil videre, på trods af den gigantiske overflod af teknologier, er det få virksomheder, der endelig har ”afgjort” deres processer og valgt en teknologipakke. Næsten enhver organisation, der optimerer sine processer for at forblive i spidsen for talent, har en budgetpost til ny teknologi og automatisering. Agile, piloter og eksperimenter vil forblive en realitet, ikke kun for eksperter inden for fintech -segmentet, men også for corporate HR.

Indtrængen af ​​teknologier fra sfærerne og e-handel, telekommunikation. Dette giver anledning til nye interessante løsninger: søgning og smart annoncering på sociale netværk, øget effektivitet baseret på webanalyse, SMS / Viber / og andre mailings, designere af landingssider og chatbots, og så videre. Disse tendenser vil blive forstærket og hjælpe med at finde de mest bekvemme HR-løsninger og integreres i moderne HRM-platforme.

Mobilisering og socialisering af internetpublikummet. Denne tendens får dig til at tage højde for de særlige forhold ved at bruge tjenesten gennem den lille skærm på din gadget. Indtil videre er der få virksomheder, der har tilpasset deres interaktion med kandidater eller medarbejdere til mobiltelefoner. Men det vil nu forblive i fokus i mange i de kommende år.

Forbedring af kandidatens oplevelse af interaktion med arbejdsgiverens virksomhed. Piloter og eksperimenter er alle gode til at finde løsninger. Men hvor bekvem er kandidatens vej? Vil han anbefale det til sine kolleger og venner? Hvordan vil dette påvirke virksomhedens produktbrand? Dette er et spørgsmål, som de mest avancerede organisationer lige er begyndt at stille sig selv. Men dem, der formår at gøre dette, vil forblive i mange ansøgeres hjerter og vil modtage et større antal kandidater baseret på anbefalinger.

En anden tendens har en "smag", der kun er ejendommelig for vores land. Det er en stærk begrænsning for fremkomsten af ​​mange teknologier. Dette er at arbejde med personlige oplysninger, når du interagerer med forskellige databaser. Nogle startups og hurtige kunder har allerede mødt usædvanlige udfordringer på dette område. En klar tendens her vil være udviklingen af ​​praktiske løsninger.

Ved at forstå, hvor markedet er på vej hen, kan HR'ere opbygge strategier for deres udvikling, vigtigst af alt, holde fingeren på pulsen i det hurtigt skiftende miljø.

HR-specialist vil ikke være i stand til at ignorere nye teknologier

Derudover er det nødvendigt at følge ikke kun ændringer i den professionelle branche, det er vigtigt at være opmærksom på, hvad der principielt sker med forretningen.

Irina Vospennikova, chef for BPM og HR Technologies, Skolkovo Foundation

Den høje forandringshastighed og behovet for konstant at tilpasse sig skiftende forhold vil tvinge virksomheder til at ændre den hierarkiske struktur i organisationen med netværk af teams med brede beføjelser. Udviklingen af ​​ledelsessystemer og globalisering vil føre til, at virksomhedens struktur bliver geografisk fordelt. Ud over medarbejdere på balancen bliver freelancere og eksterne eksperter en integreret del af virksomhedens stab, nogle af opgaverne vil blive automatiseret gennem distribution.

HR -direktørens rolle vil være nøglen til at implementere teknologien til at styre og interagere med disse distribuerede teams.

Takket være automatiseringen og implementeringen af ​​teknologier til vurdering og uddannelse af medarbejdere, vil virksomheder være i stand til at udvælge medarbejdere til eksisterende roller med stor nøjagtighed. Og også baseret på den automatiserede bestemmelse af individuelle egenskaber, kan du med succes styre motivationen af ​​specialister, realisere potentialet for hver enkelt individuelt og holdet som helhed.

Hvilke færdigheder har HR-specialister brug for?

Allerede nu gør teknologien et fremragende stykke arbejde med at udføre rutineopgaver. Det er derfor, jo hurtigere virksomhederne teknologierer HR-funktioner, jo flere muligheder har HR'ere for at blive forretningens partnere og fokusere på strategiske opgaver.

Yulia Kukankova, chef for kompensation og fordele, HR-administration og personaleregnskabssystemer, AstraZeneca

Aktuelle tendenser inden for HR er fokuseret på maksimal automatisering og robotisering af rutineprocesser. I den nærmeste fremtid vil der ikke være plads til rutinedrift i HR-arbejdet, den vigtigste funktion er proaktiv strategisk forretningsstøtte.

Efter min mening er multifunktionalitet meget vigtig for at være efterspurgt på HR-servicemarkedet. Virksomheden forventer af os mere end blot en snæver specialisering i kompensation, fordele eller uddannelse. Han forventer en partnertilgang, forståelse af hans detaljer og opbygning af en strategi for personaleledelse, der tager højde for alle aspekter af hver enkelt virksomheds og arbejdsmarkedets arbejde.

Nu har HR -professionel brug for effektivt at styre projekter og ændringer, da miljø, love og økonomiske situation ændrer sig meget hurtigt.

Nye tjenester, tjenester, løsninger dukker op, og HR skal kunne bruge dette i deres arbejde.

Og sidst, men ikke mindst, er det data og analyser. Det er afgørende for enhver HR-medarbejder at være i stand til at indsamle data, bygge modeller, drage de rigtige konklusioner og tilbyde rettidige forretningsløsninger.

Alexander Crassus, administrerende direktør for FriendWork Recruiter

Teknologi hjælper HR-professionelle, dette er deres hovedfunktion. De frigør en masse tid til HR'er, som de kan bruge til at løse problemer, som maskinen aldrig vil klare eller vil gøre det mærkbart værre. For eksempel opgaver, der er svære at formalisere eller opgaver, hvor der er brug for bløde færdigheder.

Det er fleksible færdigheder, der vil blive mest værdsat af alle specialister i den nærmeste fremtid.

Dette er HR-chefens største fordel i forhold til maskinerne. Mere og mere rutinearbejde i forskellige HR-retninger bliver automatiseret. Dette er med til at forbedre effektiviteten og kvaliteten af ​​HR's arbejde. Der er næsten altid ikke nok kvalificerede specialister til alle - hvorfor skulle de gøre, hvad maskinen vil gøre for dem? Du kan tage deres tid meget bedre.

Alina Mantseva, HR-direktør, AstraZeneca

Det prioriterede område i dag er at skabe en positiv oplevelse for medarbejdere og kandidater, forenkle og fremskynde processer og reducere omkostninger. Og endnu vigtigere er styrkelsen af ​​HR -ledelsens betydning for opfyldelsen af ​​strategiske forretningsmål. Det er i opdelingen af ​​disse prioriteter, at det er værd at se på teknologierne på markedet.

Min drøm er at overføre alle processerne til underskrivelse, lagring og udveksling af dokumenter til elektronisk form. Denne mulighed fungerer allerede i mange lande.

De tendenser, der i øjeblikket er på det russiske marked, og fokus på at forenkle processer, datasynkronisering og digitalisering, herunder på statsniveau, giver os mulighed for at antage, at vi snart vil bevæge os fra arkiver og bunker af signerede papirer til et samlet dokument lagerplatform, godkendt med en digital signatur.

En chatbot er et meget praktisk værktøj for medarbejdere til hurtigt at få adgang til den nødvendige information af enhver art. For eksempel "Hvor kan jeg få et SIM -kort?", "Hvem vil fortælle mig om min ydelsesbedømmelse?", "Hvilke fordele er tilgængelige for mig?" Hurtig adgang og let navigation hjælper med at reducere svartiden for medarbejderne og dermed øge deres tilfredshed samt reducere byrden for personalet i HR -afdelingen.

Mobilt kontor og applikationer giver hurtig adgang når som helst og hvor som helst til de nødvendige ressourcer, møder, opgaver. De giver medarbejderne mulighed for at være selvstændige, aktive og involverede i forretningsprocessen. Vi behøver ikke længere at spore tilstedeværelsen på kontoret fra ni til seks, det er vigtigere at give medarbejderen teknisk support for at nå de opstillede mål.

HR -specialist skal være opmærksom på alle begivenheder

En vigtig kvalitet for enhver specialist er evnen til at finde den nødvendige information, at være opmærksom på, hvad der sker rundt omkring. Denne kvalitet bliver især værdifuld, når miljøet konstant ændrer sig, når der hver dag vises nye interessante løsninger og tilgange på markedet, der hjælper med at udføre deres opgaver bedre, som det er tilfældet i HR.

En anden måde at være opmærksom på er de forskellige workshops, der f.eks. Arrangeres af British Higher School of Art and Design eller IKRA.

Og selvfølgelig vil jeg på egne vegne anbefale at besøge HR & Technology EXPO konferencen, hvor alle besøgende kan få et samlet billede af udviklingen af ​​teknologier i HR.