Kiekvienas iš mūsų bent kartą gyvenime patyrėme tikrą baimę dėl apklausiančio specialisto. Tokiu momentu atrodo, kad esi po didžiuliu įmonės mikroskopu ir tave bando tyrinėti iš visų pusių. Bet jei į situaciją pažvelgsite iš personalo vadovo pozicijų, tada ji iš karto įgauna visiškai kitokią formą.

Kiekviena verbuotojo darbo diena prasideda nuo pretendentų gyvenimo aprašymo tyrimo. Pasirinkęs tinkamus kandidatus personalo specialistas suplanuoja pokalbį, kurio metu bando suprasti, ar žmogus tinkamas atviroms pareigoms. Gali atrodyti, kad verbuotojo darbas yra nuobodus ir monotoniškas, tačiau tai visai netiesa!

Įsivaizduokite, kaip toli gali eiti darbo ieškantys asmenys, aprašydami savo asmenybės bruožus ir įgūdžius savo gyvenimo aprašyme. Norimos padėties gavimas gali priklausyti nuo teisingo ir įdomaus savęs apibūdinimo, todėl daugelis pretendentų pradeda demonstruoti visą savo beribę vaizduotę. Pavyzdžiui, galite perskaityti tokias įdomias frazes kaip (ištraukos iš tikrų gyvenimo aprašymų):

- „Esu labai atsakingas ir lengvai apmokomas žmogus, todėl moku taisyklingai naudotis spausdintuvu, moku atsiliepti į telefono skambučius, išvirti kavą vadovui“;
- Darbo pareigų ankstesnėje darbo vietoje aprašymas: „galimybė darbo dienos pabaigoje įjungti ofise signalizaciją ir darbo pradžioje nuimti“;
- „Raštingumas, intelektas, automobiliai“ ir kt.

Peržiūrėjęs tokius gyvenimo aprašymus, verbuotojas pasikrauna pozityvios nuotaikos visai dienai arba eina gerti valerijono. Paprastai daugelis personalo specialistų mėgsta kalbėti apie savo įsimintiniausius darbo ieškančius asmenis ir net išėjus į pensiją prisimena neįprastas kandidatų „kopijas“.

Einant į atrankos specialisto pareigas, verta adekvačiai įvertinti savo atsparumo stresui lygį ir gebėjimą suvokti žmones tokius, kokie jie yra.

Personalo specialisto karjeros pradžia visada susijęs su padidėjusiu streso lygiu. Kiekvienas žmogus yra individualus, ypač kiekvienas pareiškėjas. Žmogui, siekiančiam gauti gerą darbą, labai svarbu sužavėti ir prisiminti personalo vadovą. Tačiau kartais kandidatai savo pastangomis nueina per toli, palikdami tokį įspūdį, po kurio gali būti sunku ką nors sutvarkyti.

Atrankos specialistus galima drąsiai vadinti likimų arbitrais, nes jie iš pirmų lūpų žino viską apie karjeros kūrimą beveik bet kurioje veiklos srityje. Tačiau dažnai personalo vadovo profesinio tobulėjimo kelias patenka į aklavietę dėl nedidelio žingsnių skaičiaus karjeros laiptais į profesinę viršūnę. Karjeros lubos pasiekiamos po kelių nedidelių padidėjimų ir vystymosi sustojimų.

Dažniausiai personalo specialistų karjeros pradžia prasideda nuo darbo įdarbinimo agentūroje, kur jie įgyja reikiamų žinių ir įgūdžių tolimesnei veiklai. Didelės įmonės retai samdo specialistus be patirties ir bazinių praktinių įgūdžių.

Personalo specialisto karjeros kelio struktūra beveik visur jis yra vienodas ir susideda iš nedidelio skaičiaus žingsnių. Pavyzdžiui:

- įmonės personalo direktorius (personalų skyriaus vadovas)
- skyriaus vedėjas (darbas biure arba įdarbinimas)
- Personalo vadovas (HR specialistas)
- - Vadovo padėjėjas (stažuotojas ir kt.)

Personalo vadovo karjeros kūrimo greitis priklauso tik nuo jo asmeninių savybių. Jei gydytojui ar dėstytojui svarbu įgyti patirties, atlikti mokslinius tyrimus, apginti disertacijas ir mokslinius darbus, tai personalo specialistui būtinas gebėjimas gerai suprasti žmones, būti atsparus stresui ir teigiamas požiūris. gyvenimo link. Nuobodus verbuotojas nuobodžiauja ne tik visiems kandidatams, bet ir savo kolegoms.

Įdarbinimo vadovas visada tampa pirmuoju žmogumi, kurį darbo ieškantis asmuo pamato ir su juo pasikalba. Štai kodėl daugelis personalo vadovų vadinami „įmonės veidu“. Įspūdis, kurį jie padarys kandidatui, turės lemiamą reikšmę kandidatui renkantis tinkamą darbą.

Personalo specialistu gali tapti kiekvienas, nepriklausomai nuo išsilavinimo ar darbo patirties. Svarbiausia šioje profesijoje – dėmesys kitiems ir atvira gyvenimo pozicija. Svarbu greitai suprasti, kas iš tikrųjų yra pareiškėjas, ką jis bando nuslėpti ar apie ką nori meluoti. Dažniausiai personalo vadovais tampa žmonės, turintys išsilavinimą psichologijos, sociologijos srityse, taip pat tie, kurie lengvai jaučia pašnekovą. Tokie žmonės dažniausiai vadinami „natūraliais psichologais“.

Geras personalo specialistas visada stengiasi atkreipti dėmesį į įvairias smulkmenas, kurias pasitelkus galima suformuoti tikrą kandidato „portretą“. Jei Arthuro Conano Doyle'o kūrinių veikėjas gyventų mūsų laikais, jis taptų puikiu personalo vadovu. Įsivaizduokite, kaip greitai ir tiksliai Šerlokas Holmsas būtų išnaikinęs melagius. Pavyzdžiui, jei kandidatas sako, kad yra tvarkingas ir pedantiškas žmogus, bet į pokalbį atėjo su suglamžytu kostiumu ar nešvariais batais, tai jis akivaizdžiai stengiasi visus suklaidinti.

Kvalifikuotas personalo atrankos vadovas, kaip ir geras detektyvas, pretendentų išvaizdoje ir pasakojimuose iš karto pastebi smulkias smulkmenas, kurios padeda jam ateityje teisingai pasirinkti ir rasti geriausią kandidatą į pareigas.

Septyni sėkmingos HP karjeros patarimai

Komunikabilumas
Žmogiškųjų išteklių valdymo karjera apima kasdienį bendravimą su daugybe žmonių. Kiekvienas iš jūsų tikėsis ne tik profesionalumo, bet ir noro išklausyti bei aktyviai dalyvauti sprendžiant savo problemas. Lavinkite savo bendravimo įgūdžius, skaitykite profesinę ir grožinę literatūrą, plėskite bendrą akiratį ir erudiciją. Sėkmingas personalo vadovas nesunkiai suras bendrą kalbą tiek su vyriausiuoju technologu, tiek su generaliniu korporacijos direktoriumi.

Streso tolerancija
Vadovybės ir kolegų spaudimas, griežti terminai, didžiulis skambučių ir pokalbių skaičius priveda prie greito perdegimo.Ne veltui personalo specialistų profesija jau seniai pripažinta viena labiausiai įtemptų. Išmokite „sumušti“ ir neimkite kiekvienos konfliktinės situacijos į širdį. Tai šaltakraujiškas požiūris į darbo klausimų sprendimą, padėsiantis tapti ne tik savo srities profesionalu, bet ir sėkmingu vadovu.

Nuolatinis vystymasis
Kaip rodo praktika, tarp universitetuose dėstomos teorijos ir praktinių žinių yra didžiulė bedugnė. Karjera ir profesinis augimas neįmanomas be nuolatinio savęs lavinimo ir profesinio tobulėjimo. Pirmenybę teikite labai specializuotiems kursams ir seminarams, kuriuos rengia pripažinti žmogiškųjų išteklių specialistai. Pavyzdžiui, jei dabar jūsų funkcionalumas slypi įdarbinimo srityje, tuomet prasminga dalyvauti seminare „Kompetencijos interviu“. O jei nuspręsite „sugriežtinti“ personalo administravimą, pravers kursą apie sunkius atleidimus.

Nusileiskite iš dangaus
Atsisakykite perdėto jaunatviško maksimalizmo ir nesikabinkite debesyse. Kelias į karjeros aukštumas yra sunkus ir spygliuotas. 2015 metų pabaigoje į personalo vadovo pareigas pretendavo vidutiniškai 20-30 žmonių, tarp kurių buvo vos keli prestižinį išsilavinimą ir rimtą darbo patirtį turintys specialistai. Svarbu išsiskirti iš konkurentų ir įrodyti, kad esate perspektyvus darbuotojas, pasiruošęs dirbti įmonės labui ir įdėti savo sielą bendram reikalui. Šios pareigos visų pirma bus artimos tarptautinėms įmonėms, nes jos didžiausią dėmesį skiria korporacinės kultūros plėtrai ir stengiasi, kad darbas būtų antraisiais savo darbuotojų namais.

Tarp velnio ir jūros gelmių
Personalo vadovo pareigos yra viena iš sunkiausių bet kurioje įmonėje. Viena vertus, jus slėgs amžinai nepatenkinti darbuotojai, o iš kitos – reikli vadovybė. Jūsų pagrindinė užduotis – rasti kompromisą tarp kariaujančių pusių, gerbiant kiekvienos iš jų interesus derybose. Norėdami tai padaryti, turite būti geras diplomatas ir strategas vienu metu. Išmokite klausytis žmonių, skaityti tarp eilučių ir laviruoti tarp įmonių koalicijų.

Kam priklauso informacija, tam priklauso pasaulis
Norėdami efektyviai dirbti, turite ne tik puikiai išmanyti savo dalykinę sritį, bet ir gerai išmanyti verslo procesus, aiškiai suprasti savo įmonės ypatumus ir plėtros strategiją rinkoje. Sekite naujausias žmogiškųjų išteklių rinkos tendencijas ir stenkitės į savo darbą įtraukti geriausią praktiką. Ypatingą dėmesį skirkite didelių tarptautinių korporacijų patirties studijoms, nes būtent jų personalo valdymo sistema yra išvystyta aukštu lygiu. Deja, daugelis Rusijos savininkų vis dar mano, kad HR bloko kūrimas yra laiko švaistymas ir jūsų užduotis yra įtikinti juos priešingai.

Bendravimas yra viskas
Sėkmingo personalo vadovo neįmanoma įsivaizduoti be plataus pažįstamų rato. Informacinių technologijų amžiuje kurdami kontaktus per socialinius tinklus galime sutaupyti daug laiko. Jūsų paslaugoms yra Linkedin, Facebook, My Circle ir daugelis kitų Rusijos ir tarptautinių profesionalų bendruomenių. Susipažinkite, bendraukite, dalinkitės patirtimi. Asmeninių kontaktų kūrimas leis ne tik greitai užpildyti laisvas darbo vietas įmonėje, bet ir užmegzti naudingų kontaktų sėkmingai kuriant savo karjerą.

HR verslo partneris – tai strategas, išmanantis įmonės verslą. Kartu su aukščiausiais vadovais dalyvauja projektuose, padeda spręsti konfliktus komandoje. Toks specialistas moka panaudoti darbuotojų potencialą organizacijos pelningumui didinti.

Paklausėme HR rabota.ua, Preply, Skill, Will & Partners ekspertų apie pramonės šakas, kuriose HR verslo partneriui reikia įgyti papildomų įgūdžių ir žinių. Mes jums pasakysime, kodėl jums reikia suprasti įmonės tikslus, suprasti rinkodarą ir personalo analizę bei kaip ugdyti šiuos įgūdžius.

Ulyana Morokhovskaya, „Skill, Will & Partners“ vadovaujanti partnerė, personalo konsultantė

HR verslo partnerio įgūdžiai

1. Verslo supratimas

Jau pats pozicijos pavadinimas „HR Business Partner“ rodo, kad HR išmano verslą, kuriame dirba. Toks darbuotojas turi suprasti išorinę aplinką: industriją, konkurentus, pramonės tendencijas, įmonės padėtį rinkoje ir stipriąsias puses.

HR verslo partneris taip pat turi suprasti organizacijos verslo procesus, orientuotis padalinio, už kurį jis atsakingas, darbo specifikoje.

Kaip ugdyti įgūdžius

Dalyvaukite vadovų susitikimuose (bendrame arba skyriuje, už kurį esate atsakingas kaip žmogiškųjų išteklių verslo partneris). Aktyviai mokykitės, klausykite ir gilinkitės į verslo specifiką, domėkitės pramonės pokyčiais, lankykite specializuotas konferencijas.

2. Analitinis ir sisteminis mąstymas

HR verslo partneris turi mokėti dirbti su įvairia informacija. Svarbu teisingai interpretuoti skaitinius duomenis, matyti situaciją kaip visumą, suprasti įvairių elementų ryšį.

Dabar vystosi HR analitikos kryptis, dideli duomenys žmogiškųjų išteklių srityje. Analitinis ir sisteminis mąstymas padeda nustatyti, kokius verslo sprendimus reikia priimti dabar.

Kaip ugdyti įgūdžius

Pagerinkite savo gebėjimus dirbti su HR analitika. Prieš kurdami naują projektą ar programą, turite suprasti verslo strategiją ir vertę, kurią šis projektas/programa duos įmonei.

3. Susikoncentruokite į rezultatus

Tai būtina kompetencija kiekvienam, dirbančiam verslo aplinkoje. Jei žmogiškųjų išteklių verslo partneris neduos įmonei laukiamo rezultato, vargu ar partnerystė bus ilgalaikė ir vaisinga.

Išmokite aiškiai suformuluoti tikslą arba nurodyti vadovybės iškeltą užduotį. Nuspręskite, kaip galite efektyviau pasiekti savo tikslus ir susidoroti su sunkumais.

Kaip ugdyti įgūdžius

Tam būtina patirtis personalo valdymo srityje. Kai pradedate projektą arba gaunate naują užduotį iš savo viršininko, išsiaiškinkite norimą rezultatą. Valdykite vidinio kliento lūkesčius, paaiškinkite, kiek realus yra projektas. Atvirai aptarkite sudėtingas situacijas, siūlykite sprendimus.

4. Efektyvus bendravimas

Raskite bendrą kalbą su aukščiausia vadovybe, vidiniais klientais, kolegomis, išorės paslaugų teikėjais. Išmok aiškiai, suprantamai, pagrįstai perteikti informaciją, parduoti sprendimus ir idėjas, juos apginti.

Kalbėkite ta pačia kalba su vidiniais klientais priimdami sprendimus. Stenkitės valdyti sudėtingas situacijas, konfliktus, kylančius įmonėje.

Svarbu užmegzti, palaikyti ir plėtoti ilgalaikius santykius su žmonėmis tiek viduje, tiek išorėje. Pavyzdžiui, reikia bendrauti su potencialiais kandidatais, kurie laikui bėgant gali tapti įmonės darbuotojais.

Kaip ugdyti įgūdžius

Nustatykite pagrindines suinteresuotąsias šalis ir vidinius klientus. Kurkite santykius ir išsiaiškinkite jų lūkesčius bei poreikius. Būkite atviri ir pozityvūs. Praktikuokite pristatymus ir derybas, skaitykite knygas, dalyvaukite mokymuose.

Instrukcijos:

13 patarimų, kaip sukurti efektyvų pristatymą

5. Lankstumas ir atvirumas naujiems dalykams

Būkite pasirengę priimti ir taikyti neįprastus požiūrius, diegti naujus – tai aktualu visų pramonės šakų įmonėms.

Kaip ugdyti įgūdžius

Stebėkite geriausią praktiką – pasaulinę ir vietinę. Proaktyviai siūlykite naujas idėjas ir sprendimus vidiniams klientams.

Joshas Kaufmanas „Mano MBA. Saviugda yra 100%. „Knyga parašyta paprastai ir aiškiai. Autorius suprantamai paaiškina, kaip veikia verslas.

Thomas Davenport, Kim Jin Ho "Apie ką kalba skaičiai. Kaip suprasti ir naudoti duomenis." Pagrindinė informacija apie didžiuosius duomenis, skirta ne šios temos ekspertams.

Les Hewitt, Jack Canfield, Mark Victor Hansen "Gyvenkite visą gyvenimą. Pagrindiniai įgūdžiai, norint pasiekti savo tikslus". Knygoje pasakojama, kaip išsikelti tikslus visose gyvenimo srityse. Kiekviename skyriuje yra praktinių nurodymų.

Michael Mikalko „Ryžių šturmas ir dar 21 būdas mąstyti už dėžės ribų“. Autorius pavyzdžiais ir pratimais pasakoja apie kūrybiško mąstymo būdus.

Michailas Pritula, „Preply“ personalo direktorius

HR verslo partnerio įgūdžiai

1. Verslo supratimas

HR verslo partneris turi suprasti, kas ir kaip veikia įmonėje, ką veikia darbuotojai. Turite žinoti, kaip verslas uždirba pinigus, kokias strategijas, tikslus ir uždavinius jis turi ir kaip HR gali jam padėti.

Verslo supratimas grindžiamas tokiais dalykais: 4P, SSGG analizė, Bostono matrica, PESTLE analizė, 5 Porter pajėgos, IG, EBITDA, P&L ataskaita, pajamos, pelnas, marža, rinkos dalis, verslo modelis, pardavimo kanalai, USP produktai, žinios, organizacinių struktūrų tipai, produktų valdymas, verslo procesų kūrimo pagrindai, mikro- ir makroekonomika, verslumas, tarptautinė ekonomika ir kt.

Kaip ugdyti įgūdžius

Norint orientuotis versle aukštesniame nei kasdieniame lygyje, svarbu įgyti ekonominį išsilavinimą arba MBA (galite turėti Mini MBA).

2. Konsultavimas ir instruktavimas

Šie metodai reikalingi norint suprasti verslo problemas ir tikslus, užduodant tinkamus klausimus ir naudojant verslo priemones. Šis įgūdis skatina naujoves, padeda atlikti auditą ir kurti įmonės strategiją.

Turite suprasti, kaip veikia pokyčių įgyvendinimas, kas yra projektų valdymas, organizacijos projektavimas ir organizacijos plėtra, komunikacija, lyderystė ir pan.

Kaip ugdyti įgūdžius

Norėdami būti kompetentingu treneriu ir konsultantu, turite baigti specializuotus kursus.

3. Derybos, santykių kūrimas

HR verslo partnerio vaidmuo – derinti žmonių interesus su verslo teikiama nauda. Bendravimą su verslu suteiks pirmoji ir antroji kompetencijos (verslo supratimas ir konsultavimas), o bendravimą su žmonėmis – tik gebėjimas kurti santykius. Kuo artimesnis emocinis ir profesinis kontaktas su vadovybe ir darbuotojais, tuo geriau juos suprasite.

Svarbu mokėti parduoti idėjas ir gauti paramą. Net ir puiki pokyčių strategija be stipraus ryšio su žmonėmis nebus įgyvendinta.

Kaip ugdyti įgūdžius

Dalyvaukite derybų, oratorystės, viešojo kalbėjimo, pranešimų rengimo mokymuose.

Kokios knygos padės lavinti įgūdžius

Campbell R. McConnell, Stanley L. Brue Economics. Geriausia visų laikų knyga apie ekonomiką ir verslą. Tai padeda suformuoti teisingą supratimą apie tai, kaip viskas veikia.

Gary McLean „Organizacijos plėtra“. Aiškiai aprašoma, kas yra konsultavimas ir kaip jas įgyvendinti. Knyga parašyta žvelgiant į žmogiškųjų išteklių sistemas.

Patrick Lencioni „Penkios komandos ydos“. Geriausia knyga apie komandinio darbo ypatybes ir sudėtingumą. Tai padės personalo verslo partneriui išmokti spręsti komandos formavimo, komunikacijos, komandos sąveikos klausimus.

Aleksejus Chodorychas, Vadimas Petrovskis „Koduoja: kaip susitarti su bet kuo ir dėl bet ko“. Knygoje aprašoma, kaip derėtis. Pokyčių įgyvendinimas komandoje yra sudėtingas procesas, kuriame pagrindinis vaidmuo tenka derybų įgūdžiams.

Maria Tecuch, HR vadovė rabota.ua

HR verslo partnerio įgūdžiai

1. HR procesų supratimas ir gebėjimas juos įgyvendinti

Pagrindiniai HR uždaviniai yra adaptacija, įvertinimas, išlaikymas, mokymas. Svarbu žinoti, kaip organizuoti šiuos procesus. HR verslo partneris turi suprasti, ką reikia pradėti tam tikrame įmonės vystymosi etape.

Pavyzdžiui, mažoje įmonėje nėra prasmės vertinti personalo. Pradedantiesiems dar per anksti kalbėti apie išlaikymą.

Kaip ugdyti įgūdžius

Stebėkite verslą ir įvertinkite pagrindinius procesus. Išmokti apibrėžti įvesties duomenis: įmonės raidos etapą, suinteresuotų šalių interesus, tikslus. Jei patirties nepakanka, pasikvieskite ekspertus patarimo.

2. Verslo žinios

HR verslo partneris turi suprasti verslo pajamų gavimą ir tirti konkurentus. Jis turi turėti biudžeto sudarymo įgūdžių, suprasti įmonės finansinę situaciją.

Svarbu suprasti, apie ką kalba verslas ir kaip jis gyvena, kokius tikslus savininkas ar generalinis direktorius kelia sau artimiausiems 3-5 metams. Tada jums bus lengviau generuoti idėjas ir sekti išlaidas. Suprasite, kokie efektyvūs ir savalaikiai yra jūsų verslo pasiūlymai.

Kaip ugdyti įgūdžius

Verslo supratimas nepriklauso nuo darbo patirties, reikia mokėti suprasti esamą situaciją. Svarbus analitinis mąstymas, verslo kaip sistemos vizija ir natūralus smalsumas. Pasidomėkite savo įmonės veiklos sritimi, padalinių darbu, rinkos situacija ir pažvelkite į verslą globaliai.

3. Koučingas

Mano nuomone, HR turėtų išmanyti koučingo priemones ir modelius. Direktyvinio valdymo etapas jau seniai praėjo. Dabar HR svarbu prisidėti prie personalo efektyvumo ir tobulėjimo.

Koučingas yra specifinis mąstymo būdas. Išmoksite naudotis savo ištekliais ir suprasti tikslą, kurio link eini. Be to, taikydami šį metodą padedate darbuotojams rasti geresnių darbo sprendimų ir greičiau progresuoti.

4. Fasilitavimas ir mokymas

Bazinės fasilitavimo žinios reikalingos norint bendrauti su komanda, spręsti konfliktus įmonės viduje. Ne visada prasminga pasitelkti išorės ekspertą. Daugeliu atvejų galite tai išsiaiškinti patys. Personalo verslo partneris turi būti susipažinęs su palengvinimo įrankiais, o darbuotojai turi būti pasirengę išspręsti problemą.

Mokymo įgūdžiai reikalingi norint pasirinkti išorės instruktorius ir įvertinti mokymosi rezultatus. Į kai kuriuos renginius lengviau ir efektyviau įtraukti vidinį personalo verslo partnerį, kuris gerai išmano verslą ir jame esančius žmones.

- Vadovaujantis Centro mokytojas „Personalo valdymo“ kryptimi, sertifikuotas personalo valdymo srities specialistas (taktinis lygis), Rusijos nacionalinės personalo pareigūnų sąjungos narys; publikacijų personalo valdymo, darbo teisės aktų ir personalo apskaitos tvarkymo problemomis autorius; Teisės mokslų daktaras, personalo valdymo konsultantas.

- Olga Jurievna, papasakokite apie „HR vadybininko“ profesiją.

— Personalo vadovas (HR manager) sistemina personalo valdymo procesus įmonėje, konsultuoja vadovus personalo valdymo ir darbo teisės klausimais. Jis padeda kurti HR strategiją ir politiką, organizuoja personalo atrankos, adaptavimo, vertinimo/sertifikavimo, motyvavimo, mokymo ir tobulinimo procedūras. Viena iš itin profesionalaus personalo vadovo funkcijų – optimizuoti darbuotojų skaičių ir įmonės struktūrą. Svarbi personalo vadovo užduotis – kurti įmonės, kaip patrauklaus darbdavio, prekės ženklą.

– Žmonėms sunku orientuotis didžiuliame informacijos sraute. Mums užduodama daug mokymų klausimų: "Kaip pasirinkti personalo vadovų kursus?", "Kaip rasti gerus kursus?" „Kokius kursus personalo vadovams rekomenduoja ekspertai? „Kokie centrai profesionaliausiai rengia personalo vadovus“?

— Išskirčiau šiuos personalo vadovų kursų pasirinkimo kriterijus.
Pirma, mokymo įstaigos patikimumas. Tai gali lemti prekės ženklo žinomumas, laikas, praleistas švietimo paslaugų rinkoje, svetainės kokybė ir siūlomos mokymo programos.

Pavyzdžiui, Maskvos valstybinio technikos universiteto Kompiuterių mokymo centras „Specialistas“. N.E. Baumanui pristatyti nereikia, šį lapkritį jis švenčia savo 20 metų jubiliejus, jis turi labai aukštą reputaciją. Centras jau baigė mokymus daugiau nei 500 000 žmonių ir daugiau nei 25 000 įmonių mokyti savo darbuotojus, įskaitant kursus

Antra, praktinė mokymo programų orientacija. Šiuolaikiniame pasaulyje žinios turi būti orientuotos į praktiką, kitaip tai tėra nenaudinga informacija. Instruktorius turėtų gerai išmanyti teoriją ir turėti praktinės personalo vadovo arba personalo direktoriaus darbo patirties. Įvairūs sertifikatai personalo valdymo srityje ir jo dalyvavimas profesinėse bendruomenėse (pvz., narystė) rodo jo kvalifikacijos lygį ir aistrą šiai profesijai.

Trečia, užsiėmimai turėtų būti vedami naudojant aktyvias mokymosi formas: dalykinius ir vaidmenų žaidimus, grupines diskusijas, asmeninių atvejų analizę (įskaitant pačių mokinių pasiūlytas situacijas) ir pan., padedančius geriau suprasti ir įsisavinti medžiagą.

Ketvirta, trumpalaikės treniruotės. Ilgalaikiuose kursuose (nuo kelių mėnesių iki 1,5 metų) pateikiama beveik ta pati informacija, tačiau jie yra labiau teoriniai ir pratęsiami.

— Kaip tapti personalo vadovu?

– Į šią profesiją žmonės ateina dvejopai: arba universitetų absolventai, turintys pagrindinį „personalo valdymo“ išsilavinimą, neturintys darbo patirties, arba asmenys, turintys nepagrindinį išsilavinimą, bet turintys personalo vadovo patirtį.

Abiem jiems reikia papildomo išsilavinimo. Pirmoji – nes dažnai universitetinis išsilavinimas yra teorinis, jiems trūksta praktikos, o antrasis – būtina susisteminti savo patirtį. Be to, reikia plėsti ir gilinti žinias, nes personalo valdyme viskas sparčiai keičiasi, atsiranda naujų rusiškų ir vakarietiškų technologijų. Negalite stovėti vietoje, jums reikia nuolatinio tobulėjimo.

– Kaip susikurti personalo specialisto karjerą?

- Jei turite pagrindinį išsilavinimą (arba esate baigę kursus), rekomenduojame pasirinkti vieną iš siūlomų būdų.

Pirmas būdas: pradinė karjera įdarbinimo agentūroje, kuri priima įdarbinimo vadovus, neturinčius darbo patirties. Tai gera įdarbinimo mokykla, kurioje galite įgyti vertingos patirties, o vėliau pereiti personalo vadovu į įmonę, kuri užsiima kitokia veikla.

Antras būdas: pradėti nuo personalo vadovo asistento ar asistento didelėje įmonėje, kurioje ateityje yra galimybė tobulėti ir kurti karjerą. Ateityje galėsite pasirinkti vieną iš sričių: personalo atranka, personalo vertinimas, adaptacija, motyvavimas, įmonės kultūra, mokymai ir tobulinimas (T&D), personalo administravimas (HRC).

Mažose įmonėse personalo vadovas turi ypatingą pranašumą (val.-generalistas), kuris viename asmenyje atstovauja personalo tarnybai ir yra universalus, atliekantis visas personalo funkcijas. Vėliau tokie personalo vadovai išauga į personalo direktorių, kurie turi prižiūrėti visas žmogiškųjų išteklių veiklos sritis ir valdyti personalo valdymo paslaugą. Norėdami tai padaryti, jam pakanka baigti kursą "".

– Ar personalo vadovo profesiją galima išmokti namuose?

- Jei gyvenate toli nuo Maskvos arba turite mažą vaiką, mūsų centras turi galimybę (pavyzdžiui, režime). Būdami namuose, darbe, šalyje prisijungiate (internetu per nuorodą) prie akis į akį grupės ir ne tik stebite, kas vyksta, bet galite aktyviai dalyvauti grupės darbe.

– Kaip tapti geidžiamu specialistu?

1. Įgykite tvirtų žinių ir reguliariai jas atnaujinkite
2. Nuolat tobulėkite (sekite naujas HR srities tendencijas lankydamiesi parodose, seminaruose, konferencijose, specializuotose svetainėse ir kt.)
3. Formuoti savo prekės ženklą ir plėtoti savo profesinių kontaktų tinklą (tinklų kūrimą), bendraujant su kolegomis parodose, kituose personalo renginiuose, registruojantis profesinėse bendruomenėse (įskaitant virtualias: interneto svetainėse ir socialiniuose tinkluose)

– Kaip gauti pokalbį personalo vadovo pareigoms užimti?

– Norint gauti kvietimą pokalbiui, būtina, kad darbdavys susidomėtų Jūsų gyvenimo aprašymu. Taigi, pirmas žingsnis yra gerai parašytas gyvenimo aprašymas ir motyvacinis laiškas.

Reikia suprasti, kad ieškant darbo svarbūs 2 komponentai: kvalifikacija (aš galiu tai padaryti) ir motyvacija (noriu tai padaryti)... Kuo žemesnis pirmasis komponentas, tuo aukštesnis turėtų būti antrasis. Svarbu suprasti, kad daugelis darbdavių (ypač Vakarų korporacijos ir pirmaujančios Rusijos įmonės) atkreipia dėmesį į labai motyvuotus kandidatus (net ir neturinčius darbo patirties). Juk tokiems darbuotojams yra galimybių augti ir, kaip taisyklė, jie yra lojalesni ir ilgiau dirba įmonėje.

Prieš pokalbį rekomenduojama gerai išstudijuoti įmonę, jos svetainę, atsiliepimus apie ją, juodus ir baltus darbdavių sąrašus. Idealiu atveju – išstudijuoti įmonės problemas, susijusias su personalo valdymu, ir ateiti į pokalbį su paruoštu veiksmų planu, kaip išspręsti iškilusias problemas.

Besidominčius užimtumo klausimais kviečiame į mūsų kursą „“, kuriame aptariamos aktualijos, susijusios su gyvenimo aprašymo rašymu, verto darbdavio pasirinkimu, efektyviu interviu ir kt. (baigusiems Centrą mokymai nemokami).

– Kaip išsirinkti personalo vadovą?

– Norėdami pasirinkti personalo vadovą, turite suprasti šio specialisto tikslus ir uždavinius, taip pat atsižvelgti į konkrečios įmonės personalo strategiją ir personalo politiką.

Paprastai renkantis personalo vadovą, dėmesys atkreipiamas į kandidato atitiktį korporacinėms įmonės vertybėms ir teigiamas požiūris į išorinį pasaulį, verslo ir asmeninės savybės. Jis turi turėti atitinkamą profesinį išsilavinimą ir, žinoma, stiprią motyvaciją. Geras personalo vadovas turėtų būti orientuotas į darbą su žmonėmis (pageidautina ekstravertas, turintis emocinį stabilumą) ir turėti išugdytas kompetencijas: bendravimo įgūdžius, analitinius įgūdžius, atsparumą stresui.

– Kaip suprasti, ar tai mano, ar ne mano?

- Galite lankyti trumpą kursą "". Verslo ir vaidmenų žaidimų procese (įvairių technikų praktikavimui) išbandysite save įdarbinimo vadovo vaidmenyje ir suprasite, ar tai jūsų, ar ne. Šis kursas jums bus naudingas tuo atveju, jei jūsų darbas bus susietas su kitokiomis veiklomis ir jums teks įdarbinti darbuotojus į padalinį.

– Kaip vyksta darbuotojų mokymai?

- Pakeisti Lenino „Mokykis, mokykis ir dar kartą mokykis“ atėjo „Mokykis, nesimokyk ir mokykis iš naujo“(Alvinas Toffleris).

Daugelis įmonių norėtų užsiimti savo darbuotojų mokymu ir tobulėjimu, tačiau supranta, kad personalo mokymas turi savo privalumų ir trūkumų.

Pagrindinė rizika yra prarasti apmokytą personalą (beje, Specialistas turi garantiją sutaupyti verslo klientams).

Tačiau yra daug daugiau privalumų:

1. Jūsų darbuotojai tampa keičiami.
2. Turite personalo rezervą.
3. Žmonės tampa lojalesni kompanijai.
4. Įmonės vertė didėja, kai žmogiškieji ištekliai „pabrangsta“.

Mokymų vadovas (T&D vadovas) užsiima personalo mokymu ir tobulėjimu.

Šiuolaikinėmis sąlygomis ši kryptis itin svarbi. Artimiausiu metu turėsime specialų kursą „Personalo mokymas ir tobulinimas personalo vadovo darbe“.

– Kuriuo iš savo absolventų ypač didžiuojatės?

– Mūsų abiturientas Anastasija Rogožina perėjo mūsų Centre ir per metus darbo šia kryptimi tapo personalo skyriaus vedėja, o po kurio laiko užėmė personalo direktorės pareigas. Tada Anastasija. Bet tai dar ne viskas! Ji laimėjo konkursą dėl priėmimo į valstybinį personalo rezervą. Anastasija planuoja toliau mokytis pas mus. Neabejojame, kad apie ją dar išgirsime!

Gerai žinomas posakis A.V. Suvorovas „Blogas kareivis, kuris nesvajoja tapti generolu“ yra gana tinkamas didžiulei personalo vadovų „armijai“. Daugelis jų siekia užimti aukščiausią profesinę poziciją. Ambicingi planai yra geras karjeros variklis. Tačiau ar kiekvienas iš šio „konkurso“ dalyvių aiškiai supranta personalo direktoriaus vaidmenį įmonėje? Kokie jo tikslai ir uždaviniai? Kokių žinių, įgūdžių ir gebėjimų jis turėtų turėti? Pakalbėkime apie tai. Taip pat apie tai, kokie mitai ir spąstai slypi HR aukštumų siekiančio profesionalo.

Kodėl personalo direktoriaus vardas toks patrauklus kiekvienam, dirbančiam personalo srityje? Priežasčių yra daug ir viena iš jų – profesionalų bendruomenėje susiformavęs viliojantis šios pareigybės įvaizdis. Daugelyje konferencijų, forumų, viršūnių susitikimų ir kt. galima išgirsti entuziastingų kalbų apie žmogiškųjų išteklių valdymo svarbą ir reikšmę, kad personalas yra raktas į beveik bet kurio verslo gerovę. Reprezentatyvios verslo asmenybės iš elegantiškų tribūnų lengvai ir natūraliai, naudojant gražią terminiją transliavo apie didelius darbus, įgyvendintus personalo projektus. Profiliuotoje periodikoje gausu portretų ir protingų straipsnių. Ir kiekvienas rimtas verslo leidinys tikrai skelbia medžiagą žmogiškųjų išteklių kryptimi. Galbūt nebeįmanoma rasti universiteto, kuriame nebūtų specialybės „personalo vadyba“. Visur paplitęs HR yra visur – net ir nacionalinių projektų lygmeniu. Nevalingai kyla mintis, kad tai itin svarbi ir perspektyvi profesinės veiklos sritis. Ir kodėl neprisijungus prie šios nuostabios kariuomenės, kuri žada tiek daug unikalių galimybių gauti generolo antpečius?

Visa tai tiesa. O personalo aptarnavimo svarba sėkmingam įmonės funkcionavimui yra didelė, o HR kryptis suteikia daug galimybių savirealizacijai ir profesiniam augimui. Tačiau išorinis spindesys negali egzistuoti pats savaime. Kiekvienas sėkmingas pranešimas apie užbaigtą projektą HR forume yra paremtas kasdieniu sunkiu darbu ir didžiule atsakomybe. Ir ne visada šiam darbui ir atsakomybei skiriama pakankamai išteklių. O įgaliojimai dažnai tik deklaruojami, bet praktiškai jas gauti nėra taip paprasta.

Tačiau personalo valdymas, kaip jokia kita profesinė sritis, turi plačiausias galimybes. Tai iš tikrųjų yra verslo pasaulio portalas, tačiau jis nėra atviras visiems, todėl prieš naudojant jį reikia daug išmokti.

Apie personalo direktoriaus vaidmenį

Turime nuolat prisiminti, kad visas priemones personalo kokybei palaikyti diktuoja darbdavio interesai.

Priminsiu, kad mūsų pokalbis – apie svarbiausią personalo specialistą įmonėje. Nepriklausomai nuo jo pareigų pavadinimo, svarbu, kad jo statusas būtų užpildytas elementais, atitinkančiais pagrindinę HR poziciją.

Visus galimus personalo direktoriaus vaidmenis įmonėje galima suskirstyti į tris grupes: privalomuosius, arba pagrindinius (jų nesant šios pareigos įmonėje nebus pagrindinės), antraeilius ir pasirenkamuosius.

Tarp būtinų vaidmenų išsiskiria du:

1. HR strategas, atsakingas už įmonės personalo strategijos kūrimą ir įgyvendinimą kaip pilnateisis vadovų komandos narys;
2. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos įmonėje „architektas“, užtikrinantis jos gyvybingumą ir organizacinių mechanizmų funkcionavimą.

Čia verta paminėti paplitusį mitą: vyrauja suvokimas, kad personalo direktorius yra verslo partneris. Daugelis apie tai girdėjo, bet beveik niekas nematė. Tiesą sakant, verslo partnerystė yra savarankiškas vaidmuo, nesusijęs su profesine sritimi.

Smulkūs vaidmenys yra gana reikšmingi, tačiau jų rinkinys labai priklauso nuo įmonės valdymo sistemos konfigūracijos.

1. Žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos „meistras“. Šios sistemos kūrimą prižiūri personalo direktorius.
2. Metodininkas arba personalo technologas. Personalo direktorius yra pagrindinis žmogiškųjų išteklių technologijų srities žinių, įgūdžių ir gebėjimų nešėjas, todėl visiškai logiška, kad būtent jis kuria metodiką jų pritaikymui įmonėje. Dažnai manoma, kad jis vadovauja ir organizacijos personalui, tačiau tai klaidinga nuomonė. Personalo direktoriui pavaldūs tik atitinkamo skyriaus darbuotojai, bet ne visa įmonė.
3. Verslo konsultantas. Šį vaidmenį lemia tai, kad personalo direktorius dėl savo veiklos specifikos palaiko ryšį su visais įmonės verslo procesais ir turi įtakos tiek jų konfigūracijai, tiek funkcionavimui. Ši grupė gali apimti tokius vaidmenis kaip:

• konverteris – paruošia įmonę naujovių diegimui, reorganizavimui, restruktūrizavimui ir pan.;
• ideologas – pagrindinis personalo politikos nešėjas ir vykdytojas;
• novatorius – idėjų ir inovacijų valdymo sistemos organizatorius įmonėje.

Pasirenkami vaidmenys yra gana įvairūs, jie nėra privalomi, tačiau leidžia sustiprinti pagrindines funkcijas. Kaip pavyzdį galime pateikti dažniausiai sutinkamą „pramogininko masės vadybininko“ vaidmenį. Tai skamba, ko gero, ir juokingai. Tačiau iš tikrųjų tai yra geras papildomas įrankis antriniams vaidmenims įgyvendinti.

Nors visos šios funkcijos yra nepriklausomos, jos yra logiškai tarpusavyje susijusios ir turi atitikti HR sistemos konfigūraciją. Personalo direktorių įgalioja įmonės savininkas, tačiau jo menas yra ne tik išpildyti darbdavio norus, bet ir prireikus juos pakoreguoti – sudėlioti funkcijų kompleksą pagal esamą situaciją.

Apibrėždamas savo vaidmenis įmonėje, personalo direktorius turėtų būti atsargus, kad išvengtų įprastų spąstų. Pirmasis iš jų yra „žmogiškųjų išteklių direktorius“. Į jį lengva patekti, bet sunku išeiti. Tai yra kliedesys, bet atrodo gana logiškai: jei personalo direktorius atsakingas už komandos, įmonės kokybę, tai jis turėtų rūpintis jos efektyvumu, taigi ir sveikata bei gerove. Todėl diena iš dienos, rūpindamasis brangiais kadrais, jis virsta savotišku profsąjungų lyderiu. Norint nepakliūti į šiuos klastingus spąstus, reikia nuolat prisiminti, kad visas priemones personalo kokybei palaikyti diktuoja darbdavio interesai. Ir net jei tai atrodo ciniška, kiekvienas veiksmas, nukreiptas į rūpinimąsi darbuotojais, turėtų būti patikrintas paprastu klausimu: kuo tai gali būti naudinga ir naudinga įmonei?

Antrasis spąstas yra susijęs su mąstymu apie personalo skyriaus aptarnavimo vaidmenį. Ji laukia personalo direktorių, kurie veikia pagal ydingų principą: „negu paaiškinti, kaip tai padaryti, lengviau ir greičiau tai padaryti patiems“. Spręsdama smulkias veiklos užduotis, personalo tarnyba pamažu įgyja grynai tarnybinės reputaciją. Kaip nepakliūti į šiuos spąstus? Nepamirškite metodininko vaidmens ir nepamirškite, kad personalui vadovauja įmonės vadovas, o ne personalo direktorius.

Personalo direktoriaus tikslai ir uždaviniai

Kiekviena personalo valdymo sistema yra unikali, nors ir susideda iš universalių elementų

Personalo valdymo sistema – tai visuma tarpusavyje susijusių elementų ir procesų, veikiančių personalo technologijų pagrindu. Ji apima visus verslo procesus, kuriuose dalyvauja žmogiškieji ištekliai. Pagrindinis personalo direktoriaus tikslas – šią sistemą sukurti taip, kad ji būtų efektyvi ir atitiktų strateginius įmonės tikslus. Tačiau ir čia jo gali laukti spąstai.

Pirmieji spąstai yra klišės. Jie į jį patenka dviem būdais: arba per savo patirtį, arba per kolegų patirtį, organizuojant personalo valdymo sistemą pagal paruoštus pavyzdžius. Tačiau patirtis turėtų pasitarnauti analizei, o ne aklai kopijavimui. Kiekviena personalo valdymo sistema yra unikali, nors ir susideda iš universalių elementų.

Antros spąstai – „nėra ką galvoti – reikia veikti“. Didesnė tikimybė, kad į jį pateks nauji personalo direktoriai. Ambicingumas ir plačios teorinės žinios skatina juos kuo greičiau parodyti save veikloje. Tiesa, teorija, kurios neparemia praktika, vargu ar duos gerą rezultatą. Norėdami išvengti klaidų, turite aiškiai suprasti personalo valdymo sistemos kūrimo veiksmų seką. Prieš ją projektuojant būtina išstudijuoti įmonę ir atlikti bent jau ekspresinę verslo diagnostiką. Suvokus strateginius įmonės tikslus, norint nustatyti žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos kryptį, iš jų būtina išskirti personalo komponentą.

Tokie spąstai kelia grėsmę ne tiek personalo direktoriui, kiek visai įmonei. Jei jis yra tokių kliedesių gniaužtuose, geriausiu atveju jo sukurta personalo valdymo sistema pasirodys kaip niekam tikęs brangus žaislas. Tačiau nepamirškite, kad personalo direktorius dalyvauja visuose įmonės verslo procesuose ir gali jiems daryti įtaką. Todėl pasekmės gali būti pražūtingos, o pirmiausia jos palies personalą: padidės personalo kaita tarp pagrindinių specialistų, į įmonę ateis jos tikslų ir organizacinės kultūros neatitinkantys darbuotojai, padidės personalo sąnaudos, tačiau investicija vargu ar atsipirks. Neefektyvi personalo valdymo sistema gali „suvalgyti“ nemažą dalį įmonės išteklių – finansinių, materialinių, laiko ir kt.

Atminkite, kad ši sistema turi būti organiškai integruota į įmonės struktūrą. Jis tenkina verslo poreikius, o ne verčia jį dirbti pačiam. Ją organizuoti pagal šias sąlygas yra pagrindinė personalo direktoriaus užduotis, kuri tam turi turėti sisteminį mąstymą ir labai įvairias kompetencijas.

Personalo direktoriaus žinios, gebėjimai ir įgūdžiai

Mokytis teks nuolat – tai praktiškai bet kurio personalo direktoriaus norma

Dažniausiai pradedančius personalo vadovus, norinčius siekti karjeros aukštumų, domina toks klausimas: kokį pagrindinį išsilavinimą turėtų įgyti personalo direktorius? Neįmanoma pateikti konkretaus atsakymo. Ilgalaikiai stebėjimai rodo, kad tarp patyrusių ir sėkmingų personalo direktorių yra specialistų, turinčių labai įvairų išsilavinimą – medicininį, ekonominį, teisinį, techninį ir kt. Svarbiausia yra sisteminis mąstymas ir gebėjimas panaudoti turimas žinias. būtina dirbti šiose pareigose. Bet kokiu atveju mokytis teks nuolat – tai praktiškai bet kurio personalo direktoriaus norma.

Tačiau čia reikia prisiminti ir spąstus. Pirmasis – siauras dabartinės situacijos vaizdas, kurį riboja išsilavinimas ir ankstesnė darbo patirtis. Personalo direktorius turėtų analizuoti, kurie iš praeityje įgytų įgūdžių ir gebėjimų gali būti naudingi jam dabartyje, o ne bandyti pertvarkyti profesinę sferą pagal savo idėjas.

Taip, personalo direktorius turi išmanyti teisę, ekonomiką ir psichologiją, tačiau visai nebūtina įgyti išsilavinimą pagal kiekvieną iš šių specialybių. Visų pirma, jis yra vadovas ir turi turėti visas šios konkrečios srities žinias, gebėjimus, įgūdžius ir kompetencijas. Ir galiausiai personalo direktorius, kaip niekas kitas, už išorinio blizgesio turėtų įžvelgti tikrąją padėtį, už puikų rezultatą – didžiulis darbas, už gražių personalo technologijų – žmonės.

Penki patarimai, kaip įgyti personalo valdymo patirties.

1. Studijuokite psichologu ar mokytoju

Savo karjerą pradėjau kaip užsienio kalbų mokytojas universitete. Esu įsitikinęs, kad būtent dėstymo veikla padėjo man tapti geru personalo specialistu ir pasiekti sėkmės savo įmonėje. Todėl vienas pirmųjų patarimų, kurį galiu duoti jauniems specialistams, norintiems tobulėti personalo valdymo srityje: eikite mokytis psichologo ar mokytojo. Psichologijos ir pedagogikos fakultetuose jums bus suteiktos žinios, kurių pagrindu galėsite užaugti klasės specialistu.

Nerekomenduoju iš karto stoti į universitetą studijuoti tiesiogiai vadybininku, dirbančiu personalo valdymo srityje, vien dėl to, kad man labai sunku spręsti apie programą, dalykus tose mokymo įstaigose, kurios skelbia apie įdarbinimą šiai specialybei. Žinau, kad jau yra institutų ir universitetų, kurie suteiks jums darbo šioje srityje pagrindus, bet tai yra mūsų ateitis. Dauguma mano kolegų šiuo metu parduotuvėje dar turi psichologinį ar pedagoginį išsilavinimą.

2. Nebijokite didelių kompanijų

Įgiję išsilavinimą, žinoma, turite įsidarbinti įmonės personalo skyriuje. Jei jūsų svajonė yra didelė, gerai žinoma įmonė, tuomet turėtumėte žinoti, kad vienas stipriausių žmonių, kurie tik pradeda savo profesinę karjerą, stereotipų yra tai, kad jie iš anksto įsitikinę, kad jiems nepavyks. Būkite drąsesni. Patikėkite, didelėms įmonėms taip pat sunku rasti specialistų, kaip ir visoms kitoms.

Aišku, kad iš karto po universiteto niekas nepriims į pareigas, pavyzdžiui, personalo skyriaus vadovo, tad būkite pasiruošę eiti į asistento ar jaunesniojo specialisto pareigas. Taigi išmoksite dirbti su dokumentais, ruošti prezentacijas, galbūt įgysite pagrindinių įgūdžių personalo atrankos (įdarbinimo) ar projektų valdymo srityje.

3. Nuspręskite, kas esate – humanistas ar analitikas

HR specialistus galima suskirstyti į kelias grupes. Vieni renkasi humanitarinę kryptį, kiti – analitinę. Vieni užsiima mokymų rengimu ir vedimu, o antrieji, pavyzdžiui, biudžeto sudarymu, struktūrų projektavimu ir atlyginimų skaičiavimu ir pan. Čia iš pradžių viskas priklauso nuo mąstysenos ypatumų. Analizuodami savo polinkius ir gebėjimus suprasite, ką darote geriau, o kas blogiau. Jūsų tiesioginis vadovas gali jums padėti šiuo klausimu.

Beje, jei esate humanitaras, tai nereiškia, kad nemokėsite dirbti su skaičiais, tiesiog reikia lavinti įgūdžius ir gebėjimus dirbti su jais. Kaip pavyzdį čia galima pateikti blogos atminties žmogų: jis mokosi poezijos, kad ją treniruotų. Jūs galite padaryti tą patį. Galite mokyti, pavyzdžiui, rengti visų rūšių ataskaitas. Dirbdami tikrai suprasite, kokia informacija renkama kas mėnesį, kas ketvirtį. Kreipkitės į savo vadovą su iniciatyva konsoliduoti jo ataskaitas, paprašykite, kad jis šiek tiek paaiškintų, kaip tai padaryti ir į ką reikia atkreipti dėmesį.

4. Padarykite Darbo kodeksą savo žinynu

Darbo teisė daugiausia dėstoma teisės mokyklose. Todėl šią spragą turite užpildyti patys, nes darbo teisė yra sritis, kurioje turite neblogai orientuotis. Kai kuriais sudėtingais atvejais galite ir turėtumėte susisiekti su kolegomis iš įmonės teisės skyriaus. Tačiau geri žmonės į teisės skyrių nesikreipia dėl menkiausios priežasties.

Būtų puiku prenumeruoti periodinius leidinius, kurie padės neatsilikti nuo visų darbo įstatymų pasikeitimų. Taip pat pateikiami kai kurių konkrečių situacijų, darbo ginčų sprendimo pavyzdžiai. Asmeniškai aš ir mano kolegos laikome pirštu ant pulso žurnalo „Darbo ginčai“, taip pat bendradarbiavimas su darbo teisės srities profesionalais.

5. Įgykite verslo išsilavinimą

Neįmanoma būti geru personalo valdymo srities specialistu, nesuvokus pagrindinių organizacijos uždavinių ir taktikos visuose padaliniuose. Man reikia įgyti verslo išsilavinimą. Tai leis jums sužinoti apie pasaulinę verslo praktiką, įskaitant žmogiškųjų išteklių sritį, ir pritaikyti šiuolaikinius darbo metodus bei pirmaujančių užsienio kompanijų patirtį.

Tačiau nepamirškite, kad tai brangi mokymo forma ir ne kiekvienas darbdavys yra pasirengęs už tai mokėti. Kažkuriuo gyvenimo momentu turėsite atsakyti į klausimą: ar esate pasirengęs mokėti už tokią programą pats?

Viktorija Sidyakina
Remiantis „Trud“ medžiagomis