Ifølge forskellige kilder spilder den gennemsnitlige medarbejder cirka to timers arbejdstid. Det er nemt at beregne, at to ud af otte timer er en fjerdedel af hele arbejdsdagen! Overdrivelse? Slet ikke. Det betyder dog ikke, at alle mennesker er slappere og quitters. Hovedårsagen til tabet af arbejdstid er som udgangspunkt ikke, at en person ikke vil arbejde, men at han ikke er motiveret for at arbejde. I På det sidste Det er blevet almindelig HR-praksis at udvikle alle former for motivationsordninger. Uden tvivl forfølger denne opgave et ædelt mål: at dyrke medarbejderne et ønske om ikke bare at besøge kontoret og sidde arbejdstid, men at arbejde for et fælles mål og opnå specifikke resultater. Men meget ofte bliver selve motivationen grebet så formelt an, at den rigtige idé bliver fuldstændig forvrænget.

Motivation gennem "o"

Motivation er ikke kun en motivationsordning. Motivation er altid til stede i en eller anden grad: uden den fungerer en person simpelthen ikke. En anden ting er, at han kan opfylde sine pligter formelt, eller han kan "syg i hjertet". Denne sandhed er en af ​​dem, som alle kender, men som alle stædigt ignorerer. For eksempel, når en person driver sin egen virksomhed, tænker han ofte: "Jeg betaler penge til disse medarbejdere, men de gør ingenting, unddrager sig arbejde, selvom jeg selv arbejder hårdt fra morgen til aften!" Og han kan virkelig arbejde hårdt fra morgen til aften og samtidig ikke modtage meget mere eller endda mindre end sine egne underordnede. Men sagen er, at han har motivation, men det har de arbejdere, han ansætter, ikke. Ingen ønsker at gå af vejen for en andens virksomhed, hvis de ikke ser det vigtige punkter kun for dig selv.

Karakteren af ​​Oleg Yankovsky i filmen "Forelsket i forgodtbefindende"- din egen motivator

Det ser ud til, at alt er enkelt og indlysende. Men i virkeligheden viser det sig ikke at være tilfældet. De fleste arbejdsgivere griber spørgsmålet om motivation forkert an. Der er flere væsentligste faktorer, som oftest ikke tages i betragtning i denne sag:

Motivationsniveauet blandt ledere og driftsmedarbejdere er forskelligt. I den første gruppe er det næsten altid højere. I mellemtiden tror chefer ofte selv, at de præsterer en bedrift, hvis de arbejder mere end andre. Du skal ikke gå ud fra, at hvis en topchef er på kontoret hver dag i 12-14 timer, så er han meget mere hårdtarbejdende end en ekspedient, der går fra arbejde præcis klokken 18.00. Dette princip fungerer ligesom i boksning: du kan ikke sammenligne mennesker i forskellige vægtkategorier.

Motivation og "procent af salg" er ikke det samme. Der er mennesker, der er motiveret af betaling for et bestemt salg (normalt bliver de salgschefer), og der er dem, for hvem en sådan motivation er kontraindiceret, og det betyder slet ikke, at personen er doven.

Formel og reel motivation kan være meget forskellig. For eksempel kan en virksomhed have vedtaget en bestemt motivationsordning, men folk er ikke psykologisk tilbøjelige til at implementere den, eller noget forhindrer dem i at implementere den. Det sker, at selve systemet er bygget forkert: de forkerte indikatorer er valgt, de forkerte ting belønnes osv. I en virksomhed kan hovedkriteriet for udbetaling af bonusser således være fraværet af forsinkelser og streng overholdelse af arbejdsplanen: skal sidde i 8 timer, være forsinket med mere end 10 minutter er ikke tilladt (ellers - en bøde), frokost - ikke mere end 1 time (ellers også en bøde). I dette tilfælde vil medarbejderne være mere tilbøjelige til at have travlt med at beregne den tid brugt på kontoret frem for at udføre specifikke opgaver.

Motivation kan kun fungere, når medarbejderens kompetencer og ansvar er sammenfaldende. Hvis lederen kræver, at visse indikatorer opnås, men samtidig begrænser medarbejderens kapaciteter ("gør det på denne måde og ikke på anden måde, men der skal være et resultat"), så har medarbejderen faktisk ingen motivation. Desuden har han ikke engang mulighed for at påvirke resultatet, da han kun er fuldbyrder af en andens beslutning, og beslutningen kan være helt forkert. Som et resultat viser det sig, at en person er ansvarlig for noget, som han ikke har kontrol over. Dette er vejen til to ting: medarbejderafskedigelser og stagnation i virksomheden.

se også

Den interne atmosfære, virksomhedsprincipper og psykologiske klima i virksomheden har stor betydning for motivationen. Du kan sige "vi er glade og muntre" så meget du vil, men hvis dette er bedrag, så vil der ikke være noget positivt resultat. Hvis en person føler, at den eneste måde at opnå noget i en virksomhed på er gennem de rigtige forbindelser eller lignende principper, så vil han ikke være motiveret. Arbejdseffektivitet, når du er syg psykologisk klima falder markant.

Motivation kan kun virke i en situation, hvor medarbejderens kompetencer og ansvar er sammenfaldende.

Opbygning af et motivationssystem

Når man konstruerer specifikke motivationsordninger, skal man naturligvis tage udgangspunkt i de specialister, som de er skabt til. Det er vigtigt at forstå, at disse ordninger vil være forskellige for købere og marketingfolk, revisorer og programmører, HR-chefer og designere. Men der er generelle principper, som bør følges ved udvikling af et sådant system:

1. Hver medarbejder skal forstå, hvad og hvorfor han gør, hvordan hans arbejde evalueres, og hvilke mål han har. For at gøre dette skal der skabes klare evalueringskriterier, som skal formidles til medarbejderen. Der bør ikke være noget informationsvakuum, udeladelser og usikkerhed som "i dag er én ting, i morgen er en anden." Ellers vil en person ikke være i stand til at planlægge ikke kun en karriere i denne virksomhed, men også bare hverdagsarbejde. Enhver medarbejder skal forstå, hvordan han kan opnå mere, øge sin løn eller få en ny stilling.

2. Arbejde skal opfattes som en del af et menneskes liv og en mulighed for selvrealisering, og ikke som tid af livet, som han ikke ønsker, men er tvunget til at bruge iflg. objektive grunde. Det afhænger af mange årsager. Men det vigtigste er virksomhedens organisationskultur: Hvis det giver mulighed for at udvikle sig gennem opnåelse af specifikke resultater, så vil folk arbejde, hvis ikke, så er der ikke noget at forvente.

Når du udvikler en motiverende plan, skal du tage hensyn til menneskers psykologiske egenskaber. Mennesker er forskellige, deres motivationer er også forskellige. Der er selvfølgelig nogle punkter, der vedrører alle eller næsten alle, men uden at tage hensyn individuelle egenskaber Du kan ikke skabe motivation.

Dette kan forklares med et simpelt eksempel:

En kvinde med et lille barn stræber højst sandsynligt efter at tilbringe mere tid med sin familie og vurderer de muligheder, som hendes arbejdsgiver giver ud fra dette synspunkt. Det kan være vigtigt for hende, at hendes chef giver hende mulighed for at forlade arbejdet tidligt, når der er lidt arbejde at gøre. Samtidig kan begivenheder, der skal forbedre virksomhedskulturen, teambuilding, meget vel forårsage hende afvisning: hun vil opfatte dem som noget helt unødvendigt, men som tager sin tid.

Og for eksempel kan en ung mand med fokus på karrierevækst yde en stor indsats og overgå planen, hvis han forstår, at dette vil blive bemærket og værdsat. For ham ekstra tid- det er tid, han potentielt taber til skade for udvikling og karriere.

Disse to personer kan arbejde i samme afdeling og i de samme stillinger. I dette tilfælde er motivationssystemet for dem som regel bygget på samme måde. I praksis resulterer det normalt i, at ingen af ​​medarbejderne får det, de ønsker.

se også

Hvordan bestemmer man motivation?

Du kan ofte høre sætningen fra jobsøgende under interviews: "Karrierevækst er meget vigtig for mig." Rekrutterere reagerer som regel på dette med spørgsmålet: "Hvad betyder karrierevækst for dig?" På denne måde ønsker de at forstå, om en person virkelig er motiveret til at vokse, eller om han simpelthen gemmer noget andet bag denne formulering. Kandidaten kan svare således: "Vækst er muligheden for forfremmelse over en periode." I dette tilfælde er det usandsynligt, at HR-specialisten vil opfatte karrierevækst som en motivation for samtalepartneren. Svaret kan være anderledes: "For mig er karrierevækst muligheden for at planlægge min karriere i en virksomhed baseret på opnåelsen af ​​specifikke indikatorer, klare og gennemsigtige, så opnåelsen af ​​disse indikatorer afhænger af mit arbejde." Her er motivationen for vækst mere udtalt.

Men interviews er interviews, og du kan virkelig kun finde ud af en persons motivation i processen med hans arbejde. Medarbejderen viser selv ved sin adfærd, hvad han interesserer sig for, hvad der er en prioritet for ham, og hvad der er sekundært. Hvis han ikke kun udfører sine pligter godt, men også planlægger, hvordan han gør arbejdet i sit område endnu mere effektivt og påtager sig selv gennemførelsen af ​​denne opgave i stedet for at lede efter andre, så indikerer dette hans motivation for vækst. Desuden bør en sådan adfærd være konsekvent og baseret på at opnå reelle indikatorer og sætte reelle mål, og ikke på at simulere hektisk aktivitet og forsøge at blive involveret i nogen sag.

Mange kandidater foretrækker materiel motivation. Og dette giver bestemt meget mening. Men du skal afgøre, om ønsket om at øge din indkomst er en motivation og ikke kun et ønske. Hvis medarbejderen er klar til at tage ekstra arbejde og ansvaret, efter at have gennemført den vigtigste med succes, for at vise resultatet af dette arbejde og derefter tale om behovet for at tage højde for disse fordele i form af lønstigninger, så er dette normal materiel motivation. Hvis en person fungerer godt, registrerer alle resultater og derefter viser positiv dynamik til ledelsen med en anmodning om en lønstigning, indikerer dette også en sund materiel motivation. Men hvis han bare konstant siger, at "han ville arbejde bedre, men de betaler ikke nok, hvorfor så gider det?", så er det ikke motivation, men en uprofessionel tilgang til forretning. Hvis en person ansættes, betyder det, at han indvilligede i at udføre visse opgaver. Det er for at opfylde dem, og ikke for at love, at han vil opfylde dem, hvis de betaler mere. Det er hovedkriteriet ved fastlæggelse af materiel motivation er dette medarbejderens mulighed for at bevise, at han virkelig fungerer godt og er klar til at retfærdiggøre en lønstigning.

Et behageligt kontor som motivation til at arbejde. Fremtidens kontorprojekt hollandsk virksomhed RAAAF

Arbejdsforhold er også en vigtig motivation for mange mennesker. Det kan afgøres ved at observere en medarbejder. Hvis du bemærker, at han generelt fungerer godt, men nogle gange er forsinket, eller ikke kommer i overensstemmelse med dresscoden, så er det slet ikke en grund til konstant at irettesætte ham. Ellers vil en persons reelle motivation forsvinde, og han vil arbejde værre, selv efter alle formaliteterne. Og i denne situation vil der ikke være noget formelt at klage over, og resultatet bliver meget værre. Det er bedre at komme til enighed med sådanne mennesker og gøre nogle undtagelser for dem end at begrænse dem til strenge grænser. Du skal naturligvis først afgøre, om disse faktorer virkelig motiverer medarbejderen, eller om han simpelthen ikke er organiseret nok. Kriteriet er enkelt - kvaliteten af ​​arbejdet. Hvis lempelser giver en person mulighed for at arbejde bedre, så giver de mening, hvis ikke, så er det bedre at nægte dem, ellers kan motivationen hos andre medarbejdere, der overholder alle formaliteterne, lide.

I det moderne samfund er det ekstremt sjældent at kalde nogen en parasit oftere: " Dog han kan bare ikke finde det passende job " Men når denne eftersøgning varer i årevis, er det svært at kalde sådan en arbejdsløs. Det er ikke tilfældigt, at borgere officielt kun kan stå ledige på Arbejdsformidlingscentrene i et år, hvorefter de bliver afmeldt.

Hvis en person virkelig ønsker at finde et job, gør han sig som regel en indsats og før eller siden opnår han sit mål. Parasitten leder konstant efter grunde til at retfærdiggøre sin lediggang: ikke en meget høj løn, uegnet funktionelle ansvar, modvilje mod at rejse så langt til kontoret og overholde virksomhedens stil mv. På den anden side kan de anførte faktorer tjene som gyldige kriterier for god specialist søger at finde et job, der opfylder en række parametre, der er vigtige for ham. Begreberne arbejdsløshed og parasitisme kan således let forveksles: Mennesker, der har svært ved at finde et arbejde, udsættes for uretfærdige anklager, mens den rigtige dovne får medlidenhed og støtte. Så hvem skal betragtes som en parasit og hvorfor?

Begreberne arbejdsløshed og parasitisme kan let forveksles: Mennesker, der har svært ved at finde et arbejde, udsættes for uretfærdige anklager, mens den rigtige dovne får medlidenhed og støttes.

Ægte og imaginære slackers

De ledige, der oplever vanskeligheder med at finde arbejde, omfatter primært dem, der oplever diskrimination. Disse omfatter:

• kvinder, der for nylig var gift og ikke har børn;
• kvinder med førskolebørn;
• enlige mødre;
• fraskilte kvinder med to eller flere børn;
• personer i førpensionsalderen;
• universitetsuddannede, der begynder at arbejde i deres speciale for første gang;
• unge fagfolk uden erhvervserfaring.

Ud over de anførte kategorier i lang tid kan søge job:

• personer, der har brugt flere år på at passe børn eller en syg slægtning;
• velhavende ægtefællers hustruer og ægtefæller, hvis indkomst tidligere tillod dem udelukkende at engagere sig i huslige pligter;
• tidligere iværksættere;
• dem, der aldrig har arbejdet før og først kom ind på arbejdsmarkedet som 30-årig, såvel som dem, der i denne og senere alder besluttede at skifte erhverv og starte en karriere fra bunden;
• freelancere, der har arbejdet uofficielt i længere tid.

Disse mennesker har brug for støtte fra deres kære, staten og i nogle tilfælde psykologer, da en lang søgen efter arbejde fører til, at troen på egen styrke er undermineret. Amerikanske forskere har fundet ud af, at en person, der har været i en lignende tilstand i et år eller mere, kan stoppe alle forsøg, miste håbet om et vellykket resultat og derved blive en parasit for sin familie og staten.

Ægte parasitter er i deres adfærd radikalt forskellige fra dem, der virkelig har svært ved at finde et job. Blandt dem er der fire mest almindelige typer:

1. "Lykkeherrer",
2. "filosoffer"
3. "hikikomori"
4. "infantil".
5. Den første gruppe er præget af ønsket om at blive rig hurtigt. I modsætning til folk med forretningssans, lader en parasit kun, som om han vil og forsøger at gøre noget. Det tager måneder, ja år, at organisere din egen virksomhed. Den fremtidige forretningsmand sidder uendeligt på internettet og læser andres succeshistorier og kan samtidig i det mindste ikke registrere enhed. Hvis "lykkemanden" alligevel organiserer sin egen virksomhed, fungerer det normalt ikke for ham, og pengene til at opretholde virksomhedens aktiviteter tages fra familien. Samme type omfatter mennesker, der ønsker at blive berømte, men i stedet for at gøre en indsats for at nå målet, drømmer de og klager over onde skæbne. Sådan en forfatter, der angiveligt drømmer om en Pulitzer-pris, vil uendeligt fortælle taknemmelige lyttere om, hvilken genial bog han skriver, selvom han faktisk ikke engang er begyndt at samle materiale til den.

Elena blev tilfældigvis forelsket i sådan en "lykkeherre": " Så snart Pasha og jeg flyttede sammen, forlod han arbejdet. Han fortalte, at ledelsen konstant sætter ham op, men han vil ikke sidde for noget. Jeg nikkede forstående og håbede, at han ville finde et bedre job. Efter at have været til et par interviews forsikrede han mig om, at det var det samme overalt, så jeg var nødt til at starte min egen virksomhed. Nogle af pengene havde han sparet op, nogle skulle han låne af en ven. Men det viste sig, at denne ven havde en syg mor og havde brug for penge til en operation, så besluttede Pasha at vente, indtil alt fungerede. Sandt nok gjorde han rent i lejligheden, lavede mad, hjalp med at tage sig af sommerhusgrund. Min tålmodighed slap op to år senere, da jeg indså, at jeg var 36 år gammel, ville jeg have et barn, men hvordan føder man et og går til barselsorlov når du også skal give din dovne far mad?»

I modsætning til folk med forretningssans, lader en parasit kun, som om han vil og forsøger at gøre noget.

• "Filosoffer" er dovne i deres verdensbillede. De ønsker ikke at bruge bedste år at arbejde i stedet for at rejse, stræbe efter åndelig udvikling eller blot nyde livet. Nogle anser endda penge for at være onde og at arbejde for løn for at være synd. De kan af og til tjene ekstra penge, men som regel sidder de på nakken af ​​pårørende. Eller også får de et job i nogle måneder, og kommer så på arbejdsmarkedet og får dagpenge. For ikke at virke, er denne type klar til at gøre næsten ethvert offer. I udviklede lande, hvor man kan leve tåleligt i årevis af en udbetalt ydelse, er der helt uanede eksempler. For eksempel i marts 2012 i Østrig savede den 56-årige kronisk arbejdsløse Hans Url, efter at arbejdstilsynets lægekommission havde erklæret ham arbejdsdygtig og ville fortsætte med at leve af ydelser, hans ben af ​​over anklen med en automatisk så og smed det ind i ovnen, så lægerne ikke syr det tilbage.
• "Hikikomori, eller hikki" er et relativt nyt fænomen, der er blevet udbredt i Japan. Hickeys er voksne børn, der nægter at tage af sted forældres hus som isolerer sig fra samfundet og familien i separat værelse i mere end seks måneder uden arbejde og levevis afhængig af pårørende. Hickeys er normalt ukommunikative, frygtsomme og generte. Social isolation fører i sidste ende til, at den unge kaster sig ud i virtuel verden(Internetplads, computer spil, bøger osv.), som bliver en afhængighed og meningen med livet. I 2002 var der alene i Japan ifølge forskellige skøn mellem 650.000 og 850.000 sådanne unge mennesker.

Der blev endda lavet en film om dette fænomen:

Marina stødte på denne type blandt sin familie: " Mav fætter- en rigtig hickey. Som barn fordybede Lesha sig på grund af hyppige skoleskift i computerspilverdenen, og efter forældrenes skilsmisse trak han sig helt tilbage i sig selv. Vi forsøgte at få ham ud af hans skal, inviterede ham til fester og ture, men Lesha havde ikke brug for noget. Han har ingen venner, dem havde han med sine studier konstante problemer. Efter at have modtaget et diplom er der ikke initiativ til at finde et job. Han sad og sagde, at en klassekammerat havde lovet at give ham en plads. Der gik seks måneder - ingen bevægelse. Jeg fik ham et job, men han arbejdede 2 timeruger ogHan sagde, at de ikke betalte nok. Jeg sendte ham til en anden ven til et interview. De ringer til ham og inviterer ham på arbejde, og Lesha svarer, at han vil tænke over det. Hvad kan du tænke på, hvis du har arbejdet i næsten en uge i dit liv?! Generelt fik vi ham overtalt, han har allerede arbejdet i 3 uger, han siger, at det er kedeligt at gå igennem papirer. Jeg føler, at min bror alligevel ikke holder længe».

Jo længere en person ikke arbejder, jo sværere vil det være for ham at få et job i fremtiden, og jo mere tid vil han bruge på at lede efter det.

• "Spædbørn" er voksne børn, der ikke er tilpasset til et selvstændigt liv. Som regel er disse forkælede "mors drenge", der ikke ved hvordan og ikke vil gøre noget, heller ikke for sig selv. De kan eksistere på bekostning af deres forældre eller ægtefælle i årevis. Nogle gange er denne type parasitisme ledsaget forskellige afhængigheder. Eksperter nævner også følgende som stimulerende faktorer for sådan adfærd:
• tilstedeværelsen af ​​betydelige vanskeligheder med at få et job,
• højt niveau af forældres trivsel,
• blødheden hos forældre (for det meste enlige eller skilsmissemødre), som ikke kan tvinge deres voksne børn til at arbejde.

Valentina nævner sin svigerfar som et eksempel: " Jeg er utrolig ked af at se, hvordan min svigermor arbejder to job for at forsørge en 53-årig rask mand. Han er allerede år gammel 15 ikke virker, han tigger hende endda om penge til blomster til sin kone. Og hele roden til det onde er i barndommen- On var enebarn. Så alt var for ham - hans mor kaldte ham endda "konge". Så en parasit er vokset fra en konge».

Er det muligt at tvinge en slapper til at skifte og begynde at arbejde?

Desværre, hvis en pårørende fører en ledig livsstil, vil politiet, som i sovjetiske tider, hjælper ikke med at rette det. Således falder søgen efter en måde at omdanne en parasit til en arbejdende person helt på skuldrene af hans nære mennesker.

Du skal forstå, at ved at fortsætte med at støtte en parasit forværrer du situationen. direktør Brainpower Siberia Ekaterina Panferova advarer: "Pauser i arbejdserfaring bliver sjældent fortolket positivt af arbejdsgivere, især hvis de er forbundet med et ønske om at hvile. På den ene side, hvis en person ikke har haft ferie i flere år, kan han forstås på den anden side — Tilsyneladende ved han ikke, hvordan han skal planlægge arbejdstiden, eller hans delegationskompetence er ikke udviklet. For medarbejdere i HR-afdelingen vil en lang pause i deres arbejdserfaring altid rejse spørgsmål, da en specialist efterspurgt på markedet aldrig vil stå uden arbejde i en længere periode.” Jo længere en person ikke arbejder, jo sværere vil det være for ham at få et job i fremtiden, og jo mere tid vil han bruge på at lede efter det.

Selvom dagpengene i vores land er små, kan det ikke desto mindre, at det at modtage dem godt blive en grund til at gøre ingenting. Som den amerikanske præsident Ronald Reagan med rette bemærkede, " Meda-kassen er betalt orlov for frilæssere" Hvis vi taler om en kronisk ledig, skal du derfor ikke bede ham om at melde sig til arbejdsformidlingen.

Derudover skal du tage højde for, at rekrutterere vil forsøge at få øje på den dovne person på interviewstadiet. Dette sker, fordi fordelen for virksomheden fra sådanne medarbejdere er lille, og irritation fra deres adfærd ikke er på den bedst mulige måde påvirker stemningen i teamet. "Sådanne kandidater taler som regel i generelle vendinger under interviews, man hører sjældent specifikke arbejdsresultater eller præstationer fra dem. Ifølge dem arbejder de altid "i et team", hvor det er svært at afgøre hver enkelt projektdeltagers rolle og betydning. Disse mennesker kan tale længe om projektet, men du vil aldrig høre om det initiativ, der kom fra dem. Det vil være svært at forstå graden af ​​en bestemt persons ansvar for resultatet. Hvis en kandidat vurderer et job ved hjælp af sætningerne „ omstændighederne forhindrede mig“, „kundegrundlaget var svagt“, „Jeg søgte, men fandt det ikke“, „ringede men kom ikke igennem“ osv., er en indirekte indikator for modvilje mod at arbejde. En person leder efter en undskyldning for sin passivitet og finder den udenfor,” siger Ekaterina Panferova.

Hvis en slacker ved et mirakel kom forbi adgangsbarriererne og blev accepteret prøvetid, kan en erfaren leder afsløre sin sande essens også her.

Hvis sløveren ved et eller andet mirakel passerede adgangsbarriererne og blev accepteret i en prøvetid, kan en erfaren leder også afsløre sin sande essens her. Ekaterina Panferova lister de tegn, der indikerer mod en doven person: "Mange parasitter forsøger at "fare vild" i virksomheden, ikke for at fange ledelsens øje. Deres opgave er at bestå prøvetiden og stille og roligt være med på holdet. De stiller sjældent spørgsmål til arbejdet, viser ikke initiativ, med tiden vænner de sig til dem, ingen ved, hvad de laver, men de kommer på arbejde og kan nikke med hovedet i tide.”

Derfor, ud over at tage strenge foranstaltninger for at udelukke den skødesløse eksistens af en parasit, er det værd at tage fat på hans psyke. Når alt kommer til alt, selvom det lykkes dig at få en doven person i arbejde, er det ikke et faktum, at han vil kunne blive der. Psykoterapi sessioner, seminarer om jobsøgning og tilpasning til et team kan hjælpe med dette. Kommunikationsmesterklasser og selvtillidstræning vil også være nyttige for "gihikomori". Psykologer anbefaler ofte rådgivning til pårørende til en sådan person - dette skyldes det faktum, at mellem slackeren og den, der støtter ham, en psykologisk afhængighed, og for det andet kan det være svært at tro på, at en voksen sund mand er i stand til selv at løse sine problemer uden deres hjælp, hvilket nogle gange ikke giver ham en chance for at vise en lille smule uafhængighed.

Husk, at resultatet altid afhænger direkte af vores handlinger. Hvis tæt person ikke stræber efter at arbejde, hvilket betyder, at det er os, der skal ændre vores adfærd på en sådan måde, at han vil ændre den nuværende situation. Giv derfor ikke økonomisk støtte til voksne børn. Tillad en pårørende at tage ansvar for familien, fordi enhver rask voksen er i stand til at forsørge sig selv.

I samfundet anses det for normalt, at børn begynder et selvstændigt liv, når de bliver voksne. Men ikke i alle tilfælde sker en sådan begivenhed af sig selv. Nogle voksne afkom skal skubbes for endelig at flytte og tage over det fulde ansvar. Mange forældre stræber efter at hjælpe deres børn og gør dette i meget lang tid. Det sker, at et voksent "barn" allerede er over tredive, men han lever som en ubekymret atten-årig studerende uden at tænke på sit fremtidige liv og bygge sin egen familie. Adskillelse fra far og mor sker måske aldrig. Hvorfor ændre noget, hvis alt passer ham alligevel? Derhjemme vil mor altid tilberede en lækker frokost og give sin "baby" mad, vaske tøjet, stryge det og pænt lægge det på hylden.

Desværre er problemet med infantilisme blandt dem, der allerede er over tyve, ikke ualmindeligt. Nogle mennesker, der er blevet voksne, tør ikke være selvstændige. Når deres søn ikke vil arbejde, holder forældre sig i hovedet og ved ikke, hvad de skal gøre. På samme tid, som det viser sig, ønsker et overaldret "barn" ikke at modtage en uddannelse, og nogle gange, under dække af, at han "studerer", fortsætter han med at nyde livet uden overhovedet at anstrenge sig. Her kan du ikke undvære en psykologs kloge råd. Kun en kompetent specialist kan hjælpe dig med at forstå situationen og foreslå en vigtig idé. Før du starter aktive handlinger, skal du kende årsagerne til, at en ung mand eller kvinde nægter at få et job. Så kan du, bevæbnet med viden, gøre noget.

Årsager

Hvad kan tjene som en tilstrækkelig grund til, at en voksen søn eller datter tilbringer tid passivt, som om de var i barndommen? Denne tilgang til livet kan ikke kaldes alvorlig, den indikerer snarere følelsesmæssig og social umodenhed. Infantilisme hos voksne viser sig ved manglende evne til at tage ansvar for deres handlinger og handlinger. Du kan ofte se voksne mænd under tredive, der stadig bor hos deres forældre og ikke har travlt med at blive gift. egne familier. De ønsker dog ikke at investere i familiebudget. Hvorfor sker dette? Lad os prøve at finde ud af det.

Lave anmodninger

Nogle mennesker ønsker at opnå en høj position i samfundet, mens andre er tilfredse med det minimum, som skæbnen kan tilbyde. Ikke alle føler behov for at købe dyre ting, tøj og tilbehør. For nogle er det absolutte minimum nok til at føle sig glad og rolig. Hvis en person har lave krav, vil han ikke stræbe efter at tjene gode penge. En personlighed er kun i stand til at udvikle sig i en situation med begrænsning, hvor grundlæggende behov ikke er opfyldt. Hvis forældre sørger for alt for en ung, så vil han ikke stræbe efter selvstændighed, før et udækket behov viser sig. Derfor er det ekstremt uønsket at forkæle et barn, mens det vokser op, for at opfylde alle sine luner.

Rådene fra en psykolog vil være nyttige for dem, der har til hensigt at handle aktivt for at radikalt ændre situationen. Situationen, når sønnen eller datteren, har nået modne år, der sidder på forældrenes nakke, kan ikke behage. En sådan uro i ens eget barn forstyrrer og skuffer mor og far, får dem til at tvivle på sig selv og lede efter fejl, de engang har begået.

Diffidence

Det stammer fra en følelse af hjælpeløshed. Hvis en person, der har nået en vis alder, ikke vokser op i tide, kan ingen tvinge ham til at gøre det. Han vil simpelthen ikke finde styrken i sig selv til yderligere forandringer, for at tage stilling til globale og afgørende skridt. Mangel på selvtillid kan forgifte enhvers liv og hindre personlig udvikling. Når en datter, der er blevet myndig, ikke vil arbejde, er det ikke så slemt. I sidste ende kan en pige blive gift med succes og leve af sin mands indkomst. I tilfælde af at en fyr nægter al beskæftigelse, skal du slå alarm. Den unge mand skal lære det ansvar, han senere vil tage for sin egen familie. Hvis han er så afhængig, at han ikke kan få sig selv til at komme op af sofaen og begynde at lave noget, så er der intet håb for ham i fremtiden. Selvtvivl giver som regel anledning til adskillige andre problemer.

Overdreven generthed

Sommetider ung mand Det kan være ret svært at starte et selvstændigt liv på grund af den frygt, der plager ham. Han kan lide meget under, at han ikke er i stand til at organisere sit liv ordentligt og nå det ønskede mål. I dette tilfælde har forældre brug for hjælp til råd og vejledning til deres søn. Hvis årsagen er, at den unge mand ikke har noget ønske om at håndtere vanskeligheder, skal han tvinges til at overvinde sin generthed. En sådan stivhed i voksenalderen kommer kun i vejen. Infantilisme skal forhindres, ikke have lov til at vokse. Hvis sønnen ikke klarer vanskeligheder i tide, vil han ikke være i stand til at tage ansvar for alle de hændelser, der opstår. Tal med dit voksne barn, forklar hvorfor det er vigtigt at komme på benene i tide og være selvstændig, giv praktiske råd.

Langvarig søgen efter sig selv

Typisk slutter ungdommelige quests i en alder af toogtyve. På dette tidspunkt er der behov for at gøre noget for sig selv, unge mennesker skynder sig at skilles fra deres forældre. Hvis dette ikke sker, er der en seriøs grund til at tænke på en persons velbefindende og modenhed. Hvis en søn eller datter ikke ønsker at arbejde, er der bestemt en grund til denne adfærd. Stillingen kan være dikteret af behovet for at finde sig selv i en interessant og kreativ aktivitet. Men hvis søgningen fortsætter i årevis og ikke fører til noget bestemt, så er det en grund til at tænke dybt. I mange tilfælde ved de unge simpelthen ikke, hvordan de skal realisere deres egne interesser og evner, så de er klar i lang tid til at retfærdiggøre passivitet som uheld eller fiaskoer.

Frygten for at miste komforten er en barnlig stilling, som ikke er karakteristisk for en voksen. Hvis der er ekstrem mangel på uafhængighed, så kan du ikke begrænse dig til rådgivning alene. Det er nødvendigt at tage konkrete skridt fremad.

Manglende planlægning

Nogle gange sker det, at en voksen mand ikke har grundlæggende færdigheder. Han ønsker ikke kun ikke at leve for egen regning, men også at gøre noget nyttigt. Her vil selv de strengeste forældre næppe være i stand til at tvinge ham til at komme til fornuft. Manglende evne til at planlægge og manglen på vane med at varetage daglige anliggender gør en ung mand til en viljesvag og socialt hjælpeløs skabning. Du bør under ingen omstændigheder forkæle hans svaghed, ellers bliver du nødt til at forsørge et sådant "barn" resten af ​​hans liv. Desværre er den manglende lyst til at forbedre ens liv meget ofte forbundet med en række andre problemer: alkohol, rygning, computerspil og fuldstændig inaktivitet. Dårlige vaner har en tendens til at styrkes over tid.

Hvad skal man gøre

Det er meget svært, næsten umuligt, at tvinge en voksen til at arbejde, når han ikke vil. Faktum er, at en moden personlighed ønsker at styre sit liv selvstændigt. Mest sandsynligt vil det voksne afkom gøre oprør på alle mulige måder og vise en ekstrem grad af indignation. På trods af al utilfredsheden bør forældre handle så ligetil og bestemt som muligt. Ellers vil du aldrig kunne fjerne den forvoksede fyr fra din nakke, som lever for sin egen fornøjelse og ikke vil ændre noget.

Tanker om fremtiden

Hvis du ikke ved, hvor du skal starte en samtale med din søn om hans ansættelse, så er det bedst at begynde at tænke på fremtiden. Under sådanne samtaler vil det blive klart, hvad han drømmer om, hvilke planer han har. Før du bringer alvorlige anklager mod en person, er det nødvendigt at lytte til ham og give ham mulighed for at forklare sig. Hvem er bedre end forældre til at kende deres barn? Når en person forsøger at skjule noget eller provokere et skænderi, er det ret mærkbart og fanger straks øjet. Fælles tanker om fremtiden vil hjælpe den unge mand med at bestemme sig, og forældre vil bedre forstå ham.

Giv ikke penge

Hvis der ikke er nogen måde at påvirke den voksne søn på, er der kun tilbage at begrænse hans støtte. Hvad betyder det? Du behøver bare ikke give ham penge til lommeudgifter eller mad, så vil han blive tvunget til at begynde at forsørge sig selv. Som regel tvinger et så alvorligt skridt en voksen mand til at bevæge sig og gøre noget. Selvhjulpenhed begynder med at tage de rigtige beslutninger. Lad nu sønnen blive indigneret og fornærmet, men så vil han oprigtigt takke dig for lektionen. Selvfølgelig er det bedre, hvis bevidstheden kommer tidligere. Der er ikke noget værre end krig med eget barn. Gensidige bebrejdelser og beskyldninger kan ødelægge forhold i lang tid. Det er nødvendigt at gribe sagen an ansvarligt, forklare taktfuldt, men bestemt.

Konklusion: en voksen, hvad enten det er en mand eller en kvinde, skal adskilles fra sine forældre i tide og opnå økonomisk uafhængighed. Et voksent barn skal ikke have lov til at drage fordel af sin fars og mors venlighed.

I modsætning til mange værker om projekt- og teamledelse prædiker denne bog ikke nye doktriner eller fremhæver store teorier. Scott Berkun mener, at praksis og mangfoldighed af tilgange er nøglen til succes. Bogen beskriver de vigtigste vanskeligheder og problematiske situationer problemer, der opstår i en projektleders arbejde, gives anbefalinger til, hvordan de kan overvindes.

Publikationen er ikke kun tiltænkt teamledere og seniorledere, men også til programmører, testere og andre udførende af specifikke projektopgaver. Det vil også være nyttigt for studerende, der studerer virksomhedsledelse, produktdesign eller softwareteknik.

Teksten i den nye udgave er blevet væsentligt revideret af forfatteren for at opnå større klarhed, desuden er bogen blevet suppleret med et nyt bilag og mere end 120 praktiske øvelser.

Bestil:

Hvordan man får folk til at arbejde bedre

Erfarne ledere tvinger sjældent folk til at arbejde. I stedet bruger de alle andre midler i deres magt for at overtale folk til at gøre noget. Når det kommer til at motivere andre mennesker, har hver person deres egne styrker og svage sider, og heraf følger det de bedste ledere bestræbe sig på at bruge en bred vifte af teknikker og mestre dem bedst muligt.

Jeg har bemærket, at svagere ledere og ledere, når de forsøger at få folk til at yde deres bedste, lægger for meget vægt på én tilgang eller metode. Hvis dette den eneste metode ikke virker, giver de op og hævder, at intet kan gøres. Desværre gør teamlederens påstande om, at der ikke er andre muligheder, ikke tingene nemmere. Hvis du befinder dig i en blindgyde, skal du gå en anden vej, hvilket kan virke. Du kan muligvis bruge en anden taktik, men det er også værd at overveje, at et andet teammedlem kan hjælpe i denne sag og i den aktuelle situation vise de evner, som du ikke besidder.

Følg rådene. En ting er at lytte til forslag og noget andet at gøre noget i overensstemmelse med dem. Når du bliver bedt om at bruge mere tid på specifikke opgaver, er det bedre at give efter for denne anmodning. Hvis du får hints om, at du holder for mange møder, så lad mig foreslå en måde at reducere dem på. Følg folks behov og læg en virkelig indsats i det. Selvom der ikke kommer noget ud af det, hvis du gør en seriøs indsats for at opfylde dine medarbejderes forslag, vil de bemærke det. Folk er i stand til at få øje på en reel organisatorisk indsats en kilometer væk (de har allerede hørt nok tom snak og set nok mundheld i deres liv).

Stil (eller stil ikke) krav. For en person med magt er den mest oplagte måde at tvinge folk til at arbejde på at stille et krav ("Fald, lav push-ups!"). Hvordan klogere mennesker, jo mindre sandsynligt vil denne tilgang virke. Hvis der er et godt koncept, interessant job og folk får arbejdet gjort, er der praktisk talt ingen grund til at stille krav. Motivation dukker op naturligt. Når du skal stramme møtrikkerne, bør du finde en smartere måde. Lav en venskabelig aftale: "Hvis vi når frem til tiden, maler jeg mit hoved ind Blå farve" eller "Det første programmeringshold, der fikser alle fejlene, får en aftengrill på min yacht." Krav har ret til at eksistere, men vær ikke uvenlig, vær ærlig. "Hør, det her skal gøres. Det er for sent at diskutere dette, jeg undskylder, hvis jeg ikke har forklaret dette tidligere. Vær venlig bare at gøre det her for mig, okay?"

Inspirer folk til at arbejde. At foregive inspiration er meget svært. Enten tror du på det, du laver, eller også gør du ikke. Hvis troen er der, så skal du finde en måde at udtrykke det på en positiv måde, så andre mennesker kan blive inspireret af den tro. "Se, jeg elsker det her projekt. Vi bliver betalt for at studere og implementere nye teknologier. Dette er en speciel lejlighed, det sker ikke tit, så jeg er glad for at gå på arbejde hver dag." Der er ingen grund til at komplicere tingene eller skinne med veltalenhed. Hvis det bliver sagt fra hjertet, vil det virke. Folk har en tendens til at udveksle positive følelser, og når du slipper dine følelser ud, deler du dem med andre. Mere enkle måder involvere at spørge folk, hvad de kan lide ved programmering og hjælpe dem med at skabe forbindelser mellem disse følelser og det arbejde, de skal udføre.

Ryd murbrokkerne. I amerikansk fodbold havde enhver berømt runningback en ubesunget helt, der banede vejen for ham. Denne ukendte helt kaldes en blokerer. Han springer ud foran løberen og vælter enhver, der forsøger at stoppe løberen (selvom han er større end blokeren). Hvis du ser nærmere på gentagelser af ethvert spil, hvor en running back går 70 yards, vil du altid finde en anden fyr, der ligger med ansigtet nedad på jorden under en bunke store fyre. Det er denne fyr, der er den vigtigste medskaber af løberens succes. Gode ​​projektledere er også sådanne samarbejdspartnere. De eliminerer problemer, der bremser teamets arbejde. Spørg folk: "Er der noget, der generer dig?" Hvis de siger, at de venter på en beslutning eller forsøger at spore oplysninger, er dit job at se, om der er måder, du kan fremskynde processen på. De skal vide, at du altid vil komme til undsætning, hvis de støder på en forhindring.

Mind folk om dine respektive roller. Den mest almindelige måde at give folk mulighed for at gøre deres bedste arbejde er at minde folk om deres roller. Når en programmør klager over, at han har fået for mange krav til nye funktioner, skal han få at vide, at det nok ikke er hans opgave at klage over disse krav, og han bør henvise folk til dig (dvs. projektlederen). Han har ret til at påtage sig dette, hvis han anser kravene for acceptable, men hvis han er forsinket, skal han kontakte projektlederen for at gribe ind i, hvad der sker. Nogle gange er folk, især programmører, så fokuserede på deres arbejde, at de glemmer, at de har testere, designere og ledere, der arbejder sammen med dem, som er bedre egnede til at løse en vis række af problemer.

Mind folk om projektets mål. Som projektleder eller leder har du en bredere vision for projektet end nogen enkelt person. Folk kan let fare vild komplekse problemstillinger deres snævre ansvarsområde og mister overblikket over de emner, der virkelig er vigtige for projektet. En kort samtale, hvor du minder dem om, hvad de skal gøre, og hvorfor vil hjælpe med at genoprette retning, motivation og effektivitet. En god projektleder oplyser vejen som landingslysene i en natlufthavn, markerer landingsbanen og gør det nemmere for piloter at finde en sikker retning.

Uddannelse. Hvis du har nogle nyttige færdigheder eller teknikker, som folk, der arbejder med dig, kan drage fordel af, hvorfor så ikke tilbyde at undervise dem? Ved at aflevere til deres brug nogle ny færdighed eller teknik, en mere erfaren specialist fordobler værdien af ​​sin viden. Ved at træne sætter du folk i stand til at udføre mere arbejde hurtigere og øger deres chancer for at gøre et godt stykke arbejde, og du giver dem også mulighed for at hæve niveauet for kvaliteten af ​​deres arbejde. Hvis du lærer et team at udføre en grundlæggende opgave, og du ikke behøver at vente på, at du kommer og gør det selv, så vil alle kun få gavn af dette.