Įvadas

Konfliktinių asmenybių tipai

Bibliografija

Įvadas

Visai neseniai, maždaug prieš 50 metų, daugelio mokslų sandūroje atsirado konfliktologija, o visų pirma – psichologija ir sociologija. Žinoma, negalima teigti, kad šio mokslo anksčiau nebuvo, tačiau kaip savarankiškas reiškinys konfliktologija atsirado tik XX amžiaus šeštajame dešimtmetyje ir iš pradžių buvo vadinama „konfliktų sociologija“. Šis pavadinimas atsirado siejant su A. Koserio darbais – „Socialinių konfliktų funkcijos“ ir R. Dahrendorfo – „Socialinės klasės ir klasių konfliktai industrinėje visuomenėje“. Toliau D. Rapoporto, M. Sheriffo, R. Dozo, D. Scotto ir kitų tyrimų dėka formuojasi vadinamoji „konflikto psichologija“. Aštuntajame dešimtmetyje iškilo konfliktologinių praktikų, psichologinių mokymų, skirtų mokyti elgesio konfliktinėje sąveikoje, poreikis. Atsiranda POIR (Gradual and Reciprocal Initiatives for Detention) metodika, kuri būtina tarptautiniams konfliktams spręsti.

D. Scotto, S. ir G. Bower, G. Kelman studijose konfliktų sprendimo metodai užima ypatingą vietą, o JAV, kuriant derybų technologijas dalyvaujant tarpininkui – tarpininkui, net švietimo įstaigos rengti tokius specialistus. Šiuo metu išgarsėja W. Urey ir R. Fisherio Harvardo „principingų derybų“ metodas.

Kadangi pagrindinis poreikis ir interesas yra būtent konfliktas: jo atsiradimo priežastys, rūšys, galimi būdai sprendimas, tada ji tampa pagrindine konfliktologijos tema. Dažnai prieš konfliktą buvo laikomas pranašumu iš išorės, tai yra socialinės grupės ar konfliktinės situacijos požiūriu. Tačiau šiandien tai netampa vis svarbiau, nes ne visi nori ir gali vadovautis konfliktų sprendimo būdais. Kasdien visuomenėje vis dažniau atsiranda vadinamųjų konfliktinių asmenybių, kurios aiškiai išsiskiria grupėje. O psichologija ir konfliktologija susiduria su užduotimi suprasti, kas yra konfliktinės asmenybės, kokios yra jų formavimosi priežastys ir ar jos gali prisitaikyti visuomenėje.

Kas vadinama konfliktine asmenybe?

Norint išsamiau apibūdinti konfliktines asmenybes, būtina suprasti terminologiją. Konfliktas (iš lot konfliktus) yra 1) Žmogaus nepasitenkinimo bet kokiomis savo gyvenimo aplinkybėmis būsena, susijusi su prieštaraujančiais interesais, siekiais, poreikiais, sukeliančiais afektus ir stresus. 2) Neįveikiamas prieštaravimas, kylantis tarp žmonių ir kylantis dėl jų pažiūrų, interesų, tikslų, poreikių nesuderinamumo. Šie apibrėžimai skiriasi priklausomai nuo kategorijos. Pirmasis yra vidinio konflikto apibrėžimas, o antrasis - tarpasmeninis konfliktas. Tačiau žinoma, kad tai toli gražu nėra plačiausias konflikto apibrėžimas, nes egzistuoja daug kitų potipių. Tačiau visi jie yra panašūs vienu dalyku, kad konfliktas yra didžiausias prieštaravimų paaštrėjimas.

Ką pasakyti apie asmenybę? V. S. Merlinas pateikia tokį apibrėžimą – holistinė, stabili individuali-savotiška ir socialinė-tipinė žmogaus sąmonės organizacija, kuri lemia aktyvų kūrybinį jo veiklos pobūdį ir turi socialinę vertę. Konfliktiška asmenybė savaime reiškia bet kokių prieštaravimų buvimą žmogaus sąmonėje ar pasąmonėje, kurie aktyviai ar pasyviai įtakoja jo elgesio pobūdį.

Prieš rašant asmenybę, būtina suprasti jos ištakas ir susiformavimo priežastis.

Konfliktiškos asmenybės formavimasis

Kadangi konflikto vaidmuo formuojant ir tiriant asmenybę yra labai didelis, daugelis psichologų manė, kad vienaip ar kitaip savo darbuose būtina atspindėti požiūrį į konfliktą. Z. Freudas pirmasis pasiūlė konfliktą laikyti intrapsichiniu reiškiniu. Jis teigė, kad išorinis konfliktas yra paties žmogaus prigimties nenuoseklumo rezultatas. Savo raštuose jis daugiausia apibūdino konfliktą tarp „aš“ ir „tai“. „Tai“ yra instinktas, nesąmoningas žmogaus komponentas. „Tai“ yra biologiniai žmogaus poreikiai, kuriuos reikia tenkinti visą laiką, kitaip konfliktas su „aš“ yra neišvengiamas. „Aš“ yra komponentas, valdantis sąmoningus veiksmus. Tačiau pagal Freudo teoriją yra ir trečiasis komponentas – „Super-Aš“, jis dar vadinamas „Idealiuoju aš“. Tada, būdamas tarp dviejų gaisrų, „aš“ kenčia nuo visų trijų grėsmių: išorinis pasaulis, „Super-I“ sunkumas ir libido „Tai“. Nuolatinis trijų „aš“ susidūrimas ir prieštaravimas žmoguje yra dinamiškas vidinis konfliktas, kuris atsispindi išoriniame žmogaus elgesyje.

K. Jungas savo raštuose „Vaiko sielos konfliktas“ teigė, kad tolesnė žmogaus neurozė ir prisitaikymo prie žmonių sunkumas formuojasi vaikystėje. Jis akcentavo vaiko mokymo suprasti svarbą ir mąstymo svarbą sprendžiant vidinius dvasinius konfliktus. Ir bet kokia suaugusiųjų apgaulė ar aplaidumas gali dar labiau paskatinti vaiką prie klaidingų išvadų, kurios vėliau apsunkina savęs suvokimą.

Karen Horney taip pat pabrėžė asmenybės formavimosi svarbą vaikystėje. Ji taip pat įvedė terminą „bazinis nerimas“ – vienišumo ir izoliacijos jausmą priešiškame pasaulyje. Ši sąlyga atsiranda, jei vaiko saugumo poreikis nebuvo visiškai patenkintas. Dėl to „bazinis nerimas“ tampa konfliktinės asmenybės atsiradimo pagrindu. Juk neurotikui reikia daugiau dėmesio sau, jo meilės ir pripažinimo poreikis daug didesnis nei likusiųjų. Toks žmogus agresyviau reaguoja, jei kas nors vyksta ne taip, kaip jis norėtų. Taigi konfliktinė asmenybė – visų pirma, ieško savo reikšmingumo įrodymų pagal Karen Horney teoriją.

Alfredo Adlerio nepilnavertiškumo komplekso teorija yra labai garsi. Pirmuosius penkerius gyvenimo metus žmogus yra veikiamas nepalankių veiksnių, formuojančių jame nepilnavertiškumo kompleksą. Be to, konfliktai kyla dėl bandymų kompensuoti kompleksą. Adler nustato 3 kompensacijų tipus:

Tinkamas atlygis, pranašumo sutapimas su socialinių interesų turiniu (kūryba, muzika, sportas ir kt.)

· Per didelis kompensavimas, yra kaupiamasis, hipertrofuotas vieno iš gebėjimų vystymasis, daugiausia egoistinio pobūdžio.

Įsivaizduojama kompensacija, kompleksą kompensuoja liga ar kiti nuo žmogaus nepriklausantys veiksniai.

Taip žmogus tampa savo kompleksų įkaitu ir yra priverstas save parodyti kartais aktyviai ir teigiamai, o kartais – agresyviai ir neigiamai.

Tai tik dalis iš daugybės teorijų apie žmoguje slypintį konfliktą. Yra daug kitų teorijų, nulemiančių konfliktų priežastis, tačiau ne visos jos susijusios su individo konfliktu.

Konfliktinių asmenybių tipai

Yra daug konfliktinių asmenybių tipų klasifikacijų: pagal formavimosi priežastis, pagal neigiamų savybių pasireiškimo laipsnį, pagal elgesio modelius. Tokios klasifikacijos yra labai svarbios. Konfliktuojančių asmenybių tipologija domisi ne tik psichologai. Pagrindinius požymius ir būdus, kaip apeiti konfliktą, būtina žinoti žmonėms, įmonių vadovams, dirbantiems komandoje arba žmonėms, kurie yra toje pačioje kūrybinėje ar projektinėje komandoje.

Pasiremkime namų psichologų (V. P. Zacharovo, F. M. Borodkino, Yu. A. Simonenko, N. M. Koryako) tyrimais. Iki šiol yra 6 pagrindiniai konfliktinių asmenybių tipai:

1. Demonstracinis tipas:

Visada ir visame kame nori būti geriausiu. Mėgsta būti dėmesio centre. Jis skirsto žmones į tuos, kurie su juo elgiasi gerai, ir į likusius, „nereikšmingus“. Emocingas, viską daro pagal situaciją ir retai planuoja savo veiklą. Greitai prisitaiko prie įvairių situacijų, linkęs į paviršutiniškus konfliktus. Niekada nelaiko savęs konflikto šaltiniu, net jei toks yra.

2. Tvirtas tipas:

„Rididas“ – nelankstus, neplastiškas žmogus, pasižymintis aukšta saviverte, jai būdingas ambicingumas, arogancija. Dauguma šių žmonių yra egocentriški, nenori klausytis ar atsižvelgti į kitų nuomonę. Elgesys be ceremonijų, tiesmukiškas, grubus. Sunku prisitaikyti prie situacijos, nes jie negali laiku pagauti pokyčių. Tuo pačiu metu jie pernelyg įtariai žiūri į aplinkinius žmones. Jie pagyras laiko savaime suprantamu dalyku, tačiau bet kokia kritika suvokiama kaip įžeidimas. Jie pervertina teisingumo jausmą, tačiau ne visada tai išbando patys. elgesio konfliktas asmenybė

3. Nevaldomas tipas:

Žmonės impulsyvūs, inertiški, nenuspėjami. Pagrindinė jų problema – savikontrolės stoka. Elgesys dažniausiai yra iššaukiantis, agresyvus. Taip pat sunku toleruoti kritiką, tačiau skirtingai nei griežtas tipas, jie linkę kaltinti kitus dėl savo nesėkmių. Iš gyvenimo pasisemta mažai patirties, jiems sunku susieti savo veiksmus ir poelgius su aplinkybėmis. Gyvenime jiems sunku įgyvendinti planus.

4. Itin tikslus tipas:

Šis žmogus yra reiklus viskam ir visiems. Ir atrodo, kad jis tai renkasi. Nepasitiki kitais, įtari, per daug nerimaujanti. Jautrus valdžios vertinimui, puikiai supranta realius santykius grupėje. Kartais jis nustoja bendrauti su draugais, nes jam atrodo, kad jis buvo įžeistas. Dėl to atsiranda ligos: galvos skausmai, nemiga. Tačiau išoriškai jis niekada neparodys emocijų paletės.

5. Tipas be konfliktų:

Šis žmogus turi lengvą įtaigumą, jam sunku susidaryti savo nuomonę. Dėl šios priežasties jis yra nenuoseklus. Tai stipriai priklauso nuo aplinkinių nuomonės, orientuojasi į momentinę sėkmę. Neturėdamas pakankamai valios, jis visada siekia kompromiso. Retai analizuoja savo ir kitų veiksmus.

Kiekvieną dieną žmogus susiduria bendraudamas su įvairiais žmonėmis. Kiekvienas žmogus yra individualus. Tam reikia specialaus požiūrio.

Konfliktiška asmenybė yra greito būdo, irzlus žmogus. Sunku rasti žmonių, kurie elgtųsi subalansuotai ir be emocijų absoliučiai visose situacijose. Todėl yra skirtingi tipai konfliktiškos asmenybės.

Verta paminėti, kad jei asmuo yra greitas, tai nereiškia, kad jis yra linkęs į konfliktus. Neabejotina, kad žmogaus charakteris turi didelę įtaką bendravimo stiliui, tačiau jis niekada jo nenulemia. Konfliktas kyla tik tada, kai pašnekovai nenori suprasti vienas kito.

Konfliktiška asmenybė – tai žmogus, kuris nemoka susitvarkyti su savo neigiamomis emocijomis. Dėl to jis palaipsniui meta pyktį į savo aplinką.

Pagrindiniai konfliktinių asmenybių tipai

Jei pasikliausime moksliniais buitinių psichologų tyrimais, konfliktinių asmenybių tipai, pasak Emelyanovo, skirstomi į:

1. Demonstratyvus tipas.
2. Kietas.
3. Nevaldomas.
4. Itin tikslus.
5. Nekonfliktiškas konfliktinės asmenybės tipas.

Pažvelkime į kiekvieną tipą atidžiau.

Demonstratyvus konfliktinės asmenybės tipas

1. Šio tipo esmė slypi poslinkio troškime. Tai paaiškina jo norą visada būti dėmesio centre.
2. Demonstracinio tipo asmenybės stengiasi atrodyti puikiai kitų akyse.
3. Nuo žmonių požiūrio į tokio tipo pašnekovus priklauso ir pastarųjų požiūris į juos.
4. Tokie asmenys nesunkiai įveikia paviršiaus tipo konfliktus. Jie su dideliu troškimu žavisi savo atsparumu ir kančia.
5. Jie puikiai prisitaiko prie įvairių gyvenimo situacijų.
6. Jų elgesys yra mažai racionalus. Nustato emocionalumą.
7. Jie prastai įkūnija suplanuotą veiklą savo gyvenime.
8. Venkite sunkaus darbo.
9. Jie nelaiko savęs kaltais dėl konfliktinės situacijos atsiradimo, nepaisant to, kad jos atsiradimo šaltinis yra būtent tokio tipo žmonės.

Kietas konfliktinės asmenybės tipas

1. Kad įsijungtų į pokalbį, tokiam žmogui reikia nuotaikos, laiko.
2. Šio tipo esmė – tvirtumas.
3. Įdėmiai klausosi pašnekovo, detaliai išsako mintis, kalba lėtai.
4. Frazių formulavimas didžiausiu tikslumu. Jis negali pakęsti, kai kas nors jį pertraukia.
5. Pasižymi aukšta savigarba.
6. Dažniausiai jie įtariai žiūri į savo pašnekovą.
7. Jiems sunku lengvai priimti kitų nuomonę.
8. Bet kokį priešišką pašnekovo požiūrį suvokia kaip įžeidimą.
9. Jie nekritikuoja savo veiksmų.
10. Labai jautrus. Labai jautrus realioms ar įsivaizduojamoms nesąžiningoms apraiškoms kitų veiksmuose ir apskritai.

Itin tikslus konfliktinės asmenybės tipas

1. Jų požiūris į darbą pasižymi dideliu skrupulingumu.
2. Jie kelia sau aukštus reikalavimus.
3. Jie taip pat kelia didelius reikalavimus aplinkiniams. Jie tai daro su itin tiksliomis asmenybėmis taip, kad atrodo, kad su tais, į kuriuos taip kreipiasi, elgiamasi kruopščiai.
4. Jautrus detalėms.
5. Labai neramu.
6. Dažnai jie sulaiko savo emocijas.
7. Jie kenčia nuo savo veiksmų (nesėkmės ir pan., atsiskaitydami už tai ligomis).

Nevaldomas konfliktinės asmenybės tipas

1. impulsyvios asmenybės.
2. Elgesiui būdingas nenuspėjamumas.
3. Blogai mokosi iš savo klaidų.
4. Agresijos metu nepaisykite visuomenės normų.
5. Ne savikritiškas.

Taigi, kiekvienas žmogus yra individualus ir, norint nesusidurti su tikrąja konfliktiškos asmenybės esme, verčiau parodyti kantrybę ir pagarbą savo pašnekovui.

Prieš pereinant prie konfliktinių asmenybių tipologijos, reikėtų apsvarstyti pačią „konfliktinės asmenybės“ sąvoką. Kas būdinga konfliktinei asmenybei? O kokie yra konfliktinės asmenybės elgesio bruožai?

Konfliktiškos asmenybės samprata

Konfliktinė asmenybė yra asmuo, kuris inicijuoja ir sukelia padidėjusį konfliktų skaičių. Pagrindinis tokio žmogaus charakterio bruožas yra atitinkamai jo konfliktiškumas, kurį lemia tokių psichologinių veiksnių, kaip temperamentas, agresyvumo lygis, bendravimo kompetencija, emocinė būsena, veikimas. Taip pat nemažai socialinių veiksnių, tokių kaip gyvenimo ir veiklos sąlygos, aplinka ir socialinė aplinka, bendras kultūros lygis ir kt.

Konfliktiškos asmenybės ypatumai

Konfliktiška asmenybė dažnai labai audringai reaguoja į priešingas nuomones ar pasisakymus, daug kalba, o beveik visi pokalbiai su tokiu žmogumi baigiasi susirėmimu, o banalus pokalbis su juo gali virsti karštu ginču ir net skandalu. Konfliktiška asmenybė visame kame ieško ginčų priežasties, jį traukia visokios intrigos, apkalbos.

Labai dažnai tokiam žmogui būdingas išrankumas, skeptiškumas, agresyvumas, negatyvizmas, egocentrizmas ir kt. individualias savybes. Be to, tokie konfliktinės asmenybės charakterio bruožai greičiausiai susiformuoja jo praeityje patirtos psichologinės traumos fone, kurios pasekmės sukėlė konfliktą apsaugines elgesio formas ir apraiškas.

Konfliktinių asmenybių tipai ir jų savybės

Konfliktologai išskiria 5 konfliktinių asmenybių tipus ir jų elgesio modelius:
nevaldomas konfliktinės asmenybės tipas, nekonfliktinio tipo konfliktinė asmenybė, griežtas konfliktinės asmenybės tipas, itin tikslaus tipo konfliktinė asmenybė ir demonstratyvaus tipo konfliktinė asmenybė.

Rigidiško tipo konfliktinės asmenybės ypatybės

Įtartinas. Tiesus ir nelankstus. Turi aukštą savigarbą. Nuolat reikia patvirtinti savo reikšmę. Dažnai neatsižvelgia į situacijos ir aplinkybių pokyčius. Konfliktiška, griežto tipo asmenybė su dideliais sunkumais priima kitų požiūrį, nepaisant jų nuomonės.

Kitų priešiškumas suvokiamas kaip įžeidimas. Nekritikuoja jų veiksmų. Skausmingai jautrus, pernelyg jautrus įsivaizduojamoms ar tikroms neteisybės apraiškoms.

Kieto tipo konfliktinės asmenybės elgesys

Konfliktiškos asmenybės griežtą tipą galima atpažinti be kitų iš negebėjimo klausytis ir klausytis kitų, ir tai jaučiama nuo pat pirmųjų pokalbio su tokiu žmogumi minučių. Suprasti kažkieno nuomonę ir susitaikyti su tuo, kad tai gali būti tiesa jam, yra neįprasta.

Konfliktiška griežto tipo asmenybė visada sako tai, kas jam ant liežuvio, negalvodama, kaip tai tinkama konkrečioje situacijoje. Jei išsakysite priešingą jo nuomonei požiūrį, jis greičiausiai laikys tai įžeidimu arba priežastimi ginčytis. Labai kerštingas žmogus, kuris nemoka stebėti savo veiksmų.

Nevaldomas konfliktinės asmenybės tipas ir trumpas jo apibūdinimas

Impulsyvus, neturi savikontrolės. Tokia konfliktiška asmenybė pasižymi menkai nuspėjamu elgesiu, dažnai elgiasi iššaukiančiai, agresyviai. Gali nekreipti dėmesio į visuotinai priimtas bendravimo normas. Nevaldomas konfliktinės asmenybės tipas pasižymi aukštu pretenzijų lygiu. Ne savikritiškas.

Dėl savo nesėkmių ar bėdų jis linkęs kaltinti kitus. Nemoka kompetentingai planuoti veiklos, nuosekliai įgyvendinti planų. Tokia konfliktiška asmenybė turi nepakankamai išvystytą gebėjimą susieti savo veiksmus su tikslais ir aplinkybėmis.

Nekontroliuojamo tipo konfliktinės asmenybės elgesys

Nekontroliuojamą konfliktinės asmenybės tipą galima atpažinti pagal tokias elgesio ypatybes kaip: nekontroliuojamas agresyvus elgesys aplinkinių atžvilgiu, aukšta savivertė, impulsyvumas, veiksmų nenuspėjamumas. Atitinkamai, organizacijoje ar kolektyve su tokiu žmogumi elgiamasi atsargiai, saugomasi jo agresijos. Todėl ji dažnai būna izoliuota, nes neduoda naudos bendrai grupės veiklai, nepalaiko grupės vertybių ir tikslų.

Itin tikslaus tipo konfliktinės asmenybės ypatybės

Kruopščiai žiūri į savo darbą ir pareigas. Tuo pačiu jis skrupulingai kelia pernelyg didelius reikalavimus tiek sau, tiek aplinkiniams. Kaip bebūtų keista, itin tikslaus tipo konfliktiška asmenybė padidino nerimą ir yra pernelyg jautri detalėms.

Toks žmogus linkęs teikti pernelyg didelę reikšmę kitų pastaboms. Ir jis netgi gali nutraukti santykius su draugais dėl jam sukelto pasipiktinimo. Stipriai išgyvena savo apsiskaičiavimus, nesėkmes, kartais sumoka bloga savijauta(nemiga, galvos skausmai, neurozės ir kt.). Santūrus išorinėse, ypač emocinėse apraiškose.

Itin tikslaus tipo konfliktinės asmenybės elgesys

Itin tikslus konfliktinės asmenybės tipas gali būti iš karto atpažįstamas iš išrankaus elgesio. Jis visada stengiasi būti tikslus, skrupulingas, stengiasi sekti savo nustatytas taisykles. Jam be galo rūpi, kad viskas visada būtų atlikta puikiai, kartais net tampa nuobodžiu perfekcionistu. Jis labai nerimauja, nes gali ko nors nespėti ar kažko nepadaryti, išreiškė perdėtą punktualumą, per didelį jautrumą ir įtarumą.

Trumpas demonstratyvaus tipo konfliktinės asmenybės aprašymas

Demonstratyvaus tipo konfliktinė asmenybė visada stengiasi būti dėmesio centre. Mėgsta daryti kitiems gerą įspūdį. Tuo pačiu metu jo požiūrį į kitus lemia tai, kaip jie su juo susiję. Tokiam žmogui lengvai sukeliami paviršutiniški konfliktai. Iššaukiančiai kenčia ir žavisi jo ištverme. Šiai konfliktinei asmenybei būdingas aukštas pretenzijų lygis ir nesugebėjimas savęs kritikuoti.

Demonstracinio tipo konfliktinė asmenybė, skirtingai nei kiti, lengvai ir gerai prisitaiko prie įvairių situacijų, patogiai jaučiasi konfliktinėse situacijose. Racionalus elgesys yra silpnai išreikštas. Veiklos planavimas vykdomas situaciškai ir prastai įgyvendinamas. Iš esmės vengia kruopštaus ir sistemingo darbo.

Demonstracinio tipo konfliktinės asmenybės elgesys

Konfliktas yra jų stichija, jie nedvejodami jame reiškiasi, nekreipdami dėmesio į savo kalbos toną ar tinkamumą. Iš nereikšmingo ginčo jie gali susprogdinti visą epą. Rimtame konflikte jie laikosi tvirtai, drąsiai. Demonstracinio tipo konfliktinės asmenybės nuotaiką lemia tai, kaip jų priešininkas yra susijęs su pačiu konfliktu.

Demonstratyvūs konfliktinės asmenybės tipai niekada neatpažįstami net patys, o tai dažnai yra ginčo šaltinis, jie visada suranda kaltininkus. Tokie žmonės nuolat yra apsupti visuomenės, mėgsta populiarumą ir dėmesį, tai kelia jų savivertę, šildo tuštybę. Jie niekada ilgai nesėdi vienoje vietoje ir visada kažkur skuba. Toks žmogus yra impulsyvus, nepakankamai savęs valdo. Skiriasi blogai nuspėjamu elgesiu, dažnai elgiasi iššaukiančiai, agresyviai. Gali nekreipti dėmesio į visuotinai priimtas bendravimo normas.

Ir galiausiai bekonfliktinio tipo konfliktinei asmenybei būdinga

Nestabilus jų įsitikinimų ir nuomonių vertinimas. Viduje nenuoseklus. Turi nedidelį įtaigumą. Priklauso nuo kitų nuomonės. Būdingas tam tikras elgesio nenuoseklumas. Susikoncentruoja į momentinę sėkmę situacijose. Nemato ateities pakankamai gerai. Nekonfliktinio tipo konfliktiška asmenybė be reikalo siekia kompromiso. Neturi pakankamai valios. Dažnai jie net nesusimąsto tiek apie savo, tiek apie aplinkinių veiksmų priežastis ir pasekmes.

Nekonfliktiškos asmenybės elgesys

Jis skiriasi nuo kitų tuo, kad bet kokios konfliktinės situacijos pradžioje bando jos išvengti arba atsakomybę už jos pradžią perkelti kam nors kitam. Šio tipo konfliktinė asmenybė yra lengvai įtaigiama, nesunku priversti jį persigalvoti, nes jis labai atsižvelgia į kitų nuomonę. Jis priima sprendimus nežiūrėdamas į jų ateities perspektyvas, negalvodamas apie pasekmes.

Yra įvairių „konflikto“ sąvokos apibrėžimų, tačiau jie visi pabrėžia prieštaravimo buvimą, kuris įgauna nesutarimų pavidalą, kai kalbama apie žmonių sąveiką.Disharmonijos būsena santykiuose tarp žmonių atsiranda dėl bet kokios priežasties - dėl idėjų, interesų, charakterių, priešingų požiūrių susidūrimo. Žodžiai, veiksmai ar neveikimas gali sukelti konfliktą.

Yra toks aforizmas „Moterys neteikia jokios reikšmės savo žodžiams, bet teikia didelę reikšmę tam, ką girdi pačios“. Tiesą sakant, dėl to nusideda visi, ir ne tik dailiosios lyties atstovės. Mes daug jautresni kitų žodžiams nei savo.

Kaip atpažinti peštuką

Dažnai konfliktiška asmenybė bet kokia kaina bando agresyviai priversti kolegas priimti savo požiūrį. Tokio žmogaus nedomina kitų nuomonė ir interesai. Turint tai omenyje, yra penki dažniausiai besiginčijančių darbuotojų tipai:

1. Demonstracinio tipo konfliktinė asmenybė

Jis žavisi savo kančia ir atsparumu, puikiai prisitaiko prie įvairių situacijų, nori būti dėmesio centre ir mėgsta gerai atrodyti kitų akyse. Toks žmogus jo požiūrį į žmones lemia tai, kaip jie su juo susiję. Racionalus elgesys yra silpnai išreikštas, o emocinis elgesys yra akivaizdus. Jos veiklos planavimas vykdomas atsižvelgiant į esamą situaciją. Jis stengiasi vengti kruopštaus sistemingo darbo ir dažnai tampa konfliktų šaltiniu, tačiau savęs tokiu nelaiko.

2. Konfliktiška standaus tipo asmenybė (sumažėjęs gebėjimas keisti savo elgesį dinamiškoje situacijoje)

Nuolat reikia patvirtinti savo reikšmę. Įtarumas, tiesmukiškumas, nelankstumas ir pervertintas savęs vertinimas neleidžia tokiam žmogui laiku atsižvelgti į situacijos ir aplinkybių pokyčius. Į kitų požiūrį jis žiūri labai sunkiai ir į tokią nuomonę tikrai neatsižvelgia. Būdamas nekritiškas savo veiksmams, kitų priešiškumą jis suvokia kaip asmeninį įžeidimą, o pagarbą – kaip savaime suprantamą dalyką. Kalbant apie įsivaizduojamas ar tikras neteisybes, jis yra skausmingai jautrus.

3. Nevaldomo tipo konfliktinė asmenybė

Paprastai turi aukštas lygis nepagrįstų reikalavimų, dėl kurių jis elgiasi iššaukiančiai ir agresyviai, dažnai pačiame įkarštyje, nekreipdamas dėmesio į visuotinai priimtas normas. Sumažinęs kritiką, jis nepakankamai susivaldo, yra impulsyvus savo veiksmuose, todėl prastai nuspėjamas. Daugelyje nesėkmių, bėdų jis yra linkęs kaltinti kitus. Negebėdamas susieti savo veiksmų su tikslais ir aplinkybėmis, jis negali kompetentingai planuoti savo veiklos ar nuosekliai įgyvendinti planų. Net iš karčios praeities patirties jis mažai naudos ateičiai.

4. Itin tikslaus tipo konfliktiška asmenybė

Kruopščiai taiko darbą ir pristato save bei kitus padidėję reikalavimai, daro tai taip, kad žmonės manytų, kad jis nori. Esant padidėjusiam nerimui, jis pernelyg jautriai reaguoja į smulkmenas ir yra linkęs teikti pernelyg didelę reikšmę kitų pastaboms. Gali nutraukti santykius su partneriu, nes jam atrodė, kad jis įsižeidė. Jis patiria klaidingų skaičiavimų, nesėkmių, kenčia nuo to, kartais atsiskaitydamas nemiga ir galvos skausmais. Nelabai jaučiantis tikruosius santykius grupėje, jis, kaip taisyklė, yra santūrus išorinėse emocinėse apraiškose.

5. Nekonfliktinio tipo konfliktinė asmenybė

Jis neturi pakankamai stiprios valios, kenčia nuo vidinių prieštaravimų, dėl vertinimų nestabilumo ir lengvo įtaigumo. Tokių žmonių sprendimai dažnai priklauso nuo aplinkinių, ypač vadovų, nuomonės. Jiems būdingas nenuoseklus elgesys. Jie nepakankamai gerai mato perspektyvą, todėl giliai negalvoja apie savo veiksmų pasekmes ir kitų veiksmų priežastis, todėl situacijose renkasi momentinę sėkmę, visada siekdami kompromiso.
Praktika rodo, kad konfliktas, tapęs pagrindine asmenybės savybe, sunkiai įveikiamas savikontrolės, valios ar auklėjamojo poveikio iš išorės. Konfliktas yra ne tokių žmonių kaltė, o nelaimė. O problemai išspręsti juos rekomenduoja specialistas psichologas.

Bendravimo paslaptys

Ką daryti, jei komandoje yra konfliktiška asmenybė? Na, jei vienas. O jei susiformavo visa sudėtingų personažų bendruomenė? Ypač dažnai tai nutinka, kai į komandą ateina naujas vadovas ir atsiveda savo „komandą“.

Jei jūsų komandoje atmosfera – kaip sugriuvusiame skruzdėlyne, nenusiminkite. Ramiai ir dar kartą ramiai. Jokiu būdu neturėtumėte pasiduoti provokacijoms, jei jaučiate, kad esate įtrauktas į konfliktą. Yra penkios pagrindinės elgesio konflikte strategijos: konkurencija (arba konkurencija), bendradarbiavimas, kompromisas, vengimas, prisitaikymas.

Varžybų stilius(konkurencija) gali pasinaudoti žmogus, turintis stiprią valią, svarų autoritetą, galią, nelabai suinteresuotas bendradarbiavimu su antrąja puse ir pirmiausia siekiantis tenkinti savo interesus.

Toks elgesys pateisinamas, kai jaučiate, kad neturite kito pasirinkimo ir nieko prarasti, kai konflikto baigtis jums yra labai svarbi ir esate įsitikinęs sprendimo teisingumu. Tačiau jei jūsų požiūris skiriasi nuo lyderio nuomonės arba neturite pakankamai galių, tuomet tokios strategijos naudoti nepatartina.

Bendradarbiavimo stilius efektyvus, jei gindamas savo interesus esi priverstas atsižvelgti į antrosios pusės poreikius ir norus. Tokia elgesio strategija yra pati sunkiausia, nes reikalauja daugiau darbo ir yra būtina ilgalaikiuose abipusiai naudinguose santykiuose.

Toks elgesio stilius reikalauja gebėjimo paaiškinti savo norus, įsiklausyti vienas į kitą ir tramdyti emocijas. Priešingu atveju bendradarbiavimas neveiks.

Kompromiso stilius, kurios esmė ta, kad šalys nesutarimus siekia išspręsti abipusėmis nuolaidomis. Šiuo atžvilgiu tai šiek tiek primena bendradarbiavimo stilių, tačiau jis vykdomas paviršutiniškesniu lygmeniu, nes šalys yra šiek tiek prastesnės viena už kitą. Konfliktuojančios pusės turi vienodai įtikinamų argumentų ir užima tą pačią vietą darbo skalėje.

Šis stilius yra efektyviausias, kai abi šalys nori to paties, bet žino, kad tai neįmanoma vienu metu. Kompromisas leis bent kažką įgyti, o ne viską prarasti.

Išsiskyrimo stilius dažniausiai atsiranda tada, kai nagrinėjamas klausimas jums nėra toks svarbus, neginate savo teisių, nebendradarbiaujate su niekuo, kad rastumėte sprendimą, ir nenorite skirti laiko ir pastangų jam išspręsti. Toks stilius rekomenduojamas ir tais atvejais, kai viena iš šalių turi daugiau galių arba mano, kad yra neteisinga, arba mano, kad nėra rimtų priežasčių tęsti kontaktus.

Toks elgesys taikytinas, tarkime, tuo atveju, kai neatidėliotinas problemos sprendimas gali būti pavojingas, nes atviras konflikto aptarimas gali pabloginti situaciją. Arba susierzinimo šaltinis, jūsų priešininkas, yra trivialus ir nevertas jūsų dėmesio. Tai jokiu būdu nėra pabėgimas nuo problemos ar atsakomybės vengimas. Tai yra delsimas, kuris padės rasti tinkamą išeitį.

Tvirtinimo stilius reiškia, kad elgiatės kartu su antrąja šalimi, bet tuo pat metu nesistengiate ginti savo interesų, siekdami sušvelninti atmosferą ir atkurti normalią darbo atmosferą. Manoma, kad toks stilius yra veiksmingiausias, kai bylos baigtis yra itin svarbi antrajai pusei, o ne itin reikšminga jums, arba kai aukojate savo interesus kitos pusės naudai.

Toks elgesys taikytinas, jei ramybės atkūrimas jums svarbiau nei konflikto sprendimas, arba jaučiate, kad neturite pakankamai jėgų, arba norite palaikyti gerus santykius, nesivelti į kivirčus.

Konfliktiška asmenybė yra demonstratyvus tipas.

1. Nori būti dėmesio centre.

2. Mėgsta gerai atrodyti kitų akyse.

3. Jo požiūrį į žmones lemia tai, kaip jie su juo elgiasi.

susieti.

4. Jam lengvai kyla paviršutiniški konfliktai, žavisi jo kančia ir ištverme.

5. Puikiai prisitaiko prie įvairių situacijų.

6. Silpnai išreikštas racionalus elgesys. Yra elgesys

emocingas.

7. Jų veiklos planavimas vykdomas situaciškai ir silpnai tai įgyvendina.

8. Vengia kruopštaus sistemingo darbo.

9. Nevengia konfliktų, gerai jaučiasi konfliktinės sąveikos situacijose.

10. Dažnai pasirodo esąs konfliktų šaltinis, tačiau savęs tokiu nelaiko.

Konfliktiška asmenybė – standaus tipo.

1. Įtartinas.

2. Turi aukštą savigarbą.

3. Nuolat reikalingas savo svarbos patvirtinimas.

4. Dažnai neatsižvelgia į situacijos ir aplinkybių pokyčius.

5. Tiesus ir nelankstus.

6. Su dideliais sunkumais priima kitų požiūrį, tikrai neatsižvelgia į jų nuomonę.

7. Kitų pagarbos reiškimas yra savaime suprantamas dalykas.

8. Kitų priešiškumo išraišką jis suvokia kaip įžeidimą.

9. Nekritiškas jų veiksmų atžvilgiu.

10. Skausmingai liesantis, pernelyg jautrus į menamos ar tikros neteisybės.

Konfliktiška asmenybė yra nevaldomas tipas.

1. Impulsyvus, neturi savitvardos.

2. Tokio žmogaus elgesys yra prastai nuspėjamas.

W . Elgiasi iššaukiančiai, agresyviai.

4. Dažnai įkarštyje nekreipia dėmesio į visuotinai priimtas normas.

5. Būdingas aukštas pretenzijų lygis.

6. Nesukritiškas.

7. Daugelyje nesėkmių, bėdų jis yra linkęs kaltinti kitus.

8. Nemoka kompetentingai planuoti savo veiklos ar nuosekliai įgyvendinti planų.

9. Gebėjimas susieti savo veiksmus su tikslais ir aplinkybėmis nėra pakankamai išvystytas.

10. Iš praeities patirties (net karčios) ateičiai mažai naudos.

Konfliktiška asmenybė yra itin tikslus tipas.

1. Skrupulingai žiūri į darbą.

2. Kelia sau didelius reikalavimus.

3. Kelia aukštus reikalavimus kitiems, ir daro tai taip, kad žmonėms, su kuriais dirba, atrodytų, kad jie yra renkami.

4. Padidėjęs nerimas.

5. Pernelyg jautrus detalėms.

6. Linkęs teikti pernelyg didelę reikšmę kitų pastaboms.

7. Kartais jis staiga nutraukia santykius su draugais, pažįstamais, nes jam atrodo, kad jis įsižeidė.

8. Jis kenčia nuo savęs, išgyvena savo apsiskaičiavimus, nesėkmes, kartais už jas mokėdamas net ligomis (nemiga, galvos skausmais)
ir tt).

9. Santūrumas išorinėse, ypač emocinėse apraiškose.

10. Nelabai jaučiasi dėl tikrų santykių grupėje.

Konfliktiška asmenybė yra nekonfliktinio tipo.

1. Nestabilūs vertinimai ir nuomonės.

2. Pasižymi lengvu įtaigumu.

3. Viduje nenuoseklus.

4. Būdingas tam tikras elgesio nenuoseklumas.

5. Orientuojasi į momentinę sėkmę situacijose.

6. Nepakankamai gerai mato perspektyvą.

7. Priklauso nuo aplinkinių, ypač lyderių, nuomonės.

8. Ieškote per daug kompromisų.

9. Neturi pakankamai valios.

10. Giliai negalvoja apie savo veiksmų pasekmes ir aplinkinių veiksmų priežastis.

Konfliktas, tapęs individo nuosavybe, sunkiai įveikiamas racionaliai susivaldant, valios pastangomis. „Švietimo“ įtaka iš lyderio čia taip pat retai būna naudinga. Konfliktas yra ne tokių asmenų kaltė, o nelaimė. Tikra pagalba juos gali suteikti specialistas – praktinis psichologas.

Kalbame ne apie žemos moralės kivirčus, o apie žmones, kurie dėl pagrindinių individualumo savybių turi specifinių psichologinių savybių.
Išvados dėl I skyriaus

Viena iš sudėtingų socialinių santykių sričių yra vadybiniai santykiai.

Valdymas, kaip kompleksinis procesas, apima socialinių veikėjų veiklos planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę, o tai reiškia tiek atskirų bendro darbo dalyvių, tiek visos darbo kolektyvų kryptingo, koordinuoto darbo užtikrinimą. Tokio darbo procese socialinės sąveikos subjektų interesai ne visada sutampa, dažnai būna priešingi, todėl kyla konfliktai.

Bet kokių konfliktų, taip pat ir susijusių su valdymu, šaltinis yra prieštaravimai, kurie tam tikromis sąlygomis virsta konfliktu. Kiekvienas konflikto tipas ir tipas turi savų prieštaravimų, kurių objektyvumą lemia socialinės sąveikos struktūra ir turinys, specifika ir atsiradimo sąlygos.

intraasmeninis konfliktas- asmens nepasitenkinimo bet kokiomis savo gyvenimo aplinkybėmis būsena, susijusi su prieštaringais interesais, siekiais, poreikiais, sukeliančiais afektus ir stresus.

Čia konflikto dalyviais tampa ne žmonės, o įvairūs, dažnai atrodantys ar nesuderinami psichologiniai asmens vidinio pasaulio veiksniai: poreikiai, motyvai, vertybės, jausmai ir
ir tt „Mano krūtinėje gyvena dvi sielos...“ – rašė Goethe. Ir šis konfliktas gali būti funkcinis arba disfunkcinis, priklausomai nuo to, kaip ir kokį sprendimą žmogus priima ir ar apskritai jį priima. Pavyzdžiui, Buridanovo asilas niekada negalėjo pasirinkti vieno iš dviejų visiškai identiškų šieno glėbių, dėl kurių jis buvo pasmerktas badui.

Intraasmeniniai konfliktai, susiję su darbu organizacijoje, gali būti įvairių formų. Vienas iš labiausiai paplitusių yra vaidmenų konfliktas, kai skirtingi žmogaus vaidmenys kelia jam prieštaringus reikalavimus. Pavyzdžiui, būdamas geru šeimos žmogumi (tėvo, mamos, vyro, žmonos ir pan. vaidmuo), žmogus turi leisti vakarus namuose, o vadovo pareigos gali įpareigoti likti darbe. Arba knygyno skyriaus vedėjas nurodė pardavėjui išdėstyti knygas tam tikru būdu, o pardavėjui kartu - atsižvelgti į tam tikros kategorijos literatūros prieinamumą ir būklę. Pirmojo konflikto priežastis yra asmeninių poreikių ir gamybos reikalavimų neatitikimas, o antrojo – vadovavimo vienybės principo pažeidimas. Darbo vietoje gali kilti vidiniai konfliktai dėl darbo perkrovos arba, priešingai, darbo trūkumo, jei reikia būti darbo vietoje.

tarpasmeninis konfliktas- neįveikiamas prieštaravimas, kylantis tarp žmonių ir kylantis dėl jų pažiūrų, interesų, tikslų, poreikių nesuderinamumo.

Organizacijose tokio tipo konfliktai pasireiškia įvairiai. Daugelis lyderių mano, kad vienintelė to priežastis – charakterių nepanašumas. Išties yra žmonių, kuriems dėl charakterių, požiūrių ir elgesio skirtumų labai sunku sugyventi. Tačiau gilesnė analizė rodo, kad tokie konfliktai, kaip taisyklė, yra pagrįsti objektyviomis priežastimis. Dažniausiai tai yra kova už ribotus išteklius: materialines vertybes, gamybinę erdvę, įrangos naudojimo laiką, darbo jėgą ir pan. Kiekvienas tiki, kad resursai reikalingi jam, o ne kitam. Konfliktai kyla tarp vadovo ir pavaldinio, pavyzdžiui, kai pavaldinys yra įsitikinęs, kad vadovas jam kelia pernelyg didelius reikalavimus, o vadovas mano, kad pavaldinys nenori dirbti visa jėga.

Yra keletas pagrindinių konfliktų organizacijose priežasčių.

Išteklių paskirstymas. Net didžiausiose ir turtingiausiose organizacijose ištekliai visada yra riboti. Būtinybė juos platinti beveik neišvengiamai sukelia konfliktus. Žmonės visada nori gauti ne mažiau, o daugiau, o jų pačių poreikiai visada atrodo labiau pateisinami.

Užduočių tarpusavio priklausomybė. Konflikto galimybė egzistuoja visur, kur vienas asmuo (arba grupė) priklauso nuo kito asmens (ar grupės) užduočiai atlikti.

Pavyzdžiui, knygnešystės įmonės direktorius žemą knygų ir spaudos produktų pardavimo lygį gali paaiškinti neveiklumu įmonės rinkodaros skyriaus darbe. Savo ruožtu rinkodaros vadovas gali kaltinti personalo skyrių, kad jis nepriėmė naujų darbuotojų, kurių jo skyriui taip reikia.

Keli inžinieriai, dalyvaujantys kuriant tą patį produktą, gali turėti skirtingą profesinės kvalifikacijos lygį. Tokiu atveju aukštesnės kvalifikacijos specialistai gali būti nepatenkinti tuo, kad silpni inžinieriai lėtina darbus, o pastarieji nepatenkinti tuo, kad iš jų reikalaujama neįmanomo. Užduočių sąsajos su nelygiomis galimybėmis sukelia konfliktą.

Skirtumai pagal paskirtį.Šių konfliktų tikimybė organizacijose didėja didėjant organizacijai, kai ji suskaidoma į specializuotus padalinius. Pavyzdžiui, pardavimų skyrius gali reikalauti gaminti įvairesnių produktų, atsižvelgiant į paklausą (rinkos poreikius); tuo pačiu gamybiniai padaliniai yra suinteresuoti minimaliomis sąnaudomis padidinti produkcijos apimtį, kurią užtikrina paprastų vienarūšių gaminių išleidimas. Taip pat žinoma, kad pavieniai darbuotojai siekia savo tikslų, kurie nesutampa su kitų tikslais.

Tikslų pasiekimo skirtumai. Vadovai ir tiesioginiai vykdytojai gali turėti skirtingi požiūriai bendrų tikslų siekimo keliu ir būdais, tai yra nesant priešingų interesų. Net jei visi nori padidinti našumą, padaryti darbą įdomesnį, žmonės gali turėti įvairių idėjų, kaip tai padaryti. Problema gali būti išspręsta įvairiais būdais, ir kiekvienas tiki, kad jo sprendimas yra geriausias.

Prastas susisiekimas. Konfliktai organizacijose labai dažnai siejami su prasta komunikacija. Neišsamus ar netikslus informacijos perdavimas arba išvis reikalingos informacijos nebuvimas yra ne tik konflikto priežastis, bet ir disfunkcinė pasekmė. Prastas bendravimas trukdo valdyti konfliktus.

Psichologinių savybių skirtumai- dar viena konfliktų atsiradimo priežastis: kaip jau minėta, jos nereikėtų laikyti pagrindine ir pagrindine, tačiau negalima ignoruoti ir psichologinių savybių vaidmens. Kiekvienas normalus žmogus turi tam tikrą temperamentą, charakterį, poreikius, nuostatas, įpročius ir
ir tt Kiekvienas žmogus yra originalus ir unikalus. Kartais psichologiniai skirtumai tarp bendros veiklos dalyvių būna tokie dideli, kad trukdo ją įgyvendinti, padidina visų tipų ir tipų konfliktų tikimybę. Šiuo atveju galime kalbėti apie psichologinį nesuderinamumą. Štai kodėl šiais laikais vadovai yra visi daugiau dėmesio sutelkti dėmesį į „gerai koordinuotų komandų“ atranką ir formavimą.

Kai kurie psichologai mano, kad yra konfliktų tipai asmenybę, tačiau šie tipai bus aptarti vėliau. Norint suprasti konflikto esmę, o vėliau jį efektyviai išspręsti, pirmiausia reikia nustatyti konflikto priežastis. Sunkumas čia slypi tame, kad tikrosios priežastys dažnai yra užmaskuotos, nes jos gali apibūdinti konflikto iniciatorių ne su geresnė pusė. Be to, užsitęsęs konfliktas (kuris irgi nėra konstruktyvus) į savo orbitą pritraukia vis daugiau naujų dalyvių, plečiasi prieštaraujančių interesų sąrašas, o tai objektyviai apsunkina pagrindinių priežasčių paiešką.

Konfliktų sprendimo patirtis rodo, kad konflikto formulių turėjimas tam labai padeda.

Formulė 1:

Konfliktinė situacija
+
Incidentas
=
Konfliktas.

Apsvarstykite į formulę įtrauktų komponentų esmę.

Konfliktinė situacija - būtent susikaupę prieštaravimai slepia tikrąją konflikto priežastį.

Incidentas- tai aplinkybių, kurios yra konflikto priežastis, derinys.

Konfliktas- tai atvira konfrontacija dėl vienas kitą paneigiančių interesų ir pozicijų.

Formulė aiškiai parodo, kad konfliktinė situacija ir incidentas yra nepriklausomi vienas nuo kito, tai yra, nė vienas iš jų nėra kito pasekmė ar apraiška.

Konflikto sprendimas reiškia:

1. Pašalinkite konfliktinę situaciją.

2. Išnaudoti incidentą.

Praktika rodo, kad gyvenime pasitaiko daug atvejų, kai konfliktinės situacijos nepavyksta pašalinti objektyvių priežasčių. Iš konflikto formulės išplaukia: norint išvengti konflikto, reikia elgtis maksimaliai atsargiai, o ne sukurti incidentą.

Deja, praktiškai daugeliu atvejų apsiribojama tik įvykio išnaudojimu.

Antroji konflikto formulė:

Konfliktinė situacija + konfliktinė situacija + ...
=
Konfliktas.

Dviejų (ar daugiau) konfliktinių situacijų suma sukelia konfliktą.

Tuo pačiu metu konfliktinės situacijos yra nepriklausomos, nekyla viena nuo kitos.

Ši formulė papildo pirmąją (čia kiekviena iš konfliktinių situacijų savo pasireiškimu atlieka incidento vaidmenį kitai. Pagal šią formulę išspręsti konfliktą reiškia pašalinti kiekvieną iš konfliktinių situacijų.

Daugelyje konfliktų galite rasti ne vieną konfliktinę situaciją arba rasti keletą jos formulavimo variantų.

Būtent dėl ​​šios priežasties gebėjimas teisingai nustatyti ir suformuluoti konfliktinę situaciją vaidina pagrindinį vaidmenį sprendžiant konfliktą.

Svarbu atsiminti, kad konfliktinė situacija yra ligos, kurios pavadinimas yra „konfliktas“, diagnozė. Tik teisinga diagnozė suteikia vilties pasveikti. Kad ši procedūra būtų veiksmingiausia, reikia laikytis taisyklių:

1. Konfliktinė situacija yra tai, ką reikia pašalinti.

2. Konfliktinė situacija visada iškyla prieš konfliktą.

3. Formuluotė turėtų nurodyti, ką daryti.

4. Paklauskite savęs "kodėl?" kol pasieksite pagrindinės priežasties, iš kurios išplaukia kiti, dugną.

5. Konfliktinę situaciją suformuluokite savais žodžiais, jei įmanoma, nekartodami žodžių iš konflikto aprašymo.

6. Formuluotėje apsieikite su mažiausiai žodžių. Buda taip pat sakė: „Tikra pergalė yra tada, kai niekas nesijaučia nugalėtas“.

tęsinys
--PAGE_BREAK--1.3. Elgesys konfliktuose
Mokymosi procesas įtakoja žmonių elgesį konfliktuose. Užsitęsusiame konflikte oponentai dažniausiai gerai mokosi vienas kitą ir pradeda imtis tam tikrų veiksmų, sutelkdami dėmesį į charakterio bruožus, tipines emocines reakcijas, tai yra gana gerai gali numatyti priešingos pusės veiksmus. Tai leidžia jiems išplėsti savo taktikos ir elgesio apimtį „pataisant“ priešininko savybes. Taigi oponentų veiksmai tam tikru mastu tampa priklausomi vienas nuo kito, o tai leidžia daryti jiems įtaką.

Minėtų konfliktų šaltinių ar priežasčių buvimas padidina jų kilimo tikimybę, tačiau net ir esant didelei konflikto galimybei šalys gali nenorėti leistis į konfliktinę sąveiką. Kartais potenciali dalyvavimo konflikte nauda nėra verta išlaidų. Įsitraukusi į konfliktą, kaip taisyklė, kiekviena pusė daro viską, kad būtų priimtas jos požiūris, jos tikslas būtų pasiektas ir trukdytų kitai pusei to padaryti. Čia atsiranda konfliktų valdymas. Priklausomai nuo to, kiek jis efektyvus, konflikto pasekmės taps funkcinės arba disfunkcinės. Tai savo ruožtu turės įtakos vėlesnių konfliktų tikimybei.

At efektyvus valdymas konfliktas, jo pasekmės gali vaidinti teigiamą vaidmenį, tai yra būti funkcionalios, prisidėti prie tolesnio organizacijos tikslų siekimo.

Išskiriamos šios pagrindinės funkcinės konfliktų pasekmės organizacijai:

1. Problema sprendžiama taip, kad tiktų visoms pusėms ir dėl to žmonės jaučiasi įsitraukę į jiems svarbios problemos sprendimą.

2. Bendrinama sprendimą greičiau ir geriau įgyvendinama.

3. Šalys įgyja bendradarbiavimo sprendžiant patirtį ginčytinus klausimus ir gali jį naudoti ateityje.

4. Efektyvus vadovo ir pavaldinių konfliktų sprendimas griauna vadinamąjį „paklusnumo sindromą“ – baimę atvirai reikšti savo nuomonę, kuri skiriasi nuo senjorų nuomonės.

5. Gerėja santykiai tarp žmonių.

6. Žmonės nustoja vertinti nesutarimų egzistavimą kaip „blogį“, visada vedantį į blogas pasekmes.

Pagrindinis disfunkcinės pasekmės konfliktai:

1. Neproduktyvūs, konkurenciniai santykiai tarp žmonių.

2. Nenoras bendradarbiauti, geri santykiai.

3. Idėja apie priešingą pusę kaip "priešą", apie savo poziciją - kaip išskirtinai teigiamą, apie priešininko poziciją - tik kaip apie neigiamą.

4. Sąveikos su priešinga puse apribojimas arba visiškas nutraukimas, trukdantis spręsti gamybos problemas.

5. Tikėjimas, kad „laimėti“ konfliktą yra svarbiau nei išspręsti tikrąją problemą.

6. Apmaudo jausmas, nepasitenkinimas, bloga nuotaika, darbuotojų kaita.

Išskirti struktūrinės(organizacinis) ir tarpasmeninis konfliktų valdymo būdai.

1. Aiškus reikalavimų išdėstymas. Vienas geriausių valdymo metodų, užkertančių kelią disfunkciniams konfliktams, yra išaiškinti kiekvieno atskiro darbuotojo ir viso padalinio darbo rezultatams keliamus reikalavimus; aiškiai ir nedviprasmiškai suformuluotų teisių ir pareigų, darbų atlikimo taisyklių buvimas.

2. Koordinavimo mechanizmų naudojimas. Griežtas vadovavimo vieningumo principo laikymasis palengvina didelės grupės konfliktinių situacijų valdymą, nes pavaldinys žino, kieno įsakymus jis turi vykdyti. Jei darbuotojai nesutaria kokiu nors gamybos klausimu, jie gali kreiptis į „arbitrą“ – savo bendrą viršininką. Kai kuriose sudėtingose ​​organizacijose kuriamos specialios integracijos tarnybos, kurių užduotis – susieti įvairių padalinių tikslus.

3. Bendrų tikslų formavimas, bendrų vertybių formavimas. Tai palengvina visų darbuotojų informuotumas apie organizacijos politiką, strategiją ir perspektyvas, taip pat informuotumas apie įvairių padalinių padėtį. Labai efektyvu organizacijos tikslus suformuluoti visuomenės tikslų lygmeniu. Pavyzdžiui, „McDonald's“ įmonės darbuotojai pagrindiniu savo sunkaus darbo tikslu laiko skanų ir greitą ribotomis lėšomis pamaitinti amerikiečius (o jie sudaro didelę visuomenės dalį). Šios „socialinės misijos“ suvokimas suvienija komandą, o tai natūralu, kad sumažėja neveikiančių konfliktų. Deja, kol kas negalime pateikti panašaus pavyzdžio iš vidaus organizacijų praktikos.

Bendrų tikslų buvimas leidžia žmonėms suprasti, kaip jie turėtų elgtis konfliktinėse situacijose, paverčiant jas funkcinėmis.

4. Atlygio sistema. Tokių veiklos kriterijų, kurie pašalina įvairių padalinių ir darbuotojų interesų susidūrimą, nustatymas. Pavyzdžiui, jei apdovanosite saugos personalą už nustatytų saugos pažeidimų skaičių, tai sukels begalinį disfunkcinį konfliktą su gamybos ir priežiūros paslaugomis. Jei visi darbuotojai bus skatinami pašalinti nustatytus pažeidimus, tai sumažins konfliktų skaičių ir padidins saugumą.

Darbas su konfliktais, žinoma, neapsiriboja išvardytais metodais. Pagal situaciją galima rasti ir kitų efektyvių organizacinių konfliktų valdymo metodų.

Konfliktų valdymas apima ir tarpasmeninius konfliktinių situacijų sprendimo būdus.

Dalyviai konfliktinėje situacijoje susiduria su būtinybe pasirinkti vieną iš trijų esminių savo veiksmų galimybių susiklosčiusiomis aplinkybėmis. Žinomas rusų konfliktologas
N. V. Grišina juos apibūdina taip:

1. „Kovos“ kelias, kuriuo siekiama užtikrinti, kad kiekvienas turimų priemonių pasiekti tai, ko nori.

2. Konflikto vengimas.

3. Derybos, siekiant rasti priimtiną problemos sprendimą.

Kiekviena iš šių galimybių suponuoja atitinkamas konflikto dalyvių elgesio strategijas. Konfliktų sąveikos strategijoms ir taktikai apibūdinti praktikoje jie dažnai naudoja dvimatį K. W. Thomaso ir R. X. Kilmenno modelį, kurį jie sukūrė m. 1972 m.

Atsižvelgdamas į situaciją, atsižvelgdamas į konflikto dalyvių individualias psichologines ypatybes, vadovas turi taikyti įvairius tarpasmeninius konfliktų sprendimo būdus, tačiau bendradarbiavimo strategija turėtų būti pagrindinė, nes būtent ji dažniausiai daro konflikto funkcionalumas. Labiausiai veda bendradarbiavimo taktika veiksmingi sprendimai palaikant draugiškus santykius.

1. Žinokite, kaip vystosi konfliktas. Paprastai tai vyksta keliais etapais:

a) nesutarimų atsiradimas;

b) santykių įtampos padidėjimas;

c) bent vieno iš jos dalyvių suvokia situaciją kaip konfliktinę situaciją;

d) reali konfliktinė sąveika, įvairių tarpasmeninių konfliktų sprendimo stilių naudojimas, lydimas emocinės įtampos padidėjimo ar sumažėjimo;

e) konflikto baigtį (sprendimą).

Dalyviams racionaliai elgiantis, konfliktas, pereidamas visus jo vystymosi etapus, gali išlikti funkcionalus. Konflikto sprendimas visa prasme – tai problemos, sukėlusios konfliktinę situaciją, pašalinimas ir normalių santykių tarp žmonių atkūrimas.

2. Nustatyti paslėptas ir akivaizdžias konflikto priežastis, nustatyti, kas iš tikrųjų yra nesutarimų, pretenzijų objektas. Kartais patys dalyviai negali arba nedrįsta aiškiai suformuluoti pagrindinės konflikto priežasties.

4. Susikoncentruokite į interesus, o ne į pareigas. Mūsų pozicija yra tai, ką deklaruojame, ko reikalaujame, mūsų sprendimų modelis. Mūsų interesai yra tai, kas paskatino mus priimti šį sprendimą. Interesai yra mūsų norai ir rūpesčiai. Jie yra raktas į problemos sprendimą.

5. Atskirkite konflikto dalyvius ir iškilusias problemas. Įdėkite save į priešininko (-ių) vietą. „Dėl jūsų problemos kalti ne kiti“, – sako žinomi amerikiečių konfliktų valdymo ekspertai R. Fisheris ir W. Urey. Būkite griežti problemai ir švelnūs žmonėms.

6. Sąžiningai ir nešališkai elgiasi su konflikto iniciatoriumi. Nepamirškite, kad už nepasitenkinimo ir pretenzijų, kaip taisyklė, slypi gana didelė problema, kuri apsunkina žmogų, sukelia nerimą ir nepatogumus.

7. Neplėskite konflikto temos, stenkitės sumažinti pretenzijų skaičių. Visų problemų vienu metu išspręsti neįmanoma.

8. Laikykitės „emocinio santūrumo“ taisyklės. Atpažinkite ir valdykite savo jausmus. Atsižvelkite į konflikto dalyvių emocinę būseną ir individualias savybes. Tai neleidžia realiems konfliktams išsivystyti į nerealius.

Prie labiausiai paplitusių psichologiniai konfliktai apima tarpasmeninius konfliktus. Jie apima beveik visas žmonių santykių sritis. Bet koks konfliktas galiausiai vienaip ar kitaip redukuojamas į tarpasmeninį. Net ir tarpvalstybiniuose konfliktuose vyksta susirėmimai tarp valstybių lyderių ar atstovų. Todėl žinios apie tarpasmeninių konfliktų ypatybes, jų atsiradimo priežastis ir jų valdymo būdus yra svarbus bet kurio specialisto profesinio rengimo komponentas.

Griežtas tarpasmeninio konflikto apibrėžimas, matyt, negali būti pateiktas. Tačiau kai kalbame apie tokį konfliktą, iš karto matome dviejų žmonių konfrontacijos vaizdą, pagrįstą priešingų motyvų susidūrimu.

Tarpasmeniniai konfliktai yra skiriamieji bruožai, kurie susiveda į šiuos dalykus.

1. Tarpasmeniniuose konfliktuose žmonių konfrontacija vyksta tiesiogiai, čia ir dabar, jų asmeninių motyvų susidūrimo pagrindu. Priešininkai susiduria.

2. Tarpasmeniniuose konfliktuose pasireiškia visa eilė žinomų priežasčių: bendrųjų ir konkrečių, objektyvių ir subjektyvių.

3. Tarpasmeniniai konfliktai konfliktinės sąveikos subjektams yra savotiškas „bandymų poligonas“ charakteriams, temperamentams, gebėjimų apraiškoms, intelektui, valiai ir kitoms individualioms psichologinėms savybėms tikrinti.

4. Tarpasmeniniams konfliktams būdingas didelis emocionalumas ir beveik visų konfliktuojančių subjektų santykių aspektų aprėptis.

5. Tarpasmeniniai konfliktai paliečia ne tik konfliktuojančių, bet ir tų, su kuriais juos tiesiogiai sieja oficialūs arba tarpasmeniniai santykiai, interesus. Tarpasmeniniai konfliktai, kaip minėta aukščiau, apima visas žmonių santykių sritis.

Tarpasmeninių konfliktų valdymas gali būti vertinamas dviem aspektais – vidiniu ir išoriniu. Vidinis aspektas apima technologijų naudojimą efektyviam bendravimui ir racionaliam elgesiui konflikto metu. Išorinis aspektas atspindi vadovo (vadovo) ar kito valdymo subjekto vadybinę veiklą, susijusią su konkrečiu konfliktu.

Tarpasmeninių konfliktų valdymo procese svarbu atsižvelgti į jų priežastis ir veiksnius, taip pat į konfliktuojančių asmenų tarpusavio santykių pobūdį prieš konfliktą, jų tarpusavio simpatijas ir antipatijas.

Grupiniai konfliktai socialinėje praktikoje yra mažiau paplitę nei tarpasmeniniai, tačiau jie visada yra didesni ir sunkesni savo pasekmėmis. Kiekvienas iš mūsų darbe ar bet kurioje kitoje grupinėje sąveikoje gali būti įtrauktas į grupės konfliktą. Tokių konfliktų pavojus slypi tame, kad jie dažnai kyla dėl lyderių, „buvusių lyderių“ ambicijų ir pan.

Yra ir kitų grupių konfliktų priežasčių.

Grupiniai konfliktai yra ne kas kita, kaip konfrontacija, kurioje bent vienai iš šalių atstovauja maža socialinė grupė.

Tokia konfrontacija kyla priešingai nukreiptų grupinių motyvų susidūrimo pagrindu. Remiantis tuo, kas išdėstyta, galima išskirti du pagrindinius grupinių konfliktų tipus: konfliktas „asmenybė – grupė“ ir konfliktas „grupė – grupė“.

Kiekvienas iš nustatytų grupių konfliktų tipų turi savo specifiką pagal pagrindinius požymius.

Konfliktai tarp individo ir grupės kyla grupinių santykių aplinkoje ir skiriasi kai kuriais bruožais, į kuriuos reikėtų atsižvelgti valdant šiuos konfliktus.

Pirmasis bruožas yra susijęs su tokio konflikto struktūra. Jo subjektas, viena vertus, yra individas, kita vertus, grupė. Todėl konfliktinė sąveika čia vyksta asmeninių ir grupinių motyvų susidūrimo pagrindu, o konfliktinės situacijos vaizdus pirmasis subjektas pateikia individualiais požiūriais ir vertinimais, o antrasis – grupiniais.

Antrasis požymis atspindi nagrinėjamo konflikto priežasčių specifiką. O tokios priežastys yra tiesiogiai susijusios su individo padėtimi grupėje, kuriai būdingos tokios sąvokos kaip „padėtis“, „statusas“, „vidinė nuostata“, „vaidmuo“, „grupinės normos“.

Padėtis – pareigų nustatyta oficiali asmens padėtis grupėje.

Būsena – reali individo padėtis grupės vidaus santykių sistemoje, jo autoriteto laipsnis. Būsena gali būti aukšta, vidutinė arba žema.

Įrengimas viduje - subjektyvus individo suvokimas apie savo statusą grupėje.

Vaidmuo - normatyviškai nustatytas arba kolektyviai patvirtintas individo elgesio modelis grupėje.

Grupės normos - bendrosios elgesio taisyklės, kurių laikosi visi grupės nariai.

Konfliktų tarp individo ir grupės priežastys visada yra susijusios su:

a) pažeidus vaidmens lūkesčius;

6) su nepakankamumu patalpų įrengimas individo statusas (ypač individo konfliktas su grupe pastebimas, kai pervertinamas jos vidinis požiūris);

c) pažeidžiant grupės normas.

Trečiasis bruožas atsispindi šio konflikto pasireiškimo formose. Tokios formos gali būti: grupinių sankcijų taikymas; reikšmingas neformalaus bendravimo tarp grupės narių ir konfliktuojančio asmens apribojimas arba visiškas nutraukimas; griežta konfliktuojančio asmens kritika; euforija iš konfliktuojančio asmens pusės ir pan.

AT tarpgrupinis konfliktas priešingos pusės yra grupės (mažos, vidutinės arba mikro grupės). Tokios konfrontacijos esmė yra priešingai nukreiptų grupinių motyvų (interesų, vertybių, tikslų) susidūrimas. Tai vienas esminių tokių konfliktų bruožų.

Tvarkant tarpgrupinius konfliktus, svarbu atsižvelgti į kai kurias kitas jų savybes.

Pirma, būtina nustatyti tarpgrupinio konflikto specifiką pagal kai kurių jo struktūrinių elementų turinį. Visų pirma, analizuojant tokį konfliktą, svarbu atsižvelgti į subjektyvų konfliktinės situacijos vaizdo turinį, kuris yra grupės požiūrių, nuomonių ir vertinimų pobūdis. Tarpgrupinio konflikto konfliktinės situacijos tipinio subjektyvaus turinio charakteristika sumažinama iki trijų reiškinių:

Abipusio suvokimo „deindividualizacija". Konfliktuojančių grupių nariai vienas kitą suvokia pagal „Mes – jie" schemą.

Neadekvatus socialinis, grupinis palyginimas . Grupės nuomonėse savo grupė vertinama aukščiau, o priešingos grupės nuopelnai neįvertinami.

Grupės priskyrimas.Šiuo atveju teigiamas savos grupės elgesys ir neigiamas svetimos grupės elgesys paaiškinamas vidinėmis priežastimis. Ir atitinkamai neigiamas savos grupės bei svetimo teigiamas elgesys paaiškinamas išorinėmis aplinkybėmis.

Antra, tarpgrupinių konfliktų specifika atsispindi ir jų klasifikacijoje.

Trečia, tarpgrupiniai konfliktai taip pat skiriasi tuo, kokiomis formomis jie pasireiškia ir vyksta. Šios formos yra

streikai;

Lyderių susitikimai;

diskusijos;

Derybos.

. Priimant vadovybės sprendimus dėl tarpgrupinių konfliktų, svarbu atsižvelgti ne tik į šių konfliktų ypatybes, bet ir į funkcijas.
Tarpgrupinių konfliktų klasifikacija

1 lentelė

Konflikto variantas

Galimos priežastys

Organizacijos-personalo valdymas

Prastas susisiekimas; teisės normų pažeidimas; nepakeliamos darbo sąlygos; mažas atlyginimas ir kt.

Administracija-profesinės sąjungos

Darbo teisės aktų pažeidimas iš administracijos; nepatenkinamos darbo sąlygos; mažas atlyginimas ir kt.

Konfliktas tarp padalinių organizacijoje

Abipusė priklausomybė nuo atliekamų užduočių; išteklių paskirstymas; prastas susisiekimas; struktūrinis koregavimas

Konfliktas tarp organizacijų

Sutartinių įsipareigojimų pažeidimas; kova dėl išteklių, įtakos sferų, pardavimų rinkų ir kt.

Konfliktas tarp mikrogrupių komandoje

Interesų, vertybių, tikslų kontrastas; lyderių ambicijas

Konfliktai tarp neformalių visuomenės grupių

Dvasinių interesų, vertybių kontrastas; grupinis ekstremizmas

Šiuo atžvilgiu turėtumėte nepamiršti tokių funkcijų kaip;

Teisingus interesus ginančios grupės vienybė;

Neteisėtus interesus ginančios grupės skilimas;

Asmens statuso grupėje patvirtinimas. Tarpgrupinių konfliktų valdymo turinys atsispindi 2 lentelėje.
Tarpgrupinių konfliktų valdymas

2 lentelė

Valdymo etapas

Konfliktų numatymas

Nuolatinė sąveika visais komunikacijos kanalais su išorinėmis organizacijomis; dirbti su lyderiais mikrogrupėse komandoje ir padaliniuose, kurie yra organizacijos struktūros dalis; visuomenės nuomonės analizė; žinių ankstyvi simptomai tarpgrupiniai konfliktai jų latentinėje fazėje (kritiniai pareiškimai apie kitas grupes, padidėjęs „mes“ identifikavimas, akcentuojant „Jų“ priešpriešą ir kt.)

Konfliktų prevencija

Remdamiesi nuodugnia verdančio konflikto priežasčių ir veiksnių analize, imtis priemonių jiems neutralizuoti; aktyvus darbas su lyderiais keistis informacija apie galimus varžovus; pedagoginių ir administracinių priemonių taikymas, siekiant užkirsti kelią verdančio konflikto motyvams

Konfliktų valdymas

Siekti, kad konflikto realumą pripažintų konfliktuojančių grupių lyderiai; konflikto įteisinimas, sąveikos normų ir taisyklių nustatymas sprendžiant konfliktinius ginčus; konflikto institucionalizavimas, atitinkamų darbo grupių konfliktų sąveikai reguliuoti sukūrimas; plačiai naudojamos konfliktų valdymo technologijos

Konfliktų sprendimas

Derybų proceso, siekiant išspręsti konfliktą, organizavimas; susitarimo dėl konfliktuojančių šalių interesų ir pozicijų derinimo sudarymas

Konfliktai valdymo sferoje. Viena iš sudėtingų socialinių santykių sričių yra vadybiniai santykiai.

Jie atsiranda vykdant valdymo funkcijas įvairiose socialinės tikrovės srityse – ekonomikoje, politikoje, socialiniame ir dvasiniame gyvenime. Vadybiniai santykiai vystosi bet kurioje socialinėje grupėje ir organizacijoje. Valdymas, kaip vienas sudėtingiausių socialinių santykių tipų, yra susijęs su daugybe problemų ir prieštaravimų, kurie sukuria prielaidas konfliktams šioje srityje.

Pati bendriausia forma valdymas yra tikslingas visuomeninių santykių reguliavimas pagal objektyvius dėsnius.

Valdymas, kaip kompleksinis procesas, apima socialinių veikėjų veiklos planavimą, organizavimą, motyvavimą ir kontrolę, o tai reiškia tiek atskirų bendro darbo dalyvių, tiek darbo kolektyvų kaip visumos kryptingo, koordinuoto darbo užtikrinimą. Tokio darbo procese socialinės sąveikos subjektų interesai ne visada sutampa, dažnai būna priešingi, todėl kyla konfliktai.

Pagal konfliktus valdymo sferoje suprasime konfliktus, kylančius socialinės sąveikos tarp valdymo subjektų ir objektų sistemose.

Bet kokių konfliktų, taip pat ir susijusių su valdymu, šaltinis yra prieštaravimai, kurie tam tikromis sąlygomis virsta konfliktu. Kiekvienas konflikto tipas ir tipas turi savų prieštaravimų, kurių objektyvumą lemia socialinės sąveikos struktūra ir turinys, specifika ir atsiradimo sąlygos.

Prieštaravimai vadovų santykių sferoje yra labai įvairūs ir nulemti kai kurių šių santykių ypatybių. Iš daugybės administracinių prieštaravimų, mano nuomone, svarbu išskirti pagrindinį, kuris sukelia kitus prieštaravimus ir juose vienaip ar kitaip „yra“. Toks prieštaravimas yra prieštaravimas tarp valdymo sistemoje nusistovėjusios grupės normų ir administravimo taisyklių sistemos, viena vertus, ir būtinybės visiems valdymo subjektams turėti aukštus statusus ir atlikti tokius vaidmenis, kurie jiems suteiktų veiklos laisvę ir kita vertus, tai yra tikra saviraiškos galimybė.

Pagrindinis prieštaravimas vadybos srityje yra prieštaravimas tarp biurokratinių valdymo sistemos taisyklių ir valdymo subjektų veiksmų laisvės ir saviraiškos poreikio. Šis pagrindinis prieštaravimas leidžia išskirti keletą kitų: karjeros prieštaravimai; personalo atrankos ir įdarbinimo prieštaravimai; įgaliojimų delegavimo prieštaravimai; prieštaravimai, susiję su valdymo objektų funkcijų pažeidimu ir kt.

Valdymo sferoje yra keletas konfliktų pasireiškimo formų, kurios visos susijusios su objektyviu dezorganizacijos procesu. valdymo veikla.

Dezorganizacija - tai vadybinės sąveikos būsena, kai esamos grupės normos, administracinės-biurokratinės taisyklės kertasi su naujomis sąlygomis ir veiksniais.

Dezorganizacijos būsena pasireiškia įvairiomis kovos formomis tarp tų valdymo subjektų, kurie gina pasenusias vadybinių santykių formas, ir tų, kurie pasisako už jų derinimą prie besikeičiančių sąlygų. Galiausiai tokia kova perauga į konfliktą, kuris gali pasireikšti nesutarimu, įtampa ir konfrontacija.

nesutarimas - tai tam tikrų valdymo subjektų ar objektų atsisakymas nuo nustatytų elgesio modelių ir normų. Tai tam tikras pareigų nevykdymas, kurio teisėtumas pasikeitusiomis sąlygomis kvestionuojamas. Nesutarimui kaip vadovų konflikto formai būdingas sąmoningas koordinuotų veiksmų, susijusių su valdymo funkcijų vykdymu, pažeidimas.

įtampa - viskas baigta ūminė forma valdymo konfliktas, paveikiantis pamatus esama sistema valdymas ir jam būdingas staigus įvairių valdymo subjektų sąmoningų valdymo veiksmų pažeidimų padaugėjimas.

Konfrontacija – dar gilesnė vadybinio konflikto forma, kuriai būdinga arši konkurencija tam tikrų vadybos subjektų karjeros siekių pagrindu bei kraštutinių konfrontacijos priemonių ir metodų panaudojimas: grupinių protestų organizavimas, varžovų atleidimas – tai pati aštriausia vadybos forma. konfliktas, vedantis į esamos valdymo sistemos suskaidymą ir likvidavimą.

Tiesioginiai subjektai, kurių veikla susijusi su konfliktų prevencija ir sprendimu valdymo srityje, yra patys vadovai. Be to, pagrindinis vaidmuo šiame procese skiriamas vadovybės, kurioje bręsta ar kilo konfliktas, vadovui arba aukščiausio lygio vadovui. Tai vienas iš vadovų konfliktų prevencijos ir sprendimo proceso bruožų.

Siekiant išvengti vadovų konfliktų, bet kokio rango vadovui svarbu nustatyti grįžtamąjį ryšį su visais valdymo lygiais, taip pat su visais valdymo objektais. Tai pirmasis būtina sąlyga konfliktų prevencija valdymo veikloje. Antroji sąlyga siekiant užkirsti kelią konfliktams valdymo srityje – nuolatinis valdymo metodų stiliaus, formų, priemonių koregavimas, atsižvelgiant į konkrečias sąlygas.

Organizacijos ar kitų socialinių objektų valdymo procesas yra daugiapakopis. Paprastai valdymas skirstomas į aukštesnius, vidutinius ir žemesnius lygius. Kiekvieną nuorodą atstovauja jos valdymo subjektai. Visų pirma, vadovas turi įvaldyti įvairias įtakos pavaldiniams formas:

Tiesioginis poveikis (įsakymas, nurodymas, nurodymas, užduotis ir kt.);

Įtaka per motyvus (poreikių ir interesų skatinimas siekiant norimo elgesio ir veiklos);

Poveikis per vertybių sistemą (auklėjimas, švietimas, priemonės žiniasklaida);

Poveikis per supančią socialinę aplinką (darbo sąlygų pokyčiai, statusas organizacijoje, sąveikos sistemos pokyčiai
ir tt).

Vadovybės konfliktų sprendimas daugeliu atvejų priklauso nuo aukščiausio lygio vadovo. Čia dažnai veikia principas „tas teisus, kas turi daugiau teisių“.

Tačiau kartu svarbu žinoti, kad demokratiniai mechanizmai (visuomenė, žiniasklaida ir kt.) bei teisiniai garantai (teismai, prokurorai ir kt.) vaidina nemažą vaidmenį užtikrinant priimamų sprendimų dėl vadovų konfliktų objektyvumą.

Tęsinys
--PAGE_BREAK--Vadovų polinkio į konfliktinį elgesį diagnozė (pagal K. Thomasą)

Savo požiūriu į konfliktų reiškinių tyrimą K. Thomas daugiausia dėmesio skyrė tradicinio požiūrio į konfliktus keitimui. Nurodydamas, kad pradiniame jų tyrimo etape buvo plačiai vartojamas terminas „konfliktų sprendimas“, jis pabrėžė, kad šis terminas reiškia, kad konfliktą galima ir reikia išspręsti arba pašalinti. Taigi konfliktų sprendimo tikslas buvo ideali būsena be konfliktų, kai žmonės dirba tobulai darniai. Tačiau pastaruoju metu labai pasikeitė specialistų požiūris į šį konfliktų tyrimo aspektą. Ją lėmė, anot K. Thomaso, mažiausiai dvi aplinkybės: pastangų visiškai pašalinti konfliktus beprasmiškumo suvokimas, padaugėjo tyrimų, nurodančių teigiamas konfliktų funkcijas. Taigi, anot autoriaus, akcentas turi būti perkeltas nuo konfliktų šalinimo į jų valdymą. Atsižvelgdamas į tai, K. Thomas mano, kad būtina sutelkti dėmesį į šiuos konfliktų tyrimo aspektus: kokios elgesio formos konfliktinėse situacijose būdingos žmonėms, kurios iš jų yra produktyvesnės ar destruktyvesnės; kaip skatinti produktyvų elgesį.

Pagrindas čia yra situacijos dalyvių orientacijos į savo ir partnerio interesus laipsnis. Jei tai pavaizduosime grafine forma, gausime Thomas-Kilmenn tinklelis , (1 pav.) leidžianti analizuoti konfliktą ir pasirinkti optimalų elgesio stilių.

1 pav. Elgesio konflikto metu strategija
Tai savo ruožtu leidžia kiekvienam žmogui kurti savo strategija konfliktų sprendimas.

Yra dvi pagrindinės elgesio konflikte strategijos:

„Partnerystės“ strategija būdingas dėmesys partnerio interesų ir poreikių atsižvelgimui. Sutikimo strategija, bendrų interesų paieška ir didinimas. „Mūsų interesas yra geriausias būdas užtikrinti antrosios pusės interesus “, skelbia partnerystės elgesio strategijos (tai yra su jos dominuojančia) šalininkai.

Strategija „Atsparumas“ pasižymi savo interesų realizavimu, noru siekti savo tikslų. Sunkus požiūris: dalyviai yra priešininkai, tikslas – pergalė arba pralaimėjimas. Tvirtinimo strategijos šalininkai yra nekantrūs, savanaudiški, nemoka klausytis kitų, siekia primesti savo nuomonę, lengvai

kovoti ir griauti santykius.

Abiejose strategijose yra penkios pagrindinės elgesio taktikos (arba stiliai).

Su žemu atkaklumu ir žema partnerystės verte – taktika "Vengimas"(„atsitraukimas“, „vengimas“) – noras neprisiimti atsakomybės už sprendimo priėmimą, nematyti nesutarimų, neigti konfliktą, laikyti jį saugiu. Noras išeiti iš situacijos nepasiduodant, bet neprimygtinai reikalaujant savęs, susilaikant nuo ginčų, diskusijų, prieštaravimų oponentui, išreiškiant savo poziciją. Toks elgesys gali būti tinkamas, jei nesutarimo objektas žmogui nėra labai vertingas, jei situacija gali būti išspręsta savaime (taip nutinka retai, bet vis tiek nutinka), jei dabar nėra sąlygų produktyviam konflikto sprendimui, tačiau po kurio laiko jie pasirodys. Ši strategija veiksminga ir nerealių konfliktų atveju.

Su žemu užsispyrimu ir dideliu partnerystės troškimu – taktika "Nuolaida"(„adaptacija“) – noras palaikyti ar užmegzti palankius santykius, užtikrinti partnerio interesus, išlyginant nesutarimus. Noras nusileisti, savo interesų nepaisymas, vengti diskutuoti prieštaringais klausimais, sutikti su reikalavimais, pretenzijomis. Noras palaikyti partnerį, kad nedarytų įtakos jo jausmams, akcentuojant bendrus interesus, nutildant skirtumus. Šią strategiją galima pripažinti racionalia, kai nesutarimo objektas žmogui yra mažiau vertingas nei santykiai su priešinga puse, kai „taktinio praradimo“ atveju garantuojamas „strateginis pelnas“. Jei ši strategija taps dominuojančia vadovui, greičiausiai jis negalės efektyviai valdyti pavaldinių.

Su dideliu užsispyrimu ir žema partneryste – taktika "Konfrontacija"(„konkurencija“, „konkurencija“) – noras reikalauti savo kelio atvira kova savo interesais, laikosi griežtos pozicijos nesutaikomas priešiškumas pasipriešinimo atveju. Galios, prievartos, spaudimo naudojimas, priklausomybės nuo partnerio naudojimas. Polinkis suvokti situaciją kaip pergalės ar pralaimėjimo dalyką. Šis stilius gali būti laikomas efektyviu, jei jis naudojamas situacijoje, kuri kelia grėsmę organizacijos egzistavimui arba trukdo jai pasiekti savo tikslų. Vadovas gina reikalo, savo organizacijos interesus, o kartais tiesiog turi būti atkaklus. Reikšmingas šios strategijos trūkumas – pavaldinių iniciatyvos slopinimas ir pasikartojančių konfliktų protrūkių galimybė dėl santykių pablogėjimo.

Su vidutinėmis atkaklumo ir partnerystės vertėmis - taktika "Kompromisas"- noras išspręsti nesutarimus, pasiduoti už ką nors mainais už nuolaidas kitam. Ieškokite vidutinių sprendimų, kai niekas daug nepralaimi, bet ir nelaimi. Abiejų šalių interesai iki galo neatskleidžiami. Gebėjimas eiti į kompromisus vadovaujančiose situacijose yra labai vertinamas, nes mažina blogą valią ir leidžia gana greitai išspręsti konfliktą. Tačiau po kurio laiko gali atsirasti ir neveiksmingos kompromisinio sprendimo pasekmės, pavyzdžiui, nepasitenkinimas „pusiaus sprendiniais“. Be to, vėl gali kilti šiek tiek pakeistos formos konfliktas, nes jį sukėlusi problema nebuvo iki galo išspręsta.

Turint aukštas atkaklumo ir partnerystės vertybes - taktika "Bendradarbiavimas"- atviros diskusijos metu ieškoti sprendimų, visiškai tenkinančių abiejų šalių interesus. Bendra ir atvira nesutarimų analizė priimant sprendimus. Iniciatyva, atsakomybė ir vykdymas paskirstomi bendru susitarimu. Šis stilius grindžiamas konflikto dalyvių įsitikinimu, kad požiūrių išsiskyrimas yra neišvengiama to, kad protingi žmonės turi savo nuomonę apie tai, kas yra teisinga, o kas ne. Tas, kuris remiasi bendradarbiavimu, nebando siekti savo tikslo kitų sąskaita, o ieško problemos sprendimo. Trumpai tariant, bendradarbiavimo nuostata paprastai formuluojama taip: „Ne tu prieš mane, bet mes kartu prieš problemą“. K. Thomas mano, kad vengdama konflikto nė viena pusė nepasiekia sėkmės; Tokiose elgesio formose kaip konkurencija, prisitaikymas ir kompromisas arba vienas iš dalyvių laimi, o kitas pralaimi, arba abu pralaimi, nes daro kompromisus. Ir tik bendradarbiavimo situacijoje laimi abi pusės.

Savo anketoje apie tipiškų elgesio formų nustatymą K. Thomas aprašo kiekvieną iš penkių išvardintų galimybės 12 sprendimų apie asmens elgesį konfliktinėje situacijoje. AT įvairūs deriniai jie sugrupuoti į 30 porų, kurių kiekvienoje respondento prašoma pasirinkti tipiškiausią jo elgesį apibūdinantį sprendimą.
Dominuojančios konfliktinio elgesio strategijos

(metaforinė versija)

Diagnostinės medžiagos panaudojimas metaforų (pasakymų, nusistovėjusių tiesų) pavidalu yra skirtas stereotipų, savęs idealizavimo, kvaziatsakymų mažinimui. Ši technika orientuota į dažniausiai pasitaikančių strategijų konfliktinėse situacijose nustatymą: egocentrinių (asmeninių) tikslų siekimo strategiją ir palankių tarpasmeninių santykių palaikymo strategiją. Pagal šių dviejų strategijų santykį šioje technikoje buvo nustatytos penkios metaforinės strategijos.

Pagal dviejų dominuojančių tikslų santykį, atspindintį dėmesį „į save“ ir „sąveiką su kitais žmonėmis“, išskiriamos šios metaforinės konfliktinio elgesio strategijos:

I tipas. "Vėžlys" - strategija rūpintis kiautu, tai yra atsisakymas tiek siekti asmeninių tikslų, tiek sutelkti dėmesį į palankius santykius su kitais.

II tipas. „Ryklys“ – galios strategija. Šios strategijos šalininkams labai svarbūs tikslai, santykiai – ne. Jiems nerūpi, ar jie yra mylimi. Jie mano, kad konfliktus išsprendžia tik vienos iš šalių pergalė ir kitos pralaimėjimas.

III tipas. „Meškiukas“ – aštrių kampų išlyginimo strategija. Santykiai yra svarbūs, tikslai – ne. Tokie žmonės nori būti priimti, mylimi, dėl ko aukojasi tikslus.

IV tipas. „Lapė“ – kompromiso strategai. Tikslai ir santykiai yra vidutiniškai svarbūs, tokie žmonės, norėdami išsaugoti santykius, yra pasirengę atsisakyti dalies tikslų.

Tipas V. „Pelėda“ – atviros sąžiningos konfrontacijos strategai. Vertinkite ir tikslus, ir santykius. Atvirai apibrėžkite pozicijas ir ieškokite išeities bendras darbas siekti tikslų, stengtis rasti visus dalyvius tenkinantį sprendimą.
tęsinys
--PAGE_BREAK--1.4. Konfliktų įveikimo metodai
Tyrimai parodė, kad bet koks konfliktas organizacijoje gali būti greitai išspręstas, jei vadovas žino tinkamus metodus. Tačiau tuo pačiu vadovas būtinai turi atsižvelgti į konflikto ypatybes: tikslus, motyvus, oponentų emocines būsenas, konfrontacijos raidos ypatumus ir kt. Psichologinės studijos apibrėžia principus, kuriais reikėtų vadovautis sprendžiant konfliktą.

1. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į prieštaravimo esmę ir turinį. Šiuo atveju būtina:

Atskirkite priežastį nuo tikroji priežastis konfliktas, kurį dažnai užmaskuoja jo dalyviai;

Nustatyti savo verslo pagrindą;

Supraskite tikruosius, o ne deklaratyvius žmonių konflikto motyvus.

Konfliktų sprendimas tampa daug sunkesnis, jei pats vadovas yra vienos iš kariaujančių šalių atstovas. Tokiu atveju jam sunku būti objektyviam, o konfliktas įgauna viešą pobūdį ir išeina už organizacijos ribų.

2. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo tikslus. Itin svarbu greitai nustatyti konfliktuojančių pusių tikslus, nubrėžti aiškią ribą tarp tarpasmeninės ir verslo sąveikos ypatybių. Jeigu dominuoja asmeniniai tikslai, tuomet patartina priešininkui pirmiausia taikyti auklėjamąsias priemones, kelti tam tikrus griežtus reikalavimus. Jei vienas iš oponentų turi aukštesnį rangą, palyginti su kitu, jam reikia atkreipti dėmesį į būtinybę laikytis tam tikrų elgesio standartų.

3. Konfliktų sprendimas atsižvelgiant į emocines būsenas. Jei konfliktas įgavo emocinį pobūdį ir jį lydi audringos reakcijos, patartina parodyti konkrečių pavyzdžių kaip didelė įtampa veikia darbo efektyvumą, kaip oponentai praranda objektyvumą, kaip mažėja jų kritiškumas. Kitaip tariant, reikia aiškinamojo pokalbio ramioje ir pasitikėjimo atmosferoje.

4. Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dalyvių savybes. Tokiu atveju, prieš sprendžiant konfliktą, būtina suprasti kiekvieno asmenybės bruožus (dar vienas argumentas psichologinio testavimo kreipiantis dėl darbo): ar skiriasi jų pusiausvyra, ar yra linkę į afektinį elgesį, ką yra jų dominuojančios charakterio savybės, temperamento sunkumas ir kt. Tai padės ne tik teisingai suprasti elgesio motyvus, bet ir pasirinkti tinkamą bendravimo toną sprendžiant konfliktą.

Konflikto sprendimas, atsižvelgiant į jo dinamiką . Kaip minėta anksčiau, konfliktas vystosi tam tikrais etapais. Natūralu, kad kiekvienam iš jų yra tam tikros jo leidimo formos. Jei pirmuose etapuose pokalbiai, įtikinėjimai yra tikslingi, tai bekompromisių susirėmimų stadijoje būtina taikyti visas įmanomas priemones, iki administracinių. Čia taip pat būtina nustatyti įtakos pasirinkimą, atsižvelgiant į konfliktuojančių šalių asmenines savybes ir jų veiksmų pobūdį.

Vienas iš veiksmingi metodai konfliktų įveikimas – tai tam tikros visuomenės nuomonės apie konfliktuojančias šalis formavimas komandoje. Viešoji nuomonė yra labai galingas žmonių elgesio reguliatorius. Daugelis žmonių yra labai priklausomi nuo aplinkinių požiūrio, jiems reikia pritarimo ir palaikymo. Konfliktuodami jie gali atsidurti izoliacijoje, kurią išgyvena labai skausmingai ir taip skausmingai, kad yra pasiruošę net nutraukti konfrontaciją.

Psichologinėse rekomendacijose galima rasti įdomus triukas konflikto sprendimas – kreipimasis į „arbitrą“. Tai gali būti labai efektyvu, jei oponentai su abipusiais įsipareigojimais sutinka visiškai paklusti jos sprendimui. Kaip „arbitrui“ patartina pasirinkti autoritetingiausią asmenį komandoje, geriausia, jei toks yra pats vadovas. „Arbitrui“ labai svarbu mokėti atskirti konflikto subjektą nuo jo objekto, todėl kartais patartina leisti oponentams vieni kitiems duoti emocinius vertinimus. Jei konfliktas grindžiamas dalykiniu pagrindu, oponentai nepereis prie kitų klausimų, kitais atvejais oponentai, pradėdami nuo objekto, labai greitai pereis prie temos, taip atskleisdami tikruosius konflikto šaltinius.

Dabar susipažinkime su kitu konfliktų įveikimo metodu – konflikto objektyvavimu. Galbūt tai yra efektyviausia. Jo esmė vėlgi – kreipimasis į „arbitrą“, tačiau „teisėjas“ turėtų elgtis kiek neįprastai. Pirma, konflikto analizė turėtų vykti dviem etapais. Pirmasis etapas vadinamas „atviru pokalbiu“: oponentams leidžiama vieni kitiems vertinti, kalbėti beveik taip, kaip jiems patinka, svarbiausia, kad jie išsikalbėtų, o „teisėjas“ sugebėtų atskirti konflikto temą nuo objektas. Antrasis etapas yra tikrasis objektyvavimas. Analizuojant oponentams nebeleidžiama teikti emocinių vertinimų. Konfliktas tarsi išskaidomas į sudedamąsias dalis, kiekvienas iš oponentų turi išdėstyti savo versijas ir paaiškinti priežastis, nevertinant kito oponento. Mokslas pažymi ir praktika patvirtina, kad jei konfliktas „išskaidomas“ į jo komponentus, nešališkai įvertinamas kiekvienas priešininkų veiksmas, jis pralaimi. emocinė įtampa ir iš emocinių virsta verslu. Oponentai „pašalina“ klaidingus situacijos ir vienas kito vaizdinius, kurie konflikte neišvengiami dėl pozicijų šališkumo, pradeda suprasti savo vertinimų ir požiūrių klaidingumą, panaikinami psichologiniai barjerai tarp oponentų. Verslo konfliktą išspręsti daug lengviau nei emocinį. Pabaigai keli žodžiai apie vadinamąsias „konfliktines asmenybes“.

Panaši informacija.