Introduktion

Typer af modstridende personligheder

Bibliografi

Introduktion

For ganske nylig, for omkring 50 år siden, ved krydset mellem mange videnskaber og frem for alt to - psykologi og sociologi, dukkede konflikt op. Det kan naturligvis ikke siges, at denne videnskab ikke eksisterede før, men konfliktologi optrådte som et selvstændigt fænomen først i 50'erne af det 20. århundrede og blev oprindeligt kaldt "konfliktsociologien". Dette navn optrådte i forbindelse med værkerne af A. Koser - "Sociale konflikters funktioner" og R. Dahrendorf - "Sociale klasser og klassekonflikter i industrisamfundet." Takket være forskningen foretaget af D. Rapoport, M. Sheriff, R. Dose, D. Scott og andre dannes yderligere den såkaldte "konfliktpsykologi". I 70'erne er der behov for konfliktologiske metoder, psykologiske træninger rettet mod at undervise i adfærd i konfliktinteraktion. Der er en metode til PID (Gradual and Mutual Initiatives to Detente Tensions), som er nødvendig for at løse internationale konflikter.

I undersøgelserne af D. Scott, S. og G. Bower, G. Kelman indtager metoder til konfliktløsning en særlig plads, og i USA, når man udvikler teknologier til forhandlinger med deltagelse af en mægler, endda uddannelsesinstitutioner at uddanne sådanne specialister. På dette tidspunkt blev Harvard -metoden for "principielle forhandlinger" af W. Urey og R. Fisher kendt.

Da hovedkravet og interessen netop er konflikten: årsagerne til dens forekomst, typer, mulige måder løsning, så bliver det det centrale tema for konfliktløsning. Ofte tidligere blev konflikten betragtet som en fordel udefra, det vil sige set fra en social gruppe eller en konfliktsituation. Men i dag bliver dette ikke mere og mere vigtigt, for ikke alle vil og kan følge metoderne til konfliktløsning. Hver dag dukker flere og flere såkaldte modstridende personligheder op i samfundet, som tydeligt skiller sig ud i gruppen. Og psykologiens og konfliktologiens opgave er at finde ud af, hvad konfliktpersonligheder er, hvad der er årsagerne til deres dannelse, og om de kan tilpasse sig i samfundet.

Hvem kaldes en konfliktperson?

For yderligere at beskrive modstridende personligheder er det nødvendigt at forstå terminologien. Konflikt (fra latin konflikt) - dette er 1) Tilstanden for en persons utilfredshed med enhver omstændighed i sit liv, forbundet med tilstedeværelsen af ​​modstridende interesser, ambitioner, behov, der giver anledning til påvirkninger og belastninger. 2) En umulig modsætning, der opstår mellem mennesker og er forårsaget af uforenelighed mellem deres synspunkter, interesser, mål, behov. Disse definitioner varierer efter kategori. Den første er definitionen af ​​en intern konflikt, og den anden er en mellemmenneskelig konflikt. Det er imidlertid kendt, at dette langt fra er den bredeste definition af konflikt, da der er mange andre undertyper. Men de er alle ens i én ting, at en konflikt er den ultimative forværring af modsætninger.

Hvad kan vi sige om personlighed? V.S.Merlin giver en sådan definition-en integreret, stabil, individuelt unik og socialt typisk organisation af en persons bevidsthed, som bestemmer den aktive kreative karakter af hans aktiviteter og har social værdi. En konfliktpersonlighed forudsætter i sig selv tilstedeværelsen af ​​modsætninger i en persons bevidsthed eller underbevidsthed, som aktivt eller passivt påvirker karakteren af ​​hans adfærd.

Inden du skriver en personlighed, er det nødvendigt at forstå oprindelsen og årsagerne til dannelsen af ​​en sådan.

Dannelse af en konfliktpersonlighed

Da konfliktens rolle i dannelsen og studiet af personlighed er meget stor, fandt mange psykologer det på en eller anden måde nødvendigt at afspejle deres holdning til konflikt i deres værker. Z. Freud var den første til at foreslå at betragte konflikten som et intrapsykisk fænomen. Han argumenterede for, at ekstern konflikt er et resultat af menneskets selvmodsigende karakter. I sine skrifter beskrev han konflikten hovedsageligt mellem "jeg" og "det". "Det" er et instinkt, en ubevidst komponent i en person. "Det" er en persons biologiske behov, som hele tiden skal være opfyldt, ellers er en konflikt med "jeg" uundgåelig. "Jeg" er en forbindelse, der styrer bevidste handlinger. Men ifølge Freuds teori er der en tredje komponent - "Super -I", det kaldes også "Ideal I". Da jeg er mellem to brande, lider "jeg" af alle tre trusler: verden udenfor, sværhedsgraden af ​​"Super-I" og libido "It". Den konstante kollision og modsigelse af de tre "jeg" i en person er en dynamisk intern konflikt, der afspejles i en persons ydre adfærd.

K. Jung hævdede i sine værker "The Conflict of the Child's Soul", at den videre neurose af en person og sværhedsgraden af ​​tilpasning til mennesker dannes i barndommen. Han understregede vigtigheden af ​​at lære barnet at forstå og vigtigheden af ​​at tænke for at løse interne psykiske konflikter. Og ethvert bedrag eller forsømmelse fra voksne kan yderligere føre barnet til forkerte konklusioner, som efterfølgende gør det svært at opfatte sig selv.

Karen Horney understregede også vigtigheden af ​​personlighedsdannelse i barndommen. Hun opfandt også udtrykket "basal angst" - en altomfattende følelse af ensomhed og isolation i en fjendtlig verden. Denne betingelse opstår, når barnets behov for sikkerhed ikke er opfyldt fuldt ud. Som et resultat bliver "basal angst" grundlaget for fremkomsten af ​​en konfliktpersonlighed. En neurotiker har jo brug for mere opmærksomhed på sig selv, hans behov for kærlighed og anerkendelse er meget højere end andres. Sådan en person reagerer mere aggressivt, hvis der sker noget, ikke som han gerne vil. Således leder en konfliktperson primært efter beviser for hans betydning ifølge teorien om Karen Horney.

Teorien om mindreværdskomplekset af Alfred Adler er meget berømt. I løbet af de første fem leveår er en person påvirket af ugunstige faktorer, der danner et mindreværdskompleks i ham. Endvidere opstår der konflikter i forbindelse med forsøg på at kompensere for komplekset. Adler identificerer 3 kompensationstyper:

· Tilstrækkelig kompensation, sammenfald af overlegenhed med indholdet af sociale interesser (kreativitet, musik, sport osv.)

Overkompensation, der er en akkumulering, hypertrofieret udvikling af en af ​​evnerne, hovedsageligt af egoistisk karakter.

· Imaginær kompensation, komplekset kompenseres af sygdom eller andre faktorer uden for personens kontrol.

Således bliver en person som gidsel af sine komplekser og er tvunget til at udtrykke sig, undertiden aktivt og positivt, og undertiden aggressivt og negativt.

Dette er blot nogle få af de mange teorier om konflikt hos mennesker. Der er mange andre teorier, der bestemmer årsagerne til konflikter, men ikke alle er relateret til individets konfliktkarakter.

Typer af modstridende personligheder

Der er mange klassifikationer af typer af modstridende personligheder: af dannelseshensyn i henhold til graden af ​​manifestation af negative kvaliteter i henhold til adfærdsmodeller. Sådanne klassifikationer er ekstremt vigtige. Ikke kun psykologer er interesseret i typologien for modstridende personligheder. De vigtigste tegn og måder at omgå konflikten er ekstremt nødvendige for mennesker, virksomhedsledere, der arbejder i et team eller mennesker, der er i den samme kreative eller projektgruppe.

Vi vil involvere forskning af indenlandske psykologer (V.P. Zakharov, F.M. Borodkin, Yu.A. Simonenko, N.M. Koryak). I dag er der 6 hovedtyper af modstridende personligheder:

1. Demotype:

Altid og i alt vil han være den bedste. Kan lide at være i søgelyset. Opdeler mennesker i dem, der behandler ham godt og resten, "ubetydelige". Følelsesmæssig, gør alt efter situationen og planlægger sjældent sine aktiviteter. Tilpasser sig hurtigt til forskellige situationer, tilbøjelige til overfladiske konflikter. Han betragter sig aldrig som en kilde til konflikt, selvom han er det.

2. Stiv type:

"Stiv" er en ufleksibel, ikke-plastisk person med højt selvværd; hun er præget af ambitioner og arrogance. For det meste er det mennesker - egocentriske, uvillige til enten at lytte eller regne med andres meninger. Adfærd er uhøjtidelig, ligetil, uhøflig. Svært at tilpasse sig situationen, da de ikke kan fange ændringer i tide. Samtidig er de overdrevent mistroiske over for mennesker omkring dem. De tager ros for givet, men enhver kritik opfattes som en fornærmelse. De har en overvurderet følelse af retfærdighed, men de prøver ikke altid selv. konflikt personlighed adfærd

3. Uadministreret type:

Folk er impulsive, inaktive, uforudsigelige. Deres største problem er manglen på selvkontrol. Adfærden er oftest trodsig, aggressiv. De er lige så svære at tolerere kritik, men i modsætning til den stive type har de en tendens til at bebrejde andre for deres egne fiaskoer. Lidt erfaring er lært af livet, det er svært for dem at korrelere deres handlinger og gerninger med omstændighederne. I livet er det svært for dem at realisere deres planer.

4. Ultrapræcis type:

Denne person kræver alt og alle. Og det ser ud til, at han finder fejl. Mistillid til andre, mistænksom, unødigt ængstelig. Han er følsom over for vurderingen fra sine overordnede, han forstår godt de reelle forhold i gruppen. Nogle gange stopper han med at kommunikere med venner, da det forekommer ham, at han var fornærmet. Som følge heraf opstår sygdomme: hovedpine, søvnløshed. Udadtil vil han dog aldrig vise en palet af følelser.

5. Konfliktfri type:

Denne person har en let suggestibilitet, det er svært for ham at danne sig sin egen mening. På grund af dette er han inkonsekvent. Afhænger stærkt af en andens mening, fokuserer på øjeblikkelig succes. Da han mangler tilstrækkelig viljestyrke, stræber han altid efter et kompromis. Analyserer sjældent sine handlinger og andres handlinger.

Hver dag møder en person i kommunikation med forskellige typer mennesker. Hver personlighed er forskellig. Det kræver en særlig tilgang.

En hidsig, irritabel person er en konfliktperson. Det er svært at finde mennesker, der i absolut enhver situation vil opføre sig på en afbalanceret og følelsesløs måde. Derfor er der forskellige typer modstridende personligheder.

Det er værd at bemærke, at hvis et individ har en hurtig tempereret karakter, betyder det ikke, at han er tilbøjelig til konflikter. Uden tvivl har menneskelig karakter en stor indflydelse på kommunikationsstil, men den definerer den aldrig. Konflikten opstår kun, når samtalepartnerne ikke ønsker at forstå hinanden.

En konfliktperson er en person, der ikke ved, hvordan han skal håndtere sine negative følelser. Som et resultat smider han gradvist sin vrede ud i sit miljø.

Hovedtyperne af modstridende personligheder

Hvis vi stoler på den indenlandske psykologers videnskabelige forskning, er typerne af modstridende personligheder ifølge Emelyanov opdelt i:

1. Demonstrativ type.
2. Stiv.
3. Ustyrbar.
4. Ultra-præcis.
5. Konfliktfri type konfliktpersonlighed.

Lad os se nærmere på hver af typerne.

Demonstrativ type konfliktpersonlighed

1. Essensen af ​​denne type er drevet til undertrykkelse. Dette forklarer hans ønske om altid at være i rampelyset.
2. Demonstrative personligheder forsøger at se godt ud i andres øjne.
3. Afhængig af folks holdning til denne type samtalepartner afhænger sidstnævntes holdning til dem også.
4. Sådanne individer overvinder let overfladiske konflikter. De beundrer deres modstandsdygtighed og lidelse med stort ønske.
5. De tilpasser sig perfekt til forskellige livssituationer.
6. De har dårligt udtrykt rationalitet i adfærd. Bestemmer følelsesmæssighed.
7. De gennemfører dårligt de planlagte aktiviteter i deres liv.
8. De undgår omhyggeligt arbejde.
9. De betragter sig ikke skyldige i fremkomsten af ​​en konfliktsituation, på trods af at kilden til dens forekomst netop er mennesker af denne type.

Stiv type konfliktpersonlighed

1. For at deltage i samtalen har en sådan person brug for holdning, tid.
2. Essensen af ​​denne type er soliditet.
3. Han lytter opmærksomt til samtalepartneren, udtrykker sine tanker i detaljer, taler langsomt.
4. Formulering af sætninger med størst nøjagtighed. Han hader det, når nogen afbryder ham.
5. Højt selvværd er karakteristisk.
6. I de fleste tilfælde er de mistroiske over for deres samtalepartner.
7. Det er svært for dem let at acceptere andres meninger.
8. Opfatter enhver fjendtlig holdning fra samtalepartnerens side som en fornærmelse.
9. De er ikke kritiske over for deres handlinger.
10. De er meget rørende. De er meget følsomme over for virkelige eller fjerntliggende uretfærdige manifestationer i andres handlinger og generelt.

Ultrapræcis type konfliktpersonlighed

1. Deres holdning til arbejdet er præget af øget omhu.
2. De stiller overdrevne krav til sig selv.
3. Der stilles også overdrevne krav til andre. Superpræcise personligheder gør dette på en sådan måde, at dem, de henvender sig til, ser ud til at blive behandlet omhyggeligt.
4. De er følsomme over for detaljer.
5. De er meget foruroligende.
6. Ofte holder de deres følelser tilbage.
7. De lider under deres egne handlinger (fejl osv., Betaler for det med sygdomme).

Ukontrollerbar type konfliktpersonlighed

1. Impulsive personligheder.
2. Adfærd er præget af uforudsigelighed.
3. Lærer dårligt af sine egne fejl.
4. De ignorerer offentlighedens normer i tider med aggression.
5. Ikke selvkritisk.

Så hver person er individuel, og for ikke at kollidere med den sande essens i en modstridende personlighed er det bedre at vise tålmodighed og respekt for din samtalepartner.

Inden man går videre til typologien for modstridende personligheder, bør man overveje selve begrebet "konfliktfuld personlighed". Hvad kendetegner en konfliktpersonlighed? Og hvad er træk ved en konfliktfuld personligheds adfærd?

Konflikt personlighed

En konfliktperson er en person, der starter og producerer et øget antal konflikter. En sådan persons hovedkaraktertræk er henholdsvis hans konflikt, som bestemmes af virkningen af ​​sådanne psykologiske faktorer som temperament, aggressivitetsniveau, kommunikationskompetence, følelsesmæssig tilstand. Samt en række sociale faktorer, såsom leve- og arbejdsvilkår, miljø og sociale miljø, generelt kulturniveau osv.

Karakteristika for en konfliktpersonlighed

En konfliktfyldt person reagerer ofte meget voldsomt på modstridende meninger eller udsagn, taler meget, og næsten alle samtaler med sådan en person ender med at afklare forholdet, og en banal samtale med ham kan blive til et ophedet argument og endda en skandale. En konfliktperson leder efter en grund til tvister i alt, han tiltrækkes af alle slags intriger og sladder.

Meget ofte er en sådan person præget af kræsenhed, skepsis, aggressivitet, negativisme, egocentrisme og andre. individuelle kvaliteter... Desuden er sådanne karakteristiske træk ved en konfliktfuld personlighed sandsynligvis dannet på baggrund af et psykologisk traume, han oplevede tidligere, hvis konsekvenser indebar modstridende beskyttende adfærdsformer og manifestationer.

Typer af modstridende personligheder og deres egenskaber

Konflikteksperter skelner mellem 5 typer modstridende personligheder og deres adfærdsmodeller:
en ukontrollerbar type konfliktpersonlighed, en konfliktfri personlighed, en stiv type konfliktpersonlighed, en superpræcis type konfliktpersonlighed og en demonstrativ type konfliktpersonlighed.

Karakteristika for en konfliktpersonlighed af en stiv type

Mistænksom. Lige og ufleksibel. Har et højt selvværd. Konstant kræver bekræftelse af deres egen betydning. Tager ofte ikke hensyn til ændringer i situation og omstændigheder. En konfliktpersonlighed af en stiv type med store vanskeligheder accepterer andres synspunkt, uanset deres mening.

Udtrykket af dårlig vilje fra andres side opfattes som en fornærmelse. Ikke kritisk over for hans handlinger. Smertefuldt rørende, overfølsom over for imaginære eller faktiske manifestationer af uretfærdighed.

Opførsel af en konfliktpersonlighed af en stiv type

Den stive type af en modstridende personlighed kan genkendes blandt andre ved hans manglende evne til at lytte og lytte til andre, og det mærkes allerede fra de første minutter i en samtale med en sådan person. Forstå andres mening og acceptere, at det kan være sandt for ham, noget ud over det sædvanlige.

En konfliktperson af en stiv type siger altid, hvad der er på hans sprog, uden at tænke over, hvor passende det er i en given situation. Hvis du udtrykker det modsatte synspunkt til hans mening, vil han hellere betragte det som en lovovertrædelse eller som en grund til at skændes. En meget hævngerrig person, der ikke ved, hvordan man følger sine egne handlinger.

Ukontrollerbar type konfliktpersonlighed og dens korte beskrivelse

Impulsiv, mangler selvkontrol. En sådan modstridende personlighed er karakteriseret ved dårligt forudsigelig adfærd, opfører sig ofte trodsigt, aggressivt. Må ikke være opmærksom på almindeligt accepterede kommunikationsnormer. Den ukontrollerbare type konfliktpersonlighed er kendetegnet ved et højt krav. Ikke selvkritisk.

Han har en tendens til at bebrejde andre for hans fiaskoer eller problemer. Kan ikke planlægge aktiviteter korrekt, konsekvent implementere planer. En sådan modstridende personlighed har utilstrækkeligt udviklet evne til at korrelere sine handlinger med mål og omstændigheder.

Opførsel af en konfliktperson af en ukontrollabel type

En ukontrollabel type konfliktpersonlighed kan defineres ved sådanne adfærdsmæssige karakteristika som: ukontrollabel aggressiv adfærd over for andre, overvurderet selvværd, impulsivitet, handlingers uforudsigelighed. I en organisation eller et team behandles en sådan person derfor med forsigtighed, idet han er forsigtig med sin aggression. Derfor er det ofte isoleret, fordi det ikke medfører fordele for den generelle gruppeaktivitet, ikke understøtter gruppens værdier og mål.

Karakteristika for en konfliktpersonlighed af en ultrapræcis type

Han er omhyggelig med sit arbejde og ansvar. På samme tid stillede de omhyggeligt overdrevne krav til sig selv og til dem omkring dem. Hvor underligt det end kan se ud, har en konfliktbevidst personlighed af en ultrapræcis type øget angst og er alt for følsom over for detaljer.

Sådan en person har en tendens til at lægge for stor vægt på andres kommentarer. Og han kan endda afbryde forholdet til venner på grund af den tilsyneladende lovovertrædelse, han er påført. Oplever stærkt sine fejlberegninger, fejl, nogle gange betaler har det dårligt(søvnløshed, hovedpine, neuroser osv.). Behersket i ydre, især følelsesmæssige manifestationer.

Opførsel af en konfliktpersonlighed af en ultrapræcis type

En superpræcis type af en modstridende personlighed kan umiddelbart genkendes ved kræsen adfærd. Han forsøger altid at være præcis, omhyggelig, forsøger at følge sin egen klart fastlagte regler... Ekstremt bekymret for at få alt gjort perfekt, nogle gange bliver han endda en nørdet perfektionist. Han er meget bekymret over, at han måske ikke kan komme et sted eller gøre noget, udtalt overdreven punktlighed, overdreven følsomhed og mistanke.

Kort beskrivelse af den demonstrative type konfliktpersonlighed

Den demonstrative type af en modstridende personlighed stræber altid efter at være i centrum for opmærksomheden. Gør gerne et godt indtryk på andre. Desuden er hans holdning til andre bestemt af, hvordan de forholder sig til ham. Overfladiske konflikter er lette for en sådan person. Demonstrativt lider og beundrer hans modstandsdygtighed. Denne konfliktpersonlighed er kendetegnet ved et højt krav og manglende evne til selvkritik.

En konfliktpersonlighed af en demonstrativ type, i modsætning til andre, tilpasser sig let og godt til forskellige situationer, føler sig godt tilpas i konfliktsituationer. Rationel adfærd er svag. Aktivitetsplanlægning udføres ad hoc og dårligt implementeret. Undgår hovedsageligt omhyggeligt og systematisk arbejde.

Opførsel af en konfliktpersonlighed af en demonstrativ type

Konflikt er deres element, de tøver ikke med at udtrykke sig i den, uden at være meget opmærksomme på tonen i deres tale eller dens relevans. Fra en mindre strid kan de puste et helt epos op. I en alvorlig konflikt holder de fast, modigt. Stemningen i den demonstrative type af en konfliktfuld personlighed bestemmes af, hvordan deres modstander forholder sig til selve konflikten.

Demonstrative typer af en konfliktfuld personlighed indrømmer aldrig engang for sig selv, hvilket ofte er en kilde til kontroverser, de finder altid synderen. Sådanne mennesker er konstant omgivet af offentligheden, de elsker popularitet og opmærksomhed, dette øger deres selvværd, varmer deres forfængelighed. De sidder aldrig over ét sted i lang tid og har altid travlt et sted. Sådan en person er impulsiv, behersker ikke sig selv tilstrækkeligt. Afviger i dårligt forudsigelig adfærd, opfører sig ofte trodsigt, aggressivt. Må ikke være opmærksom på almindeligt accepterede kommunikationsnormer.

Og endelig er en konfliktfri personlighed kendetegnet ved

En ustabil vurdering af deres overbevisninger og meninger. Internt modstridende. Har let forslag. Afhænger af andres meninger. En vis inkonsekvens i adfærd er karakteristisk. Fokuserer på øjeblikkelig succes i situationer. Ser ikke perspektiv godt nok. Modstridende personlighed af en konfliktfri type stræber unødigt efter et kompromis. Har ikke nok viljestyrke. Ofte tænker hun ikke engang på årsagerne og konsekvenserne af handlinger fra både hendes egen og andres.

Opførsel af en konfliktfri personlighed

Det adskiller sig fra andre ved, at han i begyndelsen af ​​enhver konfliktsituation forsøger at undgå det eller flytte sit ansvar for dets begyndelse over på en anden. Denne type konfliktpersonlighed er let antydelig, det er ikke svært at tvinge ham til at ændre mening, da han stærkt tager hensyn til andres meninger. Han træffer sine beslutninger uden at se på deres udsigter i fremtiden, uden at tænke over konsekvenserne.

Der er forskellige definitioner af begrebet "konflikt", men de understreger alle tilstedeværelsen af ​​en modsigelse, der antager form af uenigheder, når det kommer til menneskers interaktion. Uharmonietilstanden i forholdet mellem mennesker opstår af en eller anden grund - på grund af kollisionen mellem ideer, interesser, karakterer, modsætninger til synspunkter ... Konflikt kan skyldes ord, handling eller passivitet.

Der er sådan en aforisme "Kvinder lægger ikke vægt på deres ord, men lægger stor vægt på, hvad de selv hører." Faktisk er alle skyldige i dette, og ikke kun det fair køn. Vi er meget mere følsomme over for andres ord end for vores egne.

Hvordan genkender man en slagsmål

Ofte forsøger en konfliktfyldt person i en aggressiv form at tvinge kolleger til enhver pris at acceptere deres eget synspunkt. En sådan person er ikke interesseret i andres meninger og interesser. Med dette i tankerne er der fem mest almindelige typer af skænderier:

1. Modstridende personlighed af en demonstrativ type

Beundrer hans lidelse og modstandsdygtighed, tilpasser sig godt til forskellige situationer, ønsker at være centrum for opmærksomhed og elsker at se godt ud i andres øjne. En sådan person bestemmer hans holdning til mennesker ved, hvordan de behandler ham. Hans rationelle adfærd er svag, og følelsesmæssig adfærd er tydelig. Planlægningen af ​​dens aktiviteter udføres baseret på den nye situation. Han forsøger at undgå omhyggeligt systematisk arbejde og viser sig ofte at være en kilde til konflikt, men betragter sig ikke selv som sådan.

2. Modstridende personlighed af den stive type (nedsat evne til at ændre deres adfærd i en dynamisk situation)

Konstant kræver bekræftelse af deres egen betydning. Mistænksomhed, ligefremhed, ufleksibilitet og overvurderet selvværd tillader ikke en sådan person at tage hensyn til ændringer i situationen og omstændighederne rettidigt. Han har store problemer med at acceptere andres synspunkt og overvejer ikke rigtig en sådan mening. Da han er ukritisk over for sine egne handlinger, opfatter han dårlig vilje fra andre som en personlig fornærmelse og respekt - for givet. I forhold til imaginære eller reelle uretfærdigheder er han smertefuldt rørende.

3. Modstridende personlighed af ukontrollabel type

Normalt har højt niveau urimelige påstande, i forbindelse med hvilke han opfører sig trodsigt og aggressivt, ofte i varmen uden at være opmærksom på almindeligt accepterede normer. Efter at have reduceret kritik kontrollerer han ikke sig selv tilstrækkeligt, er impulsiv i sine handlinger og er derfor dårligt forudsigelig. Han er tilbøjelig til at bebrejde andre for mange fejl og problemer. Mangler evnen til at korrelere sine handlinger med mål og omstændigheder, kan han ikke kompetent planlægge sine egne aktiviteter eller konsekvent implementere planer. Selv fra den bitre fortid opnår erfaringen lidt gavn for fremtiden.

4. Modstridende personlighed af ultrapræcis type

Omhyggelig med arbejde og gaver til sig selv og andre øgede krav ved at gøre det på en måde, der får folk til at tro, at han nager. Med øget angst er han alt for følsom over for detaljer og har en tendens til at lægge for stor vægt på andres kommentarer. Kan afbryde forholdet til en partner, fordi han følte, at han var fornærmet. Oplever fejlberegninger, fejl, lider af dette, nogle gange betaler prisen med søvnløshed og hovedpine. Han føler sig ikke særlig godt ved det virkelige forhold i gruppen, men er som regel tilbageholdt i ydre følelsesmæssige manifestationer.

5. Modstridende personlighed af konfliktfri type

Han har ikke en stærk nok vilje, lider af interne modsætninger på grund af ustabilitet i sine vurderinger og let suggestibilitet. Sådanne menneskers beslutninger afhænger ofte af andres meninger, især leders. De er kendetegnet ved inkonsekvent adfærd. De ser ikke perspektivet godt nok og tænker derfor ikke dybt over konsekvenserne af deres handlinger og årsagerne til andres handlinger og foretrækker derfor at fokusere på øjeblikkelig succes i situationer og stræber altid efter et kompromis.
Praksis viser, at konflikt, der er blevet et grundlæggende personlighedstræk, er svært at overvinde ved selvkontrol, en viljestræning eller uddannelsesmæssig indflydelse udefra. Konflikt er ikke skylden, men sådanne menneskers ulykke. Og for at løse problemet anbefales en specialistpsykolog til dem.

Hemmeligheder for kommunikation

Hvad skal jeg gøre, hvis der er en modstridende personlighed i teamet? Det er godt, hvis du er alene. Men hvad nu hvis et helt fællesskab af komplekse karakterer er kommet sammen? Dette sker især ofte, når en ny leder kommer til teamet og bringer sit eget "team".

Hvis atmosfæren i dit team er som en revet myretue, så fortvivl ikke. Ro og ro igen. Du bør under ingen omstændigheder bukke under for provokationer, hvis du føler, at du bliver trukket ind i en konflikt. Der er fem grundlæggende strategier for adfærd i konflikt: konkurrence (eller rivalisering), samarbejde, kompromis, undgåelse og indkvartering.

Konkurrencestil(rivalisering) kan bruges af en person, der har en stærk vilje, betydelig autoritet, magt, ikke er særlig interesseret i samarbejde med den anden side og primært søger at tilfredsstille sine egne interesser.

Sådan opførsel er berettiget, når du føler, at du ikke har noget andet valg, og du ikke har noget at tabe, når konfliktens udfald er meget vigtigt for dig, og du er sikker på den korrekte beslutning. Men hvis dit synspunkt adskiller sig fra lederens mening, eller du ikke har tilstrækkelig magt, er det upassende at bruge en sådan strategi.

Samarbejdsstil effektiv, hvis du i forsvaret af dine egne interesser er tvunget til at tage hensyn til den anden parts behov og ønsker. Denne adfærdsstrategi er den sværeste, da den kræver mere kontinuerligt arbejde og er nødvendig i et langsigtet gensidigt fordelagtigt forhold.

Denne adfærdsstil kræver evnen til at forklare dine ønsker, lytte til hinanden og begrænse følelser. Ellers fungerer samarbejdet ikke.

Kompromis stil hvis essens er, at parterne søger at løse uoverensstemmelser med gensidige indrømmelser. I denne henseende minder det lidt om samarbejdet, men det udføres på et mere overfladisk niveau, da parterne er noget ringere end hinanden. De modstridende parter har lige så overbevisende argumenter og indtager samme sted i jobskalaen.

Denne stil er mest effektiv, når begge parter ønsker det samme, men ved, at det er umuligt på samme tid. Kompromis giver dig mulighed for at vinde mindst noget frem for at miste alt.

Unddragelsesstil normalt implementeret, når det pågældende problem ikke er så vigtigt for dig, du ikke forsvarer dine rettigheder, ikke samarbejder med nogen om at komme med en løsning og ikke ønsker at bruge tid og kræfter på at løse det. Denne stil anbefales også i tilfælde, hvor en af ​​parterne har mere magt eller føler, at det ikke er rigtigt, eller mener, at der ikke er alvorlige grunde til at fortsætte kontakter.

Denne adfærd kan f.eks. Anvendes i tilfælde, hvor en umiddelbar løsning på problemet kan være farlig, da en åben diskussion af konflikten risikerer at forværre situationen. Eller kilden til irritation, din modstander, er triviel og ikke din opmærksomhed værd. Dette er på ingen måde en flugt fra et problem eller en unddragelse af ansvar. Dette er en udsættelse, der hjælper dig med at finde den rigtige vej ud.

Armaturstil betyder, at du handler i samklang med den anden part, men samtidig ikke forsøger at forsvare dine egne interesser for at udglatte atmosfæren og genoprette en normal arbejdsstemning. Det menes, at denne stil er mest effektiv, når sagens udfald er ekstremt vigtigt for den anden side og ikke særlig vigtigt for dig, eller når du ofrer dine egne interesser til fordel for den anden side.

Denne adfærd er gældende, hvis det er vigtigere for dig at genoprette ro end at løse konflikten, eller hvis du føler, at du ikke har nok magt, eller hvis du vil opretholde gode relationer og ikke sidder fast i skænderier.

Modstridende personlighed er en demonstrativ type.

1. Vil være i centrum for opmærksomheden.

2. Kan lide at se godt ud i andres øjne.

3. Hans holdning til mennesker bestemmes af, hvordan de behandler ham

forholde sig.

4. Overfladiske konflikter er lette for ham, han beundrer hans lidelse og udholdenhed.

5. Tilpasser sig godt til forskellige situationer.

6. Rationel adfærd kommer dårligt til udtryk. Adfærd er tydelig

følelsesmæssig.

7. Planlægningen af ​​dens aktiviteter udføres situationelt og implementerer det dårligt.

8. Undgår omhyggeligt systematisk arbejde.

9. Undgår ikke konflikter, i en situation med konfliktinteraktion føler han sig ret godt.

10. Ofte viser det sig at være en kilde til konflikt, men betragter sig ikke selv som sådan.

Modstridende personlighed er en stiv type.

1. Mistænksom.

2. Har højt selvværd.

3. Der kræves konstant bekræftelse af ens egen betydning.

4. Tager ofte ikke hensyn til skiftende situationer og omstændigheder.

5. Lige og ufleksibel.

6. accepterer med store vanskeligheder andres synspunkt, tager ikke rigtig hensyn til deres mening.

7. Tager respekt fra andre for givet.

8. Udtryk af fjendtlighed fra andre opfattes af ham som en fornærmelse.

9. Er ikke særlig kritisk i forhold til sine handlinger.

10. Smertefuldt rørende, overfølsom over for Til opfattet eller faktisk uretfærdighed.

Modstridende personlighed er en ukontrollabel type.

1. Impulsiv, mangler selvkontrol.

2. En sådan persons adfærd er dårligt forudsigelig.

Z . Opfører sig trodsigt, aggressivt.

4. Ofte i varmen i øjeblikket ikke være opmærksom på generelt accepterede normer.

5. Et højt krav er karakteristisk.

6. Ikke selvkritisk.

7. I mange fejl og problemer er han tilbøjelig til at bebrejde andre.

8. Kan ikke korrekt planlægge sine aktiviteter eller konsekvent implementere planer.

9. Evnen til at korrelere deres handlinger med mål og omstændigheder er ikke tilstrækkeligt udviklet.

10. Fra tidligere erfaringer (selv bitre) får der kun lidt gavn af fremtiden.

Modstridende personlighed er en ultrapræcis type.

1. Omhyggelig med arbejde.

2. Stiller øgede krav til dig selv.

3. Stiller øgede krav til andre og gør det på en sådan måde, at de mennesker, han arbejder med, synes at finde fejl med dem.

4. Har øget angst.

5. Overfølsom over for detaljer.

6. Har en tendens til at lægge for stor vægt på andres kommentarer.

7. Nogle gange afbryder han pludselig forholdet til venner, bekendte, fordi det forekommer ham, at han er blevet krænket.

8. Lider af sig selv, oplever sine egne fejlberegninger, fejl, nogle gange betaler for dem selv med sygdomme (søvnløshed, hovedpine
etc).

9. Tilbageholdenhed i ydre, især følelsesmæssige manifestationer.

10. Ikke særlig god til at føle ægte relationer i gruppen.

Konfliktpersonlighed er en konfliktfri type.

1. Ustabil i vurderinger og udtalelser.

2. Besidder let forslag.

3. Internt modstridende.

4. En vis inkonsekvens af adfærd er karakteristisk.

5. Fokuserer på øjeblikkelig succes i situationer.

6. Ikke at se perspektiv godt nok.

7. Afhænger af andres meninger, især leders.

8. Søger overdrevent kompromis.

9. Har ikke tilstrækkelig viljestyrke.

10. Tænker ikke dybt over konsekvenserne af hans handlinger og årsagerne til andres handlinger.

Konflikt, der er blevet et personlighedstræk, er svært at overvinde ved rationel selvkontrol, en viljestræning. "Uddannelsesmæssige" påvirkninger fra lederens side er også sjældent nyttige her. Konflikt er ikke fejlen, men sådanne personers ulykke. Virkelig hjælp de kan leveres af en specialist - en praktisk psykolog.

Vi taler ikke om skænderier med lav moral, men om mennesker med specifikke psykologiske egenskaber på grund af individualitetens grundlæggende egenskaber.
Konklusioner om kapitel I

Et af de vanskelige områder i sociale relationer er ledelsesrelationer.

Ledelse, som en kompleks proces, omfatter planlægning, organisering, motivering og overvågning af sociale aktørers aktiviteter, hvilket går ud på at sikre målrettet, koordineret arbejde, både af individuelle deltagere i fælles arbejde og arbejdskollektiver som helhed. I processen med sådant arbejde falder interesserne for emnerne i social interaktion ikke altid sammen, de er ofte modsatte, hvilket fører til konflikter.

Kilden til enhver konflikt, herunder dem, der er relateret til ledelse, er modsætninger, som under visse betingelser bliver til konflikter. Hver type og type konflikt har sine egne modsætninger, hvis objektivitet skyldes strukturen og indholdet af social interaktion, dens specifikationer og de betingelser, den opstår i.

Intrapersonlig konflikt- tilstanden af ​​en persons utilfredshed med eventuelle omstændigheder i sit liv, forbundet med tilstedeværelsen af ​​modstridende interesser, ambitioner, behov, der giver anledning til påvirkninger og belastninger.

Her er parterne i konflikten ikke mennesker, men forskellige psykologiske faktorer i individets indre verden, ofte tilsyneladende eller uforenelige: behov, motiver, værdier, følelser og
etc. "To sjæle lever i mit bryst ..." - skrev Goethe. Og denne konflikt kan være funktionel eller dysfunktionel, afhængigt af hvordan og hvilken beslutning personen tager, og om de overhovedet træffer den. Buridans æsel kunne for eksempel ikke vælge en af ​​to fuldstændig identiske arme hø, som dømte sig selv til sult.

Intrapersonlige konflikter forbundet med arbejde i en organisation kan have mange former. En af de mest almindelige er rollekonflikt, når en persons forskellige roller stiller modstridende krav til ham. For eksempel, at være en god familiefar (rollen som far, mor, mand, kone osv.), Skal en person tilbringe aftener derhjemme, og stillingen som leder kan forpligte ham til at blive på arbejde. Eller lederen af ​​et afsnit i en boghandel pålagde sælgeren at arrangere bøgerne på en bestemt måde og samtidig varevarexperten - at registrere tilgængeligheden og tilstanden af ​​en bestemt kategori litteratur. Årsagen til den første konflikt er et misforhold mellem personlige behov og produktionskrav, og den anden er en overtrædelse af princippet om enkeltmandsstyring. Interne konflikter kan opstå i produktionen på grund af arbejdsbelastning eller tværtimod mangel på arbejde, hvis det er nødvendigt for at være på arbejdspladsen.

Interpersonel konflikt- en uhensigtsmæssig modsigelse, der opstår mellem mennesker og er forårsaget af uforenelighed mellem deres synspunkter, interesser, mål, behov.

I organisationer manifesterer denne type konflikter sig på forskellige måder. Mange ledere mener, at den eneste grund til det er karakterernes forskellighed. Der er faktisk mennesker, der på grund af forskelle i karakterer, synspunkter, opførsel er meget vanskelige at komme sammen med hinanden. En dybere analyse viser imidlertid, at sådanne konflikter normalt er baseret på objektive årsager. Oftest er det en kamp om begrænsede ressourcer: materielle aktiver, produktionsområder, brug af udstyr, arbejdskraft osv. Alle tror, ​​at det er ham og ikke den anden, der har brug for ressourcerne. Konflikter opstår mellem en leder og en underordnet, for eksempel når en underordnet er overbevist om, at lederen stiller ublu krav til ham, og lederen mener, at den underordnede ikke ønsker at arbejde med fuld kapacitet.

Der er flere hovedårsager til konflikter i organisationer.

Ressourcefordeling. Selv i de største og rigeste organisationer er ressourcerne altid begrænsede. Behovet for at distribuere dem fører næsten uundgåeligt til konflikter. Folk ønsker altid at få ikke mindre, men mere, og deres egne behov virker altid mere berettigede.

Indbyrdes afhængighed af opgaver. Muligheden for konflikt eksisterer, hvor en person (eller gruppe) er afhængig af en anden person (eller gruppe) for at fuldføre en opgave.

For eksempel kan en direktør for et boghandelsfirma forklare det lave salg af bøger og trykte produkter ved passivitet i virksomhedens marketingtjeneste. Marketingchefen kan til gengæld bebrejde HR -afdelingen for ikke at ansætte de nye medarbejdere, som hans afdeling har så hårdt brug for.

Flere ingeniører, der er involveret i udviklingen af ​​et enkelt produkt, kan have forskellige færdighedsniveauer. I dette tilfælde kan specialister med højere kvalifikationer være utilfredse med, at svage ingeniører bremser arbejdet, og sidstnævnte er utilfredse med, at de skal gøre det umulige. Sammenhængen mellem opgaver med ulige muligheder fører til konflikt.

Forskelle i formål. Sandsynligheden for disse konflikter i organisationer øges, efterhånden som organisationen vokser, da den bryder ned i specialiserede enheder. Eksempelvis kan salgsafdelingen insistere på at producere mere diversificerede produkter baseret på efterspørgsel (markedets behov); på samme tid er produktionsenheder interesseret i at øge produktionsmængden til minimale omkostninger, hvilket sikres ved frigivelse af enkle homogene produkter. Individuelle arbejdere er også kendt for at forfølge deres egne mål, der ikke falder sammen med andres mål.

Forskelle i måder at nå mål på. Ledere og direkte eksekutører kan have forskellige synspunkter om måder og midler til at nå fælles mål, det vil sige i mangel af modstridende interesser. Selvom alle ønsker at øge produktiviteten, gøre arbejdet mere interessant, kan folk have forskellige ideer om, hvordan man gør det. Problemet kan løses på forskellige måder, og alle mener, at hans løsning er den bedste.

Dårlig kommunikation. Konflikter i organisationer er meget ofte forbundet med dårlig kommunikation. Ufuldstændig eller unøjagtig overførsel af oplysninger eller mangel på nødvendige oplysninger generelt er ikke kun en årsag, men også en dysfunktionel konsekvens af konflikten. Dårlig kommunikation forstyrrer konflikthåndtering.

Forskelle i psykologiske egenskaber- en anden årsag til konflikter: som allerede nævnt, bør den ikke betragtes som den vigtigste og vigtigste, men psykologiske egenskabers rolle kan heller ikke ignoreres. Hver normal person har et vist temperament, karakter, behov, holdninger, vaner og
etc. Hver person er særegen og unik. Nogle gange er de psykologiske forskelle mellem deltagerne i fælles aktiviteter så store, at de forstyrrer implementeringen, øger sandsynligheden for alle typer og typer konflikter. I dette tilfælde kan vi tale om psykologisk uforenelighed. Det er derfor i dag alle ledere mere opmærksomhed bruge på udvælgelsen og dannelsen af ​​"velkoordinerede teams."

Nogle psykologer mener, at der er modstridende typer personlighed, men disse typer vil blive diskuteret nedenfor. For at forstå essensen af ​​konflikten og derefter effektivt løse den, er det først og fremmest nødvendigt at fastslå årsagerne til konflikten. Vanskeligheden her ligger i det faktum, at de sande årsager ofte maskeres, fordi de kan karakterisere initiativtageren til konflikten ikke med bedre side... Desuden trækker den langvarige konflikt (som i øvrigt ikke er konstruktiv) flere og flere deltagere ind i sin bane og udvider listen over modstridende interesser, hvilket objektivt set gør det svært at finde hovedårsagerne.

Erfaring med konfliktløsning viser, at viden om konfliktformler er til stor hjælp i dette.

Formel 1:

Konfliktsituation
+
Utilsigtet hændelse
=
Konflikt.

Lad os overveje essensen af ​​komponenterne i formlen.

Konfliktsituation - det er akkumulerede modsætninger, der indeholder den sande årsag til konflikten.

Utilsigtet hændelse- Dette er en sammenfald af omstændigheder, der er årsagen til konflikten.

Konflikt- dette er en åben konfrontation som følge af gensidigt udelukkende interesser og holdninger.

Formlen viser klart, at konfliktsituationen og hændelsen er uafhængige af hinanden, det vil sige, at ingen af ​​dem er en konsekvens eller manifestation af den anden.

At løse en konflikt betyder:

1. Fjern konfliktsituationen.

2. Tøm hændelsen ud.

Praksis viser, at der i livet er mange tilfælde, hvor en konfliktsituation ikke kan elimineres ved objektive årsager... Det følger af konfliktformlen: For at undgå konflikt bør du udvise den største omhu, ikke oprette en hændelse.

Desværre er sagen i praksis i de fleste tilfælde kun begrænset til udmattelse af hændelsen.

Anden konfliktformel:

Konfliktsituation + Konfliktsituation + ...
=
Konflikt.

Summen af ​​to (eller flere) konfliktsituationer fører til en konflikt.

Samtidig er konfliktsituationer uafhængige og stammer ikke fra hinanden.

Denne formel supplerer den første (her spiller hver af konfliktsituationerne ved dens manifestation rollen som en hændelse for den anden. At løse en konflikt i henhold til denne formel betyder at fjerne hver af konfliktsituationerne.

I mange konflikter kan du finde mere end én konfliktsituation eller finde flere muligheder for dens formulering.

Det er af denne grund, at evnen til korrekt at identificere og formulere en konfliktsituation spiller en central rolle i løsningen af ​​en konflikt.

Det er vigtigt at huske, at en konfliktsituation er en diagnose af en sygdom, hvis navn er "konflikt". Kun en korrekt diagnose giver håb om helbredelse. For at gøre denne procedure mest effektiv er der regler:

1. En konfliktsituation er noget, der skal elimineres.

2. En konfliktsituation opstår altid før en konflikt.

3. Formuleringen skal fortælle dig, hvad du skal gøre.

4. Spørg dig selv "hvorfor?" indtil du kommer til bunden af ​​roden, hvorfra andre flyder.

5. Formuler konfliktsituationen med dine egne ord, gentag om muligt ikke ordene fra beskrivelsen af ​​konflikten.

6. I ordlyden nøjes med et minimum af ord. Buddha sagde også: "Sand sejr er, når ingen føler sig besejret."

fortsættelse
--PAGE_BREAK -1.3. Konfliktadfærd
Adfærden hos mennesker i konflikt påvirkes af læringsprocessen. I en langvarig konflikt studerer modstandere normalt hinanden godt og begynder at tage visse handlinger med fokus på karaktertræk, typiske følelsesmæssige reaktioner, det vil sige, at de kan forudsige handlinger fra den modsatte side ganske godt. Dette giver dem mulighed for at udvide omfanget af anvendt taktik og adfærdsstile med "korrektion" for modstanderens egenskaber. Således bliver modstandernes handlinger i et vist omfang indbyrdes afhængige, hvilket gør det muligt at påvirke dem.

Eksistensen af ​​de ovennævnte kilder eller årsager til konflikter øger sandsynligheden for, at de forekommer, men selv med en stor konfliktmulighed ønsker parterne muligvis ikke at indgå i konfliktinteraktion. Nogle gange er de potentielle fordele ved at deltage i konflikter ikke omkostningerne værd. Efter at have indgået en konflikt, gør hver side som regel alt for at få sit synspunkt accepteret, for at nå sit mål og forhindrer den anden side i at gøre det samme. Det er her konflikthåndtering er nødvendig. Afhængigt af hvor effektiv den er, vil konsekvenserne af konflikten blive funktionelle eller dysfunktionelle. Dette vil igen påvirke sandsynligheden for efterfølgende konflikter.

På god regeringsførelse konflikt, kan dens konsekvenser spille en positiv rolle, det vil sige være funktionel, bidrage til den videre opfyldelse af organisationens mål.

Der er følgende hovedfunktionelle konsekvenser af konflikter for organisationen:

1. Problemet løses på en måde, der passer til alle parter, og som følge heraf føler folk sig involveret i at løse et vigtigt problem for dem.

2. Sammen afgørelse hurtigere og bedre implementeret.

3. Parterne får erfaring med samarbejde om løsning kontroversielle spørgsmål og kan bruge det i fremtiden.

4. Effektiv løsning af konflikter mellem en leder og underordnede ødelægger det såkaldte ”underdanige syndrom” - frygten for åbent at udtrykke sin mening, som adskiller sig fra højtstående embedsmænds mening.

5. Forholdet mellem mennesker forbedres.

6. Folk holder op med at se eksistensen af ​​uenigheder som "ond", hvilket altid fører til dårlige konsekvenser.

Det vigtigste dysfunktionelle konsekvenser konflikter:

1. Uproduktive, konkurrencedygtige relationer mellem mennesker.

2. Manglende lyst til samarbejde, gode relationer.

3. Ideen om den modsatte side som en "fjende", om din position som udelukkende positiv, om modstanderens position som kun negativ.

4. Minimering eller fuldstændig ophør af interaktion med den modsatte side, hvilket forhindrer løsning af produktionsproblemer.

5. Troen på, at ”at vinde” konflikten er vigtigere end at løse det virkelige problem.

6. Følelser af vrede, utilfredshed, dårligt humør, personaleomsætning.

Skelne strukturel(organisatorisk) og interpersonel måder at håndtere konflikter på.

1. Klar formulering af krav. En af de bedste ledelsesmetoder til at forhindre dysfunktionelle konflikter er at præcisere præstationskravene for hver enkelt medarbejder og enheden som helhed; tilstedeværelsen af ​​klart og entydigt formulerede rettigheder og forpligtelser, regler for udførelse af arbejde.

2. Anvendelse af koordineringsmekanismer. Strenge overholdelse af princippet om enmandskommando gør det lettere at håndtere en stor gruppe konfliktsituationer, da den underordnede ved, hvis ordrer han skal følge. Hvis medarbejderne er uenige om noget produktionsspørgsmål, kan de henvende sig til "voldgiftsmanden" - deres generelle chef. I nogle komplekse organisationer oprettes særlige integrationstjenester, hvis opgave er at forbinde forskellige afdelingers mål.

3. Dannelse af fælles mål, dannelse af fælles værdier. Dette lettes af alle medarbejderes bevidsthed om organisationens politik, strategi og perspektiver samt deres bevidsthed om situationen i forskellige afdelinger. Det er meget effektivt at formulere organisationens mål på niveau med samfundets mål. For eksempel overvejer McDonald's -medarbejdere hovedmålet med deres hårde arbejde - at velsmagende og hurtigt fodre amerikanere med begrænsede midler (og de udgør en stor del af samfundet). Bevidsthed om denne "sociale mission" forener kollektivet, hvilket naturligvis fører til en reduktion af dysfunktionelle konflikter. Desværre kan vi endnu ikke give et lignende eksempel fra praksis i indenlandske organisationer.

At have fælles mål giver folk mulighed for at forstå, hvordan de skal opføre sig i konfliktsituationer, hvilket gør dem til funktionelle.

4. Belønningssystemet. Etablering af sådanne præstationskriterier, der udelukker interessekonflikten mellem forskellige afdelinger og medarbejdere. For eksempel ville belønning af sikkerhedspersonale for antallet af identificerede sikkerhedsovertrædelser føre til en endeløs dysfunktionel konflikt med produktions- og vedligeholdelsestjenester. Hvis alle medarbejdere opfordres til at fjerne de identificerede overtrædelser, vil dette føre til et fald i konflikter og en øget sikkerhed.

Håndtering af konflikter er naturligvis ikke begrænset til de anførte metoder. Andre effektive organisatoriske metoder til konflikthåndtering kan findes i overensstemmelse med situationen.

Konflikthåndtering omfatter også interpersonelle måder at løse konfliktsituationer på.

Deltagere i en konfliktsituation står over for behovet for at vælge en af ​​tre grundlæggende muligheder for deres handlinger under de aktuelle omstændigheder. Kendt russisk konfliktolog
N.V. Grishina beskriver dem således:

1. Vejen til "kamp" sigter mod at sikre, at alle tilgængelige midler opnå hvad du vil.

2. Undgåelse af konflikter.

3. Forhandlinger for at finde en acceptabel løsning på problemet.

Hver af disse muligheder forudsætter passende strategier for adfærden hos parterne i konflikten. For at beskrive strategier og taktikker for konfliktinteraktion i praksis, den todimensionale model af C.W.Thomas og R.H. Kilmenn, som blev udviklet af dem i 1972 g.

I overensstemmelse med situationen, under hensyntagen til de individuelle psykologiske egenskaber hos parterne i konflikten, skal lederen anvende forskellige interpersonelle konfliktløsningsformer, men samarbejdsstrategien bør være den vigtigste, da det er denne strategi, der oftest er gør konflikten funktionel. Samarbejdstaktik fører til det meste effektive løsninger samtidig opretholde venlige relationer.

1. Vide, hvordan konflikten udvikler sig. Det går normalt gennem flere faser:

a) forekomsten af ​​uenigheder

b) øget spænding i relationer;

c) mindst én af deltagerens opmærksomhed på situationen som konflikt

d) faktisk konfliktinteraktion, brugen af ​​forskellige interpersonelle konfliktløsningsformer, ledsaget af en stigning eller et fald i følelsesmæssig spænding;

e) konfliktens udfald (løsning).

Med deltagernes rationelle adfærd kan konflikten, der går igennem alle stadier af dens udvikling, forblive funktionel. Løsningen af ​​konflikten i fuld forstand er eliminering af det problem, der gav anledning til konfliktsituationen og genoprettelsen af ​​normale forhold mellem mennesker.

2. Bestem de skjulte og indlysende årsager til konflikten, afgør, hvad der egentlig er genstand for uenigheder, hævder. Nogle gange kan deltagerne ikke selv eller tør ikke klart formulere hovedårsagen til konflikten.

4. Fokus på interesser, ikke positioner. Vores holdning er, hvad vi erklærer, hvad vi insisterer på, vores løsningsmodel. Vores interesser er det, der fik os til at acceptere denne beslutning... Interesser er vores ønsker og bekymringer. Det er i dem, at nøglen til at løse problemet er.

5. Skel mellem parterne i konflikten og de opståede problemer. Sæt dig selv i skoene til dine modstandere. "Dit problem er ikke andres skyld," siger de berømte amerikanske eksperter i konflikthåndtering R. Fisher og W. Urey. Vær hård ved problemet og blid mod mennesker.

6. Behandler fair og upartisk initiativtageren til konflikten. Glem ikke, at bag utilfredsheden og klagerne er der som regel et ret betydeligt problem, der vejer en person, giver ham angst og gener.

7. Udvid ikke emnet for konflikten, prøv at reducere antallet af krav. Det er umuligt at ordne alle problemerne på én gang.

8. Overhold reglen om "følelsesmæssig udholdenhed". Vær opmærksom på og kontroller dine følelser. Tag hensyn til den følelsesmæssige tilstand og individuelle karakteristika for parterne i konflikten. Dette forhindrer realistiske konflikter i at eskalere til urealistiske.

Til det mest almindelige psykologiske konflikter omfatte mellemmenneskelige konflikter. De dækker næsten alle områder af menneskelige relationer. Enhver konflikt kommer i sidste ende ned på interpersonel på en eller anden måde. Selv i mellemstatlige konflikter opstår der sammenstød mellem ledere eller repræsentanter for stater. Derfor er kendskab til egenskaberne ved interpersonelle konflikter, årsagerne til deres forekomst og metoder til at håndtere dem en vigtig komponent i enhver specialists faglige uddannelse.

Tilsyneladende er det umuligt at give en streng definition af interpersonel konflikt. Men når vi taler om sådan en konflikt, ser vi straks et billede af en konfrontation mellem to mennesker baseret på en kollision af modsatrettede motiver.

Interpersonelle konflikter har deres egne Karakteristiske træk, der koger ned til følgende.

1. I mellemmenneskelige konflikter sker konfrontationen mellem mennesker direkte, her og nu, på grundlag af et sammenstød af personlige motiver. Modstandere står ansigt til ansigt.

2. I mellemmenneskelige konflikter manifesteres hele spektret af kendte årsager: generelt og særligt, objektivt og subjektivt.

3. Interpersonelle konflikter for emnerne i konfliktinteraktion er en slags "testplads" til test af karakterer, temperamenter, manifestationer af evner, intelligens, vilje og andre individuelle psykologiske egenskaber.

4. Interpersonelle konflikter er kendetegnet ved høj følelsesmæssighed og dækning af næsten alle aspekter af forholdet mellem modstridende subjekter.

5. Interpersonelle konflikter påvirker ikke kun de modstridendes interesser, men også dem, som de er direkte forbundet med enten af ​​officielle eller interpersonelle relationer. Interpersonelle konflikter, som nævnt ovenfor, dækker alle områder af menneskelige relationer.

Håndtering af interpersonelle konflikter kan overvejes i to aspekter - internt og eksternt. Det interne aspekt involverer brug af teknologier til effektiv kommunikation og rationel adfærd i konflikter. Det eksterne aspekt afspejler ledelsesaktiviteten fra hovedet (lederen) eller et andet ledelsesemne i forhold til en specifik konflikt.

I processen med at håndtere interpersonelle konflikter er det vigtigt at tage hensyn til deres årsager og faktorer samt arten af ​​interpersonelle relationer mellem de modstridende parter før konflikten, deres indbyrdes sympati og antipatier.

Gruppekonflikter mindre almindelige i social praksis end interpersonelle, men de er altid større og mere alvorlige i deres konsekvenser. Hver af os på arbejdspladsen eller i en anden gruppeinteraktion kan trækkes ind i en gruppekonflikt. Faren for sådanne konflikter ligger i, at de ofte opstår på grund af ambitioner fra ledere, "eks-ledere" osv.

Der er andre årsager til konflikter mellem grupper.

Gruppekonflikter er ikke andet end en konfrontation, hvor mindst en af ​​parterne er repræsenteret af en lille social gruppe.

En sådan konfrontation opstår på grundlag af et sammenstød af modsatrettede gruppemotiver. Baseret på det foregående kan der skelnes mellem to hovedtyper af gruppekonflikter: "personligheds-gruppe" -konflikten og "gruppe-gruppe" -konflikten.

Hver af de udvalgte typer af gruppekonflikter har sine egne specifikationer med hensyn til dens hovedtræk.

Konflikter mellem et individ og en gruppe opstår i miljøet i gruppeforhold og adskiller sig i nogle funktioner, der bør tages i betragtning i håndteringen af ​​disse konflikter.

Det første træk er relateret til strukturen i en sådan konflikt. Emnet i den er på den ene side en person og på den anden side en gruppe. Derfor opstår konfliktinteraktion her på grundlag af et sammenstød mellem personlige og gruppemotiver, og billederne af en konfliktsituation repræsenteres af det første emne i individuelle synspunkter og vurderinger og af det andet i gruppemotiver.

Det andet træk afspejler specifikke årsager til den pågældende konflikt. Og sådanne grunde er direkte relateret til individets position i gruppen, som er kendetegnet ved begreber som "position", "status", "intern holdning", "rolle", "gruppens normer".

Position - personens officielle stilling i gruppen.

Status - individets reelle position i systemet med interne grupper, graden af ​​dets autoritet. Status kan være høj, medium og lav.

Intern installation - en persons subjektive opfattelse af deres status i gruppen.

Rolle - et normativt specificeret eller kollektivt godkendt mønster af personlighedsadfærd i en gruppe.

Gruppens normer - generelle regler for adfærd, som alle medlemmer af gruppen overholder.

Årsagerne til de konflikter, der opstår mellem individet og gruppen, hænger altid sammen:

a) i strid med rolleforventninger

6) med utilstrækkelighed indendørs installation individets status (især konflikten mellem individet og gruppen observeres, når hendes interne holdning overvurderes);

c) i strid med gruppens normer.

Det tredje træk afspejles i manifestationerne af denne konflikt. Disse former kan være: anvendelse af gruppesanktioner; betydelig begrænsning eller fuldstændig ophør af uformel kommunikation af gruppemedlemmer med den modstridende person hård kritik af den modstridende person; eufori fra den modstridende side osv.

V konflikt mellem grupper de modsatte sider er grupper (små, mellemstore eller mikrogrupper). Denne konfrontation er baseret på et sammenstød af modsatrettede gruppemotiver (interesser, værdier, mål). Dette er et af de væsentlige træk ved sådanne konflikter.

I processen med at håndtere konflikter mellem grupper er det vigtigt at tage hensyn til nogle af deres andre funktioner.

For det første bør detaljerne i intergruppekonflikten bestemmes af indholdet i nogle af dens strukturelle elementer. Især når man analyserer en sådan konflikt, er det vigtigt at tage hensyn til det subjektive indhold i billedet af en konfliktsituation, som har karakter af gruppevisninger, meninger, vurderinger. Karakteristikken for det typiske subjektive indhold i konfliktsituationen i mellemgruppekonflikten reduceres til tre fænomener:

"Afindividualisering" af gensidig opfattelse. Medlemmer af modstridende grupper opfatter hinanden i henhold til "Vi - De" -ordningen.

Upassende social, gruppesammenligning . I gruppens meninger er ens egen gruppe værdsat højere, og fordelene ved den modsatte gruppe undervurderes.

Gruppetildeling: I dette tilfælde forklares ens gruppes positive adfærd og gruppens negative adfærd af interne årsager. Og følgelig forklares deres gruppes negative adfærd og en fremmedes positive adfærd af ydre omstændigheder.

For det andet afspejles specificiteten af ​​intergruppekonflikter i deres klassificering.

For det tredje adskiller gruppekonflikter sig også i de former, de fremstår i og forløber. Disse former er

Strejker;

Lederskabsmøder;

Diskussioner;

Forhandling.

. Når man træffer ledelsesmæssige beslutninger om konflikter mellem grupper, er det vigtigt at tage højde for ikke kun funktionerne, men også funktionerne i disse konflikter.
Klassificering af konflikter mellem grupper

tabel 1

Konfliktmulighed

Mulige årsager

Ledelse af organisationens personale

Utilfredsstillende kommunikation; krænkelse af lovlige normer; ulidelige arbejdsforhold; lave lønninger osv.

Administration-fagforeninger

Administrationens overtrædelse af arbejdslovgivningen; utilfredsstillende arbejdsforhold lave lønninger osv.

Konflikt mellem afdelinger i en organisation

Gensidig afhængighed af de udførte opgaver; ressourceallokering; utilfredsstillende kommunikation; omstrukturering

Konflikt mellem organisationer

Overtrædelse af kontraktlige forpligtelser kamp om ressourcer, indflydelsessfærer, salgsmarkeder osv.

Konflikt mellem mikrogrupper i teamet

Det modsatte af interesser, værdier, mål; lederes ambitioner

Konflikter mellem uformelle grupper i samfundet

Det modsatte af åndelige interesser, værdier; gruppeekstremisme

I denne forbindelse bør du huske på sådanne funktioner som;

Samhørighed i en gruppe, der forsvarer rimelige interesser;

Opdeling af en gruppe, der forsvarer ulovlige interesser;

Bekræftelse af individets status i gruppen. Indholdet i konfliktstyring mellem grupper er vist i tabel 2.
Konflikthåndtering mellem grupper

tabel 2

Ledelsesfase

Konfliktforudsigelse

Konstant interaktion gennem alle kommunikationskanaler med eksterne organisationer; arbejde med ledere i mikrogrupper inden for teamet og inden for de divisioner, der er en del af organisationens struktur; analyse af den offentlige mening; viden tidlige symptomer MSJ -gruppekonflikter i deres latente fase (kritik af andre grupper, styrkelse af identifikationen "Vi" med vægt på modstanden fra "De" osv.)

Konfliktforebyggelse

På grundlag af en grundig analyse af årsagerne og faktorerne til den forestående konflikt træffes foranstaltninger til at neutralisere dem; aktivt arbejde med ledere for at udveksle oplysninger om potentielle rivaler; brug af pædagogiske og administrative foranstaltninger for at forhindre motiverne til en modningskonflikt

Konfliktregulering

At opnå anerkendelse af konfliktens virkelighed af lederne af de modstridende grupper; legitimering af konflikten, etablering af normer og regler for interaktion til løsning af konfliktstvister; institutionalisering af konflikten, oprettelse af passende arbejdsgrupper til regulering af konfliktinteraktion; udbredt brug af konflikthåndteringsteknologier

Konfliktløsning

Organisering af forhandlingsprocessen for at løse konflikten; indgåelse af en aftale om koordinering af de modstridende parters interesser og holdninger

Regeringskonflikter. Et af de vanskelige områder i sociale relationer er ledelsesrelationer.

De opstår i processen med at udføre ledelsesfunktioner på forskellige områder af social virkelighed - økonomi, politik, socialt og åndeligt liv. Ledelsesrelationer udvikler sig i enhver social gruppe og organisation. Ledelse som en af ​​de mest komplekse former for sociale relationer er forbundet med mange problemer og modsætninger, der skaber forudsætninger for konflikter på dette område.

I sin mest generelle form er ledelse den målrettede regulering af sociale relationer i overensstemmelse med objektive love.

Ledelse som en kompleks proces omfatter planlægning, organisering, motivering og overvågning af sociale aktørers aktiviteter, hvilket går ud på at sikre målrettet, koordineret arbejde, både af individuelle deltagere i fælles arbejde og arbejdskollektiver som helhed. I processen med sådant arbejde falder interesserne for emnerne i social interaktion ikke altid sammen, de er ofte modsatte, hvilket fører til konflikter.

Med konflikter inden for ledelse mener vi konflikter, der opstår i systemerne med social interaktion mellem emner og ledelsesobjekter.

Kilden til enhver konflikt, herunder dem, der er relateret til ledelse, er modsætninger, som under visse betingelser bliver til konflikter. Hver type og type konflikt har sine egne modsætninger, hvis objektivitet skyldes strukturen og indholdet af social interaktion, dens specifikationer og de betingelser, den opstår i.

Modsætningerne inden for ledelsesrelationer er meget forskellige og bestemmes af nogle træk ved disse relationer. Blandt de mange ledelsesmodsætninger er det efter min mening vigtigt at udpege den vigtigste, som bestemmer andre modsætninger, og den ene eller anden måde "er til stede" i dem. En sådan modsigelse er modsigelsen mellem det etablerede system med gruppens normer og administrative regler i ledelsessystemet på den ene side og behovet for, at alle ledelsesfag har høje status og udfører roller, der ville give dem aktivitetsfrihed og en reel mulighed for selvudfoldelse, på den anden side.

Den største modsætning på ledelsesområdet er modsætningen mellem ledelsessystemets bureaukratiske regler og behovet for handlefrihed og selvudfoldelse af ledelsens emner. Denne grundlæggende modsigelse giver os mulighed for at udpege en række andre: karrieremodsætninger; modsætninger i udvælgelsen og placeringen af ​​personale; modsætninger i delegering af autoritet; modsætninger forbundet med overtrædelse af funktionerne i kontrolobjekter osv.

Der er flere former for manifestation af konflikter på ledelsesområdet, som alle er forbundet med en objektiv proces med uorganisering i ledelsesaktiviteter.

Uorganisering - det er en tilstand af ledelsesmæssig interaktion, hvor de eksisterende gruppens normer, administrative-bureaukratiske regler kommer i konflikt med nye forhold og faktorer.

Uorganiseringens tilstand manifesteres i forskellige former for kamp mellem de emner i ledelsen, der forsvarer forældede former for ledelsesforhold, og dem, der går ind for at bringe dem i overensstemmelse med de ændrede betingelser. I sidste ende bliver en sådan kamp til konflikt, som kan have form af uenighed, spænding og konfrontation.

Uenighed - det er afvisning af bestemte emner eller ledelsesobjekter fra foreskrevne mønstre og adfærdsnormer. Dette er en mangel på i en eller anden grad at opfylde deres pligter, hvis legitimitet under de ændrede forhold stilles spørgsmålstegn ved. Uenighed som en form for ledelseskonflikt er kendetegnet ved en bevidst overtrædelse af samordnede handlinger i forbindelse med udførelsen af ​​ledelsesfunktioner.

Spænding - det er overstået akut form ledelseskonflikt, der påvirker fonde det eksisterende system ledelse og er kendetegnet ved en kraftig stigning i bevidste krænkelser i ledelseshandlinger fra forskellige ledelsens emner.

Konfrontation er en endnu dybere form for ledelseskonflikt, præget af hård konkurrence baseret på visse ledelsesenheders karrierehåb og brugen af ​​ekstreme midler og metoder til konfrontation: organisering af gruppeprotester, afskedigelse af rivaler - dette er den mest akutte form for ledelseskonflikt fører til en opdeling og eliminering af det eksisterende styringssystem.

De direkte emner, hvis aktiviteter er relateret til forebyggelse og løsning af konflikter på ledelsesområdet, er lederne selv. Desuden er hovedrollen i denne proces tildelt lederen af ​​det ledelsesniveau, hvor konflikten modnes eller opstod, eller lederen på topniveau. Dette er en af ​​funktionerne i processen med at forebygge og løse ledelseskonflikter.

For at forhindre ledelseskonflikter er det vigtigt for en leder af enhver rang at etablere feedback med alle ledelsesniveauer såvel som med alle ledelsesobjekter. Dette er det første nødvendig betingelse forebyggelse af konflikter i ledelsesaktiviteter. Den anden betingelse for at forhindre konflikter på ledelsesområdet er den konstante korrektion af stil, former, styringsmetoder under hensyntagen til specifikke forhold.

Processen med at styre en organisation eller andre sociale objekter er på flere niveauer. Som regel skelnes de øverste, mellemste og nederste led i ledelse. Hvert led repræsenteres af sine egne emner i ledelse. Lederen skal især eje forskellige former for indflydelse på underordnede:

Direkte indvirkning (rækkefølge, direktiv, instruktion, opgave osv.);

Påvirkning gennem motiver (stimulering af behov og interesser med henblik på ønsket adfærd og aktiviteter);

Påvirkning gennem værdisystemet (opdragelse, uddannelse, midler massemedier);

Påvirkning gennem det omgivende sociale miljø (ændring i arbejdsvilkår, status i organisationen, ændring i interaktionssystemet
etc.).

Løsningen af ​​ledelseskonflikter afhænger i de fleste tilfælde af den øverste leder. Princippet "den der har flest rettigheder" fungerer ofte her.

Men det er samtidig vigtigt at vide, at demokratiske mekanismer (offentligheden, medierne osv.) Og juridiske garantier (domstole, anklagere osv.) Spiller en væsentlig rolle for at sikre objektiviteten i beslutninger om ledelseskonflikter.

Fortsættelse
--PAGE_BREAK -Diagnosticering af ledernes disposition for konfliktadfærd (ifølge K. Thomas)

I sin tilgang til studiet af konfliktfænomener fokuserede K. Thomas på at ændre den traditionelle holdning til konflikter. Påpegede, at i de tidlige stadier af deres undersøgelse blev udtrykket "konfliktløsning" meget brugt, understregede han, at udtrykket indebærer, at konflikten kan og skal løses eller elimineres. Målet med konfliktløsning var derfor en ideel konfliktfri stat, hvor mennesker arbejder i fuldstændig harmoni. For nylig er der imidlertid sket en betydelig ændring i specialisternes holdning til dette aspekt af konfliktforskning. Det forårsagede ifølge K. Thomas mindst to omstændigheder: erkendelsen af ​​det meningsløse i bestræbelserne på at fjerne konflikter fuldstændigt, en stigning i antallet af undersøgelser, der angiver konflikternes positive funktioner. Derfor bør vægten ifølge forfatteren flyttes fra eliminering af konflikter til håndtering af dem. I overensstemmelse hermed anser K. Thomas det for nødvendigt at fokusere på følgende aspekter af studiet af konflikter: hvilke former for adfærd i konfliktsituationer, der er karakteristiske for mennesker, hvilke af dem der er mere produktive eller destruktive; hvordan det er muligt at stimulere produktiv adfærd.

Grundlaget her er graden af ​​orientering af deltagerne i situationen mod deres egne interesser og partnerens interesser. Hvis vi repræsenterer dette i grafisk form, får vi Thomas-Kilmenn grid , (fig. 1) giver dig mulighed for at analysere konflikten og vælge den optimale adfærdstil.

Fig. 1 Strategi for adfærd i konflikten
Det giver igen mulighed for, at hver person kan skabe egen strategi konfliktløsning.

Der er to hovedstrategier for adfærd i en konflikt:

Partnerskabsstrategi kendetegnet ved fokus på at tage hensyn til partnerens interesser og behov. Strategien for aftale, søgning og forbedring af fælles interesser. ”Vores interesse er at den bedste måde for at sikre den anden sides interesser "- proklamerer tilhængerne af partnerskabsstrategien for adfærd (det vil sige med dens dominerende).

Selvhævdelsesstrategi kendetegnet ved realiseringen af ​​deres egne interesser, ønsket om at nå deres egne mål. Hård tilgang: deltagerne er modstandere, målet er sejr eller nederlag. Tilhængere af den selvhævdende strategi er utålmodige, egoistiske, ved ikke, hvordan de skal lytte til andre, har en tendens til at pålægge deres meninger, det er let

skændes og ødelægger forholdet.

Inden for de to strategier er der fem grundlæggende adfærdstaktikker (eller stilarter).

Med lav selvsikkerhed og lav værdi af partnerskab - taktik Undgåelse("Tilbagetrækning", "unddragelse") - ønsket om ikke at tage ansvar for at træffe en beslutning, ikke at se uenigheder, at benægte konflikten, at betragte den som sikker. Ønsket om at komme ud af situationen uden at give efter, men ikke insistere på sin egen, afstå fra tvister, diskussioner, indsigelser mod modstanderen, udtrykke sin holdning. En sådan adfærd kan være passende, hvis emnet for uenighed ikke er af stor værdi for en person, hvis situationen kan løses af sig selv (dette sker sjældent, men stadig sker), hvis der ikke er betingelser for produktiv løsning af konflikten, men efter et stykke tid vises de. Denne strategi er også effektiv i tilfælde af urealistiske konflikter.

Med lav selvsikkerhed og stort ønske om partnerskab - taktik "Opgave"("Tilpasning") - ønsket om at opretholde eller etablere et gunstigt forhold for at sikre partnerens interesser ved at udjævne forskelle. Villighed til at indrømme, forsømme deres egne interesser, undgå at diskutere kontroversielle emner, gå med på krav og påstande. Ønsket om at støtte en partner for ikke at røre ved sine følelser ved at understrege fælles interesser og dæmpe uenigheder. Denne strategi kan anerkendes som rationel, når emnet for uenighed er af mindre værdi for en person end forholdet til den modsatte side, når der i tilfælde af et "taktisk tab" garanteres en "strategisk gevinst". Hvis denne strategi bliver dominerende for lederen, vil han sandsynligvis ikke effektivt kunne lede underordnede.

Med høj selvsikkerhed og lavt partnerskab - taktik "Konfrontation"("Rivalitet", "konkurrence") - ønsket om at insistere på din egen vej åben kamp for deres interesser og indtager en hård position uforsonlig modsætning i tilfælde af modstand. Brug af magt, tvang, pres, brug af en partners afhængighed. Tendensen til at opfatte situationen som et spørgsmål om sejr eller nederlag. Denne stil kan betragtes som effektiv, hvis den bruges i en situation, der truer organisationens eksistens eller forhindrer den i at nå sine mål. Lederen forsvarer virksomhedens interesser, hans organisations interesser, og nogle gange er han simpelthen forpligtet til at være vedholdende. En væsentlig ulempe ved denne strategi er undertrykkelse af initiativ fra underordnede og muligheden for gentagne udbrud af konflikter på grund af forringelse af relationer.

Med mellemstore værdier for selvsikkerhed og partnerskab - taktik "Kompromis"- ønsket om at løse forskelle, der på en eller anden måde giver efter i bytte for en andens indrømmelser. At finde gennemsnitlige løsninger, når ingen taber meget, men heller ikke vinder meget. Begge parters interesser oplyses ikke fuldt ud. Evnen til at gå på kompromis i ledelsessituationer er højt værdsat, da det reducerer dårlig vilje og gør det muligt at løse konflikter relativt hurtigt. Men over tid kan dysfunktionelle konsekvenser af en kompromisløsning også forekomme for eksempel utilfredshed med "halve beslutninger". Desuden kan konflikten i en lidt modificeret form opstå igen, da problemet, der gav anledning til det, ikke er fuldstændigt løst.

Med høje værdier af selvsikkerhed og partnerskab - taktik "Samarbejde"- søge efter løsninger, der fuldt ud tilfredsstiller begge parters interesser i løbet af en åben diskussion. Analyser uenigheder på en deltagende og ærlig måde under beslutningstagning. Initiativ, ansvar og udførelse deles efter fælles overenskomst. Denne stil er baseret på overbevisningen af ​​parterne i konflikten om, at meningsforskelle er det uundgåelige resultat af, at kloge mennesker har deres egne ideer om, hvad der er rigtigt, og hvad der ikke er. En, der er afhængig af samarbejde, forsøger ikke at nå sit mål på andres bekostning, men søger en løsning på problemet. Kort fortalt er holdningen til samarbejde normalt formuleret således: "I er ikke imod mig, men vi er sammen imod problemet." K. Thomas mener, at ved at undgå konflikter lykkes ingen af ​​siderne; i sådanne former for adfærd som konkurrence, tilpasning og kompromis vinder enten en af ​​deltagerne, og den anden taber, eller begge taber, fordi de gør kompromisindrømmelser. Og kun i en samarbejdssituation drager begge parter fordel af det.

I sit spørgeskema om identifikation af typiske former for adfærd beskriver K. Thomas hver af de fem anførte mulige muligheder 12 domme om et individs adfærd i en konfliktsituation. V forskellige kombinationer de er grupperet i 30 par, hvor respondenten hver især bliver bedt om at vælge den dom, der er mest typisk for karakterisering af hans adfærd.
Dominante strategier for konfliktadfærd

(metaforisk mulighed)

Anvendelsen af ​​diagnostisk materiale i form af metaforer (ordsprog, etablerede sandheder) har til formål at reducere stereotyper, selvidealisering og kvasi-respons. Denne teknik er fokuseret på at identificere de mest almindelige strategier i konfliktsituationer: en strategi for at nå egocentriske (personlige) mål og en strategi for at opretholde gunstige interpersonelle relationer. Ifølge forholdet mellem disse to strategier i denne metode skelnes fem metaforiske strategier.

I henhold til forholdet mellem de to dominerende mål, der afspejler orienteringen "mod sig selv" og "interaktion med andre mennesker", skelnes følgende metaforiske strategier for konfliktadfærd:

Type I. "Skildpadde" - en strategi for omsorg for skallen, det vil sige afvisning af både opnåelsen af ​​personlige mål og orienteringen mod gunstige forhold til andre.

Type II. Haj er en magtstrategi. For tilhængere af denne strategi er mål meget vigtige, relationer ikke. De er ligeglade med, om de er elskede. De mener, at konflikter kun løses ved at vinde en af ​​parterne og tabe med den anden.

Type III. "Bamse" er en strategi til udjævning af skarpe hjørner. Forhold er vigtige, mål ikke. Sådanne mennesker ønsker at blive accepteret, elsket, som de ofrer mål for.

Type IV. Ræven er kompromisstrateger. Mål er moderat vigtige, og relationer, sådanne mennesker er klar til at opgive nogle af målene for at opretholde forholdet.

Type V. "Ugle" - strateger for åben ærlig konfrontation. De værdsætter både mål og relationer. De definerer åbent positioner og leder efter en vej ud arbejde sammen for at nå målene, stræb efter at finde en løsning, der tilfredsstiller alle deltagere.
fortsættelse
--PAGE_BREAK -1.4. Metoder til at overvinde konflikter
Forskning har vist, at enhver konflikt i en organisation hurtigt kan løses, hvis lederen kender de passende metoder. Men samtidig skal lederen nødvendigvis overveje konfliktens karakteristika: mål, motiver, modstanders følelsesmæssige tilstande, særegenheder ved konfrontationsudvikling osv. Psykologisk forskning definerer de principper, der skal følges ved løsning af konflikten.

1. Konfliktløsning under hensyntagen til essensen og indholdet af modsætningen. I dette tilfælde er det nødvendigt:

Skel årsagen fra sand grund konflikt, som ofte maskeres af deltagerne;

Bestem sit forretningsgrundlag;

Forstå de sande, ikke deklarative, motiver for mennesker, der går ind i konflikten.

Konfliktløsning er betydeligt kompliceret, hvis lederen selv er repræsentant for en af ​​de modsatte sider. I dette tilfælde er det svært for ham at være objektiv, og konflikten får en offentlig karakter og går ud over organisationens rammer.

2. Konfliktløsning under hensyntagen til dens mål. Det er ekstremt vigtigt hurtigt at fastlægge målene for de modstridende parter for at trække en klar grænse mellem funktionerne i interpersonel og forretningsmæssig interaktion. Hvis personlige mål er dominerende, er det tilrådeligt at anvende første mål for uddannelsesmæssig indflydelse på modstanderen for at stille visse strenge krav. Hvis en af ​​modstanderne har en højere rang i forhold til den anden, skal han påpeges behovet for at overholde visse adfærdsnormer.

3. Konfliktløsning under hensyntagen til følelsesmæssige tilstande. Hvis konflikten har fået en følelsesmæssig karakter og ledsages af voldsomme reaktioner, er det tilrådeligt at vise det specifikke eksempler hvor høj spænding påvirker arbejdets ydeevne, hvordan modstandere mister deres objektivitet, hvordan deres kritikalitet falder. Med andre ord er en forklarende samtale nødvendig i en rolig og fortrolig atmosfære.

4. Konfliktløsning under hensyntagen til deltagernes karakteristika. I dette tilfælde, før du går videre med løsningen af ​​konflikten, er det nødvendigt at forstå personlighedstrækene for hver enkelt (et ekstra argument til fordel for psykologisk testning ved ansøgning om et job): er de forskellige i balance, er de tilbøjelige til at affektive adfærd, hvad er deres dominerende karaktertræk, temperamentets sværhedsgrad osv. Dette hjælper ikke kun med at forstå adfærdsmotiverne korrekt, men også til at vælge den rigtige tone i kommunikation, når konflikten løses.

Konfliktløsning under hensyntagen til dens dynamik . Som tidligere bemærket udvikler konflikten sig i visse faser. Naturligvis er der for hver af dem visse former for opløsning. Hvis samtaler og domme er hensigtsmæssige i de første faser, er det på stadiet af kompromisløse sammenstød nødvendigt at anvende alle mulige foranstaltninger, herunder administrative. Her er det også nødvendigt at bestemme valg af virkning under hensyntagen til de modstridende personers personlige egenskaber og arten af ​​deres handlinger.

En af effektive metoder overvinde konflikter er dannelsen i teamet af en bestemt offentlig mening om de modstridende parter. Den offentlige mening er en meget stærk regulator af folks adfærd. Mange mennesker er meget afhængige af andres holdning, de har brug for godkendelse og støtte. Modstridende kan de befinde sig isoleret, hvilket er meget smertefuldt og så smertefuldt, at de endda er klar til at afslutte konfrontationen.

I de psykologiske anbefalinger kan du finde interessant trick konfliktløsning - appel til "voldgiftsmanden". Det kan være meget effektivt, hvis modstanderne accepterer gensidige forpligtelser til fuldt ud at underkaste sig sin beslutning. Det er tilrådeligt at vælge den mest autoritative person i teamet som "voldgiftsmand", det er bedst, hvis lederen selv er sådan. Det er meget vigtigt for "voldgiftsmanden" at være i stand til at adskille emnet for konflikten fra dens objekt, så nogle gange er det tilrådeligt at lade modstandere give følelsesmæssige vurderinger til hinanden. Hvis konflikten er baseret på et forretningsmæssigt grundlag, vil modstandere ikke flytte fra den til andre spørgsmål; i andre tilfælde vil modstandere, der starter fra objektet, meget hurtigt flytte til emnet og derved give væk de sande kilder til konflikten.

Lad os nu stifte bekendtskab med endnu en metode til at overvinde konflikter - objektiveringen af ​​konflikten. Det er måske det mest effektive. Dens essens er igen i appellen til "voldgiftsmanden", men "dommeren" burde opføre sig noget usædvanligt. For det første bør analysen af ​​konflikten foregå i to faser. Den første fase kaldes "ærlig samtale": modstandere får lov til at give hinanden vurderinger, tale næsten som de vil, det vigtigste er, at de udtaler sig, og "dommeren" er i stand til at adskille emnet for konflikten fra objektet. Den anden fase er den faktiske objektivering. Ved analyse må modstandere ikke længere give følelsesmæssige vurderinger. Konflikten er sådan set nedbrudt i dets bestanddele, hver af modstanderne skal angive deres versioner og forklaringer på årsagerne uden at vurdere den anden modstander. Det bemærkes af videnskaben og bekræftes af praksis, at hvis konflikten "nedbrydes" i dens komponenter, at overveje upartisk enhver handling af modstandere, så taber den følelsesmæssig spænding og går fra følelsesmæssig til forretning. Modstandere "fjerner" falske billeder af situationen og hinanden, som er uundgåelige i en konflikt på grund af holdningspartialitet, de begynder at forstå fejlagtigheden af ​​deres vurderinger og holdninger, og psykologiske barrierer mellem modstandere elimineres. Og en forretningskonflikt er meget lettere at løse end en følelsesmæssig. Afslutningsvis et par ord om de såkaldte "modstridende personligheder".

Lignende oplysninger.