Įvairių šaltinių duomenimis, vidutinis darbuotojas sugaišta maždaug dvi valandas darbo laiko. Nesunku suskaičiuoti, kad dvi valandos iš aštuonių yra ketvirtadalis visos darbo dienos! Perdėti? Visai ne. Tačiau tai nereiškia, kad visi žmonės yra tinginiai ir metantys rūkyti. Pagrindinė darbo laiko praradimo priežastis, kaip taisyklė, yra ne tai, kad žmogus nenori dirbti, o tai, kad jis nėra motyvuotas dirbti. IN Pastaruoju metuĮprasta žmogiškųjų išteklių praktika tapo kurti visas motyvacines schemas. Be jokios abejonės, šia užduotimi siekiama kilnaus tikslo: ugdyti darbuotojų norą ne tik apsilankyti biure ir sėdėti. darbo laikas, bet dirbti dėl bendro tikslo ir siekti konkrečių rezultatų. Tačiau labai dažnai prie pačios motyvacijos kreipiamasi taip formaliai, kad teisinga mintis visiškai iškreipiama.

Motyvacija per "o"

Motyvacija nėra tik motyvacinė schema. Motyvacija vienokiu ar kitokiu laipsniu yra visada: be jos žmogus tiesiog nedirba. Kitas dalykas yra tai, kad jis gali atlikti savo pareigas formaliai arba gali „sloguoti širdimi“. Ši tiesa yra viena iš tų, kurias visi žino, bet kurią visi atkakliai ignoruoja. Pavyzdžiui, kai žmogus vadovauja savo verslui, jis dažnai galvoja: „Aš moku šiems darbuotojams pinigus, bet jie nieko nedaro, vengia darbo, nors aš pats sunkiai dirbu nuo ryto iki vakaro! Ir jis tikrai gali sunkiai dirbti nuo ryto iki vakaro ir tuo pačiu gauti ne ką daugiau ar net mažiau nei jo paties pavaldiniai. Tačiau faktas yra tas, kad jis turi motyvacijos, o jo samdomi darbuotojai – ne. Niekas nenori leistis į kažkieno reikalus, jei to nemato svarbius punktus tik sau.

Olego Jankovskio personažas filme „Įsimylėjęs pagal valią“ – jūsų paties motyvatorius

Atrodytų, viskas paprasta ir akivaizdu. Tačiau iš tikrųjų taip nėra. Dauguma darbdavių motyvacijos klausimą sprendžia neteisingai. Yra keletas svarbiausių veiksnių, į kuriuos dažniausiai neatsižvelgiama šiuo klausimu:

Vadovų ir operatyvinių darbuotojų motyvacijos lygis skiriasi. Pirmoje grupėje jis beveik visada didesnis. Tuo tarpu patys viršininkai dažnai mano, kad jie daro žygdarbį, jei dirba daugiau nei kiti. Nereikėtų manyti, kad jei aukščiausio lygio vadovas biure kasdien būna 12–14 valandų, tai jis daug darbštesnis nei tarnautojas, kuris iš darbo išeina tiksliai 18 val. Šis principas veikia kaip bokse: negalima lyginti žmonių skirtingose ​​svorio kategorijose.

Motyvacija ir „pardavimų procentas“ nėra tas pats. Yra žmonių, kuriuos motyvuoja apmokėjimas už konkretų pardavimą (dažniausiai jie tampa pardavimų vadybininkais), o yra tokių, kuriems tokia motyvacija yra kontraindikuotina, ir tai visiškai nereiškia, kad žmogus yra tinginys.

Formali ir reali motyvacija gali labai skirtis. Pavyzdžiui, įmonė gali turėti tam tikrą motyvacinę schemą, tačiau žmonės nėra psichologiškai linkę ją įgyvendinti arba kažkas trukdo ją įgyvendinti. Pasitaiko, kad pati sistema sukonstruota neteisingai: parenkami netinkami rodikliai, už netinkamus dalykus atlyginama ir pan. Taigi įmonėje pagrindinis priedų mokėjimo kriterijus gali būti vėlavimų nebuvimas ir griežtas darbo grafiko laikymasis: turi sėdėti 8 valandas, vėluoti daugiau nei 10 minučių negalima (kitaip – ​​bauda), pietūs. - ne ilgiau kaip 1 valandą (kitaip ir bauda). Tokiu atveju darbuotojai bus labiau užsiėmę skaičiuodami biure praleistą laiką, o ne atlikdami konkrečias užduotis.

Motyvacija gali veikti tik tada, kai sutampa darbuotojo galimybės ir pareigos. Jeigu vadovas reikalauja, kad būtų pasiekti tam tikri rodikliai, bet tuo pačiu riboja darbuotojo galimybes („daryk tik taip, o ne kitaip, bet rezultatas turi būti“), tai darbuotojas iš tikrųjų neturi motyvacijos. Be to, jis net neturi galimybės paveikti rezultato, nes yra tik kažkieno sprendimo vykdytojas, o sprendimas gali būti visiškai neteisingas. Dėl to paaiškėja, kad žmogus yra atsakingas už tai, ko jis nekontroliuoja. Tai kelias į du dalykus: darbuotojų atleidimą ir įmonės stagnaciją.

taip pat žr

Motyvacijai didelę reikšmę turi vidinė atmosfera, įmonės principai, psichologinis klimatas įmonėje. Galite sakyti „mes linksmi ir linksmi“ tiek, kiek norite, bet jei tai apgaulė, teigiamo rezultato nebus. Jei žmogus jaučia, kad vienintelis būdas kažko pasiekti įmonėje yra per teisingus ryšius ar panašius principus, tada jis nebus motyvuotas. Darbo efektyvumas esant blogai psichologinis klimatasžymiai sumažėja.

Motyvacija gali veikti tik tada, kai darbuotojo galimybės ir pareigos sutampa.

Motyvacijos sistemos kūrimas

Kuriant konkrečias motyvacines schemas, žinoma, reikia vadovautis specialistais, kuriems jos kuriamos. Svarbu suprasti, kad šios schemos skirsis pirkėjams ir rinkodaros specialistams, buhalteriams ir programuotojams, personalo vadovams ir dizaineriams. Bet yra Bendri principai, kurių reikia laikytis kuriant tokią sistemą:

1. Kiekvienas darbuotojas turi suprasti, ką ir kodėl jis daro, kaip vertinamas jo darbas, kokių tikslų jis turi. Tam turi būti sukurti aiškūs vertinimo kriterijai, kuriuos reikia perteikti darbuotojui. Neturėtų būti informacijos vakuumo, praleidimų ir netikrumo, pavyzdžiui, „šiandien yra viena, rytoj – kita“. Priešingu atveju žmogus negalės šioje įmonėje planuoti ne tik karjeros, bet ir tiesiog kasdieninio darbo. Kiekvienas darbuotojas turi suprasti, kaip jis gali pasiekti daugiau, padidinti atlyginimą ar gauti naujas pareigas.

2. Darbas turi būti suvokiamas kaip žmogaus gyvenimo dalis ir savirealizacijos galimybė, o ne kaip gyvenimo laikas, kurio jis nenori, o yra priverstas praleisti pagal objektyvių priežasčių. Tai priklauso nuo daugelio priežasčių. Tačiau svarbiausia yra įmonės organizacinė kultūra: jei ji suteikia galimybę tobulėti siekiant konkrečių rezultatų, tada žmonės dirbs, jei ne, tai nėra ko tikėtis.

Kuriant motyvacinį planą reikia atsižvelgti į psichologines žmonių savybes. Žmonės skirtingi, jų motyvacijos taip pat skirtingos. Žinoma, yra keletas dalykų, kurie rūpi visiems arba beveik visiems, tačiau į juos neatsižvelgiama individualios savybės Jūs negalite sukurti motyvacijos.

Tai galima paaiškinti paprastu pavyzdžiu:

Moteris, turinti mažą vaiką, greičiausiai siekia daugiau laiko praleisti su šeima ir šiuo požiūriu vertina darbdavio teikiamas galimybes. Jai gali būti svarbu, kad jos viršininkas leistų anksti išeiti iš darbo, kai darbo mažai. Tuo pačiu metu renginiai, skirti tobulinti įmonės kultūrą, komandos formavimą, gali sukelti jos atmetimą: ji suvoks juos kaip visiškai nereikalingus, bet atimančius laiką.

O, pavyzdžiui, į karjeros augimą orientuotas jaunuolis gali labai pasistengti ir viršyti planą, jei supras, kad tai bus pastebėta ir įvertinta. Jam papildomas laikas- Tai laikas, kurį jis potencialiai praranda dėl vystymosi ir karjeros nenaudai.

Šie du žmonės gali dirbti tame pačiame skyriuje ir eiti tas pačias pareigas. Tokiu atveju motyvacijos sistema jiems, kaip taisyklė, yra kuriama taip pat. Praktiškai tai paprastai lemia tai, kad nė vienas darbuotojas negauna to, ko nori.

taip pat žr

Kaip nustatyti motyvaciją?

Per pokalbius dažnai galima išgirsti iš ieškančių darbo frazę: „Man labai svarbu karjeros augimas“. Darbdaviai, kaip taisyklė, į tai reaguoja klausimu: „Ką jums reiškia karjeros augimas? Taip norima suprasti, ar žmogus tikrai motyvuotas augti, ar jis tiesiog slepia ką nors kita už šios formuluotės. Kandidatas gali atsakyti taip: „Augimas yra galimybė paaukštinti per tam tikrą laikotarpį“. Šiuo atveju personalo specialistas vargu ar suvoks karjeros augimą kaip pašnekovo motyvaciją. Atsakymas gali būti skirtingas: „Man karjeros augimas – tai galimybė planuoti karjerą įmonėje remiantis konkrečių rodiklių pasiekimu, aiškiai ir skaidriai, kad šių rodiklių pasiekimas priklausytų nuo mano darbo“. Čia augimo motyvacija yra ryškesnė.

Tačiau interviu yra interviu, o žmogaus motyvaciją tikrai galite sužinoti tik jo darbo procese. Pats darbuotojas savo elgesiu parodo, kuo jis domisi, kas jam yra prioritetas, o kas antraeilis dalykas. Jeigu jis ne tik gerai atlieka savo pareigas, bet ir planuoja, kaip dar labiau efektyvinti savo srities darbą, ir pats imasi įgyvendinti šią užduotį, o ne ieško kitų, tai rodo jo motyvaciją augti. Be to, toks elgesys turi būti nuoseklus ir pagrįstas realių rodiklių siekimu bei realių tikslų išsikėlimu, o ne audringos veiklos imitavimu ir bandymu įsitraukti į bet kokį reikalą.

Daugelis kandidatų teikia pirmenybę materialinei motyvacijai. Ir tai tikrai turi daug prasmės. Bet jūs turite nuspręsti, ar noras padidinti savo pajamas yra motyvacija, o ne tik noras. Jei darbuotojas pasiruošęs imtis papildomas darbas o atsakomybė, sėkmingai atlikus pagrindinį, parodyti šio darbo rezultatą, o po to kalbėti apie tai, kad reikia atsižvelgti į šiuos nuopelnus didinant atlyginimą, tada tai yra normali materialinė motyvacija. Jei žmogus dirba gerai, fiksuoja visus rezultatus ir tada demonstruoja teigiamą dinamiką vadovybei su prašymu padidinti atlyginimą, tai rodo ir sveiką materialinę motyvaciją. Bet jei jis tik nuolatos sako, kad „dirbtų geriau, bet per mažai moka, tai kam vargti?“, vadinasi, tai ne motyvacija, o neprofesionalus požiūris į verslą. Jeigu žmogus priimtas į darbą, vadinasi, jis sutiko eiti tam tikras pareigas. Tai yra jas įvykdyti, o ne pažadėti, kad jis įvykdys, jei mokės daugiau. Tai yra pagrindinis kriterijus nustatant materialinę motyvaciją, tai darbuotojo galimybė įrodyti, kad jis tikrai gerai dirba ir yra pasirengęs pateisinti atlyginimo didinimą.

Patogus biuras kaip motyvacija dirbti. Ateities biuro projektas Olandijos įmonė RAAAF

Darbo sąlygos taip pat yra svarbi daugelio žmonių motyvacija. Tai galima nustatyti stebint darbuotoją. Jei pastebite, kad jis paprastai dirba gerai, bet kartais vėluoja arba neateina pagal aprangos kodą, tai visai nėra priežastis nuolat jį priekaištauti. Priešingu atveju dings tikroji žmogaus motyvacija, jis dirbs prasčiau, net laikydamasis visų formalumų. Ir šioje situacijoje formaliai nebus kuo skųstis, o rezultatas bus daug prastesnis. Su tokiais žmonėmis geriau susitarti ir padaryti jiems tam tikras išimtis, nei apriboti griežtomis ribomis. Natūralu, kad pirmiausia reikia nustatyti, ar šie veiksniai tikrai motyvuoja darbuotoją, ar jis tiesiog nėra pakankamai organizuotas. Kriterijus paprastas – darbo kokybė. Jei atsipalaidavimai suteikia žmogui galimybę dirbti geriau, tada jie turi prasmę, jei ne, tada geriau jų atsisakyti, kitaip gali nukentėti kitų, visus formalumus besilaikančių darbuotojų, motyvacija.

Šiuolaikinėje visuomenėje labai retai ką nors vadina parazitu, jie sako: „ Dir jis tiesiog neranda tinkamas darbas “ Bet kai šios paieškos tęsiasi metų metus, tokį žmogų sunku pavadinti bedarbiu. Neatsitiktinai piliečiai į Užimtumo centrus oficialiai gali būti įtraukti tik vienerius metus, o vėliau išregistruojami.

Jei žmogus tikrai nori susirasti darbą, tada, kaip taisyklė, jis šiek tiek stengiasi ir anksčiau ar vėliau pasiekia savo tikslą. Parazitas nuolat ieško priežasčių pateisinti savo dykinėjimą: ne itin didelis atlyginimas, netinkamas funkcines pareigas, nenoras taip toli keliauti į biurą ir laikytis firminio stiliaus ir pan. Kita vertus, išvardyti veiksniai gali būti tinkami kriterijai geras specialistas siekiantis susirasti darbą, kuris atitiktų daugybę jam svarbių parametrų. Taigi nedarbo ir parazitavimo sąvokas galima nesunkiai supainioti: sunkiai įsidarbinantys žmonės sulaukia nesąžiningų kaltinimų, o tikro tinginio gailima ir palaikoma. Taigi, kas turėtų būti laikomas parazitu ir kodėl?

Nedarbo ir parazitavimo sąvokas galima lengvai supainioti: sunkiai įsidarbinantys žmonės sulaukia nesąžiningų kaltinimų, o tikro tinginio gailima ir palaikoma.

Tikri ir įsivaizduojami tinginiai

Tarp bedarbių, kuriems sunku susirasti darbą, pirmiausia priskiriami tie, kurie patiria diskriminaciją. Jie apima:

• moterys, kurios neseniai ištekėjo ir neturi vaikų;
• moterys su ikimokyklinio amžiaus vaikais;
• vienišos motinos;
• išsiskyrusios moterys, turinčios du ar daugiau vaikų;
• priešpensinio amžiaus žmonės;
• universitetų absolventai, pirmą kartą stojantys dirbti pagal specialybę;
• jaunų specialistų be darbo patirties.

Be išvardytų kategorijų ilgam laikui gali ieškoti darbo:

• žmonės, kurie keletą metų praleido prižiūrėdami vaikus ar sergantį giminaitį;
• turtingų sutuoktinių žmonos ir vyrai, kurių pajamos anksčiau leido jiems užsiimti tik namų ruošos darbais;
• buvę verslininkai;
• tie, kurie anksčiau niekada nedirbo ir į darbo rinką pateko tik būdami 30 metų, taip pat tie, kurie šiame ir vėlesniame amžiuje nusprendė pakeisti profesiją ir pradėti karjerą nuo nulio;
• laisvai samdomų darbuotojų, kurie ilgą laiką dirbo neoficialiai.

Šiems žmonėms reikalinga artimųjų, valstybės, o kai kuriais atvejais ir psichologų parama, nes ilgos darbo paieškos lemia tai, kad tikėjimas savo jėgų yra sumenkintas. Amerikiečių mokslininkai išsiaiškino, kad žmogus, išbuvęs panašioje būsenoje metus ar ilgiau, gali sustabdyti visus bandymus, prarasti viltį sulaukti sėkmingo rezultato ir taip tapti parazitu savo šeimai ir valstybei.

Tikrieji parazitai savo elgesiu kardinaliai skiriasi nuo tų, kuriems tikrai sunku susirasti darbą. Tarp jų yra keturi dažniausiai pasitaikantys tipai:

1. „Fortūnos džentelmenai“,
2. "filosofai"
3. "hikikomori"
4. "infantilai".
5. Pirmajai grupei būdingas noras greitai praturtėti. Skirtingai nei verslo sumanumo turintys žmonės, parazitas tik apsimeta, kad nori ir bando kažką daryti. Norint organizuoti savo verslą, prireikia mėnesių, net metų. Būsimasis verslininkas be galo sėdi internete, skaito kitų sėkmės istorijas ir tuo pačiu negali bent užsiregistruoti subjektas. Jei „sėkmės džentelmenas“ vis dėlto organizuoja savo verslą, jam dažniausiai tai neišeina, o pinigai įmonės veiklai išlaikyti paimami iš šeimos. Tam pačiam tipui priskiriami žmonės, norintys išgarsėti, tačiau užuot dėję pastangas siekti tikslo, jie svajoja ir skundžiasi piktas likimas. Toks rašytojas, neva svajojantis apie Pulitzerio premiją, be galo pasakos dėkingiems klausytojams, kokią genialią knygą rašo, nors iš tikrųjų net nepradėjo jai rinkti medžiagos.

Elena atsitiktinai įsimylėjo tokį „likimo džentelmeną“: „ Kai tik mes su Paša persikėlėme gyventi kartu, jis išėjo iš darbo. Sakė, kad vadovybė jį nuolat steigia, bet sėdėti už nieką nenori. Supratingai linktelėjau ir tikėjausi, kad jis susiras geresnį darbą. Nuėjęs į porą interviu, jis patikino, kad visur vienodai, todėl reikia pradėti savo verslą. Dalį pinigų jis buvo sukaupęs, dalį ketino pasiskolinti iš draugo. Tačiau paaiškėjo, kad šis draugas serga mama ir jam reikėjo pinigų operacijai, tada Paša nusprendė palaukti, kol viskas susitvarkys. Tiesa, tvarkė butą, gamino maistą, padėjo prižiūrėti vasarnamio sklypas. Mano kantrybė baigėsi po dvejų metų, kai supratau, kad man 36 metai, noriu vaiko, bet kaip pagimdyti ir eiti motinystės atostogos kai reikia pamaitinti ir tinginį tėtį?»

Skirtingai nei verslo sumanumo turintys žmonės, parazitas tik apsimeta, kad nori ir bando kažką daryti.

• „Filosofai“ yra tingūs savo pasaulėžiūroje. Jie nenori išleisti geriausi metai dirbti, o ne keliauti, siekti dvasinio tobulėjimo ar tiesiog mėgautis gyvenimu. Kai kurie net pinigus laiko blogiu, o dirbti už atlygį – nuodėme. Kartais jie gali užsidirbti papildomų pinigų, bet paprastai sėdi ant giminaičių sprando. Arba įsidarbina keliems mėnesiams, o paskui įstoja į darbo biržą ir gauna bedarbio pašalpą. Kad neveiktų, šis tipas yra pasirengęs paaukoti beveik bet kokią auką. Išsivysčiusiose šalyse, kur galima pakenčiamai gyventi metus iš mokamos pašalpos, yra visiškai neįsivaizduojamų pavyzdžių. Pavyzdžiui, 2012-ųjų kovą Austrijoje 56 metų chroniškai bedarbis Hansas Urlas, darbo inspekcijos gydytojų komisijai pripažinus jį darbingu, norintis toliau gyventi iš pašalpų, automatu nupjovė koją virš čiurnos. pamatė ir įmetė į orkaitę, kad gydytojai nesiūtų atgal.
• „Hikikomori, arba hikki“ yra palyginti neseniai atsiradęs reiškinys, plačiai paplitęs Japonijoje. Hickeys yra suaugę vaikai, kurie atsisako išvykti tėvų namas kurie izoliuojasi nuo visuomenės ir šeimos atskiras kambarys ilgiau nei šešis mėnesius, be jokio darbo ir gyvenimo priklausomybės nuo artimųjų. Hikiai dažniausiai yra nebendraujantys, baikštūs ir drovūs. Socialinė izoliacija galiausiai priveda prie to, kad jaunas žmogus pasineria į Virtualus pasaulis(internetinė erdvė, Kompiuteriniai žaidimai, knygos ir kt.), kuri tampa priklausomybe ir gyvenimo prasme. 2002 m. vien Japonijoje, įvairiais skaičiavimais, tokių jaunuolių buvo nuo 650 000 iki 850 000.

Apie šį reiškinį net buvo sukurtas filmas:

Marina su tokiu tipu susidūrė savo šeimoje: „ MAch pusbrolis- Tikras keiksmažodis. Vaikystėje dėl dažnų mokyklų kaitos Lesha pasinėrė į kompiuterinių žaidimų pasaulį, o po tėvų skyrybų visiškai pasitraukė į save. Bandėme jį ištraukti iš kiauto, kvietėme į vakarėlius ir keliones, bet Lešai nieko nereikėjo. Draugų jis neturi, juos turėjo studijuodamas nuolatinės problemos. Gavus diplomą iniciatyvos ieškant darbo nėra. Jis sėdėjo ir pasakė, kad bendraklasis pažadėjo susitarti, kad jis prisijungtų prie jo. Praėjo šeši mėnesiai – jokio judėjimo. Gavau jam darbą, bet jis dirbo 2 valandassavaites irJis pasakė, kad jie nemokėjo pakankamai. Nusiunčiau jį kitam draugui pokalbiui. Jie jam paskambina ir kviečia dirbti, o Lesha atsako, kad jis apie tai pagalvos. Apie ką gali pagalvoti, jei gyvenime išdirbai beveik savaitę?! Apskritai mes jį įkalbinėjome, jis jau dirba 3 savaites, sako, kad nuobodu eiti per popierius. Jaučiu, kad mano brolis vis tiek ilgai neištvers».

Kuo ilgiau žmogus nedirba, tuo jam bus sunkiau ateityje gauti darbą ir daugiau laiko skirs jo paieškai.

• „Kūdikiai“ – tai suaugę vaikai, neprisitaikę savarankiškam gyvenimui. Paprastai tai yra išlepinti „mamų berniukai“, kurie nemoka ir nenori nieko daryti, net dėl ​​savęs. Jie gali egzistuoti savo tėvų ar sutuoktinio sąskaita daugelį metų. Kartais šio tipo parazitavimas yra lydimas įvairios priklausomybės. Ekspertai taip pat įvardija šiuos veiksnius, skatinančius tokį elgesį:
• didelių sunkumų įsidarbinant,
• aukštas tėvų gerovės lygis,
• tėvų (dažniausiai vienišų ar išsiskyrusių mamų) švelnumas, negalinčių priversti savo suaugusių vaikų dirbti.

Valentina kaip pavyzdį pateikia savo uošvį: „ Man be galo gaila matyti, kaip mano anyta dirba du darbus, kad išlaikytų 53 metų sveiką vyrą. Jam jau metai 15 nedirba, jis net išprašo jos pinigų gėlėms žmonai. O visa blogio šaknis yra vaikystėje- On buvo vienintelis vaikas. Taigi viskas jam buvo skirta - mama netgi vadino jį „karaliu“. Taigi parazitas išaugo iš karaliaus».

Ar galima priversti tinginį persirengti ir pradėti dirbti?

Deja, jei giminaitis gyvena laisvą gyvenimo būdą, policija, kaip sovietiniai laikai, nepadės sutvarkyti. Taigi, būdo, kaip parazitą paversti dirbančiu žmogumi, paieška visiškai krenta ant jo artimų žmonių pečių.

Turite suprasti, kad toliau remdami parazitą, pabloginate situaciją. generalinis direktorius„Brainpower Siberia“ Jekaterina Panferova įspėja: „Darbo patirties pertraukas darbdaviai retai vertina teigiamai, ypač jei jos siejamos su noru pailsėti. Viena vertus, jei žmogus keletą metų neturi atostogų, jį galima suprasti, kita vertus — Matyt, nemoka planuoti darbo laiko arba neišugdyta delegavimo kompetencija. Personalo skyriaus darbuotojams ilga pertrauka darbo stažoje visada kels klausimų, nes rinkoje paklausus specialistas niekada neliks be darbo ilgam. Vadinasi, kuo ilgiau žmogus nedirbs, tuo jam bus sunkiau ateityje įsidarbinti ir daugiau laiko skirs jo paieškai.

Nors bedarbio pašalpos mūsų šalyje nedidelės, vis dėlto jų gavimo faktas gali tapti priežastimi nieko nedaryti. Kaip teisingai pažymėjo Amerikos prezidentas Ronaldas Reiganas, Sunedarbo draudimas yra mokamos atostogos laisvalaikio darbuotojams“ Todėl jei kalbame apie lėtinį bedarbį, nereikėtų jo prašyti registruotis įdarbinimo tarnyboje.

Be to, turite atsižvelgti į tai, kad verbuotojai bandys pastebėti tinginį pokalbio etape. Taip nutinka todėl, kad įmonei iš tokių darbuotojų gaunama nedidelė nauda, ​​o susierzinimo dėl jų elgesio – ne geriausiu įmanomu būdu turi įtakos atmosferai komandoje. „Tokie kandidatai, kaip taisyklė, pokalbių metu kalba bendromis frazėmis, iš jų retai išgirsi konkrečius darbo rezultatus ar pasiekimus. Anot jų, jie visada dirba „komandoje“, kur sunku nustatyti kiekvieno projekto dalyvio vaidmenį ir svarbą. Šie žmonės gali ilgai kalbėti apie projektą, bet jūs niekada neišgirsite apie iniciatyvą, kuri kilo iš jų. Bus sunku suprasti konkretaus žmogaus atsakomybės už rezultatą laipsnį. Jei kandidatas vertina darbą naudodamas frazes „ aplinkybės man sutrukdė“, „klientų bazė buvo silpna“, „Ieškojau, bet neradau“, „paskambino, bet neatėjo“ ir pan., yra netiesioginis nenoro dirbti rodiklis. Žmogus ieško pasiteisinimo savo neveiklumui ir randa jį lauke“, – sako Jekaterina Panferova.

Jei per stebuklą tinginys peržengė įėjimo kliūtis ir buvo priimtas bandomasis laikotarpis, patyręs vadovas ir čia gali atskleisti savo tikrąją esmę.

Jei per stebuklą tinginys peržengė įėjimo barjerus ir buvo priimtas bandomajam laikotarpiui, patyręs vadovas gali atskleisti savo tikrąją esmę ir čia. Jekaterina Panferova išvardija ženklus, rodančius prieš tinginį: „Daugelis parazitų stengiasi „pasiklysti“ įmonėje, nepakliūti į vadovybės akis. Jų užduotis – praeiti bandomąjį laikotarpį ir ramiai įsilieti į kolektyvą. Retai klausinėja apie darbą, nerodo iniciatyvos, laikui bėgant prie jų pripranta, niekas nežino, ką daro, bet ateina į darbą ir gali laiku linktelėti galvomis.“

Todėl, be griežtų priemonių, kad būtų išvengta neatsargaus parazito egzistavimo, verta atkreipti dėmesį į jo psichiką. Juk net jei tinginiui pavyksta susirasti darbą, tai ne faktas, kad jis galės ten pasilikti. Tam gali padėti psichoterapijos užsiėmimai, seminarai apie darbo paieškas ir prisitaikymą prie komandos. Taip pat „gihikomoriams“ pravers bendravimo meistriškumo kursai, pasitikėjimo savimi lavinimas. Psichologai dažnai rekomenduoja konsultuoti tokio žmogaus artimuosius – taip yra dėl to, kad tarp tinginio ir jį palaikančiojo atsiranda psichologinė priklausomybė, antra, gali būti sunku patikėti, kad suaugęs žmogus sveikas vyras geba pats išspręsti savo problemas be jų pagalbos, o tai kartais nesuteikia jam galimybės parodyti nė menkiausios nepriklausomybės.

Atminkite, kad rezultatas visada tiesiogiai priklauso nuo mūsų veiksmų. Jeigu artimas žmogus nesistengia dirbti, o tai reiškia, kad būtent mes turime pakeisti savo elgesį taip, kad jis norėtų pakeisti esamą situaciją. Todėl neteikite finansinės paramos suaugusiems vaikams. Leiskite giminaičiui prisiimti atsakomybę už šeimą, nes kiekvienas sveikas suaugęs yra pajėgus save išlaikyti.

Visuomenėje laikoma normalu, kad vaikai, suaugę, pradeda savarankišką gyvenimą. Tačiau ne visais atvejais toks įvykis įvyksta savaime. Kai kurie suaugusieji palikuonys turi būti pastūmėti, kad jie pagaliau nusileistų ir imtų valdyti visa atsakomybe. Daugelis tėvų stengiasi padėti savo vaikams ir tai daro labai ilgai. Būna, kad suaugusiam „vaikui“ jau per trisdešimt, bet jis gyvena kaip nerūpestingas aštuoniolikmetis studentas, negalvodamas apie tolesnį gyvenimą ir šeimos kūrimą. Atskyrimas nuo tėvo ir motinos gali niekada neįvykti. Kam ką nors keisti, jei jam viskas ir taip tinka? Namuose mama visada paruoš skanius pietus ir pamaitins savo „kūdikį“, išskalbs rūbus, išlygins ir tvarkingai padės į lentyną.

Deja, infantilumo problema tarp tų, kuriems jau per dvidešimt, nėra neįprasta. Kai kurie žmonės, suaugę, nedrįsta būti nepriklausomi. Kai sūnus nenori dirbti, tėvai griebiasi už galvų ir nežino, ką daryti. Tuo pačiu metu, kaip aiškėja, vyresnio amžiaus „vaikas“ nenori įgyti išsilavinimo, o kartais, prisidengdamas „studijančiu“, toliau mėgaujasi gyvenimu nė kiek neįtempdamas. Čia neapsieisite be išmintingo psichologo patarimo. Tik kompetentingas specialistas gali padėti suprasti situaciją ir pasiūlyti svarbią idėją. Prieš tau pradedant aktyvūs veiksmai, turite žinoti priežastis, kodėl jaunas vyras ar moteris atsisako susirasti darbą. Tada, apsiginklavęs žiniomis, gali ką nors padaryti.

Priežastys

Kas gali būti pakankama priežastis suaugusiam sūnui ar dukrai leisti laiką dykai, tarsi vaikystėje? Toks požiūris į gyvenimą negali būti vadinamas rimtu, tai veikiau rodo emocinį ir socialinį nebrandumą. Infantilizmas suaugusiems pasireiškia nesugebėjimu prisiimti atsakomybės už savo veiksmus ir veiksmus. Dažnai galima pamatyti suaugusius vyrus iki trisdešimties vis dar gyvenančius su tėvais ir neskubančius tuoktis. savų šeimų. Tačiau jie nenori investuoti šeimos biudžetas. Kodėl tai vyksta? Pabandykime tai išsiaiškinti.

Maži prašymai

Vieni nori pasiekti aukštą padėtį visuomenėje, o kitus tenkina pats minimumas, kurį gali pasiūlyti likimas. Ne visi jaučia poreikį pirkti brangius daiktus, drabužius ir aksesuarus. Kai kuriems pakanka minimumo, kad jaustųsi laimingi ir ramūs. Jei žmogus turi žemus reikalavimus, jis nesistengs uždirbti gerų pinigų. Asmenybė gali vystytis tik ribotumo situacijoje, kai nepatenkinti pagrindiniai poreikiai. Jei tėvai jaunam žmogui suteikia viską, tai jis nesieks savarankiškumo, kol neatsiras nepatenkintas poreikis. Štai kodėl itin nepageidautina lepinti vaiką jam augant, vykdyti visas jo užgaidas.

Psichologo patarimai bus naudingi tiems, kurie ketina aktyviai veikti, kad kardinaliai pakeistų situaciją. Situacija, kai sūnus ar dukra, pasiekę brandūs metai, sėdi ant kaklo tėvui, negali įtikti. Toks savo vaiko neramumai nervina ir nuvilia mamą ir tėtį, verčia abejoti savimi ir ieškoti kažkada padarytų klaidų.

Skirtumas

Tai kyla iš bejėgiškumo jausmo. Jei žmogus, sulaukęs tam tikro amžiaus, laiku nesuauga, niekas negali jo priversti tai daryti. Jis tiesiog neras savyje jėgų tolimesniems pokyčiams, kad apsispręstų dėl globalių ir ryžtingų žingsnių. Nepasitikėjimas savimi gali apnuodyti bet kurio žmogaus gyvenimą ir trukdyti Asmeninis tobulėjimas. Kai pilnametystės sulaukusi dukra nenori dirbti, tai nėra taip blogai. Galiausiai mergina gali sėkmingai ištekėti ir gyventi iš vyro pajamų. Jei vaikinas atsisako bet kokio darbo, tuomet turite skambėti pavojaus varpais. Jaunuolis turi išmokti atsakomybę, kurią vėliau priims už savo šeimą. Jei jis yra toks priklausomas, kad negali prisiversti atsikelti nuo sofos ir pradėti ką nors daryti, tai jam nėra vilties ateityje. Nepasitikėjimas savimi, kaip taisyklė, sukelia daugybę kitų problemų.

Per didelis drovumas

Kartais jaunas vyras Pradėti savarankišką gyvenimą gali būti gana sunku dėl jį kamuojančių baimių. Jis gali labai nukentėti dėl to, kad nesugeba tinkamai susitvarkyti savo gyvenimo ir pasiekti norimo tikslo. Tokiu atveju tėvams reikia padėti patarti ir patarti jų sūnui. Jei priežastis ta, kad jaunuolis nenori susidoroti su sunkumais, jį reikia priversti įveikti savo drovumą. Toks sustingimas suaugus tik trukdo. Infantilumui reikia užkirsti kelią, neleisti jam augti. Jei sūnus laiku nesusidoros su sunkumais, jis negalės prisiimti atsakomybės už visus įvykusius įvykius. Pasikalbėkite su paaugusiu vaiku, paaiškinkite, kodėl svarbu laiku atsistoti ir būti savarankiškam, duokite praktinių patarimų.

Ilgas savęs ieškojimas

Paprastai jaunystės ieškojimai baigiasi sulaukus dvidešimt dvejų metų. Šiuo metu reikia kažką daryti patiems, jaunuoliai skuba atsiskirti nuo tėvų. Jei taip neatsitiks, yra rimta priežastis susimąstyti apie žmogaus savijautą ir brandą. Jei sūnus ar dukra nenori dirbti, tokiam elgesiui tikrai yra priežastis. Poziciją gali padiktuoti poreikis atrasti save įdomioje ir kūrybingoje veikloje. Tačiau jei paieškos tęsiasi daugelį metų ir nieko konkretaus neduoda, tai yra priežastis giliai susimąstyti. Daugeliu atvejų jaunuoliai tiesiog nemoka realizuoti savo interesų ir gebėjimų, todėl yra pasirengę ilgai pateisinti neveikimą nesėkme ar nesėkmėmis.

Baimė prarasti komfortą – suaugusiam žmogui nebūdinga vaikiška pozicija. Jei labai trūksta savarankiškumo, negalite apsiriboti vien patarimais. Būtina žengti konkrečius žingsnius į priekį.

Nesugebėjimas planuoti

Kartais nutinka taip, kad suaugęs vyras neturi elementarių įgūdžių. Jis ne tik nenori gyventi iš savo lėšų, bet ir daryti ką nors naudingo. Čia net griežčiausi tėvai vargu ar sugebės priversti jį susivokti. Negebėjimas planuoti ir įpročio tvarkyti kasdienius reikalus nebuvimas paverčia jaunuolį silpnavaliu ir socialiai bejėgiu padaru. Jokiomis aplinkybėmis neturėtumėte atsiduoti jo silpnumui, kitaip jūs turėsite išlaikyti tokį „vaiką“ visą likusį gyvenimą. Deja, labai dažnai noro pagerinti savo gyvenimą trūkumas yra susijęs su daugybe kitų problemų: alkoholio, rūkymo, kompiuterinių žaidimų ir visiško neveiklumo. Blogi įpročiai ilgainiui stiprėja.

Ką daryti

Suaugusį žmogų priversti dirbti, kai jis to nenori, labai sunku, beveik neįmanoma. Faktas yra tas, kad brandi asmenybė nori savo gyvenimą tvarkyti savarankiškai. Labiausiai tikėtina, kad suaugę palikuonys visais įmanomais būdais maištauja ir parodys didžiulį pasipiktinimą. Nepaisant viso nepasitenkinimo, tėvai turėtų elgtis kuo tiesiau ir tvirčiau. Kitaip niekada nepavyks nuimti nuo savo kaklo peraugusio, savo malonumui gyvenančio ir nieko keisti nenorinčio bičiulio.

Mintys apie ateitį

Jei nežinote, kur pradėti pokalbį su sūnumi apie jo darbą, geriausia paskatinti jį pagalvoti apie ateitį. Tokių pokalbių metu paaiškės, apie ką jis svajoja, kokių planų turi. Prieš pateikiant rimtus kaltinimus žmogui, būtina jį išklausyti ir suteikti jam galimybę pasiaiškinti. Kas geriau už tėvus pažįsta savo vaiką? Kai žmogus bando ką nors nuslėpti ar išprovokuoti kivirčą, tai gana pastebima ir iškart krenta į akis. Bendros mintys apie ateitį padės jaunuoliui apsispręsti, o tėvai geriau jį supras.

Neduok pinigų

Jei niekaip nepavyksta paveikti suaugusio sūnaus, belieka apriboti jo paramą. Ką tai reiškia? Jums tiesiog nereikia duoti jam pinigų kišeninėms išlaidoms ar maistui, tada jis bus priverstas pradėti aprūpinti save. Paprastai toks rimtas žingsnis priverčia suaugusį vyrą judėti ir kažką daryti. Pasitikėjimas savimi prasideda nuo teisingų sprendimų priėmimo. Tegul sūnus dabar piktinasi ir įsižeidžia, bet tada jis nuoširdžiai padėkos už duotą pamoką. Žinoma, geriau, jei sąmoningumas ateina anksčiau. Nėra nieko blogiau už karą su nuosavas vaikas. Abipusiai priekaištai ir kaltinimai gali sugriauti santykius ilgam. Į reikalą reikia žiūrėti atsakingai, aiškintis taktiškai, bet tvirtai.

Išvada: suaugęs žmogus, nesvarbu, vyras ar moteris, turi laiku atsiskirti nuo tėvų ir įgyti finansinę nepriklausomybę. Nereikėtų leisti suaugusiam vaikui pasinaudoti savo tėvo ir mamos gerumu.

Skirtingai nuo daugelio darbų apie projektų ir komandų valdymą, ši knyga neskelbia naujų doktrinų ir neaukština didžiųjų teorijų. Scottas Berkunas mano, kad praktika ir požiūrių įvairovė yra raktas į sėkmę. Knygoje aprašomi pagrindiniai sunkumai ir problemines situacijas problemų, kylančių projektų vadovo darbe, pateikiamos rekomendacijos, kaip jas įveikti.

Leidinys skirtas ne tik komandų vadovams ir vyresniesiems vadovams, bet ir programuotojams, testuotojams bei kitiems konkrečių projekto užduočių vykdytojams. Jis taip pat bus naudingas studentams, studijuojantiems verslo vadybą, gaminių dizainą ar programinės įrangos inžineriją.

Naujojo leidimo tekstas, siekiant didesnio aiškumo, autoriaus buvo gerokai pataisytas, be to, knyga papildyta nauju priedu ir daugiau nei 120 praktinių užduočių.

Knyga:

Kaip priversti žmones dirbti geriau

Patyrę vadovai retai verčia žmones dirbti. Vietoj to, jie naudoja visas kitas priemones, kurias gali įtikinti žmones ką nors padaryti. Kalbant apie kitų žmonių motyvavimą, kiekvienas žmogus turi savo stipriąsias puses ir silpnosios pusės, ir iš to išplaukia, kad geriausi vadovai stengtis naudoti platų technikų spektrą ir kuo geriau juos įvaldyti.

Pastebėjau, kad silpnesni vadovai ir lyderiai, bandydami priversti žmones duoti visas savo jėgas, per daug akcentuoja vieną požiūrį ar metodą. Jei tai vienintelis metodas neveikia, jie pasiduoda, teigdami, kad nieko negalima padaryti. Deja, komandos vadovo teiginiai, kad kitų galimybių nėra, nieko nepalengvina. Jei atsidūrėte aklavietėje, turite eiti kitu keliu, kuris gali padėti. Galbūt galėsite panaudoti kitokią taktiką, tačiau taip pat verta pagalvoti, kad šiuo klausimu gali padėti kitas komandos narys, parodydamas esamoje situacijoje tuos sugebėjimus, kurių jūs neturite.

Vadovaukitės patarimu. Vienas dalykas yra klausytis pasiūlymų ir visai kas kita daryti ką nors pagal juos. Kai jūsų prašoma skirti daugiau laiko konkrečioms užduotims, geriau šiam prašymui pasiduoti. Jei gaunate užuominų, kad rengiate per daug susitikimų, leiskite man pasiūlyti būdą, kaip juos sumažinti. Stebėkite žmonių poreikius ir įdėkite tikrai pastangų. Net jei nieko neišeis, jei įdėsite rimtų pastangų įgyvendindami savo darbuotojų pasiūlymus, jie tai pastebės. Žmonės gali pastebėti tikras organizacines pastangas už mylios (jie jau yra girdėję pakankamai tuščių kalbų ir matę pakankamai kalbų).

Kelkite (arba nekelkite) reikalavimus.Žmogui, turinčiam valdžią, akivaizdžiausias būdas priversti žmones dirbti yra reikalauti („Kritai, daryk atsispaudimus!“). Kaip protingesni žmonės, tuo mažesnė tikimybė, kad šis metodas veiks. Jei yra gera koncepcija, įdomus darbas o zmones atlieka darbus, tai praktiškai nereikia kelti jokių reikalavimų. Atsiranda motyvacija natūraliai. Kai reikia priveržti veržles, turėtumėte rasti protingesnį būdą. Susitarkite draugiškai: „Jei spėsime laiku, pasidarysiu galvą Mėlyna spalva“ arba „Pirmoji programavimo komanda, kuri ištaisys visas klaidas, gaus vakarinį kepsnį mano jachtoje“. Reikalavimai turi teisę egzistuoti, bet nebūkite nemandagūs, būkite sąžiningi. „Klausyk, tai reikia padaryti. Jau per vėlu apie tai diskutuoti, atsiprašau, jei to nepaaiškinau anksčiau. Prašau, padaryk tai dėl manęs, gerai?

Įkvėpkite žmones dirbti. Apsimesti įkvėpimu yra labai sunku. Arba tiki tuo, ką darai, arba netiki. Jei tikėjimas yra, tuomet jūs turite rasti būdą, kaip jį išreikšti teigiamai, kad kiti žmonės būtų įkvėpti to tikėjimo. „Žiūrėk, man patinka šis projektas. Mums mokama už naujų technologijų studijas ir diegimą. Tai ypatinga proga, taip nutinka nedažnai, todėl mielai einu į darbą kiekvieną dieną. Nereikia nei komplikuoti, nei blizgėti iškalba. Jei tai pasakyta iš širdies, tai pavyks. Žmonės linkę keistis teigiamų emocijų, o kai išleidžiate savo emocijas, dalijatės jomis su kitais. Daugiau paprastus būdus apima klausinėjimą žmonių, kas jiems patinka programuojant, ir padėti jiems susieti šiuos jausmus ir darbą, kurį jie turi atlikti.

Nuvalykite griuvėsius. Amerikietiškame futbole kiekvienas garsus bėgikas turėjo nedainuotą herojų, kuris nutiesė jam kelią. Šis nežinomas herojus vadinamas blokatoriumi. Jis iššoka priešais bėgiką ir numuša kiekvieną, kuris bando sustabdyti bėgiką (net jei jis didesnis už blokatorių). Jei atidžiau pažvelgsite į bet kurio žaidimo, kuriame bėgikas nueina 70 jardų, pakartojimus, visada rasite kitą vaikiną, gulintį veidu ant žemės po krūva didelių vaikinų. Būtent šis vaikinas yra pagrindinis bėgiko sėkmės kūrėjas. Tokie bendradarbiai yra ir geri projektų vadovai. Jie pašalina problemas, lėtinančias komandos darbą. Paklauskite žmonių: „Ar jus kas nors neramina? Jei jie sako, kad laukia sprendimo arba bando atsekti informaciją, jūsų darbas yra išsiaiškinti, ar yra būdų, kaip pagreitinti procesą. Jie turi žinoti, kad jūs visada ateisite į pagalbą, jei jie susidurs su kliūtimi.

Priminkite žmonėms apie savo atitinkamus vaidmenis. Dažniausias būdas įgalinti žmones atlikti savo darbą yra priminti žmonėms apie jų vaidmenis. Kai programuotojas skundžiasi, kad gavo per daug reikalavimų naujoms funkcijoms, jam reikia pasakyti, kad skųstis šiais reikalavimais tikriausiai ne jo darbas, ir jis turėtų nukreipti žmones pas jus (t. y. projekto vadovą). Jis turi teisę to imtis, jei laiko reikalavimus priimtinais, tačiau jei atsilieka nuo grafiko, turi kreiptis į projekto vadovą, kad jis įsikištų į tai, kas vyksta. Kartais žmonės, ypač programuotojai, yra taip susikoncentravę į savo darbą, kad pamiršta, kad su jais dirba bandytojai, dizaineriai ir vadybininkai, kurie geriau tinka tam tikroms problemoms spręsti.

Priminkite žmonėms projekto tikslus. Kaip projekto vadovas ar vadovas, turite platesnę projekto viziją nei bet kuris asmuo. Žmonės gali lengvai pasiklysti sudėtingus klausimus savo siaurą atsakomybės sritį ir pamiršti problemas, kurios tikrai svarbios projektui. Trumpas pokalbis, kurio metu priminsite, ką ir kodėl jie turi daryti, padės atkurti kryptį, motyvaciją ir efektyvumą. Geras projektų vadovas apšviečia kelią kaip naktinio oro uosto tūpimo žibintai, pažymi kilimo ir tūpimo taką ir padeda pilotams lengviau rasti saugią kryptį.

Išsilavinimas. Jei turite kokių nors naudingų įgūdžių ar metodų, kurie gali būti naudingi su jumis dirbantiems žmonėms, kodėl nepasiūlius jų išmokyti? Perduodami jiems naudoti kai kuriuos naujas įgūdis ar technika, labiau patyręs specialistas padvigubina savo žinių vertę. Mokydamiesi įgalinate žmones greičiau atlikti daugiau darbų ir padidinate jų galimybes atlikti gerą darbą, taip pat suteikiate jiems galimybę pakelti savo darbo kokybės kartelę. Jei mokote komandą atlikti kokią nors pagrindinę užduotį ir nereikia laukti, kol ateisite ir atliksite patys, tada visi iš to turės tik naudos.