Uvod

Vrste sukobljenih ličnosti

Bibliografija

Uvod

Nedavno, prije otprilike 50 godina, na spoju mnogih nauka, a prije svega dviju - psihologije i sociologije, pojavila se konfliktologija. Naravno, ne može se reći da ova nauka nije postojala ranije, ali se konfliktlogija pojavila kao nezavisna pojava tek 50 -ih godina 20. stoljeća i prvobitno se zvala „sociologija sukoba“. Ovaj naziv pojavio se u vezi s djelima A. Kosera - "Funkcije društvenih sukoba" i R. Dahrendorfa - "Društvene klase i klasni sukobi u industrijskom društvu". Nadalje, zahvaljujući istraživanju D. Rapoporta, M. Sherifa, R. Dosea, D. Scotta i drugih, formirana je takozvana "psihologija sukoba". U 70 -im godinama postoji potreba za konfliktnim praksama, psihološkim treninzima usmjerenim na podučavanje ponašanju u konfliktnoj interakciji. Pojavljuje se metodologija PID -a (postepene i recipročne inicijative za debat) koja je neophodna za rješavanje međunarodnih sukoba.

U studijama D. Scotta, S. i G. Bowera, G. Kelmana, metode rješavanja sukoba zauzimaju posebno mjesto, a u Sjedinjenim Državama pri razvoju tehnologija za pregovore uz učešće posrednika čak obrazovne ustanove obučiti takve stručnjake. U to vrijeme postala je poznata Harvardova metoda "principijelnih pregovora" W. Ureyja i R. Fishera.

Budući da je glavni zahtjev i interes upravo sukob: razlozi njegovog pojavljivanja, vrste, moguće načine rješavanje, tada postaje središnja tema rješavanja sukoba. Često se ranije sukob smatrao prednošću izvana, odnosno sa stajališta društvene grupe ili konfliktne situacije. Međutim, danas to ne postaje sve važnije, jer ne žele i ne mogu svi slijediti metode rješavanja sukoba. Svakim danom u društvu se pojavljuje sve više takozvanih sukobljenih ličnosti koje se jasno ističu u grupi. Zadatak psihologije i konfliktologije je otkriti što su konfliktne ličnosti, koji su razlozi za njihovo formiranje i mogu li se prilagoditi u društvu.

Ko se naziva konfliktnom osobom?

Da bismo dalje opisali sukobljene ličnosti, potrebno je razumjeti terminologiju. Sukob (iz latinskog konflikt) - ovo je 1) Stanje nezadovoljstva osobe bilo kojim okolnostima u njenom životu, povezano s prisutnošću sukobljenih interesa, težnji, potreba koje izazivaju afekte i stresove. 2) Neodrživa kontradikcija koja nastaje među ljudima i uzrokovana je nekompatibilnošću njihovih pogleda, interesa, ciljeva, potreba. Ove se definicije razlikuju po kategorijama. Prva je definicija unutrašnjeg sukoba, a druga je međuljudski sukob. Međutim, poznato je da je to daleko od najšire definicije sukoba, jer postoje mnoge druge podvrste. Ali svi su slični u jednoj stvari, da je sukob krajnje pogoršanje kontradikcija.

Šta možemo reći o ličnosti? V. S. Merlin daje takvu definiciju-integralnu, stabilnu, individualno jedinstvenu i društveno tipičnu organizaciju svijesti osobe, koja određuje aktivnu kreativnu prirodu njegovih aktivnosti i ima društvenu vrijednost. Konfliktna ličnost sama po sebi pretpostavlja prisustvo bilo kakvih kontradikcija u svijesti ili podsvijesti osobe, koje aktivno ili pasivno utiču na prirodu njegovog ponašanja.

Prije tipkanja ličnosti potrebno je razumjeti porijeklo i razloge nastanka takve ličnosti.

Formiranje konfliktne ličnosti

Budući da je uloga sukoba u formiranju i proučavanju ličnosti vrlo velika, mnogi psiholozi su smatrali da je potrebno, na ovaj ili onaj način, da u svojim djelima odraze svoj stav prema sukobu. Z. Freud je prvi predložio da se sukob smatra intrapsihičkim fenomenom. Tvrdio je da je vanjski sukob rezultat kontradiktorne prirode samog čovjeka. U svojim je spisima opisao sukob uglavnom između "ja" i "to". "To" je instinkt, nesvjesna komponenta osobe. "To" su biološke potrebe osobe, koje moraju biti zadovoljene cijelo vrijeme, inače je sukob sa "ja" neizbježan. "Ja" je spoj koji kontrolira svjesne radnje. Ali prema Frojdovoj teoriji postoji i treća komponenta - "Super -ja", naziva se i "idealno ja". Tada, između dva požara, "ja" pati od sve tri prijetnje: spoljni svet, ozbiljnost "Super-I" i libido "It". Stalni sudar i kontradikcija tri „ja“ u osobi dinamičan je unutrašnji sukob, koji se ogleda u vanjskom ponašanju osobe.

K. Jung je u svojim djelima "Sukob dječje duše" tvrdio da se dalja neuroza osobe i ozbiljnost prilagođavanja ljudima formiraju u djetinjstvu. Naglasio je važnost učenja djeteta razumijevanju i važnost razmišljanja za rješavanje unutrašnjih mentalnih sukoba. Bilo koje zavaravanje ili zanemarivanje od strane odraslih može dodatno dovesti dijete do pogrešnih zaključaka, što kasnije otežava njegovu percepciju.

Karen Horney je također naglasila važnost formiranja ličnosti u djetinjstvu. Takođe je skovala izraz "bazalna anksioznost" - sveobuhvatni osjećaj usamljenosti i izolacije u neprijateljskom svijetu. Ovo stanje se javlja kada djetetova potreba za sigurnošću nije u potpunosti zadovoljena. Kao rezultat toga, "bazalna anksioznost" postaje temelj za nastanak konfliktne ličnosti. Uostalom, neurotičaru je potrebno posvetiti više pažnje sebi, njegova potreba za ljubavlju i priznanjem mnogo je veća od potrebe drugih. Takva osoba reagira agresivnije ako se nešto dogodi ne onako kako bi željela. Dakle, sukobljena osoba prvenstveno traži dokaze o svom značaju prema teoriji Karen Horney.

Teorija kompleksa inferiornosti Alfreda Adlera vrlo je poznata. U prvih pet godina života osoba je pod uticajem nepovoljnih faktora koji u njoj čine kompleks inferiornosti. Nadalje, sukobi nastaju u vezi s pokušajima kompenzacije kompleksa. Adler identificira 3 vrste kompenzacije:

Odgovarajuća kompenzacija, podudarnost superiornosti sa sadržajem društvenih interesa (kreativnost, muzika, sport itd.)

Prekomjerna kompenzacija, dolazi do akumulacije, hipertrofiranog razvoja jedne od sposobnosti, uglavnom egoističke prirode.

· Imaginarna kompenzacija, kompleks se kompenzira bolešću ili drugim faktorima na koje osoba ne može utjecati.

Tako osoba postaje talac svojih kompleksa i prisiljena je pokazati se, ponekad aktivno i pozitivno, a ponekad agresivno i negativno.

Ovo su samo neke od mnogih teorija o sukobima kod ljudi. Postoje mnoge druge teorije koje određuju uzroke sukoba, ali nisu sve povezane s konfliktnom prirodom pojedinca.

Vrste sukobljenih ličnosti

Postoji mnogo klasifikacija tipova sukobljenih ličnosti: iz razloga formiranja, prema stupnju ispoljavanja negativnih kvaliteta, prema modelima ponašanja. Takve klasifikacije su izuzetno važne. Ne samo psihologe zanima tipologija sukobljenih ličnosti. Glavni znakovi i načini zaobilaženja sukoba izuzetno su potrebni ljudima, korporativnim liderima, koji rade u timu ili ljudima koji su u istoj kreativnoj ili projektnoj grupi.

Uključit ćemo istraživanje domaćih psihologa (V.P. Zakharov, F.M. Borodkin, Yu.A. Simonenko, N.M. Koryak). Danas postoji 6 glavnih vrsta sukobljenih ličnosti:

1. Demo tip:

Uvijek i u svemu želi biti najbolji. Voli biti u centru pažnje. Ljude dijeli na one koji se prema njemu dobro odnose, a ostale, "beznačajne". Emotivan, radi sve u skladu sa situacijom i rijetko planira svoje aktivnosti. Brzo se prilagođava različitim situacijama, sklon površnim sukobima. Nikada sebe ne smatra izvorom sukoba, čak i ako jeste.

2. Kruti tip:

"Kruta" je nefleksibilna, neplastična osoba s visokim samopoštovanjem; odlikuju je ambicija i arogancija. Uglavnom su to ljudi - egocentrični, koji ne žele ni slušati, ni uzeti u obzir mišljenja drugih. Ponašanje je besceremonično, jednostavno, grubo. Teško se prilagođavaju situaciji, jer ne mogu uhvatiti promjene na vrijeme. U isto vrijeme, previše su sumnjičavi prema ljudima oko sebe. Pohvale uzimaju zdravo za gotovo, ali svaka kritika se doživljava kao uvreda. Imaju precenjen osećaj za pravdu, ali to ne pokušavaju uvek na sebi. konfliktno ponašanje ličnosti

3. Neupravljani tip:

Ljudi su impulsivni, inertni, nepredvidljivi. Njihov glavni problem je nedostatak samokontrole. Ponašanje je najčešće prkosno, agresivno. Jednako tako teško podnose kritike, međutim, za razliku od krutog tipa, skloni su kriviti druge za vlastite neuspjehe. Iz života se uči malo iskustva, teško im je uskladiti svoje postupke i djela sa okolnostima. U životu im je teško ostvariti svoje planove.

4. Izuzetno precizan tip:

Ova osoba je zahtjevna za sve i svakoga. I izgleda da on nalazi grešku. Nepovjerljiv prema drugima, sumnjičav, nepotrebno zabrinut. Osetljiv je na ocenu nadređenih, dobro razume stvarne odnose u grupi. Ponekad prestane komunicirati s prijateljima, jer mu se čini da je uvrijeđen. Kao rezultat toga nastaju bolesti: glavobolje, nesanica. Međutim, izvana nikada neće pokazati paletu emocija.

5. Vrsta bez sukoba:

Ova osoba ima lako sugestibilnost, teško mu je stvoriti vlastito mišljenje. Zbog toga je nedosljedan. Jako ovisi o tuđem mišljenju, fokusira se na trenutni uspjeh. Bez dovoljne volje, uvijek teži kompromisu. Rijetko analizira svoje postupke i postupke drugih.

Svaki dan se osoba susreće u komunikaciji s različitim tipovima ljudi. Svaka ličnost je drugačija. Potreban je poseban pristup.

Razdražljiva i nervozna osoba je konfliktna osoba. Teško je pronaći ljude koji će se u apsolutno svakoj situaciji ponašati uravnoteženo i bez emocija. Dakle, postoje različite vrste sukobljene ličnosti.

Vrijedi napomenuti da ako pojedinac ima temperamentni karakter, to ne znači da je sklon sukobu. Bez sumnje, ljudski karakter ima veliki utjecaj na stil komunikacije, ali ga nikada ne definira. Sukob nastaje samo kada sagovornici ne žele da se razumeju.

Konfliktna osoba je osoba koja ne zna kako se nositi sa svojim negativnim emocijama. Kao rezultat toga, on postepeno izbacuje svoj bijes u svoju okolinu.

Glavni tipovi sukobljenih ličnosti

Ako se oslonimo na znanstvena istraživanja domaćih psihologa, tada se vrste sukobljenih ličnosti prema Emelyanovu dijele na:

1. Demonstrativni tip.
2. Rigid.
3. Unvovernable.
4. Izuzetno precizan.
5. Tip konfliktne ličnosti bez sukoba.

Pogledajmo pobliže svaku od vrsta.

Demonstrativni tip konfliktne ličnosti

1. Suština ovog tipa je težnja za represijom. To objašnjava njegovu želju da uvijek bude u centru pažnje.
2. Demonstrativne ličnosti pokušavaju izgledati sjajno u očima drugih.
3. U zavisnosti od odnosa ljudi prema ovoj vrsti sagovornika, zavisi i odnos ovih drugih prema njima.
4. Takvi pojedinci lako prevladavaju površne sukobe. Dive se njihovoj otpornosti i patnji sa velikom željom.
5. Savršeno se prilagođavaju različitim životnim situacijama.
6. Oni imaju loše izraženu racionalnost u ponašanju. Određuje emocionalnost.
7. Oni slabo provode planirane aktivnosti u svom životu.
8. Izbjegavaju mukotrpan posao.
9. Ne smatraju se krivima za nastanak konfliktne situacije, unatoč činjenici da su izvor njene pojave upravo ljudi ovog tipa.

Kruti tip konfliktne ličnosti

1. Da bi se uključila u razgovor, takvoj osobi je potreban stav, vrijeme.
2. Suština ovog tipa je čvrstoća.
3. Pažljivo sluša sagovornika, detaljno izražava svoje misli, govori sporo.
4. Formuliranje izraza s najvećom točnošću. Mrzi kad ga netko prekine.
5. Karakteristično je visoko samopoštovanje.
6. U većini slučajeva sumnjičavi su prema sagovorniku.
7. Teško im je da lako prihvate mišljenja drugih.
8. Svaki neprijateljski stav sagovornika doživljava kao uvredu.
9. Nisu kritični prema svojim postupcima.
10. Vrlo su osjetljivi. Vrlo su osjetljivi na stvarne ili namerne nepravedne manifestacije u postupcima drugih i uopšte.

Ultraprecizan tip konfliktne ličnosti

1. Njihov odnos prema poslu karakterizira povećana skrupuloznost.
2. Oni sebi postavljaju prevelike zahteve.
3. Takođe, drugima se postavljaju pretjerani zahtjevi. Super-precizne ličnosti to rade na takav način da se onima kojima se tako obraćaju čini da su pedantne u pogledu njih.
4. Osetljivi su na detalje.
5. Vrlo su uznemirujući.
6. Često suzdržavaju svoje emocije.
7. Oni pate od svojih postupaka (neuspjeha itd., Plaćajući to bolestima).

Nekontrolisani tip konfliktne ličnosti

1. Impulzivne ličnosti.
2. Ponašanje se odlikuje nepredvidivošću.
3. Slabo uči na vlastitim greškama.
4. Zanemaruju javne norme u vrijeme agresije.
5. Nije samokritičan.

Dakle, svaka osoba je individualna i, kako se ne bi sukobili sa pravom suštinom sukobljene ličnosti, bolje je pokazati strpljenje i poštovanje prema svom sagovorniku.

Prije nego što pređemo na tipologiju sukobljenih ličnosti, treba razmotriti sam pojam "sukobljene ličnosti". Šta karakteriše sukobljenu ličnost? A koje su karakteristike ponašanja sukobljene ličnosti?

Sukob ličnosti

Konfliktna osoba je osoba koja pokreće i proizvodi veći broj sukoba. Glavna crta karaktera takve osobe je, odnosno, njegov sukob, koji je određen djelovanjem psiholoških faktora poput temperamenta, stupnja agresivnosti, kompetentnosti u komunikaciji, emocionalnog stanja. Kao i brojni društveni faktori, poput uslova života i rada, okruženja i društvenog okruženja, općeg nivoa kulture itd.

Karakteristike konfliktne ličnosti

Sukobljena osoba često vrlo burno reagira na suprotna mišljenja ili izjave, puno govori, a gotovo svi razgovori s takvom osobom završavaju razjašnjavanjem odnosa, a banalni razgovor s njim može se pretvoriti u žestoku raspravu, pa čak i u skandal. Konfliktna osoba u svemu traži razlog za sporove, privlače ga sve vrste spletki i tračeva.

Vrlo često takvu osobu karakteriziraju izbirljivost, skepticizam, agresivnost, negativizam, egocentrizam i drugi. individualne kvalitete... Štoviše, takve karakterološke značajke sukobljene ličnosti najvjerojatnije su nastale na pozadini psihološke traume koju je doživio u prošlosti, a čije su posljedice dovele do sukobljenih zaštitnih oblika ponašanja.

Vrste sukobljenih ličnosti i njihove karakteristike

Stručnjaci za sukobe razlikuju 5 vrsta sukobljenih ličnosti i njihove modele ponašanja:
nekontrolisani tip konfliktne ličnosti, ličnost bez sukoba, rigidna vrsta konfliktne ličnosti, ultra precizna vrsta konfliktne ličnosti i demonstrativna vrsta konfliktne ličnosti.

Karakteristike sukobljene ličnosti krutog tipa

Sumnjivo. Direktan i nefleksibilan. Ima visoko samopoštovanje. Stalno zahtijeva potvrdu vlastitog značaja. Često ne uzima u obzir promjene situacije i okolnosti. Konfliktna ličnost krutog tipa s velikim poteškoćama prihvaća stajališta drugih, bez obzira na njihovo mišljenje.

Izražavanje loše volje od strane drugih doživljava se kao uvreda. Nije kritičan prema njegovim postupcima. Bolno osjetljiv, preosjetljiv na imaginarne ili stvarne manifestacije nepravde.

Ponašanje sukobljene ličnosti rigidnog tipa

Kruti tip sukobljene ličnosti može se prepoznati između ostalih po njegovoj nesposobnosti da sluša i sluša druge, a to se osjeća od prvih minuta razgovora s takvom osobom. Shvatite tuđe mišljenje i prihvatite činjenicu da je to za njega istina, nešto neobično.

Konfliktna ličnost krutog tipa uvijek govori ono što je na njegovom jeziku, ne razmišljajući o tome koliko je to prikladno u datoj situaciji. Ako izrazite suprotno gledište njegovom mišljenju, radije će to smatrati prekršajem ili razlogom za svađu. Vrlo osvetoljubiva osoba koja ne zna pratiti svoja djela.

Nekontrolisani tip konfliktne ličnosti i njen kratak opis

Impulsivan, nema samokontrolu. Takvu sukobljenu ličnost karakterizira loše predvidljivo ponašanje, često se ponaša prkosno, agresivno. Možda ne obraća pažnju na općeprihvaćene komunikacijske norme. Nekontrolisani tip konfliktne ličnosti karakteriše visok nivo tvrdnji. Nije samokritičan.

Sklon je kriviti druge za svoje neuspjehe ili nevolje. Ne mogu pravilno planirati aktivnosti, dosljedno provoditi planove. Takva sukobljena ličnost nema dovoljno razvijenu sposobnost da svoje postupke poveže sa ciljevima i okolnostima.

Ponašanje sukobljene osobe nekontroliranog tipa

Nekontrolirani tip konfliktne ličnosti može se definirati takvim karakteristikama ponašanja kao što su: nekontrolirano agresivno ponašanje prema drugima, precijenjeno samopouzdanje, impulzivnost, nepredvidivost radnji. U skladu s tim, u organizaciji ili timu, takva se osoba tretira oprezno, oprezno prema svojoj agresiji. Stoga je često izoliran, jer ne donosi koristi za opću grupnu aktivnost, ne podržava vrijednosti grupe i ciljeve.

Karakteristike konfliktne ličnosti ultra preciznog tipa

Skroman je u pogledu svog posla i odgovornosti. U isto vrijeme, pedantno postavljajući pretjerane zahtjeve i prema sebi i prema onima oko sebe. Koliko god to izgledalo čudno, konfliktna ličnost super-preciznog tipa povećala je anksioznost i previše je osjetljiva na detalje.

Takva osoba nastoji pridavati neopravdan značaj komentarima drugih. Čak može i prekinuti odnose s prijateljima zbog naizgled uvrede koja mu je nanesena. Snažno doživljava svoje pogrešne izračune, neuspjehe, ponekad i plaćanje osjećati se loše(nesanica, glavobolje, neuroze itd.). Suzdržani u vanjskim, posebno emocionalnim manifestacijama.

Ponašanje sukobljene ličnosti ultra-preciznog tipa

Superprecizan tip sukobljene ličnosti može se odmah prepoznati po izbirljivom ponašanju. Uvijek pokušava biti precizan, skrupulozan, pokušava jasno slijediti svoje utvrđena pravila... Izuzetno zabrinut oko toga da li će sve uspjeti savršeno, ponekad čak postane i štreberski perfekcionist. Veoma je zabrinut zbog činjenice da možda neće moći stići negdje ili učiniti nešto, izražena je pretjerana tačnost, pretjerana osjetljivost i sumnjičavost.

Kratak opis konfliktne ličnosti demonstrativnog tipa

Demonstrativni tip sukobljene ličnosti uvijek nastoji biti u centru pažnje. Voli ostaviti dobar utisak na druge. Štaviše, njegov stav prema drugima određen je odnosom prema njemu. Površni sukobi su takvoj osobi laki. Demonstrativno pati i divi se njegovoj otpornosti. Ovu konfliktnu ličnost karakteriše visok nivo tvrdnji i nemogućnost samokritike.

Konfliktna ličnost demonstrativnog tipa, za razliku od drugih, lako se i dobro prilagođava različitim situacijama, osjeća se ugodno u konfliktnim situacijama. Racionalno ponašanje je slabo. Planiranje aktivnosti provodi se ad-hoc i slabo se provodi. Uglavnom se izbjegava mukotrpan i sistematičan rad.

Ponašanje sukobljene ličnosti demonstrativnog tipa

Konflikt je njihov element, ne ustručavaju se izraziti u njemu, ne obraćajući mnogo pažnje na ton svog govora ili njegovu relevantnost. Iz manjeg spora, oni mogu naduvati čitav ep. U ozbiljnom sukobu drže se čvrsto, hrabro. Raspoloženje demonstrativnog tipa sukobljene ličnosti određeno je odnosom njihovog protivnika prema samom sukobu.

Demonstrativni tipovi sukobljene ličnosti sebi čak ni ne priznaju, što je često izvor kontroverzi, uvijek pronađu krivca. Takvi ljudi su stalno okruženi javnošću, vole popularnost i pažnju, to im povećava samopouzdanje, zagrijava taštinu. Nikada ne sjede dugo na jednom mjestu i uvijek su nekamo u žurbi. Takva je osoba impulzivna, ne kontrolira se dovoljno. Razlikuje se u loše predvidljivom ponašanju, često se ponaša prkosno, agresivno. Možda ne obraća pažnju na općeprihvaćene komunikacijske norme.

I na kraju, ličnost bez sukoba karakterizira

Nestabilna procjena njihovih uvjerenja i mišljenja. Interno kontradiktorno. Poseduje laku sugestibilnost. Zavisi od mišljenja drugih. Karakteristična je neka nedosljednost u ponašanju. Fokusira se na trenutni uspjeh u situacijama. Ne vidi se perspektiva dovoljno dobro. Sukobljena ličnost bez sukoba nepotrebno teži kompromisu. Nema dovoljno volje. Često ni ne razmišlja o uzrocima i posljedicama postupaka svojih i tuđih.

Ponašanje ličnosti bez sukoba

Razlikuje se od drugih po tome što na početku bilo koje konfliktne situacije pokušava to izbjeći ili prenijeti svoju odgovornost za njen početak na nekog drugog. Ova vrsta konfliktne ličnosti je lako sugestibilna, nije ga teško prisiliti da promijeni mišljenje, jer snažno uzima u obzir mišljenja drugih. On svoje odluke donosi ne gledajući njihove izglede u budućnosti, ne razmišljajući o posljedicama.

Postoje različite definicije pojma "sukob", ali sve one naglašavaju prisutnost kontradikcije, koja poprima oblik neslaganja kada je u pitanju interakcija ljudi. Stanje disharmonije u odnosima među ljudima nastaje iz bilo kojeg razloga - zbog sudara ideja, interesa, likova, suprotnosti stavova ... Sukob može biti uzrokovan riječima, radnjom ili neradom.

Postoji takav aforizam "Žene ne pridaju nikakvu važnost svojim riječima, već pridaju veliku važnost onome što same čuju." Zapravo, za ovo su krivi svi, a ne samo fer spol. Mnogo smo osjetljiviji na tuđe riječi nego na svoje.

Kako prepoznati svađalicu

Često konfliktna osoba pokušava u agresivnoj formi prisiliti kolege da prihvate vlastito gledište po svaku cijenu. Takvu osobu ne zanimaju mišljenja i interesi drugih. Imajući ovo na umu, postoji pet najčešćih vrsta svadljivih zaposlenika:

1. Sukobljena ličnost demonstrativnog tipa

Divi se njegovoj patnji i otpornosti, dobro se prilagođava raznim situacijama, želi biti u centru pažnje i voli izgledati dobro u očima drugih. Takva osoba svoj stav prema ljudima određuje prema tome kako se prema njoj odnose. Njegovo racionalno ponašanje je slabo, a emocionalno ponašanje je evidentno. Planiranje njenih aktivnosti vrši se na osnovu novonastale situacije. Pokušava izbjeći mukotrpan sistematski rad i često se pokaže kao izvor sukoba, ali sebe ne smatra takvim.

2. Sukobljena ličnost krutog tipa (smanjena sposobnost da promijene svoje ponašanje u dinamičkoj situaciji)

Stalno zahtijeva potvrdu vlastitog značaja. Sumnjičavost, otvorenost, nefleksibilnost i precijenjeno samopoštovanje ne dopuštaju takvoj osobi da na vrijeme uzme u obzir promjene situacije i okolnosti. On ima velikih poteškoća u prihvaćanju stajališta drugih i ne uzima u obzir takvo mišljenje. Budući da nije kritičan prema vlastitim postupcima, lošu volju drugih doživljava kao ličnu uvredu, a poštovanje - zdravo za gotovo. U odnosu na izmišljene ili stvarne nepravde, on je bolno osjetljiv.

3. Sukobljena ličnost nekontrolisanog tipa

Obično ima visoki nivo nerazumne tvrdnje, u vezi s kojima se ponaša prkosno i agresivno, često u žaru ne obazirući se na općeprihvaćene norme. Smanjivši kritiku, ne kontrolira se dovoljno, impulsivan je u svojim postupcima i stoga je loše predvidljiv. Sklon je kriviti druge za mnoge neuspjehe i nevolje. Zbog nedostatka sposobnosti da svoje postupke poveže s ciljevima i okolnostima, ne može kompetentno planirati vlastite aktivnosti niti dosljedno provoditi planove. Čak i iz gorke prošlosti, iskustvo nema koristi za budućnost.

4. Sukobljena ličnost ultra-preciznog tipa

Skroman prema poslu i predstavlja sebe i druge povećani zahtevi radeći to na način da ljudi pomisle da se muči. S povećanom anksioznošću, pretjerano je osjetljiv na detalje i sklon je pridavati preveliku važnost komentarima drugih. Može prekinuti odnose s partnerom, jer je smatrao da je uvrijeđen. Doživljavajući pogrešne izračune, neuspjehe, pati od toga, ponekad plaćajući cijenu nesanicom i glavoboljom. Ne osjećajući dobro odnos u grupi, on je, po pravilu, suzdržan u vanjskim emocionalnim manifestacijama.

5. Sukobljena ličnost tipa bez sukoba

On nema dovoljno jaku volju, pati od unutrašnjih kontradikcija, zbog nestabilnosti u procjenama i lake sugestibilnosti. Odluke takvih ljudi često zavise od mišljenja drugih, posebno vođa. Karakteriše ih nedosledno ponašanje. Oni ne vide perspektivu dovoljno dobro i stoga ne razmišljaju duboko o posljedicama svojih postupaka i razlozima za postupke drugih, pa se radije fokusiraju na trenutni uspjeh u situacijama, uvijek težeći kompromisu.
Praksa pokazuje da je sukob, koji je postao osnovna osobina ličnosti, teško prevladati samokontrolom, naporom volje ili obrazovnim utjecajem izvana. Sukobi nisu krivi, već nesreća takvih ljudi. A kako bi riješili problem, preporučuje im se specijalist psiholog.

Tajne komunikacije

Što učiniti ako u timu postoji sukobljena ličnost? Dobro je ako si sam. Ali šta ako se okupila čitava zajednica složenih likova? To se posebno često događa kada novi vođa dođe u tim i dovede svoj vlastiti "tim".

Ne očajavajte ako je atmosfera u vašem timu poput rastrganog mravinjaka. Smirenje i opet smirenost. Ni u kojem slučaju ne smijete podleći provokacijama ako osjećate da ste uvučeni u sukob. Postoji pet osnovnih strategija ponašanja u sukobu: konkurencija (ili suparništvo), saradnja, kompromis, izbjegavanje i prilagođavanje.

Takmičarski stil(suparništvo) može koristiti osoba koja ima jaku volju, značajan autoritet, moć, nije jako zainteresovana za saradnju sa drugom stranom i nastoji prvenstveno zadovoljiti svoje interese.

Takvo ponašanje je opravdano kada smatrate da nemate drugog izbora i da nemate što izgubiti, kada vam je ishod sukoba jako važan i sigurni ste u ispravnu odluku. Međutim, ako se vaše gledište razlikuje od mišljenja vođe ili nemate dovoljnu moć, onda je neprikladno koristiti takvu strategiju.

Stil saradnje efikasan ako ste u odbrani svojih interesa prisiljeni uzeti u obzir potrebe i želje druge strane. Ova strategija ponašanja je najteža jer zahtijeva kontinuirani rad i neophodna je u dugoročnoj uzajamno korisnoj vezi.

Ovaj stil ponašanja zahtijeva sposobnost da objasnite svoje želje, slušate jedni druge i obuzdavate emocije. U suprotnom, saradnja neće uspjeti.

Kompromisni stilčija je suština da strane nastoje riješiti razlike uzajamnim ustupcima. U tom smislu donekle podsjeća na stil saradnje, međutim, odvija se na površnijem nivou, jer su strane donekle inferiorne jedna prema drugoj. Sukobljene strane imaju jednako uvjerljive argumente i zauzimaju isto mjesto na ljestvici poslova.

Ovaj stil je najefikasniji kada obje strane žele istu stvar, ali znaju da je to nemoguće u isto vrijeme. Kompromis će vam omogućiti da dobijete barem nešto, a ne izgubite sve.

Stil izbjegavanja obično se provodi kada vam sporni problem nije toliko važan, ne branite svoja prava, ne surađujete ni sa kim da dođete do rješenja i ne želite gubiti vrijeme i trud na njegovo rješavanje. Ovaj stil se preporučuje i u slučajevima kada jedna od strana ima više moći ili smatra da to nije u redu, ili vjeruje da nema ozbiljnih razloga za nastavak kontakata.

Ovakvo ponašanje primjenjivo je, recimo, u slučaju kada trenutno rješenje problema može biti opasno, budući da otvorena rasprava o sukobu prijeti pogoršanje situacije. Ili je izvor iritacije, vaš protivnik, beznačajan i nije vrijedan vaše pažnje. Ovo nikako nije bijeg od problema ili izbjegavanje odgovornosti. Ovo je odgoda koja će vam pomoći da pronađete pravi izlaz.

Stil učvršćenja znači da djelujete u dogovoru s drugom stranom, ali istovremeno ne pokušavate braniti vlastite interese kako biste izgladili atmosferu i vratili normalnu radnu atmosferu. Vjeruje se da je ovaj stil najefikasniji kada je ishod slučaja izuzetno važan za drugu stranu i nije vam bitan, ili kada žrtvujete vlastite interese u korist druge strane.

Ovo ponašanje primjenjivo je ako vam je vraćanje smirenosti važnije od rješavanja sukoba, ili ako mislite da nemate dovoljno moći, ili ako želite održati dobre odnose, a ne zaglaviti se u svađama.

Sukobljena ličnost je demonstrativna vrsta.

1. Želi biti u centru pažnje.

2. Voli da izgleda dobro u očima drugih.

3. Njegov odnos prema ljudima određen je načinom na koji se prema njemu odnose

odnositi.

4. Površni sukobi su mu laki, divi se njegovoj patnji i izdržljivosti.

5. Dobro se prilagođava različitim situacijama.

6. Racionalno ponašanje je slabo izraženo. Ponašanje je evidentno

emocionalna.

7. Planiranje njegovih aktivnosti odvija se situacijski i slabo ga provodi.

8. Izbjegava mukotrpan sistematski rad.

9. Ne izbjegava sukobe, u situaciji konfliktne interakcije osjeća se prilično dobro.

10. Često se ispostavi da je izvor sukoba, ali sebe ne smatra takvim.

Sukobljena ličnost je rigidan tip.

1. Sumnjivo.

2. Ima visoko samopoštovanje.

3. Potvrda vlastite važnosti stalno je potrebna.

4. Često ne uzima u obzir promjenjive situacije i okolnosti.

5. Direktan i nefleksibilan.

6. S velikim poteškoćama prihvaća stajalište drugih, ne uzima u obzir njihovo mišljenje.

7. Uzima poštovanje drugih zdravo za gotovo.

8. Izražavanje neprijateljstva od drugih doživljava kao uvredu.

9. Nije jako kritičan u odnosu na svoje postupke.

10. Bolno osjetljivo, preosjetljivo na To uočena ili stvarna nepravda.

Sukobljena ličnost je nekontroliran tip.

1. Impulsivan, nema samokontrolu.

2. Ponašanje takve osobe je loše predvidivo.

Z . Ponaša se prkosno, agresivno.

4. Često u žaru trenutka ne obraća pažnju na općeprihvaćene norme.

5. Karakterističan je visok nivo potraživanja.

6. Nije samokritičan.

7. U mnogim neuspjesima, nevoljama sklon je kriviti druge.

8. Ne može kompetentno planirati svoje aktivnosti niti dosljedno provoditi planove.

9. Sposobnost korelacije njihovih postupaka sa ciljevima i okolnostima nije dovoljno razvijena.

10. Iz prošlih iskustava (čak i gorkih) nema mnogo koristi za budućnost.

Sukobljena ličnost je ultra precizna vrsta.

1. Skrupulozan u vezi posla.

2. Pred sebe postavljate povećane zahtjeve.

3. Postavlja povećane zahtjeve prema drugima, i to na takav način da im ljudi s kojima radi izgleda nađu zamjerku.

4. Ima povećanu anksioznost.

5. Previše osjetljivi na detalje.

6. Teži da pridaje preveliku važnost komentarima drugih.

7. Ponekad iznenada prekine odnose s prijateljima, poznanicima jer mu se čini da je uvrijeđen.

8. Pati od sebe, doživljava vlastite greške, promašaje, ponekad ih plaća čak i sa bolestima (nesanica, glavobolje
itd).

9. Suzdržanost u vanjskim, posebno emocionalnim manifestacijama.

10. Nisu baš dobri u osjećaju stvarnih odnosa u grupi.

Sukobna ličnost je tip bez sukoba.

1. Nestabilan u ocjenama i mišljenjima.

2. Posjeduje laku sugestibilnost.

3. Interno kontradiktorno.

4. Karakteristična je neka nedosljednost u ponašanju.

5. Fokusira se na trenutni uspjeh u situacijama.

6. Ne vidi dovoljno perspektivu.

7. Zavisi od mišljenja drugih, posebno vođa.

8. Pretjerano traženje kompromisa.

9. Nema dovoljnu volju.

10. Ne razmišlja duboko o posljedicama svojih postupaka i razlozima za postupke drugih.

Sukob, koji je postao osobina ličnosti, teško je prevladati racionalnom samokontrolom, naporom volje. "Obrazovni" utjecaji lidera također su rijetko korisni ovdje. Sukobi nisu krivi, već nesreća takvih pojedinaca. Prava pomoć može ih pružiti specijalista - praktični psiholog.

Ne govorimo o prepirkama niskog morala, već o ljudima sa specifičnim psihološkim karakteristikama zbog osnovnih svojstava individualnosti.
Zaključci o Poglavlju I

Jedno od složenih područja društvenih odnosa su odnosi upravljanja.

Upravljanje, kao složen proces, uključuje planiranje, organiziranje, motiviranje i praćenje aktivnosti društvenih aktera, koje se svodi na osiguravanje svrsishodnog, koordiniranog rada, kako pojedinačnih učesnika u zajedničkom radu, tako i radnih kolektiva u cjelini. U procesu takvog rada interesi subjekata društvene interakcije ne podudaraju se uvijek, često su suprotni, što dovodi do sukoba.

Izvor svakog sukoba, uključujući i one vezane za upravljanje, su kontradikcije, koje se pod određenim uslovima pretvaraju u sukob. Svaka vrsta i vrsta sukoba ima svoje kontradikcije čija je objektivnost posljedica strukture i sadržaja društvene interakcije, njenih specifičnosti i uvjeta u kojima se javlja.

Intrapersonalni sukob- stanje nezadovoljstva osobe bilo kojim okolnostima u njenom životu, povezano s prisutnošću sukobljenih interesa, težnji, potreba koje izazivaju afekte i stresove.

Ovdje strane u sukobu nisu ljudi, već različiti psihološki faktori unutarnjeg svijeta pojedinca, često prividni ili nekompatibilni: potrebe, motivi, vrijednosti, osjećaji i
itd. "Dvije duše žive u mojim grudima ..." - napisao je Gete. A ovaj sukob može biti funkcionalan ili disfunkcionalan, ovisno o tome kako i koju odluku osoba donosi i da li je uopće donijela. Buridanov magarac, na primjer, nije mogao izabrati jednu od dvije potpuno identične šake sijena, koje su se osudile na glad.

Intrapersonalni sukobi povezani s radom u organizaciji mogu imati mnogo oblika. Jedan od najčešćih je sukob uloga, kada mu različite uloge postavljaju oprečne zahtjeve. Na primjer, kao dobar porodičan čovjek (uloga oca, majke, muža, žene itd.), Osoba mora provesti večeri kod kuće, a položaj vođe može ga primorati da ostane na poslu. Ili je šef odjela u knjižari naložio prodavaču da knjige uredi na određeni način, a u isto vrijeme i stručnjaku za robu - da zabilježi dostupnost i stanje određene kategorije literature. Uzrok prvog sukoba je neusklađenost između ličnih potreba i zahtjeva proizvodnje, a drugi je kršenje principa upravljanja jednim čovjekom. Unutrašnji sukobi mogu nastati u proizvodnji zbog preopterećenosti poslom ili, naprotiv, nedostatka posla ako je potrebno da biste bili na radnom mjestu.

Međuljudski sukob- nerješiva ​​kontradikcija koja nastaje među ljudima i uzrokovana je nekompatibilnošću njihovih pogleda, interesa, ciljeva, potreba.

U organizacijama se ova vrsta sukoba manifestuje na različite načine. Mnogi lideri vjeruju da je jedini razlog tome različitost karaktera. Zaista, postoje ljudi koji se, zbog razlika u karakterima, pogledima, ponašanju, vrlo teško međusobno slažu. Međutim, dublja analiza pokazuje da su takvi sukobi obično zasnovani na objektivnim razlozima. Najčešće se radi o borbi za ograničena sredstva: materijalna sredstva, proizvodna područja, vrijeme korištenja opreme, radnu snagu itd. Svi vjeruju da su resursi potrebni onu, a ne drugom. Do sukoba dolazi između menadžera i podređenog, na primjer, kada je podređeni uvjeren da mu menadžer postavlja pretjerane zahtjeve, a menadžer vjeruje da podređeni ne želi raditi punom snagom.

Postoji nekoliko glavnih uzroka sukoba u organizacijama.

Alokacija resursa.Čak iu najvećim i najbogatijim organizacijama, resursi su uvijek ograničeni. Potreba za njihovom distribucijom gotovo neizbježno dovodi do sukoba. Ljudi uvijek žele dobiti ne manje, već više, a njihove vlastite potrebe uvijek se čine opravdanijim.

Međuzavisnost zadataka. Mogućnost sukoba postoji svugdje gdje jedna osoba (ili grupa) ovisi o drugoj osobi (ili grupi) za izvršavanje zadatka.

Na primjer, direktor jedne knjižare može objasniti nizak nivo prodaje knjiga i štampanih proizvoda pasivnošću u radu marketinške službe kompanije. Izvršni direktor marketinga može zauzvrat kriviti odjel za ljudske resurse što nije zaposlio nove zaposlenike koji su mu toliko potrebni.

Nekoliko inženjera uključenih u razvoj jednog proizvoda može imati različite nivoe vještine. U ovom slučaju stručnjaci viših kvalifikacija mogu biti nezadovoljni činjenicom da slabi inženjeri usporavaju rad, a potonji nisu zadovoljni činjenicom da se od njih traži nemoguće. Međusobna povezanost zadataka s nejednakim mogućnostima dovodi do sukoba.

Razlike u svrsi. Vjerovatnoća ovih sukoba u organizacijama raste kako organizacija raste, dok se raspada na specijalizirane jedinice. Na primjer, odjel prodaje može inzistirati na proizvodnji raznovrsnijih proizvoda na osnovu potražnje (potrebe tržišta); u isto vrijeme, proizvodne jedinice su zainteresirane za povećanje obima proizvodnje uz minimalne troškove, što je osigurano puštanjem jednostavnih homogenih proizvoda. Poznato je i da pojedini radnici slijede svoje ciljeve koji se ne podudaraju s ciljevima drugih.

Različitosti u načinima postizanja ciljeva. Vođe i direktni izvršitelji mogu imati različitih pogleda o načinima i sredstvima postizanja zajedničkih ciljeva, odnosno u odsustvu sukobljenih interesa. Čak i ako svi žele povećati produktivnost, učiniti posao zanimljivijim, ljudi mogu imati različite ideje o tome kako to raditi. Problem se može riješiti na različite načine, a svi vjeruju da je njegovo rješenje najbolje.

Loša komunikacija. Konflikti u organizacijama često su povezani s lošom komunikacijom. Nepotpun ili netočan prijenos informacija ili nedostatak potrebnih informacija općenito nije samo uzrok, već i disfunkcionalna posljedica sukoba. Loša komunikacija ometa upravljanje konfliktima.

Razlike u psihološkim karakteristikama- još jedan razlog za nastanak sukoba: kao što je već spomenuto, ne treba ga smatrati glavnim i glavnim, ali se ne može zanemariti ni uloga psiholoških karakteristika. Svaki normalna osoba ima određeni temperament, karakter, potrebe, stavove, navike i
itd. Svaka osoba je posebna i jedinstvena. Ponekad su psihološke razlike među sudionicima zajedničkih aktivnosti toliko velike da ometaju njegovu provedbu, povećavaju vjerojatnost svih vrsta i vrsta sukoba. U ovom slučaju možemo govoriti o psihološkoj nekompatibilnosti. Zbog toga su danas svi menadžeri više pažnje posvetiti izboru i formiranju "dobro koordiniranih timova".

Neki psiholozi vjeruju da postoje sukobljeni tipovi ličnosti, ali o ovim vrstama će biti riječi u nastavku. Da bi se razumjela suština sukoba, a zatim i efikasno riješilo, potrebno je prije svega utvrditi uzroke sukoba. Poteškoća ovdje leži u činjenici da su pravi razlozi često prikriveni, jer mogu okarakterizirati pokretača sukoba ne sa bolja strana... Osim toga, dugotrajni sukob (koji, osim toga, nije konstruktivan) privlači sve više sudionika u svoju orbitu, proširujući popis sukobljenih interesa, što objektivno otežava pronalaženje glavnih razloga.

Iskustvo u rješavanju sukoba pokazuje da je poznavanje formula sukoba od velike pomoći u tome.

Formula jedan:

Konfliktna situacija
+
Incident
=
Sukob.

Razmotrimo suštinu komponenti uključenih u formulu.

Konfliktna situacija - to su nagomilane kontradikcije koje sadrže pravi uzrok sukoba.

Incident- Ovo je stjecaj okolnosti koje su razlog sukoba.

Sukob je otvorena konfrontacija kao rezultat međusobno isključivih interesa i stavova.

Formula jasno pokazuje da su konfliktna situacija i incident nezavisni jedno od drugog, odnosno da nijedno od njih nije posljedica ili manifestacija drugog.

Rješavanje sukoba znači:

1. Uklonite konfliktnu situaciju.

2. Iscrpiti incident.

Praksa pokazuje da u životu postoji mnogo slučajeva kada se konfliktna situacija ne može riješiti objektivnih razloga... Iz formule sukoba slijedi: da biste izbjegli sukob, trebate biti krajnje oprezni, ne stvarati incident.

Nažalost, u praksi je u većini slučajeva stvar ograničena samo na iscrpljivanje incidenta.

Druga formula sukoba:

Konfliktna situacija + Konfliktna situacija + ...
=
Sukob.

Zbir dvije (ili više) konfliktnih situacija dovodi do sukoba.

U isto vrijeme, konfliktne situacije su nezavisne i ne proizlaze jedna iz druge.

Ova formula nadopunjuje prvu (ovdje svaka konfliktna situacija svojom manifestacijom igra ulogu incidenta za drugu. Rješavanje sukoba prema ovoj formuli znači eliminiranje svake od konfliktnih situacija.

U mnogim sukobima može se pronaći više od jedne konfliktne situacije ili pronaći nekoliko mogućnosti za njeno formulisanje.

Iz tog razloga sposobnost ispravnog identificiranja i formuliranja konfliktne situacije igra ključnu ulogu u rješavanju sukoba.

Važno je zapamtiti da je konfliktna situacija dijagnoza bolesti čije je ime "sukob". Samo ispravna dijagnoza daje nadu za ozdravljenje. Kako bi ovaj postupak bio najefikasniji, postoje pravila:

1. Konfliktna situacija je nešto što treba ukloniti.

2. Konfliktna situacija uvijek nastaje prije sukoba.

3. Formulacija treba da vam kaže šta da radite.

4. Zapitajte se "zašto?" dok ne dođete do dna korijena odakle drugi teku.

5. Formulirajte konfliktnu situaciju vlastitim riječima, ako je moguće, ne ponavljajte riječi iz opisa sukoba.

6. U tekstu se snađite s najmanje riječi. Buda je također rekao: "Prava pobjeda je kada se niko ne osjeća poraženim."

nastavak
--PAGE_BREAK -1.3. Konfliktno ponašanje
Na ponašanje ljudi u sukobu utječe proces učenja. U dugotrajnom sukobu, protivnici se obično međusobno dobro proučavaju i počinju poduzimati određene radnje, usredotočujući se na crte karaktera, tipične emocionalne reakcije, odnosno mogu prilično dobro predvidjeti postupke suprotne strane. To im omogućava da prošire opseg primijenjenih taktika i stilova ponašanja "korekcijom" za karakteristike protivnika. Dakle, postupci protivnika u određenoj mjeri postaju međusobno ovisni, što omogućuje utjecaj na njih.

Postojanje gore navedenih izvora ili uzroka sukoba povećava vjerovatnoću njihovog nastanka, međutim, čak i uz veliku mogućnost sukoba, strane možda neće htjeti ući u sukobnu interakciju. Ponekad potencijalne koristi ulaska u sukob nisu vrijedne cijene. Ulaskom u sukob, po pravilu, svaka strana čini sve kako bi svoje gledište prihvatila, postigla svoj cilj i spriječila drugu stranu da učini isto. Tu je potrebno upravljanje sukobima. Ovisno o tome koliko je učinkovit, posljedice sukoba postat će funkcionalne ili disfunkcionalne. To će, pak, utjecati na vjerovatnoću kasnijih sukoba.

At dobro upravljanje sukoba, njegove posljedice mogu odigrati pozitivnu ulogu, odnosno biti funkcionalne, doprinijeti daljnjem postizanju ciljeva organizacije.

Postoje sljedeće glavne funkcionalne posljedice sukoba za organizaciju:

1. Problem je riješen na način koji odgovara svim stranama, pa se kao rezultat toga ljudi osjećaju uključenima u rješavanje važnog problema za njih.

2. Zajedno odluku brže i bolje implementirano.

3. Strane stiču iskustvo saradnje u rješavanju kontroverzna pitanja i može ga koristiti u budućnosti.

4. Efikasno rješavanje sukoba između rukovodioca i podređenih uništava takozvani „pokorni sindrom“ - strah od otvorenog izražavanja svog mišljenja, koje se razlikuje od mišljenja visokih zvaničnika.

5. Bolji odnosi među ljudima.

6. Ljudi prestaju smatrati postojanje neslaganja kao "zlo", što uvijek dovodi do loših posljedica.

Glavni disfunkcionalne posljedice sukobi:

1. Neproduktivni, konkurentni odnosi među ljudima.

2. Nedostatak želje za saradnjom, dobri odnosi.

3. Ideja o suprotnoj strani kao "neprijatelju", o vašem položaju kao isključivo pozitivnom, o protivničkom stavu kao samo negativnom.

4. Minimiziranje ili potpuni prestanak interakcije sa suprotnom stranom, što sprječava rješavanje proizvodnih problema.

5. Uvjerenje da je "pobjeda" u sukobu važnija od rješavanja stvarnog problema.

6. Osjećaji ogorčenosti, nezadovoljstva, lošeg raspoloženja, fluktuacije osoblja.

Razlikovati strukturne(organizacijski) i međuljudski načine upravljanja konfliktima.

1. Jasna formulacija zahtjeva. Jedan od najboljih metoda upravljanja za sprječavanje disfunkcionalnih sukoba je razjašnjavanje zahtjeva za učinkom svakog pojedinog zaposlenika i jedinice u cjelini; prisutnost jasno i nedvosmisleno formulisanih prava i obaveza, pravila za obavljanje posla.

2. Korištenje koordinacijskih mehanizama. Strogo pridržavanje načela komandovanja jednim čovjekom olakšava upravljanje velikom grupom konfliktnih situacija, budući da podređeni zna čija naređenja mora slijediti. Ako zaposlenici imaju neslaganja po bilo kojem proizvodnom pitanju, mogu se obratiti "arbitru" - svom generalnom šefu. U nekim složenim organizacijama stvaraju se posebne usluge integracije čiji je zadatak povezati ciljeve različitih odjela.

3. Formiranje zajedničkih ciljeva, formiranje zajedničkih vrijednosti. Tome doprinosi svijest svih zaposlenih o politici, strategiji i perspektivama organizacije, kao i njihova svijest o stanju stvari u različitim odjelima. Vrlo je efikasno formulisati ciljeve organizacije na nivou ciljeva društva. Na primjer, zaposlenici McDonald'sa smatraju glavni cilj svog napornog rada - ukusno i brzo nahraniti Amerikance ograničenim sredstvima (a oni čine veliki dio društva). Svijest o ovoj "društvenoj misiji" ujedinjuje kolektiv, što prirodno dovodi do smanjenja disfunkcionalnih sukoba. Nažalost, još ne možemo dati sličan primjer iz prakse domaćih organizacija.

Zajednički ciljevi omogućuju ljudima da shvate kako bi se trebali ponašati u konfliktnim situacijama, pretvarajući ih u funkcionalne.

4. Sistem nagrada. Uspostavljanje takvih kriterija učinka koji isključuju sukob interesa različitih odjela i zaposlenika. Na primjer, nagrađivanje sigurnosnog osoblja za broj identificiranih sigurnosnih prekršaja dovelo bi do beskrajnog disfunkcionalnog sukoba s uslugama proizvodnje i održavanja. Ako se svi zaposlenici ohrabre da otklone utvrđene prekršaje, to će dovesti do smanjenja sukoba i povećanja sigurnosti.

Suočavanje s sukobima, naravno, nije ograničeno na navedene metode. Druge efikasne organizacione metode upravljanja sukobima mogu se pronaći u skladu sa situacijom.

Upravljanje sukobima uključuje i međuljudske načine rješavanja konfliktnih situacija.

Učesnici u konfliktnoj situaciji suočeni su sa potrebom da izaberu jednu od tri osnovne opcije za svoje postupke u trenutnim okolnostima. Poznati ruski konfliktist
N. V. Grishina ih opisuje na sljedeći način:

1. Put "borbe" čiji je cilj osigurati da svi raspoloživa sredstva postići ono što želite.

2. Izbjegavanje sukoba.

3. Pregovaranje o pronalaženju prihvatljivog rješenja problema.

Svaka od ovih mogućnosti pretpostavlja odgovarajuće strategije ponašanja strana u sukobu. Za opis strategija i taktika interakcije sukoba u praksi, dvodimenzionalni model C. W. Thomasa i R. H. Kilmenna, koji su razvili u 1972 g.

U skladu sa situacijom, uzimajući u obzir individualne psihološke karakteristike strana u sukobu, menadžer mora primijeniti različite međuljudske stilove rješavanja sukoba, međutim, strategija suradnje trebala bi biti glavna, jer je upravo ta strategija najčešće ta čini sukob funkcionalnim. Taktika saradnje vodi do najvišeg efikasna rešenja uz održavanje prijateljskih odnosa.

1. Saznajte kako se sukob razvija. Obično prolazi kroz nekoliko faza:

a) pojava neslaganja;

b) povećanje napetosti u odnosima;

c) svijest o situaciji kao sukobu od strane najmanje jednog od učesnika;

d) stvarna interakcija sukoba, upotreba različitih međuljudskih stilova rješavanja sukoba, praćenih povećanjem ili smanjenjem emocionalne napetosti;

e) ishod (rješavanje) sukoba.

Uz racionalno ponašanje sudionika, sukob, koji prolazi kroz sve faze svog razvoja, može ostati funkcionalan. Rješenje sukoba u punom smislu je uklanjanje problema koji je doveo do konfliktne situacije i obnova normalnih odnosa među ljudima.

2. Odredite skrivene i očigledne razloge sukoba, utvrdite šta je zaista predmet neslaganja, tvrdnji. Ponekad se sami sudionici ne mogu ili ne usuđuju jasno formulirati glavni uzrok sukoba.

4. Fokusirajte se na interese, a ne na pozicije. Naš stav je ono što izjavljujemo, na čemu insistiramo, naš model rješenja. Naši interesi su ono što nas je navelo da prihvatimo ovu odluku... Interesi su naše želje i brige. U njima je ključ rješavanja problema.

5. Napravite razliku između strana u sukobu i nastalih problema. Stavite se na mjesto svojih protivnika. "Za vaš problem nisu krivi drugi", kažu poznati američki stručnjaci za upravljanje sukobima R. Fisher i W. Urey. Budite strogi prema problemu i nježni prema ljudima.

6. Pošteno i nepristrasno tretira inicijatora sukoba. Ne zaboravite da se iza nezadovoljstva i pritužbi u pravilu krije prilično značajan problem koji osobu teži, zadaje joj tjeskobu i neugodnosti.

7. Ne proširujte predmet sukoba, pokušajte smanjiti broj potraživanja. Nemoguće je riješiti sve probleme odjednom.

8. Pridržavajte se pravila "emocionalne izdržljivosti". Budite svjesni i kontrolirajte svoja osjećanja. Uzmite u obzir emocionalno stanje i individualne karakteristike strana u sukobu. Time se sprječava da realni sukobi prerastu u nerealne.

Do najčešćih psihološki sukobi uključuju međuljudske sukobe. Pokrivaju gotovo sva područja ljudskih odnosa. Svaki sukob na kraju se svodi na međuljudske odnose. Čak i u međudržavnim sukobima dolazi do sukoba između lidera ili predstavnika država. Stoga je poznavanje karakteristika međuljudskih sukoba, razloga za njihovo pojavljivanje i metoda upravljanja njima važna komponenta u stručnom usavršavanju svakog stručnjaka.

Očigledno je nemoguće dati strogu definiciju međuljudskog sukoba. No, kada govorimo o takvom sukobu, odmah vidimo sliku sukoba dvoje ljudi zasnovanu na sudaru suprotno usmjerenih motiva.

Međuljudski sukobi imaju svoje prepoznatljive osobine, koji se svode na sljedeće.

1. U međuljudskim sukobima dolazi do sukoba ljudi direktno, ovdje i sada, na osnovu sukoba ličnih motiva. Protivnici se suočavaju licem u lice.

2. U međuljudskim sukobima očituje se čitav niz poznatih uzroka: opći i posebni, objektivni i subjektivni.

3. Međuljudski sukobi za subjekte konfliktne interakcije svojevrsni su "poligon za testiranje" karaktera, temperamenta, manifestacija sposobnosti, inteligencije, volje i drugih individualnih psiholoških karakteristika.

4. Međuljudski sukobi odlikuju se visokom emocionalnošću i pokrivanjem gotovo svih aspekata odnosa između sukobljenih subjekata.

5. Međuljudski sukobi ne utječu samo na interese sukobljenih, već i na one s kojima su direktno povezani bilo službenim ili međuljudskim odnosima. Međuljudski sukobi, kako je gore navedeno, pokrivaju sve sfere ljudskih odnosa.

Upravljanje međuljudskim sukobima može se posmatrati u dva aspekta - unutrašnjem i vanjskom. Interni aspekt uključuje upotrebu tehnologija za efikasnu komunikaciju i racionalno ponašanje u sukobu. Eksterni aspekt odražava aktivnosti menadžmenta od strane rukovodioca (menadžera) ili drugog subjekta upravljanja u odnosu na određeni sukob.

U procesu upravljanja međuljudskim sukobima važno je uzeti u obzir njihove uzroke i faktore, kao i prirodu međuljudskih odnosa sukobljenih strana prije sukoba, njihove međusobne simpatije i antipatije.

Grupni sukobi rjeđe u društvenoj praksi od međuljudskih, ali su uvijek veće i ozbiljnije po svojim posljedicama. Svatko od nas na poslu ili u bilo kojoj drugoj grupnoj interakciji može biti uvučen u grupni sukob. Opasnost od takvih sukoba leži u činjenici da često nastaju zbog ambicija lidera, "bivših lidera" itd.

Postoje i drugi razlozi za sukobe među grupama.

Grupni sukobi nisu ništa drugo do sukob u kojem barem jednu od strana predstavlja mala društvena grupa.

Takva konfrontacija nastaje na temelju sukoba suprotno usmjerenih grupnih motiva. Na osnovu gore navedenog, mogu se razlikovati dva glavna tipa grupnih sukoba: sukob „ličnost-grupa“ i sukob „grupa-grupa“.

Svaka od odabranih vrsta grupnih sukoba ima svoje specifičnosti u pogledu svojih glavnih karakteristika.

Sukobi između pojedinca i grupe nastaju u okruženju grupnih odnosa i razlikuju se po nekim osobinama koje treba uzeti u obzir pri upravljanju tim sukobima.

Prva karakteristika odnosi se na strukturu takvog sukoba. Subjekt u njemu, s jedne strane, je osoba, a s druge grupa. Stoga se sukobna interakcija ovdje događa na temelju sukoba osobnih i grupnih motiva, a slike konfliktne situacije predstavljene su prvim subjektom u individualnim pogledima i procjenama, a drugim u grupnim.

Druga karakteristika odražava specifičnosti uzroka dotičnog sukoba. A takvi razlozi su izravno povezani s položajem pojedinca u grupi, koji karakteriziraju koncepti poput "položaja", "statusa", "unutrašnjeg stava", "uloge", "grupnih normi".

Pozicija - službeni položaj osobe u grupi.

Status - stvarni položaj pojedinca u sistemu unutargrupnih odnosa, stepen njegovog autoriteta. Status može biti visok, srednji i nizak.

Unutrašnja instalacija - subjektivna percepcija osobe o njenom statusu u grupi.

Uloga - normativno određen ili kolektivno odobren obrazac ponašanja ličnosti u grupi.

Norme grupe - opšta pravila ponašanja kojih se pridržavaju svi članovi grupe.

Razlozi sukoba koji nastaju između pojedinca i grupe uvijek su povezani:

a) kršenje očekivanja uloge;

6) sa neadekvatnošću unutrašnja instalacija status pojedinca (posebno se sukob između pojedinca i grupe posmatra kada se precijeni njen unutrašnji stav);

c) kršenje grupnih normi.

Treća karakteristika ogleda se u oblicima ispoljavanja ovog sukoba. Ti oblici mogu biti: primjena grupnih sankcija; značajno ograničenje ili potpuni prekid neformalne komunikacije između članova grupe sa sukobljenom osobom; oštre kritike sukobljene osobe; euforija sa sukobljene strane itd.

V sukob među grupama suprotne strane su grupe (male, srednje ili mikro grupe). Ova konfrontacija zasnovana je na sukobu suprotno usmjerenih grupnih motiva (interesa, vrijednosti, ciljeva). Ovo je jedno od bitnih obilježja takvih sukoba.

U procesu upravljanja međugrupnim sukobima važno je uzeti u obzir neke njihove druge karakteristike.

Prvo, specifičnosti međugrupnog sukoba treba odrediti sadržajem nekih njegovih strukturnih elemenata. Konkretno, pri analizi takvog sukoba važno je uzeti u obzir subjektivni sadržaj slike o konfliktnoj situaciji, koji je u prirodi grupnih stavova, mišljenja, procjena. Karakteristika tipičnog subjektivnog sadržaja konfliktne situacije međugrupnog sukoba svodi se na tri fenomena:

"Deindividualizacija" međusobne percepcije. Članovi sukobljenih grupa percipiraju jedni druge prema shemi "Mi - Oni".

Neprimjereno društveno, grupno poređenje . U grupnim mišljenjima, vlastita grupa je više cijenjena, a zasluge suprotne grupe su podcijenjene.

Grupna atribucija: U ovom slučaju, pozitivno ponašanje nečije grupe i negativno ponašanje vanjske grupe objašnjavaju se unutrašnjim razlozima. U skladu s tim, negativno ponašanje nečije grupe i pozitivno ponašanje stranca objašnjavaju se vanjskim okolnostima.

Drugo, specifičnost međugrupnih sukoba ogleda se u njihovoj klasifikaciji.

Treće, međugrupni sukobi razlikuju se i po oblicima u kojima se pojavljuju i nastavljaju. Ovi oblici su

Strikes;

Sastanci vodstva;

Rasprave;

Pregovaranje.

. Prilikom donošenja menadžerskih odluka o međugrupnim sukobima važno je uzeti u obzir ne samo karakteristike, već i funkcije ovih sukoba.
Klasifikacija međugrupnih sukoba

Tabela 1

Opcija sukoba

Mogući razlozi

Upravljanje organizacijom-osobljem

Nezadovoljavajuća komunikacija; kršenje pravnih normi; nepodnošljivi uslovi rada; niske plate itd.

Administracija-sindikati

Kršenje zakona o radu od strane uprave; nezadovoljavajući uslovi rada; niske plate itd.

Sukobi između odjela unutar organizacije

Međusobna ovisnost o izvršenim zadacima; alokacija resursa; nezadovoljavajuća komunikacija; restrukturiranje

Sukobi između organizacija

Kršenje ugovornih obaveza; borba za resurse, sfere utjecaja, prodajna tržišta itd.

Sukob između mikrogrupa unutar tima

Suprotno interesima, vrijednostima, ciljevima; ambicije lidera

Sukobi između neformalnih grupa u društvu

Suprotno duhovnim interesima, vrijednostima; grupni ekstremizam

U tom smislu trebate imati na umu takve funkcije kao što su;

Kohezija grupe koja brani poštene interese;

Cijepanje grupe koja brani nezakonite interese;

Potvrda statusa pojedinca u grupi. Sadržaj upravljanja međugrupnim sukobima prikazan je u Tabeli 2.
Upravljanje sukobima među grupama

tabela 2

Faza upravljanja

Predviđanje sukoba

Stalna interakcija kroz sve komunikacijske kanale s vanjskim organizacijama; rad s liderima u mikrogrupama unutar tima i unutar odjeljenja koji su dio strukture organizacije; analiza javnog mnjenja; znanje rani simptomi Sukobi u grupi MSJ u njihovoj latentnoj fazi (kritike drugih grupa, jačanje identifikacije "Mi" s naglaskom na suprotstavljanju "Oni" itd.)

Sprječavanje sukoba

Na osnovu dubinske analize uzroka i faktora predstojećeg sukoba, poduzmite mjere za njihovu neutralisanje; aktivan rad s liderima radi razmjene informacija o potencijalnim rivalima; korištenje pedagoških i administrativnih mjera za sprječavanje motiva sukoba koji sazrijeva

Regulacija sukoba

Da postignu prepoznavanje stvarnosti sukoba od strane vođa sukobljenih grupa; legitimizacija sukoba, uspostavljanje normi i pravila za interakciju radi rješavanja konfliktnih sporova; institucionalizacija sukoba, stvaranje odgovarajućih radnih grupa za regulisanje sukoba u sukobu; široko rasprostranjena upotreba tehnologija za upravljanje sukobima

Rješavanje sukoba

Organiziranje pregovaračkog procesa za rješavanje sukoba; zaključivanje sporazuma o koordinaciji interesa i stavova sukobljenih strana

Sukobi oko upravljanja. Jedno od teških područja društvenih odnosa su odnosi upravljanja.

Nastaju u procesu vršenja upravljačkih funkcija u različitim sferama društvene stvarnosti - ekonomiji, politici, društvenom i duhovnom životu. Menadžerski odnosi razvijaju se u bilo kojoj društvenoj grupi i organizaciji. Menadžment kao jedan od najsloženijih tipova društvenih odnosa povezan je sa mnogim problemima i kontradikcijama koje stvaraju pretpostavke za sukobe u ovoj oblasti.

U svom najopštijem obliku, upravljanje je svrsishodno uređivanje društvenih odnosa u skladu s objektivnim zakonima.

Menadžment kao složen proces uključuje planiranje, organiziranje, motiviranje i praćenje aktivnosti društvenih aktera, što se svodi na osiguravanje svrsishodnog, koordiniranog rada, kako pojedinačnih učesnika u zajedničkom radu, tako i radnih kolektiva u cjelini. U procesu takvog rada interesi subjekata društvene interakcije ne podudaraju se uvijek, često su suprotni, što dovodi do sukoba.

Pod sukobima u oblasti upravljanja podrazumijevamo sukobe koji nastaju u sistemima društvene interakcije subjekata i objekata upravljanja.

Izvor svakog sukoba, uključujući i one vezane za upravljanje, su kontradikcije, koje se pod određenim uslovima pretvaraju u sukob. Svaka vrsta i vrsta sukoba ima svoje kontradikcije čija je objektivnost posljedica strukture i sadržaja društvene interakcije, njenih specifičnosti i uvjeta u kojima se javlja.

Proturječja u području menadžerskih odnosa vrlo su raznolika i određena su nekim obilježjima tih odnosa. Među mnogim kontradikcijama upravljanja, po mom mišljenju, važno je izdvojiti glavnu koja određuje druge kontradikcije, a na ovaj ili onaj način "prisutna" u njima. Takva kontradikcija je kontradikcija između uspostavljenog sistema grupnih normi i administrativnih pravila u sistemu upravljanja, s jedne strane, i potrebe da svi subjekti upravljanja imaju visoke statuse i obavljaju uloge koje bi im omogućile slobodu djelovanja i prava prilika za samoizražavanje, s druge strane.

Glavna kontradikcija u oblasti upravljanja je kontradikcija između birokratskih pravila sistema upravljanja i potrebe za slobodom djelovanja i samoizražavanja subjekata upravljanja. Ova osnovna kontradikcija omogućava nam da izdvojimo niz drugih: kontradikcije u karijeri; kontradikcije u izboru i rasporedu osoblja; kontradikcije u delegiranju ovlašćenja; kontradikcije povezane s kršenjem funkcija kontrolnih objekata itd.

Postoji nekoliko oblika ispoljavanja sukoba u oblasti upravljanja, a svi su povezani sa objektivnim procesom neorganizovanosti u upravljačke aktivnosti.

Dezorganizacija - to je stanje menadžerske interakcije u kojoj postojeće grupne norme, administrativno-birokratska pravila dolaze u sukob sa novim uslovima i faktorima.

Stanje neorganiziranosti očituje se u različitim oblicima borbe između onih subjekata upravljanja koji brane zastarjele oblike upravljačkih odnosa i onih koji se zalažu za njihovo usklađivanje sa promijenjenim uslovima. Na kraju, takva se borba pretvara u sukob, koji može imati oblik neslaganja, napetosti i sukoba.

Neslaganje - to je odbijanje određenih subjekata ili objekata upravljanja od propisanih obrazaca i normi ponašanja. Ovo je propust da se u određenoj ili drugoj mjeri ispune njihove dužnosti, čiji se legitimitet u promijenjenim uslovima dovodi u pitanje. Neslaganje kao oblik menadžerskog sukoba karakteriše namjerno kršenje usklađenih radnji povezanih sa obavljanjem upravljačkih funkcija.

Tenzija - gotovo je akutni oblik menadžerski sukob koji utiče na temelje postojećeg sistema upravljanja i karakterizira ga nagli porast namjernih kršenja u upravljačkim radnjama od strane različitih subjekata upravljanja.

Sučeljavanje je još dublji oblik menadžerskog sukoba, kojeg karakterizira žestoka konkurencija zasnovana na karijernim težnjama određenih subjekata upravljanja i upotrebi ekstremnih sredstava i metoda sučeljavanja: organiziranje grupnih protesta, otpuštanje suparnika - ovo je najhitniji oblik menadžerskog sukoba što dovodi do podjele i ukidanja postojećeg sistema upravljanja.

Direktni akteri čije su aktivnosti vezane za sprečavanje i rješavanje sukoba u oblasti upravljanja su sami lideri. Štaviše, glavna uloga u ovom procesu dodjeljuje se šefu menadžerskog nivoa na kojem sazrijeva ili nastaje sukob, ili lideru najvišeg nivoa. Ovo je jedna od značajki procesa sprječavanja i rješavanja menadžerskih sukoba.

Kako bi se spriječili menadžerski sukobi, važno je da menadžer bilo kojeg ranga uspostavi povratnu informaciju sa svim nivoima upravljanja, kao i sa svim objektima upravljanja. Ovo je prvi neophodan uslov sprečavanje sukoba u upravljačkim aktivnostima. Drugi uslov za sprečavanje sukoba u oblasti upravljanja je stalna korekcija stila, oblika, sredstava upravljanja metodama, uzimajući u obzir specifične uslove.

Proces upravljanja organizacijom ili drugim društvenim objektima je na više nivoa. U upravljanju se po pravilu razlikuju gornji, srednji i niži nivo. Svaku vezu predstavljaju vlastiti subjekti upravljanja. Konkretno, menadžer mora posjedovati različite oblike uticaja na podređene:

Direktan uticaj (naredba, direktiva, instrukcija, zadatak itd.);

Uticaj kroz motive (podsticanje potreba i interesa u cilju željenog ponašanja i aktivnosti);

Uticaj kroz sistem vrednosti (vaspitanje, obrazovanje, sredstva) masovni medij);

Uticaj kroz okolno društveno okruženje (promjena radnih uslova, statusa u organizaciji, promjena sistema interakcije
itd.).

Rješavanje menadžerskih sukoba u većini slučajeva ovisi o najvišem menadžeru. Princip "onaj koji ima najviše prava" ovdje često funkcionira.

No, istovremeno je važno znati da demokratski mehanizmi (javnost, mediji itd.) I pravni jamci (sudovi, tužitelji itd.) Igraju bitnu ulogu u osiguravanju objektivnosti odluka o sukobima upravljanja.

Nastavak
--PAGE_BREAK -Dijagnostika predispozicija menadžera za konfliktno ponašanje (prema K. Thomas)

U svom pristupu proučavanju fenomena sukoba, K. Thomas je naglasio promjenu tradicionalnog stava prema sukobima. Ističući da je u ranim fazama njihovog proučavanja izraz "rješavanje sukoba" bio u širokoj upotrebi, naglasio je da taj izraz implicira da se sukob može i mora riješiti ili ukloniti. Stoga je cilj rješavanja sukoba bio neka idealna država bez sukoba u kojoj ljudi rade u potpunom skladu. Nedavno je, međutim, došlo do značajne promjene u stavu stručnjaka prema ovom aspektu istraživanja sukoba. To je uzrokovano, prema K. Thomasu, najmanje dvijema okolnostima: spoznajom uzaludnosti napora da se potpuno eliminiraju sukobi, povećanjem broja studija koje ukazuju na pozitivne funkcije sukoba. Stoga bi, prema autoru, naglasak trebao biti premješten s uklanjanja sukoba na njihovo upravljanje. U skladu s ovim K. Thomas smatra potrebnim usredotočiti se na sljedeće aspekte proučavanja sukoba: koji su oblici ponašanja u konfliktnim situacijama karakteristični za ljude, koji su produktivniji ili destruktivniji; kako je moguće potaknuti produktivno ponašanje.

Ovdje je osnova stepen usmjerenosti učesnika situacije prema vlastitim interesima i interesima partnera. Ako ovo predstavimo u grafičkom obliku, dobićemo Thomas-Kilmennova mreža , (sl. 1) omogućujući vam da analizirate sukob i odaberete optimalan stil ponašanja.

Slika 1 Strategija ponašanja u sukobu
Zauzvrat, omogućuje svakoj osobi da stvara sopstvenu strategiju rješavanje sukoba.

Postoje dvije glavne strategije ponašanja u sukobu:

Strategija partnerstva karakterizira fokus na uzimanje u obzir interesa i potreba partnera. Strategija dogovora, traženja i jačanja zajedničkih interesa. “Naš interes je da najbolji način kako bi se osigurali interesi druge strane "- proglašavaju pristalice partnerske strategije ponašanja (odnosno s njenom dominacijom).

Strategija asertivnosti karakteriziraju ostvarivanje vlastitih interesa, želja za postizanjem vlastitih ciljeva. Težak pristup: učesnici su protivnici, cilj je pobjeda ili poraz. Zagovornici asertivne strategije su nestrpljivi, sebični, ne znaju slušati druge, skloni su nametati svoje mišljenje, lako je

posvađati i pokvariti odnos.

Unutar dvije strategije postoji pet osnovnih taktika (ili stilova) ponašanja.

Uz nisku asertivnost i nisku vrijednost partnerstva - taktika Izbjegavanje("Povlačenje", "izbjegavanje") - želja da se ne preuzme odgovornost za donošenje odluke, da se ne vide nesuglasice, da se negira sukob, da se smatra sigurnim. Želja da izađe iz situacije bez popuštanja, ali ne inzistirajući na svom, uzdržavajući se od sporova, rasprava, prigovora protivniku, izražavajući svoj stav. Takvo ponašanje može biti primjereno ako predmet neslaganja nije od velike vrijednosti za osobu, ako se situacija može sama riješiti (to se događa rijetko, ali se ipak događa), ako nema uvjeta za produktivno rješavanje sukoba , ali nakon nekog vremena pojavit će se. Ova strategija je efikasna i u slučaju nerealnih sukoba.

Sa niskom asertivnošću i velikom željom za partnerstvom - taktika "Zadatak"("Prilagođavanje") - želja za održavanjem ili uspostavljanjem povoljnog odnosa, osiguravanjem interesa partnera uglađivanjem razlika. Spremnost na popuštanje, zanemarivanje vlastitih interesa, izbjegavanje rasprave o kontroverznim pitanjima, slaganje sa zahtjevima i tvrdnjama. Želja da se podrži partner kako se ne bi dotakli njegovi osjećaji isticanjem zajedničkih interesa, prešućivanjem nesuglasica. Ova se strategija može prepoznati kao racionalna kada je predmet neslaganja manje vrijedan za osobu od odnosa sa suprotnom stranom, kada je u slučaju "taktičkog gubitka" zajamčen "strateški dobitak". Ako ova strategija postane dominantna za menadžera, tada on, najvjerojatnije, neće moći učinkovito voditi podređene.

Uz visoku asertivnost i nisko partnerstvo - taktika "Suočavanje"("Rivalstvo", "takmičenje") - želja da insistirate na svom putu otvorena borba za svoje interese, zauzimajući tešku poziciju nepomirljivi antagonizam u slučaju otpora. Upotreba moći, prisila, pritisak, upotreba partnerove zavisnosti. Sklonost da se situacija percipira kao pobjeda ili poraz. Ovaj stil može se prepoznati kao učinkovit ako se koristi u situaciji koja prijeti postojanju organizacije ili je sprječava u postizanju ciljeva. Vođa brani interese poslovanja, interese svoje organizacije, a ponekad je jednostavno dužan biti uporan. Značajan nedostatak ove strategije je suzbijanje inicijative podređenih i mogućnost ponovljenih izbijanja sukoba zbog pogoršanja odnosa.

Sa srednjim vrijednostima asertivnosti i partnerstva - taktika "Kompromis"- želja za rješavanjem razlika, popuštajući na neki način u zamjenu za ustupke drugog. Pronalaženje prosječnih rješenja, kada niko ne gubi mnogo, ali i ne dobija mnogo. Interesi obje strane nisu u potpunosti otkriveni. Sposobnost kompromisa u menadžerskim situacijama je visoko cijenjena jer smanjuje neprijateljstvo i omogućuje relativno brzo rješavanje sukoba. No s vremenom se mogu pojaviti i disfunkcionalne posljedice kompromisnog rješenja, na primjer, nezadovoljstvo "poluodlukama". Osim toga, sukob u malo izmijenjenom obliku može se ponovno pojaviti, jer problem koji ga je izazvao nije u potpunosti riješen.

S visokim vrijednostima asertivnosti i partnerstva - taktika "Saradnja"- traženje rješenja koja u potpunosti zadovoljavaju interese obje strane u toku otvorene rasprave. Analizirajte neslaganja na participativan i iskren način tokom donošenja odluka. Inicijativa, odgovornost i izvršenje dijele se zajedničkim dogovorom. Ovaj stil temelji se na uvjerenju strana u sukobu da je razlika u mišljenju neizbježan rezultat činjenice da pametni ljudi imaju svoje ideje o tome šta je ispravno, a šta nije. Neko ko se oslanja na saradnju ne pokušava postići svoj cilj na račun drugih, već traži rješenje problema. Ukratko, odnos prema saradnji obično se formuliše na sljedeći način: "Vi niste protiv mene, ali zajedno smo protiv problema." K. Thomas vjeruje da u izbjegavanju sukoba nijedna strana ne uspijeva; u takvim oblicima ponašanja kao što su konkurencija, prilagođavanje i kompromis, ili jedan od sudionika pobjeđuje, a drugi gubi, ili oboje gube jer čine kompromisne ustupke. I samo u situaciji saradnje, obje strane imaju koristi.

U svom upitniku o identificiranju tipičnih oblika ponašanja, K. Thomas opisuje svaki od pet navedenih moguće opcije 12 presuda o ponašanju pojedinca u konfliktnoj situaciji. V razne kombinacije grupisani su u 30 parova, u kojima se od svakog ispitanika traži da odabere prosudbu koja je najtipičnija za karakterizaciju njegovog ponašanja.
Dominantne strategije konfliktnog ponašanja

(metaforička opcija)

Korištenje dijagnostičkog materijala u obliku metafora (izreka, utvrđenih istina) ima za cilj smanjenje stereotipa, autoidealizacije i kvazi-odgovora. Ova tehnika usmjerena je na identificiranje najčešćih strategija u konfliktnim situacijama: strategiju za postizanje egocentričnih (ličnih) ciljeva i strategiju za održavanje povoljnih međuljudskih odnosa. Prema omjeru ove dvije strategije u ovoj metodologiji, razlikuje se pet metaforičkih strategija.

Prema omjeru dva dominantna cilja, koji odražavaju orijentaciju "prema sebi" i "interakciji s drugim ljudima", identificirane su sljedeće metaforične strategije ponašanja u sukobu:

Tip I. "Kornjača" - strategija brige o ljusci, odnosno odbacivanje postizanja ličnih ciljeva i orijentacije prema povoljnim odnosima s drugima.

Tip II. Morski pas je strategija moći. Pristalicama ove strategije ciljevi su vrlo važni, a odnosi nisu. Nije ih briga da li su voljeni. Oni vjeruju da se sukobi rješavaju samo pobjedom jedne strane i gubitkom druge.

Tip III. "Teddy Bear" je strategija za izravnavanje oštrih uglova. Odnosi su važni, ciljevi nisu. Takvi ljudi žele biti prihvaćeni, voljeni, zbog čega žrtvuju ciljeve.

Tip IV. Lisice su kompromisni stratezi. Ciljevi su umjereno važni, a odnosi su takvi ljudi spremni odustati od dijela ciljeva kako bi održali odnos.

Tip V. "Sova" - stratezi otvorene iskrene konfrontacije. Oni cijene i ciljeve i odnose. Otvoreno definiraju pozicije i traže izlaz raditi zajedno da biste postigli ciljeve, nastojte pronaći rješenje koje zadovoljava sve sudionike.
nastavak
--PAGE_BREAK -1.4. Metode prevazilaženja sukoba
Istraživanja su pokazala da se svaki sukob u organizaciji može brzo riješiti ako menadžer poznaje odgovarajuće metode. No, istovremeno, menadžer mora nužno uzeti u obzir karakteristike sukoba: ciljeve, motive, emocionalna stanja protivnika, posebnosti razvoja konfrontacije itd. Psihološko istraživanje definira principe kojih se treba pridržavati u rješavanju sukoba.

1. Rješavanje sukoba uzimajući u obzir suštinu i sadržaj kontradikcije. U ovom slučaju potrebno je:

Razlikujte razlog od pravi razlog sukob, koji često maskiraju njegovi učesnici;

Odredite svoju poslovnu osnovu;

Shvatite prave, a ne deklarativne, motive ljudi koji ulaze u sukob.

Rješavanje sukoba značajno je komplicirano ako je sam menadžer predstavnik jedne od suprotnih strana. U ovom slučaju teško mu je biti objektivan, a sukob poprima javni karakter i izlazi iz okvira organizacije.

2. Rješavanje sukoba uzimajući u obzir njegove ciljeve. Izuzetno je važno brzo utvrditi ciljeve sukobljenih strana, povući jasnu granicu između obilježja međuljudske i poslovne interakcije. Ako su lični ciljevi dominantni, tada je preporučljivo primijeniti prve mjere obrazovnog utjecaja na protivnika, kako bi se postavili određeni strogi zahtjevi. Ako jedan od protivnika ima viši rang u odnosu na drugog, tada mu treba ukazati na potrebu pridržavanja određenih normi ponašanja.

3. Rješavanje sukoba uzimajući u obzir emocionalna stanja. Ako je sukob poprimio emocionalni karakter i popraćen je burnim reakcijama, tada je poželjno pokazati konkretni primjeri koliko visoka napetost utječe na izvedbu posla, kako protivnici gube objektivnost, kako se smanjuje njihova kritičnost. Drugim riječima, potreban je razgovor s objašnjenjem u mirnoj i povjerljivoj atmosferi.

4. Rješavanje sukoba uzimajući u obzir karakteristike njegovih učesnika. U ovom slučaju, prije nego što nastavite s rješavanjem sukoba, potrebno je razumjeti osobine ličnosti svakog od njih (dodatni argument u prilog psihološkom testiranju prilikom prijave za posao): razlikuju li se u ravnoteži, jesu li skloni afektivnom ponašanje, koje su njihove dominantne karakterne osobine, težina temperamenta itd. To će pomoći ne samo ispravnom razumijevanju motiva ponašanja, već i odabiru pravog tona u komunikaciji pri rješavanju sukoba.

Rješavanje sukoba uzimajući u obzir njegovu dinamiku . Kao što je ranije napomenuto, sukob se razvija u određenim fazama. Naravno, za svaki od njih postoje određeni oblici njegova rješavanja. Ako su razgovori i osude svrsishodni u prvim fazama, tada je u fazi beskompromisnih sukoba potrebno primijeniti sve moguće mjere, uključujući i administrativne. Ovdje je također potrebno odrediti izbor utjecaja, uzimajući u obzir lične karakteristike sukobljenih ljudi i prirodu njihovih postupaka.

Jedan od efikasne metode prevladavanje sukoba je formiranje u timu određenog javnog mišljenja o sukobljenim stranama. Javno mnijenje je vrlo moćan regulator ponašanja ljudi. Mnogi ljudi jako ovise o stavu drugih, potrebno im je odobrenje i podrška. Sukobljeni, mogu se naći u izolaciji, što je vrlo bolno i toliko bolno da su čak spremni prekinuti sukob.

U psihološkim preporukama možete pronaći zanimljiv trik rješavanje sukoba - žalba "arbitru". Može biti vrlo efikasno ako se protivnici slože sa zajedničkim obavezama da se u potpunosti podrede svojoj odluci. Preporučljivo je za „arbitra“ izabrati najmjerodavniju osobu u timu, najbolje je da takav bude i sam menadžer. Vrlo je važno da "arbitar" može odvojiti predmet sukoba od njegovog objekta, pa je ponekad preporučljivo dozvoliti protivnicima da daju emocionalne procjene jedni drugima. Ako je sukob zasnovan na poslovnoj osnovi, protivnici neće preći s njega na druga pitanja; u drugim slučajevima, protivnici će, polazeći od objekta, vrlo brzo preći na temu, odajući tako prave izvore sukoba.

Sada se upoznajmo s još jednim načinom prevladavanja sukoba - objektivizacijom sukoba. Možda je najefikasniji. Njegova suština je opet u žalbi "arbitru", ali "sudija" bi se trebao ponašati pomalo neobično. Prvo, analiza sukoba trebala bi se odvijati u dvije faze. Prva faza naziva se "otvoreni razgovor": protivnicima je dopušteno da međusobno ocjenjuju, govore gotovo kako im je volja, najvažnije je da govore, a "sudija" može odvojiti temu sukoba od objekat. Druga faza je zapravo objektivizacija. Prilikom analize protivnici više ne smiju davati emocionalne procjene. Sukob je, takoreći, razložen na svoje sastavne dijelove, svaki od protivnika mora navesti svoje verzije i objašnjenja razloga, bez procjene drugog protivnika. Znanost primjećuje i praksom potvrđuje da ako se sukob "razgradi" na njegove komponente, nepristrano razmatra svaku radnju protivnika, tada gubi emocionalna napetost i od emocionalnog prelazi u poslovni. Protivnici „uklanjaju“ lažne slike o situaciji i jedni o drugima, koje su neizbježne u sukobu zbog pristrasnosti stavova, počinju shvaćati pogrešnost svojih procjena i stavova, a psihološke barijere između protivnika se uklanjaju. Poslovni sukob je mnogo lakše riješiti nego emocionalni. Zaključno, nekoliko riječi o takozvanim "sukobljenim ličnostima".

Slične informacije.