Prema različitim izvorima, prosječan zaposlenik gubi otprilike dva sata radnog vremena. Lako je izračunati da su dva sata od osam četvrtina cijelog radnog dana! Preterivanje? Ne sve. Međutim, to ne znači da su svi ljudi lenjivci i odustajanja. Osnovni razlog gubitka radnog vremena, po pravilu, nije to što osoba ne želi da radi, već što nije motivisana za rad. IN U poslednje vreme Uobičajena je praksa ljudskih resursa da se razvijaju sve vrste motivacijskih shema. Bez sumnje, ovaj zadatak teži plemenitom cilju: gajiti kod zaposlenih želju ne samo da posjećuju ured i sjede radno vrijeme, već da radimo za zajednički cilj i postignemo konkretne rezultate. Međutim, vrlo često se samoj motivaciji pristupa tako formalno da se ispravna ideja potpuno iskrivi.

Motivacija kroz "o"

Motivacija nije samo motivacijska shema. Motivacija je uvijek prisutna u ovoj ili onoj mjeri: bez nje čovjek jednostavno ne radi. Druga stvar je da on može formalno da ispunjava svoje dužnosti ili da mu je „bolesno u srcu“. Ova istina je jedna od onih koje svi znaju, ali koje svi tvrdoglavo ignorišu. Na primjer, kada čovjek vodi vlastiti posao, često misli: „Ja ovim zaposlenima plaćam novac, a oni ništa ne rade, bježe od posla, iako i sam vredno radim od jutra do mraka!“ I zaista može naporno raditi od jutra do mraka, a da pritom ne prima mnogo više, pa čak ni manje, od svojih podređenih. Ali činjenica je da on ima motivaciju, ali radnici koje angažuje nemaju. Niko ne želi da se potrudi za tuđi posao ako ga ne vidi tako važne tačke samo za sebe.

Lik Olega Jankovskog u filmu „Zaljubljen u po volji“ – vaš vlastiti motivator

Čini se da je sve jednostavno i očigledno. Međutim, u stvarnosti se ispostavilo da to nije slučaj. Većina poslodavaca problemu motivacije pristupa pogrešno. Postoji nekoliko najznačajnijih faktora koji se najčešće ne uzimaju u obzir u ovoj stvari:

Nivo motivacije među menadžerima i operativnim radnicima je različit. U prvoj grupi je gotovo uvijek veća. U međuvremenu, i sami šefovi često vjeruju da postižu podvig ako rade više od drugih. Ne treba pretpostaviti da ako je top menadžer u kancelariji svaki dan 12-14 sati, onda je mnogo vredniji od službenika koji odlazi s posla tačno u 18 sati. Ovaj princip funkcionira kao u boksu: ne možete uspoređivati ​​ljude u različitim težinskim kategorijama.

Motivacija i “postotak prodaje” nisu ista stvar. Postoje ljudi koji su motivirani plaćanjem za određenu prodaju (obično postaju menadžeri prodaje), a ima i onih kojima je takva motivacija kontraindicirana, a to uopće ne znači da je osoba lijena.

Formalna i stvarna motivacija mogu biti vrlo različite. Na primjer, kompanija je možda usvojila određenu motivacijsku shemu, ali ljudi nisu psihički skloni da je implementiraju ili ih nešto sprječava da je implementiraju. Dešava se da je sam sistem izgrađen pogrešno: odabrani su pogrešni indikatori, pogrešne stvari se nagrađuju itd. Dakle, u kompaniji glavni kriterij za isplatu bonusa može biti odsustvo kašnjenja i striktno pridržavanje rasporeda rada: mora sjediti 8 sati, kasniti više od 10 minuta nije dozvoljeno (inače - kazna), ručak - ne više od 1 sat (inače i kazna). ). U ovom slučaju, zaposlenici će vjerojatnije biti zauzeti izračunavanjem vremena provedenog u kancelariji, a ne obavljanjem određenih zadataka.

Motivacija može djelovati samo kada se sposobnosti i odgovornosti zaposlenika poklapaju. Ako menadžer zahtijeva da se ostvare određeni pokazatelji, a istovremeno ograničava mogućnosti zaposlenika („radi samo ovako, a ne drugačije, ali mora biti rezultata“), onda zaposlenik zapravo nema motivaciju. Štaviše, on nema čak ni mogućnost da utiče na rezultat, jer je on samo izvršilac tuđe odluke, a odluka može biti potpuno pogrešna. Kao rezultat toga, ispada da je osoba odgovorna za nešto nad čim nema kontrolu. Ovo je put do dvije stvari: otpuštanja zaposlenih i stagnacije kompanije.

vidi takođe

Interna atmosfera, korporativni principi i psihološka klima u kompaniji su od velikog značaja za motivaciju. Možete reći "veseli smo i veseli" koliko god želite, ali ako je ovo obmana, onda neće biti pozitivnog rezultata. Ako osoba smatra da je jedini način da nešto postigne u kompaniji kroz prave veze ili slične principe, onda neće biti motivisan. Efikasnost rada kada je loše psihološka klima značajno smanjuje.

Motivacija može djelovati samo u situaciji kada se sposobnosti i odgovornosti zaposlenika poklapaju.

Izgradnja sistema motivacije

Prilikom konstruiranja specifičnih motivacijskih shema, naravno, mora se polaziti od stručnjaka za koje su kreirane. Važno je shvatiti da će se ove šeme razlikovati za kupce i trgovce, računovođe i programere, HR menadžere i dizajnere. Ali postoji opšti principi, koji se treba pridržavati prilikom razvoja bilo kojeg takvog sistema:

1. Svaki zaposleni mora razumjeti šta i zašto radi, kako se vrednuje njegov rad i koje ciljeve ima. Da bi se to postiglo, moraju se stvoriti jasni kriteriji evaluacije koje je potrebno prenijeti zaposleniku. Ne bi trebalo biti informacijskog vakuuma, propusta i neizvjesnosti tipa „danas je jedno, sutra drugo“. U suprotnom, osoba neće moći planirati ne samo karijeru u ovoj kompaniji, već i samo svakodnevni posao. Svaki zaposleni mora razumjeti kako može postići više, povećati svoju platu ili dobiti novu poziciju.

2. Posao treba doživljavati kao dio čovjekovog života i priliku za samoostvarenje, a ne kao vrijeme života koje ne želi, ali je primoran da provodi prema objektivni razlozi. Zavisi od mnogo razloga. Ali glavna stvar je organizacijska kultura kompanije: ako pruža mogućnost razvoja kroz postizanje konkretnih rezultata, onda će ljudi raditi, ako ne, onda nema šta očekivati.

Prilikom izrade motivacionog plana morate uzeti u obzir psihološke karakteristike ljudi. Ljudi su različiti, različiti su i njihovi motivi. Postoje, naravno, neke tačke koje se tiču ​​svakoga ili skoro svakoga, ali bez uzimanja u obzir individualne karakteristike Ne možete izgraditi motivaciju.

Ovo se može objasniti jednostavnim primjerom:

Žena sa malim djetetom najvjerovatnije nastoji da više vremena provodi sa svojom porodicom i sa ove tačke gledišta procjenjuje mogućnosti koje joj pruža poslodavac. Za nju je možda važno da joj šef dozvoli da ranije napusti posao kada ima malo posla. U isto vrijeme, događaji za poboljšanje korporativne kulture, team building, mogu izazvati njezino odbijanje: ona će ih doživljavati kao nešto apsolutno nepotrebno, ali oduzima joj vrijeme.

I, na primjer, mladić usmjeren na razvoj karijere može uložiti velike napore i premašiti plan ako shvati da će to biti zapaženo i cijenjeno. Za njega dodatno vrijeme- ovo je vrijeme koje potencijalno gubi na uštrb razvoja i karijere.

Ove dvije osobe mogu raditi u istom odjelu i na istim pozicijama. U ovom slučaju, sistem motivacije za njih je, po pravilu, izgrađen na isti način. U praksi to obično rezultira time da nijedan zaposleni ne dobije ono što želi.

vidi takođe

Kako odrediti motivaciju?

Često možete čuti frazu od onih koji traže posao tokom intervjua: „Rast u karijeri mi je veoma važan.“ Regruteri, po pravilu, na to reaguju pitanjem: „Šta za vas znači rast u karijeri?“ Na taj način žele razumjeti da li je osoba zaista motivirana da raste ili jednostavno krije nešto drugo iza ove formulacije. Kandidat može odgovoriti ovako: "Rast je mogućnost napredovanja u određenom vremenskom periodu." U ovom slučaju, malo je vjerovatno da će stručnjak za ljudske resurse doživjeti rast u karijeri kao motivaciju za sagovornika. Odgovor može biti drugačiji: „Rast karijere je za mene prilika da planiram svoju karijeru u kompaniji na osnovu postizanja određenih pokazatelja, jasnih i transparentnih, tako da postizanje ovih pokazatelja zavisi od mog rada. Ovdje je motivacija za rast izraženija.

Međutim, intervjui su intervjui, a motivaciju čovjeka zaista možete saznati samo u procesu njegovog rada. Zaposleni sam svojim ponašanjem pokazuje šta ga zanima, šta mu je prioritet, a šta sporedno. Ako ne samo da dobro obavlja svoje dužnosti, već i planira kako da rad u svom području učini još efikasnijim, te sam preuzme implementaciju ovog zadatka, umjesto da traži druge, onda to ukazuje na njegovu motivaciju za rast. Štaviše, takvo ponašanje treba da bude dosljedno i zasnovano na postizanju stvarnih pokazatelja i postavljanju stvarnih ciljeva, a ne na simulaciji užurbane aktivnosti i pokušaju uključivanja u bilo koju stvar.

Mnogi kandidati preferiraju materijalnu motivaciju. I ovo svakako ima puno smisla. Ali morate utvrditi da li je želja za povećanjem prihoda motivacija, a ne samo želja. Ako je zaposlenik spreman da preuzme dodatni posao i odgovornost, nakon uspješno završene glavne, da se pokaže rezultat ovog rada i da se onda govori o potrebi da se te zasluge uzmu u obzir u smislu povećanja plata, onda je to normalna materijalna motivacija. Ako osoba dobro radi, bilježi sve rezultate, a zatim pokazuje pozitivnu dinamiku menadžmentu sa zahtjevom za povećanje plata, to ukazuje i na zdravu materijalnu motivaciju. Ali ako on samo stalno govori da bi “radio bolje, ali oni ne plaćaju dovoljno, zašto se onda mučiti?”, onda to nije motivacija, već neprofesionalan pristup poslu. Ako se neko zaposli, to znači da je pristao da obavlja određene dužnosti. To je da ih ispuni, a ne da obeća da će ih ispuniti ako plate više. To je glavni kriterijum prilikom utvrđivanja materijalne motivacije, ovo je prilika zaposlenika da dokaže da zaista dobro radi i da je spreman opravdati povećanje plaće.

Udobna kancelarija kao motivacija za rad. Kancelarijski projekat budućnosti Holandska kompanija RAAAF

Uslovi rada su takođe važna motivacija za mnoge ljude. Može se utvrditi posmatranjem zaposlenog. Ako primijetite da generalno dobro radi, ali ponekad kasni ili ne odgovara kodeksu oblačenja, onda to uopće nije razlog da ga stalno zamjerate. U suprotnom, čovjekova prava motivacija će nestati, a on će raditi sve gore, čak i nakon svih formalnosti. I u ovoj situaciji se formalno neće imati na što žaliti, a rezultat će biti mnogo gori. Bolje je dogovoriti se sa takvim ljudima i napraviti neke izuzetke za njih nego ih ograničiti na stroge granice. Naravno, prvo morate utvrditi da li ovi faktori zaista motiviraju zaposlenika ili on jednostavno nije dovoljno organiziran. Kriterijum je jednostavan - kvalitet rada. Ako relaksacije daju osobi mogućnost da bolje radi, onda imaju smisla, ako ne, onda je bolje da ih odbijete, jer u suprotnom može stradati motivacija ostalih zaposlenika koji se pridržavaju svih formalnosti.

U savremenom društvu izuzetno je retko nekoga nazvati parazitom; češće kažu: “ Dali jednostavno ne može da ga nađe odgovarajući posao " Ali kada ova potraga traje godinama, takvu osobu je teško nazvati nezaposlenom. Nije slučajno da građani mogu biti službeno evidentirani kao nezaposleni na centrima za zapošljavanje samo godinu dana, nakon čega se odjavljuju.

Ako osoba zaista želi pronaći posao, tada se, po pravilu, trudi i prije ili kasnije postiže svoj cilj. Parazit stalno traži razloge da opravda svoj nerad: ne baš visoka plata, neprikladan funkcionalne odgovornosti, nevoljkost da putuju tako daleko u kancelariju i da se pridržavaju korporativnog stila, itd. S druge strane, navedeni faktori mogu poslužiti kao validni kriterijumi za dobar specijalista tražeći posao koji bi zadovoljio niz parametara koji su mu važni. Tako se pojmovi nezaposlenosti i parazitizma mogu lako pobrkati: ljudi koji teško pronalaze posao su podložni nepravednim optužbama, dok se prava lijenčina sažaljuje i podržava. Pa koga treba smatrati parazitom i zašto?

Pojmovi nezaposlenosti i parazitizma mogu se lako pobrkati: ljudi koji teško pronalaze posao podložni su nepravednim optužbama, dok se prava lijenčina sažaljeva i podržava.

Pravi i izmišljeni zabušavci

Nezaposleni koji imaju poteškoća u pronalaženju posla prvenstveno su oni koji doživljavaju diskriminaciju. To uključuje:

• žene koje su se nedavno udale i nemaju djece;
• žene sa predškolskom djecom;
• samohrane majke;
• razvedene žene sa dvoje ili više djece;
• ljudi predpenzionog uzrasta;
• univerzitetski diplomci koji po prvi put stupaju na posao u svojoj specijalnosti;
• mladi stručnjaci bez radnog iskustva.

Pored navedenih kategorija dugo vremena mogu tražiti posao:

• osobe koje su provele nekoliko godina brinući se o djeci ili bolesnom rođaku;
• žene i muževi bogatih supružnika, čiji su prihodi ranije omogućavali da se bave isključivo kućnim poslovima;
• bivši preduzetnici;
• oni koji nikada ranije nisu radili, a na tržište rada su izašli tek sa 30 godina, kao i oni koji su u ovoj i kasnijim godinama odlučili da promene profesiju i započnu karijeru od nule;
• slobodnjaci koji već duže vrijeme rade nezvanično.

Ovim ljudima je potrebna podrška najbližih, države, au nekim slučajevima i psihologa, jer duga potraga za poslom dovodi do toga da vjera u vlastitu snagu je potkopano. Američki istraživači su otkrili da osoba koja je u sličnom stanju godinu ili više može zaustaviti sve pokušaje, gubeći nadu u uspješan rezultat, i time postati parazit svoje porodice i države.

Pravi paraziti se po svom ponašanju radikalno razlikuju od onih koji zaista teško pronalaze posao. Među njima postoje četiri najčešće vrste:

1. "gospoda sreće",
2. "filozofi"
3. "hikikomori"
4. "infantila".
5. Prvu grupu karakteriše želja da se brzo obogate. Za razliku od ljudi s poslovnim duhom, parazit se samo pretvara da želi i pokušava nešto učiniti. Za organizaciju sopstvenog posla potrebni su meseci, pa i godine. Budući biznismen beskrajno sjedi na internetu, čita priče o uspjehu drugih ljudi, a pritom se ne može barem registrirati entiteta. Ako “gospod od sreće” ipak organizuje sopstveni posao, to mu obično ne ide, a novac za održavanje delatnosti kompanije uzima se od porodice. Isti tip uključuje ljude koji žele da postanu poznati, ali umjesto da se trude da postignu cilj, sanjaju i žale se zla sudbina. Takav pisac, koji navodno sanja o Pulitzerovoj nagradi, beskrajno će pričati zahvalnim slušaocima o tome kakvu briljantnu knjigu piše, iako zapravo nije ni počeo prikupljati materijal za nju.

Elena se slučajno zaljubila u takvog "džentlmena sreće": " Čim smo se Paša i ja uselili zajedno, on je napustio posao. Rekao je da mu uprava stalno namešta, ali on ne želi da sjedi ni za šta. Klimnuo sam s razumijevanjem i nadao se da će naći bolji posao. Nakon nekoliko intervjua, uvjeravao me je da je svugdje isto, tako da moram pokrenuti vlastiti posao. Nešto novca je uštedio, dio će posuditi od prijatelja. Ali ispostavilo se da ovaj prijatelj ima bolesnu majku i treba mu novac za operaciju, pa je paša odlučio da sačeka dok sve ne prođe. Istina, čistio je stan, kuhao, pomagao u brizi vikendica. Moje strpljenje je ponestalo dve godine kasnije, kada sam shvatila da imam 36 godina, zelim dete, ali kako da ga rodim i odem u porodiljsko odsustvo kada i ti trebaš hraniti svog lijenog tatu?»

Za razliku od ljudi s poslovnim duhom, parazit se samo pretvara da želi i pokušava nešto učiniti.

• “Filozofi” su lijeni u svom svjetonazoru. Ne žele da troše najbolje godine da rade umjesto da putuju, da se bave duhovnim razvojem ili jednostavno uživaju u životu. Neki čak smatraju da je novac zlo, a rad za platu grijeh. Povremeno mogu dodatno zaraditi, ali po pravilu sjede na vratu rodbine. Ili se zaposle na nekoliko mjeseci, a zatim se uključe na berzu rada i dobiju naknadu za nezaposlene. Da ne bi uspio, ovaj tip je spreman na gotovo svaku žrtvu. U razvijenim zemljama, gdje se od plaćene naknade može živjeti podnošljivo godinama, postoje apsolutno nezamislivi primjeri. Na primjer, u martu 2012. godine u Austriji, 56-godišnji kronično nezaposleni Hans Url, nakon što ga je ljekarska komisija inspektorata rada proglasila sposobnim za rad, želeći da nastavi živjeti od beneficija, automatskim mu je prepilio nogu iznad skočnog zgloba. pila i bacila u rernu.da ga doktori ne zašiju nazad.
• “Hikikomori, ili hiki” je relativno noviji fenomen koji je postao široko rasprostranjen u Japanu. Škakači su odrasla djeca koja odbijaju otići roditeljska kuća koji se izoluju od društva i porodice u odvojena soba više od šest mjeseci, bez ikakvog posla i života izdržavanog od rodbine. Škakači su obično nekomunikativni, plašljivi i stidljivi. Društvena izolacija na kraju dovodi do toga da mlada osoba uroni u to virtuelni svet(Internet prostor, kompjuterske igrice, knjige itd.), što postaje ovisnost i smisao života. Samo u Japanu je 2002. godine, prema različitim procjenama, bilo između 650.000 i 850.000 takvih mladih ljudi.

O ovom fenomenu je čak snimljen i film:

Marina je u svojoj porodici naišla na ovakav tip: “ MJao rođak- pravi ljigavac. Kao dijete, zbog čestih promjena škola, Lesha se udubio u svijet kompjuterskih igrica, a nakon razvoda roditelja potpuno se povukao u sebe. Pokušavali smo da ga izvučemo iz njegove ljušture, pozivali na zabave i putovanja, ali Leshi nije trebalo ništa. Nema prijatelja, imao ih je sa studijama stalni problemi. Nakon dobijanja diplome, nema inicijative za traženje posla. Sjeo je i rekao da mu je drug iz razreda obećao da će mu dati mjesto. Prošlo je šest mjeseci - nema pomaka. Nasao sam mu posao, ali je radio 2 satasedmice iRekao je da nisu platili dovoljno. Poslao sam ga drugom prijatelju na razgovor. Zovu ga i zovu na posao, a Lesha odgovara da će razmisliti. O čemu možete razmišljati ako ste radili skoro nedelju dana u životu?! Uglavnom, mi smo ga nagovorili, već radi 3 sedmice, kaže da je dosadno prolaziti po papirima. Osećam da moj brat ionako neće dugo izdržati».

Što duže osoba ne bude radila, to će mu biti teže da dobije posao u budućnosti i više će vremena provoditi tražeći ga.

• “Dojenčad” su odrasla djeca koja nisu prilagođena samostalnom životu. Po pravilu su to razmaženi „mamini dečaci“ koji ne znaju i ne žele ništa da urade, čak ni za sebe. Mogu godinama postojati na račun roditelja ili supružnika. Ponekad je i ova vrsta parazitizma praćena razne zavisnosti. Stručnjaci navode i sljedeće kao stimulativne faktore za takvo ponašanje:
• prisustvo značajnih poteškoća u dobijanju posla,
• visok nivo roditeljskog blagostanja,
• mekoću roditelja (uglavnom samohranih ili razvedenih majki) koji svoju odraslu djecu ne mogu natjerati da rade.

Valentina kao primjer navodi svog svekra: “ Neverovatno mi je žao kada vidim kako moja svekrva radi dva posla da bi izdržavala 53-godišnjeg zdravog muškarca. On već ima godine 15 ne radi, čak je moli za novac za cveće za svoju ženu. A ceo koren zla je u detinjstvu- On je bio jedino dijete. Dakle, sve je bilo za njega - majka ga je čak zvala "kralj". Dakle, parazit je izrastao iz kralja».

Da li je moguće natjerati lijenčina da se promijeni i počne raditi?

Nažalost, ako rođak vodi besposlen način života, policija, kao u Sovjetska vremena, neće pomoći u popravljanju. Dakle, potraga za načinom pretvaranja parazita u radnu osobu u potpunosti pada na ramena njegovih bliskih ljudi.

Morate shvatiti da nastavljanjem podržavanja parazita pogoršavate situaciju. CEO Brainpower Siberia Ekaterina Panferova upozorava: „Prekide u radnom stažu poslodavci retko tumače pozitivno, posebno ako su povezani sa željom za odmorom. S jedne strane, ako osoba nije bila na odmoru nekoliko godina, može se razumjeti, s druge strane — Očigledno ne zna kako planirati radno vrijeme ili mu nije razvijena kompetencija za delegiranje. Za zaposlene u HR odjelu, duga pauza u radnom stažu uvijek će postaviti pitanja, jer traženi stručnjak na tržištu nikada neće ostati bez posla na duži period.” Shodno tome, što duže osoba ne radi, to će mu biti teže da dobije posao u budućnosti i više će vremena provoditi tražeći ga.

Iako su naknade za nezaposlene u našoj zemlji male, ipak, činjenica njihovog primanja može postati razlog da se ništa ne poduzme. Kao što je američki predsjednik Ronald Reagan ispravno primijetio, “ Withosiguranje za slučaj nezaposlenosti je plaćeno odsustvo za freeloadere" Dakle, ako je riječ o hronično nezaposlenoj osobi, ne treba od njega tražiti da se prijavi na zavod za zapošljavanje.

Osim toga, morate uzeti u obzir da će regruteri pokušati uočiti lijenu osobu u fazi intervjua. To se dešava zato što je korist za kompaniju od takvih zaposlenih mala, a iritacija od njihovog ponašanja nije na najbolji mogući način utiče na atmosferu u timu. „Ovakvi kandidati po pravilu govore opštim frazama na intervjuima, od njih rijetko čujete konkretne rezultate rada ili postignuća. Prema njihovim riječima, uvijek rade "u timu", gdje je teško odrediti ulogu i značaj svakog učesnika u projektu. Ovi ljudi mogu dugo pričati o projektu, ali nikada nećete čuti za inicijativu koja je potekla od njih. Bit će teško razumjeti stepen odgovornosti određene osobe za rezultat. Ako kandidat ocjenjuje posao koristeći fraze „ okolnosti su me sprečile“, „baza kupaca je bila slaba“, „Tražio sam, ali nisam našao“, „zvao ali se nije javio“, itd., indirektan je pokazatelj nevoljkosti za rad. Čovek traži izgovor za svoj nerad i nađe ga napolju”, kaže Ekaterina Panferova.

Ako bi nekim čudom neki lenjivac prošao ulazne barijere i bio primljen uslovno, iskusni vođa i ovdje može otkriti svoju pravu suštinu.

Ako je nekim čudom lenjivac prošao ulazne barijere i bio primljen na probni rad, iskusni vođa i ovdje može otkriti svoju pravu suštinu. Ekaterina Panferova navodi znakove koji upućuju na lijenu osobu: „Mnogi paraziti pokušavaju da se „izgube“ u kompaniji, da ne upadnu u oči menadžmentu. Njihov zadatak je proći probni rok i tiho se pridružiti timu. Retko postavljaju pitanja o poslu, ne pokazuju inicijativu, vremenom se naviknu na njih, niko ne zna šta rade, ali dođu na posao i na vreme mogu da klimaju glavom.”

Stoga, osim poduzimanja strogih mjera da se isključi neoprezno postojanje parazita, vrijedi se pozabaviti i njegovom psihom. Na kraju krajeva, čak i ako uspijete dobiti posao ljenčare, nije činjenica da će on tu moći i ostati. Psihoterapijske sesije, seminari o traženju posla i prilagođavanju timu mogu pomoći u tome. Majstorski kursevi komunikacije i trening samopouzdanja također će biti korisni za „gihikomori“. Psiholozi često preporučuju savjetovanje rodbini takve osobe - to je zbog činjenice da između ljenčare i onoga koji ga podržava, postoji psihološka zavisnost, i drugo, može biti teško povjerovati da odrasla osoba zdrav covek u stanju je sam da rješava svoje probleme, bez njihove pomoći, što mu ponekad ne daje priliku da pokaže ni mrvicu samostalnosti.

Zapamtite, rezultat uvijek direktno ovisi o našim postupcima. Ako bliska osoba ne teži poslu, što znači da smo mi ti koji moramo promijeniti svoje ponašanje na način da on želi promijeniti trenutnu situaciju. Stoga nemojte pružati finansijsku podršku odrasloj djeci. Dozvolite rodbini da preuzme odgovornost za porodicu, jer svaka zdrava odrasla osoba je sposobna da se izdržava.

U društvu se smatra normalnim da djeca započnu samostalan život kada postanu odrasli. Međutim, ne u svim slučajevima se takav događaj javlja sam. Neki odrasli potomci moraju biti gurnuti da se konačno pokrenu i preuzmu punu odgovornost. Mnogi roditelji trude se da pomognu svojoj djeci i to rade jako dugo. Dešava se da odraslo „dete“ ima već preko trideset godina, ali živi kao bezbrižni osamnaestogodišnji student, ne razmišljajući o svom budućem životu i izgradnji sopstvene porodice. Razdvajanje od oca i majke se možda nikada neće dogoditi. Zašto bilo šta mijenjati ako mu ionako sve odgovara? Mama će kod kuće uvijek pripremiti ukusan ručak i nahraniti svoju "bebu", oprati odjeću, ispeglati je i uredno staviti na policu.

Nažalost, problem infantilnosti kod onih koji su već prešli dvadeset godina nije neuobičajen. Neki ljudi, postavši odrasli, ne usuđuju se da budu nezavisni. Kada njihov sin ne želi da radi, roditelji se hvataju za glavu i ne znaju šta da rade. U isto vrijeme, kako se ispostavilo, prestarjelo “dijete” ne želi da se školuje, a ponekad, pod krinkom da “uči”, nastavi da uživa u životu, a da se nimalo ne napreže. Ovdje ne možete bez mudrog savjeta psihologa. Samo kompetentan stručnjak može vam pomoći da shvatite situaciju i predložite važnu misao. Prije nego počnete aktivne akcije, morate znati razloge zašto mladić ili djevojka odbijaju da se zaposle. Onda, naoružani znanjem, možete nešto učiniti.

Uzroci

Šta može poslužiti kao dovoljan razlog da odrasli sin ili kćerka provode vrijeme dokono, kao da su u djetinjstvu? Ovakav pristup životu ne može se nazvati ozbiljnim, već ukazuje na emocionalnu i društvenu nezrelost. Infantilizam kod odraslih se manifestuje nesposobnošću preuzimanja odgovornosti za svoje postupke i postupke. Često možete vidjeti odrasle muškarce mlađe od trideset godina koji još uvijek žive sa svojim roditeljima i ne žure da se vjenčaju. sopstvene porodice. Međutim, ne žele da ulažu porodični budžet. Zašto se ovo dešava? Pokušajmo to shvatiti.

Niski zahtjevi

Neki ljudi žele postići visoku poziciju u društvu, dok su drugi zadovoljni samim minimumom koji sudbina može ponuditi. Ne osjećaju svi potrebu za kupovinom skupih stvari, odjeće i dodataka. Nekima je dovoljan minimum da se osećaju srećno i smireno. Ako osoba ima niske zahtjeve, onda neće težiti da zaradi dobar novac. Ličnost se može razvijati samo u situaciji ograničenja, kada osnovne potrebe nisu zadovoljene. Ako roditelji obezbijede sve za mladu osobu, onda ona neće težiti samostalnosti sve dok se ne pojavi nezadovoljena potreba. Zato je krajnje nepoželjno razmaziti dijete dok odrasta, ispunjavati sve njegove hirove.

Savjeti psihologa bit će korisni onima koji namjeravaju aktivno djelovati kako bi radikalno promijenili situaciju. Situacija kada je sin ili ćerka stigla zrele godine, sjedi roditelju na vratu, ne može ugoditi. Takva uznemirenost vlastitog djeteta uznemiruje i razočarava majku i oca, tjera ih da sumnjaju u sebe i traže greške koje su nekada napravili.

Diffidence

Proističe iz osjećaja bespomoćnosti. Ako osoba, dostigavši ​​određenu dob, ne odraste na vrijeme, onda je niko ne može na to prisiliti. Jednostavno neće naći snage u sebi za dalje promjene, kako bi se odlučio na globalne i odlučne korake. Nedostatak samopouzdanja može svakome zatrovati život i ometati ga lični razvoj. Kada punoljetna kćerka ne želi da radi, nije tako loše. Na kraju, djevojka se može uspješno udati i živjeti od muževljevih prihoda. U slučaju da momak odbije sva zaposlenja, onda morate oglasiti alarm. Mladić mora naučiti odgovornost koju će kasnije preuzeti za svoju porodicu. Ako je toliko ovisan da se ne može natjerati da ustane s kauča i počne nešto raditi, onda za njega nema nade u budućnosti. Nedostatak samopouzdanja obično dovodi do brojnih drugih problema.

Pretjerana stidljivost

Ponekad mladi čovjek Može biti prilično teško započeti samostalan život zbog strahova koji ga muče. On može jako patiti zbog činjenice da nije u stanju pravilno organizirati svoj život i postići željeni cilj. U ovom slučaju, roditeljima je potrebna pomoć u savjetima i smjernicama za svog sina. Ako je razlog to što mladić nema želju da se nosi sa poteškoćama, treba ga prisiliti da savlada svoju stidljivost. Takva ukočenost u odrasloj dobi samo smeta. Infantilizam se mora spriječiti, ne dozvoliti da raste. Ako se sin na vrijeme ne nosi s poteškoćama, tada neće moći preuzeti odgovornost za sve događaje koji se događaju. Razgovarajte sa odraslim djetetom, objasnite zašto je važno na vrijeme stati na noge i biti samostalan, dajte praktične savjete.

Produžena potraga za sobom

Tipično, mladalačke misije završavaju do dvadeset i druge godine. U ovom trenutku postoji potreba da urade nešto za sebe, mladi ljudi žure da se odvoje od roditelja. Ako se to ne dogodi, postoji ozbiljan razlog za razmišljanje o dobrobiti i zrelosti osobe. Ako sin ili ćerka ne žele da rade, svakako postoji razlog za ovakvo ponašanje. Položaj može biti diktiran potrebom da se nađete u zanimljivoj i kreativnoj aktivnosti. Međutim, ako se potraga nastavi godinama i ne dovede do ničega određenog, onda je to razlog za duboko razmišljanje. Mladi ljudi u velikom broju slučajeva jednostavno ne znaju kako da ostvare vlastita interesovanja i sposobnosti, pa su spremni dugo vremena nerad pravdati nesrećom ili neuspjehom.

Strah od gubitka udobnosti je djetinjasta pozicija koja nije svojstvena odrasloj osobi. Ako postoji krajnji nedostatak nezavisnosti, onda se ne možete ograničiti samo na savjete. Potrebno je poduzeti konkretne korake naprijed.

Neuspeh u planiranju

Ponekad se dešava da odrasli muškarac nema osnovne vještine. On ne samo da ne želi da živi o svom trošku, već i da radi nešto korisno. Ovdje ga čak i najstroži roditelji vjerovatno neće moći natjerati da dođe k sebi. Nesposobnost planiranja i nedostatak navike vođenja svakodnevnih poslova pretvaraju mladog čovjeka u slabovoljno i socijalno bespomoćno stvorenje. Ni u kom slučaju ne biste trebali udovoljavati njegovoj slabosti, inače ćete takvo "djete" morati izdržavati do kraja života. Nažalost, vrlo često je nedostatak želje za poboljšanjem života povezan sa nizom drugih problema: alkoholom, pušenjem, kompjuterskim igricama i potpunom neaktivnošću. Loše navike vremenom postaju sve jače.

Šta da radim

Vrlo je teško, gotovo nemoguće, natjerati odraslu osobu da radi kada ne želi. Činjenica je da zrela ličnost želi samostalno upravljati svojim životom. Najvjerovatnije će se odrasli potomci pobuniti na sve moguće načine i pokazati ekstremni stupanj ogorčenja. Uprkos svom nezadovoljstvu, roditelji treba da se ponašaju što je moguće direktnije i čvršće. U suprotnom, nikada nećete moći da skinete sa svog vrata zaraslog momka koji živi za svoje zadovoljstvo i ne želi ništa da menja.

Misli o budućnosti

Ako ne znate odakle započeti razgovor sa sinom o njegovom zaposlenju, onda je najbolje da počnete razmišljati o budućnosti. Tokom takvih razgovora, postaće jasno o čemu sanja, kakve planove ima. Prije nego što nekoga iznesete ozbiljne optužbe, potrebno ga je saslušati i dati mu priliku da se objasni. Ko bolje od roditelja poznaje svoje dijete? Kada osoba pokuša nešto sakriti ili izazvati svađu, to je prilično uočljivo i odmah upada u oči. Zajedničke misli o budućnosti pomoći će mladiću da se odluči, a roditelji će ga bolje razumjeti.

Ne daj novac

Ako nema načina da se utiče na odraslog sina, ostaje samo da se ograniči njegova podrška. Šta to znači? Samo mu ne morate davati novac za džeparac ili hranu, tada će biti primoran da počne sam da se brine. U pravilu, tako ozbiljan korak prisiljava odraslog muškarca da se kreće i nešto radi. Samopouzdanje počinje donošenjem ispravnih odluka. Neka sin sada bude ogorčen i uvrijeđen, ali tada će vam iskreno zahvaliti na podučenoj lekciji. Naravno, bolje je da svijest dođe ranije. Ne postoji ništa gore od rata vlastito dijete. Međusobni prigovori i optužbe mogu pokvariti odnose na duže vrijeme. Neophodno je pristupiti stvari odgovorno, objasniti taktično, ali čvrsto.

Zaključak: odrasla osoba, bilo da je muškarac ili žena, mora se na vrijeme odvojiti od roditelja i steći finansijsku nezavisnost. Odraslom djetetu ne treba dozvoliti da iskoristi dobrotu svog oca i majke.

Za razliku od mnogih radova o upravljanju projektima i timovima, ova knjiga ne propovijeda nove doktrine niti veliča velike teorije. Scott Berkun vjeruje da su praksa i raznolikost pristupa ključ uspjeha. Knjiga opisuje glavne poteškoće i problematične situacije problemi koji se javljaju u radu projekt menadžera, daju se preporuke kako ih prevazići.

Publikacija je namijenjena ne samo vođama timova i višim menadžerima, već i programerima, testerima i drugim izvođačima konkretnih projektnih zadataka. Također će biti korisno za studente koji studiraju poslovni menadžment, dizajn proizvoda ili softversko inženjerstvo.

Tekst novog izdanja je autor značajno revidirao u cilju postizanja veće preglednosti, osim toga, knjiga je dopunjena novim dodatkom i više od 120 praktičnih vježbi.

knjiga:

Kako natjerati ljude da bolje rade

Iskusni lideri rijetko tjeraju ljude da rade. Umjesto toga, koriste sva druga sredstva u njihovoj moći da uvjere ljude da nešto učine. Kada je u pitanju motivacija drugih ljudi, svaka osoba ima svoje prednosti i snage slabe strane, a iz ovoga slijedi da najbolji lideri nastojte koristiti širok spektar tehnika i savladati ih što bolje.

Primijetio sam da slabiji menadžeri i lideri, kada pokušavaju da navedu ljude da daju sve od sebe, stavljaju previše naglaska na jedan pristup ili metodu. Ako ovo jedina metoda ne radi, odustaju, tvrdeći da se ništa ne može učiniti. Nažalost, tvrdnje vođe tima da nema drugih opcija ne olakšavaju stvari. Ako se nađete u ćorsokaku, morate krenuti drugim putem, koji bi mogao uspjeti. Možda ćete moći upotrijebiti drugačiju taktiku, ali vrijedi uzeti u obzir i to da drugi član tima može pomoći u ovoj stvari, pokazujući u trenutnoj situaciji one sposobnosti koje vi ne posjedujete.

Slijedite savjet. Jedno je slušati prijedloge, a sasvim drugo učiniti nešto u skladu s njima. Kada se od vas traži da potrošite više vremena na određene zadatke, bolje je popustiti ovom zahtjevu. Ako dobijete naznake da održavate previše sastanaka, dozvolite mi da predložim način da ih smanjite. Prati potrebe ljudi uz istinski napor. Čak i ako ništa ne bude od toga, ako se ozbiljno potrudite da ispunite sugestije svojih zaposlenika, oni će to primijetiti. Ljudi su u stanju uočiti stvarne organizacijske napore milju dalje (već su čuli dovoljno prazne priče i vidjeli dovoljno riječi u svojim životima).

Postavljajte (ili ne postavljajte) zahtjeve. Za osobu sa snagom, najočitiji način da se natjeraju ljudi na rad je da im se postavi zahtjev („Padi, radi sklekove!“). Kako pametniji ljudi, manja je vjerovatnoća da će ovaj pristup uspjeti. Ako postoji dobar koncept, zanimljiv posao a ljudi završe posao, praktično nema potrebe da postavljate bilo kakve zahtjeve. Pojavljuje se motivacija prirodno. Kada trebate zategnuti matice, trebali biste pronaći pametniji način. Napravite prijateljski dogovor: „Ako stignemo na vrijeme, uslikat ću svoju glavu Plava boja” ili „Prvi programski tim koji će popraviti sve greške dobit će večernji roštilj na mojoj jahti.” Zahtjevi imaju pravo na postojanje, ali nemojte biti neljubazni, budite iskreni. „Slušaj, ovo treba da se uradi. Prekasno je za diskusiju o tome, izvinjavam se ako ovo nisam ranije objasnio. Molim te samo uradi ovo za mene, u redu?”

Inspirišite ljude da rade. Pretvaranje inspiracije je veoma teško. Ili vjerujete u ono što radite ili ne vjerujete. Ako postoji vjera, onda morate pronaći neki način da je izrazite na pozitivan način kako bi drugi ljudi mogli biti inspirirani tom vjerom. „Vidite, obožavam ovaj projekat. Plaćeni smo da proučavamo i implementiramo nove tehnologije. Ovo je posebna prilika, to se ne dešava često, tako da rado idem na posao svaki dan.” Nema potrebe komplikovati stvari ili blistati elokvencijom. Ako se kaže iz srca, upaliće. Ljudi su skloni razmjeni pozitivne emocije, a kada pustiš svoje emocije napolje, dijeliš ih s drugima. Više jednostavne načine uključuje pitati ljude šta im se sviđa u programiranju i pomoći im da uspostave veze između tih osjećaja i posla koji moraju obaviti.

Očistite ruševine. U američkom fudbalu, svaki poznati bek je imao neopevanog heroja koji mu je utro put. Ovaj nepoznati heroj se zove bloker. Iskače ispred trkača i obara svakoga ko pokuša zaustaviti trkača (čak i ako je veći od blokera). Ako bolje pogledate reprize bilo koje igre u kojoj bek ide 70 jardi, uvijek ćete pronaći drugog momka koji leži licem prema dolje ispod gomile velikih momaka. Upravo je ovaj tip glavni kokreator trkačevog uspjeha. Dobri menadžeri projekata su takođe takvi saradnici. Otklanjaju probleme koji usporavaju rad tima. Pitajte ljude: "Da li vas nešto muči?" Ako kažu da čekaju odluku ili pokušavaju pronaći informacije, vaš posao je da vidite postoje li načini na koje možete ubrzati proces. Moraju znati da ćete uvijek priskočiti u pomoć ako naiđu na prepreku.

Podsjetite ljude na svoje uloge. Najčešći način da se ljudi osnaže da rade svoj najbolji posao je da ih podsjetite na njihove uloge. Kada se programer požali da je dobio previše zahtjeva za nove funkcije, trebalo bi mu reći da vjerovatno nije njegov posao da se žali na te zahtjeve, te bi trebao uputiti ljude vama (tj. projekt menadžeru). On ima pravo da to preduzme ako smatra da su zahtjevi prihvatljivi, ali ako kasni, mora kontaktirati menadžera projekta da interveniše u ono što se dešava. Ponekad su ljudi, posebno programeri, toliko fokusirani na svoj posao da zaborave da s njima rade testeri, dizajneri i menadžeri koji su bolje prilagođeni rješavanju određenog spektra problema.

Podsjetite ljude na ciljeve projekta. Kao menadžer ili vođa projekta, imate širu viziju projekta od bilo koje osobe. Ljudi se lako mogu izgubiti kompleksna pitanja njihovo usko područje odgovornosti i gube pojam o pitanjima koja su zaista važna za projekat. Kratak razgovor u kojem ih podsjećate šta treba da urade i zašto će vam pomoći da povratite smjer, motivaciju i efikasnost. Dobar projekt menadžer osvjetljava put kao svjetla za sletanje noćnog aerodroma, označavajući pistu i olakšavajući pilotima da pronađu siguran smjer.

Obrazovanje. Ako imate neke korisne vještine ili tehnike od kojih ljudi koji rade s vama mogu imati koristi, zašto ne ponudite da ih podučite? Predajući na korištenje neke nova veština ili tehniku, iskusniji specijalista udvostručuje vrijednost svog znanja. Obukom omogućavate ljudima da brže obave više posla i povećavate im šanse da dobro urade posao, a pružate im i mogućnost da podignu ljestvicu kvaliteta svog rada. Ako naučite tim da obavlja neki osnovni zadatak i nema potrebe da čekate da dođete i sami to uradite, onda će svi imati samo koristi od toga.