Neapsistodami ties mokymų organizavimo ir vedimo procesu, kurį visiškai nustato mokymo organizacija, apsvarstysime esamus mokymo efektyvumo vertinimo metodus. Yra keletas tarptautiniu mastu pripažintų modelių [Koroleva OB. Personalo mokymas. Personalo mokymo efektyvumo įvertinimas // Atitikties vertinimo metodai (RIA standartai ir kokybė) Nr. 3] - keturi Kirkpatrick lygiai; Phillipso investicijų grąža, Tylerio taikymo metodas, Scrivenso rezultatais pagrįstas modelis, Staflebeemo CIPP modelis, kuris iššifruojamas taip: kontekstinis vertinimas, įvesties vertinimas, proceso vertinimas ir produkto vertinimas bei kiti modeliai.

Kirkpatricko modelis.

Nuo 1959 m. Kirkpatrick modelis buvo plačiai naudojamas mokymo efektyvumui įvertinti, kuris numato keturis vertinimo lygius:

1 lygis. Reakcija – ar mokymas patiko dalyviams ir kodėl (dažniau anketos forma naudojama ir mokymų dalyviui, ir jo vadovui.

2 lygis. Asimiliacija (mokymasis) – ko naujo ir naudingo buvo išmokta mokymosi procese.

3 lygis. Elgesys – kas pasikeitė mokinio elgesyje (įgytų žinių ir įgūdžių taikymas).

4 lygis. Rezultatas - ar buvo paveiktas organizacijos efektyvumas (išlaidų sumažinimas, terminų sutrumpinimas, produktų (paslaugų) kokybės gerinimas).

Deja, toks modelis neleidžia priimti pagrįsto investavimo sprendimo, kol lėšos nėra investuojamos ir mokymų rezultato nesimato. Tik taip galima atsakyti į klausimą: „Ar mokymai buvo verti?“. Jei atsakymas yra neigiamas, bet kuriuo atveju jau per vėlu ir pinigai jau išleisti.

4 lygis visų pirma įdomus akcininkams ir vadovams, kuriems svarbu, kad viskas, kas atitraukia organizacijos darbuotojus nuo pagrindinių pareigų, būtų pagrįsta. Todėl jiems būtinas mokymų efektyvumo įvertinimas, kad būtų priimtas sprendimas dėl pinigų investavimo į šį renginį tikslingumo. Tiesa, pilnas įvertinimas užtruks labai ilgai ir kasdieniam darbui neužteks. Todėl reikia rasti pusiausvyrą tarp įprastinio darbo ir mokymo efektyvumo vertinimo.

Phillipso modelis.

Kirkpatricko modelio 4 lygis neatsako į klausimą, ar mokymas buvo vertas. 1991 metais Jackas Phillipsas į šią sistemą įtraukė 5 lygį, pavadintą Investicijų grąža (R01). Šiame lygyje užduodamas klausimas: ar mokymai pateisino investicijas į juos? Skaičiavimo formulė paprasta:

R01 = Pajamos iš darbuotojų mokymo / Mokymo išlaidos

Reikšmingas šios formulės trūkumas yra sunkumas nustatyti pajamas iš išsilavinimo, nes šios pajamos nėra aiškiai nustatytos ir turi būti vertinamos įvairiais netiesioginiais būdais. Šiuo atveju R01 skaičiavimo laikas yra labai ilgas.

Tailerio modelis

Taileris mano, kad viena iš pagrindinių problemų švietimo srityje yra neaiškus, neaiškus ugdymo programų tikslų apibrėžimas. Tikslai reiškia mokymosi tikslus. Šis tikslinis metodas yra Tailerio vertinimo proceso, kurį sudaro šie žingsniai, esmė:

• 1. Aiškių tikslų ir uždavinių nustatymas.
• 2. Šių tikslų ir uždavinių klasifikacija.
• 3. Tikslų ir uždavinių apibrėžimas elgesio požiūriu.
• 4. Ieškokite situacijų, kuriose būtų galima patikrinti, kaip buvo pasiekti tikslai.
• 5. Vertinimo technikos nustatymas.
• 6. Duomenų, susijusių su mokymo efektyvumu, rinkimas.
• 7. Mokymų efektyvumo duomenų palyginimas su duomenimis apie norimų elgesio modelių pasiekimo efektyvumą.

Duomenų skirtumai turėtų pakeisti programą, po to vertinimo ciklas kartojamas.

Tai labai panašu į Kirkpatrick modelio 3 lygį, tik daug detaliau. Faktinio mokymosi vertinimas prasideda kažkur tarp 3 ir 5 žingsnių. Taip pat patartina atlikti išankstinį vertinimą 1-3 žingsniais. 7 veiksme galite palyginti elgseną po įvykio su tuo, kurį planavote pasiekti treniruodamiesi, o ne su tais, kurie buvo prieš mokymą.

Tačiau elgsenos tikslai ir uždaviniai pagal šį modelį turi mažai ką bendro su rezultatais, turinčiais įtakos R01 mokymosi efektyvumui (investicijų grąžai). Taileris nieko nesako apie kitų veiksnių, tokių kaip kultūra, struktūra, tikslai ir pan., įtaką elgesio modeliams.

Scrivens modelis.

Scrivenso rezultatais pagrįstam modeliui reikalingas išorinis vertintojas, kuris nežinotų mokymosi tikslų ir uždavinių. Jis turi nustatyti programos vertę pagal mokymo rezultatus.

Viena vertus, tai patogu, ypač kai akcentuojamas įmonės efektyvumas – programos efektyvumą lengviau patikrinti, kai atskiro darbuotojo efektyvumas ar užsibrėžtų tikslų pasiekimo efektyvumas yra prieš. mūsų akis. Tačiau šiuo atveju vertinimas gali būti šališkas ir nepakankamai išsamus. Šis modelis pagal apibrėžimą negali numatyti mokymosi rezultatų ar būti naudojamas IG apskaičiuoti, nes jis mažai susijęs su tikrosiomis prasto našumo ar nepageidaujamo elgesio priežastimis.

„Staflebim“ modelis.

Staflebeim CIPP modelis yra žinomas kaip sistemos modelis ir turi keturis pagrindinius komponentus:

Kontekstas – apibrėžia auditorijos tikslą ir poreikius, kuriuos būtina patenkinti.

Įvestis – nustatomi ištekliai, galimos alternatyvios strategijos ir lengviausias būdas patenkinti nustatytus poreikius.

Procesas – įvertinama, kaip gerai įgyvendinamas parengtas planas.

Produktas - vertinami gauti rezultatai (ar pasiekti tikslai, ar daromi plano rengimo tvarkos pakeitimai).

Šis modelis tiria ir patį procesą, ir jo rezultatą. Tačiau tikėtinų rezultatų vertinimas prieš pat treniruotę nėra atliekamas, todėl modelis netinka ROI vertinti be tolesnio tobulinimo.

Skirtingai nuo Phillips ir Kirkpatrick modelių, šis modelis reikalauja pažvelgti į proceso efektyvumą, o tai veikiau reiškia „patvirtinimą“, kad nebūtų painiojama su „įvertinimu“, tai yra, akcentuojamas rezultatas.

Be šių ir kitų modelių, norėdami įvertinti mokymo kokybę, galite naudoti rodiklius, paskelbtus ir įtrauktus į pagrindinių veiklos rodiklių biblioteką svetainėje www.kpilib.ru. Pavyzdžiui: Personalo valdymo kaštų efektyvumas. Šis rodiklis leidžia susidaryti vientisą personalo valdymo tarnybos ataskaitinio laikotarpio darbo kokybės vertinimą. Rodiklis skaičiuojamas kaip santykinio personalo kokybės indekso pokyčio ir santykinių bendrųjų personalo valdymo išlaidų pokyčių santykis.

Kitas šios bibliotekos rodiklis yra: Personalo kompetencijos indeksas. Rodiklis – tai ekspertinis įmonės personalo žinių, įgūdžių ir gebėjimų lygio įvertinimas. Šį įvertinimą gali sudaryti įmonės padalinių vadovai pagal sertifikavimo rezultatus arba operatyviai pagal bet kokią žinomą metodiką. Matuojama kartą per metus.

Atskirų mokymo kursų efektyvumo matavimas yra tik vienas iš galimų mokymo kokybės organizacijoje vertinimo metodų. Aktualiausia, kai studijų tikslas yra ugdyti „techninius“ įgūdžius ir gebėjimus.

Paprastai tokiu atveju darbuotojui mokymo procese priskiriamas gana pasyvus vaidmuo – yra išsiaiškinę mokymo poreikius, pasirinkę mokymo variantą, išklausę mokymus, pamatę rezultatą.

Yra alternatyvus požiūris į mokymą ir atitinkamai jo efektyvumo matavimą. Asmens akivaizdoje nubraižomi įmonės standartų metmenys ir įvertinamas bendras šių standartų laikymasis. Šis požiūris visų pirma aktualus įmonėse, kuriose sėkmė priklauso nuo visų asmenybės bruožų, o ne nuo siauro funkcionalumo. Šiuo atveju tai atrodo gana adekvatu, pavyzdžiui, sprendimas skirti tam tikrą biudžetą ir perleisti kiekvienam specialistui visą atsakomybę už savo mokymo programos parengimą ir įgyvendinimą.

Šis požiūris skirtingose ​​organizacijose gali būti įgyvendinamas įvairiais būdais, tačiau bet kuriuo atveju organizacija ir ne tik visa organizacija, bet ir jos struktūriniai padaliniai, ypač pagal IS ISO 9001: 2008, turi iš tikrųjų įvertinti mokymosi rezultatus. Tokio vertinimo poreikį lemia kelios priežastys, tarp kurių galima išskirti dvi pagrindines:

• - poreikis įsitikinti, kad įmonės išlaidos darbuotojų mokymams nebuvo veltui;
• - poreikis įsitikinti, kad po mokymų darbuotojas galėtų atlikti naujas pareigas pagal pareigybės aprašymą.

Kitaip tariant, apmokius darbuotojus organizacijoje, turėtų būti atlikta mokymų patikra; organizacijos ir jos padalinių vadovybė turi užtikrinti, kad būtų laikomasi nustatytų mokymo reikalavimų.

Panagrinėkime tai LLC "TK" LINKOT ", Jekaterinburge, pavyzdžiu.

LLC TK LINKOT mokymai skirstomi į trumpalaikius (nuo 1 iki 5 dienų) ir ilgalaikius (keli moduliai po 3 dienas). Priklausomai nuo mokymo formos, jo efektyvumui ir efektyvumui įvertinti naudojami įvairūs metodai.

Mokymosi proceso organizavimo ypatybės.

Pradiniame etape, remiantis įmonės ir padalinių tikslais, nustatomi mokymo tikslai. Be to, įmonė imasi šių veiksmų:

• - mokymo poreikių analizė;
• - tikslinių grupių apibrėžimas;
• - mokymo programos planavimas;
• - mokymo metodų pasirinkimas;
• - mokymo organizacijų (mokytojų, mokytojų) analizė, dažnai skelbiamas konkursas įmonių mokymams;
• - mokymų teikimas, organizavimas;
• - mokymosi vertinimas.

Direktoriaus pavaduotojas personalui vykdo visų proceso organizavimo etapų kontrolę ir koordinavimą.

Treniruočių efektyvumo įvertinimas.

Trumpalaikių ir ilgalaikių treniruočių efektyvumo matavimo metodai skiriasi. Pirmuoju atveju vertinimas grindžiamas informacija, susijusia su įgytomis žiniomis ir įgūdžiais, praktine šio renginio verte, gauta iš mokymus gavusio darbuotojo ir tiesioginio vadovo. Baigus ilgalaikius mokymus, būtinai įvertinamas seminaruose, kursuose ar mokymuose dalyvavusio darbuotojo efektyvumas ir efektyvumas.

Trumpalaikių mokymų veiklos kriterijai.

1. Apmokyto darbuotojo pasitenkinimas.

Įvertinimui darbuotojai po mokymų užpildo specialias anketas (mokymo vertinimo anketą) ir pateikia personalo valdymo tarnybai, kuri pagal šį kriterijų analizuoja ir apskaičiuoja veiklos rezultatus, nustato nepasitenkinimo priežastis ir daro išvadas.

Mokymosi vertinimo klausimynas (užpildo darbuotojas)

Mokymų dalyvis (pilnas vardas)

Katedra, pareigos Mokymų tema Mokymų data

Vieta (miestas, mokymo įstaiga)

Vertinimo kriterijus		Pastabos
1. Kurso turinio atitiktis lūkesčiams
2. Įgytų žinių aktualumas
3. Kurso turinio atitiktis programai
4. Gautos informacijos naujumas
5. Nurodytos medžiagos suprantamumas
6. Praktinė medžiagos vertė
7. Ar galėtumėte pateikti pasiūlymų, kaip pagerinti savo veiklą?
8. Kiek mokymai prisidėjo prie įgūdžių ugdymo, kokių?
9. Kiek mokymai prisidėjo prie asmeninių savybių tobulinimo?
10. Pasitenkinimas gauta medžiaga
Iš viso taškų
Treniruočių efektyvumas, P s

Mokymo efektyvumas, darbuotojas (P s,%) apskaičiuojamas pagal formulę

• 2. Jūsų siūlymai veiklos tobulinimui (skyriaus, padalinio), atsižvelgiant į mokymų metu įgytas žinias:
• 3. Mokymo kokybės vertinimas:

4. Jūsų pageidavimai tobulinant mokymus:

Data_parašas_

2. Stažuotojui pateiktų pasiūlymų, kaip pagerinti jo profesinius įgūdžius, padidinti darbuotojo, skyriaus, padalinio efektyvumą ar šio darbuotojo atliekamą specialią užduotį, veiksmingumas.

Mokymus išklausęs darbuotojas teikia vadovybei svarstyti pasiūlymus dėl veiklos (skyriaus, padalinio) tobulinimo, atsižvelgdamas į įgytas žinias, kurios vertinamos efektyvumo požiūriu. Kitas variantas: personalo tarnyba kartu su vadovu parengia specialią užduotį pagal mokymo tikslus. Nustatomas jo užbaigimo terminas ir toliau vertinami rezultatai.

3. Vadovo pasitenkinimas mokymų efektyvumu.

Tiesioginis vadovas užpildo anketą apie mokymų efektyvumą, vertina balais. Patartina tai daryti praėjus 2-3 savaitėms arba mėnesiui po treniruotės.

Vertinimo rezultatų apibendrinimas.

Toliau atliekama gautų duomenų analizė (galima palyginti studento ir vadovybės pasitenkinimo rezultatus) ir daromos išvados apie mokymo kokybę. Baigiamajame etape analizuojami visi duomenys ir pateikiamas galutinis trumpalaikių mokymų efektyvumo įvertinimas.

Norėdami apibendrinti darbuotojo įvertinimą, galite naudoti šią veiksmų seką:

• - įvertinti darbuotoją pagal kiekvieną kriterijų;
• - apskaičiuoti kiekvieno kriterijaus efektyvumą procentais;
• - nustatyti kiekvieno rodiklio svarbą įmonei;
• - įvertinti bendrą našumą, gautą atlikus skaičiavimus pagal visus kriterijus, atsižvelgiant į reikšmingumą;
• - įvertinti tam tikro darbuotojo mokymo efektyvumą pagal formulę:

* Mokymų kaina apskaičiuojama atsižvelgiant į jo kainą, kelionės išlaidų dydį ir kt.

Bendro mokymo efektyvumo laipsnis nustatomas įvertinus pagal visus kriterijus. Trumpalaikių mokymų efektyvumo apskaičiavimo pavyzdys pateiktas lentelėje. 12.

12 lentelė

Trumpalaikių mokymų efektyvumas_

Kriterijų svoris nustatomas kiekvienai organizacijai atskirai. Svorių suma neturi viršyti 1.

Ilgalaikio mokymo efektyvumo kriterijai Ilgalaikio mokymo metu, be aukščiau aprašytų trumpalaikio mokymo kriterijų, papildomai naudojami šie dalykai.

1. Būtinų žinių, įgūdžių ir savybių įgijimas mokinių.

Norint įvertinti darbuotojų įgytas žinias, galima laikyti egzaminą. Geriausia naudoti profesionalius testus (dažnai organizacijose, juos kuria tiesioginiai vadovai ar pagrindiniai veiklos srities specialistai). Įgūdžių ir savybių vertinimas sukelia tam tikrų sunkumų. Pirma, tai turėtų būti atliekama praėjus tam tikram laikotarpiui, pavyzdžiui, praėjus 1-2 mėnesiams po treniruotės (priklausomai nuo padėties ir treniruočių tipo). Antra, tam reikia planuoti finansinius ir laiko išteklius (tai gana daug darbo jėgos). Prieš vertinant įgūdžius ir savybes po treniruotės, būtina nustatyti jų išsivystymo laipsnį prieš jį ir palyginti rezultatus. Be to, svarbu nustatyti vertinimo laiką (po kurio laiko po treniruotės).

Tam gali būti naudojami 360 laipsnių vertinimas arba įprasti metodai: atvejų analizė, grupinės ir individualios pratybos, galiausiai – vertinimo centras.

2. Apmokyto darbuotojo efektyvumas.

Pagal šį kriterijų įmonė įvertina darbuotojo veiklos efektyvumą (efektyvumą) po mokymų, kuris išreiškiamas:

• - didinant gamybos apimtis;
• - produktyvumo augimas;
• - sutrumpinti laiką, sugaištą darbų, projektų vykdymui;
• - finansinių išlaidų mažinimas (pavyzdžiui, dirbant su projektu);
• - pardavimo apimčių didinimas (vadovams, pardavimo skyriaus vedėjui).

Naujiena įmonei yra šių rodiklių apskaičiavimas, siekiant įvertinti mokymo efektyvumą per metus:

1. Bendras įmonės darbuotojų mokymo efektyvumas:

čia K1 – darbuotojų, kurių mokymas įvertintas kaip efektyvus, lygus arba aukštesnis už nustatytą standartą (nustatomas pagal aukščiau nurodytus kriterijus), skaičius;

K2 – bendras darbuotojų, baigusių mokymus per nurodytą laikotarpį, skaičius.

2. Įmonės darbuotojų mokymo efektyvumas:

kur K1 yra darbuotojų, kurių mokymas vertinamas kaip efektyvus, skaičius;

3 - mokymo išlaidos per metus.

Siekiant nustatyti mokymo efektyvumo standartą, rodikliai buvo vertinami kelis ketvirčius. Svarbu juos analizuoti dinamikoje. Rodikliai, esantys žemiau standarto, rodo, kad reikia atlikti analizę ir nustatyti tokio veikimo priežastis.

3. Kai kurioms besimokančiųjų grupėms galite paskaičiuoti investicijų į mokymus grąžą. Pardavimų vadybininkams tai gali būti pelno augimo, parduotų produktų apimties rodikliai (skaičiuojami nesant išorinės aplinkos pokyčių, pavyzdžiui, rinkoje atsiradus naujam konkurentui, smarkiai pasikeitus produktų paklausai), nurodė mokymo išlaidas.

Mokymosi rezultatų vertinimo ataskaitoje gali būti: darbuotojų sąrašas su jų mokymo grafiku; vertinimo kriterijai;

surinktų duomenų analizė rezultatams įvertinti ir interpretuoti;

mokymo efektyvumo analizė, atsižvelgiant į jo kaštus; išvados ir rekomendacijos mokymosi procesui tobulinti.

Savęs patikrinimo klausimai

• 1. Apibūdinkite „produkcijos kokybės“ sąvoką.
• 2. Apibūdinkite „darbinio gyvenimo kokybės“ sąvoką.
• 3. Apibūdinkite „gyvenimo kokybės“ sąvoką.
• 4. Parodykite ryšį tarp šių sąvokų.
• 5. Apibrėžkite grįžtamąjį ryšį iš pavaldinių.
• 6. Apibūdinkite teigiamus ir neigiamus atsiliepimus, nurodykite jų taikymo sąlygas.
• 7. Apibūdinkite klausimyną, interviu, bendravimą ir pasiūlymų laukelį.
• 8. Apibūdinkite karštąją liniją, minčių šturmą ir diskusijų sesiją.
• 9. Apibūdinkite Kirkpatrick ir Phillips mokymosi vertinimo modelius.
• dešimt.. Apibūdinkite Scrivens ir Staflebeam mokymo efektyvumo vertinimo modelius.

RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA

Federalinė valstybės biudžetinė švietimo įstaiga

aukštasis profesinis išsilavinimas

"Kubanos valstybinis universitetas"

(FGBOU VPO KubSU)

Personalo valdymo ir organizacinės psichologijos katedra

Kursinis darbas

MODERNIOS ASMENS MOKYMO METODAI IR JŲ VEIKSMINGUMO ĮVERTINIMAS

Darbą baigė __________________________ Bashkirtseva Julija Valerievna

(Parašas, data)

Vadybos ir psichologijos fakultetas, II kursas

Kryptis 080400.62 - Personalo valdymas

Mokslinis patarėjas ___________________________________ V.A. Pavlenko

(Parašas, data)

Krasnodaras 2013 m

ĮVADAS

Šiuo metu verslas sparčiai vystosi ir konkurencija auga. Bet kurios įmonės užduotis yra ne tik išlikti, bet ir išlikti konkurencinga. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų efektyvumo. Todėl personalo mokymo problema aktuali daugeliui įmonių.

Keičiasi tiek išorinės sąlygos (valstybės ekonominė politika, teisės aktai ir mokesčių sistema, atsiranda naujų konkurentų ir kt.), tiek vidinės organizacijos funkcionavimo sąlygos (įmonių restruktūrizavimas, technologiniai pokyčiai, naujų darbo vietų atsiradimas ir kt.). labai greitai, todėl dauguma Rusijos organizacijų susiduria su būtinybe parengti darbuotojus šiandienos ir rytojaus pokyčiams.

Norint pasiekti ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus, būtina gerinti konkurencingumą ir organizacinius pokyčius, reikia pasikliauti gerai suplanuotais ir gerai organizuotais darbuotojų mokymais. Be to, mokymai skirti didinti darbo motyvacijos lygį, darbuotojų atsidavimą savo organizacijai ir įsitraukimą į jos reikalus.

Nepaisant sunkios daugelio Rusijos organizacijų finansinės padėties pereinant prie darbo rinkos sąlygomis, išlaidos, susijusios su personalo mokymu, pradedamos laikyti prioritetinėmis ir būtinomis. Vis daugiau organizacijų vykdo plataus masto įvairaus lygio personalo mokymus, suvokdamos, kad būtent apmokytas, aukštos kvalifikacijos personalas bus lemiamas veiksnys įmonės išlikimui ir plėtrai.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti šiuolaikinius personalo mokymo metodus ir būdus įvertinti jų efektyvumą.

Tyrimo objektas – personalo mokymas.

Tyrimo objektas – personalo mokymo metodai ir jų efektyvumo vertinimas.

Užduotys:

• nustatyti teigiamus ir neigiamus personalo mokymo aspektus;
• apsvarstyti personalo mokymo metodus ir jų skirstymą į tradicinius ir aktyvius;
• studijuoti šiuolaikinius personalo mokymo metodus;
• nustatyti aktyvių metodų pranašumus prieš tradicinius;
• nustatyti esamas personalo mokymo problemas;
• mokymosi efektyvumo vertinimo studijų metodai;
• atsižvelgti į mokymo efektyvumo veiksnius.

1 Personalo rengimo teoriniai pagrindai

1.1 Darbuotojų mokymas, nauda ir išlaidos

Personalo mokymas – tai darbuotojų profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų ugdymo procesas, atsižvelgiant į visos organizacijos ar atitinkamų jos padalinių tikslus ir poreikius.

Paprastai yra trys personalo mokymo tipai:

1. Personalo mokymas – tai sistemingas ir organizuotas mokymas ir kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, gebėjimų, įgūdžių ir mokymo metodų rinkinį, išleidimas visoms žmogaus veiklos sritims.
2. Personalo kvalifikacijos kėlimas – personalo mokymas, siekiant tobulinti žinias, įgūdžius, įgūdžius ir bendravimo metodus, susijusius su profesijos reikalavimų augimu ar paaukštinimu.
3. Personalo perkvalifikavimas – personalo mokymas, siekiant įgyti naujų žinių, gebėjimų, įgūdžių ir bendravimo metodų, susijusių su naujos profesijos įsisavinimu arba besikeičiančiais reikalavimais darbo turiniui ir rezultatams.

Kad aukščiausioji vadovybė būtų pasirengusi mokymąsi laikyti svarbiausiu prioritetu, mokymasis turi būti naudingas visai organizacijai ir pavieniams asmenims. Aukščiausios vadovybės požiūris į personalo mokymą daugiausia susijęs su supratimu, kokią naudą dėl to gauna organizacija ir kokias išlaidas ji patiria mokydama įvairių kategorijų darbuotojus.

Nauda, ​​kurią organizacija gauna iš personalo mokymo, išreiškiama taip:

1. Darbuotojų mokymas leidžia organizacijai sėkmingiau spręsti problemas, susijusias su naujomis veiklos sritimis ir išlaikyti reikiamą konkurencingumo lygį (gerinti personalo kokybę ir produktyvumą (efektyvumą), mažinti kaštus ir kaštus, mažinti traumų skaičių ir pan.).
2. Darbuotojų įsipareigojimo savo organizacijai didinimas, darbuotojų kaitos mažinimas.
3. Darbuotojų gebėjimo prisitaikyti prie kintančių socialinių-ekonominių sąlygų ir rinkos reikalavimų didinimas. Taigi organizacija sukuria pridėtinę vertę savo turimiems žmogiškiesiems ištekliams.
4. Mokymai leidžia išlaikyti ir paskleisti tarp darbuotojų pagrindines organizacijos kultūros vertybes ir prioritetus, skatinti naujus požiūrius ir elgesio normas, skirtas palaikyti organizacijos strategiją.

Darbuotojui mokymo nauda yra tokia:

1. Didesnis pasitenkinimas darbu.
2. Savigarbos augimas.
3. Kvalifikacijos, kompetencijos augimas.
4. Plėsti karjeros perspektyvas tiek organizacijoje, tiek už jos ribų.

Personalo mokymas yra ne tik nauda. Tai taip pat apima tam tikras išlaidas. Tarp išlaidų, susijusių su darbuotojų mokymu, galima išskirti tiesiogines ir netiesiogines išlaidas. Tiesioginės išlaidos gali apimti:

• mokytojų ir pagalbinio personalo išlaidos;
• mokymo medžiagos išlaidos;
• patalpų nuomos kaina.

Netiesioginės išlaidos gali apimti:

• išlaidos, susijusios su būtinybe atleisti darbuotojus iš darbo jų dalyvavimo mokymo programoje laikotarpiui (paprastai išsaugant atlyginimus);
• papildoma našta kitiems darbuotojams, kurie turi dirbti už nesamus kolegas.

Organizacijai ypač didelės materialinės išlaidos tenka apmokėti už ilgą (nuo kelių mėnesių iki kelerių metų) darbuotojų mokymą su pertrauka nuo pagrindinio darbo. Kartais sunku pasakyti, kurios išlaidos – tiesioginės ar netiesioginės – yra jautresnės organizacijai.

1.2 Personalo mokymo metodai ir jų klasifikacija

Mokymo metodai – mokytojo ir mokinių tarpusavyje susijusios veiklos metodai, skirti ugdymo tikslams pasiekti. Mokymo metodai priklauso nuo jo tikslų ir dalykų sąveikos pobūdžio.

Visą personalo mokymo metodų įvairovę galima suskirstyti į du tipus – tradicinius ir aktyvius. Perduodant ir įtvirtinant žinias vyrauja tradiciniai metodai. Šie mokymo metodai ir šiandien išlieka vyraujantys, o tai įrodo gana aukštą jų efektyvumą, tačiau turi ir nemažai trūkumų: neleidžia atsižvelgti į skirtingus žinių lygius, nereiškia grįžtamojo ryšio, parodančio medžiagos įsisavinimo laipsnį.

Prie tradicinių metodųPersonalo mokymas apima:

• paskaitos;
• seminarai;
• mokomieji filmai ir vaizdo filmai.

Paskaita (lat.lectio - skaitymas) - žodinis, sistemingas ir nuoseklus medžiagos pateikimas bet kokia problema, metodu, klausimo tema ir pan. Paskaita yra tradicinis ir vienas seniausių profesinio rengimo metodų. Naudodamas paskaitos medžiagos pateikimo metodą, dėstytojas žodžiu perduoda informaciją grupei, kurios dydis gali svyruoti nuo kelių žmonių iki kelių šimtų ar net tūkstančių žmonių. Mokytojas taip pat gali naudoti vaizdines mokymo priemones, naudodamas lentą, plakatus, skaidrių demonstravimą ir vaizdo įrašus.

Paskaitos medžiagos pristatymo privalumai:

• dėstytojas visapusiškai planuoja ir kontroliuoja pamokos eigą;
• galimybė pasiekti didelę auditoriją;
• santykinai mažos finansinės išlaidos vienam studentui (ypač esant dideliam studentų skaičiui).

Paskaitos medžiagos pristatymo trūkumai:

• aukšti reikalavimai dėstytojo įgūdžiams, būtini kokybiškam žinių perdavimui;
• mažas klausytojų aktyvumas, nesugebėjimas gauti grįžtamojo ryšio mažina mokomosios medžiagos įsisavinimo efektyvumą;
• nesugebėjimas atsižvelgti į studentų išsilavinimo ir profesinės patirties skirtumus.

Seminaras (iš lot. Seminarium - darželis, šiltnamis) - edukacinių ir praktinių užsiėmimų forma, apimanti didesnį dalyvių aktyvumą ir naudojama bendrai aptarti problemą, kurti bendrus sprendimus ar ieškoti naujų idėjų.

Garsiausi ir populiariausi yra seminarai apie korporacinės kultūros plėtrą, strateginės sesijos ir protų šturmas. Pavyzdžiui, su pakviestais ekspertais galite aptarti konkrečias įmonėse iškylančias problemas - skolų išieškojimo, darbo eigos optimizavimo, valdymo apskaitos problemas. Paprastai seminaras baigiamas paskaitos pristatymu apie logiškai užbaigtą medžiagos dalį, temą.

Seminaro tikslas - patikrinti paskaitų medžiagos įsisavinimą ir padėti klausytojams geriau suprasti tiriamos temos turinį.

Seminarų privalumai:

• leis jums kontroliuoti klausytojų supratimą apie perduotą medžiagą;
• padėti mokiniams geriau suprasti nesuprastą paskaitoje ar skaitant papildomą rekomenduojamą literatūrą;
• leiskite dėstytojui užmegzti stipresnius ryšius tarp medžiagos, kurią auditorija gavo per paskaitą, ir žinių bei patirties, kurią jie turi šiuo metu.

Seminarų trūkumai:

• seminarai, skirtingai nei paskaitos, vyksta palyginti nedidelėse 8-25 žmonių grupėse;
• seminaro vadovas turi būti patyręs ir komunikabilus žmogus.

Mokomieji filmai ir vaizdo įrašai verslo švietimo sistemai yra palyginti nauji. Kino filmų ir vaizdo filmų, skirtų verslo švietimui, rinka dar tik vystosi, nors vaizdo kursų naudotojai jau yra organizacijos iš įvairių Rusijos Federacijos ir kitų NVS šalių. Pavyzdžiui, mokymo vaizdo įrašus iš serijos „Efektyvus Rusijos įmonių valdymas“ rekomenduojama naudoti kaip Prezidento vadybos mokymo programos dalį. Šioje serijoje yra šie filmai: „Plėtros strategijos kūrimas“, „Sėkmingas organizacijos struktūros pasikeitimas“, „Tiesioginių pardavimų organizavimas“, „Sėkmingos derybos“. Kiekviename mokymo vaizdo įraše aprašoma konkreti probleminė situacija vienoje iš Rusijos įmonių.

Į kiekvieną vaizdo įrašų kursą įtrauktas mokomasis vaizdo įrašas, kurso vadovas ir mokytojo vadovas, kaip mokyti klasę. Mokomoji medžiaga gali apimti rekomenduojamus pratimus, vaidmenų žaidimus, mokomuosius tekstus, dialogus, diskusijų temas, pagrindinių mokymosi punktų pabrėžimą, netgi mokymo galimybes su laiko suskirstymu.

Vaizdo pamokos pranašumai:

• ryšys su praktika: pasakojimai paremti tikrais įvykiais, vykusiais konkrečiose darbo vietose;
• medžiagos pristatymo matomumas ir prieinamumas;
• savarankiško mokymosi ir kartojimo galimybė;
• galimybė pakartotinai naudoti grupinėse pamokose ir individualiai;
• naudojimo paprastumas: treniruotės gali būti atliekamos patogiu tempu, patogioje vietoje, patogiu laiku, kuris yra psichologiškai patogus daugumai;
• nereikalauja didelių išlaidų.

Vaizdo pamokos trūkumai:

• bet koks žiūrėjimas palieka dalyvius pasyvius;
• filmai ir video filmai neleidžia atsižvelgti į individualius studentų išsilavinimo ir profesinės patirties skirtumus;
• nesant išorinės kontrolės, kai niekas neverčia darbuotojo „augti ir tobulėti“, gana aštriai iškyla vidinės motyvacijos problema;
• žiūrint vaizdo įrašus neįtraukiamas toks galingas įtakos mokiniams veiksnys kaip mokytojo asmenybė.

1 .3 Aktyvaus mokymosi metodai

Mūsų laikais vis didėjantis informacijos srautas reikalauja naujų švietimo formų, kurios leistų per gana trumpą laiką perduoti studentams gana daug žinių, leistų užtikrinti aukštą klausytojų pasisavinimo lygį. studijuojamos medžiagos ir ją įtvirtinti praktikoje. Verslo ugdymas apima praktinį žinių ir įgūdžių, kuriuos studentai įgyja mokymosi procese, panaudojimą. Išmanyti vadybą teoriškai ir mokėti valdyti praktiškai yra visiškai skirtingi dalykai. Todėl vadybos turi būti mokomos kitaip nei tradicinės disciplinos. Aktyviuose mokymo metoduose didelis dėmesys skiriamas praktiniam klausytojams perduodamų žinių, įgūdžių ir gebėjimų ugdymui.

Aktyvūs mokymosi metodai – tai mokymo metodai, kuriais siekiama ugdyti savarankišką mokinių kūrybinį mąstymą ir gebėjimą sumaniai spręsti nestandartines profesines užduotis. Mokymų tikslas - ne tik aprūpinti žiniomis, įgūdžiais ir gebėjimais spręsti profesines problemas, bet ir ugdyti gebėjimą mąstyti, kūrybinio mąstymo veiklos kultūrą. Šie metodai pasižymi studentų pažintinės veiklos aktyvumu, glaudžiu teorijos ir praktikos ryšiu, susitelkimu į dialektinio analizės metodo įsisavinimą ir sudėtingų problemų sprendimą, išvystyta refleksija, bendradarbiavimo ir bendros kūrybos atmosfera, pagalba įvaldyti produktyvų mąstymo ir veiklos stilių.

Bendra tendencija, kurią šiandien reikėtų pastebėti kalbant apie personalo mokymą, yra vis didesnis dėmesys aktyvių mokymosi metodų naudojimui ir komandinio darbo įgūdžių ugdymui mokymo metu. Tai suteikia įvairių privalumų.:

1. Palengvėja naujos medžiagos suvokimas. Medžiagos pateikimo paskaitos forma daugumai seniai treniruotę baigusių suaugusiųjų yra per sunki, nes reikalauja didelės dėmesio koncentracijos, geros atminties ir, galbūt, jau prarastų mokymosi įgūdžių.
2. Klausytojų patirtis panaudojama plačiau. Užsiėmimų metu jis gerokai permąstomas ir sutvarkomas. Klausytojai vienas kitą praturtina. Tai leidžia, viena vertus, peržiūrėti savo patirtį, nustatyti, kas joje „veikia“, o kas žalinga ar neveiksminga, kita vertus, susipažinti su bendražygių patirtimi, pasiskolinti. naujų metodų ir požiūrių sprendžiant dažniausiai užduočių klausytojų darbe.
3. Įrodydami ar pagrįsdami tam tikrus metodus sprendžiant pavestas užduotis, mokiniai įgyja naujų žinių ir naujų požiūrių į šių problemų sprendimą. Taikant aktyvaus mokymosi metodus, paprastai ne mokytojas įrodo klausytojams tam tikrų požiūrių, veiksmų „teisingumą“, o, priešingai, klausytojai grupinių diskusijų metu turi savarankiškai pagrįsti tai, kas duota jiems paruošta forma paskaitos forma pateikiant medžiagą.
4. Stažuotojai turi galimybę aiškiau pamatyti efektyvaus ir neveiksmingo elgesio modelius ir susieti juos su tais elgesio modeliais, kuriuos yra įpratę demonstruoti savo darbe.

Sėkmingas mokymosi tikslų siekimas daugiausia susijęs su psichologine atmosfera, kuri susidaro mokymosi metu. Maksimalią grąžą iš pamokos galima pasiekti tik tada, kai klasėje susidaro draugiška atmosfera, didinanti dalyvių įsitraukimą į mokymosi procesą, skatinant klausytojų domėjimąsi mokymosi procesu, skatinant parodyti kūrybiškumą ir iniciatyvą.

Sudarant palankų psichologinį klimatą, palankų mokymosi tikslų siekimui ir aukštą mokomosios medžiagos įsisavinimo lygį, ypač didelis mokytojo vaidmuo. Mokytojo ir mokinių bendradarbiavimo lygis bei emocinis klimatas pamokų metu labai priklauso nuo asmeninių mokytojo savybių, jo patirties ir gebėjimo teisingai organizuoti darbą klasėje. Pamokos metu svarbu užtikrinti aukštą sąveikos ir geranoriškumo lygį mokinių tarpusavio santykiuose.

Šiuo metu dažniausiai naudojami šie aktyvaus mokymosi metodai:

• mokymai;
• programuojamas mokymasis;
• kompiuterių mokymas;
• Verslo ir vaidmenų žaidimai;
• elgesio modeliavimas;
• praktinių situacijų analizė;
• krepšinio metodas.

Treniruotės

Mokymas suprantamas kaip toks mokymas, kuriame teoriniai medžiagos blokai yra minimizuojami, o didžiausias dėmesys skiriamas praktiniam įgūdžių ir gebėjimų ugdymui. Gyvendami ar modeliuodami specialiai tam skirtas situacijas, studentai turi galimybę išsiugdyti ir įtvirtinti reikiamus įgūdžius, įsisavinti naujus elgesio modelius, keisti požiūrį į savo patirtį ir anksčiau darbe naudotus požiūrius. Mokymuose dažniausiai plačiai naudojami įvairūs aktyvaus mokymosi metodai ir technikos: dalykiniai, vaidmenų ir simuliaciniai žaidimai, konkrečių situacijų analizė ir grupinės diskusijos.

Mokymas - tai metodas, galintis operatyviausiai reaguoti į visus išorinius ir vidinius pokyčius. Ji suteikia intensyvesnius ir interaktyvesnius mokymus, be to, visų pirma orientuota į kasdieniame darbe reikalingų praktinių įgūdžių įgijimą, į studentų keitimąsi patirtimi, kas leidžia gauti aukštos praktinės vertės rezultatą, taupo laiką ir išteklius. darbuotojų ir organizacijos.

Mokymas yra labai efektyvus personalo mokymo metodas, jei jo pagrindinis tikslas yra įvaldyti ar išsiugdyti specifinius įgūdžius ar gebėjimus, reikalingus darbo funkcijoms atlikti.

Neabejotinas mokymų pliusas yra tai, kad jie padidina darbuotojų motyvaciją. Mokymų metu vyksta ne tik žinių perdavimas, kuris, žinoma, yra labai svarbus, bet ir tam tikras emocinis žmonių užtaisas. Naujų žinių pritaikymo praktikoje poreikis žadina, aktualizuoja, t.y. ženkliai išauga paskatos už veiklą. Paprastai po 3-4 mėnesių gerai pravestų mokymų darbuotojai būna emocinio pakilimo būsenoje. Šiuo atžvilgiu pageidautina parengti tokią mokymo programą, kad vidutiniškai mokymai vyktų maždaug kartą per ketvirtį.

Šiandien neabejotina, kad kokybiški mokymai, pritaikyti prie organizacijos poreikių, gali duoti reikšmingų rezultatų. Tačiau, numatant realius darbuotojų elgesio pokyčius, būtina suprasti, kad įgūdis susiformuoja bent po 21 pakartojimo ir yra išlaikomas reguliariai praktikuojant. Be to, yra keletas priežasčių, trukdančių įtvirtinti mokymo įgūdžius:

• savidisciplinos stoka praktikuoti ir įtvirtinti mokymų metu įgytus įgūdžius (įgūdžius);
• noras viską padaryti greitai ir teisingai iš karto;
• psichologinis diskomfortas dėl to, kad ne viskas pavyksta;
• sunku analizuoti savo nuotaiką ir elgesį.

Taip prarandama iki 80% mokymų metu įgytų žinių. Šiuo atžvilgiu labai svarbu suteikti paramą pokyčiams pasibaigus mokymams – personalo pagalbą po mokymų.

Parama po mokymų-visa veikla ir užsiėmimai, aktualizuojant ankstesnių mokymų temas, kuriomis siekiama išlaikyti, įtvirtinti ir sustiprinti mokymo poveikį.

Treniruočių privalumai:

• dalyvių dėmesio koncentracija;
• aukštas informacijos įsisavinimo lygis ir mąstymo procesų intensyvumas;
• galimybę įgyti praktinių įgūdžių;
• įmonės darbuotojų motyvacijos stiprinimas;
• keitimasis asmenine patirtimi;
• komandinis darbas.

Treniruotės taip pat turi nemažai trūkumų:

• trumpalaikis bet kokių mokymų poveikis (3-4 mėnesiai);
• mokymo poveikis iš esmės yra emocinis ir slypi šio įgūdžio pritaikyme.

Programuojamas ir kompiuterinis mokymasis

Programuojamame mokyme informacija pateikiama mažais blokeliais spausdinta forma arba kompiuterio monitoriuje. Perskaitęs kiekvieną medžiagos bloką, studentas turi atsakyti į klausimus, skirtus įvertinti studijuojamos medžiagos supratimo gylį ir įsisavinimo laipsnį. Po kiekvieno atsakymo mokiniai turi galimybę gauti grįžtamąjį ryšį, parodantį jo teisingumą. Pagrindinis programuoto mokymosi privalumas yra tas, kad jis leidžia mokiniui judėti savo, jam patogiu tempu, kai perėjimas į kitą informacijos bloką įvyksta tik įsisavinus ankstesnįjį.

Kompiuterinių technologijų galimybės leidžia studentams pradėti dalyko (temos) studijas nuo to lygio, kuris atitinka jų esamą žinių lygį, patirtį ir gebėjimus, ir judėti į priekį savo, jiems patogiu tempu. Jei reikia, mokinys gali grįžti ir pakartoti temą. Programoje gali būti tarpinių testų ir baigiamųjų testų sistema sekcijoms ir visam dalykui.

Interaktyvios daugialypės terpės CD-ROM programos sujungia programuoto mokymosi privalumus ir turtingiausias kompiuterinių technologijų galimybes. Studentams gali būti pateiktos darbo situacijos, kurios turi būti išspręstos kurso metu (pavyzdžiui, sugedęs variklis, kurį reikia remontuoti, arba gaisras chemijos sandėlyje). Pasirinkus atsakymą iš galimų alternatyvų ar tam tikrą veiksmą, šio veiksmo pasekmės pasirodo kompiuterio monitoriuje vaizdo ir garso efektų pavidalu.

Programuoto ir kompiuterinio mokymosi privalumai:

• leidžia mokiniui judėti savo tempu, patogiu jam, kai perėjimas prie kito informacijos bloko įvyksta tik įvaldžius ankstesnįjį;
• aukšta mokomosios medžiagos struktūra, kuri palengvina įsisavinimą ir suteikia daugiau galimybių užmegzti ryšius su jau turimomis žiniomis.

Pagrindinis trūkumas yra tai, kad tokių programų kūrimo išlaidos yra gana didelės.

Verslo žaidimai

Verslo žaidimai – tai mokymo forma, kai edukacinių temų plėtojimas grindžiamas situacijomis ir medžiaga, imituojančia tam tikrus mokinių profesinės veiklos aspektus. Verslo žaidimas reiškia tam tikro scenarijaus buvimą, darbo taisykles ir įvadinę informaciją, kuri lemia žaidimo turinio eigą.

Žaidimo vedimas vyksta trimis etapais: pasiruošimas, tiesioginis žaidimo eigos įgyvendinimas ir analizė bei apibendrinimas. Mokytojo sprendžiamos užduotys keičiasi skirtinguose žaidimo etapuose. Rengiant verslo žaidimą, pagrindinės jo funkcijos yra supažindinti klausytojus su žaidimu, o atskirus klausytojus – su vaidmeniu, kurį jie turi atlikti. Žaidimo metu pagrindinės mokytojo funkcijos yra: stebėti žaidimo eigą, išlaikyti kūrybingą, konkurencinę aplinką ir užtikrinti aukštą mokinių dalyvavimą darbe. Žaidimo analizė – tai bendras atlikto darbo įvertinimas, bei komandos ar atskirų žaidimo dalyvių veiksmų įvertinimas.

Kai tik įmanoma, visi klausytojai turėtų dalyvauti žaidimo rezultatų aptarime. Mokytojas turėtų pasirūpinti, kad diskusija būtų vedama draugiškai ir konstruktyviai, bendrais vertinimais („normalu“, „blogai“ ir pan.), dviprasmiškumu („Jie bandė blogai“, „Jie turėjo geriau“) ir nebūtinais. kritiškumas.

Geriau žaidimo analizę pradėti nuo dalyvių įvertinimo, o baigti analize, pastabomis ir mokytojo apibendrinimu. Apibendrinant rezultatus, svarbu išsiaiškinti, ką klausytojai įgijo dėl dalykinio žaidimo, kokias išvadas padarė patys. Ypač įdomi ir prasminga yra žaidimo analizė, kai jo metu naudojamas vaizdo įrašymas.

Verslo žaidimai yra unikalus metodas, mokantis, kaip dirbti su informacija, kaip priimti sprendimus ir kurti praktinį šių sprendimų įgyvendinimą.

Verslo žaidimų pranašumai:

• leidžia visapusiškai ištirti problemą, pasiruošti ir priimti sprendimą;
• leidžia išmokyti darbuotojus imituoti realias situacijas, išmokyti elgtis kaip realiame gyvenime, kad realioje situacijoje jie nepasimetų, neklystų ir veiktų efektyviai;
• leidžia įvertinti personalo pasirengimą ir įgūdžius spręsti tam tikras problemas.

Vaidmenų žaidimai

Vaidmenų žaidimas taip pat yra aktyvus mokymosi metodas. Šis metodas tampa vis populiaresnis rengiant įvairaus lygio vadovus ir kandidatus (rezervą) užimti vadovaujančias pareigas. Dažniausiai vaidmenų žaidimai naudojami įvairaus pobūdžio treniruočių metu.

Vaidmenų žaidimai yra ypač naudingi mokant tarpasmeninių įgūdžių, nes jie atkartoja situacijas, kurios savo turiniu yra panašios į tas, kuriose klausytojai atsiduria tarpasmeninio bendravimo su kolegomis, vadovybe ir pavaldiniais procese.

Žaidimų situacijose dažniausiai imituojamos arba atkuriamos tikros arba tipiškos darbo situacijos, kai keli besimokantieji tam tikromis aplinkybėmis atlieka konkrečius vaidmenis (pavyzdžiui, viršininkas ir pavaldinys, klientas ir pardavėjas), bandydami išspręsti paskirtą mokymosi problemą. Prieš dalyvaujant vaidmenų žaidimuose gali būti pateikti specialūs mokytojo (trenerio) nurodymai, kurie nustato pagrindines žaidimo situacijos sąlygas.

Vaidmenų žaidimas ir vėlesnis vaidmenų žaidimo rezultatų aptarimas leidžia dalyviams:

• geriau suprasti darbuotojo, kurio vaidmenį atliekama, elgesio motyvus ir priešingos pusės motyvus;
• įžvelgti tipines tarpasmeninės sąveikos situacijose daromas klaidas, realizuoti konstruktyvius ir nekonstruktyvius elgesio modelius;
• suprasti užduotis, kurias būtina išspręsti, norint šioje situacijoje pasiekti sėkmės (konfliktų sprendimas, aukšto bendradarbiavimo lygio siekimas, kito žmogaus įtikinimas ir pan.).

Vaidmenų žaidimų pranašumai:

• vaidmenų suvaidinimas ir vėlesnis vaidmenų žaidimo rezultatų aptarimas leidžia klausytojams geriau suprasti tiek darbuotojo, kurio vaidmuo tenka, tiek priešingos pusės elgesio motyvus;
• dalyvavimas vaidmenų žaidimuose padeda pamatyti tipines situacijose daromas klaidas.

Elgesio modeliavimas

Elgesio modeliavimas yra palyginti naujas būdas mokyti tarpasmeninių įgūdžių ir požiūrių kaitos. Šis metodas daugiausia naudojamas mokymuose, kuriuose naudojami platesni aktyvaus mokymosi metodai, įskaitant šį metodą. Ji moko konkrečių įgūdžių ir nuostatų, susijusių su profesine veikla, atlikdama šiuos veiksmus:

1. Profesinės elgsenos „elgesio modelio“ (pavyzdžio, idealo) pristatymas, kurį siūloma įsisavinti.
2. Studentų praktika, kai jų prašoma kuo tiksliau atkartoti siūlomą „elgesio modelį“ ugdymo ar darbo situacijose.
3. Teikti grįžtamąjį ryšį ir pastiprinimą, nurodantį sėkmės laipsnį įsisavinant atitinkamą elgesį.

Tipiškas elgesio modeliavimo pavyzdys, kai patyręs darbuotojas (mentorius) parodo naujokui pavyzdį, kaip dirbti su klientu. Po to pradedantiesiems suteikiama galimybė savarankiškai atkurti siūlomą elgesio modelį.

Pavyzdžiai, kurie siūlomi darbuotojams, naudojant elgesio modeliavimo metodą, yra sukurti taip, kad geriausiai atitiktų darbo situacijas, todėl elgsenos modeliavimas turi labai didelį teigiamą perkėlimą.

Mokytojas turėtų atkreipti ypatingą dėmesį į mokinių požiūrio pasikeitimą teisinga linkme.

Atsiliepimus ir paramą diskusijos metu suteiks treneris, kiti dalyviai arba vaizdo įrašas.

Elgesio modeliavimo metodas yra kuo efektyvesnis, kuo aukštesnis mokinių motyvacijos lygis, tuo geriau jie supranta modeliuojamo elgesio svarbą sėkmingam uždavinių, su kuriais susiduria profesinėje veikloje, sprendimui.

Elgsenos modeliavimo metodo privalumai:

• leidžia atsižvelgti į individualias besimokančiųjų savybes;
• pakankamai lankstus, kad lėtai besimokantiems dalyviams būtų suteikta daugiau laiko.

Elgesio modeliavimas atliekamas individualiai studentų ir mentorių poroje arba nedidelėse studijų grupėse iki 12 dalyvių.

Praktinių situacijų analizė ( atvejo analizė)

Atvejo tyrimas yra vienas seniausių ir labiausiai patikrintų metodų, kaip aktyviai mokyti sprendimų priėmimo ir problemų sprendimo įgūdžių. Šio metodo tikslas – išmokyti studentus – tiek savarankiško darbo, tiek grupinio darbo metu – analizuoti informaciją, ją struktūrizuoti, identifikuoti esmines problemas, generuoti alternatyvius sprendimus, juos įvertinti, pasirinkti optimalų sprendimą ir rengti veiksmų programas. Šis metodas leidžia besimokantiems ugdyti analizės, diagnostikos ir sprendimų priėmimo įgūdžius, kurie leis jiems sėkmingiau spręsti panašias problemas profesinėje veikloje.

Metodo esmė slypi tame, kad klausytojai susipažįsta su situacijos, susidariusios tam tikroje įmonėje ar tam tikroje organizacijoje, aprašymu.

Tirdami situaciją, studentai turi kruopščiai atrinkti faktus, nes informacija dažniausiai pateikiama ne logiška seka, dalis informacijos gali būti aktuali, dalis gali būti nereikalinga ir tik klaidinanti auditoriją. Studentas turi nustatyti, kokia yra problema, ją išanalizuoti aprašomos situacijos kontekste ir pasiūlyti galimus jos sprendimo būdus.

Pagrindinis atvejo analizės metodo tikslas – įtvirtinti ir pagilinti žinias, sukurti tipinių situacijų analizės algoritmus, leidžiančius greitai atpažinti panašias situacijas jūsų darbo praktikoje ir priimti efektyviausius jų sprendimus, taip pat suaktyvinti apsikeitimą patirtis tarp studentų.

Metodo privalumai:

• kiekvienas dalyvis turi galimybę palyginti savo nuomonę su kitų dalyvių nuomone;
• sprendžiamų problemų aktualumas ir glaudus ryšys su dalyvių profesine patirtimi;
• aukšta dalyvių motyvacija ir didelis aktyvumas.

Metodo trūkumai:

• prastai organizuota diskusija gali užtrukti per ilgai;
• norimų rezultatų gali nepavykti pasiekti, jei dalyviai neturės reikiamų žinių ir patirties;
• aukšti reikalavimai kvalifikacijai mokytojui, kuris turi tinkamai organizuoti darbą ir nustatyti diskusijos kryptį, kad būtų pasiektas norimas rezultatas.

Krepšelio metodas

Krepšinio metodas – tai mokymo metodas, paremtas situacijų, su kuriomis dažnai susiduriama vadovų praktikoje, modeliavimu. Studentui siūloma veikti kaip lyderiui, kuriam skubiai reikia sutvarkyti ant stalo sukauptus verslo dokumentus (laiškus, atmintines, telefono žinutes, faksogramas, ataskaitas ir kt.) Ir imtis tam tikrų veiksmų. Be to, jis gauna visą reikiamą informaciją apie organizaciją ir apie lyderį, kurio vardu jis turi kalbėti. Pratimą galima apsunkinti įtraukiant telefono skambučius, trukdžius, skirtingų žmonių apsilankymus, nenumatytus susitikimus ir pan.

Vykdydamas savarankišką darbą, studentas turi išanalizuoti kiekvieną dokumentą, sutvarkyti visą siūlomą informaciją, nustatyti aktualiausias problemas, nustatyti, kokia informacija yra svarbiausia, ir, remdamasis šia analize, priimti sprendimus dėl siūlomos medžiagos ir parengti atitinkamus dokumentus (paslauga ar memorandumai, įsakymai, laiškai ir pan.) išspręsti iškilusias problemas.

Dažniausiai studentai su dalykiniais dokumentais dirba individualiai, tačiau galima organizuoti studentų sąveiką išdalinant jiems skirtingus dokumentų paketus ir duodant atitinkamas instrukcijas.

Šis metodas ugdo mokinių gebėjimą analizuoti, atrinkti svarbiausius faktus ir juos klasifikuoti, atsižvelgiant į svarbą ir skubumą, formuluoti įvairių problemų sprendimo būdus. Šio metodo privalumas – aukštas dalyvių motyvacijos lygis ir didelis įsitraukimas sprendžiant pavestas užduotis. Krepšinio metodas leidžia įvertinti kandidato gebėjimus dirbti su informacija, paskirstyti ją pagal svarbos laipsnį, skubumą, prioritetą ir gebėjimą priimti sprendimus remiantis turima informacija.

Taigi šiuo metu yra daug įvairių personalo mokymo metodų. Proaktyvūs mokymo metodai turi keletą privalumų, palyginti su tradiciniais. Kiekvienas iš šių metodų turi ir privalumų, ir trūkumų. Vieno iš jų pasirinkimas turėtų būti grindžiamas tuo, kokį poveikį organizacijos vadovybė nori gauti apmokydama savo darbuotojus ir kokius išteklius organizacija turi šiam efektui pasiekti.

2 Šiuolaikinių personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodų analizė

2.1 Šiuolaikinės personalo mokymo problemos

Organizacijos šiuo metu susiduria su daugybe iššūkių, susijusių su darbuotojų mokymu. Dėl šių problemų mokymasis tampa neveiksmingas ir dažnai visiškai nenaudingas. Tinkamo mokymo metodo pasirinkimas neapsaugo organizacijos nuo kitų rizikų. Išanalizavus daugybę straipsnių iš periodinių leidinių, galima išskirti šiuos organizacijoje kylančius sunkumus rengiant personalą:

1. Trūksta aiškaus supratimo, kas ir ką turi apmokyti organizacijos vadovybėje. Kad darbuotojų mokymai būtų veiksmingi, jie turi būti pagrįsti organizacijos ir pačių žmonių poreikiais. Žmogus, suvokęs naujų žinių poreikį, geba demonstruoti išskirtinį uolumą įsisavindamas ir realizuodamas naujai išmoktą.
2. Trūksta mokymų idėjos organizavimo personalo supratimo ir jos įgyvendinimo efekto. Vadovybė turėtų įtikinti darbuotojus jų mokymo reikalingumu, paaiškinti jo tikslus ir naujų žinių bei įgūdžių pritaikymo galimybes.
3. Organizacijos darbuotojų motyvacijos mokymams trūkumas. Mokymas darbuotojui turėtų būti ypač vertingas. Tai turėtų būti atlygis, o ne pareiga. Be vadovybės pagalbos darbuotojas neturės pakankamai paskatų išsiugdyti vidinį mokymų poreikį. Taigi vadovybė turi aktyviai kurti paskatas ir motyvaciją mokytis.
4. Organizacijos vadovybės tikėjimasis momentinio rezultato iš darbuotojų mokymo. Tačiau kartais įgūdžiui išsiugdyti prireikia kelių mėnesių, o, svarbiausia, šiam įgūdžiui išsiugdyti reikalingos darbo sąlygos.
5. Trūksta galimybės pritaikyti įgūdžius praktikoje. Mokymas turėtų būti taikomas – kuo artimesnis realiai studento praktikai.

Taigi, prieš organizuojant personalo mokymo procesą, būtina identifikuoti jo poreikį ir mokymo tikslus derinti su organizacijos tikslais. Apmokymų trūkumas ir netinkama organizacija gali lemti laiko ir organizacijos biudžeto švaistymą.

2.2 Organizacijos personalo mokymo efektyvumo įvertinimas

Mokymo efektyvumo įvertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba išsiaiškinti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Organizacijos darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jų lūkesčių. Rusijos vadovai dažnai neskiria pakankamai dėmesio personalo mokymo efektyvumui.

Pagrindinė priežastis, dėl kurios organizacija turėtų įvertinti mokymo programų efektyvumą, yra išsiaiškinti, kokiu mastu mokymosi tikslai galiausiai buvo pasiekti. Antra priežastis, kodėl vertinamos mokymo programos, yra užtikrinti, kad mokinių rezultatų pokyčiai įvyko dėl mokymo.

Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų:

1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, nustatant jo tikslus. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.

Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir požiūrio į darbą ypatybes, kurias darbuotojai turėjo prieš mokymą. Šie rodikliai gali būti trijų tipų:

• rodikliai, apibūdinantys darbuotojų profesines žinias, nuostatas ir darbo įgūdžius;
• atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kiekybiniai rodikliai (produktyvumo lygis, finansiniai rodikliai, klientų skundų ar pretenzijų skaičius ir kt.);
• atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybiniai rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo dorovės lygis ir kt.).

Duomenų rinkimas treniruotės metu ir po jo (naudojant tuos pačius rodiklius ir naudojant tas pačias priemones kaip ir prieš treniruotę).

Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas. Pavyzdžiui, jei mokymo programos pagrindinis tikslas buvo padidinti darbo našumą, o baigus mokymus darbo našumas išliko tame pačiame lygyje, koks buvo prieš mokymą, tada organizacija susiduria su poreikiu arba iš esmės pakeisti šią programą. arba visiškai jo atsisakyti.

Jei įmanoma, apmokytų darbuotojų rezultatai taip pat lyginami su neapmokytų darbuotojų (kontrolinės grupės) rezultatais.

Mokymų efektyvumo vertinimas reikalauja daug laiko ir šį vertinimą atlieka aukštos kvalifikacijos specialistai, todėl daugelis organizacijų tokio vertinimo atsisako ir tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda tam tikros naudos organizacijai ir galiausiai pasiteisina.

Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti teikiamų mokymų efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas efektas, tai yra, mokymas neduos rezultatų iš karto po jo pabaigos, o tik praėjus tam tikram laikui. Galimas ir kaupiamasis efektas, kai po treniruočių serijos galima tikėtis pakankamai aukštų rezultatų. Be to, pavienių darbuotojų, padalinių ar visos įmonės veiklos rezultatai gali pagerėti dėl nieko bendro su mokymu nesusijusių priežasčių.

2.3 Mokymo organizacijos personalo efektyvumo vertinimo metodai

Tradiciniai personalo mokymo veiklos efektyvumo vertinimo metodai yra tokie, kad baigiantis mokymams (seminarai, mokymai, kursai, mokyklos ir kt.) studentai paprastai pateikia savo vertinimą interviu arba pildydami anketas, atsakydami į klausimus. klausimus ir pasirenkant vieną iš siūlomų vertinimo variantų (balų):

• mokymo turinio atitikimas studentų lūkesčiams (poreikiams);
• aktyvių mokymo metodų naudojimas;
• šiuolaikinių mokymo priemonių naudojimas;
• edukacinės veiklos susiejimas su darbo vieta;
• dalomosios medžiagos (darbo sąsiuvinių ir kt.) kokybė;
• mokinių skaičiaus grupėje optimalumas;
• organizuojamos užsiėmimų vedimo sąlygos;
• dėstytojų kvalifikacija ir kt.

Stažuotojai organizatoriams ir mokytojams vertina balą pagal pasitenkinimo mokymu lygį.

Be to, prie tradicinių personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodų galima priskirti stebėjimą, statistinę analizę, savęs vertinimą, testavimą ir kt. Mus ypač domina netradicinių personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodų, tokių kaip:

• Donaldo Kirkpatricko technika;
• Jack Phillips technika;
• biparametrinio vertinimo technika;
• mokymo efektyvumo įvertinimas kompleksinėse vertinimo sistemose, tokiose kaip BSC, KPI;
• Bloom vertinimo modelis.

Kirkpatricko modelisaprašyta knygoje „Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą“, vertinamas keturiais lygiais. Šie lygiai nustato mokymo vertinimo seką. Jis rašo: "Kiekvienas lygis yra svarbus ir turi įtakos kitam lygiui. Pereinant iš vieno lygio į kitą, vertinimo procesas tampa sunkesnis ir užima daug laiko, tačiau taip pat suteikiama daugiau vertingos informacijos. Nė vieno iš lygių negalima praleisti vien todėl, kad sutelkti dėmesį į tai, kas trenerio nuomone yra svarbiausia“. Čia yra keturi lygiai, pasak autoriaus:

1. 1 lygis – reakcija

Šio lygmens vertinimas lemia, kaip programos dalyviai į jį reaguoja. Pats Kirkpatrickas tai vadina klientų pasitenkinimo įvertinimu. Jis pabrėžia, kad dalyvių reakcija yra labai svarbus mokymų sėkmės kriterijus, dėl bent dviejų priežasčių.

Pirma, žmonės vienaip ar kitaip dalijasi įspūdžiais apie mokymus su savo vadovais, ir ši informacija kyla aukštyn. Vadinasi, tai įtakoja sprendimų dėl mokymų tęsimo priėmimą.

Antra, jei dalyviai nereaguoja teigiamai, jie nebus motyvuoti mokytis. Pasak Kirkpatrick, teigiama reakcija negarantuoja sėkmingo naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų įsisavinimo. Neigiama reakcija į mokymą beveik neabejotinai reiškia mokymosi tikimybės sumažėjimą.

1. 2 lygis – mokymasis

Mokymasis apibrėžiamas kaip požiūrio keitimas, žinių tobulinimas ir dalyvių įgūdžių tobulinimas jiems baigus mokymo programą. Kirkpatrickas tvirtina, kad dalyvių elgesio keitimas dėl mokymo yra įmanomas tik tada, kai vyksta mokymasis (keičiasi požiūris, tobulėja žinios ar tobulėja įgūdžiai).

1. 3 lygis - elgesys

Šiame lygmenyje įvertinama, kiek pasikeitė dalyvių elgesys dėl mokymų. Kirkpartikas pažymi, kad tai, kad dalyvių elgesys nepasikeitė, nereiškia, kad mokymai buvo neveiksmingi. Galimos situacijos, kai reakcija į mokymus buvo teigiama, mokymasis vyko, tačiau dalyvių elgesys nepasikeitė ir ateityje, nes tam nebuvo sudarytos būtinos sąlygos. Todėl dalyvių elgsenos pokyčių nebuvimas po mokymų negali būti priežastis priimti sprendimą nutraukti programą.

1. 4 lygis – rezultatai

Rezultatai apima pokyčius, įvykusius dėl dalyvių apmokymo. Kaip rezultatų pavyzdžius Kirkpatrick nurodo padidėjusį produktyvumą, pagerėjusią kokybę, mažiau nelaimingų atsitikimų, padidėjusius pardavimus ir sumažėjusią apyvartą. Jis tvirtina, kad rezultatai neturėtų būti matuojami pinigais.

Pasak Kirkpatricko, tokio lygio vertinimas yra pats sunkiausias ir brangiausias. Štai keletas praktinių gairių, kurios gali padėti įvertinti rezultatus:

• jei įmanoma, naudokite kontrolinę grupę (neapmokyta);
• po kurio laiko įvertinti, kad rezultatai būtų matomi;
• įvertinti prieš ir po programos (jei įmanoma);
• vertinti kelis kartus programos metu;
• palyginti informacijos, kurią galima gauti naudojant vertinimą, vertę ir šios informacijos gavimo kaštus (autorius mano, kad vertinimą atlikti 4 lygiu ne visada patartina dėl didelių sąnaudų).

Jack Phillips technikaAr į personalą investuoto kapitalo grąžos matavimui naudojamos įvairios formulės? IG):

1. HR investicijų įvertinimas = HR / OPEX.
2. Investicijų į HR -departamentai = personalo aptarnavimo išlaidos / darbuotojų skaičius.
3. Neatvykimas = nebuvimas, neatvykimas + netikėtai pasitraukusių darbuotojų skaičius.
4. Pasitenkinimo rodiklis – tai darbuotojų, kurie yra patenkinti savo darbu, skaičius, išreikštas procentais. Nustatoma apklausos būdu.
5. Vienybės ir harmonijos įmonėje nustatymo kriterijus. Jis skaičiuojamas remiantis statistiniais produktyvumo ir darbo efektyvumo vertinimo duomenimis.

McGee siūlobiparametrinis įvertis, tai yra, atsižvelgia į mokymo efektyvumą ir efektyvumą, jis taip pat pristato efektyvumo ir efektyvumo sąvokas ir kaip optimalus jų derinys pristato mokymo produktyvumo sąvoką.

Rengiant efektyvumo matavimo metodiką reikėtų atsižvelgti į mokymo veiklos specifiką, kurios spektras gana platus.

Jei užduotis yra įvertinti veiklos sėkmę, sumažinant verslo proceso sąnaudas (nors tai tik ypatingas atvejis - išlaidų mažinimas), tai optimalus bus šis mokymų efektyvumo vertinimo formulių rinkinys.

Privatus ekonominis poveikis (E) iš personalo mokymo renginio, dėl kurio pasikeitė tam tikro verslo proceso sąnaudos, galima nustatyti taip:

kur yra verslo proceso (gamybos vieneto) kaina prieš mokymą, den. vienetai;

–Verslo proceso kaina po mokymų, den. vienetų

Absoliučios poveikio vertės nustatymas leidžia tik išsiaiškinti treniruočių (teigiamo, neutralaus, neigiamo) poveikio tendencijas, mastą ir kryptį, todėl patartina palyginti poveikio vertę su išlaidomis, skirtomis treniruotėms personalas.

Rezultato interpretacija: jei E ≥ 0 - vadinasi, sėkmė pasiekta, bent jau tikslas sumažinti kaštus pasiektas, tačiau tai kainos klausimas. Todėl būtina nustatyti grynąjį poveikį. Personalo mokymo priemonių grynasis privatus ekonominis efektas nustatomas taip:

Absoliučios privataus efekto vertės nustatymas leidžia palyginti veiklos rezultatą su mokymo išlaidomis (ar nauda viršija išlaidas, ar ne).

Rezultato aiškinimas: jei ≥ 0 - vadinasi, buvo pasiektas teigiamas rezultatas, bent sąnaudų sumažinimas viršijo sąnaudas - veikla duoda grynąjį efektą.

Ši skaičiavimų seka yra tinkama vertinant specialiai linijos personalo mokymo efektyvumą, pavyzdžiui, dėl mokymo renginių padidėjo klientų aptarnavimo greitis, klientų aptarnavimo kokybė (o kokybė gali būti vertinama mažėjant). klaidų, klientų skundų skaičiuje) pagerėjo ir kt.

Lyginant kelis mokymo variantus (programas, tipus, laike, erdvėje), patartina nustatyti efektyvumą. Ekonominį mokymo efektyvumą (dinaminį išteklių ir veiklos ryšį) galima išreikšti formule:

kur yra verslo proceso (gamybos vieneto) kaina prieš mokymą, den. vienetai;

- verslo proceso kaina po mokymų, den. vienetai;

- mokymo programos kaina (įmonės išlaidos mokymo centro išlaikymui), den. vienetų

Rezultato interpretacija: Taigi suprantame, kad jei< 1 обучение неэффективно, если >1 mokymasis yra efektyvus.

Tradiciškesnis suvokimui ir lengviau interpretuojamas yra pelningumo rodiklis (laikyk jį tipišku verslo rodikliu – grynųjų pajamų ir sąnaudų santykis):

Grąža (investicijų į mokymus grąža) išreiškiama procentais.

Rezultato interpretacija: jei> 0, tai veiklos rūšis yra pelninga, kitu atveju mokymo išlaidos kaip papildomas efektas negrąžinamos.

Šį rodiklį patogu naudoti lyginant kelis variantus ar įgyvendintas veiklas.

Mokymo efektyvumo vertinimas kompleksinių vertinimo sistemų, tokių kaip BSC, KPI, rėmuose.Dažnai vertindama atskiras įmonės plėtros kryptis, šiuolaikinė vadovybė naudoja kompleksines vertinimo sistemas, apimančias daugybę konkrečių padalinių efektyvumą atspindinčių rodiklių, kurių rėmuose sėkmingai taikomi modeliai, kompleksinio vertinimo metodai, pavyzdžiui, išsiaiškinamas indėlis. tam tikrų padalinių bendrą veiklą. Tarp minėtų modelių galima pastebėti kiekvieno iš jų pritaikomumą sprendžiant personalo mokymo efektyvumo vertinimo problemas, išryškinant už mokymą atsakingą padalinį, tam tikrą tikslinių rodiklių rinkinį, leidžiantį įvertinti būtent šį įmonės padalinį. .

Pavyzdžiui, išryškinus kai kuriuos šio padalinio kiekybinius ir kokybinius rodiklius, darant prielaidą, kad personalo mokymo veikla turės įtakos šiems rodikliams, galėsime įvertinti šių veiklų efektyvumą kartu ir kiekvienam atskiram su mokymu susijusiam epizodui. Aiškiai nustačius šių rodiklių koreliaciją su mokymą išėjusių padalinių efektyvumo rodikliais, galėsime išanalizuoti personalo mokymo darbo efektyvumą apskritai įmonėje.

Šiuos metodus sunku naudoti dėl plataus veikimo spektro, tačiau sumaniai juos naudojant pasiekiamas ne tik intuityvus jų aiškumas, adekvatumas ir nuoseklumas, o tai apskritai leidžia išspręsti minėtą problemą. Rodiklių sistemos sukūrimas leis ne tik kompleksiškai įvertinti, bet ir realiu laiku sekti šių priemonių efektyvumo lygį.

Bloomo balų modelisnumato galimybę įvertinti tiesiogiai ugdymo tikslų siekimo efektyvumą (Bloomo taksonomija).

Ją reprezentuoja 6 mokymo programos ugdymo tikslų siekimo lygiai.

1 lygis. Žinios

• atkuria terminus, konkrečius faktus, metodus ir procedūras, pagrindines sąvokas, taisykles ir principus.

2 lygis. Supratimas

Supratimo rodiklis gali būti medžiagos transformacija iš vienos išraiškos formos į kitą, medžiagos interpretacija, prielaida apie tolesnę reiškinių, įvykių eigą:

• paaiškina faktus, taisykles, principus;
• paverčia žodinę medžiagą matematinėmis išraiškomis;
• tikriausiai apibūdina turimų duomenų pasekmes ateityje.

3. lygis. Taikymas

• taiko dėsnius, teorijas konkrečiose praktinėse situacijose; naujose situacijose naudoja sąvokas ir principus.

4 lygis. Analizė

• izoliuoja visumos dalis;
• atskleidžia tarpusavio santykius;
• apibrėžia visumos organizavimo principus;
• mato samprotavimo logikoje klaidas ir praleidimus;
• skiria faktus ir padarinius;
• įvertina duomenų reikšmingumą.

5 lygis. Sintezė

• rašo esė, kalbą, pranešimą, santrauką;
• pasiūlo eksperimento ar kito veiksmo atlikimo planą;
• sudaro problemų diagramas.

6 lygis. Vertinimas

• vertina rašytinio teksto konstravimo logiką;
• įvertina išvadų suderinamumą su turimais duomenimis;
• įvertina konkretaus veiklos produkto reikšmę.

2.4 Treniruočių efektyvumo veiksnių sistema

Didžioji dalis šiuolaikinių koncepcijų orientuota į konkrečių darbuotojų profesinio rengimo efektyvumo veiksnius.

L. Jewell teigia, kad „Kad ir kokios būtų techninės galimybės, žmonių elgesio keitimas tam tikra kryptimi – pavyzdžiui, naujų profesinių žinių ir įgūdžių perdavimas – turėtų būti grindžiamas trimis esminiais žmogaus mokymosi principais, įskaitant praktiką, grįžtamąjį ryšį ir pastiprinimą. “.

D. Rayleigh išvardijo šiuos pagrindinius mokymosi psichologijos veiksnius: motyvacija arba tikslo jausmas, aktualumas asmeninio intereso ir pasirinkimo požiūriu, mokymasis praktikuojant, gebėjimas daryti nebaudžiamas klaidas, grįžtamasis ryšys, mokiniams suteikiama galimybė mokytis patogus laikas ir tempas ....

M.I. Magura, M.B. Kurbatovas vadinami „svarbiausiais principais, kurių įgyvendinimas užtikrina mokymų sėkmę“: teikti studentams visapusišką ir savalaikį grįžtamąjį ryšį apie jų mokymo efektyvumą; praktinis įgytų žinių ir įgūdžių tobulinimas; įgytų žinių ir įgūdžių perkėlimas į darbo sąlygas; mokymosi rezultatų paklausa; aukštos mokymosi motyvacijos formavimas ir palaikymas; atsižvelgiant į pradinį mokinių žinių lygį. Autoriai nurodo darbo pertvarkymą kaip mokymosi grąžos didinimo būdus; prasmingas darbo prisotinimas; studijuojant ir naudojant kitų organizacijų patirtį.

E.S. Churkina, kalbėdama apie TDO sukurtą modulinio mokymosi technologiją (MES), teigia, kad ši technologija įgyvendina tris aktualius profesinio mokymo principus: orientaciją į veiklą, orientaciją į studentą ir rezultatų garantavimą reguliaraus esamų rezultatų vertinimo forma ir operatyviniai mokymosi kurso koregavimai.

M. Armstrongas pateikia dešimt pagrindinių profesinio mokymo efektyvumo sąlygų:

1. Darbuotojai turi būti motyvuoti mokytis. Jie turi suvokti, kad jei nori, kad jie patys ir kiti žmonės būtų patenkinti savo darbu, tuomet turi būti gerinamas esamas žinių, įgūdžių ar kompetencijos lygis, esamos nuostatos ir elgesys. Todėl jie turi aiškiai suprasti, kokio elgesio jie turėtų išmokti.
2. Studentai turi nustatyti darbo standartus. Studentai turėtų aiškiai apibrėžti tikslus ir standartus, kuriuos laiko priimtinais ir kuriuos gali naudoti savo raidai įvertinti.
3. Mokiniai turi turėti gaires. Jiems reikia patarimų ir atsiliepimų apie tai, kaip jie mokosi. Savarankiškai motyvuoti darbuotojai didžiąją dalį to gali suteikti patys, tačiau vis tiek turi būti mokytojas, kuris juos palaikytų ir prireikus padėtų.
4. Besimokantiesiems turėtų patikti mokytis. Jie gali mokytis sunkiausiomis sąlygomis, jei mokymai atitinka vieną ar kelis jų poreikius. Ir atvirkščiai, pačios geriausios mokymo programos gali nepateisinti lūkesčių, jei besimokantieji nemato jų naudos.
5. Mokymasis yra aktyvus, o ne pasyvus procesas. Labai svarbu, kad besimokantieji aistringai žiūrėtų į savo mokytojus, kolegas praktikas ir mokymo programos temą.
6. Turėtų būti naudojami tinkami metodai. Mokytojai turi daug mokymo temų ir mokymo priemonių. Tačiau jie turi juos naudoti įskaitomai, atsižvelgdami į darbo, darbuotojo ir grupės poreikius.
7. Mokymo metodai turi būti įvairūs. Įvairių metodikų naudojimas, jei jie visi vienodai tinka tam tikrai aplinkai, skatina mokymąsi išlaikant besimokančiųjų susidomėjimą.
8. Skirkite laiko naujiems įgūdžiams išmokti. Reikia laiko išmokti, išbandyti ir įgyti naujų įgūdžių. Tai turėtų būti įtraukta į mokymo programą. Per daug dėstytojų perpildo savo programas nauja informacija ir nesuteikia pakankamai galimybių ją praktiškai įsisavinti.
9. Teisingas besimokančiųjų elgesys turi būti sustiprintas. Paprastai besimokantieji nori iš karto sužinoti, ar teisingai daro tai, ko moko. Ilgalaikėms mokymo programoms reikalingi tarpiniai žingsniai, kuriais būtų galima sustiprinti naujus įgūdžius.
10. Svarbu suprasti, kad yra skirtingų mokymo lygių ir kad jiems reikalingi skirtingi metodai ir laikas.

2010 metais Maskvos karjeros centras atliko 116 Rusijos organizacijų atstovų apklausą. Jie atsakė į klausimą – kas lemia mokymų sėkmę (1 pav.).

1 pav. – Kas lemia treniruočių sėkmę

Kaip parodyta 1 paveiksle, esminis mokymo sėkmės veiksnys yra susidomėjimas pačių darbuotojų mokymu (36 proc. respondentų). Trenerės kvalifikacija yra šiek tiek prastesnė už ją (31 proc.). Ypatingą vaidmenį atlieka lyderystės parama (18 proc.), pagaliau mokymo medžiagos kokybė lemia mokymų sėkmę 15 proc.. Motyvacijos svarbą patvirtina ir kiti tyrimai. Taigi, V. Potrebicho tyrime pažymima, kad pardavimų augimas buvo pastebėtas tik tarp tų parduotuvių darbuotojų, kurie turėjo tam tikrą motyvacinę paskatą naudoti sąveikos su klientu būdus. Praradus susidomėjimą darbu ar panaudojus sėkmingus pardavimo būdus, stebimi rodikliai sumažėjo.

Aukštos mokymosi motyvacijos formavimas ir palaikymas yra pagrindinis mokymo organizavimo ir vykdymo veiksmingumo veiksnys. Be to, galimybė įgyti papildomą išsilavinimą yra galinga paskata didžiajai daugumai dirbančių ir potencialių darbuotojų dirbti.

Išvardintos nuomonės ir empiriniai duomenys apie profesinio mokymo efektyvumo veiksnius N.A. Kostitsyn (ekonomikos mokslų kandidatas, verslo treneris) pagal laiko ašies kriterijų („prieš“, „per“ ir „po“) suskirstytas į tris grupes:

1. Efektyvaus mokymų organizavimo veiksniai įtakoja būsimą mokymų efektyvumą, kurdami tam tikrus dalyvių lūkesčius. Tai apima atsižvelgti į individualias savybes kuriant programą, pasirinkti tinkamą vedimo vietą ir formą, suteikti ugdymo procesui reikiamus išteklius ir pan.
2. Veiksmingo profesinio mokymo teikimo veiksniai atsiranda mokymo programos metu ir labiau priklauso nuo instruktoriaus ir grupės dinamikos. Tai apima mokymo principus, tokius kaip visiškas grįžtamojo ryšio apie laiką pateikimas, praktiniai pratimai ir kt.
3. Efektyvaus darbo organizavimo veiksniai užtikrina mokymosi rezultatų įtvirtinimą. Tai apima vadovybės paramą, prasmingą darbo praturtinimą, veiklos standartų kūrimą ir kt.

Taigi personalo mokymas yra sudėtingas, kompleksiškas, daugialypis procesas, kurio organizavimo metu daugelis įmonių susiduria su nemažai problemų. Norint juos identifikuoti, išspręsti, taip pat pagerinti personalo mokymo proceso efektyvumą, būtina įvertinti mokymo efektyvumą taikant konkrečiai organizacijai tinkamiausią metodą ar metodų rinkinį.

IŠVADA

Konkurencinga aplinka, kuri egzistuoja tarp įvairių įmonių, diktuoja savo taisykles ir sufleruoja, kad anksčiau ar vėliau reikia kelti darbo efektyvumo didinimo klausimą. Štai kodėlpersonalo mokymas yra viena iš aktualių personalo valdymo srities klausimų, su kuriais susiduria vadovybė, nepriklausomai nuo įmonės gyvavimo etapo. Kvalifikuoto personalo poreikis labai konkurencingoje aplinkoje yra vienas skubiausių. Kompetentingai suplanuotas ir gerai organizuotas darbas su personalo mokymu yra raktas į įmonės strateginių tikslų pasiekimą, jos konkurencingumą, taip pat pasirengimą vykdyti organizacinius pokyčius.Be to, profesionalų komanda yra neabejotinas organizacijos privalumas.

Visi mūsų svarstyti personalo mokymo metodai gali duoti norimą rezultatą ir būti paklausūs organizacijoje. Svarbiausia žinoti, ko įmonė tikisi iš šių personalo mokymų, kam to reikia ir kaip bus stebimi rezultatai. Personalo mokymo metodai ir atitinkamos priemonės jų efektyvumui įvertinti turėtų būti parenkamos individualiai kiekvienai konkrečiai organizacijai. O stabilios, klestinčios organizacijos yra pasirengusios investuoti į savo ateitį, kurdamos savo mokymo metodus ir vertinimo priemones arba pasitikėdamos profesionalais.

Mokymo efektyvumo įvertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Tai būtina norint nustatyti, kokią naudą organizacija gauna iš darbuotojų mokymo, arba išsiaiškinti, ar organizacijos naudojama mokymo forma yra veiksminga. Organizacijos darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jų lūkesčių.

Investicijos į profesinį tobulėjimą ne tik tiesiogiai veikia finansinius rezultatus, bet ir prisideda prie palankaus klimato organizacijoje kūrimo, didina darbuotojų motyvaciją ir atsidavimą organizacijai, užtikrina valdymo tęstinumą.

Remiantis atlikto darbo rezultatais, galime daryti išvadą, kad kursinio darbo tikslas pasiektas. Tyrimo metu buvo išanalizuoti šiuolaikiniai personalo mokymo metodai, nustatyti kiekvieno metodo privalumai ir trūkumai, atskleisti aktyvių personalo mokymo metodų pranašumai prieš tradicinius. Periodinių leidinių straipsnių analizės metu buvo nustatytos pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria organizacijos, rengdamos personalą, pagrindiniai mokymo efektyvumo vertinimo metodai, taip pat organizacijos personalo mokymo efektyvumo veiksniai.

NAUDOJAMŲ ŠALTINIŲ SĄRAŠAS

1. Aksenova, E.A. Žmogiškųjų išteklių valdymas / E.A. Aksenova. - Red. 2-oji, rev. ir pridėkite. - M .: Vienybė-Dana, 2012 .-- 194 p.
2. Armstrong, M. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika / M. Armstrong. - SPb .: Petras, 2004 .-- 832 p.
3. Vetluzhskikh, E. Treniruojamės – vertiname. Mokymosi rezultatų vertinimo kriterijais modeliai / E. Vetluzhskikh // Personalo valdymo vadovas. - 2005. - Nr. 2. - P. 10-18.
4. Deineka, A. V. Šiuolaikinės personalo valdymo tendencijos / A. V. Deineka, B. M. Žukovas. - M .: Gamtos mokslų akademija, 2009. - 266 p.
5. Jewell L. Pramoninė-organizacinė psichologija / L. Jewell. - SPb .: Petras, 2001. - 720 p.
6. Durakova, I. B. Personalo valdymo teorija / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynovas. - Voronežas: Voronežo valstybinis universitetas, 2004 .-- 83 p.
7. Kirkpatrick, D.L. Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą / D.L. Kirkpatrick, D.D. Kirkpatrick. - M .: HR Media, 2008 - 128 p.
8. Kostitsyn, N.A. Profesinio, organizacinio ir verslo mokymo efektyvumo veiksnių sistema / N.A.Kostitsyn // Personalo tobulinimo valdymas. - 2005. - Nr. 4. - P. 2–15.
9. Magura, M. I. Personalo mokymas kaip konkurencinis pranašumas / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M .: Žurnalas "Personalo vadyba", 2004. - 216 p.
10. Magura, M. I. Įmonės personalo mokymo organizavimas / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Verslo mokykla „Intel -Sintez“, 2002. - 264 p.
11. Muzychenko, V.V. Žmogiškųjų išteklių valdymas. Paskaitos: Vadovėlis aukštųjų mokyklų studentams / V. V. Muzychenko. - M .: Akademija, 2003 .-- 528 p.
12. Nosyreva I. G. Šiuolaikinės personalo mokymo formos ir metodai / I. G. Nosyreva // Personalo tobulinimo valdymas. - 2006. - Nr.1. - P. 2–10.
13. Smagina M. V. Aktyvaus socialinio ir psichologinio ugdymo metodai / M. V. Smagina. - Stavropolis: SGPI, 2008.- 92 p.
14. Uvarova, G. S. Investicijų į personalo mokymą efektyvumo įvertinimas / G. S. Uvarova // Jūsų partneris-konsultantas. - 2012. - Nr. 9. - P.16-17.
15. Personalo valdymas: Vadovėlis. / T. Ju. Bazarovas, BL Ereminas, EA Aksenova ir kt.; Red. T. Yu. Bazarova, B. L. Eremina. - Red. 2-oji, rev. ir pridėkite. - M .: UNITI, 2002 .-- 554 p.
16. Filyanin, V. Mokymo efektyvumo įvertinimas / V. Filyanin // Personalo valdymo vadovas. - 2010. - Nr 11. - P. 28–34.
17. Barysh, O. Dvi svarbiausios personalo mokymo problemos / O. Barysh // [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http://www.hr-portal.ru, nemokama. - Pavadinimas iš ekrano.
18. Dumčenko, O.E. Personalo mokymo ir tobulinimo efektyvumo vertinimo metodai / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlovas // [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http://www.finexpert-training.ru, nemokama. - Pavadinimas iš ekrano.
19. Naumov, K. V. Mokymo programos rengimo ir personalo tobulinimo metodika / K. V. Naumov // Įmonių valdymas [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http://www.cfin.ru, nemokama. - Pavadinimas iš ekrano.
20. Personalo mokymo efektyvumo vertinimas [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: http://www.smart-edu.com, nemokamas. - Pavadinimas iš ekrano.

Mokymo efektyvumo įvertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba išsiaiškinti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Įmonės darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas leidžia nuolatos tobulinti mokymo kokybę, atsikratyti tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios neatitiko jiems keliamų lūkesčių. Rusijos vadovai dažnai neskiria pakankamai dėmesio personalo mokymo efektyvumui. Pagrindinė priežastis, dėl kurios įmonė turėtų įvertinti mokymo programų veiksmingumą, yra įsitikinti, ar galiausiai buvo pasiekti mokymo tikslai. Antra priežastis, kodėl vertinamos mokymo programos, yra užtikrinti, kad mokinių rezultatų pokyčiai įvyko dėl mokymo. Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų:

• 1. Mokymosi tikslų nustatymas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, nustatant jo tikslus. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.
• 2. Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir požiūrio į darbą ypatybes, kurias darbuotojai turėjo prieš mokymą. Šie rodikliai gali būti trijų tipų: rodikliai, apibūdinantys darbuotojų profesines žinias, nuostatas ir darbo įgūdžius; atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kiekybiniai rodikliai (produktyvumo lygis, finansiniai rodikliai, klientų skundų ar pretenzijų skaičius ir kt.); atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybiniai rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo dorovės lygis ir kt.).
• 3. Duomenų rinkimas treniruotės metu ir po jo (naudojant tuos pačius rodiklius ir naudojant tas pačias priemones kaip ir prieš treniruotę).
• 4. Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas. Pavyzdžiui, jei mokymo programos pagrindinis tikslas buvo padidinti darbo našumą, o baigus mokymus darbo našumas išliko tame pačiame lygyje, koks buvo prieš mokymą, tada organizacija susiduria su poreikiu arba iš esmės pakeisti šią programą. arba visiškai jo atsisakyti. Jei įmanoma, apmokytų darbuotojų rezultatai taip pat lyginami su neapmokytų darbuotojų (kontrolinės grupės) rezultatais.

Mokymų efektyvumo vertinimas reikalauja daug laiko ir šį vertinimą atlieka aukštos kvalifikacijos specialistai, todėl daugelis organizacijų tokio vertinimo atsisako ir tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda tam tikros naudos organizacijai ir galiausiai pasiteisina. Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti teikiamų mokymų efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas efektas, tai yra, mokymas neduos rezultatų iš karto po jo pabaigos, o tik praėjus tam tikram laikui. Galimas ir kaupiamasis efektas, kai po treniruočių serijos galima tikėtis pakankamai aukštų rezultatų. Be to, pavienių darbuotojų, padalinių ar visos įmonės veiklos rezultatai gali pagerėti dėl nieko bendro su mokymu nesusijusių priežasčių.

Profesinio mokymo efektyvumo vertinimai skirstomi į pomokomuosius ir ilgalaikius. Pirmieji matuoja mokymo programos poveikį iš karto po jų baigimo, antrieji - praėjus tam tikram laikotarpiui - pavyzdžiui, IBM įprasta praktika, kai praėjus 6 ir 9 mėnesiams po mokymo baigimo mokomi darbuotojai.

Norint susidaryti išsamų mokymų efektyvumo vaizdą, patartina naudoti ir potreniruotę, ir ilgalaikį vertinimą. Pastaroji suteikia galimybę įvertinti ilgalaikį mokymo programos poveikį.

Jei mokymai yra skirti tam tikro tipo darbuotojų mąstymui ir elgesiui formuoti, o ne specifiniams profesiniams įgūdžiams ugdyti, tai įvertinti jų efektyvumą atrodo dar sunkesnė užduotis, nes tokių programų rezultatai yra skirti ilgas laikotarpis ir yra susiję su žmonių elgesiu ir sąmoningumu, kurių negalima tiksliai įvertinti. Tokiais atvejais galite naudoti šiuos metodus:

profesiniai ir psichologiniai testai, atliekami prieš ir po mokymo programos įgyvendinimo ir parodantys, kaip keitėsi mokinių žinios ir mąstymas;

darbuotojų reakcijos mokymosi procese stebėjimas;

pačių studentų atliekamas programos efektyvumo vertinimas naudojant anketas, apklausas, diskusijas, pokalbius.

Su vykdytų mokymų efektyvumo vertinimo rezultatais turi būti pranešama tiek patiems stažuotojams, tiek jų tiesioginiams vadovams bei aukščiausiajai įmonės vadovybei. Įvertinus profesinio mokymo efektyvumą, baigiamas organizacijos mokymo ciklas ir grąžinamas į pradinį etapą.

Idealiu atveju vertinimas turėtų patvirtinti mokymų organizavimo pagrįstumą ir parodyti, kokių rezultatų organizacija pasiekė. Ši informacija turėtų būti toliau analizuojama ir naudojama rengiant ir vykdant panašias mokymo programas ateityje. Ši praktika leidžia nuolat stengtis gerinti treniruočių efektyvumą ir pašalinti jų neefektyvumo priežastis.

Bet kuri mokymo ir tobulinimo programa skirta skatinti darbuotojų efektyvumo ar produktyvumo augimą, tokio darbo elgesio formavimą, kuris užtikrins organizacijos tikslų ir uždavinių pasiekimą. Vadinasi, mokymo ir tobulinimo programa gali būti pripažinta efektyvia, jeigu mokymų pabaigoje gauti rezultatai viršija jos įgyvendinimo išlaidas.

Personalo mokymo ir tobulinimo grąžos analizė reikalauja daug laiko, aukštos šį vertinimą atliekančių specialistų kompetencijos. Tačiau daugelis organizacijų tokio vertinimo neatlieka, manydamos, kad bet kokie mokymai to verti. Toks požiūris turi teisę egzistuoti, tačiau reikia turėti omenyje, kad personalo mokymas ir tobulinimas yra brangus reikalas, pasikliaujant atsitiktinumu. Darbuotojų mokymas turi turėti konkrečių rezultatų, kuriuos būtų galima išmatuoti kiekybiškai arba kokybiškai.

Pasak „Raiffeisenbank“ personalo skyriaus vadovo, „yra labai specifiniai profesinio rengimo rodikliai. Pavyzdžiui, išmokus Excel, kiek sumažėjo ataskaitų rengimo laikas. Šį skaičių galima lengvai išversti į darbo valandas ir konkrečias sumas. Arba, pavyzdžiui, po pardavimų mokymų, kiek padaugėjo susitikimų ir pasirašytų sutarčių. Jeigu kalbame apie lyderio savybes, asmeninį efektyvumą, tai išskirti IG rodiklį yra be galo sunku. Bet tikriausiai. Mums vienas iš vadovo efektyvumo rodiklių yra jo padalinio darbuotojų įsitraukimo ir jo dinamikos metai iš metų rodiklis. Kartais užtenka kliento nuomonės, kai jo lūkesčiai pranoko lūkesčius.

Siekiant nustatyti darbuotojų mokymo ir tobulėjimo efektyvumą, turėtų būti organizuojama visų personalo mokymo ir tobulinimo etapų kontrolė.

Kontrolė yra faktinių rezultatų palyginimo su nustatytomis užduotimis procesas. Nusistovėjusi kontrolė leidžia laiku tobulinti ir koreguoti visus personalo mokymo ir tobulėjimo etapus.

Valdymo tipai:

• preliminarus;
• srovė;
• galutinis.

Įgyvendinimo formos požiūriu visos kontrolės rūšys yra panašios, nes turi vieną tikslą – prisidėti prie maksimalaus realiai gautų ir planuojamų rezultatų panašumo. Išskirtinis dalykas yra kontrolės veiklos laikas. Lentelėje pateikiamos darbuotojų mokymo ir tobulinimo programų įgyvendinimo kontrolės tipų charakteristikos. 8.1 173.

Valdymo tipų charakteristikos

8.1 lentelė

Valdymo tipas	Valdymo tipo charakteristikos
1. Preliminarus	1. Organizuota kontrolė, kurios pagrindinis uždavinys – patikrinti pasirengimą programų startui. 2. Siekiama nustatyti galimas klaidas prieš joms atsirandant. 3. Skirtas priemonių nustatytiems nukrypimams plėtoti ir įgyvendinti
2. Srovės	1. Įdiegta darbo eigoje. 2. Siekiama, kad neatsirastų nukrypimų nuo numatytų planų. 3. Įgyvendinamas grįžtamojo ryšio principas, leidžiantis įvertinti kokybę ir atlikti reikiamus koregavimus
3. Finalas	1. Įgyvendinama atlikus numatytus darbus. 2. Tikslas - galutinis planuojamų darbų kokybės įvertinimas ir gautų rezultatų palyginimas su reikalaujamais. 3. Kontrolės rezultatai panaudojami kuriant ateities planus, taip išvengiama klaidų.

Darbuotojų mokymo ir tobulinimo programos turi turėti konkrečių rezultatų, kuriuos būtų galima išmatuoti kiekybiškai ir kokybiškai.

Mokymosi ir tobulėjimo grąžos analizė gali būti atliekama naudojant įvairius testus, egzaminus, praktines užduotis ir kt. Vertinimą gali atlikti darbuotojai, specialistai, įmonės ekspertai, jų dėstytojai arba specialiai sukurtos komisijos.

Nustatant darbuotojų mokymo ir tobulėjimo efektyvumą, svarbu kontroliuoti visus ugdymo proceso organizavimo reikalavimus, kurie apima šiuos elementus:

• programų kūrimas;
• mokytojų ir instruktorių atranka;
• mokymo metodai;
• stažuotojų sudėtis;
• ugdymo proceso aprūpinimas;
• žinių įvedimo kontrolė;
• dabartinė žinių kontrolė;
• galutinė žinių kontrolė.

Tada jie pradeda vertinti mokymo renginio (programos) rezultatus pagal šiuos kriterijus:

• 1. Apmokyto darbuotojo reakcija. Atsižvelgiama į paties darbuotojo nuomonę. Svarbu pasidomėti, kaip jis vertina treniruotes, ar patiko pasiūlyta programa, ar krūvis nebuvo per didelis. Paprastai tam naudojami įvairūs klausimynai ir anketos.
• 2. Medžiagos asimiliacija. Nustatoma pagal gautos informacijos kiekį, dažniausiai atliekant testus, pokalbius ar interviu.
• 3. Darbuotojo elgesio pasikeitimas. Nustatyta, kaip pasikeitė darbuotojo elgesys, kiek jis naudoja mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius, ar kolektyve yra emocinio pakilimo.
• 4. Darbo rezultatai. Realios naudos, kurią organizacija gavo po mokymų, įvertinimas.

Pavyzdžiui, kelionių agentūroje, prieš apmokant pardavimo vadybininkus, parduotų čekių skaičius buvo 100 per mėnesį, o po mokymų - 140. Šiuo atveju galime kalbėti apie mokymų sėkmę.

Organizacijoje, kurioje mokymas ir tobulėjimas yra vertybė, efektyvių mokymų tikimybė yra daug didesnė nei ten, kur šiam aspektui nėra skiriamas deramas dėmesys.

Iš visų aukšto mokymo ir tobulėjimo efektyvumo veiksnių pagrindinis veiksnys, apibūdinantis organizacijos vadovybės veiksmus prieš mokymus, jų metu ir po jų.

Vyresniosios vadovybės parama personalo mokymui ir tobulėjimui būdinga:

• mokymo ir tobulėjimo įtraukimas į personalo skyriaus ilgalaikius ir veiklos planus;
• išankstinis organizacijos poreikių mokymas ir tobulinimas darbuotojų poreikių įvertinimas ir išaiškinimas;
• reikiamo dydžio lėšų skyrimas mokymams ir tobulėjimui;
• savalaikis darbuotojų ir jų vadovų informavimas apie mokymų ir tobulėjimo galimybę ir būtinybę;
• supažindinimas su mokymosi rezultatais ir jų efektyvumo analizė.

Atskiros įmonės personalo mokymo ir tobulinimo parametrams įvertinti naudoja šiuos rodiklius.

1. Apmokytų įmonės darbuotojų skaičius per metus.

Šis rodiklis priklauso ne tik nuo mokymo sistemos išsivystymo, bet ir nuo įmonės dydžio. Didelė įmonė kasmet apmoko daugiau darbuotojų nei vidutinė. Rengiant šio rodiklio planą, reikia atsiminti, kad įmonėje yra darbuotojų grupės, kurios ištisus metus gali atlikti įvairius mokymus. Šie darbuotojai yra vadybininkai, specialistai, buhalteriai ir teisininkai, kurie siunčiami į trumpalaikius seminarus ir mokymus, susijusius su besikeičiančių teisės aktų, taisyklių ir kt. Šiuo rodikliu įvertinama mokymo apimties dinamika įmonėje, kurioje darbuotojų skaičius yra gana stabilus. Jei įmonės skaičius bėgant metams labai kinta, tai norint analizuoti mokymo plėtros dinamiką, taip pat palyginti įmonės mokymo rodiklius su kitomis panašiomis įmonėmis, būtina naudoti tokį rodiklį kaip per metus apmokytų įmonės darbuotojų skaičiaus ir bendro organizacijos darbuotojų skaičiaus santykis.

2. Treniruotės tūrinis rodiklis.

Šis rodiklis apibūdina mokymo apimtį per metus vienam įmonės darbuotojui. Jis gali būti matuojamas žmogaus valandomis arba žmogaus dienomis. Kadangi atskiros mokymo programos ar kursai gali trukti trumpiau nei vieną dieną, galima perskaičiuoti valandas į dienas 1 dienos pagrindu – 8 valandas.

Sėkmingai dirbančių įmonių praktikai būdinga vieno darbuotojo mokymo apimtis, kuri svyruoja nuo 3 iki 10 darbo dienų vienam darbuotojui per metus. Pastaraisiais metais pasaulyje pastebima tendencija mažėti mokymo klasėje, nes plečiasi kompiuterinis ir nuotolinis mokymasis.

3. Ekonominis mokymosi rodiklis.

Šį rodiklį galima įvertinti atsižvelgiant į dvi pagrindines paties renginio (programos) charakteristikas – trukmę ir dalyvių skaičių. Jis naudojamas grupinių mokymų tipų ekonominiam vertinimui, todėl praktikoje vertintinas kaip 1 mokymosi dienos (valandos) kaina vienam mokiniui. Šį rodiklį galima pavadinti bendru mokymo ekonominio efektyvumo matu. Kuo šis rodiklis žemesnis, tuo daugiau darbuotojų galima apmokyti mažesnėmis sąnaudomis.

Mokymo ir tobulinimosi kaštai laikomi investicijomis į žmogiškuosius išteklius, jos turėtų atnešti organizacijai grąžą didinant jos veiklos efektyvumą, didinant pelną, visapusiškiau įgyvendinant savo tikslus ir uždavinius. Mokymo ir personalo tobulinimo kaštai gali būti skaičiuojami atsižvelgiant į galimą naudą (8.1 pav.).

Ryžiai. 8.1

Pavyzdys. Mokymo centre įmonė vykdė darbuotojų mokymus. Vieno kurso kaina: 26 000 rublių. (mokėjimas kuratoriui, patalpų paruošimo išlaidos, nuoma ir kt.). Darbuotojo atlyginimas įmonėje yra apie 200 rublių per valandą. Mokymų trukmė – 16 valandų. Darbuotojų mokymo išlaidas galima apskaičiuoti pagal formulę

O = (DxG) + C k,

čia 5 0 – mokymo kaina; /? - darbuotojo atlyginimas; / - kurso apimtis (valandomis); P yra kurso kaina. Tada

200 X 16 + 26 000 = 29 200 rublių.

Per mokymams praleistas valandas darbuotojai nepagamina materialinio turto, todėl įmonė patiria dvigubų nuostolių: gauna mažiau pelno dėl atitraukimo nuo darbo ir išleidžia pinigus mokymams.

Mokymo ir tobulinimosi išlaidas galima apskaičiuoti pagal pelną ir atlyginimą, taip pat vienam darbuotojui. Ekonominis mokymo efektyvumas yra susijęs taip pat, kaip ir bet kurios prekės ar paslaugos kaina ir kokybė, būtent: kuo mažesnė kaina, tuo žemesnė kokybė, kaip taisyklė.

Pavyzdžiui, „PJSC Rostelecom“ mokymų efektyvumo įvertinimas yra vienas iš svarbių personalo mokymo etapų.

Veiklos vertinimas yra stebėjimo priemonė:

• taikomų mokymo metodų, formų ir metodų efektyvumą;
• mokymo poreikio nustatymo teisingumas;
• mokymų savalaikiškumas;
• bendras personalo mokymo ir tobulinimo veiklos efektyvumas;
• finansinių investicijų į personalo mokymą ir tobulėjimą efektyvumą;
• žmogiškojo faktoriaus įtakos įmonės verslo rezultatams matavimas;
• mokymo organizavimo skaidrumo ir valdomumo didinimas.

Naudodamiesi mokymo vertinimo kriterijais, galite nustatyti įvairių vertinimo metodų efektyvumą (8.2 lentelė).

Išanalizavęs mokymosi rezultatus bet kuriuo iš aukščiau išvardytų metodų, PJSC „Rostelecom“ personalo pareigūnas nustato geriausią ir, jei reikia, parengia pasiūlymus, kaip tobulinti mokymus.

Neįvertinus mokymosi proceso efektyvumo, neįmanoma sukurti mokymosi ir tobulėjimo sistemos, kuri užtikrintų reikiamus verslo rezultatus. D. Kirkpatrickas pasiūlė mokymosi ciklo apibūdinimo formulę: reakcija – mokymasis – elgesys – rezultatai.

Vertinimo metodų efektyvumas

Vertinamas kriterijus		Vertinimo metodai
1. Mokymų dalyvio pasitenkinimo laipsnis	Mokinių pasitenkinimas: mokymosi naudingumas; programa ir mokytojas; mokymų rengimas ir administravimas	1. Mokymų dalyvio apklausa / interviu 2. Mokymų dalyvio interviu su tiesioginiu vadovu, siekiant nustatyti pastarojo pasitenkinimą mokymu.
2. Mokomosios medžiagos įsisavinimo laipsnis	Mokymų dalyvio žinių, įgūdžių, požiūrių ir motyvacijos kaita	1. Mokymų dalyvio žinių, įgūdžių, nuostatų, motyvų įsivertinimo anketa 2. Apklausa / interviu su treneriu / mokytoju (ataskaita) 3. Kontrolės pratimai (specialiai sukurti testai, klausimynai ir užduotys, leidžiančios kokybiškai išmatuoti pokyčius)
3. Mokymų dalyvio darbinės elgsenos pokyčių dinamika, įskaitant jo kompetencijas	Mokymo dalyvio darbo elgesio ir kompetencijų keitimas. Sudėtingas mokymų metu įgytų žinių ir įgūdžių pritaikymas praktikoje	1. Trenerio-konsultanto stebėjimas mokymų dalyvio darbe 2. Reguliarus vertinimas (sertifikavimas) 3. 360 ° įvertinimas
4. Mokymų dalyvio rezultatų pokyčių dinamika	Mokymų dalyvio individualių tikslų pasiekimo rezultatų, grupės ir viso struktūrinio padalinio verslo rodiklių pasikeitimas po mokymų	1. Individualių rezultatų įvertinimas 2. Padalinio rezultatų vertinimas
5. Įmonės veiklos rezultatų pokyčių dinamika ir mokymų finansinis efektas	Investicijų į mokymą grąža	Efektyvumas: programos pajamos – programos kaina

Jis taip pat aiškiai suformulavo visų keturių vertinimo lygių kriterijus (8.3 lentelė).

Keturi D. Kirkpatrick mokymosi vertinimo lygiai

8.3 lentelė

	Kas vertinama	Pagrindiniai klausimai
1 lygis: „reakcija“	Kaip dalyviai reaguoja į mokymų renginį	Ar dalyviams patiko mokymosi procesas? Ką jie ketina daryti su naujomis žiniomis ir įgūdžiais?
2 lygis: „Mokymas“	Kiek dalyviai įgijo žinių, įgūdžių ir užmezgė reikiamus santykius mokymo renginio pabaigoje	Kokie įgūdžiai, žinios, požiūris pasikeitė po treniruočių? Kiek šie pokyčiai yra reikšmingi?
3 lygis: „Elgesys“	Kaip dalyviai taiko tai, ko išmoko per mokymus darbo vietoje	Ar dalyviai po mokymo pakeitė savo elgesį darbo vietoje?
4 lygis: „Rezultatai“	Kiek, remiantis treniruočių rezultatais, buvo pasiekti numatyti rezultatai	Pakeiskite dalyvių elgesį teigiamas poveikis organizacijai?

Šis modelis yra aktualus vertinant mokymų efektyvumą, o šiandien ekspertai papildė penktuoju vertinimo lygiu.

5 lygis: „Investicijų grąža“. Šio lygio efektyvumo įvertinimas leidžia gauti atsakymą į verslui svarbų klausimą: „Ką mokymai davė verslo plėtrai?

Ekspertų požiūriu, šis modelis turi stipriąsias ir silpnąsias puses. Lengvas supratimas visiems besimokantiesiems, ne tik mokymosi profesionalams, yra Kirkpatrick modelio stiprybė. Modelio apribojimai yra supaprastinto požiūrio; vertinimo lygiai neperžengia treniruočių ir t.t.

Toliau tobulinant požiūrį į mokymosi ir tobulėjimo vertinimą, besimokantys specialistai turi pakeisti savo darbo būdą, išmokti kurti tikrą verslo vertę ir įtikinamai parodyti tų vertybių svarbą. Iš pradžių instruktorius (instruktorius, mokytojas) turi aptarti su vadovais:

• 1) verslo lyderių lūkesčiai;
• 2) jų supratimas apie sėkmę;
• 3) kokiais stebimais ir išmatuojamais sėkmės rodikliais bus vertinamas rezultatas (4 lygis).

Šio etapo darbo rezultatas turėtų būti laukiamų rezultatų apibrėžimas. Mokymosi ir tobulėjimo specialistai turėtų aptarti su tiesioginiais vadovais, koks elgesys yra labai svarbus siekiant numatytų rezultatų (3 lygis). Tik tada jie gali pradėti rengti mokymo veiklą (1 ir 2 lygiai).

Šiuo pagrindu galite pateikti:

• efektyvus naujų įgūdžių pritaikymas ir elgesio darbo vietoje pokyčių įtvirtinimas (3 lygis);
• verslo tikslų siekimas (4 lygis);
• užduočių įgyvendinimas talentų valdymo srityje (4 lygis). Kad įgytos žinios, įgūdžiai ir patirtis būtų veiksmingi

Nors mokymosi ir tobulėjimo programos gerina verslo rezultatus, darbuotojas savo darbo vietoje turėtų sulaukti vadovų paramos ir pripažinimo. Be šios paramos tik 15% naujų žinių, įgūdžių ir nuostatų sėkmingai pritaikoma praktikoje, o tai mažina mokymų vertę verslui.

Vertinant mokymo ir tobulėjimo efektyvumą, didelę reikšmę turi patys vertinimo metodai.

• Chripunova M. Personalo mokymai 2016: kaip mokyti siekiant pelno, nepaprasti metodai // Personalo direktorius. 2016. Nr.2.
• Maslova V.M. Personalo valdymas: vadovėlis. - M .: Yurayt, 2015 m.
• Kirkpatrick D.L., Kirkpatrick D.D. Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą. Maskva: HR Media, 2008.

Pratarmė
1 SUkūrė Švietimo įstaiga "Baltarusijos valstybinis informatikos ir radioelektronikos universitetas"
RANGOVAI:

Alyabyeva I.I., elektronikos inžinierius, kokybės valdymo skyrius

Sokolovskaya E.N., Kokybės vadybos skyriaus verslo analitikė
PRISTATO Švietimo kokybės vadybos sistemos kūrimo ir diegimo darbo grupė
2 PATVIRTINTA IR rektoriaus įsakymu PRADĖTA PADĖTI VEIKTI

2012-11-02 Nr.256

3 ĮVADUOTA, kad pakeistų MI 3.6-02-02 (01 versija)

© BSUIR
Šis metodinis nurodymas negali būti dauginamas ir platinamas be mokymo įstaigos „Baltarusijos valstybinis informatikos ir radioelektronikos universitetas“ leidimo.

Išleista rusų kalba

1. 
   Tikslas ir taikymo sritis 4
2. 
   Norminės nuorodos 4
3. 
   Terminai, pavadinimai, santrumpos 4
4. 
   Bendrosios nuostatos 5
5. 
   Mokymosi rezultatų vertinimas 7

A priedas Treniruočių efektyvumo vertinimo algoritmas 9

B priedas Mokymų vertinimo klausimynas (pildo darbuotojas) 10

B priedėlis Mokymo vertinimo klausimynas (pildo vadovas) 11

D priedas Darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas 12

E priedas Padalinio darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo ataskaita už metus 13

Pakeisti registracijos lapą 14

15 patvirtinimo lapas
1 TIKSLAS IR APIMTIS
Šis metodinis nurodymas yra universiteto kokybės vadybos sistemos dokumentas. Jis skirtas personalo mokymo veiksmingumo laipsniui įvertinti ir naudojamas struktūriniuose padaliniuose, siekiant atitikti 6.2.2 punkto b, c punktų reikalavimus; 7.4.1, 7.4.3 STB ISO 9001-2009.

Šis metodinis nurodymas taikomas visiems universiteto struktūriniams padaliniams, kurie siunčia darbuotojus į mokymus, kvalifikacijos kėlimą, perkvalifikavimą ir kitokio pobūdžio mokymus bei saviugdą ir yra privalomas visų lygių vadovams.

2 NUORODOS

1. 
   STB ISO 9000-2006 Kokybės vadybos sistemos. Pagrindai ir žodynas.
2. 
   STB ISO 9001-2009 Kokybės vadybos sistemos. Reikalavimai.
3. 
   STB ISO 9004-2001 Kokybės vadybos sistemos. Rekomendacijos, kaip pagerinti našumą.
4. 
   TC RB 4.2-MR-17-2003 Nuolatinio kokybės vadybos sistemos efektyvumo gerinimo organizavimo metodinės rekomendacijos.

3 SĄLYGOS, NUORODOS, SANTRUMPOS
Šioje metodinėje instrukcijoje naudojami terminai ir apibrėžimai pagal STB ISO 9000-2006, taip pat šie terminai su atitinkamomis apibrėžtimis:

Efektyvumas- planuojamų veiklų įgyvendinimo laipsnį ir numatytų rezultatų pasiekimą.

Kompetencija- ryškus gebėjimas pritaikyti žinias ir įgūdžius.

Išsilavinimas- kryptingas mokinių edukacinės veiklos organizavimo ir skatinimo procesas siekiant įgyti žinių, gebėjimų ir įgūdžių, ugdyti jų kūrybinius gebėjimus.

4 BENDROSIOS NUOSTATOS
4.1 Išsamus mokymosi rezultatų vertinimas formuojamas baigus visus darbuotojų mokymo proceso etapus ir yra nulemtas kiekviename mokymo etape keliamų tikslų aiškumo, įskaitant:

1) mokymo poreikių nustatymas (organizacijos poreikių, susijusių su kompetencija, analizė, kitų darbuotojų mokymo poreikių analizė, darbuotojų pasirengimo, motyvacijos, gebėjimo mokytis ir ugdytis analizė);

2) dizainas:

• 
  aiškus konkretaus mokymosi tikslo išdėstymas;
• 
  padalinio darbuotojų mokymų grafiko ir laiko sudarymas;
• 
  planuoti, esant poreikiui, derinti mokymo programas;
• 
  mokymo formų ir metodų pasirinkimas - kursai, seminarai, konsultacijos, instruktavimas, susirašinėjimas, nuotolinis mokymasis ir kt .;
• 
  mokymo organizacijų (išorinių ar vidinių mokymų teikėjų – mokytojų, instruktorių ir kt.) analizė;
• 
  stebėsenos ir kontrolės metodų parinkimas;
• 
  mokymo paslaugų teikėjo mokymo rezultatų / rezultatų vertinimo metodai ir formos;
• 
  mokymo finansavimo planavimas;
• 
  darbuotojų / darbuotojų kaip aktyvių dalyvių įtraukimas į mokymosi procesą;
• 
  numatyti galimybes tobulinti mokymo poreikių įgyvendinimą

3) mokymų vedimas;

4) mokymosi rezultatų vertinimas.

1 pav. Mokymosi ciklas

(GOST R ISO 10015-2007 mokymo gairės)

4.2 Atliekama mokymo teikėjo (vidinio ar išorinio) reikalavimų analizė:

• 
  dėstytojų kompetencijos lygis;
• 
  patirtis šiame paslaugų sektoriuje;
• 
  treniruočių programa, atitinkanti tikslus ir laukiamus rezultatus;
• 
  naudojamos edukacinės technologijos;
• 
  mokymosi išlaidos;
• 
  mokymo efektyvumo vertinimo kriterijai ir metodai, siekiant nustatyti: užsibrėžtų tikslų pasiekimą, laukiamus rezultatus, apmokyto darbuotojo įgytos kompetencijos įvertinimą, klientų pasitenkinimo vertinimą (apmokytas darbuotojas, jungtinės įmonės vadovas). darbuotojas);
• 
  vertinimo ir sertifikavimo formas.

4.3 Mokymų teikėjo pasirinkimas yra fiksuojamas / registruojamas ir baigiasi susitarimo / sutarties dėl mokymų vykdymu, kuriame atsispindi visos temos, terminai, kaina, sąlygos, įgaliojimai ir atsakomybė, susiję su mokymo procesu, ginčų sprendimo tvarka ir kiti straipsniai, numatyti Baltarusijos Respublikos teisės aktuose (išorinio teikėjo mokymams).

4.4 Mokymų baigimas įforminamas mokymo įrašų forma.

5 MOKYMOSI REZULTATŲ VERTINIMAS
5.1 Pagrindinis mokymosi rezultatų vertinimo tikslas – patvirtinti mokymosi tikslų pasiekimą apskritai, įskaitant mokymosi efektyvumo vertinimą.

Treniruočių efektyvumo vertinimo metodas yra apklausa (kombinuotas, dviejų lygių).

Jei reikia išsamios analizės, galite naudoti D. Kirkpatrick, J. Phillips daugiapakopį modelį (papildomai atsižvelgiant į ekonominį rodiklį), tačiau būtina įvertinti šių kelių lygių modelių pasirinkimo pagrįstumą ir optimalumą su susijusių išlaidų.
5.2 Vertinimas atliekamas trumpuoju ir ilguoju laikotarpiu.

Vertinant trumpalaikį laikotarpį, apdorojama grįžtamojo ryšio informacija iš stažuotojo (apie praktinę mokymo vertę, mokymo metodus, naudojamus išteklius, taip pat mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius) (B priedas) ir nedelsiant apmokyto darbuotojo vadovas (C priedas) apie praktinės vertės mokymą ir siūlomas tobulinimo sritis.

Veikimo kriterijai:

• 
  mokinių pasitenkinimas;
• 
  besimokančiųjų žinių, įgūdžių įgijimas ir mokymas;
• 
  

Vertinant ilgalaikiam laikotarpiui, vertinamas stažuotojo grįžtamasis ryšys (apie praktinę mokymų vertę, mokymo metodus, panaudotus išteklius, taip pat mokymų metu įgytas žinias ir įgūdžius) (B priedas) ir tiesioginio vadovo. apmokyto darbuotojo (C priedas) apie praktinę mokymo vertę ir siūlomus tobulinimo aspektus; vertinant besimokančiojo darbo tobulėjimą ir panaudojant jo siūlomus tobulinimo aspektus.

Vertinimas grindžiamas šiais kriterijais:

• 
  studentų pasitenkinimas;
• 
  studentų žinių, įgūdžių ir savybių įgijimas;
• 
  vadovybės pasitenkinimas;
• 
  poveikis organizacijai (remiantis siūlomų tobulinti aspektų analize);
• 
  mokymosi proceso stebėsenos procedūras.

5.3 Vertinimo procesas apima duomenų rinkimą, mokymų efektyvumo analizę ir įvertinimą, vertinimo ataskaitos rengimą (D, E priedai).

Į mokymosi vertinimo ataskaitą įtraukta:

• 
  prašymai mokytis (pagal struktūrinio padalinio darbuotojų mokymo planą;
• 
  vertinimo kriterijai, šaltinių ir metodų aprašymas;
• 
  surinktų duomenų analizė ir rezultatų interpretavimas;
• 
  išvados ir tobulinimo rekomendacijos.

Padalinio darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo ataskaita už metus pateikiama universiteto personalo skyriui ne vėliau kaip iki kitų ataskaitinių metų sausio 15 d.

Užpildytos ir apdorotos mokymo vertinimo anketos saugomos struktūriniame padalinyje iki ataskaitinio laikotarpio pabaigos.

Jei randama neatitikimų, reikia imtis korekcinių veiksmų.

Ataskaitoje pateikti duomenys yra įvestis į stebėjimo procesą, kurio pagrindinis tikslas – pateikti objektyvius mokymo proceso efektyvumo ir organizacijos mokymo reikalavimų tenkinimo įrodymus. Stebėjimas numato viso mokymosi proceso analizę kiekviename iš keturių etapų (1 pav.).

Stebėjimo metodai gali apimti apklausas, testavimą, konsultavimą, stebėjimą ir duomenų rinkimą.

Treniruočių efektyvumo vertinimo algoritmas pateiktas A priede.

A priedas

Treniruočių efektyvumo vertinimo algoritmas

B priedas

Mokymosi vertinimo klausimynas(užpildo darbuotojas)

Mokymų dalyvis (pilnas vardas) _________________________________________________________________

Struktūrinis vienetas, padėtis __________________________________________________

Studijų tema _______________________________________________________________________

Mokymų data _________________ Vieta ________________________________________

Švietimo įstaiga _____________________________________________________________

1. Įvertinkite treniruočių efektyvumą 5 balų skalėje (5 – puikiai, 4 – gerai, 3 – patenkinamai, 2 – blogai, 1 – labai blogai)

Mokymosi vertinimo kriterijai	Įvertinimas	Pastaba
1. Kurso turinio atitikimas lūkesčiams
2. Gautų žinių aktualumas jums (savalaikiškumas)
3. Gautos informacijos naujumas (modernumas)
4. Kurso turinio atitikimas mokymo programai
5. Nurodytos medžiagos suprantamumas
6. Pamokų tempas
7. Pasitenkinimas naudojamomis mokymo technologijomis
8. Praktinė medžiagos vertė, pritaikymas darbui
9. Pasitenkinimas gauta medžiaga
10. Kiek mokymai prisidėjo prie asmeninių savybių gerinimo?
Iš viso taškų
Darbuotojų mokymo įvertinimas, Osotr, %: (Otr = bendras taškų skaičius x 100) / 50

2. Jūsų pasiūlymai veiklos tobulinimui (darbuotojo, katedros, universiteto), atsižvelgiant į mokymų metu įgytas žinias:

3. Įvertinkite mokymo kokybę 5 balų skalėje (5 – puikiai, 4 – gerai, 3 – patenkinamai, 2 – blogai, 1 – labai blogai)

Mokymo kokybės vertinimo kriterijai	Įvertinimas	Pastaba
1. Medžiagos pristatymo prieinamumas
2. Naudojamos mokymosi technologijos (praktinės užduotys, darbas grupėse, šiuolaikinių techninių priemonių naudojimas)
3. Mokytojo kompetencijos lygio įvertinimas
4. Mokytojo visuomeniškumas, gebėjimas užmegzti kontaktą su auditorija
Iš viso taškų
Mokymo kokybės vertinimas, Kpr, %: (Kpr = bendras taškų skaičius x 100) / 20

4. Jūsų pageidavimai tobulinant mokymą ______________________________________________________________________________________ 5. Jūsų noras tęsti mokymąsi: a) suteiktų mokymų tema Taip / Ne

b) kitomis temomis Taip / Ne

__________________ ________________

Data Parašas

B priedas

Mokymosi vertinimo klausimynas(užpildo galva)
Struktūrinis padalinys______________________________________________________________

Vadovas (vardas ir pavardė) __________________________________________________________________

Mokymų dalyvis (vardas, pavardė), pareigos _____________________________________________________

Mokymų (seminaro) tema ____________________________________________________________

Kada ir kas pravedė mokymus ___________________________________________________

Vertinimo kriterijai	Įvertinimas	Pastabos
1. Mokymų metu įgytų žinių praktinė vertė padaliniui, universitetui
2. Darbuotojo pateiktų siūlymų darbuotojo/katedros/universiteto darbui tobulinti vertė
3. Kiek mokymai prisidėjo prie darbuotojų darbui reikalingų įgūdžių ugdymo
4. Kiek mokymai prisidėjo prie asmeninių savybių, būtinų darbui darbuotojams, ugdymo
Iš viso taškų
Bendras rezultatas, Orukas,% (bendras taškų skaičius х100) / 20

2. Kokių dar žinių ir įgūdžių reikia, kad darbuotojas sėkmingai atliktų savo darbo pareigas: Jūsų pasiūlymai veiklos tobulinimui (skyriaus, padalinio), atsižvelgiant į seminare įgytas žinias:

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
3. Kokie mokymai šiam darbuotojui dar reikalingi (kokia tema):

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Jūsų pageidavimai tobulinant išsilavinimą universitete: _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
__________________ ________________

Datos parašas

D priedas

Darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas

Svorių suma yra 1.

Stulpelis „Kriterijaus reikšmė“ užpildomas:

1. 
   pagal B priedo klausimyno (darbuotojui) 1 skirsnį
2. 
   pagal B priedo Anketos 1 skirsnį (vadovui).

Kriterijaus veiksmingumas apibrėžiamas kaip produktas Svorio koeficientas x Kriterijaus reikšmė (%)

D priedas

Padalinio darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimo ataskaita ______________ metus
1. Mokymų vedimo pagrindas ____________________________________________ mokymų tvarkaraštis ___, įsakymas Nr. ___, datuojamas _____ ir kt.
2. Veiksmingumo vertinimo kriterijai:
1) Apmokytų darbuotojų procentas:

P 1 = K 1 / K 2 100,%

K 1 - apmokytų darbuotojų skaičius,

K 2 - bendras darbuotojų skaičius, suplanuotas pagal mokymo grafiką
2) Darbuotojų mokymo efektyvumo įvertinimas:

Р 2 = ∑О darbuotojas / anketų skaičius, %
3) Departamentų vadovų mokymo veiksmingumo įvertinimas:

P 3 = handsO rankos / anketų skaičius,%
Bendra darbuotojų mokymo veikla:
Рtot = ∑Р i / anketų skaičius, %

3. Mokymo kokybės vertinimas:
K = ∑K pr / anketų skaičius, %

K pr - mokymo kokybės vertinimo rodikliai (iš darbuotojų užpildytų mokymo anketų)

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

__________________ __________________ ______________________________

Data Parašas Visas vardas

PAKEISTI REGISTRACIJOS LAPĄ

№ pokyčius	Pakeitimo, papildymo ir peržiūros data	Lapų numeriai	Šifravimas dokumentas	Pakeitimų santrauka, peržiūros ženklas	PILNAS VARDAS, parašas
1	2	3	4	5	6