Ներածություն

Հակամարտությունների անհատականությունների տեսակները

Մատենագրություն

Ներածություն

Վերջերս, մոտ 50 տարի առաջ շատ գիտությունների հոդերի ժամանակ, եւ, առաջին հերթին, հակամարտությունը հայտնվեց երկուս, հոգեբանություն եւ սոցիոլոգիա: Իհարկե, անհնար է ասել, որ նախորդ գիտություն չի եղել, բայց որպես անկախ երեւույթ, հակամարտությունը հայտնվեց միայն 20-րդ դարի 50-ական թվականներին եւ ի սկզբանե կոչվում էր «հակամարտության սոցիոլոգիա»: Այս անունը հայտնվեց Ա. Կոսեր - «Հասարակական հակամարտությունների գործառույթների» եւ արդյունաբերական հասարակության մեջ սոցիալական կոնֆլիկտների գործառույթների գործառույթների աշխատանքների հետ: Ավելին, Դ. Ռեպոպորտի, Մ.Շերիֆայի, Ռ. Դոզայի, Դ. Սքոթի եւ այսպես կոչված «հակամարտության հոգեբանության» ուսումնասիրությունների շնորհիվ ձեւավորվում են: 70-ականներին անհրաժեշտ է կոնֆլիկտների պրակտիկայում, հոգեբանական դասընթացներ, որոնք ուղղված են հակամարտության համագործակցության վարքագծի վարքին: Տառագործության տեխնիկան առաջանում է (լարվածության լռելյայն լարման աստիճանական եւ փոխադարձ նախաձեռնություններ) անհրաժեշտ է միջազգային հակամարտությունները կարգավորելու համար:

Դ. Սքոթի, Ս. Եւ Գ. Բվարդի ուսումնասիրություններում, Քելմանը հատուկ տեղ զբաղեցնում է հակամարտության լուծման մեթոդաբանություն, եւ Միացյալ Նահանգներում, միջնորդի տեխնոլոգիաների զարգացման գործում, միջնորդի մասնակցությամբ, նույնիսկ առաջանում է Ուսումնական հաստատություններ Նման մասնագետներ պատրաստելու համար: Այս պահին հայտնի է դարձնում W. Yuri- ի եւ Ռ. Ֆիշերի «հիմնարար բանակցությունների» Հարվարդի մեթոդը:

Քանի որ հակամարտությունը առաջնային պահանջարկն ու հետաքրքրությունն է. Դրա առաջացման պատճառները, տեսակները, Հնարավոր ուղիներ Թույլտվություններ, ապա այն դառնում է կոնֆլիկտոլոգիայի կենտրոնական թեման: Հաճախ, նախքան հակամարտությունը համարվում էր դրսի առավելությունը, այսինքն, սոցիալական խմբի կամ հակամարտության տեսանկյունից: Այնուամենայնիվ, այսօր այն դառնում է ավելի ու ավելի կարեւոր, քանի որ բոլորը չեն ցանկանում եւ կարող են հետեւել հակամարտության կարգավորման տեխնիկան: Ամեն օր, այսպես կոչված, հակամարտության անհատականությունը հայտնվում է հասարակության մեջ, որոնք պայծառ են առանձնանում խմբում: Եվ հոգեբանությունից առաջ եւ կոնֆլիկտաբանությունից առաջ խնդիրն է պարզել, որ հակամարտության անհատականներն են, որոնք են ձեւավորման պատճառները եւ արդյոք նրանք կարող են հարմարվել հասարակության մեջ:

Ով է կոչվում կոնֆլիկտային անձնավորություն:

Հակամարտությունների անհատականությունները հետագայում նկարագրելու համար անհրաժեշտ է գործ ունենալ տերմինաբանությամբ: Հակամարտություն (լատիներենից) Հակամարտություն:) - Սա 1-ն է. Մարդու վիճակը դժգոհ է իր կյանքի ցանկացած հանգամանքից, որը կապված է միմյանց հակադրող մարդկանց, ձգտումներին, կարիքներին: 2) մարդկանց միջեւ բխող վնասակար հակասություն եւ առաջացել է նրանց տեսակետների, շահերի, նպատակների, կարիքների անհամատեղելիության պատճառով: Այս սահմանումները կատեգորիայի տարբեր են: Առաջինը ներքին հակամարտության սահմանումն է, իսկ երկրորդը `միջանձնային հակամարտությունը: Այնուամենայնիվ, հայտնի է, որ սա հակամարտության տարածված բնորոշումը չէ, քանի որ գոյություն ունեն շատ այլ ենթատեսակներ: Բայց նրանք բոլորն էլ նման են, որ հակամարտությունը հակասությունների սահմանափակ է:

Ինչ խոսել անհատականության մասին: Վ. Ս. Մերլինը նման սահմանում է տալիս `մարդու գիտակցության համապարփակ, կայուն անհատական \u200b\u200bեւ սոցիալ-բնորոշ կազմակերպություն, որը որոշում է իր գործունեության ակտիվ ստեղծագործական բնույթը եւ ունի սոցիալական արժեք: Հակամարտության ինքնությունն ինքնին ներառում է ցանկացած հակասությունների առկայություն գիտակցության կամ ենթագիտակցության մեջ այն անձի կողմից, ով ակտիվորեն կամ պասիվորեն ազդում է իր պահվածքի բնույթի վրա:

Անհատականությունները մուտքագրելուց առաջ անհրաժեշտ է պարզել նման ձեւավորման ծագումը եւ պատճառները:

Հակամարտության անձի ձեւավորում

Քանի որ հակամարտության դերը անհատականության ձեւավորման եւ ուսումնասիրության մեջ շատ մեծ է, շատ հոգեբաններ համարեցին անհրաժեշտ, այս կամ այն \u200b\u200bկերպ, արտացոլում են իրենց վերաբերմունքը հակամարտության հարցում: Զ. Ֆրեյդը առաջինն էր, ով առաջարկեց հակամարտությունը դիտարկել որպես ներհամայնք: Նա պնդում էր, որ արտաքին հակամարտությունը ինքն է անձի բնության հակասության արդյունքը: Գրություններում նա հակամարտությունը նկարագրել է հիմնականում «ես» եւ «այն» միջեւ: «Դա» բնազդը, մարդու անգիտակից բաղադրիչը: «Դա» է այն մարդու կենսաբանական կարիքները, որոնք պետք է ամբողջ ժամանակ բավարարեն, հակառակ դեպքում «ես» -ի հետ հակամարտությունը անխուսափելի կլինի: «Ես» -ը կոմպոզիտոր է, վերահսկող գիտակցող գործողություններ: Բայց գոյություն ունի Ֆրեյդի տեսության եւ երրորդ բաղադրիչի. «Նախկին I» - ը կոչվում է նաեւ «իդեալական I»: Այնուհետեւ երկու լույսերի միջեւ լինելով, «ես» -ը տառապում է բոլոր երեք սպառնալիքներից. Արտաքին աշխարհ, «վերեւում ես» եւ լիբիդոն «այն» ծանրությունը: Անձի մեջ երեք «ես» -ի անընդհատ բախումը եւ հակասությունը դինամիկ ներքին հակամարտություն են, որն արտացոլվում է մարդու արտաքին պահվածքում:

Կ.Դ. Jung իր գրություններում «երեխաների հոգու հակամարտությունը» պնդում է, որ մանկության մեջ ձեւավորվում է մարդու հետագա եվրոսին եւ մարդկանց հարմարվելու ծանրությունը: Նա շեշտեց երեխային սովորելու կարեւորությունը `հասկացողությամբ եւ մտածելու կարեւորությունը` լուծելու ներքին հոգեւոր հակամարտությունները: Եվ մեծահասակների ցանկացած խաբեություն կամ անտեսում կարող է հետ բերել երեխային սխալ եզրակացությունների, որոնք հետագայում դժվար կլինի:

Կարեն Հորնին կարեւորեց նաեւ մանկության մեջ անհատականության ձեւավորման կարեւորությունը: Նա նաեւ ներկայացրեց «բազալային տագնապ» տերմինը `թշնամական աշխարհում միայնության եւ մեկուսացման ամենասիրելի զգացողություն: Այս պետությունը տեղի է ունենում, եթե երեխան լիովին բավարար չէ անվտանգության անհրաժեշտությունը: Արդյունքում, «բազալազանգը» հիմք է դառնում հակամարտության անհատականության առաջացման հիմքը: Ի վերջո, նյարդոտիկները ավելի մեծ ուշադրություն են պահանջում ինքն իրեն, նրա սիրո եւ ճանաչման կարիքը շատ ավելի բարձր է, քան մյուսները: Նման մարդը ագրեսիվորեն արձագանքում է, եթե ինչ-որ բան պատահեց այնպես, ինչպես նա կցանկանա: Այսպիսով, հակամարտության անհատականությունը հիմնականում փնտրում է իր կարեւորության մասին Կարեն Հորնիի տեսության վրա:

Ալֆրեդ Ադլերի պաշտպանական համալիրի տեսությունը շատ հայտնի է: Կյանքի առաջին հինգ տարիներին մարդուն ազդում է անբարենպաստ գործոնների վրա, որոնք կազմում են դրա մեջ թերարժեքության բարդույթ: Ավելին, կոնֆլիկտները ծագում են համալիրը փոխհատուցելու փորձերի հետ կապված: Ադլերը կարեւորում է փոխհատուցման 3 տեսակ.

· Համապատասխան փոխհատուցում, գերակայության համընկնում սոցիալական շահերի բովանդակությամբ (ստեղծագործականություն, երաժշտություն, սպորտ եւ այլն)

· Գերահավաքը, կուտակումն առաջանում է, կարողությունների հիպերտոֆիացված զարգացումը, հիմնականում էգոիստական:

· Երեւակայական փոխհատուցում, համալիրը փոխհատուցվում է հիվանդությունից կամ այլ գործոններով, որոնք կախված չեն անձից:

Այսպիսով, մարդը դառնում է իր բարդույթների պատանդ եւ ստիպված է իրեն ցույց տալ, երբեմն ակտիվ եւ դրական, եւ երբեմն ագրեսիվ եւ բացասական:

Սրանք ընդամենը մի քանի տեսություններ են, որոնցում ընկած հակամարտության մասին: Կան բազմաթիվ այլ տեսություններ, որոնք որոշում են հակամարտությունների պատճառները, բայց ոչ բոլորն են կապված անհատական \u200b\u200bհակամարտության հետ:

Հակամարտությունների անհատականությունների տեսակները

Հակամարտությունների տեսակների շատ դասակարգումներ կան. Ձեւավորման պատճառների համար, ըստ բացասական որակների դրսեւորման աստիճանի, ըստ վարքի մոդելների: Նման դասակարգումները չափազանց կարեւոր են: Ոչ միայն հոգեբանները հետաքրքրված են հակամարտության անհատականությունների տիպաբանությամբ: Հակամարտությունը շրջանցելու հիմնական նշաններն ու ուղիները չափազանց անհրաժեշտ են ճանաչել մարդկանց, կորպորատիվ կառավարիչների, որոնք աշխատում են թիմում կամ մեկ ստեղծագործական կամ ծրագրի թիմում:

Ես ներգրավեցի հայրենի հոգեբանների հետազոտությունը (Վ.Պ.Զաշտ), F.B. Borodkin, Yu.A. Simonenko, N.M. Karyak): Մինչ օրս առանձնանում են հակամարտության անհատական \u200b\u200bանձանց 6 հիմնական տեսակ.

1. Ունեցական տեսակը.

Միշտ եւ ամեն ինչի մեջ ցանկանում է առավելագույնը լինել: Սիրում է լինել ուշադրության կենտրոնում: Մարդիկ կիսում են նրանց, ովքեր լավ են վերաբերում նրան մնացածի, «աննշան»: Զգացմունքային, ամեն ինչ անում է իրավիճակում եւ հազվադեպ է նախատեսում իր գործունեությունը: Արագորեն հարմարվում են տարբեր իրավիճակներում, հակված են մակերեսային հակամարտություններին: Երբեք իրեն չի համարում հակամարտության աղբյուր, նույնիսկ եթե դա է:

2. Կոշտ տեսակը.

«Rigid» - ը անթույլատրելի, ոչ պլանավորող անձնավորություն է, որը գերագնահատված ինքնասիրությամբ է, այն բնորոշ է ամբիցիաների, անկոտրում: Այս մարդկանց մեծ մասը օրգանտրոնագետներ են, ովքեր անցանկալի են լսել կամ հաշվի առնել ուրիշների կարծիքը: Վարքագիծը անթույլար է, ուղիղ, կոպիտ: Խիստ հարմարվել իրավիճակին, քանի որ նրանք չեն կարող ժամանակին բռնել փոփոխությունները: Միեւնույն ժամանակ, անտեղի կասկածելի է նրանց շրջապատող մարդկանց համար: Նրանք գովերգում են որպես պատշաճ, բայց ցանկացած քննադատություն ընկալվում է որպես վրդովմունք: Ունեցեք արդարության գերագնահատված զգացողություն, բայց միշտ չէ, որ փորձեք նրա վրա: Վարքի բախման անհատականություն

3. Անմոռանալի տեսակը.

Մարդիկ իմպուլսիվ, իներտ, անկանխատեսելի են: Նրանց հիմնական խնդիրը ինքնատիրապետման բացակայությունն է: Վարքագիծը ամենից հաճախ ագրեսիվ է առաջացնում: Դժվար է նաեւ քննադատությունը դիմանալ, այնուամենայնիվ, ի տարբերություն կոշտ տիպի, նրանք հակված են ուրիշներին մեղադրել իրենց անհաջողություններով: Քիչ փորձ է քաղված կյանքից, նրանց համար դժվար է նրանց գործողությունները եւ գործողությունները հանգամանքներով առնչություն տալ: Կյանքում դրանք դժվար է պլանները իրականացնել:

4. Լավագույն տեսակը.

Այս մարդը պահանջում է ամեն ինչի եւ բոլորի մասին: Եվ դա կարծես թե թողնի: Imclusive ուրիշներին, կասկածելի, չափազանց խանգարված: Իշխանություններին գնահատելու համար զգայուն է, հասկանում է խմբի իրական հարաբերությունները: Երբեմն դադարում է շփվել ընկերների հետ, քանի որ թվում է, որ նա վիրավորված է: Արդյունքում առաջանում են հիվանդություններ, գլխացավ, անքնություն: Այնուամենայնիվ, դա երբեք չի ցուցադրվի հույզերի պալիտրա:

5. Անկարգ տեսակը.

Այս մարդը հեշտ առաջարկություն ունի, նրա համար դժվար է ձեւավորել սեփական կարծիքը: Դրա պատճառով դա անհամատեղելի է: Դա կտրականապես կախված է մեկ ուրիշի կարծիքը, կենտրոնանում է ակնթարթային հաջողության վրա: Առանց բավականաչափ կամք տիրապետելու, միշտ ուզում է փոխզիջման գնալ: Հազվադեպ վերլուծում է իր գործողությունները եւ ուրիշների գործողությունները:

Ամեն օր մարդը բախվում է շփվել տարբեր տեսակի մարդկանց հետ: Յուրաքանչյուր անձ անհատ է: Հատուկ մոտեցում է պետք:

Հակամարտության անձը արագ խառնված, գրգռված անձնավորություն է: Դժվար է գտնել այն մարդկանց, ովքեր բացարձակապես յուրաքանչյուր իրավիճակում կվարվեն հավասարաչափ եւ անկառավարականորեն: Հետեւաբար, գոյություն ունեն Տարբեր տեսակներ Հակամարտությունների անհատականությունները:

Հատկանշական է, որ եթե անհատը ունի տաք խառնված կերպար, սա չի նշանակում, որ հակված է հակամարտության: Անկասկած, մարդու կերպարը մեծ ազդեցություն է ունենում հաղորդակցության ոճին, բայց նա երբեք չի սահմանում այն: Հակամարտությունը ծագում է միայն այն ժամանակ, երբ զրուցակիցները չեն ցանկանում միմյանց հասկանալ:

Հակամարտության անձը այն անձն է, ով չգիտի, թե ինչպես հաղթահարել իր բացասական հույզերը: Արդյունքում նա մեծապես զայրացրեց իր շրջապատին:

Հակամարտությունների անհատականությունների հիմնական տեսակները

Եթե \u200b\u200bապավինում եք հայրենի հոգեբանների գիտական \u200b\u200bհետազոտություններին, ապա Էմելյանովի հակամարտության անհատականությունների տեսակները բաժանված են.

1. Ցուցադրական տեսակը:
2. Կոշտ
3. Անխուսափելի:
4. Ուլտրա հոսքը:
5. Կոնֆլիկտի անհատականության հակամարտության տեսակ:

Հաշվի առեք ավելի մանրամասն տեսակներից յուրաքանչյուրը:

Հակամարտության անհատականության ցուցիչ տեսակը

1. Այս տիպի էությունը գտնվում է ousse- ի ցանկության մեջ: Սա բացատրում է նրա ցանկությունը միշտ ուշադրության կենտրոնում լինել:
2. Ուցակցային տիպի ինքնությունը փորձում է տարբերակել ուրիշների աչքերը:
3. Կախված մարդկանց նման մի տեսակ զրուցակից մարդկանց հարաբերությունից, վերջինիս հարաբերակցությունը նրանց նկատմամբ կախված է:
4. Նման անձնավորությունները հեշտությամբ հաղթահարում են մակերեսային տիպի բախումները: Նրանք մեծ ցանկությամբ հիանում են իրենց դիմադրությամբ, տառապանքով:
5. Դրանք հիանալի հարմարվում են տարբեր կյանքի իրավիճակներին:
6. Նրանք վատ արտահայտում են վարքագծի մեջ: Որոշում է հուզականությունը:
7. Նրանք թույլ են մարմնում իրենց կյանքի պլանավորված գործողությունները:
8. Խուսափեք ցնցող աշխատանքից:
9. Մի համարեք, որ մեղավոր եք հակամարտության իրավիճակի առաջացման գործում, չնայած այն հանգամանքին, որ դրա առաջացման աղբյուրը այս տեսակի մարդիկ են:

Հակամարտության անհատականության կոշտ տեսակը

1. Խոսակցությանը միանալու համար անհրաժեշտ է այդպիսի մարդ, ժամանակ:
2. Այս տիպի էությունը հիմքն է:
3. Զրուցակիցը ուշադիր լսում է, մանրամասնորեն մտքեր է սահմանում, դանդաղ ասում է:
4. Առավելագույն ճշգրտությամբ արտահայտությունների ձեւակերպումը: Նա չի հանդուրժում, երբ ինչ-որ մեկը ընդհատում է այն:
5. Բնութագրվում է բարձր ինքնասիրություն:
6. Շատ դեպքերում կասկածելիորեն պատկանում են իրենց զրուցակիցին:
7. Նրանց համար դժվար է հեշտությամբ հաշվի առնել ուրիշների կարծիքը:
8. Ընկալում է զրուցակիցի ցանկացած թերություն:
9. Միթե քննադատորեն առնչվեք նրանց գործողությունների հետ:
10. Շատ հուզիչ: Շատ զգայուն է վավեր կամ հակադրված անարդար դրսեւորումների նկատմամբ ուրիշների եւ առհասարակ:

Հակամարտության անհատականության տեսակը

1. Աշխատանքի նկատմամբ նրանց վերաբերմունքը բնութագրվում է կարմրուկի աճով:
2. Ազատ պահանջներ են սահմանվում:
3. Նաեւ գերագնահատված պահանջները ներկայացվում են ուրիշներին: Սրանք ծայրահեղ բարդ անձնավորություն են, որպեսզի նրանք, որոնց համար նրանք դա անեն, կարծես, չափազանց ներգրավված են:
4. Գրաքննիչ պատկանում են մանրամասներին:
5. Շատ անհանգստացնող:
6. Հաճախ սահմանափակեք ձեր հույզերը:
7. Նրանք տառապում են իրենց սեփական գործողություններից (անհաջողություններ եւ այլն, հաշվելով այս հիվանդության վրա):

Հակամարտության անհատականության անվերահսկելի տեսակը

1. Իմպուլսիվ անհատականություններ:
2. Վարքը բնութագրվում է անկանխատեսելիությամբ:
3. Թույլ սովորում է ձեր սեփական սխալների մասին:
4. Անտեսել հասարակության նորմերը ագրեսիվության ընթացքում:
5. Անճիշտ:

Այսպիսով, յուրաքանչյուր մարդ անհատական \u200b\u200bէ, եւ, որպեսզի չհանդիպի հակամարտության անհատականության իրական էությանը, ավելի լավ է համբերատարություն եւ հարգալից վերաբերմունք ցուցաբերել իր զրուցակիցի նկատմամբ:

Հակամարտությունների անհատականությունների տիպաբանություն տեղափոխվելուց առաջ պետք է հաշվի առնել «հակամարտության անհատականության» հայեցակարգը: Ինչ է բնութագրվում կոնֆլիկտային անհատականությամբ: Իսկ որոնք են կոնֆլիկտային անձի պահվածքի առանձնահատկությունները:

Հակամարտության անհատականության հայեցակարգը

Հակամարտության անհատականությունն այն անձը է, որը նախաձեռնում եւ արտադրում է հակամարտությունների քանակը: Նման մարդու բնույթի հիմնական առանձնահատկությունն է, համապատասխանաբար, նրա հակամարտությունը, որը որոշվում է նման հոգեբանական գործոնների գործողությամբ, որպես խառնվածքի, ագրեսիվության մակարդակի, հաղորդակցման մակարդակի, հաղորդակցության մակարդակի, հուզական վիճակի: Ինչպես նաեւ մի շարք սոցիալական գործոններ, ինչպիսիք են կենսապայմանները եւ գործողությունները, շրջակա միջավայրը եւ սոցիալական միջավայրը, մշակույթի ընդհանուր մակարդակը եւ այլն:

Հակամարտության անհատականության բնութագիրը

Հակամարտությունների անհատականությունը հաճախ շատ բռնի կերպով արձագանքում է հակառակ կարծիքներին կամ հայտարարություններին, այն շատ բան է ասում, եւ այդպիսի մարդու հետ գրեթե բոլոր խոսակցությունները ավարտվում են հարաբերությունների հստակեցմամբ, եւ Banal զրույցը կարող է աճել թեժ սպորով եւ նույնիսկ սկանդալով: Հակամարտության անհատականությունը պատճառ է հանդիսանում վեճերի առաջացման պատճառ, ներգրավված են բոլոր տեսակի ինտրիգներ եւ բամբասանքներ:

Շատ հաճախ, այդպիսի մարդը բնութագրում է պիկոտ, թերահավատություն, ագրեսիվություն, բացասականություն, էգոկենտրիզմ եւ այլք Անհատական \u200b\u200bհատկություններ, Այս դեպքում հակամարտության անձի նման բնութագրական առանձնահատկությունները, ամենայն հավանականությամբ, դեմ են անցյալում փորձառու հոգեբանական վնասվածքների ֆոնին, որի հետեւանքները առաջացրել են հակամարտության պաշտպանիչ վարքային ձեւեր եւ դրսեւորումներ:

Հակամարտությունների անհատականությունների տեսակները եւ դրանց բնութագրերը

Կոնֆլիկոլոգները հատկացնում են հակամարտության անհատականության եւ նրանց վարքագծի 5 տեսակ.
Հակամարտության անհատականություն, կոնֆլիկտային տիպի հակամարտության անհատականություն, հակամարտության անհատականության կոշտ տեսակ, հակամարտության անհատականություն, ուլտրատնտեսական տիպի հակամարտության ինքնության:

Հակամարտության բնութագրերը կոշտ տիպի անհատականության բնութագրերը

Կասկածելի է: Ուղիղ գիծ եւ անսխալ: Այն ունի գերագնահատված ինքնասիրություն: Անընդհատ պահանջում է հաստատում իր նշանակության մասին: Այն հաճախ հաշվի չի առնում իրավիճակի եւ հանգամանքների փոփոխությունները: Հակամարտության մեծ դժվարությամբ հակամարտության անհատականությունը տեսանկյունից գրավում է ուրիշների տեսակետը, չհավատալ նրանց կարծիքի:

Շրջակա միջավայրից վատատեսության արտահայտումը, որպես հանցագործություն: Չի քննադատվել նրա գործողությունների նկատմամբ: Դա ցավալիորեն հուզիչ է, խիստ զգայուն է անարդարության երեւակայական կամ վավեր դրսեւորումների նկատմամբ:

Հակամարտության պահվածքը կոշտ տիպի անհատականության

Հակամարտության կոշտ տեսակը, ի թիվս այլոց կարող է ճանաչվել նրա կողմից, ոչ թե ուրիշներին լսելու եւ լսելու ունակությունը, եւ այն արդեն զգացվում է այդպիսի մարդու հետ զրույցի առաջին րոպեներից: Հասկանալու ուրիշի կարծիքը եւ ընդունեք այն փաստը, որ դա կարող է նրա համար հավատարիմ լինել արտադրանքի մասին:

Կտրուկ տիպի հակամարտության անհատականությունը միշտ ասում է, որ նա իր լեզվով ունի, առանց մտածելու այն մասին, թե որքանով է այն համապատասխան իրավիճակում: Եթե \u200b\u200bնկատի ունեք նրա կարծիքի հակառակ տեսանկյունից, նա ավելի հավանական է, որ այն պահանջի որպես հանցագործություն կամ ինչպես վիճել: Շատ չարամիտ անձնավորություն, որը չգիտի, թե ինչպես հետեւել իրենց գործողություններին:

Հակամարտության անհատականության անօգուտ տեսակը եւ դրա համառոտ նկարագրությունը

Իմպուլսիվ, անբավարար վերահսկում է իրեն: Նման կոնֆլիկտային անհատականությունն առանձնանում է վատ կանխատեսելի պահվածքով, հաճախ պահում են անպաշտպան, ագրեսիվորեն: Կարող է ուշադրություն դարձնել հաղորդակցման ընդհանուր ընդունված նորմերին: Հակամարտության անհատականության չկառավարվող տեսակը բնութագրվում է պահանջների բարձր մակարդակով: Ոչ համահեղինակ:

Նրանց անհաջողությունների կամ խնդիրների մեջ հակված են մեղադրել ուրիշներին: Չի կարող իրավասու պլանավորել գործողությունները, հետեւողականորեն իրականացնել ծրագրերը կյանքի համար: Նման կոնֆլիկտային անձը բավարար չափով չի մշակվել իրենց գործողությունները նպատակներով եւ հանգամանքներով հարատեւելու ունակությունը:

Հակամարտության անառողջ տիպի հակամարտության պահվածքը

Հակամարտության անհատականության չկառավարվող տեսակը կարող է որոշվել այնպիսի վարքային բնութագրերով, ինչպիսիք են. Անվերազերծված ագրեսիվ պահվածքը ուրիշների նկատմամբ, գերագնահատում է ինքնագնահատականը, իմպուլսիվությունը, գործողությունների անկանխատեսելիությունը: Ըստ այդմ, կազմակերպության կամ թիմի նման թիմը վերաբերում է զգուշությամբ, խնայելով դրա ագրեսիան: Հետեւաբար, այն հաճախ մեկուսացված է, քանի որ ընդհանուր խմբային գործունեության օգուտը չի բերում, չի աջակցում խմբի եւ նպատակների արժեքներին:

Հակամարտության բնութագրերը Ուլտրա-ճշգրիտ տիպի անհատականության բնութագրերը

Բծախնդրորեն վերաբերում է իր աշխատանքին եւ պարտականություններին: Միեւնույն ժամանակ, ընտրաբար ներկայացնելով ավելի բարձրորակ պահանջներ ինչպես մյուսների համար: Բավական տարօրինակորեն, ծայրահեղ ծավալային տիպի հակամարտության անհատականությունը անհանգստություն է առաջացրել եւ մանրակրկիտ զգայուն է մանրուքների համար:

Նման անձը հակված է շուրջ մեկնաբանությունների չափազանց իմաստ տալու: Եվ դա նույնիսկ կարող է կոտրել հարաբերությունները ընկերների հետ, նրա կողմից առաջացած վրդովմունքի պատճառով: Մեծապես անհանգստացնում է իր սխալ հաշվարկները, ձախողումները, երբեմն վճարում Վատ բարեկեցություն (Անքնություն, գլխացավեր, նեւրոզ եւ այլն): Զսպված է արտաքին, հատկապես հուզական դրսեւորումներում:

Հակամարտության անձի պահվածքը

Հակամարտության անհատականության գերտերի տեսակը կարող է անմիջապես ճանաչվել ընտրության պահվածքի վրա: Նա միշտ փորձում է ճշգրիտ լինել, բծախնդրորեն, փորձում է հետեւել իր պարզին Ստեղծված կանոններ, Չափազանց մտավախություն ունի, որ ամեն ինչ միշտ կատարվում է կատարյալ, երբեմն այն դառնում է նույնիսկ դաստիարակության կատարելագործող: Շատ անհանգստացած է այն փաստով, որ այն կարող է ինչ-որ տեղ ժամանակ չունենալ կամ ինչը չպետք է արվի, ավելորդ ճշտապահություն եւ կասկածներ:

Հակամարտության նկարագրությունը ցուցադրական տիպի հակամարտության ինքնության

Հակամարտության անհատականության ցուցադրական տեսակը միշտ ձգտում է լինել ուշադրության կենտրոնում: Սիրում է լավ տպավորություն թողնել ուրիշների վրա: Միեւնույն ժամանակ, նրա վերաբերմունքը ուրիշների նկատմամբ որոշվում է, թե ինչպես են նրանք առնչվում դրան: Նման անձը հեշտությամբ տրվում է մակերեսային հակամարտություններ: Դեմոնշտտորեն տառապում եւ հիանում է իր դիմադրությամբ: Այս կոնֆլիկտի անհատականությունը բնութագրվում է պահանջների բարձր մակարդակով եւ ոչ թե ինքնաքննադատության ունակությամբ:

Ուցակցային տիպի հակամարտության ինքնությունը, ի տարբերություն մյուսների, հեշտությամբ եւ լավ է հարմարվում տարբեր իրավիճակների, հակամարտության մեջ հարմարավետ է զգում: Ռացիոնալ պահվածքը թույլ արտահայտված է: Պլանավորման գործողությունները իրավիճակային եւ թույլ մարմնավորված են: Հիմնականում խուսափում է ցնցող եւ համակարգված աշխատանքից:

Ontre ուցադրողական տիպի հակամարտության ինքնության պահվածքը

Հակամարտությունը նրանց տարրերն են, նրանք չեն ամաչում, արտահայտվում են դրանում, ուշադրություն չդարձնելով իրենց խոսքի կամ դրա արդիականության վրա: Փոքր վեճից նրանք կարող են փչացնել ամբողջ էպոսը: Լուրջ հակամարտության մեջ ամուր, քաջաբար պահեք: Հակամարտության անհատականության ցուցաբերական տիպի վերաբերմունքը որոշվում է, թե ինչպես են իրենց հակառակորդը պատկանում հակամարտությանը:

Հակամարտության անհատականության ցուցադրական տեսակները երբեք չեն ճանաչվում նույնիսկ ինքնուրույն, որ նրանք հաճախ վեճի աղբյուր են, նրանք միշտ գտնում են մեղավորը: Նման մարդիկ անընդհատ շրջապատված են հասարակության կողմից, սիրում են ժողովրդականություն եւ ուշադրություն, այն մեծացնում է նրանց ինքնասիրությունը, տաքացնում է ունայնությունը: Նրանք երբեք երկար չեն նստում մեկ վայրում, եւ ամբողջ ժամանակ ինչ-որ տեղ հեռանում են: Նման մարդը իմպուլսիվ է, անբավարարորեն վերահսկում է իրեն: Տարբերվում է վատ կանխատեսելի պահվածքով, հաճախ պահում են անպաշտպան, ագրեսիվորեն: Կարող է ուշադրություն դարձնել հաղորդակցման ընդհանուր ընդունված նորմերին:

Վերջապես, կոնֆլիկտի տիպի հակամարտության անհատականությունը բնութագրվում է

Անկայուն գնահատական \u200b\u200bիրենց համոզմունքների եւ կարծիքների մեջ: Ներքին հակասական: Այն ունի թեթեւ առաջարկություն: Դա կախված է ուրիշների կարծիքներից: Վարքագծի որոշակի անհամապատասխանությունը բնորոշ է: Կենտրոնանալ իրավիճակներում ակնթարթային հաջողության վրա: Դա լավ չի տեսնում հեռանկարը տեսնելու համար: Հակամարտության տիպի հակամարտության անհատականությունը փոխզիջման համար ավելորդ է: Բավարար կամք չունի: Հաճախ, նույնիսկ չի մտածում գործողությունների պատճառների եւ հետեւանքների մասին, որպես իրենց եւ մյուսները:

Կոնֆլիկտի տիպի հակամարտության անձի պահվածքը

Դա տարբերվում է այլ հարցերից, հակամարտության ցանկացած իրավիճակի սկզբում, այն փորձում է խուսափել դրանից կամ իր պատասխանատվությունը կրել մեկ ուրիշի համար: Հակամարտության նման մի տեսակ առաջարկվում է, հեշտ է փոխել ձեր կարծիքը, քանի որ այն մեծապես հաշվի է առնում ուրիշների կարծիքը: Նրա որոշումները վերցնում են, առանց ապագայում իրենց տեսանկյունից նայելու, առանց մտածելու հետեւանքների մասին:

«Հակամարտության» հայեցակարգի տարբեր սահմանումներ կան, բայց նրանք բոլորը շեշտում են հակասության առկայությունը, որը տանում է տարաձայնությունների ձեւը, եթե մենք խոսում ենք մարդկանց փոխազդեցության մասին: Any անկացած առիթ `գաղափարների, հետաքրքրությունների, կերպարների, տեսակետների բախման պատճառով: Հակամարտությունը կարող է հանգեցնել բառեր, գործողություն կամ անգործություն:

Նման աֆորիզմ կա. «Կանայք որեւէ նշանակություն չեն տալիս իրենց խոսքերի համար, բայց մեծ նշանակություն են տալիս իրենց լսածին»: Իրականում, ամեն ինչ մեղք է գործել, եւ ոչ միայն արդար հատակային ներկայացուցիչ: Մենք շատ ավելի զգայուն ենք ուրիշների համար, քան մեր սեփականը:

Ինչպես ճանաչել սկանդալները

Հաճախ, հակամարտության անձը ագրեսիվ ձեւով փորձում է գործընկերներին ստիպել բոլոր միջոցներով վերցնել իր տեսակետը: Նման անձը շահագրգռված չէ ուրիշների կարծիքի եւ հետաքրքրություններով: Հաշվի առնելով ծխի սպաների հինգ ամենատարածված տեսակները.

1. Conclict անապարհային տիպի հակամարտության ինքնություն

Նա սիրում է իր տառապանքներն ու համառությունը, լավ հարմարվում է տարբեր իրավիճակների, ցանկանում է լինել ուշադրության կենտրոնում եւ սիրում է լավ տեսք ունենալ ուրիշների աչքում: Նման անձի նկատմամբ ձեր վերաբերմունքը որոշում է, թե ինչպես են նրանք առնչվում դրան: Դա թույլ, նրա ռացիոնալ պահվածքն է, եւ կա հուզական պահվածք: Իր գործունեության պլանավորումն իրականացվում է զարգացող իրավիճակի հիման վրա: Այն փորձում է խուսափել ցամաքային համակարգային աշխատանքից եւ հաճախ պարզվում է, որ հակամարտության աղբյուր է, բայց իրեն որպես այդպիսին չի համարում:

2. Կտրուկ տիպի կոնֆլիկտի անհատականություն (Նվազեցված իրավիճակը դինամիկ իրավիճակում փոխելու ունակության)

Անընդհատ պահանջում է հաստատում իր նշանակության մասին: Կասկածելիությունը, ուղիղությունը, անսխալությունը եւ գերագնահատված ինքնասիրությունը թույլ չեն տալիս, որ այդպիսի մարդը ժամանակին հաշվի առնի իրավիճակի եւ հանգամանքների փոփոխությունները: Նա մեծ դժվարությամբ է վերաբերվում ուրիշների տեսակետը եւ այնքան էլ համարվում է նման կարծիքի: Լինելով մի փոքր կարեւորագույն իր գործողությունների համար, նա ընկալում է վատ չափերը նրանցից, ովքեր շրջապատում են որպես անձնական վրդովմունք եւ հարգանք: Երեւակայական կամ վավեր անարդարությունների հետ ցավալիորեն հուզիչ:

3. Հակամարտության անհատականությունը չկարգավորված տեսակը

Սովորաբար ունի բարձր մակարդակ Անխոհեմ պահանջներ, որոնց կապակցությամբ այն իրեն պահում է անպաշտպան եւ ագրեսիվորեն, հաճախ ուշադրության կենտրոնում է ուշադրություն դարձնելով ընդհանուր ընդունված նորմերին: Քննադատություն կրճատելով, անբավարար վերահսկում է իրեն, իր գործողություններում թափվում է, ուստի վատ է կանխատեսել: Շատ անհաջողություններում խնդիրներ հակված են մեղադրել ուրիշներին: Առանց գոլերով եւ հանգամանքներով իրենց գործողությունները հարգելու ունակություն ունենալու հնարավորություն, այն չի կարող իրավասու պլանավորել իր գործունեությունը կամ հետեւողականորեն իրականացնել ծրագրեր: Նույնիսկ դառը անցյալի փորձը քիչ օգուտ է քաղում ապագային:

4. Հակամարտության անհատականությունը Sumber տիպի

Բծախնդրորեն վերաբերում է աշխատանքին եւ պարտադրում է ինքն իրեն եւ ուրիշներին Բարձրացված պահանջներԴա անելով այնպես, որ մարդիկ կարծես դեմքիանան: Մեծացած անհանգստությամբ, այն չափազանց զգայուն է մանրուքների նկատմամբ եւ հակված է ավելորդ արժեք տալ ուրիշների մեկնաբանություններին: Դա կարող է կոտրել հարաբերությունները զուգընկերոջ հետ, քանի որ նրան թվում էր, թե վիրավորված է: Ես զգում եմ սխալ հաշվարկներ, անհաջողություններ, դրանից տառապող ձախողում, անքնության եւ գլխացավանքի մի բան վճարելը: Խմբում իրական հարաբերություններ չզգալով, այն սովորաբար զսպված է արտաքին հուզական դրսեւորումներում:

5. կոնֆլիկտի տիպի կոնֆլիկտային անհատականություն

Չունի բավարար ուժեղ կամք, տառապում է ներքին հակասություններից, իր գնահատականների անկայունության եւ հեշտ առաջարկության պատճառով: Նման մարդկանց լուծելը հաճախ կախված է ուրիշների, հատկապես առաջնորդների կարծիքներից: Դրանք բնութագրվում են վարքի անհամապատասխանությամբ: Դրանք բավարար չեն, որ ապագան տեսնեն, ուստի խորը չեն մտածում իրենց գործողությունների հետեւանքների եւ ուրիշների գործողությունների պատճառի վրա, որի հետ նրանք նախընտրում են կենտրոնանալ իրավիճակներում պահելու համար:
Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ հակամարտությունը, որը դարձել է անհատականության հիմնական սեփականությունը, դժվար է հաղթահարել ինքնատիրապետումը, կամքի կամքի կամ դրսի կրթական ազդեցությունը: Հակամարտությունը գինիներ չէ, այլ նման մարդկանց դժվարություն: Եվ խնդիրը լուծելու համար նրանք խորհուրդ են տալիս մասնագետ հոգեբանին:

Կապի գաղտնիքները

Ինչ անել, եթե թիմում կա կոնֆլիկտի մարդ: Դե, եթե մեկը: Եվ եթե ընտրվել է բարդ կերպարների ամբողջ համայնքը: Հատկապես հաճախ պատահում է, երբ նոր առաջնորդը գալիս է թիմ եւ ղեկավարում է իր «թիմը»:

Եթե \u200b\u200bձեր թիմում մթնոլորտը նման է բարակ մրջյունին, մի հուսահատվեք: Հանգստացեք եւ եւս մեկ անգամ հանգիստ: Ոչ մի դեպքում չի կարող ենթարկվել սադրանքներին, եթե կարծում եք, որ դուք բախվում եք բախման: Հակամարտության համար կա հինգ հիմնական վարքի ռազմավարություն. Մրցույթ (կամ մրցակցություն), համագործակցություն, փոխզիջում, խուսափում, հարմարանք:

Մրցույթի ոճ (մրցակցություն) կարող է օգտագործել այնպիսի մարդ, որն ունի ուժեղ կամք, զգալի հեղինակություն, իշխանություն, ոչ այնքան, ինչ-որ այլ կուսակցության հետ համագործակցելով եւ, կարծես, հիմնականում բավարարում է իր շահերը:

Նման պահվածքը արդարացված է, երբ զգում եք, որ այլ ընտրություն չունեք եւ կորցնելու ոչինչ չունեք, երբ հակամարտության արդյունքը ձեզ համար շատ կարեւոր է, եւ վստահ եք լուծման ճիշտ: Այնուամենայնիվ, եթե ձեր տեսակետը համաձայն չէ գլխի կարծիքի հետ, կամ չունեք բավարար ուժ, աննպատակահարմար է օգտագործել նման ռազմավարություն:

Ոճի համագործակցություն Արդյունավետ է, եթե պաշտպանելով սեփական շահերը, դուք ստիպված եք հաշվի առնել մյուս կողմի կարիքներն ու ցանկությունները: Վարքի այս ռազմավարությունը ամենադժվարն է, քանի որ այն պահանջում է ավելի երկար աշխատանք եւ անհրաժեշտ է երկար փոխշահավետ հարաբերություններով:

Նման պահվածքի ոճը պահանջում է իրենց ցանկությունները բացատրելու ունակություն, միմյանց լսելու, զգացմունքները զսպելու համար: Հակառակ դեպքում համագործակցությունը չի գործի:

Փոխզիջումային ոճՈւմ էությունն այն է, որ կողմերը ձգտում են լուծել տարաձայնությունները փոխզիջումների հետ: Այս առումով նա որոշ չափով նման է համագործակցության ոճին, բայց իրականացվում է ավելի մակերեսային մակարդակի վրա, քանի որ կողմերը միմյանցից զիջում են: Հակամարտող կողմերը նույն համոզիչ փաստարկներն ունեն, իսկ պաշտոնատար անձի մեջ `նույն տեղում:

Այս ոճն ամենաարդյունավետն է, երբ երկու կողմերն էլ նույնն են ուզում, բայց նրանք գիտեն, որ միեւնույն ժամանակ դա անիրագործելի է: Փոխզիջումը ձեզ հնարավորություն կտա գոնե ինչ-որ բան ստանալ, քան բոլորը կորցնելու համար:

Eviation ոճը Այն սովորաբար իրականացվում է, երբ տուժած խնդիրը ձեզ համար այնքան էլ կարեւոր չէ, դուք չեք պաշտպանում ձեր իրավունքները, որեւէ մեկի հետ համագործակցելու համար լուծում եւ չի ցանկանում ժամանակ եւ ջանքեր գործադրել: Այս ոճը առաջարկվում է նաեւ այն դեպքերում, երբ կողմերից մեկը ավելի մեծ ուժ ունի կամ զգում է, որ ճիշտ չէ, կամ կարծում է, որ շարունակական շփումների լուրջ հիմքեր չկա:

Նման պահվածքը կիրառվում է, ասում են, որ այն դեպքում, երբ խնդրի անհապաղ լուծումը կարող է վտանգավոր լինել, քանի որ հակամարտության բաց քննարկումը ռիսկի է ենթարկում վատթարացող իրավիճակը: Կամ գրգռման աղբյուրը, ձեր հակառակորդը, չնչին եւ չարժի ձեր ուշադրությունը: Խնդիրից խուսափելու կամ պատասխանատվության խնամքից խուսափելու դեպք չէ: Սա հետաձգում է, որը կօգնի գտնել ճիշտ ելքը:

Ոմանք սարքեր Դա նշանակում է, որ դուք գործում եք մյուս կողմի հետ միասին, բայց միեւնույն ժամանակ չեք փորձում պաշտպանել ձեր սեփական շահերը `մթնոլորտը հարթելու եւ նորմալ աշխատանքային մթնոլորտը վերականգնելու համար: Համարվում է, որ այս ոճն ամենաարդյունավետն է, երբ գործի արդյունքը մյուս կողմի համար չափազանց կարեւոր է եւ ձեզ համար շատ գոյություն չունի, կամ երբ ձեր սեփական շահերը զոհաբերում եք, մյուս կողմի օգտին:

Նման պահվածքը վերաբերում է, եթե հանգստության վերականգնումն ավելի կարեւոր է ձեզ համար, այլ ոչ թե հակամարտության լուծում, կամ զգում եք, որ դուք բավարար ուժ չեք կարող խնայել:

Հակամարտության անհատականություն - ցուցադրական տեսակը:

1. ցանկանում է լինել ուշադրության կենտրոնում:

2. Սիրում է լավը ուրիշների աչքում:

3. Մարդկանց նկատմամբ նրա վերաբերմունքը որոշվում է, թե ինչպես են դրանք

պատմել:

4. Այն հեշտությամբ տրվում է մակերեսային հակամարտություններ, հիանում են նրանց տառապանքներով եւ դիմադրությամբ:

5. Լավ հարմարություններ տարբեր իրավիճակների համար:

6. Բարամական պահվածքը թույլ է արտահայտվում: Կա պահվածք

հուզական:

7. Իր գործունեության պլանավորումը իրավիճակային եւ թույլ մարմնավորում է այն:

8. Խուսափում է ցնցող համակարգային աշխատանքը:

9. Չի թողնում հակամարտությունը, հակամարտության փոխգործակցության իրավիճակում վատ է զգում:

10. Հաճախ պարզվում է, որ հակամարտության աղբյուր է, բայց իրեն որպես այդպիսին չի համարում:

Հակամարտության անհատականություն - կոշտ տեսակը:

1. կասկածելի:

2. Այն ունի գերագնահատված ինքնասիրություն:

3. Այն անընդհատ պահանջվում է իր նշանակության հաստատում:

4. Այն հաճախ հաշվի չի առնում իրավիճակի եւ հանգամանքների փոփոխությունները:

5. Ուղղակի եւ անսխալ:

6. Մեծ դժվարությամբ, շրջապատի տեսակետը, նրանց կարծիքով շատ չի համարվում:

7. Հարգանքի արտահայտումը կողմնակի հասկացողության ընկալում է որպես պատշաճ:

8. Նրա կողմից ընկալվող շրջակա միջավայրի կողմի անավարտության արտահայտությունը, որը ընկալվում է որպես վրդովմունք:

9. Մալոկատոր իր գործողությունների նկատմամբ:

10. Pain ավալիորեն հուզիչ, բարելավված զգայուն դեպի երեւակայական կամ վավեր անարդարություն:

Հակամարտության անհատականություն - անվերահսկելի տիպ:

1. Իմպուլս, անբավարար վերահսկում է իրեն:

2. Նման մարդու պահվածքը վատ կանխատեսելի է:

Զ. . Պահում է անպաշտպան, ագրեսիվորեն:

4. Հաճախ ուշադրության կենտրոնում չի ուշադրություն դարձնել ընդհանուր առմամբ ընդունվածին:

5. Այն բնութագրվում է պահանջների բարձր մակարդակով:

6. Ոչ համահեղինակային:

7. Շատ անհաջողություններում խնդիրները հակված են մեղադրել ուրիշներին:

8. Չի կարող իրավասու կերպով պլանավորել իրենց գործունեությունը կամ հետեւողականորեն իրականացնել ծրագրերը կյանքի համար:

9. Գործողությունների հարաբերակցությունների ունակությունը նպատակներով եւ հանգամանքներով մշակված չէ:

10. Անցյալի փորձից (նույնիսկ դառը), այն քիչ օգուտ է քաղում ապագային:

Հակամարտության անհատականություն - գերհզորության տեսակը:

1. Գրաշողորեն վերաբերում է աշխատանքի:

2. Ներկայացնում է Քսեբայի մեծ պահանջները:

3. Ուրիշների համար մեծ պահանջարկ կա, եւ դա անում է այն, որ մարդիկ, որոնց հետ այն աշխատում է, թվում է, որ դրանք մարվում են:

4. Նա մեծացրել է անհանգստությունը:

5. Չափազանց զգայուն մանրուքների համար:

6. Նա հակված էր ավելորդ արժեք տալ ուրիշների մեկնաբանություններին:

7. Երբեմն հանկարծ կոտրում են հարաբերությունները ընկերների հետ, ծանոթ են, քանի որ նրան թվում է, որ նա վիրավորված է:

8. Նա տառապում է ինքն իրենից, զգալով իր սխալ հաշվարկները, ձախողումները, երբեմն նրանց համար վճարում են նույնիսկ հիվանդություններ (անքնություն, գլխացավեր)
եւ այլն):

9. Նոութբուք արտաքին, հատկապես հուզական դրսեւորումների վերաբերյալ:

10. Խմբում իրական հարաբերություններ չեն զգում:

Հակամարտության անհատականություն - կոնֆլիկտի տեսակը:

1. Անկայուն գնահատականների եւ կարծիքների մեջ:

2. Այն ունի թեթեւ առաջարկություն:

3. Ներքին հակասական:

4. Վարքի որոշ անհամապատասխանություն բնութագրվում է:

5. Կենտրոնացեք իրավիճակներում ակնթարթային հաջողության վրա:

6. Բավական հեռանկար չկա:

7. Կախված է ուրիշների կարծիքներից, հատկապես առաջնորդներից:

8. Անհրաժեշտ է անհանգստացնել փոխզիջման:

9. չունի բավարար կամք:

10. Դա խորը չի մտածում իրենց գործողությունների հետեւանքների եւ ուրիշների գործողությունների պատճառների վրա:

Անհատականության բախումը դժվարացել է հաղթահարել ռացիոնալ ինքնատիրապետումը, կամքի ջանքերը: Այստեղ գլխի կողմից «կրթական» ազդեցությունը նույնպես հազվադեպ է օգուտ: Հակամարտություն - ոչ գինի, այլ նման անձերի դժվարություն: Իրական օգնություն Նրանք կարող են ունենալ մասնագետ `գործնական հոգեբան:

Խոսքը ցածր բարոյական փաթեթների մասին չէ, բայց այն մարդկանց մասին, ովքեր ունեն հատուկ հոգեբանական հատկություններ, որոնք առաջացել են անհատականության հիմնական հատկություններով:
Եզրակացություններ ձվերի կողմից

Սոցիալական հարաբերությունների բարդ ոլորտներից մեկը կառավարչական հարաբերություններն են:

Կառավարումը, որպես բարդ գործընթաց, ներառում է սոցիալական անձանց գործունեության պլանավորում, կազմակերպում, մոտիվացիա եւ մոնիտորինգ, որոնք իջնում \u200b\u200bեն նպատակային, համակարգված աշխատանքների ապահովման, ինչպես անհատական \u200b\u200bաշխատուժի եւ ընդհանուր առմամբ աշխատուժի աշխատուժի անհատական \u200b\u200bմասնակիցների: Նման աշխատանքի գործընթացում սոցիալական փոխազդեցության առարկաների շահերը միշտ չէ, որ համընկնում են, հաճախ հակառակն են գալիս, ինչը հանգեցնում է հակամարտությունների:

Անկացած կոնֆլիկտի աղբյուրը, ներառյալ կառավարման հետ կապված, հակասություններ են, որ որոշակի պայմաններում գնում են հակամարտության: Հակամարտության յուրաքանչյուր տեսակ եւ տեսակը բնորոշ է նրանց հակասություններին, որի օբյեկտիվությունը պայմանավորված է սոցիալական փոխգործակցության կառուցվածքով եւ բովանդակությամբ, դրա առանձնահատկություններով եւ պայմաններով:

Ներքին կոնֆլիկտ- Մարդկային դժգոհության վիճակը իր կյանքի ցանկացած հանգամանքից, կապված միմյանց հակասող մարդկանց, ձգտումներին, կարիքներին, որոնք առաջացնում են ազդում եւ սթրեսում:

Այստեղ հակամարտության մասնակիցները մարդիկ չեն, բայց անհատականության ներքին աշխարհի տարբեր հոգեբանական գործոններ, որոնք հաճախ թվացող կամ անհամատեղելի են, կարիքներ, դրդապատճառներ, արժեքներ, զգացմունքներ եւ
Տ.բ. «Երկու հոգի ապրում են կրծքիս մեջ ...» - գրեց Գյոթեը: Եվ այս հակամարտությունը կարող է լինել ֆունկցիոնալ կամ դիսֆունկցիոնալ, կախված նրանից, թե ինչպես եւ ինչ որոշում է ընդունում մարդը ընդհանրապես: Օրինակ, Ժուրիդանով Էշը չէր կարող ընտրել երկու բացարձակապես նույնական խոտի տանկերից մեկը, քան իրեն մրցել սոված մահվան վրա:

Կազմակերպությունում աշխատանքի հետ կապված աննկատ հակամարտությունները կարող են տարբեր ձեւեր ունենալ: Ամենատարածվածներից մեկը դերի կոնֆլիկտԵրբ մարդու տարբեր դերերը նրա համար հակասական պահանջներ են ներկայացնում: Օրինակ, լավ ընտանեկան մարդ լինելով (հայրը, մայրիկի, ամուսնու, կնոջ դերը, մարդը պետք է երեկոն անցկացնի տանը, եւ մենեջերի դիրքը կարող է պարտավորեցնել իրեն պարտավորեցնել աշխատել: Կամ գրախանութում բաժնի գլուխը վաճառողին տվեց: Միաժամանակ գրքերը եւ միաժամանակ ապրանքներ կազմակերպելու որոշակի ձեւի `գրականության որոշակի կատեգորիայի մատչելիությունն ու վիճակը գրանցելու համար: Առաջին հակամարտության պատճառը հանդիսանում է անձնական կարիքների եւ արտադրության պահանջների անհամապատասխանությունը, իսկ երկրորդը `միասնության սկզբունքի խախտում: Ներքին կոնֆլիկտները կարող են առաջանալ արտադրության մեջ `գործառնական ծանրաբեռնվածության պատճառով կամ, ընդհակառակը, անհրաժեշտության դեպքում աշխատանք չկա:

Միջանձնային հակամարտություն- Մարդկանց միջեւ բխող բարդ հակասություն եւ առաջացել է նրանց տեսակետների, շահերի, նպատակների, կարիքների անհամատեղելիության պատճառով:

Կազմակերպություններում այս տեսակի կոնֆլիկտը դրսեւորվում է տարբեր ձեւերով: Շատ ղեկավարներ կարծում են, որ նրա միակ պատճառը կերպարների ծերանոցն է: Իրոք, կան մարդիկ, ովքեր պայմանավորված են կերպարների, հայացքների, պահվածքի ձեւը, շատ դժվար է միմյանց հետ միասին: Այնուամենայնիվ, ավելի խորը վերլուծությունը ցույց է տալիս, որ նման հակամարտությունների հիմքը, որպես կանոն, կան օբյեկտիվ պատճառներ: Ամենից հաճախ սահմանափակ ռեսուրսների պայքար է. Նյութական ռեսուրսներ, արտադրական տարածքներ, սարքավորումների, աշխատանքի օգտագործման ժամանակը եւ այլն: Բոլորը կարծում են, որ դրա կարիքը կա, եւ ոչ մեկը: Հակամարտությունները առաջանում են առաջատարի եւ ենթակաների միջեւ, օրինակ, երբ ենթականը համոզված է, որ առաջնորդը իր համար չափազանց մեծ պահանջներ է ներկայացնում, եւ առաջնորդը չի ցանկանում աշխատել ամբողջ ուժով:

Կարող եք տարբերակել հակամարտությունների մի քանի հիմնական պատճառները կազմակերպություններում:

Ռեսուրսների բաշխում:Նույնիսկ ամենամեծ եւ հարուստ կազմակերպություններում ռեսուրսները միշտ սահմանափակ են: Նրանց գրեթե անխուսափելիորեն բաշխելու անհրաժեշտությունը հակամարտությունների առաջ բերում է: Մարդիկ միշտ ցանկանում են ոչ պակաս, եւ ավելին ստանալ, եւ նրանց կարիքները միշտ ավելի արդարացված են թվում:

Առաջադրանքների փոխկապակցվածություն:Հակամարտությունների հնարավորությունը գոյություն ունի ամենուր, որտեղ մեկ անձ (կամ խումբ) կախված է առաջադրանքի մյուս անձից (կամ խմբից):

Օրինակ, գրքի շարժվող ձեռնարկության տնօրենը կարող է բացատրել գրքերի վաճառքի ցածր մակարդակը եւ արտադրանքի տպագրությունը, ձեռնարկության շուկայավարման ծառայության աշխատանքի պասիվությամբ: Մարկետինգային ծառայության ղեկավարը, իր հերթին, կարող է իր հերթին մեղադրել անձնակազմի վարչությանը, այն փաստի մեջ, որ նոր աշխատողներ չեն ընդունվում, որում նրա ստորաբաժանումը պետք է:

Մի արտադրանքի մշակմամբ զբաղվող մի քանի ինժեներներ կարող են ունենալ մասնագիտական \u200b\u200bորակավորումների տարբեր մակարդակներ: Այս դեպքում որակավորման բարձրագույն մասնագետները կարող են դժգոհ լինել այն փաստից, որ թույլ ճարտարագետները խանգարում են աշխատանքի կատարողականին, իսկ վերջինը դժգոհ է այն փաստից, որ դրանք անհնար է համարում: Անհավասար հնարավորություններում առաջադրանքների փոխկապակցվածությունը հանգեցնում է հակամարտության:

Տարբերություններ նպատակներով:Կազմակերպություններում այդ հակամարտությունների հավանականությունը մեծանում է, քանի որ կազմակերպությունը մեծանում է, երբ այն բաժանվում է մասնագիտացված միավորների: Օրինակ, վաճառքի բաժանմունքը կարող է պնդել ավելի բազմազան արտադրանքների արտադրությունը `հիմնվելով պահանջարկի (շուկայի կարիքների) վրա. Միեւնույն ժամանակ, արտադրության միավորները շահագրգռված են նվազագույն ծախսերում արտադրության ծավալը բարձրացնելով, որն ապահովվում է պարզ համասեռ արտադրանքների թողարկումով: Անհատ աշխատողներ նույնպես, ինչպես գիտեք, հետապնդեք մեր նպատակները, որոնք չեն համընկնում ուրիշների նպատակների հետ:

Տարբերություններ, թե ինչպես հասնել նպատակներին:Կարող են լինել մենեջերներ եւ անմիջական կատարողներ Տարբեր տեսակետներ Ընդհանուր նպատակների հասնելու ճանապարհին եւ եղանակներին, այսինքն `հակասական շահերի բացակայության դեպքում: Նույնիսկ եթե բոլորը ցանկանում են բարելավել աշխատուժի արտադրողականությունը, ավելի հետաքրքիր դարձնել այն մասին, թե ինչպես դա անել, մարդիկ կարող են տարբեր տեսակետներ ունենալ: Խնդիրը կարող է լուծվել տարբեր ձեւերով, եւ բոլորը կարծում են, որ դրա լուծումը լավագույնն է:

Անբավարար հաղորդակցություններ:Կազմակերպություններում հակամարտությունները շատ հաճախ կապված են անբավարար հաղորդակցությունների հետ: Տեղեկատվության թերի կամ անճիշտ փոխանցումը կամ անհրաժեշտ տեղեկատվության պակասը, ընդհանուր առմամբ, ոչ միայն պատճառը, այլեւ հակամարտության դիսֆունկցիոնալ հետեւանքն է: Խեղճ հաղորդակցությունը կանխում է հակամարտության կառավարումը:

Հոգեբանական հատկությունների տարբերություններ- Հակամարտությունների առաջացման եւս մեկ պատճառ է. Ինչպես արդեն նշվեց, այն չպետք է համարվի հիմնական եւ հիմնականը, բայց նաեւ անհնար է անտեսել հոգեբանական հատկությունների դերը: Բոլորը նորմալ մարդ ունի որոշակի խառնվածք, կերպար, կարիքներ, տեղադրումներ, սովորություններ եւ
Եվ այլն Յուրաքանչյուր մարդ յուրահատուկ է եւ եզակի: Երբեմն համատեղ գործունեության մասնակիցների հոգեբանական տարբերությունները այնքան մեծ են, որ դրանք խանգարում են դրա իրականացմանը, բարձրացնել հակամարտությունների բոլոր տեսակների եւ տեսակների հավանականությունը: Այս դեպքում մենք կարող ենք խոսել հոգեբանական անհամատեղելիության մասին: Այդ իսկ պատճառով ղեկավարները ներկայումս բոլորը են Ավելի մեծ ուշադրություն Վճարեք «Coherent Teams» - ի ընտրությունը եւ ձեւավորումը:

Որոշ հոգեբաններ կարծում են, որ կան Հակամարտությունների տեսակներ Անհատականություն, բայց այս տեսակները կքննարկվեն ստորեւ: Հակամարտության էությունը հասկանալու համար, այնուհետեւ արդյունավետորեն լուծել այն, անհրաժեշտ է նախ ստեղծել հակամարտության պատճառները: Այստեղ բարդությունը կայանում է նրանում, որ իրական պատճառները հաճախ քողարկվում են, քանի որ հակամարտության նախաձեռնողը չի կարող բնութագրվել Լավագույն կողմը, Բացի այդ, երկարատեւ կոնֆլիկտը (բացի կառուցողական) բոլոր նոր եւ նոր մասնակիցներին նկարում է իր ուղեծրին, ընդլայնվող եւ հակասական շահերի ցանկում, ինչը օբյեկտիվորեն դժվարացնում է հիմնական պատճառները:

Հակամարտությունների լուծման փորձը ցույց է տալիս, որ դրանում մեծ օգնություն կա հակամարտության բանաձեւերի սեփականության իրավունքով:

Formula First:

Հակամարտությունների իրավիճակ
+
Միջադեպ
=
Կոնֆլիկտ.

Դիտարկենք բանաձեւում ներառված բաղադրիչների էությունը:

Հակամարտությունների իրավիճակ -Դրանք կուտակված հակասություններ են, որոնք պարունակում են հակամարտության իրական պատճառը:

Միջադեպ- Սա հանգամանքների մի շարք հանգամանքներ են, որոնք դադարեցված են հակամարտության մեջ:

Կոնֆլիկտ- Սա բաց դիմակայություն է, որպես փոխադարձ բացառիկ հետաքրքրությունների եւ դիրքերի հետեւանք:

Բանաձեւից ակնհայտորեն երեւում է, որ հակամարտության իրավիճակը եւ միջադեպը անկախ են միմյանցից, այսինքն, դրանցից ոչ մեկը մյուսի հետեւանք կամ դրսեւորում չէ:

Թույլ տալ, որ հակամարտությունը նշանակում է.

1. Վերացրեք հակամարտության իրավիճակը:

2. Արտանել դեպքը:

Պրակտիկան ցույց է տալիս, որ կյանքում շատ դեպքեր են, երբ հակամարտությունը վերացվում է, անհնար է վերացնել Նպատակային պատճառներ, Հակամարտության բանաձեւից հետեւում է. Հակամարտությունից խուսափելու համար պետք է առավելագույն զգուշություն ցուցաբերել, ոչ թե միջադեպ ստեղծել:

Դժբախտաբար, գործնականում, շատ դեպքերում, այն սահմանափակվում է միայն միջադեպի սպառմամբ:

Հակամարտության երկրորդ բանաձեւը.

Հակամարտությունների իրավիճակ + կոնֆլիկտային իրավիճակ + ...
=
Կոնֆլիկտ.

Երկու (կամ ավելի) կոնֆլիկտային իրավիճակների գումարը հանգեցնում է հակամարտության:

Միեւնույն ժամանակ, կոնֆլիկտային իրավիճակները անկախ են, որոնք չեն փնտրում մյուսից մեկը:

Այս բանաձեւը լրացնում է առաջինը (այստեղ հակամարտության յուրաքանչյուր իրավիճակներից յուրաքանչյուրը խաղում է դեպքի դերի դրսեւորմամբ մեկ ուրիշի համար: Թույլ տալ, որ հակամարտությունը վերացնել այս բանաձեւի համար:

Շատ կոնֆլիկտներում հնարավոր է հայտնաբերել ոչ մի կոնֆլիկտային իրավիճակ կամ գտնել դրա ձեւակերպման մի քանի տարբերակ:

Այդ պատճառով է, որ հակամարտության կարգավորման գործում առանցքային դեր է խաղում հակամարտության իրավիճակը պատշաճ որոշելու եւ ձեւակերպելու ունակություն:

Կարեւոր է հիշել, որ հակամարտության իրավիճակը հիվանդության ախտորոշում է, որի անունը «կոնֆլիկտ» է: Միայն ճիշտ ախտորոշումը հույս է տալիս բուժման համար: Այս ընթացակարգը առավել արդյունավետ դարձնելու համար կան կանոններ.

1. Հակամարտությունների իրավիճակն այն է, ինչը պետք է վերացվի:

2. Հակամարտության իրավիճակը միշտ առաջանում է հակամարտության առջեւ:

3. Ձայնագրումը պետք է առաջարկի, թե ինչ անել:

4. Տեղադրեք ինքներդ ձեզ «Ինչու»: Քանի դեռ նրանք չեն հասնում այն \u200b\u200bարմատի, որից առաջանում են մյուսները:

5. Հնարավորության դեպքում ձեւակերպեք կոնֆլիկտային իրավիճակը ձեր սեփական խոսքերով, առանց հակամարտության նկարագրությունից բառերը կրկնելու:

6. Ձեւակերպման մեջ վարձեք նվազագույն բառերի: Բուդդան ասաց. «Մեկի իրական հաղթանակը, երբ ոչ ոք չի զգում պարտված»:

Շարունակվեց
- էջի_ Break - 1.3. Հակամարտությունների վարք
Հակամարտության մեջ գտնվող մարդկանց պահվածքը ազդում է ուսման գործընթացից: Ձգձգված հակամարտությամբ հակառակորդները սովորաբար ուսումնասիրում են միմյանց եւ սկսում են որոշակի գործողություններ ձեռնարկել, կենտրոնանալով բնույթի բնութագրերի, այսինքն, կարող է կանխատեսել հակառակ կողմի բնութագրերը: Սա նրանց թույլ է տալիս ընդլայնել գործող մարտավարության եւ վարքի ոճերի շրջանակը հակառակորդի առանձնահատկությունների միջոցով: Այսպիսով, հակառակորդների գործողությունները հայտնի են դառնում այդ փոխկապակցվածներին, ինչը նրանց թույլ է տալիս ազդել դրանց վրա:

Վերը նշված աղբյուրների կամ հակամարտությունների պատճառների առկայությունը մեծացնում է նրանց առաջացման հավանականությունը, այնուամենայնիվ, նույնիսկ հակամարտության մեծ առիթով, կողմերը գուցե չեն ցանկանա մտնել հակամարտության փոխգործակցության մեջ: Երբեմն հակամարտության մասնակցության հնարավոր առավելությունները ծախսերը չեն ծախսում: Հակամարտության մեջ ընկնելով, որպես կանոն, յուրաքանչյուր կողմում ամեն ինչ անում է իր տեսակետից վերցնելու համար, դրա նպատակը հասել է եւ թույլ է տալիս, որ մյուս կողմը նույնը անի: Այստեղ անհրաժեշտ է կառավարել հակամարտությունը: Կախված նրանից, թե որքան արդյունավետ է դա, հակամարտության հետեւանքները կդառնան ֆունկցիոնալ կամ դիսֆունկցիոնալ: Դա իր հերթին կազդի հետագա հակամարտությունների հավանականության վրա:

Համար Արդյունավետ կառավարում Նրա հետեւանքների բախումը կարող է դրական դեր ունենալ, այսինքն, գործառույթ լինել, նպաստել կազմակերպության նպատակների հետագա նվաճմանը:

Կազմակերպության համար հատկացրեք հետեւյալ հիմնական հակամարտության հետեւանքները.

1. Խնդիրը լուծվում է այս եղանակով, որը հարմար է բոլոր կողմերին, եւ արդյունքում մարդիկ զգում են, որ ներգրավված են նրանց համար կարեւոր խնդիր լուծելու մեջ:

2. Միասին որոշում Ավելի արագ եւ ավելի լավ իրականացվող:

3. Կողմերը ձեռք են բերում համագործակցության փորձ լուծելու հարցում Հակասական խնդիրներ Եվ նրանք կարող են այն օգտագործել ապագայում:

4. Գլխի եւ ենթակաների միջեւ հակամարտությունների արդյունավետ կարգավորումը ոչնչացնում է այսպես կոչված «ներկայացման համախտանիշը». Վախը բացահայտ արտահայտում է իր կարծիքը, բացի ավագի կարծիքից:

5. Բարելավել մարդկանց միջեւ փոխհարաբերությունները:

6. Մարդիկ դադարում են համարել անհամաձայնության առկայությունը որպես «չար», միշտ հանգեցնելով վատ հետեւանքների:

Պահպանում Դիսֆունկցիոնալ հետեւանքներ Հակամարտություններ.

1. Մարդկանց միջեւ անարդյունավետ, մրցակցային հարաբերություններ:

2. Ոչ համագործակցության ցանկություն, լավ հարաբերություններ:

3. Հակառակ կողմի գաղափարը, որպես «թշնամի», իր դիրքի մասին `որպես բացառապես դրական, հակառակորդի դիրքի մասին` միայն որպես բացասական:

4. Հակառակ կողմի հետ փոխազդեցության ծալումը կամ ամբողջական դադարեցումը, ինչը կանխում է արտադրական առաջադրանքների լուծումը:

5. Հավատքը, որ հակամարտության մեջ «հաղթանակը» ավելի կարեւոր է, քան իրական խնդիրը լուծելը:

6. Զգում եք վիրավորանք, դժգոհություն, վատ տրամադրություն, անձնակազմի շրջանառություն:

Տարբերել Կառուցվածքային (կազմակերպչական) եւ միջանձնային Հակամարտությունների կառավարման մեթոդներ:

1. Պահանջների հստակ ձեւակերպում:Կառավարման լավագույն մեթոդներից մեկը, որը կանխում է դիսֆունկցիոնալ հակամարտությունները `պարզաբանել յուրաքանչյուր հատուկ աշխատողի եւ բաժնի աշխատանքի արդյունքների պահանջները. Հստակ եւ հաստատ ձեւավորված իրավունքի եւ պարտականությունների առկայություն, աշխատանքների կատարման կանոններ:

2. Համակարգող մեխանիզմների օգտագործումը:Անասնաբուժության սկզբունքի խստագույն պահպանումը նպաստում է հակամարտության իրավիճակների մեծ խմբի ղեկավարությանը, քանի որ ենթականը գիտի, թե ում պատվերները նա պետք է կատարի: Եթե \u200b\u200bաշխատողները տարաձայնություններ ունեն որեւէ արտադրական խնդրի վերաբերյալ, նրանք կարող են կապվել «Արբիտրաժային դատավորի» հետ `նրանց ընդհանուր շեֆը: Որոշ բարդ կազմակերպություններում ստեղծվում են ինտեգրման հատուկ ծառայություններ, որոնց խնդիրն է կապել տարբեր բաժինների նպատակները:

3. Ընդհանուր նպատակների ձեւավորում, ընդհանուր արժեքների ձեւավորում:Սա հեշտացնում է բոլոր աշխատակիցների տեղեկացվածությունը կազմակերպության քաղաքականության, ռազմավարությունների եւ հեռանկարների մասին, ինչպես նաեւ նրանց տեղեկացվածությունը տարբեր բաժիններում: Կազմակերպության նպատակների ձեւակերպումը հասարակության մակարդակով շատ արդյունավետ է: Օրինակ, McDonald's- ի աշխատակիցները համարում են իրենց քրտնաջան աշխատանքի հիմնական նպատակը `համեղ եւ արագ կերակրելու ամերիկացիներին, ովքեր ունեն սահմանափակ միջոցներ (եւ դրանք կազմում են հասարակության զգալի մասը): Այս «սոցիալական առաքելության» տեղեկացվածությունը թիմը բաժանում է, որ, բնականաբար, հանգեցնում է դիսֆունկցիոնալ հակամարտությունների կրճատմանը: Դժբախտաբար, մենք դեռ չենք կարող նման օրինակ բերել տեղական կազմակերպությունների պրակտիկայից:

Ընդհանուր նպատակների առկայությունը մարդկանց հնարավորություն է տալիս հասկանալ, թե ինչպես պետք է վարվեն կոնֆլիկտային իրավիճակներում, դրանք վերածելով գործառույթի:

4. Առաջխաղացման համակարգ:Նման կատարողականի չափանիշների ստեղծում, որոնք բացառում են տարբեր բաժինների եւ աշխատողների շահերի բախումը: Օրինակ, եթե անվտանգության կանոնների քանակի քանակի անվտանգության աշխատակիցները, որոնք հայտնաբերվել են անվտանգության կանոնների քանակով, կհանգեցնեն անսպառ դիսֆունկցիոնալ հակամարտության արտադրության եւ գործառնական ծառայությունների հետ: Եթե \u200b\u200bբոլոր աշխատակիցներին խրախուսում եք հայտնաբերված խախտումները վերացնելու համար, դա կհանգեցնի հակամարտության նվազմանը եւ անվտանգության բարելավմանը:

Հակամարտությունների հետ աշխատելը, իհարկե, չի սպառվում նշված մեթոդներով: Իրավիճակի համաձայն, հակամարտության կառավարման այլ արդյունավետ կազմակերպչական մեթոդներ կարելի է գտնել:

Հակամարտությունների կառավարումը ներառում է կոնֆլիկտային իրավիճակների լուծման միջանձնային եղանակներ:

Հակամարտության իրավիճակի մասնակիցները բախվում են հանգամանքներում իրենց գործողությունների երեք հիմնական հնարավորություններից մեկը ընտրելու անհրաժեշտության հետ: Հայտնի ռուս հակամարտող
Ն. Վ.Պրիշինը դրանք նկարագրում է հետեւյալ կերպ.

1. «Պայքարի» ուղին, որն ուղղված է բոլորին Առկա գործիքներ Ստացեք ցանկալիը:

2. Հակամարտությունից խնամք:

3. Բանակցում է, որ գտնում են ընդունելի լուծում, որը ծագել է:

Այս հնարավորություններից յուրաքանչյուրը ենթադրում է համապատասխան ռազմավարություններ հակամարտության մասնակիցների պահվածքի համար: Նկարագրելու գործնականում հակամարտության փոխգործակցության ռազմավարությունները եւ մարտավարությունը, երկկողմանի մոդել Կ. Թոմասը եւ Ռ. X. Կիլմենան, որը նրանց կողմից մշակվել է 1972 թ.

Համապատասխան իրավիճակին, հաշվի առնելով հակամարտության մասնակիցների անհատական \u200b\u200bեւ հոգեբանական առանձնահատկությունները, կառավարիչը պետք է կիրառի հակամարտության կարգավորման միջանձնային տարբեր ոճեր, բայց համագործակցության ռազմավարությունը պետք է լինի հիմնականը: Համագործակցության մարտավարությունը հանգեցնում է առավելագույնի Արդյունավետ լուծումներ Բարեկամական հարաբերությունները պահպանելիս:

1. իմանալ, թե ինչպես է զարգանում հակամարտությունը: Սովորաբար այն անցնում է մի քանի փուլ:

ա) տարաձայնությունների առաջացում.

բ) հարաբերություններում լարվածության բարձրացում.

գ) իրավիճակի իրազեկությունը որպես հակամարտություն առնվազն մեկը մասնակիցների մեջ.

դ) իրականում հակամարտության փոխգործակցությունը, հակամարտության լուծման տարբեր միջանձնային ոճերի օգտագործումը, որն ուղեկցվում է հուզական լարվածության բարձրացում կամ իջեցում.

ե) հակամարտության արդյունքը (բանաձեւը):

Մասնակիցների ռացիոնալ պահվածքով, հակամարտությունը, անցնելով դրա զարգացման բոլոր փուլերը, կարող է մնալ ֆունկցիոնալ: Հակամարտության լրիվ իմաստով լուծումը վերացնելը խնդիրն է, որը առաջացրել է հակամարտության իրավիճակը եւ մարդկանց միջեւ նորմալ հարաբերությունների վերականգնումը:

2. Որոշեք հակամարտության թաքնված եւ բացահայտ պատճառները, որոշեք, թե որն է իսկապես տարաձայնությունների, բողոքների առարկա: Երբեմն մասնակիցներն իրենք չեն կարող հստակ լուծել հակամարտության հիմնական պատճառը:

4. Կենտրոնացեք շահերի վրա, եւ ոչ թե դիրքերում: Մեր դիրքն այն է, ինչ մենք հայտարարում ենք, թե ինչ ենք պնդում, մեր լուծման մոդելը: Մեր հետաքրքրությունները մեզ դրդեցին ընդունել Այս լուծումը, Հետաքրքրությունները մեր ցանկությունն ու խնամքն են: Դա նրանց մեջ է `խնդրի լուծման բանալին:

5. Տարբերություն առաջացրեք հակամարտության մասնակիցների եւ առաջացող խնդիրների միջեւ: Ներդրեք ինքներդ ձեզ հակառակորդի (հակառակորդների) տեսարանում: «Ձեր խնդիրը ուրիշների մեղքը չէ», - ասում են ամերիկյան հանրահայտ հակամարտության կառավարման հայտնի մասնագետներ Ռ. Ֆիշերը եւ Վ. Յուրին: Եղեք կոշտ մարդկանց նկատմամբ խնդրի եւ մեղմության հետ կապված:

6. Արդար եւ անաչառ է վերաբերում հակամարտության նախաձեռնողին: Մի մոռացեք, որ դժգոհությունն ու բողոքները, որպես կանոն, արժանի են էական խնդրի, որը մարդը նրան անհանգստություն եւ անհարմարություն է տալիս:

7. Մի ընդլայնեք հակամարտության թեման, փորձեք նվազեցնել բողոքների քանակը: Դուք չեք կարող անմիջապես հասկանալ բոլոր խնդիրները:

8. Պահպանեք «հուզական ազդեցության» կանոններին: Իրականացնել եւ վերահսկել ձեր զգացմունքները: Դիտարկենք կոնֆլիկտի մասնակիցների հուզական վիճակը եւ անհատական \u200b\u200bառանձնահատկությունները: Սա կանխում է իրատեսական հակամարտությունների ակնհայտը անիրատեսական:

Ամենատարածվածին Հոգեբանական կոնֆլիկտ ներառում են միջանձնային հակամարտություններ: Նրանք ընդգրկում են մարդկային հարաբերությունների գրեթե բոլոր ոլորտները: Վերջում ցանկացած կոնֆլիկտ է այս կամ այն \u200b\u200bկերպ, որը իջնում \u200b\u200bէ միջանձնային: Նույնիսկ միջպետական \u200b\u200bհակամարտություններում բախումները տեղի են ունենում պետությունների ղեկավարների կամ ներկայացուցիչների միջեւ: Հետեւաբար, միջանձնային հակամարտության առանձնահատկությունների իմացությունը, դրանց առաջացման եւ դրանց կառավարման մեթոդների պատճառները կարեւոր բաղադրիչ են ցանկացած մասնագետի մասնագիտական \u200b\u200bվերապատրաստման մեջ:

Միջանձնային հակամարտության խիստ սահմանում, ըստ երեւույթին, չի կարելի տրվել: Բայց երբ մենք խոսում ենք նման կոնֆլիկտի մասին, ապա երկու մարդու դիմակայության պատկերը անմիջապես ներկայացված է հակառակորդ ուղղորդված դրդապատճառների բախման հիման վրա:

Միջանձնային հակամարտությունները ունեն իրենց սեփականը Տարբեր հատկություններորոնք կրճատվում են հետեւյալին:

1. Միջանձնային հակամարտություններում մարդկանց դիմակայությունը տեղի է ունենում ուղղակիորեն, այստեղ եւ այժմ, բախման հիման վրա: Մրցակիցները դեմ առ դեմ բախվել են:

2. Միջանձնային հակամարտություններում որոշակի պատճառների ողջ սպեկտրը դրսեւորվում է. Ընդհանուր եւ մասնավոր, օբյեկտիվ եւ սուբյեկտիվ:

3. Հակամարտությունների փոխազդեցության առարկաների միջանձնային հակամարտությունները մի տեսակ «բազմակն» են թեստային կերպարների, խառնվածքների, կարողությունների, հետախուզության, կամքի եւ այլ անհատական \u200b\u200bհոգեբանական հատկությունների համար:

4. Միջանձնային հակամարտությունները առանձնանում են հակասական առարկաների միջեւ հարաբերությունների գրեթե բոլոր կողմերի բարձր հուզականությամբ եւ ծածկույթով:

5. Միջանձնային հակամարտությունները ազդում են ոչ միայն հակասական, այլեւ նրանց, ում հետ անմիջականորեն կապված են կամ ծառայության կամ միջանձնային հարաբերությունների շահերի շահերի վրա: Միջանձնային հակամարտությունները, ինչպես արդեն նշվել է վերեւում, ընդգրկում են մարդկային հարաբերությունների բոլոր ոլորտները:

Հակամարտությունների միջանձնային կառավարումը կարելի է համարել երկու ասպեկտով `ներքին եւ արտաքին: Ներքին կողմն ընդգրկում է տեխնոլոգիաների օգտագործումը հակամարտության արդյունավետ հաղորդակցման եւ ռացիոնալ պահվածքի համար: Արտաքին կողմն արտացոլում է կառավարման ղեկավարությունը ղեկավարի (մենեջերի) կամ կառավարման մեկ այլ կազմակերպության կողմից `կապված որոշակի հակամարտության հետ:

Միջանձնային հակամարտության վերահսկման գործընթացում կարեւոր է հաշվի առնել նրանց պատճառներն ու գործոնները, ինչպես նաեւ հակամարտության հակամարտության միջանձնային հարաբերությունների բնույթը, նրանց փոխադարձ համակրանքը եւ հակադրությունը:

Խմբային կոնֆլիկտներՍոցիալական պրակտիկայում ավելի քիչ տարածված է, քան միջանձնային, բայց դրանք միշտ ավելի լայնածավալ եւ ծանր են իրենց հետեւանքներով: Մեզանից յուրաքանչյուրը աշխատանքի կամ որեւէ այլ խմբի փոխազդեցության մեջ կարող է կազմվել խմբային հակամարտության մեջ: Նման հակամարտությունների վտանգն այն է, որ նրանք հաճախ առաջանում են առաջնորդների, «նախկին մենեջերների» ամբիցիաների եւ այլն:

Միջխրուների բախումների այլ պատճառներ կան:

Խմբային կոնֆլիկտները ոչ այլ ինչ են, քան դիմակայություն, որում կուսակցություններից գոնե մեկը ներկայացված է փոքր սոցիալական խմբի կողմից:

Նման դիմակայությունը ծագում է ընդդիմության ուղղված խմբային դրդապատճառների բախման հիման վրա: Ելնելով վերը նշվածի վրա, կարող եք հատկացնել խմբային հակամարտությունների երկու հիմնական տեսակ. Հակամարտություն «Անհատականություն - խումբ» եւ «Խմբակային խումբ» հակամարտությունը:

Խմբային կոնֆլիկտներից յուրաքանչյուրը ունի իր առանձնահատկությունը:

Անհատականության եւ խմբի միջեւ բախումները առաջանում են խմբային հարաբերությունների միջավայրում եւ տարբերվում են որոշ առանձնահատկություններով, որոնք պետք է հաշվի առնվեն այդ հակամարտությունների կառավարման մեջ:

Առաջին հատկությունը կապված է նման հակամարտության կառուցվածքի հետ: Առարկան դրա մեջ, մի կողմից, գործում է որպես անձ, իսկ մյուս կողմից `խումբը: Հետեւաբար, բախումների փոխազդեցությունը տեղի է ունենում այստեղ անձնական եւ խմբային դրդապատճառների բախման հիման վրա, եւ հակամարտության իրավիճակի պատկերները ներկայացված են անհատական \u200b\u200bտեսարանների եւ գնահատումների առաջին թեմայով, իսկ երկրորդը `խմբում:

Երկրորդ հատկանիշները քննարկվող հակամարտության պատճառների առանձնահատկություններն են: Եվ նման պատճառներ ուղղակիորեն կապված են մի խմբում անհատի տրամադրման հետ, որը բնութագրվում է «դիրքորոշում», «կարգավիճակ», «ներքին տեղադրում», «Ստանդարտներ»:

Դիրք -Խմբում անհատականության պաշտոնական, որոշելի դիրքը:

Կարգավիճակը -Անհատի իրական դիրքը ներմուծող հարաբերությունների համակարգում, իր հեղինակության աստիճանը: Կարգավիճակը կարող է լինել բարձր, միջին եւ ցածր:

Ներքին տեղադրում -Խմբում իր կարգավիճակի անհատականության սուբյեկտիվ ընկալումը:

Դեր -Խմբում անհատականության վարքի կարգավորող կամ հավաքականորեն հաստատված նմուշ:

Խմբի չափանիշներ -Վարքի ընդհանուր կանոններ, որոնք անցկացվում են խմբի բոլոր անդամները:

Անձի եւ խմբի միջեւ առաջացող հակամարտության պատճառները միշտ կապված են.

ա) դերի ակնկալիքների խախտմամբ.

6) անբավարարությամբ Ներքին տեղադրում Անհատականության կարգավիճակը (հատկապես անհատական \u200b\u200bհակամարտությունը խմբի հետ նկատվում է, երբ ներքին տեղադրումը գերագնահատվում է).

գ) խմբային նորմերի խախտմամբ:

Դրա արտացոլման երրորդ հատկությունները այս հակամարտության դրսեւորման ձեւերով: Նման ձեւերը կարող են լինել. Խմբային պատժամիջոցների կիրառումը. Խմբի անդամների ոչ պաշտոնական հաղորդակցության զգալի սահմանափակում կամ ամբողջական դադարեցում հակասական. Հակամարտությանը ուղղված կտրուկ քննադատություն. Էյֆորիան հակասական եւ այլն:

Մեջ Միջխրնկային հակամարտություն Հակառակորդ կողմերը խմբեր են (փոքր, միջին կամ միկրոհամակարգեր): Նման դիմակայության հիմքը ընդդիմության ուղղորդված խմբային դրդապատճառների բախումն է (հետաքրքրություններ, արժեքներ, նպատակներ): Սա բաղկացած է նման հակամարտությունների հիմնական առանձնահատկություններից մեկը:

Միջխրոքում հակամարտությունների կառավարման գործընթացում կարեւոր է հաշվի առնել մի քանի այլ այլ առանձնահատկություններ:

Նախ անհրաժեշտ է որոշել միջխորհրդախումբի հակամարտության առանձնահատկությունները `իր կառուցվածքային որոշ տարրերի բովանդակության վերաբերյալ: Մասնավորապես, նման կոնֆլիկտ վերլուծելիս կարեւոր է հաշվի առնել կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերի սուբյեկտիվ բովանդակությունը, որը խմբային տեսակետների, կարծիքների, վարկանիշների բնույթ է կրում: Միջգերատեսչական հակամարտության բախման բնորոշ սուբյեկտիվ բովանդակության բնորոշ սուբյեկտիվ բովանդակությունը կրճատվում է երեք երեւույթների.

«Փոխադարձ ընկալման անիմաստացում»: Հակամարտող խմբերը միմյանց ընկալում են «մենք, նրանք» սխեմայի համաձայն:

Ոչ ադեկվատ սոցիալական, խմբային համեմատություն . Խմբային կարծիքներում դրա խումբը գնահատվում է վերեւում, եւ հակառակորդ խմբի առավելությունները թերագնահատվում են:

Խմբակային վերագրում: Այս դեպքում նրա խմբի դրական պահվածքը եւ ուրիշի խմբի բացասական պահվածքը պայմանավորված են ներքին պատճառներով: Եվ, ըստ այդմ, նրանց խմբի բացասական պահվածքը եւ մեկ ուրիշի դրական պահվածքը բացատրվում են արտաքին հանգամանքներով:

Երկրորդ, միջգերատեսչական կոնֆլիկտների առանձնահատկությունը արտացոլվում է դրանց դասակարգման մեջ:

Երրորդ, միջգերատեսչական հակամարտությունները տարբերվում են այն ձեւերով, որոնց միջոցով նրանք դրսեւորվում են եւ հոսում: Նման ձեւերն են

Գործադուլներ;

Առաջնորդների հանդիպումներ;

Քննարկումներ;

Խոսակցություն

. Միջխրոքում հակամարտությունների վերաբերյալ կառավարման որոշումներ կայացնելիս կարեւոր է հաշվի առնել ոչ միայն առանձնահատկությունները, այլեւ կոնֆլիկտային ֆունկցիոնալությունը:
Միջգերությունների բախումների դասակարգում

Աղյուսակ 1

Հակամարտությունների տարբերակ

Հնարավոր պատճառներ

Կադրերի կառավարում

Անբավարար հաղորդակցություններ. Իրավական նորմերի խախտում. անտանելի աշխատանքային պայմաններ. Ցածր աշխատավարձ եւ այլն:

Վարչակազմի արհմիություններ

Վարչության կողմից աշխատանքային օրենսդրության խախտում. անբավարար աշխատանքային պայմաններ. Ցածր աշխատավարձ եւ այլն:

Հակամարտությունը կազմակերպության ներսում բաժանմունքների միջեւ

Փոխադարձ կախվածություն կատարված առաջադրանքներից. ռեսուրսների բաշխում; անբավարար հաղորդակցություններ. Կառուցվածքային perestroika

ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆ կազմակերպությունների միջեւ

Պայմանագրային պարտավորությունների խախտում. Ռեսուրսների պայքարը, ազդեցության ոլորտները, վաճառքի շուկաները եւ այլն:

Թիմի ներսում միկրոհամաձայնների միջեւ բախում

Հետաքրքրությունների, արժեքների, նպատակների հակառակը. Ամբաղությունների առաջնորդներ

Հակամարտությունները հասարակության մեջ ոչ ֆորմալ խմբերի միջեւ

Հոգեւոր հետաքրքրությունների, արժեքների հակառակը. Խմբի ծայրահեղականությունը

Այս առումով, այն պետք է կրել նման գործառույթներով.

Արդար շահերը պաշտպանող խմբի համախմբում.

Բաժանեք մի խումբ, որը սահմանում է ապօրինի հետաքրքրություններ.

Խմբում անհատականության կարգավիճակի հաստատում: Միջխրոքում հակամարտությունների վերահսկման վերահսկողությունը արտացոլվում է Աղյուսակ 2-ում:
Միջգերությունների բախման վերահսկում

Աղյուսակ 2

Բեմի կառավարում

Կանխատեսող հակամարտություն

Արտաքին կազմակերպությունների հետ հաղորդակցման բոլոր ալիքների մշտական \u200b\u200bփոխազդեցություն. Աշխատեք միկրոհամայնքերի ղեկավարների հետ հավաքական եւ կազմակերպության կառույցներում ընդգրկված ստորաբաժանումների ներսում. Հասարակական կարծիքի վերլուծություն. գիտելիք Վաղ ախտանիշներ SGGRUP- ը հակասում է նրանց լատենտային փուլում (քննադատական \u200b\u200bհայտարարություններ այլ խմբերի նկատմամբ, ամրապնդելով «մենք» -ի նույնականացումը `շեշտը դնելով« նրանց »եւ այլն:

Հակամարտությունների նախազգուշացում

Հիմնվելով գարեջրագործական հակամարտության պատճառների եւ գործոնների խորը վերլուծության վրա, միջոցներ ձեռնարկեք դրանք չեզոքացնելու համար. Ակտիվ աշխատանք Հնարավոր մրցակիցների վերաբերյալ տեղեկատվության փոխանակման նպատակներով առաջատարների հետ. Մանկավարժական եւ վարչական միջոցառումների օգտագործումը `կապված հակամարտության դրդապատճառների դրդապատճառները կանխելու համար

Հակամարտությունների կարգավորումը

Հակամարտության խմբերի ղեկավարների կողմից հակամարտության իրականությունը ճանաչել. Հակամարտության օրինականացում, հակամարտության վեճեր լուծելու համար փոխգործակցության կանոնների եւ կանոնների հաստատում. Ինստիտուցիոնալ հակամարտություն, հակասական փոխգործակցության վերաբերյալ համապատասխան աշխատանքային խմբերի ստեղծում. Հակամարտությունների կառավարման տեխնոլոգիաների լայն տարածում

Հակամարտության կարգավորման

Բանակցային գործընթացի կազմակերպումը `հակամարտությունը լուծելու համար. Հակամարտող կողմերի հետաքրքրությունների եւ դիրքերի համակարգման մասին համաձայնագրի կնքումը

Վերահսկել կոնֆլիկտները:Սոցիալական հարաբերությունների բարդ ոլորտներից մեկը կառավարման հարաբերություններն են

Դրանք ծագում են սոցիալական իրականության տարբեր ոլորտներում կառավարման գործառույթների իրականացման գործընթացում `տնտեսագիտություն, քաղաքականություն, սոցիալական եւ հոգեւոր կյանք: Կառավարման հարաբերությունները զարգանում են ցանկացած սոցիալական խմբում եւ կազմակերպում: Կառավարումը, որպես սոցիալական հարաբերությունների ամենաբարդ տեսակներից մեկը, կապված է բազմաթիվ խնդիրների եւ հակասությունների հետ, որոնք նախադրյալներ են ստեղծում այս ոլորտում հակամարտությունների համար:

Ընդհանուր ձեւով գրասենյակը սոցիալական հարաբերությունների նպատակային կարգավորումը է `օբյեկտիվ օրենքներին համապատասխան:

Կառավարումը, որպես բարդ գործընթաց, ներառում է սոցիալական սուբյեկտների գործունեության պլանավորումը, կազմակերպումը, մոտիվացիան եւ վերահսկում, որոնք իջնում \u200b\u200bեն նպատակային, համակարգված աշխատանքների ապահովման, ինչպես անհատական \u200b\u200bաշխատուժի եւ աշխատուժի աշխատուժի անհատական \u200b\u200bմասնակիցների: Նման աշխատանքի գործընթացում սոցիալական փոխազդեցության առարկաների շահերը միշտ չէ, որ համընկնում են, հաճախ հակառակն են գալիս, ինչը հանգեցնում է հակամարտությունների:

Կառավարման ոլորտում բախումների արդյունքում մենք կհասկանանք այն հակամարտությունները, որոնք առաջանում են առարկաների եւ կառավարման օբյեկտների սոցիալական փոխգործակցության համակարգերում:

Անկացած կոնֆլիկտի աղբյուրը, ներառյալ կառավարման հետ կապված, հակասություններ են, որ որոշակի պայմաններում գնում են հակամարտության: Հակամարտության յուրաքանչյուր տեսակ եւ տեսակը բնորոշ է նրանց հակասություններին, որի օբյեկտիվությունը պայմանավորված է սոցիալական փոխգործակցության կառուցվածքով եւ բովանդակությամբ, դրա առանձնահատկություններով եւ պայմաններով:

Կառավարման հարաբերությունների ոլորտում հակասությունները շատ բազմազան են եւ որոշվում են այս հարաբերությունների որոշ հատկություններով: Մեր կարծիքով, շատ կառավարչական հակասությունների մեջ կարեւոր է գլխավորը հատկացնելը, ինչը առաջացնում է այլ հակասություններ, եւ այս կամ այն \u200b\u200bկերպ «ներկա է» նրանց մեջ: Նման հակասությունը հակասություն է մի կողմից խմբային նորմերի եւ կառավարման համակարգի սահմանված համակարգի եւ վարչական կանոնների միջեւ, եւ կառավարման բոլոր առարկաների անհրաժեշտությունը ունի բարձր կարգավիճակներ եւ կատարում է այնպիսի դերեր, որոնք նրանց կապահովեն գործունեության ազատություն եւ ա Ինքնարտահայտման իրական հնարավորություն `մյուս կողմից:

Կառավարման ոլորտում հիմնական հակասությունը հակասություն է կառավարման համակարգի բյուրոկրատական \u200b\u200bկանոնների եւ գործողությունների ազատության անհրաժեշտության եւ կառավարման առարկաների ինքնաուղարման անհրաժեշտության միջեւ: Այս հիմնական հակասությունը թույլ է տալիս կարեւորել մի շարք ուրիշներ. Կարիերայի հակասություններ. անձնակազմի ընտրության եւ տեղաբաշխման հակասություններ. Հեղինակության պատվիրակության հակասությունները. Հակասություններ, որոնք կապված են վերահսկող օբյեկտների խախտման հետ եւ այլն:

Մի քանիսի կառավարման ոլորտում հակամարտությունների դրսեւորման ձեւերը կապված են անկարգությունների օբյեկտիվ գործընթացի հետ Կառավարման գործողություններ.

Կազմալուծում - Սա կառավարման փոխգործակցության վիճակ է, որի ընթացքում գործող խմբային նորմերը, վարչական եւ բյուրոկրատական \u200b\u200bկանոնները տարբեր պայմանների եւ գործոնների հետ կապված են:

Դիվերորացման պայմանը դրսեւորվում է կառավարման այդ առարկաների միջեւ կուլ տալով ֆիզիկական միջոցներով, որոնք պաշտպանում են կառավարման հարաբերությունների հնացած ձեւերը, եւ նրանք, ովքեր նրանց պաշտպանում են փոփոխված պայմաններին: Ի վերջո, նման պայքարը մտնում է կոնֆլիկտի, որը կարող է ընթանալ անհամաձայնության, լարվածության եւ առճակատման տեսքով:

Տարաձայնություն - Սա որոշակի առարկաներից հրաժարվում է սահմանված ձեւանմուշներից եւ վարքագծերից: Սա ոչ մի կերպ չի կատարում իրենց պարտականություններից մեկում, որոնց փոփոխված պայմաններում օրինականությունը կասկածի տակ է առնում: Ընդունումը, որպես կառավարման հակամարտության ձեւ, բնութագրվում է կառավարման գործառույթների կատարման հետ կապված համաձայնեցված գործողությունների գիտակցված խախտմամբ:

Լարում - Սա ավելին է Սուր ձեւ Կառավարման հակամարտությունը, որը ազդում է հիմքերի վրա առկա համակարգը Կառավարում եւ բնութագրվում է կառավարման գործողություններում գիտակցված խախտումների կտրուկ աճով `կառավարման տարբեր առարկաների կողմից:

Առճակատումը կառավարման կոնֆլիկտի նույնիսկ ավելի խորը ձեւ է, բնութագրվում է կոշտ մրցույթով կառավարման կառավարման կարիերայի ձգտումների եւ ծայրահեղ միջոցների եւ դիմակայության մեթոդների օգտագործման հիման վրա. Խմբի բողոքի ակցիաների կազմակերպումը Արդյոք կառավարման հիմնական սուր ձեւը, որը հանգեցնում է պառակտմանը եւ վերացնում է գործող կառավարման համակարգը:

Ուղղակի սուբյեկտները, որոնց գործունեությունը կապված է կառավարման ոլորտում հակամարտությունների կանխարգելման եւ լուծման հետ, հենց այդ առաջնորդներն են: Ավելին, այս գործընթացում հիմնական դերը տրվում է կառավարման օղակի ղեկավարին, որում հակամարտությունը համընկնում կամ առաջացել է, կամ ավագ մենեջեր: Սա բաղկացած է կառավարման կոնֆլիկտների կանխարգելման եւ լուծման գործընթացի առանձնահատկություններից մեկը:

Կառավարչական հակամարտությունները կանխելու համար ցանկացած աստիճանի ղեկավարը կարեւոր է արձագանքներ հաստատելու բոլոր հսկիչ հղումների, ինչպես նաեւ կառավարման բոլոր օբյեկտների հետ: Սա առաջինն է Նախադրյալ Կոնֆլիկտների կանխարգելում կառավարման գործողություններում: Կառավարման ոլորտում հակամարտության կանխարգելման երկրորդ պայմանը ոճի, ձեւերի, կառավարման միջոցների մշտական \u200b\u200bուղղումն է, հաշվի առնելով հատուկ պայմանները:

Կազմակերպության կամ այլ սոցիալական օբյեկտների կառավարման գործընթացը բազմաբնույթ բնույթ է կրում: Որպես կանոն, բարձրագույն, միջին եւ ստորին հղումների կառավարման մեջ: Յուրաքանչյուր հղում ներկայացված է նրա կառավարման առարկաներով: Մասնավորապես, գլխին պետք է ունենա ազդեցության տարբեր ձեւեր ենթակաների վրա.

Ուղղակի ազդեցություն (կարգ, հրահանգ, ցուցում, առաջադրանք եւ այլն);

Ազդեցություն Motifs- ի միջոցով (խթանող կարիքներն ու հետաքրքրությունները ցանկալի վարքի եւ գործունեության նպատակների համար).

Ազդեցություն արժեքային համակարգի միջոցով (դաստիարակություն, կրթություն, միջոցներ) ԶԼՄ - ները);

Ազդեցություն շրջակա միջավայրի միջոցով (աշխատանքային պայմանների փոփոխություն, կազմակերպության կարգավիճակի փոփոխություն, փոխազդեցության համակարգի փոփոխություն
եւ այլն):

Կառավարչական հակամարտությունների մեծ մասը շատ դեպքերում կախված է ամենաբարձր առաջնորդից: Այստեղ հաճախ հարուցվում է «այդ իրավունքի, ով ավելի շատ իրավունքներ» սկզբունքը:

Բայց կարեւոր է իմանալ, որ ժողովրդավարական մեխանիզմները (հանրային, լրատվամիջոցներ եւ այլն) եւ իրավաբանական երաշխիքները (դատարանները, դատախազները եւ այլն) նշանակալի դեր են խաղում կառավարչական հակամարտությունների վերաբերյալ ընդունված որոշումների օբյեկտիվության ապահովման գործում:

Շարունակվեց
--Page_break - Կառավարիչների նախադրյալների ախտորոշում հակամարտության վարքագծի (ըստ k.tomas)

Հակամարտությունների երեւույթների ուսումնասիրության վերաբերյալ իր մոտեցմամբ, Կ. Թոմասը կենտրոնացավ հակամարտությունների նկատմամբ ավանդական վերաբերմունքի փոփոխության վրա: Նշելով, որ իրենց ուսումնասիրության վաղ փուլերում լայնորեն կիրառվել է «Հակամարտությունների լուծում» տերմինը, նա շեշտեց, որ տերմինը ենթադրում է, որ հակամարտությունը կարող է կամ պետք է թույլատրվի կամ վերացվի: Հակամարտությունների լուծման նպատակը, հետեւաբար, տեղի է ունեցել մի քանի կատարյալ հակամարտություն, որտեղ մարդիկ աշխատում են ամբողջ ներդաշնակությամբ: Այնուամենայնիվ, վերջերս եղել է զգալի փոփոխություն `հակամարտության ուսումնասիրության այս տեսանկյունից մասնագետների առումով: Դա պատճառվել է, ըստ Կ. Թոմասի, առնվազն երկու հանգամանք. Հակամարտությունների վերացմանն ուղղված ջանքերի ապարդյունության մասին տեղեկացվածություն, որի հետագա հակամարտության գործառույթները նշող ուսումնասիրությունների աճ: Հետեւաբար, հեղինակի չնայած, շեշտը պետք է փոխանցվի դրանց կառավարման համար հակամարտությունների վերացումից: Դրանի համաձայն, Կ. Թոմասը անհրաժեշտ է համարում կենտրոնանալ հակամարտությունների ուսումնասիրության հետեւյալ ասպեկտների վրա. Հակամարտությունների իրավիճակներում վարքի որ ձեւերն են մարդկանց, որոնցից է ավելի արդյունավետ կամ կործանարար. Ինչպես հնարավոր է խթանել արդյունավետ պահվածքը:

Հիմք ընդունում է, որ տեղի է ունենում մասնակիցների կողմնորոշման աստիճանը իրենց շահերի եւ գործընկերների շահերից ելնելով: Եթե \u200b\u200bայն ներկայացնում եք գրաֆիկական ձեւով, ապա մենք ստանում ենք ԱՐՏ ԹՈՄԱՍ ԿԻԼՄԵՆՆԱ , (Նկար 1)Թույլ տալով վերլուծել հակամարտությունը եւ ընտրել վարքի օպտիմալ ոճը:

Fig.1 Հակամարտության վարքի ռազմավարություն
Նա, իր հերթին, թույլ է տալիս յուրաքանչյուր անձ ստեղծել սեփական ռազմավարությունը Հակամարտության կարգավորման.

Հակամարտության մեջ հատկացնել երկու հիմնական վարք.

Ռազմավարություն «Գործընկերություն»Այն բնութագրվում է զուգընկերոջ հետաքրքրությունների եւ կարիքների կողմնորոշմամբ: Համաձայնության, ընդհանուր շահերի որոնման եւ բազմապատկելու ռազմավարություն: «Մեր հետաքրքրությունն է լավագույն միջոցը Տրամադրեք մյուս կողմի հետաքրքրությունները. «Վարքի դուստր ձեռնարկության կողմնակիցները (այսինքն, դրա գերիշխող):

Ռազմավարություն «Ունդլինյան»Այն բնութագրվում է սեփական շահերի իրագործմամբ, սեփական նպատակներին հասնելու ցանկություն: Կոշտ մոտեցում. Մասնակիցներ `հակառակորդներ, գոլ` հաղթանակ կամ պարտություն: Էներգետիկ անհավատության, եսասիրական, չգիտեք, թե ինչպես լսել ուրիշներին, ձգտում են պարտադրել իրենց կարծիքը, հեշտ

Վեճ եւ փչացնել հարաբերությունները:

Երկու ռազմավարության ներսում կան վարքի հինգ հիմնական մարտավարություն (կամ ոճ):

Ցածր գործարաններով եւ ցածր գործընկերության արժեքով `մարտավարություն «Խուսափելուց» («Խնամք», «խուսափում») - որոշում կայացնելու համար պատասխանատվություն չպատասխանելու համար պատասխանատվություն չձեռնարկելու համար, չհամաձայնեցնելու հակամարտությունը, համարեք դա անվտանգ: Իրավիճակից դուրս գալու ցանկությունը ոչ թե զիջում է, բայց չի պնդում ինքնուրույն, զերծ մնալով մրցակցին վեճերից, քննարկումներից, առարկություններից, իրենց դիրքորոշման հայտարարություններին: Այս պահվածքը կարող է տեղին լինել, եթե տարաձայնությունների առարկան չի ներկայացնում մեծ արժեք մարդու համար, եթե իրավիճակը կարող է ինքնուրույն լուծվել (դա հազվադեպ է լինում), բայց դրանից հետո պայմաններ չեն լինում որոշ ժամանակ նրանք կհայտնվեն: Այս ռազմավարությունն արդյունավետ է եւ անիրատեսական հակամարտությունների դեպքում:

Գործընկերություններով եւ գործընկերության բարձր հետապնդմամբ - մարտավարություն «Կոնցեսիա» («Հարմարեցում») - բարենպաստ հարաբերություններ պահպանելու կամ հաստատելու ցանկությունը, գործընկերոջ, տարաձայնությունները հարթեցնելով: Հրաժարվելու պատրաստակամությունը `իր շահերը անտեսելու, վիճահարույց հարցերի քննարկումից, համաձայն է պահանջների, բողոքների հետ: Գործընկերոջը սատարելու ցանկությունը, որպեսզի չկորցնի իր զգացմունքների վրա `ընդգծելով ընդհանուր շահերը, տարաձայնությունների անհամաձայնությունը: Այս ռազմավարությունը կարող է ճանաչվել որպես ռացիոնալ, երբ տարաձայնությունների առարկան ավելի փոքր արժեք ունի մարդու համար, քան հակառակ կողմի հետ հարաբերությունները, երբ «մարտավարական հաղթանակը» երաշխավորեց «մարտական \u200b\u200bհաղթանակը»: Եթե \u200b\u200bայս ռազմավարությունը դառնա գերիշխող մենեջեր, ապա, ամենայն հավանականությամբ, արդյունավետորեն կառավարվում է ենթակաների կողմից:

Բարձր էներգետիկ եւ ցածր գործընկերությամբ - մարտավարություն «Հակաքար» («Մրցակցություն», «մրցակցություն») - սեփական ձեւով պնդելու ցանկությունը Բաց պայքար Ձեր հետաքրքրությունների համար, ամուր դիրք Թերի անտագոնիզմ դիմադրության դեպքում: Գործընկերոջ կախվածության օգտագործումը ուժի, հարկադրանքի, ճնշման օգտագործումը: Իրավիճակը որպես հաղթանակի կամ պարտության հարց ընկալելու միտում: Այս ոճը կարող է ճանաչվել արդյունավետ, եթե այն օգտագործվում է այնպիսի իրավիճակում, որը սպառնում է կազմակերպության առկայությանը կամ խոչընդոտում է իր նպատակներին: Գլուխը պաշտպանում է գործի շահերը, նրանց կազմակերպության շահերը, եւ երբեմն նա պարզապես պարտավոր է համառ լինել: Այս ռազմավարության զգալի թերությունն է ենթակաների ենթակայության նախաձեռնությունը ճնշել եւ հակամարտության կրկնվող բռնկումների հնարավորությունը հարաբերությունների վատթարացման պատճառով:

Միջին գործարաններով եւ գործընկերություններով - մարտավարություն «Փոխզիջում» - Կանխատեսումները լուծելու ցանկությունը, ինչ-որ բանի զիջման դիմաց ինչ-որ բանի դիմաց: Փնտրեք միջին չափի լուծումներ, երբ ոչ ոք շատ չի կորցնում, բայց շատ չի շահում: Երկու կողմերի շահերը ամբողջությամբ չեն բացահայտվում: Կառավարչական իրավիճակներում փոխզիջման ունակությունը բարձր է գնահատվում, քանի որ այն նվազեցնում է վատթարացումը եւ թույլ է տալիս համեմատաբար արագ լուծել հակամարտությունը: Բայց որոշ ժամանակ անց կարող են լինել փոխզիջումային լուծույթի դիսֆունկցիոնալ հետեւանքներ, ինչպիսիք են դժգոհությունը «կես լուծումներից»: Բացի այդ, հակամարտությունը որոշ չափով փոփոխված ձեւով կարող է առաջանալ կրկին, քանի որ այն խնդիրը, որը պատրաստել է այն, որոշվել է մինչեւ վերջ:

Բարձր գործարաններով եւ գործընկերություններով - մարտավարություն «Համագործակցություն» - Բաց քննարկման ընթացքում երկու կողմերի շահերը բավարարող լուծումներ փնտրեք: Որոշումների ընթացքում համատեղ եւ անկեղծ անհամաձայնության վերլուծություն: Նախաձեռնությունը, պատասխանատվությունն ու կատարումը բաշխվում են փոխադարձ համաձայնությամբ: Այս ոճը հիմնված է հակամարտության մասնակիցների համոզման վրա, որ կարծիքների անհամապատասխանությունը ինչն է այն անխուսափելի արդյունքն է Խելացի մարդիկ Գոյություն ունեն այն մասին, թե ինչն է ճիշտ եւ ոչ: Նա, ով ապավինում է համագործակցությանը, չի փորձում հասնել իրենց նպատակին ուրիշների հաշվին եւ խնդրի լուծում է փնտրում: Հակիրճ համագործակցության տեղադրումը սովորաբար ձեւակերպվում է հետեւյալ կերպ. «Դու դեմ ես, եւ մենք միասին ենք խնդրի դեմ»: Կ. Թոմասը կարծում է, որ հակամարտությունից խուսափելիս կողմերից ոչ մեկը չի հաջողվում. Վարքի նման ձեւերով, ինչպիսիք են մրցակցությունը, սարքը եւ փոխզիջումը, կամ մասնակիցներից մեկը հաղթում է, իսկ մյուսը կորցնում է, կամ երկուսն էլ պարտվում են փոխզիջման զիջումների: Եվ միայն համագործակցության իրավիճակում երկու կողմերն էլ հաղթում են:

Իր հարցաթերթիկում է, որ վարքի բնորոշ ձեւերը որոշեն, Կ. Թոմասը նկարագրում է թվարկված հինգներից յուրաքանչյուրը Հնարավոր ընտրանքներ 12 դատողություններ հակամարտության իրավիճակում անհատի պահվածքի մասին: Մեջ Տարբեր համակցություններ Դրանք խմբավորված են 30 զույգի մեջ, որոնցից յուրաքանչյուրում առաջարկվում է պատասխանող ընտրել վճիռ, որն առավել բնորոշ է իր պահվածքը բնութագրելու համար:
Գերիշխող հակամարտության վարքի ռազմավարություններ

(փոխաբերական տարբերակ)

Ախտորոշիչ նյութի օգտագործումը փոխաբերության (ասույթներ, հաստատված ճշմարտություններ) ձեւով, որն ուղղված է կարծրատիպերի, ինքնաբնակ դիլերների, քվազերի վիրավորանքի նվազեցմանը: Dana մեթոդաբանությունը կենտրոնացած է կոնֆլիկտային իրավիճակներում ամենատարածված ռազմավարությունները պարզելու վրա. Էգոկենտրոնային (անձնական) նպատակների իրականացման ռազմավարություն եւ բարենպաստ միջանձնային հարաբերությունների պահպանման ռազմավարություն: Այս երկու ռազմավարության հարաբերակցությամբ այս տեխնիկայում հատկացվում են հինգ փոխաբերական ռազմավարություն:

Երկու գերիշխող նպատակների հարաբերակցությամբ, որոնք արտացոլում են «իրենց վրա» եւ «փոխազդեցությունը այլ մարդկանց հետ», հատկացվել է հակամարտության վարքի հետեւյալ փոխաբերական ռազմավարությունները.

Տեսակը I. "Turtle" - Ռազմավարություն `կեղեւի խնամքի համար, այսինքն, անձնական նպատակների ձեռքբերման եւ կողմնորոշման կողմնորոշման կողմնորոշման ձախողում:

II տիպը: «Շարկ» -ը ուժային ռազմավարություն է: Այս ռազմավարության հետեւորդների համար նպատակները շատ կարեւոր են, հարաբերություններ - ոչ: Նրանք կարեւոր չեն, նրանք սիրում են նրանց: Նրանք կարծում են, որ հակամարտությունները լուծվում են միայն կուսակցություններից մեկի շահույթով եւ երկրորդ կորուստով:

III տիպը: «Արջը» սուր անկյունների հարթեցման ռազմավարություն է: Հարաբերությունները կարեւոր են, ոչ մի նպատակ: Նման մարդիկ ուզում են, որ նրանք վերցնեն, սիրում են, որին նրանք զոհաբերում են նպատակները:

IV տիպը: «Fox» - ռազմավարական փոխզիջում: Նպատակը, եւ հարաբերությունները չափավոր կարեւոր են, նման մարդիկ պատրաստ են հրաժարվել փոխհարաբերությունները պահպանելու նպատակների մի մասից:

Տեսակը V. «Owl» - Բաց ազնիվ դիմակայության ռազմավարություն: Գնահատեք նպատակներն ու հարաբերությունները: Բացահայտորեն սահմանեք դիրքերը եւ փնտրեք ելքը Համատեղ աշխատանք Նպատակների հասնելու համար ձգտեք գտնել լուծում, որը հանդիպեց բոլոր մասնակիցներին:
Շարունակվեց
- էջի_ Break - 1.4. Հակամարտության հաղթահարման մեթոդները
Ուսումնասիրությունները ցույց են տվել, որ կազմակերպության ցանկացած կոնֆլիկտ կարող է արագ լուծվել, եթե կառավարիչը հայտնի է համապատասխան մեթոդներով: Բայց միեւնույն ժամանակ, մենեջերը պետք է հաշվի առնի հակամարտության բնութագրերը. Մրցակիցների նպատակները, դրդապատճառները, հուզական վիճակները, դիմակայության զարգացման առանձնահատկությունները եւ այլն:

1. Հակամարտության լուծում, հաշվի առնելով հակասության էությունն ու բովանդակությունը: Այս դեպքում դա անհրաժեշտ է.

Տարբերակել պատճառը ot Իսկական պատճառը կոնֆլիկտ, որը հաճախ քողարկվում է իր մասնակիցների կողմից.

Որոշեք նրա բիզնես հիմքը.

Հաշվարկեք ճշմարիտ, եւ ոչ թե հռչակագրային դրդապատճառները մարդկանց հակամարտության մեջ մտնելու համար:

Հակամարտության կարգավորումը զգալիորեն բարդ է, եթե կառավարիչը ինքն է հակառակորդ կողմերից մեկի ներկայացուցիչը: Այս դեպքում նրա համար դժվար է օբյեկտիվ լինելը, եւ հակամարտությունը հրապարակայնություն է առաջացնում եւ դուրս է գալիս կազմակերպության շրջանակներից:

2. Հակամարտությունների լուծում, հաշվի առնելով նրա նպատակները: Չափազանց կարեւոր է հակամարտող կողմերի նպատակները արագ որոշելը, հստակ սահմանը իրականացնում է միջանձնային եւ գործարար փոխգործակցության առանձնահատկությունների միջեւ: Եթե \u200b\u200bանձնական նպատակները գերիշխող են, ապա մրցակիցին խորհուրդ է տրվում կիրառել կրթական ազդեցության առաջին միջոցները, առաջարկել որոշակի խիստ պահանջներ: Եթե \u200b\u200bհակառակորդներից մեկը մյուսի հետ կապված ավելի բարձր աստիճան ունի, ապա պետք է նշվի պահվածքի որոշակի նորմերի պահպանման անհրաժեշտության մասին:

3. Հակամարտությունների լուծում, հաշվի առնելով հուզական պետությունները: Եթե \u200b\u200bհակամարտությունը ընդունել է հուզական բնույթ եւ ուղեկցվում է բուռն ռեակցիաներով, խորհուրդ է տրվում ցուցադրել Հատուկ օրինակներՈրքան բարձր լարվածությունը ազդում է աշխատանքի կատարման վրա, քանի որ հակառակորդները կորցնում են իրենց օբյեկտիվությունը, քանի որ դրանք նվազում են քննադատությունը: Այլ կերպ ասած, բացատրական զրույց է անհրաժեշտ հանգիստ եւ վստահության մեջ:

4. Հակամարտության լուծում, հաշվի առնելով իր մասնակիցների բնութագրերը: Այս դեպքում, նախքան հակամարտության լուծումը սկսելը, անհրաժեշտ է հասկանալ յուրաքանչյուր անձի առանձնահատկությունները (լրացուցիչ փաստարկ, հօգուտ հոգեբանական փորձարկման, աշխատանքն է, եթե դրանք հակված են, եթե դրանք հակված են, եթե դրանք հակված են աֆեկտիվ վարքի Նրանց գերիշխող բնավորության հատկությունները, խառնվածքի ծանրությունը եւ T. D. Դա կօգնի ոչ միայն ճիշտ հասկանալ վարքի դրդապատճառները, այլեւ հակամարտության կարգավորման հետ միասին ընտրելու իրական երանգ:

Հակամարտությունների լուծում, հաշվի առնելով էկոդինիմը . Ինչպես ավելի վաղ նշվեց, հակամարտությունը զարգանում է որոշակի փուլերում: Բնականաբար, նրանցից յուրաքանչյուրն ունի իր թույլտվության որոշակի ձեւեր: Եթե \u200b\u200bառաջին փուլերը նպատակահարմար լինեն խոսակցություններին, համոզմունքներին, ապա անզիջում բախումների փուլում անհրաժեշտ է կիրառել հնարավոր բոլոր միջոցները, մինչեւ վարչական: Այն նաեւ պետք է որոշի ազդեցության ընտրությունը `հաշվի առնելով նրանց գործողությունների հակամարտության եւ բնույթի անձնական բնութագրերը:

Մեկը Արդյունավետ մեթոդներ Հակամարտությունների հաղթահարումը հակամարտող կողմերի վերաբերյալ որոշակի հասարակական կարծիքի ձեւավորումն է: Հասարակական կարծիքը մարդու վարքի շատ հզոր կարգավորիչ է: Շատերը շատ կախված են ուրիշների վերաբերմունքից, կարիք ունեն հաստատման, աջակցության: Հակամարտություն, նրանք կարող են մեկուսացման մեջ լինել, որ նրանք շատ ցավոտ են զգում եւ այնքան ցավոտ են, որ պատրաստ են նույնիսկ դադարեցնել դիմակայությունը:

Հոգեբանական առաջարկություններում կարող եք գտնել Հետաքրքիր ընդունելություն Հակամարտությունների լուծումը կոչ է «Արբիտրաժային դատավոր»: Դա կարող է լինել շատ արդյունավետ, եթե հակառակորդները համաձայն են փոխադարձ պարտավորություններին, իր որոշումը լիովին համապատասխանելու համար: Որպես «արբիտրաժային դատավոր» խորհուրդ է տրվում թիմում ընտրել ամենահեղինակավոր անձը, լավագույնը, եթե այդպիսին է կառավարիչը: «Արբիտրաժային դատավորի համար» շատ կարեւոր է, որ կարողանանք հակամարտության առարկան առանձնացնել իր օբյեկտից, այնպես որ երբեմն խորհուրդ է տրվում հակառակորդներին տալ հուզական գնահատականներ միմյանց: Եթե \u200b\u200bհակամարտությունը պահի բիզնես հիմունքներով, հակառակորդները չեն անցնի այլ հարցերի, այլ դեպքերում հակառակորդները, որոնք սկսվում են հաստատությունից, շատ արագ կանցնեն հակամարտության իրական աղբյուրներ:

Հիմա եկեք ծանոթանանք հակամարտությունների հաղթահարման մեկ ձեռնարկությանը `հակամարտության օբյեկտիվացումը: Նա թերեւս ամենաարդյունավետն է: Դրա էությունը կրկին բաղկացած է «արբիտրաժային դատավորի» հետ կապ հաստատելու մեջ, բայց «դատավորը» պետք է վարվի ինչ-որ անսովոր: Նախ, հակամարտության վերլուծությունը պետք է տեղի ունենա երկու փուլով: Առաջին փուլը կոչվում է «Ֆրենկ խոսակցություն». Մրցակիցներին թույլատրվում է միմյանց գնահատականներ տալ, խոսեք գրեթե այնպես, ինչպես կա, հիմնականն այն է, որ նրանք դեմ են բախման առարկայից , Երկրորդ փուլը իրականում օբյեկտիվությունն է: Երբ վերլուծում են, հակառակորդներն այլեւս չեն թույլատրվում հուզական գնահատականներ տալ: Հակամարտությունը, կարծես, կազմված է կոմպոզիտային մասերի, հակառակորդներից յուրաքանչյուրը պետք է սահմանի իր վարկածներն ու բացատրությունը, առանց մյուս հակառակորդին գնահատելու: Նշվում է գիտությամբ եւ հաստատվում է, որ եթե հակամարտությունը «քայքայվի» իր բաղադրիչների վրա, համարեք հակառակորդների յուրաքանչյուր գործողությունը, ապա նա կորցնում է Զգացմունքային լարվածություն Եւ շրջվում է հուզականությունից բիզնեսում: Հակառակորդները «հանեցին» իրավիճակի կեղծ պատկերները եւ միմյանց, ովքեր հակամարտության մեջ անխուսափելի են դիրքորոշումների նախասիրությունների պատճառով, նրանք սկսում են հասկանալ իրենց գնահատումների եւ տեղակայանքների ընկալումը, հակառակորդների միջեւ հոգեբանական խոչընդոտները վերացվում են: Եվ գործարար հակամարտությունը զգալիորեն հեշտ է, քան հուզականությունը: Եզրափակելով, այսպես կոչված «հակամարտության անհատականությունների» մասին մի քանի խոսք:

Նմանատիպ տեղեկություններ: