Et stressintervju er et tøft intervju der arbeidsgiveren eller hans autoriserte person prøver å ubalanse en potensiell ansatt eller kandidat og sette ham i en situasjon der han garantert vil føle seg ukomfortabel. Den bruker også et spørsmål eller en handling som kandidaten ikke vil være klar for.

Det er en oppfatning blant arbeidsgivere om at denne typen intervju bør benyttes når man intervjuer en potensiell arbeidstaker, som helt sikkert vil måtte håndtere ulike stressende situasjoner underveis i arbeidsprosessen. Denne metoden for intervju lar deg se de virkelige egenskapene til kandidaten, og ikke bildet han gjemmer seg med.

Funksjoner ved de ekstreme intervjuspørsmålene er en ganske nøyaktig test av stressmotstand, en korrekt vurdering av atferd i en stresssituasjon, samt en bestemmelse av motstand mot utfordrende atferd.

Målgruppe og hva bør man huske på?

Oftest gjennomføres et slikt intervju for følgende grupper mennesker:

• ansatte i banker, salg, kundeserviceavdelinger;
• forsikring agenter, långivere;
• psykologer;
• PR-spesialister, TV-programledere, journalister;
• kontorsjefer.

Det er veldig mange forskjellige tilnærminger til å gjennomføre et stressintervju, men du bør se på de mest brukte.

Stressende intervju begynner lenge før kandidaten møter arbeidsgiveren eller hans autoriserte representant. Det er ingen hemmelighet at mange bedrifter, når de ansetter, kunstig skaper lange køer i korridorene og bevisst tvinger dem til å vente i håp om å irritere jobbsøkeren. Det er ofte tilfeller når sofaer eller lenestoler i gangen mindre mengde folk i kø.

Du kan be den alltid snille sekretæren om å forby folk i kø fra å bruke kjøleren fra å bla i blader som ligger på salongbord, kaster av og til blikk fulle av utilslørt sinne, og svarer på alle spørsmål gjennom sammenbitte tenner.

Hvordan teste stresstoleransen din på et intervju?

Neste trinn er selve intervjuet. Unødvendig å si det Er det mulig å kunstig skape den nødvendige atmosfæren på kontoret?! Om sommeren kan du lukke alle vinduene helt og slå av klimaanlegget, og om vinteren, tvert imot, åpne vinduene på vidt gap, og mer enn én. Sigarettrøyktesten fungerer bra – i et røykfylt rom blir det vanskelig å puste og det blir vanskeligere for potensielle ansatte å svare på vanskelige spørsmål. Nedenfor er de viktigste metodene som brukes under et stressende intervju.

Vei "ulike krefter" Går potensielle arbeidsgivere inn på kontoret ditt én om gangen? Flott. Men hvem sa at intervjueren også skulle være alene? Metoden med "ulike krefter" innebærer flere som stiller spørsmål som er ugreit plassert i forhold til kandidaten. To personer skal være plassert på sidene, og en vil sikkert være bak ryggen. Denne metoden er en utmerket test av likevekt. Snurrer en person rundt selv når ingen spørsmål blir stilt? Han er definitivt ikke riktig for deg.

Lang samtale kolleger, partnere, familie. Under selve samtalen, diskutere tidligere jobber, lønn Og beste kvaliteter kandidat, har du råd til å ringe og trekke ut samtalen i godt 20-30 minutter. I dette tilfellet kan du reise deg fra setet, begynne å gå rundt i rommet, eller enda bedre, stå bak intervjuobjektet og begynne å gå frem og tilbake.

Hvis arbeidsgiveren ikke går i lommen for et ord, til og med en klassiker av sjangeren

Spørsmål om stressintervjuer er vanligvis skandaløse. De bør kun brukes i svært sjeldne tilfeller, når en potensiell ansatt må være svært motstandsdyktig mot det meste ulike situasjoner til en meteoritt faller inn på kontoret. Vi anbefaler at du gjør deg kjent med et eksempel på temaer for et stressende intervju:

Kandidatens mangler og de som er synlige for det blotte øye. Forutsatt at du har en følelse av takt (eller mangel på sådan), kan du gjøre narr av mangler ikke bare i profesjonelle egenskaper, men også i utseende og klesstil. For eksempel, hvis det er minst én ikke-strøket mansjett på en skjorte, kan du myse og spørre om strykejern er forbudt i landet.

Årsaker til oppsigelse fra tidligere jobber.

Personlige liv jobbsøker. Oppmerksomheten bør rettes mot punkter som absolutt ikke har noen sammenheng med arbeidsstedet. Antall barn? Flott, du kan spørre hvorfor søkeren måtte ha så mange barn. Var det et annet ekteskap? Enda bedre, dette er en grunn til å fordype seg i årsakene til å slå opp med din første partner.

Typiske stressende problemer bør heller ikke utsettes til senere. Det vil være en god idé å stille følgende spørsmål:

1. Hva en potensiell arbeidsgiver kan tilby bedriften han skal jobbe for, er det verdt å ansette ham og hvorfor.
2. Hvilke situasjoner uttrykker tydeligst positive egenskaper kandidat.
3. Hvilken lønn fortjener denne personen og hvorfor tror han at denne lønnen er riktig for ham?
4. Hvor lang tid vil det ta før en kandidat gir et konkret bidrag til utviklingen av selskapet.
5. Hva ville søkeren svart til arbeidsgiveren hvis svarene hans på spørsmålene ble ansett som «intetsigende» og uten interesse?

Avslutningsvis er riktig oppførsel for en potensiell ansatt å være høflig, selv om han rynker på nesen. Hvis høflighet har forlatt intervjuobjektet, er dette en sikker grunn til å legge CV-en i søpla. Valg av stressintervjumetoder bør avhenge av graden av spenning i stillingen. Jo høyere grad, jo flere stadier av intervjuet bør brukes.

Hvordan gjennomføre et stressende intervju? Dette diskuteres i videoen.

Intervjuer er forskjellige. Et sted blir du vennligst spurt om dine prestasjoner på tidligere arbeidsplasser, et sted blir du bedt om å prestere test, og noen steder kan de angivelig ved et uhell velte et glass vann på den nye dressen din... Det siste alternativet er ikke noe mer enn et stressende intervju. Hva er det og hvordan kommer man gjennom det?

Disse tipsene vil hjelpe deg å unngå et nervøst sammenbrudd og svare riktig på rekruttererens uventede spørsmål.

Det viktigste er å kjenne spillereglene
I en ny forretningsdress, bevæpnet med anbefalinger fra tidligere sjefer og innstilt på en konstruktiv samtale, går du på intervju. Du kommer blid og positiv til kontoret fem minutter før møtet, men av en eller annen grunn inviterer HR-sjefen deg til å vente litt, og ikke i møterommet, men i korridoren, hvor det ikke er noe sted å sitte. Etter bare fem minutters venting vil din positiv holdning gir plass til lett utålmodighet, etter ti år - til helt forståelig irritasjon. Til slutt, mindre enn en halvtime senere, dukker rekruttereren opp. I møterommet spør rekrutteringssjefen, uten å unnskylde for sen, ironisk: hvorfor søker du jobb? Kanskje du ble sagt opp fra din tidligere jobb på grunn av inkompetanse? Ingen barn - er du redd for ansvar? Og så videre...

Uansett hvor stort ønsket ditt er å smelle igjen døren og gå, bør du ikke forhaste deg, spesielt hvis du har kommet til drømmeselskapet. Mest sannsynlig har du fått et stressende intervju, hvis formål er å finne ut hvordan søkeren oppfører seg i uvanlige situasjoner, hvordan han reagerer på overraskelser og psykisk press, og hvor mye selvkontroll han har. Generelt er det ikke vanskelig å bestå en slik test, du trenger bare å kjenne spillereglene.

Hvem kan bli utsatt for et stressintervju?
Holdningene til stressintervjuer i dag er tvetydige, både blant jobbsøkere og rekrutterere. Noen mennesker er sympatiske med behovet for å vurdere en kandidats motstand mot stress, mens andre mener at ansettelseslederen har nok andre teknikker i sitt arsenal og det er ikke nødvendig å spille på søkerens selvtillit.

Vi vil ikke vurdere den etiske siden av saken, men vende oss til fakta. Til tross for den utbredte troen på at moten for stressintervjuer går over, brukes den i dag ganske ofte: ifølge forskningssenteret til rekrutteringsportalens nettside, bruker 18 % av arbeidsgiverne denne metoden sammen med å sjekke referanser, testing og forretningscases. Dette er mye, med tanke på at et stressende intervju ikke brukes i utvelgelse for alle spesialiteter.

Hvem har størst sjanse til å få et stressintervju? Først av alt, representanter for de profesjonene som ofte befinner seg i stressende og uvanlige situasjoner. Dette er kundeserviceledere, selgere, reportere, PR-spesialister, skade- og klageansvarlige, ledere, direktesalgssjefer etc. Rekruttereren vurderer hvordan en potensiell bedriftsrepresentant (det vil si søkeren) vil oppføre seg i vanskelige situasjoner, for for eksempel hvis de blir møtt med uhøflighet fra klienten.

Rolig, og bare rolig!
Så under intervjuet hører du ironiske notater i rekruttererens stemme ("La oss se hva du kan skryte av"), åpner tvil om din kompetanse ("Si, du har flott opplevelse? Vi har sett mer erfarne også") eller ubehagelige antakelser om dine personlige egenskaper ("Hvorfor er du fortsatt ikke gift? Kommer du ikke overens med folk?"). Det er godt mulig at du blir bedt om å fylle ut spørreskjemaet på fem ark igjen, fordi et glass vann "tilfeldigvis" ble kastet over den forrige kopien foran øynene dine... Hvordan reagere på slike utsagn?

Hovedhemmeligheten suksess i et stressintervju - sjelefred. Spørsmål kan være svært forskjellige og uventede, men oppførselen din bør være like jevn. Svar forsiktig og med verdighet; ikke vær frekk og kast en mappe med porteføljen din til rekruttereren.

De spør hvorfor du ble sagt opp fra din forrige jobb? Forklar rolig at du forlot selskapet på eget initiativ, møtt med umuligheten av ytterligere faglig vekst. Lurer du på om planene dine inkluderer å ta plassen til din egen sjef? Si at du ikke vil lure noen, men du håper på karrierevekst i fremtiden. Kort sagt, vis selvtillit på alle mulige måter.

Hvis rekruttereren er vedvarende og ikke for taktfullt interessert i dine personlige forhold eller familieforhold, bør du ikke nervøst rope: "Dette angår deg ikke!" Svar direkte, men uten unødvendige detaljer: «Ja, skilt. Men dette vil neppe stoppe meg fra å jobbe samvittighetsfullt.»

Fornuftens grenser
I enkelte selskaper bruker de selvfølgelig også metoder som er helt ville, fra søkerens synspunkt: de tilbyr å umiddelbart, akkurat der, endre frisyren for å matche selskapets image, eller de kaster en kopp kaffe på kandidatens lette drakt... Hvor går linjen som skiller en helt vitenskapelig en teknikk for vanlig frekkhet?

Svaret er enkelt: du installerer det selv. Så hvis du ikke er klar til å farge håret rødt bare fordi "firmauniformen passer til rødhårede", si bestemt nei. Og generelt sett, tenk på det: trenger du en jobb i et selskap som velger ut personell med slike merkelige metoder?

Siden du leser denne artikkelen, har du allerede blitt advart om muligheten for å komme på et stressintervju. Og, som du vet, varslet er forearmed. Tenk over dine svake punkter, still inn i et rolig humør. Husk at rekruttereren ikke er en frekk person, men en spesialistpsykolog som bestemmer din beredskap for stressende situasjoner. Tenk på et stressende intervju som en rollelek med visse regler, som en overgangsrite før det nye livsfase, og da vil veien til drømmejobben være klar.

Et stressintervju, eller jobbintervju, er en utfordrende test for jobbsøkere. I løpet av den prøver en representant for HR-avdelingen eller en annen autorisert person å urolige den potensielle ansatte. Under stressende intervjuer øves det ofte på å sette søkeren i situasjoner der han garantert vil føle seg keitete.

I i fjor Denne typen tester for jobbsøkere blir stadig mer populær. Slike intervjuer har blitt gjennomført i utlandet i lang tid, men i Russland dukket de opp relativt nylig.

HR-spesialister har et tvetydig syn på stresstesting. Noen mennesker tror at de virkelig lar deg gjenkjenne svake og styrker kandidat. Andre mener tvert imot at et slikt intervju er respektløst overfor kandidater til stillingen.

Hensikt med å gjennomføre et stressintervju

Hvorfor er et slikt intervju nødvendig? Det er en oppfatning blant organisasjonsledere at en slik test bør gis til de kandidatene som garantert vil møte stressende situasjoner i løpet av arbeidet. Mange kandidater oppfører seg unaturlig under vanlige intervjuer. Og et sjokkintervju lar deg avsløre de sanne egenskapene til en jobbsøker.

Hva et stressende intervju viser:

• hvor klar den lovende kandidaten er for stillingen;
• hvordan søkeren oppfører seg i stressende situasjoner;
• Hvor motstandsdyktig en potensiell ansatt er mot utfordrende atferd.

Målgruppen

Selvfølgelig overalt i offisiell ansettelse stressende intervjuer blir ikke utført. Det er imidlertid en rekke stillinger hvor denne typen tester er en av de viktigste.

Oftest utføres testen:

• psykologer;
• kontorledere;
• långivere og forsikringsagenter;
• kundesenter ansatte;
• sekretærer;
• ansatte i banker, salg;
• journalister;
• TV-programledere;
• PR-spesialister.

Ofte, kandidater hvis fremtidige aktiviteter knyttet til lederstillinger. Men selv om bankansatte står på listen over de som oftest blir utsatt for slike intervjuer, betyr ikke dette at det gjennomføres stresstesting i alle banker. Hvorvidt prosedyren skal utføres eller ikke, bestemmes av ledelsen i en bestemt organisasjon uavhengig.

Hva kan du forvente av intervjuet?

Det er situasjoner som arbeidsgivere praktiserer ganske ofte for å teste en kandidats beredskap for en stilling.

1. Forsinkelse i starten av intervjuet. Arbeidsgivere anser dette som den mest effektive testen på en kandidats beredskap for arbeid. Bli derfor ikke overrasket om samtalen blir forsinket med mer enn 15 minutter. Lederen kan bli i en lengre periode, for eksempel en halvtime. På dette tidspunktet bør søkeren tenke: trenger han en jobb der den personlige tiden til ansatte ikke verdsettes?
2. Lang stillhet. Under samtalen kan arbeidsgiver stille vanskelige spørsmål, hvoretter en ubehagelig pause vil henge i luften. Han kan også late som om han er lei av å snakke med søkeren og bare si monosyllabic fraser. En slik test gjør det klart hvor dyktig kandidaten er til å opprettholde en samtale og avslutte pauser riktig. I denne situasjonen råder HR-spesialister kandidaten til ikke å være flau, men å snakke om hans ferdigheter og positive erfaringer. Gradvis er det nødvendig å ta samtalen i riktig retning og samtidig være vennlig mot samtalepartneren.
3. Uvedkommende forstyrrelser. Ofte, når arbeidsgiveren søker jobb, skaper arbeidsgiveren bevisst forstyrrelser, og avbryter intervjuet nå og da. For eksempel, så snart dialogen begynner, vil fremmede komme inn på kontoret med presserende spørsmål, og deretter vil lederens telefon "plutselig" ringe. Han kan svare på anropet og deretter føre en samtale med søkeren mens han begraver ansiktet i den bærbare datamaskinen. Denne situasjonen lar oss forstå hvor kapabel søkeren er til å opprettholde forhandlinger med kunden selv når sistnevnte er konstant distrahert. I tillegg viser testen kandidatens reaksjon på manglende respekt for ham.
4. Uendelig spørreskjema. Søkeren får et spørreskjema å fylle ut, som han ikke klarer å fylle ut første gang. Vanligvis ber lederen kandidaten skrive om spørreskjemaet flere ganger. Årsakene til dette er langsiktige – slurvete håndskrift, feil eller andre småting. Slik sjekkes kandidatens beredskap til å utføre rutinearbeid.
5. Å nekte kandidaten muligheten til å få et ord på kant. I denne situasjonen gjennomfører personen som gjennomfører intervjuet en lang monolog og følger den med upassende bemerkninger, og lar samtalepartneren ikke svare. For eksempel: "Vel, igjen kan du ikke fortelle meg noe." Denne testen viser hvor klar en kandidat er til å snakke med vanskelige kunder. HR-spesialister anbefaler å vente på en pause i lederens monolog og svare vennlig og selvsikkert spørsmål stilt.
6. Provoserende spørsmål, samt spørsmål om personlige liv. Lederen kan stille upassende spørsmål, for eksempel "Du er allerede over 30, hvorfor har du ikke giftet deg ennå?" Han kan også åpent fortelle søkeren at han snakker for kjedelig om seg selv. Selvfølgelig reagerer mange mennesker smertefullt på spørsmål om deres personlige liv, og dette er naturlig. Men du bør ikke gi etter for provokasjon og tillate deg å bli ydmyket. Selv forretningsetikk godkjenner ikke invasjon av personvernet. Med slike spørsmål ønsker arbeidsgiver å fremprovosere en konflikt. Det er ingen klar anbefaling om hvordan man skal oppføre seg i dette tilfellet. Hver søker må selv bestemme hvordan han skal svare på ubehagelige spørsmål om sitt personlige liv. Du trenger ikke svare i det hele tatt, men du kan si det familie liv påvirker ikke utførelsen av arbeidsoppgavene. Du kan også forsikre lederen om at det personlige livet vil forbli utenfor kontoret. Dersom den som gjennomfører intervjuet kommer med kommentarer om faglige egenskaper, bør du svare trygt og rolig.
7. Spørsmål om mangler. Ofte prøver en leder å finne svake sider kandidat og legge press på dem. Spør for eksempel hvorfor den tidligere arbeidsgiveren var misfornøyd med den ansattes arbeid. Du kan skjule dine mangler som fordeler. Denne testen er en test av kandidatens selvfølelse og evne til å presentere seg selv.
8. "Glass vann". Dette tiltaket er et sjokk og brukes ekstremt sjelden. I løpet av dette kan et glass vann helles på søkerens klær. Svaret på slik manglende respekt kan variere. Folk som ikke er forberedt på denne situasjonen, kan reagere smertefullt på angrepene fra en rekrutt. Det er behov for å finne en balanse mellom respons og negativ påvirkning. I dette tilfellet anbefales søkeren å vise sin misnøye og få en unnskyldning fra den skyldige. Det viktigste i en slik situasjon er å ikke sitte stille. Bestått denne testen kandidater presterer godt i ledelsens øyne.

Eksempel på spørsmål

Hovedplassen i et slikt intervju er opptatt av spørsmål om motstand mot stress. Derfor, for å "ikke falle i stupor" under et intervju, er det bedre å forberede seg på dem på forhånd. Nøkkelen til å fullføre samtalen vil være en tilstrekkelig og behersket reaksjon på provokasjon.

Eksempler på spørsmål:

1. Hvorfor skal vi ta deg og ikke Ivan Sidorov (en annen kandidat)?
2. Hvorfor er du bedre enn andre søkere til stillingen?
3. Hva er din reaksjon på psykisk press?
4. Gi et eksempel på en gang arbeidet ditt ble kritisert.
5. Hvor raskt kan vi forvente resultater fra arbeidet ditt?
6. Til hvilken lønn anslår du spesialistferdighetene dine?
7. Hvor godt kan du gjøre jobben din?

Andre spørsmål kan stilles. De kan forholde seg til både faglige ferdigheter og den personlige sfæren. Spørsmålene viser i hvilken grad kandidaten klarte å overvinne stress under intervjuet.

Du bør ikke pynte veldig på virkeligheten når du svarer. Svarene avhenger av kandidaten selv, men det er bedre å forberede seg på dem på forhånd. Etter et stressende intervju skal rekrutten informere kandidaten om resultatene av stresstester.

Hvordan overvinne et intervju med suksess?

Som generell anbefaling Kandidater til ledige stillinger kan rådes til å fullføre oppgaver mot klokken. De vil bidra til å utvikle ferdigheter i å løse ikke-standard problemer og finne svar på spørsmål innen kort tid. Du kan også lese litteratur om temaet selvforbedring og selvkontroll. Selvutviklingstrening er også nyttig i denne situasjonen.

Nøkkelen til et vellykket intervju er selvtillit og profesjonalitet. Det er viktig å reagere adekvat på ulike vanskelige situasjoner og komme seg ut av dem høflig og delikat.

Det er også verdt å vite at intervjueren ikke har som mål å ydmyke og fornærme samtalepartneren, eller å finne ut om hans personlige liv. Han gjennomfører ganske enkelt en test av selvkontroll, som kan avsluttes når som helst enten på initiativ fra arbeidsgiveren eller på forespørsel fra søkeren.

En moderne kandidat kommer til et intervju, som de sier, fullt bevæpnet - et Hollywood-smil, en memorert CV, en lang liste med profesjonelle og personlige prestasjoner. Hvordan kan man skjelne de sanne egenskapene som ligger i denne masken? til denne personen og de som er nødvendige for arbeid, for eksempel mangel på konflikt, velvilje, balanse? Kanskje rope på ham, eller "tilfeldigvis" søle varm kaffe på dressen hans, eller tilfeldig spørre om fargen på undertøyet hans? Men hvordan kan du da forklare den indignerte kandidaten at dette bare var en test?

Uventede utfordringer

Et stressintervju er et intervju der et nervøst, anspent miljø med vilje skapes for kandidaten for å få ham ut av balanse. Denne metoden hjelper til med å identifisere egenskaper som stressmotstand, kommunikasjonsevner, atferdsfleksibilitet osv. Denne formen for intervju kan være passende for servicearbeidere, salgs- og kundeservicespesialister, ledere og kontorledere. Det vil si for spesialister hvis stilling involverer ikke-standardiserte, konfliktsituasjoner. I tillegg blir stressintervjuer ofte den eneste måten å velge ut underordnede for ledere med vanskelige karakterer. Innenrikspersonell blir noen ganger tvunget til å delta i slike "forestillinger", fordi de forstår at de først og fremst må se etter god profesjonell, men den som er klar til å tolerere lederens krumspring: i russiske selskaper er det mange sjefer som løser produksjonsproblemer ved å rope på folket sitt, og noen er til og med i stand til å kaste noe tungt på en underordnet i sinne.

Noen store arbeidsgivere gjennomfører aktivt stressintervjuer med søkere fordi de fører en aggressiv politikk for å erobre markedet og de trenger «tannede» salgssjefer og andre spesialister. Derfor, fra de første minuttene av kandidatens presentasjon, begynner de å snakke om hans inkompetanse som spesialist, kaste i obskure ord og diskutere utseendet og måten å snakke på. Hvis en person er forvirret eller fornærmet, betyr det at han mislyktes i testen.

Å bringe en kandidat til et sammenbrudd kan også brukes for å oppnå en "bivirkning". For eksempel når det i kommunikasjonsprosessen er en antagelse om at kandidaten ikke avslører hele sannheten om sin tidligere arbeidserfaring eller det er inkonsekvenser i CV-en hans. En person som har gått gjennom stadiet med psykologisk opphisselse, blir sliten, slapper av og legger ikke merke til hvordan han "kommer ut i det fri."

Uventet samtale

Et stressintervju i sin "rene" form er sjelden - det er en altfor kompleks teknikk som krever spesiell opplæring fra en spesialist. Som regel bruker rekrutterere dets elementer under et vanlig intervju, og inkluderer også i dette konseptet rollespill som simulerer konflikter og alle slags testsituasjoner. For eksempel tvinger de deg bokstavelig talt til å fylle ut lange skjemaer "på knærne" eller "marinere" kandidaten i lang tid før lukkede dører. Intervjusystemet brukes ofte under forhold som er ubehagelige for søkeren – for eksempel en lysende lampe rettet mot ansiktet eller et brukket stolbein.

Men det mest ubehagelige, som regel, venter på en person under kommunikasjon med intervjueren. For eksempel begynner sistnevnte frekt å avbryte søkeren, hoppe fra emne til emne, uten å gi ham muligheten til å si fra. Noen ganger bytter han til «deg» og stiller uetiske spørsmål: «Er du fortsatt singel fordi karakteren din er for kranglete?», «Hva slags filler har du på deg?», «For hvilket beløp er du villig til å overlevere kundebasen din. til konkurrenter?", "Hvorfor kom du hit?" – dette er langt fra de mest grusomme temaene som rekrutterere tester nervene til søkere med.

En av de «stressende» formene for intervju er et panelintervju, hvor flere bedriftsrepresentanter kommuniserer med kandidaten samtidig. Dessuten blir "objektet" intervjuet i høyt tempo uten mulighet til å tenke over svarene sine. En lignende metode (populært kalt "karusell") forutsetter at du begynner å fortelle en rekrutterer om deg selv, så kommer en andre inn og ber om å starte historien på nytt, så kommer en tredje inn med samme krav osv. Kl. samtidig, det er observert hvordan scenen, vil kandidaten ikke være i stand til å stå det og vil bryte sammen.

Du kan også øke søkerens nervøsitet ved å bruke ulike ikke-verbale teknikker: demonstrere at du ikke lytter til samtalepartneren, forbli stille i lang tid, rynke pannen under presentasjonen.

Ulemper med metoden

Holdningen til denne teknikken blant rekrutterere er langt fra klar. Mange rekrutteringsbyråer nekter å bruke stressintervjuer, og foretrekker mer vennlige måter å kommunisere på med kandidater som selve jobbsøkingen er stressende for. Vel, det viktigste er at rekrutterere må ha høy level kunnskap om denne teknikken og være sikker på at ved å kaste kandidaten ut i stress, vil de ikke skade psyken hans og vil kunne bringe ham ut av den stressende tilstanden. For å gjennomføre et stressintervju anbefales det å involvere tredjeparts fagpersoner - ansatte i konsulentselskaper og rekrutteringsbyråer som har fått spesialopplæring i bruk av slike teknikker.

Dessverre hører vi ofte fra søkere bebreidelser mot lite profesjonelle personalansvarlige og intervjuer av bedriftsledere som hevder seg på bekostning av kandidatene, og nyter sin makt over søkerne. Denne situasjonen kan forklares med psykologiske komplekser, som utvilsomt indikerer den profesjonelle uegnetheten til rekruttererne og det tilsvarende nivået til organisasjonens ledelse.

Stressintervjumetoder brukes best kun for ledige stillinger der stressmotstand er en bekymring. nøkkel kompetanser og når den simulerte situasjonen er nærmest mulig det som er mulig i arbeidsmiljøet. Samtidig bemerker eksperter: det er usannsynlig at du helt bør stole på resultatene av en slik test, fordi de slett ikke garanterer nøyaktig samme oppførsel til søkeren i en reell situasjon. Hvis en person virkelig trenger en jobb, kan han vise en ekstrem grad av toleranse overfor mobbing, men i "felt"-forhold kan han være mye mindre tilbakeholden.

Samtidig er mange erfarne rekrutterere sikre på at ingen tøffe, direkte spørsmål kan avsløre en kandidat så mye som en myk, "oppriktig" tilnærming. I sistnevnte tilfelle kan søkeren slappe så mye av at han selv vil fortelle hele sannheten om hvordan han taklet force majeure-forhold som oppsto underveis.

Bruk av stressteknologier kan skade et selskaps omdømme alvorlig. Under intervjuet blir rekruttereren tvunget til å vise respektløshet for søkeren, og det er ofte tilfeller der kandidater som med hell "svelget" all mobbingen og likte arbeidsgiveren nektet å jobbe i en organisasjon med en slik behandlingsmetode. Dessuten fortalte de vennene sine hvordan verdifulle spesialister blir møtt «der». Mange jobbsøkere opplever uetiske spørsmål, for eksempel spørsmål om sivilstatus, seksuell legning eller til og med alder, "stressende". De kan reagere med dyp harme. En kandidat vil gjerne snakke om sin kone og barn, mens en annen umiddelbart vil anklage rekruttereren for å blande seg inn i hans personlige liv.

Hva kan vi si om tøffere kommunikasjonsmetoder! For mange av dem indikerer ydmykelse av kandidatenes menneskeverd et lavt nivå av ledelse og bedriftskultur i arbeidsbedriften.

Selv om kandidaten til slutt blir ansatt i selskapet, vil han være på vakt mot lederne og kollegene som tvang ham til å gjennomgå en ubehagelig test. Ingen mengde teambyggingstrening vil hjelpe en person til å føle at han eller hun er en del av et team av likesinnede hvis de ble "presset" på et intervju.

Rekrutterere bør heller ikke glemme at søkeren kan gå til retten og kreve erstatning for moralsk og materiell skade som, etter deres mening, intervjueren forårsaket dem. Slike tilfeller er svært sjeldne, men teoretisk sett fullt mulige.

Hvordan det gjøres

Dersom en HR-spesialist fortsatt ønsker å bruke elementer av stressintervjuer i sin praksis, bør han i det minste følge noen regler.

For det første anbefales det ikke å teste en kandidat "blindt". Personen bør advares om at det på et av stadiene i intervjuet (helst ikke det første) vil bli gjennomført et stressintervju med ham. Forebygging kan redusere overraskelseseffekten, men konsekvensene vil være mye mindre alvorlige. Som en siste utvei er det verdt i det minste å informere samtalepartneren om at intervjuet vil finne sted i et uvanlig format, og deltakerne bør behandle hverandre nøytralt, uavhengig av i hvilken form spørsmålene vil bli stilt. Etter intervjuet må du be om unnskyldning overfor kandidaten og forklare at det var et stressintervju – en del av utvelgelsesprosessen, som delvis simulerer vanskelighetene som venter kandidaten i ny jobb.

Under intervjuet er det bedre å legge psykologisk press på kandidaten gradvis: start med en "uskyldig" bemerkning adressert til ham, fortsett med et fellespørsmål eller et scenario med en "uventet" situasjon. Kanskje vil kandidaten raskt avsløre seg selv, og det vil ikke være behov for å bruke "tungt artilleri".

Et stressintervju innebærer ikke åpenhjertige spørsmål. Det er for eksempel nok å forberede et strukturert intervju og etter to eller tre spørsmål på en rolig og vennlig måte øke tempoet i samtalen ved å stille mer strengt formulerte (vekselvis åpne og lukkede) spørsmål. Dessuten bør lukkede spørsmål stilles i et veldig raskt tempo.

I tillegg bør man skille mellom «tøffe» spørsmål som er upraktiske for kandidaten og uetiske. Det er ikke noe galt i å spørre søkeren noen få provoserende spørsmål, helst relatert til hans profesjonell aktivitet. For eksempel om hans mest mislykkede prosjekt eller en alvorlig uenighet med lederen. Eller hvorfor ikke spørre søkeren med oransje hår og grønne negler: «Tror du virkelig det utseende akseptabelt for mottakssekretæren? Hvis reaksjonen på slike spørsmål er utilstrekkelig, er det ikke din feil. Men interesse for undertøy eller antall elskerinner til kandidaten vil neppe bli godkjent av ham, og hvor mye nyttig vil du lære av denne informasjonen?

Et stressende intervju innebærer på ingen måte en frekk holdning til søkeren. Ved å bruke denne metoden må du først sette opp den ansatte for en konfidensiell samtale, noe som vil bidra til å få oppriktige svar fra ham selv på ubehagelige provoserende spørsmål.

Du kan for eksempel spørre en kandidat til stillingen som leder for forsyningsavdelingen (med lang arbeidserfaring og lav lønn): «Hvor mye tilbakeslag tar du?», «Hvorfor ble du sparket ut fra siste plass arbeid?", "Hvordan behandlet du materialene som ble stjålet fra lageret?" Med riktig holdning vil slik interesse fra intervjueren ikke bli møtt med fiendtlighet av søkeren. Kandidaten til stillingen som produsent vil også være ganske ærlig. byggearbeid, som fikk følgende spørsmål: «Hvis du kommer beruset på jobb, går du til skiftehuset eller til det offisielle stedet?», «Hvor mye tar du av hver arbeiders lønn for «taket»?», «Min venn jobbet i ditt forrige firma og fortalte at det bare var én måte for biler med sand å forlate byggeplassen "til venstre"! Er det ikke derfor du ble kastet ut?"

HR-fagfolk har et vell av verktøy for å identifisere de riktige egenskapene hos kandidater. Stressintervjuer er bare en av mange metoder som er akseptable i unntakstilfeller. Og ikke i noe tilfelle bør du misbruke det, for ikke å fremmedgjøre deg profesjonelle arbeidere fra selskapet og derved ikke skade arbeidsgiveren.

• Rekruttering og utvelgelse, Vurdering, Arbeidsmarked, Tilpasning